UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN

FACULTAD DE INGENIERÍA MECÁNICA Y

ELÉCTRICA

LABORATORIO DE ADMNISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS.

Práctica #3: Reclutamiento e Identificación de Talentos

(Proceso de Entrevista).

Nombre: Dagoberto Guadalupe Castillo Lechuga

Matrícula: 1903627
Carrera: IMA
Grupo: 425
Semestre: Enero – junio 2023
Hora: V3 Día: jueves
Docente: Ernestina Macías López
Fecha: 22 de mayo de 2023.
  

Práctica  No.  3  

Reclutamiento  e  Identificación  de  Talentos  (Proceso  de  Entrevista)  

I.   PRESENTACIÓN.  

El   reclutamiento   se   refiere   a   las   actividades   que   se   realizan   con   el   objetivo   de   interesar   y  

acercar  a  las  personas  que  pretenden  ocupar  una  vacante.  

Identificación  de  talentos  (Selección  de  Personal)  es  un  proceso  mediante  el  cual  se  pretende  
elegir  al  mejor  candidato  para  ocupar  un  puesto  vacante.  

Dentro  de  los  métodos  de  Reclutamiento  e  Identificación  de  talentos  (Selección  de  Personal)  
más  comunes  están:  la  publicación  de  anuncios,  el  llenado  de  las  solicitudes  de  empleo,  las  
entrevistas,  las  pruebas,  étc.  

II.     OBJETIVO.  

Con   esta   práctica   el   estudiante   adquirirá   conocimientos   relacionados   con   los   procesos   que  
las   empresas   utilizan   para   satisfacer   sus   demandas   de   personal   con   talento   para   cubrir   las  
vacantes   que   se   presentan,   así   mismo   fortalecer   sus   habilidades   que   le   permitirán  
desenvolverse  durante  la  entrevista  de  empleo,  de  tal  manera  que  sea  capaz  de  transmitir  su  
competencia   laboral   para   el   puesto,   demostrar   que   puede,   sabe   y   quiere   lo   que   requiere   el  
perfil  del  puesto  y  sobre  todo  causar  una  impresión  positiva  en  el  entrevistador.  

III.   GUÍA  DE  ACTIVIDADES.  

En  esta  práctica  se  propone  un  ejercicio  vivencial,  donde  se  asigne  a  un  estudiante  el  rol  de  
entrevistador,  otro  estudiante  de  entrevistado  y  los  demás  fungirán  como  observadores,  para  
posteriormente  en  una  mesa  redonda  se  expondrán  las  conclusiones.  

1.-­  Realizaar  investigación  de  campo  o  bibliografica  acerca  del  proceoso  de  reclutamiento  y      
proceso  de  identificación  de  talentos.  

2.-­   En  el  rol  del   entrevistador  el  estudiante  deberá  preparar  las  preguntas  a  formular  al  
entrevistado,  las  cuales  deben  de  ser  con  un  lenguaje  adecuado   y  de  acuerdo  al  puesto.  En  
caso  del  rol  del  entrevistado  deberá  de  preparar  su  curriculum.  

3.-­   Esenificación  de  la  entrevista.  

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IV.     RETROALIMENTACIÓN.  

Una   vez   que   la   entrevista   se   haya   realizado   y   todos   los   estudiantes   escucharon   las  
respuestas,   se   puede   invitar   a   algunos   de   los   estudiantes   a   presentar   un   resumen   de   la  
información   ofrecida   por   el   entrevistado   junto   con   su   apreciación   personal   de   la   misma.  
Otros  estudiantes  pueden  expresar  también  su  opinión  sobre  qué  parte  les  ha  interesado  más  
y   por   qué.   En   los   niveles   más   altos   pueden   expresar   lo   que   habrían   hecho   ellos   en   una  
situación  parecida,  presentar  otras  alternativas,  etc.  

