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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y
CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN
ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES
RELACIÓN ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL CON LA
SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
EMPRESA ROMELIZA S.A.C. AREQUIPA - 2019
Tesis presentada por los Bachilleres:
• Benegas Condori, Neil Jesus
• Cutiri Tuiro, Sunilda Iris
Para optar el Título Profesional de
Licenciados en Relaciones Industriales
Asesor: Dr. Bellido Medina, Rildo Santos
AREQUIPA – PERÚ
2019
DEDICATORIA
A Dios.
Por siempre estar conmigo y guiando mi camino
en todo momento y darme las fuerzas para seguir
y poder convertirme en un profesional y poder
obtener a lo largo del tiempo personas que
cultiven en mi corazón los valores necesarios
para ser un buen prójimo.
A mi Familia.
Por siempre darme ese apoyo incondicional, y
esa lucha constante de mi padre Santos y mi
hermana Diana que ha sido como una madre
para mí, a quienes han sido mi ejemplo a seguir,
por su inigualable fuerza y lucha y motivarnos a
crecer profesionalmente, por cuidarnos y
protegernos y enseñarnos el valor del
agradecimiento
A mis amigos
A las personas que siempre he contado con una
gran valiosa amistad y que cada día me enseñan
el significado de la amistad RENATO Y NEIL
SUNILDA
DEDICATORIA
A Dios.
Por darme las herramientas necesarias para
convertirme en un profesional y poder obtener a
lo largo del tiempo personas que cultiven en mi
corazón los valores necesarios para ser un buen
prójimo.
A mi Familia.
Por siempre darme ese apoyo incondicional, y
esa lucha constante de mis padres Margarita y
Pedro a quienes han sido mi ejemplo a seguir,
por su inigualable fuerza, lucha y motivarme a
crecer profesionalmente, por cuidarme y
protegerme y enseñarme el valor del
agradecimiento, a mis hermanas Dalia y Fabiola
por su indispensable apoyo emocional.
A mis amigos
A las personas que siempre he contado con una
gran valiosa amistad y que cada día me enseñan
el significado de la amistad RENATO Y SUNILDA
NEIL
AGRADECIMIENTO
Nuestro más cordial reconocimiento y

agradecimiento a todos y cada uno de los
Docentes de la Facultad de Psicología,
Relaciones Industriales y Ciencias de la
Comunicación de la Universidad Nacional de
San Agustín, porque supieron brindarnos su
gama de experiencia profesional, paciencia y
dedicación.
Nuestro agradecimiento al director y Asesor

de tesis, por su colaboración y orientación en
la realización del presente trabajo de
investigación, ya que supieron guiarnos de la
mejor manera con su repertorio amplio de
conocimientos. De igual modo a los docentes
de la Escuela Profesional de Relaciones
Industriales, por su acertado asesoramiento
en el desarrollo del presente trabajo de
investigación, gracias a su apoyo se pudo
concluir el presente trabajo de investigación
SUNILDA Y NEIL
INDICE
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO 1
1.1. REVISIÓN DE LA LITERATURA DE LA INVESTIGACÓN ....................... 1
1.1.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES .............................................. 1
1.1.2. ANTECEDENTES NACIONALES .......................................................... 4
1.1.3. ANTECEDENTES LOCALES.................................................................. 8
1.2. CLIMA ORGANIZACIONAL .......................................................................... 12
1.2.1. Definición .................................................................................................. 12
1.2.2. Importancia del clima organizacional .................................................. 13
1.2.3. Diferencias entre cultura y clima organizacional ................................ 14
1.2.4. Estilo de dirección ................................................................................... 14
1.2.5. Estilo de dirección ................................................................................... 15
1.2.6. Claridad y coherencia en la dirección .................................................. 18
1.2.7. Relaciones interpersonales ................................................................... 19
1.2.8. Valores colectivos ................................................................................... 20
1.2.9. Sentido de pertenencia .......................................................................... 22
1.2.10. Retribución ............................................................................................. 24
1.2.11. Disponibilidad de recursos .................................................................. 25
1.2.12. Estabilidad laboral................................................................................. 26
1.3. SATISFACCIÓN LABORAL .......................................................................... 27
1.3.1. Definición .................................................................................................. 27
1.3.2. Estudio de la satisfacción laboral ......................................................... 28
1.3.3. Modelos teóricos que explican la satisfacción laboral....................... 29
1.3.4. Condiciones físicas y materiales .......................................................... 34
1.3.5. Beneficios laborales y/o remunerativos ............................................... 35
1.3.6. Políticas administrativas......................................................................... 35
1.3.7. Relaciones sociales ................................................................................ 36
1.3.8. Desarrollo personal ................................................................................. 37
1.3.9. Desarrollo de tareas................................................................................ 37
1.3.10. Relación con la autoridad .................................................................... 38
1.4. DESCRIPCIÓN DE LA UNIDAD INVESTIGADA ...................................... 39
1.4.1 Reseña de la institución .......................................................................... 39
1.4.2. Misión ........................................................................................................ 41
1.4.3. Visión......................................................................................................... 41
1.4.4. Datos generales de la empresa ............................................................ 41
2.4.5. ORGANIGRAMA GENERAL DE LA EMPRESA ROMELIZA .......... 42
CAPÍTULO II
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN 43
2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................... 43
2.1.1. Identificación del problema .................................................................... 43
2.1.2. Enunciado del problema ........................................................................ 45
2.1.3. Preguntas específicas ............................................................................ 45
2.2. OBJETIVOS: ................................................................................................... 46
2.2.1. Objetivo general ...................................................................................... 46
2.2.2. Objetivos específicos .............................................................................. 46
2.3. JUSTIFICACIÓN............................................................................................. 47
2.4. HIPÓTESIS, VARIABLES E INDICADORES............................................. 48
2.4.1. Hipótesis general..................................................................................... 48
2.4.2. Hipótesis específicas .............................................................................. 48
2.5. Variables: ......................................................................................................... 49
2.6. Indicadores ...................................................................................................... 49
2.7. CONCEPTUALIZACIÓN DE VARIABLES ................................................. 50
2.7. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES ....................................... 52
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 53
3.1. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................. 53
3.1.1. Diseño. ...................................................................................................... 53
3.1.2. Tipo de investigación .............................................................................. 54
3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA ........................................................................... 54
3.2.1. Población .................................................................................................. 54
3.2.2. Muestra ..................................................................................................... 55
3.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS .................................................................. 55
3.3.1 Técnicas..................................................................................................... 55
3.3.2. Instrumentos ............................................................................................ 55
3.5. ESTRATEGIAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS .................................... 56
3.5.1. Procedimientos y procesamiento de la información .......................... 56
3.6. MATRIZ DE CONSISTENCIA (VER ANEXO) ........................................... 57
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS 58
CONCLUSIONES 124
SUGERENCIAS 128
ANEXOS 134
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Indicador estilo de dirección ............................................................. 59
Tabla 2: Indicador de claridad y coherencia en la dirección ........................... 61
Tabla 3:Dimensión de dirección de personal ................................................. 64
Tabla 4: Indicador de relaciones interpersonales ........................................... 67
Tabla 5: Indicador de sentido de pertenencia ................................................ 69
Tabla 6: Indicador de valores colectivos ........................................................ 71
Tabla 7: Indicador de relaciones humanas .................................................... 73
Tabla 8: Indicador de retribución.................................................................... 76
Tabla 9: Indicador de estabilidad ................................................................... 78
Tabla 10: Dimensión de relaciones laborales................................................. 80
Tabla 11: Indicador de disponibilidad de recursos ......................................... 83
Tabla 12: Indicador de condiciones fisicas y/o materiales .............................. 85
Tabla 13: Indicador de desarrollo de tareas ................................................... 88
Tabla 14: Indicador de politicas administrativas ............................................. 90
Tabla 15: Dimensión con la satisfacción con el trabajo .................................. 93
Tabla 16: Indicador de relaciones sociales .................................................... 96
Tabla 17: Indicador relación con la autoridad................................................. 99
Tabla 18: Dimensión con los miembros de trabajo....................................... 102
Tabla 19: Indicador de desarrollo personal .................................................. 105
Tabla 20: Indicador con los beneficion laborales y/o remunerativos ............ 108
Tabla 21: Dimensión satisfacción de reconocimiento ................................... 110
Tabla 22: Variable de clima organizacional .................................................. 113
Tabla 23: Variable de satisfacción laboral .................................................... 116
Tabla 24: Correlación de relaciones humanas y la satisfacción laboral........ 119
Tabla 25: Correlación de relaciones laborales y la satisfacción laboral ........ 120
Tabla 26: Correlación de condicones de trabajo y la satisfacción laboral ..... 121
Tabla 27: Correlación de dirección de personal y la satisfacción laboral ...... 122
Tabla 28: Correlación de clima organizacional y la satisfacción laboral ....... 123
INDICE DE FIGURAS
Figura 1: Indicador estilo de dirección............................................................ 59

Figura 2: Indicador de claridad y coherencia en la dirección .......................... 61
Figura 3: Dimensión de dirección de personal ............................................... 64
Figura 4: Indicador de relaciones interpersonales .......................................... 67
Figura 5: Indicador de sentido de pertenencia ............................................... 69
Figura 6: Indicador de valores colectivos ....................................................... 71
Figura 7: Dimensión de relaciones humanas ................................................. 73
Figura 8: Indicador de retribución .................................................................. 76
Figura 9: Indicador de estabilidad .................................................................. 78
Figura 10: Dimensión de relaciones laborales ............................................... 80
Figura 11: Indicador de disponibilidad de recursos ........................................ 83
Figura 12: Indicador de condiciones físicas y/o materiales ............................ 85
Figura 13: Indicador de desarrollo de tareas .................................................. 88
Figura 14: Indicador de políticas administrativas............................................ 90
Figura 15: Dimensión con la satisfacción con el trabajo ................................. 93
Figura 16: Indicador de relaciones sociales ................................................... 96
Figura 17: Indicador de relación con la autoridad........................................... 99
Figura 18: Dimensión satisfacción con los miembros de trabajo .................. 102
Figura 19: Indicador de desarrollo de personal ............................................ 105
Figura 20: Indicador de beneficios laborales y/o remunerativos ................... 108
Figura 21: Dimensión satisfacción de reconocimiento ................................. 110
Figura 22: Variable clima organizacional ..................................................... 113
Figura 23: Variable de satisfacción laboral................................................... 116
I
INTRODUCCIÓN
Un buen clima organizacional no es fácil de conseguir, pues no depende de
una sola persona, sino de un conjunto de las mismas, así mismo también no
solo depende de la cantidad de dinero recibida, aunque sea influyente. Por
muy bien que te paguen y lo mucho que crezca tu cuenta corriente, un clima
organizacional negativo, con un ambiente insoportable, sin interacción entre
compañeros y un jefe tirano, minimizará las ganas de trabajar y el
entusiasmo será nulo, dado que la satisfacción laboral está íntimamente
relacionada con el compromiso y con la productividad de los trabajadores.
Mediante esta investigación pretende dar respuesta a las siguientes
interrogantes: ¿Cuál es la relación entre clima organizacional con la
satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C.
Arequipa - 2019? ¿Cuál es el nivel del clima organizacional de la empresa
ROMELIZA S.A.C. Arequipa - 2019? ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral
de los trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C. Arequipa – 2019?
¿Cómo es la relación que existe en la dirección de personal y la satisfacción
laboral de los trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C. Arequipa -
2019? ¿Cuál es relacionan de la satisfacción laboral con las relaciones
humanas en la empresa ROMELIZA S.A.C. Arequipa - 2019? ¿Cuál es
relación que existe entre las relaciones laborales con la satisfacción laboral
en la empresa ROMELIZA S.A.C. Arequipa - 2019? ¿Cuál es la relación que

II
existe entre las condiciones de trabajo con la satisfacción laboral en la
empresa ROMELIZA S.A.C. Arequipa - 2019?
La siguiente investigación tiene como principal propósito de estudio la
relación del clima organizacional con la satisfacción laboral de la
empresa ROMELIZA S.A.C. Arequipa - 2019, ubicado en Jr. Moquegua
Nro. 360, Semi Rural Pachacutec
El desarrollo de la investigación se ejecutará en los siguientes capítulos:
En el primer capítulo, se presenta el marco teórico que nos permitirá sostener
nuestros argumentos y bases de esta investigación que tiene como variables,
clima organizacional y satisfacción laboral y todo lo que convierte a estos
conceptos como punto de referencia.
En el segundo capítulo, se presenta en planteamiento metodológico que
consta del planteamiento del problema, precisión del problema, objetivo
general y específico, justificación, hipótesis, variables, viabilidad y
delimitación del problema.
En el tercer capítulo, tratara sobre el planteamiento operacional de la
investigación en referencia a la técnica, instrumento, validación del
instrumento, campo de verificación, unidades de estudio y estrategia de
recolección de datos.
En el cuarto capítulo, abarcara los resultados obtenidos de la investigación a
través de los cuestionarios para la recopilación de datos de cada variable de
la presente investigación.
III
Se espera que con esta investigación, contribuir y replantear la problemática
que presenta los trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C.

CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
1.1. REVISIÓN DE LA LITERATURA DE LA INVESTIGACÓN
1.1.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES
Polanco (2014) en su estudio titulado “El clima y la satisfacción en
los(as) docentes de Instituto Tecnológico de Administración de
empresas de la ciudad de San Pedro Sula Cortes”, desarrollada para
obtener el grado de Magister en Educación en la ciudad de San Pedro
Sula, Honduras. Se planteó como objetivo describir como es el clima
organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores. Llegando a
las siguientes conclusiones:
1
El clima laboral esta favorecido por el ajuste de las personas en sus
roles de educadores, administrativa que corresponde con la teoría de
las expectativas y el ajuste de estereotipos profesionales. Menciona que
el clima impactada por las relaciones humanas dentro de la institución,
la interacción entre los individuos es buena, en cuanto a la satisfacción
laboral se observa que los docentes se encuentran insatisfechos con la
respuesta a los insatisfactores laborales que está por encima de 20 y
30% a diferencia de los satisfactores aborales, alcanzaron expresiones
de 1.35 – 5.33%.
Como segunda conclusión relevante, indica que la satisfacción laboral
en los docentes debe ser vista tanto desde la perspectiva de la
satisfacción parcial mediante el análisis de frecuencia de respuestas de
los satisfactores como insatisfactores asociados al ambiente laboral o
clima laboral, la administración de sueldos y salarios, el sistema de
promoción laboral y la interacción laboral es considerada que la
mayoría se encuentra ligeramente satisfechos. El clima en sus distintas
dimensiones influye a la satisfacción laboral mediante su influencia
emocional en la ponderación de los satisfactores e insatisfactorias (total
o parcial) no solo influye en el desempeño de los docentes sino también
en la calidad educativa de los jóvenes en proceso de formación.
Angarita (2011) en su tesis titulada “Medición del clima organizacional
y satisfacción laboral en los empleados de Copetran Bucaramanga,
2
Venezuela”, tesis para obtener el título en Psicología, tuvo como
objetivo describir las variables de clima organizacional y satisfacción
laboral en los trabajadores.
Las conclusiones a las que se llegaron fueron:
Las condiciones actuales de las personas y de las organizaciones viven
en el cambio, los procesos de la era moderna como son la globalización
y la apertura de los mercados obligan a cambiar nuestra manera de
pensar, actuar y hasta la planeación del futuro exigiendo de cada
persona y de cada organización, estrategias que se adapten a la
agilidad y al continuo cambio.
Se reconoce que el alto nivel de satisfacción por parte de los
administrativos, motivo por el cual muchos de ellos permanecen en la
institución aboliendo muchas veces las fuertes falencias encontradas y
deciden permanecer ahí por un alto grado de identidad. Indica también
que existe una relación entre la variable clima organizacional y
satisfacción laboral confiable; pero no muy fuerte, indicando la
existencia de factores externos e internos que influyen al establecer
dicha relación.
Rodriguez (2017) con la tesis titulada “Clima organizacional y nivel de
satisfacción laboral percibida por el personal de un grupo de colegios
3
adventistas ubicados en la unión colombiana del norte, durante el curso
escolar 2016” para obtener el grado de Maestría en Educación.
El tipo de investigación es correlacional descriptivo en un enfoque
cuantitativo, transversal, las conclusiones que llegaron en esta
investigación son las siguientes:
Los trabajadores que laboran en el colegio en la unión colombiana del
norte, se mostraron satisfechos en las instituciones que laboran y
también manifestaron una muy buena percepción en el clima
organizacional, ambas variables están significativamente
correlacionadas.
1.1.2. ANTECEDENTES NACIONALES
Guerrero y Chamochumbi (2017) con la tesis titulada “Relación entre
el clima organizacional y satisfacción laboral de los coordinadores
académicos y directores de carrera en una universidad privada de lima
metropolitana” para obtener el grado de licenciados en Administración
de la universidad San Ignacio de Loyola. El tipo de investigación es
correlacional, su diseño es no experimental, es investigación transversal
y las conclusiones más importantes son las siguientes.
En la primera conclusión de esta investigación dirigida a los
coordinadores académicos y directores de la universidad San Ignacio
de Loyola, el resultado que arroja es que hay una alta correlación entre
4
estas variables. Se puede comprender que el ambiente de su centro de
trabajo es un factor trascendental en su satisfacción laboral. De esta
manera se aprobó la hipótesis planteada teniendo una relación
significativa y positiva.
También se determina en la segunda conclusión es que en dos
dimensiones fundamentales como es la estructura de la organización
del área de trabajo y el apoyo de sus superiores inmediatos son
fundamentales para determinar si existe una relación entre ambas
dimensiones, el estudio indica que no se relaciona siendo este
comprobado por el estadígrafo Spearman (r = .326, p<.05), la cual
comprueba la nula correlación que existe entre ambas dimensiones. No
obstante, se pudo comprobar que el estilo de gestión de la universidad
es flexible con el horario de trabajo de los encuestados y que están
satisfechos con el estilo de liderazgo de la organización, por otro lado,
se conoció que los directivos alientan a tomar iniciativa para resolver
sus problemas.
En una tercera conclusión nos indica que no existe relación entre las
dimensiones de participación en la toma de decisiones para resolver
problemas, esto se debe debido a que la coordinación académica y
directores sienten que las horas que pasan en reuniones de trabajo son
excesivas y que impide realizar sus labores de buena manera. De
5
manera que se comprueba la hipótesis planteada con relación entre
dimensiones.
Ascarza (2017) con la tesis titulada “Relación del clima organizacional
y la satisfacción laboral con la percepción de la gestión educativa en el
personal de instituciones estatales de secundaria del distrito de Huaral”
para obtener el grado académico de Magister en Educación, el tipo de
investigación corresponde a un descriptivo – correlacional, con diseño
transversal. De esta forma se logró correlacionar la información con las
tres variables estudiadas, con este estudio llegaron a las conclusiones
siguientes:
Se ha comprobado que el clima organizacional tiene una relación
significativa con la percepción de la gestión educativa en el personal de
las instituciones educativas estatales secundario del distrito de Huaral-
Lima, el coeficiente encontrado hallado es de 0.441, cuya relación es
positiva nos dice que ambas se afectan en la misma dirección, si una
sube la otra también sube y viceversa. La relación está referida que las
nueve dimensiones de la percepción de la gestión educativa. Así mismo
el coeficiente significativo, pero baja es de 0.11 entre las dimensiones
de responsabilidad del clima organizacional con el control de la gestión
educativa.
También se comprueba que existe una relación significativa entre la
satisfacción laboral con la percepción de la gestión educativa en el
6
personal, se encontró con el coeficiente de Rho = 0,516, comprende
que la institución educativa promueve el estudio especializado curricular
en sus docentes, planifica los recursos de capacitación y actividades
socio-culturales, capacitación a los docente en metodología moderna,
muestra que el tipo de gestión y la satisfacción laboral interactúan
positivamente.
Se puede afirmar que los resultados que existe correlación significativa
entre la percepción general del clima organizacional con la satisfacción
laboral. Con los resultados obtenidos de la satisfacción extrínseca es de
Rho=0.326, muestra que la percepción del personal acerca del énfasis
que pone la institución en normas de rendimiento, reglas, procedimiento
y los resultados de la satisfacción intrínseca es de Rho=321,
comprende la percepción del personal sobre la adecuación de la
recompensa recibida, en la medida que la institución utiliza más el
premio que el castigo. Y el general comprende un resultado de
Rho=3.47, indica como el personal exterioriza su cultura organizacional
referente a su institución, mostrando que entre ambas variables se
afectan mutuamente en dirección positiva.
Vallejos (2017) con la tesis titulada “Clima organizacional y satisfacción
laboral en la micro red de salud San Martin de Porres – Lima 2017” para
optar el grado académico de Maestría en gestión de los servicios de la
7
salud, el tipo de investigación es descriptiva no experimental con
enfoque cuantitativo, la cual llevo a las siguientes conclusiones
El clima organizacional se relaciona significativamente con la
satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres en el
año 2017, siendo que el coeficiente de correlación Rho Speaman de
0.701, demostró una alta asociación entre las variables siendo el nivel
de significado bilateral p=0.000<0.01 (altamente significativo) se
rechazó la hipótesis nula y se acepta la hipótesis general.
El clima organizacional se relaciona significativamente con la dimensión
de condiciones de trabajo de la satisfacción laboral en la Microred de
Salud San Martin de Porres en el año 2017, siendo que el coeficiente
de correlación Rho Speaman de 0.706, demostró una alta correlación
entre las variables siendo un nivel significativo bilateral, se rechaza la
hipótesis nula y se acepta a general.
1.1.3. ANTECEDENTES LOCALES
Pérez (2015) con la tesis “Análisis del clima organizacional y la
satisfacción laboral, así como la relación de ambas variables con la
satisfacción del cliente de caja de ahorro y crédito agencia Cayma -
Arequipa 2015” para obtener el grado de Licenciada en Administración
de empresa de la universidad Católica Santa María, el tipo de
investigación es descriptivo correlacional, las conclusiones a la que se
llegó son las siguientes:
8
Al analizar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción del
cliente, se encontró que si existe la relación, ya que la percepción sobre
el clima organizacional por los trabajadores está en un nivel promedio y
también la satisfacción del cliente por los servicios que recibe en la caja
de ahorro crédito, agencia Cayma también está en nivel promedio.
Al analizar la relación entre la satisfacción laboral y la satisfacción del
cliente se encontró que si existe una relación, ya que la percepción
sobre la satisfacción laboral por los trabajadores esta en nivel promedio
e insatisfecho.
Como tercera conclusión indica que el clima organizacional en los
trabajares de la caja de ahorro y créditos agencia Cayma, es que el
88.6% está en nivel promedio, no existe diferencia de la percepción
sobre clima organizacional según sexo, los trabajadores con mayor
edad tienen una percepción promedio y los trabajadores con menor
edad una percepción alta, tampoco existe una relación entre
trabajadores estables, contratados y los trabajadores que tiene años
trabajando, tienen una percepción promedio mientas que lo
trabajadores que tienen menor edad trabajando, su percepción es alta
sobre el clima organizacional.
El nivel de satisfacción laboral es 52.4% está en un nivel promedio, en
25.7% está un nivel insatisfecho, existen diferencias significativas según
sexo, el sexo femenino está en un nivel promedio con tendencia a nivel
9
de satisfecho, en el sexo masculino la satisfacción laboral está en nivel
promedio con tendencia al nivel insatisfecho, así mismo las personas
con mayor edad se encuentran insatisfechos y las personas con menos
edad están satisfechos.
Llave y Zambrano (2018) con la tesis “El clima organizacional y la
satisfacción laboral de los trabajadores en la empresa Flores Blanquita
S.A.C. Arequipa, primer semestre 2018” para optar el grado académico
como licenciadas en Relaciones Industriales de la Universidad Nacional
de San Agustín de Arequipa, el método de investigación utilizado es
inductivo – deductivo y analítico – sintético. Es no experimental de corte
transversal, siendo un tipo de investigación es descriptiva, a las
conclusiones que se llegaron son las siguientes.
El clima organizacional de la empresa en la actualidad en el caso de la
remuneración es lo que la ley establece, pero no se realiza aumentos,
tampoco se cuenta con políticas remunerativas que incentiven al
trabajador, además ellos no consideran que sea atractivo para los
trabajadores, en las relaciones interpersonales son de carácter laboral y
por ningún motivo tiene un carácter personal y social, la comunicación
interna en la organización a nivel escrito no es muy formal pero si clara
a nivel verbal y al tener clara las funciones del puesto de trabajo que se
transmite de forma clara, la empresa no impulsa a mejorar la
comunicación, también que los trabadores no manifiestan tener un
10
sentido de identidad con la empresa, más que un liderazgo existe un
tema de jefaturas o supervisión ya que no están enfocados
estrictamente al tema, solo están enfocados a resultados, no existe una
política de motivación ni de incentivos a los trabajadores.
La satisfacción de los trabajadores; se puede desprender de la
investigación, que los mismos están satisfechos con las condiciones de
trabajadores, que las condiciones de ambiente son las adecuadas y
lleva a la satisfacción con el puesto de trabajo, se observa es la
insatisfacción en las relaciones interpersonales, así como la motivación
en la organización, denota que no es están de acuerdo con la
remuneración que percibe.
Cornejo y Girón (2014) con la tesis titulada “Análisis del clima
organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores del área de
teñido textil en la empresa ANDES YARN S.A.C. – Arequipa 2014” para
optar el grado académico como licenciados en Administración de
Empresas de la Universidad Católica Santa María, el tipo de
investigación es descriptivo, la cual permite conocer el clima
organizacional y la forma en que se está influenciado en la satisfacción
laboral de la empresa, la cual se llegó a las siguientes conclusiones.
La percepción del clima organizacional en los trabajadores del área de
teñido textil de la empresa ANDES YARN S.A.C. presenta un
11
porcentaje desfavorable. Se evidencia un clima organizacional bajo en
condiciones inadecuadas.
El factor crítico que predomina en cuanto al clima organizacional son:
motivación y trabajo en equipo. No encuentran que la empresa se
desarrolló un sistema adecuado de motivación ni un enfoque idóneo
para el correcto trabajo en equipo.
La percepción de la satisfacción laboral varía considerablemente entre
los grupos ocupacionales de supervisores - gerente (quienes presenta
mayor grado de satisfacción y los trabajadores presentan un menor
grado de satisfacción).
1.2. CLIMA ORGANIZACIONAL
1.2.1. Definición
El clima organizacional está relacionado con la motivación, según el
autor Chiavenato (2007) afirma “Los seres humanos están
continuamente implicados en la adaptación a una gran variedad de
situaciones con objeto de satisfacer sus necesidades y mantener el
equilibrio emocional, esto se puede definir como un estado de
adaptación” (p.76) esta adaptación como menciona el autor no solo es
la satisfacción con la necesidades fisiológicas y de seguridad, sino
también con la esa necesidad de pertenecer a un grupo social de
estima y autorrealización.
12
El clima organizacional tiene sus niveles y según el autor Chiavenato
(2009) afirma que “el clima organizacional es alta, esto se refiere a la
relaciones con la satisfacción, ánimos, interés, colaboración por parte
de los trabajadores y si esta es baja se debe a las barreras de
satisfacción de las necesidades, el clima organizacional tiende a bajar,
caracterizándose por estados de depresión, desinterés, apatía,
insatisfacción, etc., pudiendo llegar, en casos extremos a estados de
agresividad, tumulto, inconformidad” (p.76)
Podemos inferir con las citas anteriormente escritas, que el clima
organizacional es favorable cuando proporciona a la satisfacción en las
necesidades.
El concepto de clima organizacional es la percepción de que tienen los
trabajadores del entorno que los rodea en la organización, “En efecto, el
clima de una organización puede ser sentido por un individuo sin que
este, necesariamente, consciente del papel y de la existencia de los
factores que lo componen” (Sandra Bouroncle, Ana Corrales, p. 283)
El clima también es muy importante en el desarrollo de una
organización, en su evolución y en su adaptación al medio exterior.