V.     MATERIAL  DE  APOYO.  

Entrevista  de  empleo  

LA   ENTREVISTA   DE   EMPLEO   es   la   parte   más   importante   del   proceso   de   selección   y  

consiste   en   llevar   a   cabo   una   reunión   que   sostienen   un   entrevistador   (empleador)   y   un  
aspirante   (candidato)   en   la   cual   se   intercambia   información   relacionada   con   aspectos  
laborales,  familiares,  habilidades,  etc.  para    evaluar  la  aptitud  de  una  persona  que  conduzcan  
a  tomar  la  decisión  de  contratarlo.    

LA   AUTOESTIMA:   Es   la   imagen   que   una   persona   tiene   de   sí   misma.   Es   importante  

presentarse  a  una  entrevista  de  trabajo  con  un  estado  de  ánimo  positivo.    

FASES  de  la  entrevista.  

I.   Inicio.  
La  primera  impresión  puede  ser  decisiva  para  el  logro  de  una  entrevista  exitosa,  razón  por  la  
cual  deberás  tener  mucho  cuidado  con  tu  comportamiento.    

El   objetivo   principal   de   esta   primera   etapa   de   la   entrevista,   conocida   como   rapport,   será  
establecer   una   atmósfera   de   armonía   y   mutua   comunicación   entre   entrevistado   y  
entrevistador.  

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Cima.  

Representa  la  parte  medular  del  proceso  de  la  entrevista,  en  esta  fase  el  entrevistador  debe  
manejar  los  temas  que  directamente  se  relacionan  con  el  trabajo,  tales  como  la  experiencia  
laboral,  aspiraciones,  y  diversos  aspectos  implicados  con  la  vacante.  

II.   Cierre  de  la  entrevista.  

 

En   esta   fase   se   aclaran   las   dudas   y   se   proporciona   retroalimentación   al   candidato   para  

posteriormente  dar  por  finalizada  la  entrevista.  

Una  vez  que  el  entrevistador  se  haya  despedido  del  entrevistado,  éste  realizará  un  informe  de  
evaluación  que  establezca  las  opiniones  más  importantes  del  candidato.  

Aplicación  de  pruebas  

Dentro  del  proceso  de  selección  uno  de  los  aspectos  relevantes  que  hay  que  considerar  es  la  
aplicación  de  las  pruebas,  éstas  pueden  ser  psicométricas,  aptitudes,  trabajo,  entre  otras.    

Las   pruebas   pueden   ser   diseñadas   por   la   propia   organización   o   bien   se   pueden   utilizar   las  
comerciales.  

El  curriculum  VITAE.  

Constituye   una   herramienta   útil   para   proyectar   la   información   la   cual   se   integra   en   tres  
rubros:  presentación  de  la  información  personal,  profesional  y  académica.  

Adicionalmente  se  puede  incluir  el  objetivo  de  vida,  definir  claramente  el  puesto  de  interés.  