1.2.2. Importancia del clima organizacional
El clima organizacional procede de su función como nexo entre los
objetivos de la organización y el comportamiento de los trabajadores,
13
principalmente en las actitudes, las creencias, los valores de las
personas que integran la organización que debido a su naturaleza se
convierten en elementos del mismo clima. Por lo que se reconocen que
su factor humano es uno de sus activos fundamentales. Para estar
seguros de sus recursos humanos, las empresas debieran contar con
mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va
ligado con la motivación de los trabajadores ya que este repercute
sobre sus comportamientos y con la satisfacción laboral (Bouroncle,
2010).
1.2.3. Diferencias entre cultura y clima organizacional
Según Hunt, (1993) Existe la tendencia en confundir la cultura con lo
que a menudo se conoce como el clima de la organización, así mismo
esto último se refiere al cómo se siente la gente sobre uno o más
criterios en un momento determinado; mientras que cultura trata de los
supuestos, creencias y valores subyacentes de la organización (p.125).
Chiavenato (2000) conceptualiza Cultura Organizacional como: modo
de vida, sistemas de creencias y valores, forma aceptada de interacción
y relaciones típicas de determinada organización (p.68).
1.2.4. Estilo de dirección
Es la forma como ejerce los procedimientos y las prácticas de la
gerencia obedecen en gran medida al surgimiento de las grandes
organizaciones. En tanto, una buena gerencia es para la que brinda
14
cierto grado de orden y coherencia a dimensiones claves como la
calidad y el rendimiento económico de los productos. El liderazgo por su
parte, hace referencia al manejo del cambio. Para sobrevivir y competir
eficazmente en el nuevo entorno hay que cambiar sustancialmente, lo
que indica que mientras más cambio haya, más liderazgo será
necesario (Sánchez, 2009).
1.2.5. Estilo de dirección
1.2.5.1. Modelos de estilo de dirección
Particularmente es importante identificar los modelos de la alta
dirección ya que el modelo de base adoptado por el director general de
una empresa es el que en la organización, y es por esta razón que los
modelos de dirección son muy significativos para el clima
organizacional. Así como en la organización difieren entre sí, también
puede variar de un departamento a otro o de sucursal a otra, según el
modelo (Keith Davis, Jonh W. p. 36)
1.2.5.2. Modelo autocrático
Según el autor Keith Davis (1999) indica que “El modelo autocrático
depende del poder, quienes ocupan el mando deben poseer suficiente
poder para ordenar “haz esto o esto otro” lo que significa que el
empleado que no cumpla será sancionado” (p. 37) En un entorno
autocrático, la orientación administrativa domínate apunta a la autoridad
oficial formal, esta autoridad se delega por derecho de mando a las
15
personas que corresponda. La alta dirección cree que este estilo de
dirección es la adecuada para la organización ya que están
convencidos que de que es una obligación de los empleados cumplir
con todas las órdenes. Las condiciones autocráticas, la orientación de
los empleados se dirige a la obediencia al jefe, no el respeto por este.
Por otro lado Chiavenato (2009) nos indica que “El estilo autocrático, el
líder fija directrices y centraliza el poder y la toma de decisiones, en
pocas palabras, decide, informar al grupo lo que debe hacer y lo
supervisa de cerca, el líder es dominante y personal en los elogios y las
críticas del grupo” (p.349)
1.2.5.3. Modelo de custodia
Según el autor Keith Davis (1999) indica que “El modelo de custodia
debe depender de recursos económicos, la orientación administrativa
resultante se basa en el dinero por pagar en salarios y prestaciones”
(p.39) Dado que las necesidades físicas de los empleados ya se
encuentran razonablemente satisfecha, el empleador se remite a las
necesidades de seguridad como fuerza de motivación, pero si una
organización carece de los recursos suficientes para el ofrecimiento de
pensiones y el pago de otras prestaciones, será imposible adoptar este
enfoque.
Da como resultado la dependencia de los empleados respecto a la
organización, en lugar de depender de sus jefes los empleados
16
dependen de la organización en lo que se refiere en su seguridad y
bienestar.
1.2.5.4. Modelo de apoyo
Según el autor Keith Davis (1999) indica que “El modelo de apoyo
depende del liderazgo en lugar del poder y el dinero, a través de
liderazgo en lugar del poder y el dinero” (p.41) a través de liderazgo la
dirección de una empresa ofrece un ambiente que ayuda a los
empleados a crecer y cumplir en favor de la organización aquello de lo
que son capaces. Este modelo apoya a los empleados en lo referente a
su trabajo y el resultado es la participación y el involucramiento en las
tareas de la organización, los trabajadores dejan de lado la visión de
“ello” a “nosotros” la cual ellos están impulsados a trabajar.
1.2.5.5. Modelo colegial
Según el autor Keith Davis (1999) indica que “es una prolongación del
modelo de apoyo, el termino colegial alude a un grupo de personas con
un propósito en común, encarnación del concepto de equipo.” (p.43)
La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo, la dirección
funge como un entrenador a cargo de la creación de un equipo de
calidad, siendo la respuesta de los empleados la responsabilidad. Los
trabajadores rinden un trabajo de calidad no por que la dirección lo exija
o por el miedo que sean sorprendidos por un supervisor, sino porque
ellos se sienten íntimamente obligados a ofreceré un trabajo de cálida,
17
asimismo sienten la obligación de cumplir las normas de calidad que
signifiquen un reconocimiento tanto a su labor como a la compañía.
1.2.6. Claridad y coherencia en la dirección
En la sociedad actual, en general se relaciona el liderazgo con los altos
mandos de una determinada empresa, sin embargo en una
organización existen múltiples tipos de liderazgo, donde la claridad y
coherencia se refiere a la cohesión o la relación que existe al momento
de impartir las ordenes que se les da a cada uno de los miembros de la
organización, estas órdenes deben mantenerse coherente al momento
de ejecutar las acciones y en ningún momento perder la misión que
tuvo la orden al momento que se implanto. (Odiorne, 1990)
1.2.6.1. Metas y objetivos
Según Parmelee indica que “Un proyecto no puede desarrollarse sin
que previamente se haya definido su objeto, la razón de ser, sin que
haya precisado la intención o bien la función que deberá cumplir.” (p.69)
La meta es el fin último que se quiere llegar, mientras que el objetivo es
el paso que se quiere cumplir para poder alcanzar la meta.
El objetivo suele ser un propósito más específico y estructurado que la
meta, porque se pueden medir y observar los resultados.
18
La meta y objetivo son logros que se quien completar, aunque el
objetivo se requiere una mayor planificación para cumplirlo en un
momento específico.
Según el autor Robirosa indica que “La meta es un deseo que se
plantea cumplir en un plazo determinado. Puede establecerse como
resultado final de planificación, y el último fin del proyecto. Al momento
de plantear una meta, se piensa es una idea abstracta que se visualiza
en el futuro” (p.79)
1.2.7. Relaciones interpersonales
Las relaciones interpersonales forman parte de las relaciones sociales y
son la interacción que se establece entre dos o más personas de forma
recíproca. Un componente esencial de esa interacción, es la
comunicación. Es un componente esencial de la psique, necesita del
pensamiento y lenguaje y lo conforman las vivencias, la memoria, las
emociones y sentimientos, las motivaciones y expectativas, los
objetivos y metas, el potencial de cada sujeto en conjunto y sus
habilidades y actitudes, y a su vez de su capacidad de interacción
psicosocial. Y puede ser verbal y no verbal, interindividual o intergrupal
1.2.7.1. Grupos de trabajo
Se debe considerar que las personas dentro de una organización como
lo indica el autor Hellriegel forman grupos de trabajo de dos o más
19
personas tienen contacto personal, de forma continua y con un
propósito.
1.2.8. Valores colectivos
Los valores colectivos en una definición, son las ideas que una
comunidad ha ido creando y que considera buenas durante un
determinado tiempo, los valores en la empresa nos va ayudar en
aquello que creen y luchan todos los miembros de la organización. Los
valores en la empresa son muy importantes ya que son los pilares de la
empresa, no solo tienes que estar definidos si no deben de estar vivos y
en continuo desarrollo, eso quiere decir que debe demostrarse que los
valores están presentes en las organizaciones, siendo esta responsable
de mantenerlos, promoverlos, divulgarlos día a día. Esto ayudara a que
los trabajadores sepan su significado y también que los pongan en
práctica.
1.2.8.1. Valores empresariales
Los valores en una empresa son el conjunto de principios éticos y
profesionales mediante el cual esta elige guiar sus actividades y que
denotan de alguna manera el espíritu de la misma. Los valores son la
“personalidad” de la empresa.
Sin unos valores que no están bien definidos y no afianzados por el
personal, la empresa tendrá una imagen errática o irregular. Una
empresa con valores colectivos bien definidos y que estas seas practica
20
de los por sus miembros, ayudara en el crecimiento de la empresa y al
desarrollo de cada uno de sus miembros.
2.2.8.2. Equipos de trabajo
Es un grupo de personas con un grado elevado de interdependencias y
dedicado a conseguir un objetivo o terminar un cometido.
Según el autor Parker 1990 “los integrantes que concuerdan en un
objetivo y en que la única forma de conseguirlo es trabajar juntos” (p.03)
• Ventajas que tienen una organización por realizar equipos de
trabajo
Las ventajas son las siguientes:
• Innovación y creatividad
• Velocidad
• Costo
• Calidad (Hellriegel et al.,2010, p. 567)
Los equipos son cada vez más importante en las empresas actuales,
siendo cada vez más exigentes impuestas al trabajo en equipo.
Estructura de las empresas: en la última década, las estructuras
jerárquicas tradicionales de las empresas han sido sustituida por
equipos, este cambio ha aumentado la demanda de actividades de
21
capacitación de equipos, puesto que tiene más sentido capacitar así a
los empleados, dado que van a trabajar en equipos.
1.2.8.3. Acceso de la información
Según el autor Alberto, indica que La información es uno de los activos
potencialmente más valiosos que puede tener una empresa. El valor
real de esa información depende de cómo es gestionada, del tiempo
que se emplea para procesarla y traducirla en el lanzamiento de
producto o servicios y de en qué medida se utiliza eficientemente y es
cualitativamente mejor que la de las empresas competidoras” (p. 82)
1.2.9. Sentido de pertenencia
Según Keith Davis y John W. (1999) menciona que la “La baja
productividad, la rotación, el ausentismo, la impuntualidad, el robo y la
violencia son todos ellos conductas típicamente negativas, pues dañan
a la organización y en ocasiones a sus miembros. Sin embargo muchos
empleados asumen actitudes positivas antes su trabajo y organización,
las cuales producen beneficios tantos obvios como sutiles.” (p.286). En
particular, muchas veces los empleados adoptan a veces conductas de
pertenencia organizacional. La pertenencia organizacional suele
caracterizarse por su espontaneidad, naturaleza voluntaria, constructivo
impacto en los resultados.
22
1.2.9.1. Misión y visión empresarial
La misión (¿cómo lo vamos a lograr?) se compone de cinco elementos.
El primero es la historia de la organización o empresa: cada empresa
tiene una historia de objetivos, políticas y progresos. El segundo son las
preferencias de los directivos y propietarios actuales. El tercero es el
entorno, que define las principales amenazas y oportunidades. El cuarto
se refiere a los recursos de la compañía ya que determinan que
misiones son posibles. Finalmente las empresas deben basar su misión
en sus ventajas competitivas (Enrique, 2008, p.94)
La visión (¿Qué quiero ser? Es una declaración filosófica y resumida
de lo que se pretende conseguir y la cual tiene como finalidad inspirar y
motivar a quienes son parte de la empresa. La visión es la idea creativa,
el ADN, lo estratégico. Lo que hace notorio la marca. Debe ser
comprensible por todos los miembros de la empresa sin ambigüedades.
La diferencia entre misión y visión es bastante sutil: la misión son las
metas reales y concretas. Mientras que la visión es el ideal de la
empresa, su razón de ser, a partir de la cual deviene la misión.
(Enrique, 2008, p.93)
23
1.2.9.2. Compromiso
Capacidad para sentir como propios los objetivos de la organización y
cumplir con las obligaciones personales, profesionales y organizacionales.
Capacidad para apoyar e instrumentar decisiones consustanciado por
completo con el logro de objetivos comunes y prevenir y superar obstáculos
que interfieran con el logro de los objetivos del negocio. Implica adhesión a
los valores de la organización. (Alles, 2009, p.128)
1.2.10. Retribución
La retribución es la percepción monetaria que se da por pagos de
servicios de una actividad desarrollada, siendo la compensación
económica que se otorga a un trabajador.
1.2.10.1. Elementos esenciales de la relación laboral
Según la doctrina, son elementos esenciales de la relación laboral: la
prestación personal del servicio, el vínculo de subordinación y la
contraprestación remunerativa, (los tres elementos deben presentarse;
si alguno de ellos falta no hay relación laboral)
• Prestación personal del servicio: nuestra legislación exige que
los servicios, para que sean de naturaleza laboral deben ser
prestados de forma personal y directa solo por el trabajador
como persona natural.
• Subordinación: nuestra legislación la entiende como aquella
situación jurídica en la cual el trabajador presta sus servicios bajo
24
la dirección de su empleador. Y esta facultad del empleador de
dirigir la actividad de trabajador, se llama poder de dirección.
• Remuneración: la remuneración se encuentras definida en
nuestra legislación, como el integro de lo que el trabajador recibe
por sus servicios, en dinero o especie, cualquiera sea su forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre
disposición.
1.2.10.2. Políticas empresariales
La política de una organización es una declaración de principios
generales que la empresa u organización se compromete a cumplir. En
ella se dan una serie de reglas y directrices básicas acerca del
comportamiento que se espera de sus empleados y fija las bases sobre
cómo se desarrollarán los demás documentos (manuales,
procedimientos) de la empresa.(Martínez, 2003, p. 140)
1.2.11. Disponibilidad de recursos
Mondy (2005) “Son el conjunto de elementos indispensables para su
funcionamiento de una organización, la cantidad y calidad de los
recursos que se utilizan tienden a variar de acuerdo con las
circunstancias de cada empresa” (p.102).
1.2.11.1. Ambiente físico
El entorno de trabajo actúa y tiene influencia sobre la mejora de la
productividad y la cuenta de resultados la mejora de las condiciones de
25
trabajo del cliente interno, la mejora en nuestras relaciones con los
clientes y la manera de aproximarse al mercado. Sin embargo cada
empresa es diferente y por lo tanto el diseño debe ser adaptado a sus
necesidades concretas pero siempre dotando al proyecto de
coherencia con la cultura corporativa de cada compañía. Es decir
ningún proyecto de diseño del entorno laboral debe emprenderse sin
haber analizado previamente la marca y su imagen corporativa; sus
profesionales y sus formas de trabajar y por el último, el espacio del que
disponen esta es la premisa de al que parte el autor para demostrarnos
la influencia del entorno físico en los resultados de la compañía.
(Serrano, 2004, p.16)
1.2.12. Estabilidad laboral
Sabogal (2016) afirma: “Busca garantizar la estabilidad del trabajador
en casos muy particulares que puedan afectar gravemente algunos
derechos fundamentales del trabajador, en especial de aquellos que
implican algunas limitaciones física o mental” (p. 53)
1.2.12.1. Desempeño laboral
Concepto integrador del conjunto de comportamientos y resultados obtenidos
por un colaborador en un determinado periodo.
El desempeño de una persona se conforma por la sumatoria de
conocimientos (integrado por conocimientos aprendidos tanto a través de
26
estudios formales como informales), experiencia práctica, y las
competencias. (Alles, 2011, p.123)
1.3. SATISFACCIÓN LABORAL
1.3.1. Definición
La satisfacción en el trabajo puede ser definida como una actitud
general del Individuo hacia su trabajo, la expresión de bienestar
personal asociado con ejecutar el cargo asignado. Para muchos
autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir,
el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral
para lograr esta. Para otros, es una expresión de una necesidad que
puede o no ser satisfecha.
Mediante este estudio que se realizará de la satisfacción laboral, los
altos mandos de la empresa, podrán conocer sobre los efectos que
producen diferentes factores, ya sea por las políticas de la empresa, las
condiciones de trabajo, los beneficios laborales y/o remunerativo, la
relación que tienen los trabajadores con los demás miembros de su
entorno de trabajo y de igual forma la relación con la autoridad.
Con este estudio se podrá mantener, suprimir, corregir o reforzar los
distintos factores de la satisfacción laboral según los resultados
obtenidos.
27
Eliminar ciertas fuentes de insatisfacción conlleva al mejor rendimiento
del trabajador, reflejo en una mejor actitud positiva frente a la
organización, existiendo insatisfacción laboral en el trabajo, estamos en
presencia de un quiebre de las relaciones empleado-patronales.
La satisfacción laboral es una actitud hacia el trabajo, el estado
emocional positivo, negativo o placentero que aparece de la evaluación
o experiencia laboral. Las instituciones necesitan del trabajo en
conjunto tanto de hombres como de mujeres, que con sus
conocimientos, habilidades y actitudes alcancen los objetivos teniendo
en cuenta que mediante el trabajo el individuo también requiere
satisfacer sus propias metas y necesidades. Políticas administrativas.
El autor define la satisfacción laboral como: Chiavenato (2009) “Las
organizaciones exitosas procuran ser excelentes lugares para trabajar e
intrínsecamente gratificante para las personas. La satisfacción en el
trabajo, tiene que ver mucho con la calidad de vida del trabajo” (p.13).
1.3.2. Estudio de la satisfacción laboral
La dirección necesita información sobre la satisfacción laboral de los
empleados para poder tomar decisiones acertadas tanto en la
prevención como en la resolución de los problemas de los empleados.
Según Keith Davis (1999) señala que “La satisfacción laboral es un
conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables en el
28
cual los empleados consideran su trabajo, es una actitud afectiva, una
sensación de relativo agrado o desagrado por algo.” (p.276).
Para Robbins, S. (2000), la satisfacción laboral es: “La actitud general
de un individuo hacia su trabajo”. (p.163)
Se puede entender que la satisfacción laboral, mencionado
anteriormente por los tres autores nos indica que la satisfacción laboral
es la actitud de los trabajadores que está directamente proporcional al
compromiso del trabajador con la empresa a la motivación y a la
productividad, es decir que cuanto mayor es la satisfacción en el trabajo
de una persona, mayor es el compromiso con la empresa.
1.3.3. Modelos teóricos que explican la satisfacción laboral
1.3.3.1. Las teorías de las necesidades
Existen diferentes teorías que describen las teorías de las necesidades
tal como indica Furnham (2001) “Las teorías de las necesidades se
basan en la sencilla idea de que el propósito de los comportamientos
relacionados con el trabajo consiste en satisfacer algunas necesidades.
Dependiendo del tipo y la calidad de dichas necesidades, la gente
tratara de trabajar o dejar de hacerlo para satisfacerlas” (p.260).
1.3.3.2. Teoría de Maslow
Sin duda la teoría más famosa es de Maslow (1954) suponía que las
personas tiene 5 tipos de necesidades que se activan de manera
29
jerárquica y que luego son estimuladas en un orden específica, de tal
forma de las que el nivel inferior deben ser satisfechas antes de que se
activen las del siguiente nivel superior. Una vez que se satisface una
necesidad, se desencadena la siguiente necesidad y el así
sucesivamente.
a) Las necesidades fisiológicas
Son las necesidades básicas del nivel inferior y se refieren la
satisfacción de impulsos biológicos fundamentales, como la necesidad
de la comida, aire, agua y techo. Para satisfacer estas necesidades
positivas, las organizaciones deben otorgar a los empleados un salario
que les permita tener condiciones que les permita tener condiciones
adecuadas de vida, los empleados necesitan descanso para poder
satisfacer sus necesidades fisiológicas.
b) Las necesidades de seguridad
Se activan solo después de que han sido satisfechas las necesidades
fisiológicas. Se refiere a la necesidad de un ambiente seguro
predecible, habitable y tranquilo, sin amenazas físicas y psicológicas.
Las organizaciones pueden ofrecer a sus empleados seguros de vida y
de gastos médicos, planes de ahorro, pensiones, equipo de seguridad y
contratos que les permitan trabajar sin temores.
c) Las necesidades sociales
30
Se presenta después de las fisiológicas y de seguridad. Se refiere a las
necesidades de asociarse (de tener amigos, de agradar, de aceptación
y convivencia con los demás). Las amistades, las relaciones y los
compañeros de trabajo ayudan a satisfacer estas necesidades sociales
y las organizaciones pueden fomentar la participación en reuniones
sociales, como fiestas en la oficina, convivencias atléticas,
competencias que ofrezcan la oportunidad de satisfacer tales
necesidades.
A estas tres necesidades juntas / fisiológicas, de seguridad y sociales)
se les conoce como necesidades de eficiencia. Maslow creía que si
estas no eran satisfechas, las personas no serían sanas, ni en el plano
físico ni en el psicológico. A las dos siguientes necesidades se les
conoce como necesidades de crecimiento y se dice que su satisfacción
ayuda a la gente a crecer y desarrollar su máxima potencial.
d) las necesidades de estima
Se refieren en el deseo del individuo de sentir respeto por sí mismo y
lograr la aceptación de los demás. En esta categoría entran los deseos
de alcanzar el éxito, tener prestigio personal y ser reconocido por los
demás. Las empresas suelen ofrecer premios, reconocimiento, para
reconocer los logros sobresalientes.
e) Las necesidades de realización personal
Se refieren a la necesidades de crecimiento personal, el deseo de ser
todo aquello de que es capaz, de desarrollar el potencial y aprovechar
31
el máximo las capacidades personales. Al trabajar a su máxima
capacidad creativa, los empleados realizados se convierten en los
recursos más valiosos de sus organizaciones. Los individuos que han
logrado la realización personal, supuestamente trabajan en su máxima
capacidad.
1.3.3.3. La teoría erg, de aldefer
Furnham (1992) La teoría de la existencia, la relación y el crecimiento
(ERG; ERC) es mucho más sencilla que la teoría de Maslow, en el
sentido de que especifica que solo existen tres tipos de necesidades,
pero que no son necesariamente activadas en un orden especifico. Las
tres necesidades de esta teoría son: existencia, relación y crecimiento.
Las necesidades de existencia corresponde a las fisiológicas y de
seguridad de Maslow: las necesidades de relación corresponde a la
necesidad de establecer relaciones sociales significativas: el de
crecimiento corresponde a las necesidades de estima y realización de
personal.
Una de las ventajas de esta teoría se adecua más a las evidencias de
las investigaciones, lo cual sugiere que, cuando existen categorías
básicas de necesidades no corresponden exactamente a la forma en
las que especifico Maslow (p.263).
32
1.3.3.4. Teoría del ajuste en el trabajo
Según Dawes (2009), esta teoría señala que: “Cuanto más se
relacionen las habilidades de una persona (conocimiento, experiencia,
actitudes y comportamiento) con los requerimientos de la función o de
la organización, es más probable que vaya a realizar un buen trabajo y,
por consiguiente, ser percibido de manera satisfactoria por el
empleador“
De igual manera, si existen mayores motivadores para satisfacer a los
trabajadores de la organización, pues mayor será el rendimiento de
estos en su labor diaria y podrán percibir un mejor ambiente de trabajo
(logro, confort, estatus, altruismo, seguridad y autonomía). Los niveles
de satisfacción bajos o altos, estos sirven de reflejo y de antecedentes
para saber la probabilidad de que un trabajador permanezca en su
cargo, logrando tener éxito y reciba los reconocimientos esperados.
1.3.3.5. Teoría de los eventos situacionales
Según Quarstein, McAffen y Glassman (1992), en esta teoría se
sostiene que: “La satisfacción laboral está determinada por factores
denominados características situacionales y eventos situacionales. Las
características situacionales son los aspectos laborales que la persona
tiende a evaluar antes de aceptar el puesto (sueldo, oportunidades de
promoción, condiciones de trabajo, política de la empresa y
supervisión). Los eventos situacionales son facetas laborales que los
33
trabajadores no evaluaron antes, sino que ocurren una vez que el
trabajador ocupa el puesto. Estos pueden ser positivos (tiempo libre por
culminar una tarea) o negativos (desperfecto de una máquina)”. (p.84)
1.3.4. Condiciones físicas y materiales
Es el estado en el que se encuentra la organización, nos referimos
factores del medio ambiente natural en el ámbito de trabajo y también a
aquellos que aparecen de la misma forma o modificada por el proceso
de producción que pueden ser (ruidos, ventilación, peligros y otros),
estos no deberían amenazar el bienestar físico de los empleados, por
lo que se busca la eliminación de las condiciones no seguras, la puesta
en práctica de procedimientos de seguridad y el control de la misma
(Chiang, 2010).
Según el autor Chiavenato (2009) “las condiciones son las
características del lugar de trabajo impuestas al grupo: instalaciones,
distribución de los espacios, la colocación de los equipos, iluminación y
comodidad. Estas características pueden facilitar u obstaculizar el
trabajo y la interacción entre grupos” (p.281).
En las organizaciones modernas este tema es una preocupación, es
crear un ambiente de trabajo agradable y positivo para que los grupos
de trabajo puedan funcionar mejor.
34
1.3.5. Beneficios laborales y/o remunerativos
Según Keith Davis (1999) señala que el “dinero es en esencia una
retribución extrínseca más que intrínseca, de manera que resulta fácil
de manejarlo en programación de conducta. Sin embargo, aparece el
mismo tiempo todas la limitación de beneficios extrínsecos, sin importar
cuan estrecha sea la relación establecida por la relación entre
remuneración y desempeño, el salario no deja de ser algo que se
origina fuera del trabajo y que solo es útil fuera del trabajo. En
consecuencia, tiende a ser menos inmediatamente satisfactorio, que las
retribuciones laborales intrínsecas”. (p.185)
1.3.6. Políticas administrativas
Es el grado frente a los lineamientos o normas institucionales dirigidas a
regular la relación laboral y asociada directamente con el trabajador,
estas ayudan al plan de acción de los miembros de una organización en
la conducta de sus labores, de manera que estas permitan a tomar las
decisiones desde de punto de vista institucional.
Por otro lado las políticas administrativas tienen como objeto de orientar
la acción, por la cual sirven para formular, interpretar y suplir las normas
concretas, así mismo la importancia rige en la toma de decisiones de la
parte administrativa, ya que son indispensables para lograr una
adecuada delegación de autoridad, la cual es muy importante.
35
1.3.7. Relaciones sociales
El hombre es social, según el autor Chiavenato (2009) indica que “La
participación en las organizaciones es importante en la vida de las
personas porque las lleva a relacionarse con otras personas o grupos.
En los grupos o en las organizaciones, los individuos tratan de
mantener su identidad y su bienestar psicológico y emplean sus
relaciones con las demás personas para obtener información sobre sí
mismos y sobre el ambiente en que viven. Los datos obtenidos
constituyen una “realidad social” para aquellos que se basan en ella
para probar y comparar sus propias capacidades, ideas y concepciones
con objeto de aumentar la comprensión de sí mismos. Además, las
relaciones sociales, más que cualquier otro factor, determinan la
naturaleza del autoconocimiento de las personas.” (p.65)
Es el proceso de interacción social en el que intervienen al menos dos o
más personas para intercambiar ideas, sentimientos, juicios,
información, opiniones o instrucciones de trabajo. Las relaciones entre
las personas, las relaciones personas–directivos, las relaciones entre
los directivos, las posibilidades de interacción social, la preocupación
por los problemas de las personas, la solución de conflictos, la
pertenencia y la orientación y ayuda.(Zayas, 2015, p.36)
36
1.3.8. Desarrollo personal
Sabemos que el desarrollo personal de sí mismo, implica un
autoconocimiento, autoestima, autodirección y autoeficacia, que nos
guie a una vida plena y llena de bienestar personal, familiar, laboral y
social, cuyo propósito es lograr una transformación total, así mismo se
puede decir que el desarrollo personal es el conjunto de habilidades
propias del ser humano que lo llevan a tener una vida plena. Son
habilidades que pones en práctica las 24 horas del día, de allí la
importancia de conocerlas muy bien. Cuando hablamos de desarrollo y
crecimiento personal, nos referimos a un estado superior hacia el cual
toda persona debería dirigirse, personas mentalmente sanas que
quieren dar más de sí. (Velázquez, 2018, p. 5).