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Investigación de campo de los procesos de reclutamiento
Definir el perfil deseado: La mayoría de las veces, las organizaciones buscan
candidatos sin tener claro qué es lo que desean, tanto a nivel de funciones y
responsabilidades. Peor aún, no consideran las competencias requeridas para el
puesto y los escenarios futuros que se pueden presentar. Por este motivo, las
empresas deben fijar algunas características a cumplir por los postulantes: edad,
aptitudes, cualidades, formación académica y experiencia laboral.
Revisión de candidaturas y preselección: El siguiente paso es el reclutamiento,
el cual inicia con el anuncio de la oferta de trabajo. Este puede lanzarse a través de
los canales oficiales de la compañía (página web y redes sociales) o mediante sitios
externos. Posteriormente, empieza la etapa de recepción de currículums y la
preselección de candidatos, donde se debe escoger entre los aspirantes que
respondan al perfil deseado.
Entrevista y evaluación: Los postulantes preseleccionados deben pasar por una
entrevista inicial donde se pueda verificar su lenguaje, habilidades, experiencia y,
por supuesto, solucionar las dudas que se presenten. Luego, deben ser sometidos
a una prueba de conocimiento y una medición psicológica. Finalmente, el jefe del
área entrevistará directamente al candidato elegido para comprobar detalles
fundamentales para el puesto.
Contratación: En esta etapa, se debe explicar al postulante todos los aspectos
legales y contractuales de su contratación, incluyendo las condiciones de trabajo y
los beneficios que recibirá. "Esto permitirá evitar un mayor costo futuro e, incluso,
un posible fracaso del candidato elegido durante su proceso de adecuación y
cumplimiento de expectativas, ya que tendrá una perspectiva clara del desarrollo de
su gestión", señala Reátegui.
Proceso de capacitación: Muchas empresas cometen el error de terminar el
proceso de reclutamiento al incorporar al nuevo trabajador. No deben olvidar una
parte muy importante del proceso: capacitar al empleado. Para ello, su supervisor
directo debe enseñarle las principales tareas de la compañía, así como los
requerimientos particulares del puesto a cubrir. Finalmente, deben hacerle un
seguimiento a corto, medio y largo plazo.
Proceso de identificación de talentos.
Es el proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes de una organización. Este proceso inicia con la búsqueda de candidatos
y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Hay muchos procesos de atracción de talento por los canales en donde se manejan
y a continuación se mencionarán algunos:
• Atracción de talento interno comparado con el externo: Cuando una
organización necesita capital humano para cubrir alguna vacante, debe
decidir sí llevará a cabo un proceso de atracción de talento interno (entre el
personal de la organización) o externo (entre el capital humano disponible en
el mercado de trabajo). Cada forma de atracción presenta ventajas y
desventajas, por lo que se debe analizar lo que conviene en cada situación.
• Atracción de talento interno: Entre sus ventajas se destaca la creación de
un clima positivo dentro de la organización ya que sus integrantes perciben
la posibilidad de ascender y hacer carrera en la empresa. Otra ventaja es que
disminuye la necesidad de familiarizar al empleado con su nuevo entorno.
Como desventaja resalta que se puede propiciar un clima de frustración entre
las personas que no logran el puesto.
• Atracción de talento externo: Tiene como ventaja el aporte de
conocimientos, sangre y perspectivas nuevas. Puede ayudar a romper la
inercia de determinadas circunstancias indeseables. Entre las desventajas
se encuentra que este proceso usualmente es más costoso, complejo y toma
más tiempo. Además, que es inseguro, pues no se tiene la certeza de quién
lo ocupará.
Escenificación de la entrevista.
Tomando el rol de entrevistador a falta de un compañero para complementar la
actividad, y mirando por el bien de la empresa tomando en cuenta ciertos criterios,
las preguntas que haría en una entrevista de trabajo serían las siguientes:
1. ¿Por qué te interesa el puesto?
2. ¿Qué sabes de nuestra empresa?
3. ¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre?
4. ¿Cuál es tu meta en la vida?
5. Cuéntame de algún momento de tu vida laboral en el que hayas cometido un
error, ¿cómo lo solucionaste?
6. ¿Cómo manejas la presión?
7. ¿Qué pasaría si después de 5 años trabajando con nosotros no obtuvieras un
ascenso? ¿Sería frustrante para ti?
8. ¿Cuáles son tus pretensiones salariales?
9. ¿Cuál es tu mayor debilidad o defecto?
10. ¿Cómo describirías tu trabajo ideal?
11. Si hoy te ganaras la lotería, ¿vendrías a trabajar mañana? ¿Te mueve solo el
dinero? ¿Qué tanto respetas tus compromisos?
12. ¿Cómo te ves en 5, 10 años? ¿Coincide el puesto con tus expectativas a futuro?
Bibliografía
William, W. B. (2019). Administración del Capital Humano (8.a ed.). McGraw-Hill