El desarrollo personal o profesional es el proceso por el que las
personas progresan a través de una serie de etapas caracterizadas por
distintas tareas de desarrollo, actividades y relaciones. Es importante
señalar que existen diferentes modelos de desarrollo profesional como
los Modelos de ciclo de vida, Modelos basados en la organización y
Modelo del patrón de dirección.
1.3.9. Desarrollo de tareas
La valoración con la que asocia el trabajador sus tareas cotidianas en la
entidad que labora.
37
Es la acción que el trabajador realiza en la jornada de trabajo, en la
ejecución de trabajos simples o complejos, en relación con las
actividades asignadas que compete a su puesto de trabajo, ya sea
habilidades físicas o mentales (Verena 2004).
1.3.10. Relación con la autoridad
Se sabe que la autoridad y la subordinación son inseparables. La una
no existe sin la otra, la subordinación por una parte, y la autoridad por la
otra son condiciones necesarias de la organización y de la existencia de
las sociedades, son los dos extremos del eje alrededor del cual toda
asociación evoluciona y evolucionara indefinidamente (Furnham, 2001)
Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral según
autores
La crítica más fuerte y fundamentada que se plantea en la relación del
clima organizacional con la satisfacción laboral (johannesson, 1973), se
deriva principalmente de la construcción de cuestionarios de clima a
partir de otros ya existentes de la satisfacción. A la pregunta de payne
fineman y Wall (1976) de si al hablar de clima se está refiriendo
simplemente a una variante de la satisfacción, la respuesta generaliza
es que no existe solamente. Asi se desprende de la investigación
(payne y Mansfield, 1978; la follette y sims, 1975), dada la naturaleza
descriptiva más que evaluativa del clima, mientras que la satisfacción
es una respuesta afectiva evaluativa de aspectos del trabajo.
38
1.4. DESCRIPCIÓN DE LA UNIDAD INVESTIGADA
1.4.1 Reseña de la institución
El Grupo ROMELIZA se fundó en Julio del año 1996. Y de las
características que siempre marcaron el rumbo de la empresa se
destacan la innovación constante en todos sus ámbitos, la calidad de
atención y la inversión permanentemente en garantizar la seguridad de
sus pasajeros, tratados siempre como amigos y familiares, a través de
la última tecnología y la flota más moderna del país. El Grupo
ROMELIZA está constituido por las empresas ROMELI SAC, que se
dedica a la gestión comercial y proveedora de servicios; C.R.L,
Transporte interprovincial de carga pesada y ROMELIZA SAC
transporte interprovincial de pasajeros. El grupo de empresas se
constituye para generar un respaldo en beneficio a satisfacer las
necesidades de nuestros clientes y cumplir con las demandas
comerciales de la sociedad. Contamos con una experiencia 18 años en
el mercado del transporte interprovincial público de pasajeros. Tenemos
experiencia transportando delegaciones turísticas y delegaciones de
estudio. Contamos con una flota de 13 buses, con el respaldo de
marcas conocidas como Mercedes Benz y Scania, carrocerías de
marcas como Marcopolo (modelo 2012), Comil y Buscama (2011).
Buses de 3 y 4 ejes, programados de acuerdo a la ruta establecida, que
permite una mayor estabilidad del bus durante el viaje. Cabina de
39
pilotos sin conexión con el salón de pasajeros, para seguridad durante
el viaje. Servicios higiénicos con extractor de aire automático y
lavamanos. Control constante de la unidad a través de GPS.
Otra característica que, más allá de considerarse un lujo, es una
necesidad indispensable, son los servicios higiénicos con extractor de
aire automático y un ¡lavamanos! Qué imprescindible en viajes largos,
compartiendo con tantas personas en un mismo ambiente.
Asimismo, servicios como el de TV y música están incluidos, los cuales
aparentemente facilitan y apresuran el paso del tiempo y la distracción
durante los trayectos largos, si no tenemos nada mejor que hacer, como
por ejemplo leer, ya que estos buses tienen luz de lectura, que es
idónea para llevar a cabo este hábito sin interrumpirlo por fatiga en la
vista.
Los destinos del territorio peruano que recorre y a los que se dirige
ROMELIZA SAC son:
▪ Arequipa
▪ Camaná
▪ Lima
▪ Ica
▪ Cusco
40
La innovación constante es sin duda algún factor apreciado e
importante en ROMELIZA SAC, pues a través de esta se mantienen
apegados al mejoramiento continuo de sus instalaciones, buses,
servicios, puntualidad, y mucho más, para hacer de la experiencia con
ellos, realmente agradable y reelegible
1.4.2. Misión
Buscar la excelencia en el servicio y atención al cliente, basándonos en
las premisas de eficiencia, puntualidad, calidad y seguridad; buscando
siempre las mejores prácticas o alternativas para ofrecer soluciones
rápidas y oportunas en el marco de la relación costo-beneficio
1.4.3. Visión
Ser la empresa líder de transportes de pasajeros satisfaciendo las
necesidades de nuestros clientes brindando un servicio de excelencia,
para lograr un reconocimiento de servicio turístico a nivel nacional e
internacional
1.4.4. Datos generales de la empresa
RUC: 20273841700
Razón social: ROMELIZA S.A.C.
Tipo Empresa: Sociedad Anónima Cerrada
Dirección Legal: Jr. Moquegua Nro. 360, Semi Rural
Pachacutec
41
Distrito / Ciudad: Cerro Colorado – Arequipa
Presidente Directorio: Romero Manrique Fausto
Director: Romero Lizarraga Yelbi Yobani
Director: Romero Lizarraga Luz Jeanette
Gerente General: Romero Lizarraga Carlos
Rubro: Transporte
2.4.5. ORGANIGRAMA GENERAL DE LA EMPRESA ROMELIZA
JUNTA DE
ACCIONISTAS
GERENCIA
GENERAL
DEPARTAMENT DEPARTAME DEPARTAMEN DEPARTA DEPARTAME

O DE NTO DE TO DE MENTO DE NTO DE
MANTENIMIEN LOGISTICA ADMINISTRACI DESPACHO OPERACIONE
JEFATURA
TO JEFATUR RECUR ÓN CONTABIL JEFATU
S S
JEFATURA
DE A DE SOS IDAD RA DE DE
MANTENIMI ALMACE HUAM DESPAC OPERACI
JEFATURA
ENTO JEFATU AREA JEFATU JEFATURA
N ANOS HOS ONES
DE TALLER RA DE LEGAL RA DE DE
OFICIN OPERAC
CREDIT SERVICIO
AS CONTRO IONES A BORDO
OS Y
L
COBRA
INTERNO
NZA
42
CAPÍTULO II
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE LA
INVESTIGACIÓN
2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
2.1.1. Identificación del problema
En las circunstancias actuales que se encuentra el país, un punto importante
a considerar es la concentración de trabajadores que se encuentran en el
sector transporte, así mismo es necesario que las organizaciones tengan el
mayor interés en la percepción que tienen los colaboradores de su actual
centro laboral.
El tema clima organización es de suma relevancia ya que como lo señala
Chiavenato (2009), el clima es el conjunto de características permanentes
que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el
43
comportamiento de las personas que lo forman, por otro lado según Dessler
(1993) nos menciona que el clima organizacional y la satisfacción laboral
están íntimamente relacionados, estableciendo que si estos se encuentran
en un nivel adecuado, esto contribuirá positivamente en la organización.
Por otro lado la satisfacción laboral es un tema muy importante en el trabajo,
varios estudios realizados indican que la satisfacción laboral es la actitud que
tienen los trabajadores hacia su trabajo siendo un estado emocional positivo
y placentero. De tal modo quien está satisfecho con su puesto tiene actitudes
positivas hacia este, mientras que si se está insatisfecho mostrara actitudes
negativas tal como lo señala Robbins (2009).
Teniendo en cuenta lo anteriormente dicho se pudo observar que en la
empresa ROMELIZA S.A.C no existe una buena relación entre los
trabajadores dado que al momento de afrontar problemas buscan culpables,
en vez de poder solucionar y lograr una sinergia donde todos puedan quedar
satisfechos, así mismo no se sienten identificados con la empresa dado que
se resalta el desinterés y la poca predisposición para ayudar, por
consiguiente esto provoca entre ellos que se genere malestares, molestias y
faltas de respeto, sin embargo la alta dirección realiza en pocas ocasiones
nuevos planteamientos para poder solucionar las situaciones suscitadas en
el centro laboral, por otra parte cuando se toman decisiones para poder
solucionar las problemáticas que se van generando en el centro de trabajo, la
gran mayoría de veces no son entendidas ya que existe resistencia por parte
de los trabajadores al momento de implantar los nuevos cambios, debido a
44
que no existe relación entre las nuevas políticas establecidas y la realidad de
la empresa.
Siendo por todo lo antes mencionado, resulta relevante establecer el nivel de
relación entre el clima organizacional con la satisfacción laboral de los
trabajadores de la organización objeto de estudio.
2.1.2. Enunciado del problema
¿Cuál es la relación entre clima organizacional con la satisfacción laboral de
los trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C. Arequipa - 2019?
2.1.3. Preguntas específicas
• ¿Cuál es el nivel del clima organizacional de la empresa ROMELIZA
S.A.C. Arequipa - 2019?
• ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la
empresa ROMELIZA S.A.C. Arequipa – 2019?
• ¿Cómo es la relación que existe en la dirección de personal y la
satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa ROMELIZA
S.A.C Arequipa - 2019?
• ¿Cuál es relacionan de la satisfacción laboral con las relaciones
humanas en la empresa ROMELIZA S.A.C Arequipa - 2019?
• ¿Cuál es relación que existe entre las relaciones laborales con la
satisfacción laboral en la empresa ROMELIZA S.A.C Arequipa -
2019?
45
• ¿Cuál es la relación que existe entre las condiciones de trabajo con la
satisfacción laboral en la empresa ROMELIZA S.A.C Arequipa -
2019?
2.2. OBJETIVOS:
2.2.1. Objetivo general
Determinar la relación entre el clima organizacional con la satisfacción laboral
de los trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C Arequipa - 2019.
2.2.2. Objetivos específicos
• Medir el nivel del clima organizacional de la empresa ROMELIZA
S.A.C.
• Medir el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa
ROMELIZA S.A.C.
• Determinar la relación que existe en la dirección de personal y la
satisfacción laboral de los trabajadores la empresa ROMELIZA S.A.C.
• Determinar la relación que existe en la satisfacción laboral con las
relaciones humanas en la empresa ROMELIZA S.A.C.
• Determinar la relación que existe en las relaciones laborales con la
satisfacción laboral en la empresa ROMELIZA S.A.C.
• Determinar la relación que existe en las condiciones de trabajo con la
satisfacción laboral en la empresa ROMELIZA S.A.C.
46
2.3. JUSTIFICACIÓN
La presente investigación realizara un estudio sobre el clima organizacional y
la satisfacción laboral para poder identificar y categorizar las percepciones
que tienen los trabajadores en la empresa ROMELIZA S.A.C
Desde el aspecto social, la presente investigación tiene el objetivo de aportar
conocimientos que abrirá nuevos caminos con información reciente en
referencia a clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores
de la empresa ROMELIZA S.A.C así mismo esto contribuirá a un mejor
desarrollo personal y profesional, lo cual repercutirá en mayores beneficios
laborales que ayudaran a demostrar que se puede mejorar en la eficiencia y
eficacia de la organización.
Desde el aspecto científico podemos decir que la mayoría de organizaciones
carecen de una percepción en ambas variables considerándolos como temas
de escasa importancia, por lo tanto la presente investigación se enmarca
dentro una problemática novedosa que busca investigar e identificar
concretamente la relación que existe entre clima laboral y satisfacción laboral
de la empresa ROMELIZA S.A.C.
Por otro lado mediante el enfoque académico, el clima laboral es un tema
muy tratado en el ámbito de recursos humanos dado que es uno de los
pilares fundamentales para el logro de objetivos y metas que la institución se
trace, por consiguiente esto repercutirá en la satisfacción laboral ya que va a
depender de la percepción de los trabajadores que tienen del ambiente
laboral para saber cuan satisfechos se encuentran para realizar sus labores
47
diarias y así encaminar a todo el personal a la visión que tiene la
organización.
Por lo ya escrito anteriormente es importante investigar el clima
organizacional y la satisfacción laboral, ya que con los resultados obtenidos
del presente trabajo de investigación no sólo será de utilidad para un plan de
gestión propio de la empresa ROMELIZA S.A.C., sino que también servirá
como guía para futuras investigaciones sobre el tema y así mismo como
profesionales en recursos humanos aportaremos con conocimientos
argumentativos que servirán de utilidad en beneficio para el campo del
desarrollo organizacional según las demandas de la sociedad y las
organizaciones.
2.4. HIPÓTESIS, VARIABLES E INDICADORES
2.4.1. Hipótesis general
Existe una relación estadísticamente significativa entre el clima
organizacional con la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa
ROMELIZA S.A.C Arequipa – 2019.
2.4.2. Hipótesis específicas
• El nivel del clima organizacional no es buena para los trabajadores de la
empresa ROMELIZA S.A.C.
• El nivel de la satisfacción laboral es insatisfactorio para los trabajadores
de la empresa ROMELIZA S.A.C.
48
• La dirección de personal se relaciona significativamente con la
satisfacción laboral en los trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C.
• La satisfacción laboral se relaciona significativamente con las relaciones
humanas de los trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C.
• Las relaciones laborales se relaciona significativamente con la
• Las condiciones de trabajo se relaciona significativamente con la
2.5. Variables:
• Variable X:
Clima Organizacional
• Variable Y:
Satisfacción Laboral
2.6. Indicadores
• Variable X: Clima Organizacional
Estilo de dirección
Claridad y coherencia de dirección
Relaciones interpersonales
Sentido de pertenencia
Valores colectivos
Retribución
Estabilidad
49
Disponibilidad de recursos
• Variable Y: Satisfacción Laboral
Condiciones físicas y materiales
Beneficios laborales y remunerativas
Políticas administrativas
Relaciones sociales
Desarrollo personal
Desarrollo de tarea
Relación con la autoridad
2.7. CONCEPTUALIZACIÓN DE VARIABLES
• Variable X:
Según Chiavenato (2007) “el clima organizacional se refiere al ambiente
interno que existe entre los miembros de la organización está íntimamente
relacionado con el grado de motivación de sus integrantes”. (p.59). Por otro
lado Brunet (1987) plantea que “El ambiente organizacional, tiene un enlace
entre la conducta, estructura y procesos organizacionales, las cuales son no
son aislados, se interrelacionan para influir en el ambiente de trabajo”. (p.
75).
• Variable Y:
Werther y Davis (2001), por su parte indica que: “La satisfacción en el
empleo es un conjunto de sentimiento favorables o desfavorables con los que
el empleado percibe su trabajo y en otra parte define la satisfacción en el
50
trabajo como una disposición psicológica del individuo hacia su trabajo y que
incluye un conjunto de sentimientos y actitudes”. (p. 45) por otro lado para
Castells (2000) indica que la satisfacción es “Un motivo en sí mismo; pues, el
trabajador mantiene una actitud positiva en la organización para lograr
sentirse bien con su trabajo y la organización donde lo ejecuta. (p.19).
51
2.7. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

ESTILO DE
DIRECCIÓN 6,7,8,9,10
DIRECION DE PERSONAL CLARIDAD Y
COHERENCIA EN LA
DIRECCIÓN. 31,32,33,34,35
RELACIONES
INTERPERSONALES
CLIMA 1,2,3,4,5
RELACIONES HUMANAS SENTIDO DE
ORGANIZACIO
NAL PERTENENCIA 16,17,18,19,20
VALORES
COLECTIVOS 36,37,38,39,40
RETRIBUCIÓN
11,12,13,14,15
RELACIONES LABORALES
ESTABILIDAD
26,27,28,29,30
DISPONIBILIDAD DE
CONDICIONES DE TRABAJO
RECURSOS 21,22,23,24,25
CONDICIONES
FISICAS Y/O
MATERIALES 1,13,21,28,32
DESARROLLO DE
SATISFACCION CON EL TRABAJO TAREAS 5,11,19,26,30,35
POLITICAS
ADMINISTRATIVAS
8,15,17,23,33
SATISFACCION
LABORAL RELACIONES
SATISFACCION CON LOS SOCIALES 3,9,16,24
MIEMBROS DE TRABAJO RELACION CON LA
AUTORIDAD 6,12,20,27,31,36
DESARROLLO
PERSONAL 4,10,18,25,29,34
SATISFACCION DE
BENEFICIOS
RECONOCIMIENTO
LABORALES Y/O
REMUNERATIVOS 2,7,14,22
52
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
3.1.1. Diseño.
La presente investigación es no experimental, tal como lo señala
Hernadez Sampieri “podría definirse como la investigación que se
realiza sin manipular deliberadamente variables. Es decir, se trata de
estudios en los que no hacemos variar en forma intencional las
variables independientes”. (p.152).
De manera que se observa los fenómenos en su ambiente natural para
después analizarlo en un tiempo real.
53
Por el tiempo es una investigación transversal, según Hernadez
Sampieri “Se recolectan datos en un solo momento, su propósito es
describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un
momento dado, es como (tomar una fotografía)”. (p. 154).
3.1.2. Tipo de investigación
La investigación corresponde al tipo correlacional, Hernadez Sampieri
señala que “este tipo de estudio tiene como finalidad conocer la relación
o grado de asociación que existe entre dos o más conceptos,
categorías o variables en una muestra o contexto en particular, en
ocasiones solo se analiza la relación entre dos variables” (p.93).
Donde estableceremos la relación entre las variables clima
organizacional con la satisfacción laboral de los trabajadores de la
empresa ROMELIZA S.A.C.
3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA
3.2.1. Población
La presente investigación está centrada en todos los trabajadores de la
empresa ROMELIZA S.A.C. siendo un total de 100 trabajadores, los
cuales se distribuyen en los siguientes departamentos: Administrativo,
Operativo, Despacho, Logística y Mantenimiento.
54
3.2.2. Muestra
Para efectos de la investigación, la muestra será censal porque la
conformación de la misma esta previamente determinada por el total de
la población, es decir no influirá en su conformación, considerando que
la población es un número manejable de 100 personas, por lo que se
considera este tipo de muestra, donde podremos evidenciar cómo es la
relación entre el clima organizacional con la satisfacción laboral de los
trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C. En este sentido Ramírez
(1997) establece que la muestra censal “es aquella donde todas las
unidades de investigación son consideradas como muestra”, (p.77).
3.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
3.3.1 Técnicas
La técnica que se empleo es la encuesta, la cual se aplicó al personal
que labora en la empresa de esta manera nos permitió recolectar datos
necesarios de los trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C.
3.3.2. Instrumentos
Para la variable x: clima organizacional
El cuestionario que se utilizo es la Escala de Clima Organizacional
(EDCO) cuyos autores son: Acero Yusset, Echeverri Lina María,
Lizarazo Sandra, Quevedo Ana Judith, Sanabria Bibiana, mereció la
adecuación a la organización realizado por los tesistas. De acuerdo con
55
la escala de Likert, que consiste en un conjunto de ítems que se
presentan en forma de afirmaciones para medir la reacción del sujeto,
está dirigido a los 100 trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C.
en este caso comprende de 40 ítems y tiene una valoración de 1 a 5
puntos dividido en los siguientes niveles: Siempre, Casi siempre,
algunas veces, muy pocas veces, nunca.
Para la variable y: satisfacción laboral
El cuestionario que se utilizo es el Cuestionarios de Satisfacción
Laboral SL-SPC de Sonia Palma Carrillo. De acuerdo con la escala de
Likert, que consiste en un conjunto de ítems que se presentan en forma
de afirmaciones para medir la reacción del sujeto, está dirigido a los 100
trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C. en este caso comprende
de 36 ítems y tiene una valoración de 1 a 5 puntos dividido en los
siguientes niveles: Siempre, Casi siempre, algunas veces, muy pocas
veces, nunca.
Ambos instrumentos fueron validados por especialistas en el tema que
corroboraron la valides del instrumento. (VER ANEXOS)
3.5. ESTRATEGIAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
3.5.1. Procedimientos y procesamiento de la información
• Solicitud de autorización para la aplicación del instrumento, a la
autoridad competente de la empresa.
• Recolección de la información mediante la aplicación de los
56
instrumentos de recolección de datos a las unidades de estudio:
Personal de la empresa ROMELIZA S.A.C. – cede principal,
Arequipa.
• Tabulación de la información según la matriz de datos.
• Procesamiento estadístico de los resultados, programa Microsoft
Excel.
• Análisis e interpretación de los resultados.
• Elaboración de conclusiones y sugerencias.
• Preparación del informe final.
3.6. MATRIZ DE CONSISTENCIA (VER ANEXO)
57
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
58
4.1. RESULTADOS DE LA VARIBLE CLIMA ORGANIZACIONAL
Tabla 1: Indicador estilo de dirección
f %
siempre 11 11%
casi siempre 12 12%
algunas veces 31 31%
muy pocas veces 22 22%
nunca 24 24%
Total 100 100%
40%
35% 31%
30%
24%
22%
25%
20%
11% 12%
15%
10%
5%
0%
siempre casi siempre algunas muy pocas nunca
veces veces
Figura 1: Indicador estilo de dirección
59
INTERPRETACIÓN:
En la presente tabla, que se refiere al estilo de dirección que se viene
desarrollando en la empresa ROMELIZA S.A.C. donde se aprecia que
el 31% (31) de los trabajadores marcaron algunas veces, también se
aprecia que el 24% (24) de los trabajadores marcaron en la escala la
alternativa nunca, seguidamente se observa que un 22%(22) indica que
marcaron el nivel de muy pocas veces, mientras que un 12%(12)
marcaron la alternativa de casi siempre y por último se puede observar
que el 11% (11) indica que marcaron la alternativa siempre.
Debemos entender que el estilo de dirección hace referencia al grado
en que los jefes apoyan, estimulan y dan participación a sus
colaboradores dando contexto en la realidad de la empresa ROMELIZA
S.A.C. el 46%(46) de los trabajadores perciben que casi nunca sus
jefes inmediatos les prestan la debida atención en sus tareas cotidianas
no generan una atmosfera de confianza y la mayoría de jefes
desconfían de sus subordinados expresado en puntajes de los ítems
que califican el estilo de dirección de esta organización generando
inconvenientes en el desarrollo personal de los trabajadores de la
empresa ROMELIZA S.A.C.; por otra parte un 33%(33) de los
trabajadores perciben en la mayoría de veces que el estilo dirección
que presentan sus jefes inmediatos son muy educados a ejecutar
órdenes y evitan ordenes arbitrarias en la jornada de trabajo.
60
Tabla 2: Indicador de claridad y coherencia en la dirección
f %
siempre 11 11%
casi siempre 11 11%
nunca 16 16%
Total 100 100%
40% 36%
35%
30% 26%
25%
20% 16%
15% 11% 11%
10%
5%
0%
siempre casi siempre algunas veces muy pocas nunca
veces
Figura 2: Indicador de claridad y coherencia en la dirección
61
INTERPRETACIÓN:
En la presente tabla, que se refiere a la claridad y coherencia en la
dirección que se viene desarrollando en la empresa ROMELIZA S.A.C.
donde se aprecia que el 36% (36) de los trabajadores marcaron muy
pocas veces, también se aprecia que el 26% (26) de los trabajadores
marcaron en la escala la alternativa algunas veces, seguidamente se
observa que un 16%(16) indica que marcaron el nivel de nunca,
mientras que un 11%(11) marcaron la alternativa de casi siempre y por
último se puede observar que el 11% (11) indica que marcaron la
alternativa siempre.
Debemos considerar que toda empresa debe realizar su plan de trabajo
con claridad coherencia en la dirección que se refiere al grado de
claridad de la alta dirección sobre el futuro de la empresa, ROMELIZA
S.A.C. toma en medida que las metas y programas de las áreas son
consistentes con los criterios y políticas de la alta gerencia de la
estructura de su organización. Un 52% (52) de los trabajadores
perciben que la claridad coherencia en la dirección casi nunca pretende
que los trabajadores sepan el logro de sus metas, un 26%(26) de los
trabajadores sienten que la claridad coherencia en la dirección solo a
veces la empresa por medio de los jefes inmediatos expresan las metas
de manera clara contrayendo problemas con las relaciones de autoridad
entre jefe y subordinado, y que un 11%(11) de los trabajadores
aprecian que la claridad coherencia en la dirección casi siempre
62
expresa que las tareas que los trabajadores realizan asignadas por alta
gerencia tiene relación con su meta colaborando en el desarrollo de
tareas del personal de cada área.
63
Tabla 3: Dimensión de dirección de personal
f %
siempre 11 11%
casi siempre 12 12%
nunca 20 20%
Total 100 100%
40%
35% 31%
26%
30%
25% 20%
20%
12%
15% 11%
10%
5%
0%
veces
Figura 3: Dimensión de dirección de personal
64
INTERPRETACIÓN:
En la presente tabla, que se refiere a la dirección de personal que se
viene desarrollando en la empresa ROMELIZA S.A.C. donde se aprecia
que el 31% (31) de los trabajadores marcaron muy pocas veces,
también se aprecia que el 26% (26) de los trabajadores marcaron en la
escala la alternativa algunas veces, seguidamente se observa que un
20%(20) indica que marcaron el nivel de nunca, mientras que un
12%(12) marcaron la alternativa de casi siempre y por último se puede
observar que el 11% (11) indica que marcaron la alternativa siempre.
Debemos entender que toda organización como ROMELIZA S.A.C.
presenta dirección de personal como parte responsable de las
decisiones y acciones que afectan a la relación entre la organización y
los trabajadores que prestan sus servicios en ella y que tienen como
objetivo la consecución de los objetivos empresariales. Los trabajadores
de la empresa ROMELIZA S.A.C. un 51% (51) perciben que casi nunca
en la dimensión dirección de personal, esto se ve reflejado en los jefes
inmediatos, los cuales no les prestan atención en sus tareas cotidianas
y no generan una atmosfera de confianza como lo indica la tabla 01 y
acotando que los trabajadores perciben que la empresa no tiene interés
en pretender que los trabajadores sepan el logro de sus metas como lo
indica la tabla 3; por otro lado un 23%(23) de los trabajadores perciben
que casi siempre la dirección de personal que presenta la empresa
65
expresa que entre los jefes inmediatos que realizan sus órdenes con
respeto e impiden poner ordenes arbitrarias.
66
Tabla 4: Indicador de relaciones interpersonales
f %
siempre 34 34%
casi siempre 20 20%
nunca 6 6%
Total 100 100%
40% 34%
35%
27%
30%
20%
25%
20%
13%
15%
6%
10%
5%
0%
veces
Figura 4: Indicador de relaciones interpersonales
67
INTERPRETACIÓN:
En la presente tabla, que se refiere a las relaciones interpersonales que
se viene desarrollando en la empresa ROMELIZA S.A.C. donde se
aprecia que el 34% (34) de los trabajadores marcaron la alternativa
siempre, también se aprecia que el 27% (27) de los trabajadores
observa que un 20%(20) indica que marcaron el nivel de casi siempre,
mientras que un 13%(13) marcaron la alternativa de muy pocas veces y
por último se puede observar que el 6% (6) indica que marcaron la
alternativa nunca.
Como administradores del área de recursos humanos debemos darle
importancia a las relaciones interpersonales siendo el grado en que los
empleados se ayudan entre sí, por ende las relaciones son respetuosas
y consideradas al momento de realizar las actividades cotidianas que se
generan en el centro de trabajo. El 54%(54) de los trabajadores sienten
que las relaciones interpersonales generadas en la empresa permiten
que sus miembros tengan en cuenta las opiniones de cada uno de los
trabajadores y aceptados en el grupo de trabajo promoviendo buenas
relaciones sociales. Por otro sentido el 19% de los trabajadores
perciben que las relaciones interpersonales casi nunca presentan
distanciamientos entre los miembros de los grupos de trabajo (áreas) y
sentir incomodo algún trabajador que sostiene problemas en la claridad,
coherencia en la dirección por parte de los jefes inmediatos.
68
Tabla 5: Indicador de sentido de pertenencia
f %
siempre 21 21%
casi siempre 23 23%
nunca 20 20%
Total 100 100%
40%
35%
30%
23%
25% 21%
21% 20%
20%
15%
15%
10%
5%
0%
veces
Figura 5: Indicador de sentido de pertenencia
69
INTERPRETACIÓN:
En la presente tabla, que se refiere al sentido de pertenencia que se
que el 23% (23) de los trabajadores marcaron la alternativa casi
siempre, también se aprecia que el 21% (21) de los trabajadores
observa que un 21%(21) indica que marcaron la alternativa siempre,
mientras que un 20%(20) marcaron la alternativa de muy pocas veces y
por último se puede observar que el 15% (15) indica que marcaron la
alternativa nunca.
Toda persona dentro de sus necesidades busca satisfacer la necesidad
de pertenencia que da sentido en el grado de orgullo derivado de la
vinculación en una organización tendiendo en relación al sentimiento
de compromiso y responsabilidad en relación con sus objetivos y
programas. En la empresa ROMELIZA S.A.C., un 44%(44) de los
trabajadores sienten que casi siempre los trabajadores se sienten
felices y les interesa el futuro de la empresa promulgando el desarrollo
de buenas relaciones sociales. Por otra parte un 35%(35) lo
trabajadores sienten que casi nunca el sentido de pertenencia se refleja
en vergüenza y rechazo por parte de los trabajadores, esto se ve que
se da en las ocasiones que los jefes inmediatos no tienen claridad y
coherencia en la dirección como lo indica la tabla 2.
70
Tabla 6: Indicador de valores colectivos
f %
siempre 31 31%
casi siempre 31 31%
nunca 7 7%
Total 100 100%
40%
35% 31% 31%
30%
25% 21%
20%
15% 10%
7%
10%
5%
0%
veces
Figura 6: Indicador de valores colectivos
71
INTERPRETACIÓN:
En la presente tabla, que se refiere a los valores colectivos que se viene
el 31% (31) de los trabajadores marcaron la alternativa siempre,
escala la alternativa casi siempre, seguidamente se observa que un
21%(21) indica que marcaron la alternativa algunas veces, mientras que
un 10%(10) marcaron la alternativa de muy pocas veces y por último se
puede observar que el 7% (7) indica que marcaron la alternativa nunca.
En una empresa debe implementar la base de valores que deben
cumplir a cabalidad los integrantes que conforman la organización, por
este motivo el desarrollo de valores colectivos: grado en el que se
perciben en el medio interno: cooperación, responsabilidad y respeto.
En la empresa ROMELIZA S.A.C. un 62%(62) de los trabajadores
perciben que casi siempre los valores colectivos implementados por la
empresa permite el cambio de información entre las áreas y se
responsabilizan de sus problemas que contribuye las relaciones
sociales, otro porcentaje menor como el 17%(17) perciben casi nunca
los valores colectivos colaboran en el trabajo en equipo entre las que
conforman la empresa como se expresa en la tabla 01 que se refiere al
estilo de dirección.
72
Tabla 7: Indicador de relaciones humanas
f %
Siempre 28 28%
casi siempre 25 25%
nunca 11 11%
Total 100 100%
40%
35%
28%
30% 25%
23%
25%
20%
13%
11%
15%
10%
5%
0%
veces
Figura 7: Dimensión de relaciones humanas
73
INTERPRETACIÓN:
En la presente tabla, que se refiere a las relaciones humanas que se
que el 28% (28) de los trabajadores marcaron la alternativa siempre,
escala la alternativa casi siempre, seguidamente se observa que un
23%(23) indica que marcaron la alternativa algunas veces, mientras que
puede observar que el 11% (11) indica que marcaron la alternativa
nunca.
Una empresa debe siempre recordar que su fuente activa de desarrollo
se encuentran en las personas que conforman la organización, por ello
debemos darle la importancia de las relaciones humanas que se
generan; el hombre es un ser eminentemente social, necesita para
sobrevivir, crecer, desarrollarse, y ser feliz, de su vinculación e
interacción con sus pares. Las relaciones humanas son esenciales y
responsables del éxito que una persona tenga en diversos aspectos de
su vida, como así también el no tenerlas comprenden el fracaso y el
aislamiento social. La se ve que en empresa ROMELIZA S.A.C. el 53%
(53) de los trabajadores percibe casi siempre las relaciones humanas
que se generan en la empresa consideran las opiniones de cada uno de
los trabajadores y así mismo se ve que los trabajadores son aceptados
en el grupo de trabajo que conforman, les interesa el futuro de la
74
empresa que permite el cambio de información entre las áreas y se
responsabilizan de sus problemas como lo expresa la tabla 4 y 5, sin
embargo el 24% (24) de los trabajadores sienten que las relaciones
humanas se refleja porque casi nunca sufren distanciamientos entre los
miembros de los grupos de trabajo (áreas) y así mismo se sienten
incomodos algunos trabajadores que sostienen que existe problemas
en la claridad y coherencia en la dirección por parte de los jefes
inmediatos como lo indica la tabla 5.
75
Tabla 8: Indicador de retribución
f %
siempre 35 35%
casi siempre 24 24%
nunca 6 6%
Total 100 100%
RETRIBUCION
40% 35%
35%
30% 26%
24%
25%
20%
15% 9%
10% 6%
5%
0%
veces
Figura 8: Indicador de retribución
76
INTERPRETACIÓN:
En la presente tabla, que se refiere a la retribución que se viene
desarrollando la empresa ROMELIZA S.A.C. donde se aprecia que el
35% (35) de los trabajadores marcaron la alternativa siempre, también
se aprecia que el 26% (26) de los trabajadores marcaron en la escala la
alternativa algunas veces, seguidamente se observa que un 24%(24)
indica que marcaron la alternativa casi siempre, mientras que un 9%(9)
marcaron la alternativa de muy pocas veces y por último se puede
observar que el 6% (6) indica que marcaron la alternativa nunca.
Todo servicio realizado por parte de los trabajadores es correspondido
por parte del empleador por una retribución salarial y otros beneficios
otorgados por ley o por mutuo acuerdo que no infrinjan la base legal del
régimen legal que le compete a cada uno de los trabajadores. La
empresa se evidencia ROMELIZA S.A.C. que un 59%(59) de los
trabajadores casi siempre coinciden que la retribución que otorga la
empresa no presentan inconvenientes con sus asignaciones laborales
y tienen los servicios salud que les corresponde por ley lo que estimula
el desarrollo de los beneficios laborales o remunerativos como lo indica,
no obstante un porcentaje bajo de un 15% de los trabajadores perciben
que casi nunca la retribución que les brinda la empresa les genera
frustración por las políticas de la empresa como son los conductores
que presentan problemas legales generados por accidentes suscitados
por ellos.
77
Tabla 9: Indicador de estabilidad
f %
siempre 12 12%
casi siempre 11 11%
nunca 23 23%
Total 100 100%
40%
35% 29%
30% 25%
23%
25%
20%
12% 11%
15%
10%
5%
0%
veces
Figura 9: Indicador de estabilidad
78
INTERPRETACIÓN:
En la presente tabla, que se refiere a la estabilidad que se viene
el 29% (29) de los trabajadores marcaron la alternativa muy pocas
veces, también se aprecia que el 25% (25) de los trabajadores
observa que un 23%(23) indica que marcaron la alternativa nunca,
alternativa casi siempre .
Las empresas para fidelizar a sus trabajadores deben permitir que sus
trabajadores obtengan un experiencia única laborando dentro de sus
instalaciones que les permitan tener una estabilidad en grado en que
los empleados ven en la empresa claras posibilidades de pertenencia y
estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio justo. Por
ello en la empresa ROMELIZA S.A.C. un 52%(52) de los trabajadores
perciben muy pocas veces tienen estabilidad por su trabajo porque
consideran que la empresa despiden no necesariamente por tu
desempeño y consideran preferencias personales perjudicando su
desarrollo personal . Por otra parte una minoría como el 23% de los
trabajadores percibe que la estabilidad que la empresa les otorga tiene
relación estrecha con el buen desempeño que ellos poseen y como la
empresa les brindan estabilidad en su puesto de trabajo.
79
Tabla 10: Dimensión de relaciones laborales
f %
siempre 24 24%
casi siempre 17 17%
nunca 15 15%
Total 100 100%
40%
35%
30% 25%
24%
25%
19%
17%
20% 15%
15%
10%
5%
0%
veces veces
Figura 10: Dimensión de relaciones laborales
80
INTERPRETACIÓN:
En la presente tabla, que se refiere a las relaciones laborales que se
que el 25% (25) de los trabajadores marcaron la alternativa de algunas
veces, también se aprecia que el 24% (24) de los trabajadores
marcaron en la escala la alternativa siempre, seguidamente se observa
que un 19%(19) indica que marcaron la alternativa muy pocas veces,
alternativa nunca.
Debemos entender que las relaciones laborales son aquellas que se
establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa
relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en
tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o
empresario. Por ello esta relación debe mantener respeto entre las
partes. La empresa de ROMELIZA S.A.C. Un 24% de los trabajadores
perciben que siempre las relaciones laborales son estables porque les
otorgan una asignación salarial adecuada y la empresa responde a los
servicios salud que les corresponde por ley lo que estimula el desarrollo
de los beneficios laborales o remunerativos como lo indica la tabla 14.
Por otra parte un 34% de los trabajadores perciben que muy pocas
veces tienen estabilidad por su trabajo porque consideran que la
empresa despiden no necesariamente por tu desempeño y consideran
81
preferencias personales perjudicando su desarrollo personal como lo
indica la tabla 09 y por ultimo un 25% de los trabajadores sienten que
las relaciones laborales alguna veces la empresa les blinda la
oportunidad de tener una estabilidad laboral en base a su desempeño
con un buen espacio e iluminación para realizar su trabajo en relación a
la disponibilidad de recursos que otorga la empresa para sus
trabajadores.
82
Tabla 11: Indicador de disponibilidad de recursos
f %
siempre 22 22%
casi siempre 33 33%
nunca 7 7%
Total 100 100%
40%
33%
35%
30% 25%
22%
25%
20%
12%
15%
10% 7%
5%
0%
veces
Figura 11: Indicador de disponibilidad de recursos
83
INTERPRETACIÓN:
En la presente tabla, que se refiere a la disponibilidad de recursos que
aprecia que el 33% (33) de los trabajadores marcaron la alternativa de
casi siempre, también se aprecia que el 25% (25) de los trabajadores
marcaron en la escala la algunas veces, seguidamente se observa que
un 22%(22) indica que marcaron la alternativa de siempre, mientras que
puede observar que el 7% (7) indica que marcaron la alternativa nunca.
La Disponibilidad de recursos es el grado en que los empleados
cuentan con la información, los equipos y el aporte requerido de otras
personas y dependencias para la realización de su trabajo por ello una
empresa debe proporcionar los recursos indispensables para la
elaboración adecuadas de las funciones de cada trabajador. La
empresa ROMELIZA S.A.C. presenta un 55%(55) de sus trabajadores
con una percepción de la disponibilidad de recursos casi siempre
adecuadas en relación a su espacio de trabajo y la iluminación que hay
en sus áreas de trabajo y solo tiene un 19%(19) perciben que la
disponibilidad de recursos que proporciona la empresa les genera
dificultades al realizar sus actividades
84
4.2. RESULTADOS DE LA VARIABLE SATISFACCION LABORAL
Tabla 12: Indicador de condiciones físicas y/o materiales
f %
Alta satisfacción 19 19%
Parcial satisfacción 18 18%
Regular satisfacción 21 21%
Parcial insatisfacción 20 20%
Alta insatisfacción 22 22%
Total 100 100%
40%
35%
30%
21% 20% 22%
25% 19% 18%
20%
15%
10%
5%
0%
Alta Paracial Regular Parcial Alta
satisfaccion satisfaccion satisfaccion insatisfaccion insatisfaccion
Figura 12: Indicador de condiciones físicas y/o materiales
85
INTERPRETACIÓN:
En la presente tabla, que se refiere a las condiciones físicas y/o
materiales que se viene desarrollando en la empresa ROMELIZA S.A.C.
donde se aprecia que el 22% (22) de los trabajadores marcaron la
alternativa tienen una alta insatisfacción, también se aprecia que el 21%
(21) de los trabajadores se encuentran en una en una regular
satisfacción, seguidamente se observa que un 20%(20) indica que se
encuentran en una parcial insatisfacción, mientras que un 19%(19) se
encuentran en una alta satisfacción y por último se puede observar que
el 18% (18) indica que los trabajadores se encuentran en una alta
satisfacción .
El entorno de trabajo que debe ofrecer una empresa para sus
trabajadores debe contener un ambiente amplio y facilitador en gran
medida de las actividades a realizar cada trabajador según sus puestos
que ocupen por ello los elementos materiales o de infraestructura donde
se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye como
facilitador de la misma. La empresa ROMELIZA S.A.C. Un 44% (44) de
los trabajadores perciben que casi nunca el ambiente donde trabajan
es confortable siendo la mayoría de los choferes contratados que se
refleja negativamente en el desarrollo de tareas , por otra parte solo un
37%(37) de los trabajadores consideran que casi siempre el ambiente
físico donde realizan su trabajo es cómodo que son el personal del área
de contabilidad o asistentes ejecutivos y el 21%(21) de los trabajadores
86
consideran a veces hay comodidades laborales para mejorar un
desempeño.
87
Tabla 13: Indicador de desarrollo de tareas
f %
Total 100 100%
40%
35%
30% 25% 26%

24%
25%
20%
13% 12%
15%
10%
5%
0%
Alta Parcial Regular Parcial Alta
Figura 13: Indicador de desarrollo de tareas
88
INTERPRETACIÓN:
En la presente tabla, que se refiere al desarrollo de tareas que se viene
el 26% (26) de los trabajadores se encuentran en una regular
satisfacción, también se aprecia que el 25% (25) de los trabajadores se
encuentran en una parcial satisfacción, seguidamente se observa que
un 24%(24) indica que se encuentran en una alta satisfacción, mientras
que un 12%(12) se encuentran en una alta insatisfacción y por último se
puede observar que el 13% (13) indica que los trabajadores se
encuentran en una parcial insatisfacción.
Cada persona al momento de establecerse dentro una organización con
fines laborales busca la oportunidad de poder realizar labores
significativas dentro de su puesto para sentirse autorrealizado e
importante como parte funcional de la empresa que conforma.
En la empresa ROMELIZA S.A.C. solo un 25%(25) de los trabajadores
sienten una alta insatisfacción por la sensación de que los explotan por
parte de la empresa, por otra parte un 26%(26) perciben una
satisfacción regular debido que no presentan ningún disgusto por los
horarios de trabajo que ejecutan en la empresa; y más del 50% de los
trabajadores que restan, con un 59%(59) perciben una alta
satisfacción por que no consideran que la empresa los maltratan al
momento de realizar sus funciones. Como lo indica la tabla 3.
89
Tabla 14: Indicador de políticas administrativas
f %
Total 100 100%
40%
35%
27% 27%
30%
23%
25%
20%
12% 11%
15%
10%
5%
0%
Figura 14: Indicador de políticas administrativas
90
INTERPRETACIÓN:
En la presente tabla, que se refiere a las políticas administrativas que
aprecia que el 27% (27) de los trabajadores se encuentran en una
regular satisfacción, también se aprecia que el 27% (27) de los
trabajadores se encuentran en una en una parcial satisfacción,
seguidamente se observa que un 23%(23) indica que se encuentran en
una alta satisfacción, mientras que un 12%(12) se encuentran en una
parcial insatisfacción y por último se puede observar que el 11% (11)
indica que los trabajadores se encuentran en una alta insatisfacción.
La estructura de una organización que realiza sus actividades en un
intervalo de tiempo, para poner en marcha un eje de trabajo y ejecución
de planes con todas las personas que lo conforma por ello se debe
considerar las políticas administrativas como el grado frente a los
lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relación
laboral y asociada directamente con el trabajador, por ello en la
empresa ROMELIZA S.A.C. un 77%(77) de los trabajadores siendo más
de la mitad de los trabajadores que conforman esta organización siente
un grado de satisfacción por parte de las políticas administrativas de la
empresa ROMELIZA S.A.C. por la razón que ellos sienten que las
tareas que realizan las perciben como algo con importancia que se
refleja en el desarrollo de sus tareas y solo un 23%(23) de los
91
trabajadores perciben una insatisfacción porque consideran que su
trabajo los aburre como lo indican puestos administrativos.
92
Tabla 15: Dimensión con la satisfacción con el trabajo
f %
100 100%
40%
35%
30% 25%
23%
22%
25%
20% 15% 15%
15%
10%
5%
0%
Figura 15: Dimensión con la satisfacción con el trabajo
93
INTERPRETACIÓN:
En la presente tabla, que se refiere a la satisfacción con el trabajo que
El área de recursos humanos debe siempre fomentar
la satisfacción laboral que se refiere a la conformidad del empleado
respecto a su entorno y sus condiciones de trabajo siendo una cuestión
relevante, ya que está directamente relacionada con la buena marcha
de la empresa, la calidad del trabajo y los niveles de rentabilidad y
productividad. En la empresa ROMELIZA S.A.C. un 70% de los
trabajadores perciben que tienen un grado de satisfacción por hecho
que presentan espacios de trabajo adecuados y sienten que realizan un
trabajo importante que contribuye a su desarrollo personal y el
desarrollo de tarea y gran parte de estos trabajadores son choferes o
puestos técnicos como lo indica la tabla 13 y 14 pero no debemos
menospreciar que un 30%(30) de los trabajadores de esta empresa se
94
siente insatisfechos por el trabajo porque lo consideran aburrido y que
sus zonas de trabajo en la mayoría de veces no son cómodas como lo
indica la tabla 13 con el porcentaje de trabajadores insatisfechos con
las condiciones físicas.
95
Tabla 16: Indicador de relaciones sociales
f %
Total 100 100%
37%
40%
35%
30% 24%
23%
25%
20%
15%
10%
10% 6%
5%
0%
Figura 16: Indicador de relaciones sociales
96
INTERPRETACIÓN:
En la presente tabla, que se refiere a las relaciones sociales que se
que el 22% (22) de los trabajadores se encuentran en una alta
insatisfacción, también se aprecia que el 22% (22) de los trabajadores
se encuentran en una en una parcial insatisfacción, seguidamente se
observa que un 23%(23) indica que se encuentran en una regular
satisfacción, mientras que un 18%(18) se encuentran en una alta
satisfacción y por último se puede observar que el 15% (15) indica que
los trabajadores se encuentran en una parcial satisfacción. .
Siempre debemos tener en cuenta que las relaciones sociales dentro
del trabajo es un factor de gran relevancia, ya que repercute no solo en
la satisfacción personal del trabajador sino también a la
productividad de la empresa, por lo que debemos crear un vínculo
adecuado con nuestros compañeros de trabajo, consiguiendo así un
ambiente laboral confortable, para ello, debemos mostrar interés por los
compañeros, integrarnos en los proyectos, participar en las
conversaciones, mantener una relación cordial y a la vez mostrar una
actitud asertiva con los demás, recuerda que todo ello contribuirá a
conseguirlo. Podemos considerar que en la empresa ROMELIZA S.A.C.
que el 84%(84) de sus trabajadores siente satisfacción porque
consideran que sus compañeros de trabajo crean un ambiente
97
adecuado de trabajo que permite socializar e interactuar y formar lazos
de amabilidad entre ellos sin embargo debemos observar el 16%(16)
restante de trabajadores que consideran que sus relaciones sociales
son insatisfechas por la razón que realizan sus trabajos en la mayoría
de veces solos, como son los choferes de camión y agregando los
roces generados por los jefes inmediatos al momento de ejecutar
actividades en coordinación porque sus jefes no les presta atención
como lo indica la tabla 1.
98
Tabla 17: Indicador relación con la autoridad
f %
Total 100 100%
40%
33%
35%
30% 24%
25%
20% 15% 15%

13%
15%
10%
5%
0%
Figura 17: Indicador de relación con la autoridad
99
INTERPRETACIÓN:
En la presente tabla, que se refiere la relación con la autoridad que se
viene desarrollando de la empresa ROMELIZA S.A.C. donde se aprecia
que el 33% (33) de los trabajadores se encuentran en una regular
satisfacción, también se aprecia que el 24% (24) de los trabajadores se
encuentran en una parcial satisfacción, seguidamente se observa que
un 15%(15) indica que se encuentran en una alta satisfacción, mientras
que un 15%(15) se encuentran en una parcial insatisfacción y por último
se puede observar que el 13% (13) indica que los trabajadores se
encuentran en una alta insatisfacción.
Resulta casi inevitable reconocer que una buena parte de los
trabajadores les preocupa la relación que mantienen con sus
responsables. De hecho, tener frecuentes desencuentros con los jefes
puede llegar a generar trastornos físicos y psicológicos como estrés,
inseguridad, insomnio o baja autoestima por eso debemos observar que
un 28%(28) de los trabajadores se siente insatisfechos con la relación
que tienen con sus jefes inmediatos por la sencilla razón que sus
superiores no les toman la atención necesaria de sus funciones que
ejecutan para desarrollar una retroalimentación y plantear mejoras en
procesos de sus actividades como lo indica la tabla 1 mayormente este
dilema lo afrontan los conductores que dispone la empresa. Por otra
parte un 33%(33) de los trabajadores se sienten regularmente
100
satisfechos con la relaciones de sus superiores por la razón que sus
jefes saben dirigirse con respeto al momento de dar un mandato o
llamada de atención esta situación se observa mayormente en los
puestos administrativos.
101
Tabla 18: Dimensión con los miembros de trabajo
f %
100 100%
40%
35% 28%
26%
30% 24%
25%
20%
13%
15% 10%
10%
5%
0%
Figura 18: Dimensión satisfacción con los miembros de trabajo
102
INTERPRETACIÓN:
En la presente tabla, que se refiere a la satisfacción con los miembros
de trabajo que se viene desarrollando en la empresa ROMELIZA S.A.C.
donde se aprecia que el 28% (28) de los trabajadores se encuentran en
una regular satisfacción, también se aprecia que el 13% (13) de los
El área de recursos humanos debe brindar la satisfacción laboral con
cada miembro de la empresa, esto se refiere al grado de conformidad
de empleado en relación con los demás miembros que integra el grupo
de trabajo de la empresa ROMELIZA S.A.C. crear un vínculo laboral
con los compañeros de trabajo hará que el centro de trabajo tenga una
atmosfera confortable, por el grado de conformidad del empleado
respecto a su entorno y solo con los compañeros , esto también vincula
la relación que se tiene con los encargados de cada área. En la
empresa ROMELIZA S.A.C. un 77% de los trabajadores perciben que
tienen un grado de satisfacción por el hecho que presentan una relación
buena con los miembros de trabajo es importante debido que contribuye
a su desarrollo de estos trabajadores, como lo indica la tabla 15 y 14
103
pero no debemos menospreciar que un 23%(23) de los trabajadores de
esta empresa se siente insatisfechos por el trabajo ya que su relación
con los miembros de su grupo trabajo no les resulta del todo bueno
principalmente con sus superiores inmediatos que no le toman la debida
atención al momento de coordinar funciones y tareas..
104
Tabla 19: Indicador de desarrollo personal
f %
Total 100 100%
40%
32%
35%
28%
30%
23%
25%
20%
15%
10%
7%
10%
5%
0%
Figura 19: Indicador de desarrollo de personal
105
INTERPRETACIÓN:
En la presente tabla, que se refiere al desarrollo personal que se viene
el 32% (32) de los trabajadores se encuentran en una parcial
insatisfacción, también se aprecia que el 28% (28) de los trabajadores
se encuentran en una alta insatisfacción, seguidamente se observa que
un 23%(23) indica que se encuentran en una regular satisfacción,
mientras que un 10%(10) se encuentran en una parcial satisfacción y
por último se puede observar que el 7% (7) indica que los trabajadores
se encuentran en una alta satisfacción. Todo individuo transcurre un
proceso de desarrollo personal dentro de una organización, conocido
también como superación personal, crecimiento personal, cambio
personal o desarrollo humano, es un proceso de transformación
mediante el cual una persona adopta nuevas ideas o formas de
pensamiento, que le permiten generar nuevos comportamientos y
actitudes, que dan como resultado un mejoramiento de su calidad de
vida. El desarrollo de personal dentro de la empresa ROMELIZA
S.A.C. más del 50%(50) de los trabajadores mayormente puestos
técnicos perciben insatisfacción en el desarrollo de personal que
brinda la empresa que se perciben en el poco interés que tienen los
superiores como se observa la tabla 1 y contribuyendo a la
inestabilidad que perciben los trabajadores resultado visible en la tabla
106
9, por otra parte un 23%(23) de los trabajadores perciben un regular
satisfacción en el indicador desarrollo de personal por el motivo que
las relaciones interpersonales que tienen en su entorno de trabajo, si
consideran las opiniones que realizan los trabajadores dentro de sus
áreas de trabajo como lo indica la tabla 4 y por último solo un 17%(17)
de los trabajadores tienen una alta satisfacción generalmente por
parte de los trabajadores del área administrativa.
107
Tabla 20: Indicador con los beneficios laborales y/o remunerativos
f %
Total 100 100%
40%
35%
30% 26%
25%
24%
25%
20%
13%
12%
15%
10%
5%
0%
Figura 20: Indicador de beneficios laborales y/o remunerativos
108
INTERPRETACIÓN:
En la siguiente tabla, que se refiere a los beneficios laborales y/o
remunerativos que se viene desarrollando en la empresa ROMELIZA
S.A.C. donde se aprecia que el 32% (32) de los trabajadores se
encuentran en una regular satisfacción, también se aprecia que el 28%
(28) de los trabajadores se encuentran en una en una alta satisfacción,
una parcial satisfacción, mientras que un 11%(11) se encuentran en
una parcial insatisfacción y por último se puede observar que el 8% (8)
Por parte del empleador este debe brindar los beneficios laborales y
remunerativos son obligaciones que debe aportar a los empleados y de
realizarlo en los tiempos establecidos que indica la ley pertinente, por
ello presentar retrasos o inconvenientes en estos temas con los
trabajadores ocasiona molestar, inestabilidad e irregularidades ante el
ministerio de trabajo. En la empresa ROMELIZA S.A.C. el 75%(75) de
sus trabajadores perciben satisfacción por parte del indicador de los
beneficios laborales y remunerativos por que la empresa ROMELIZA
S.A.C. no tienen ningún retraso o irregularidades en las fechas de pago
y solo el 25%(25) que lo conforma choferes o puestos técnicos por
problemas judiciales o descuentos por perdidas de objetos.
109
Tabla 21: Dimensión satisfacción de reconocimiento
f %
100 100%
40%
35%
28%
30%
25% 22%
18% 18%
20% 16%
15%
10%
5%
0%
Figura 21: Dimensión satisfacción de reconocimiento
110
INTERPRETACIÓN:
En la presente tabla, que se refiere a la dimensión de satisfacción de
reconocimiento que se viene desarrollando en la empresa ROMELIZA
S.A.C. donde se aprecia que el 28% (28) de los trabajadores se
encuentran en una regular satisfacción, también se aprecia que el 22%
(22) de los trabajadores se encuentran en una en una parcial
insatisfacción, seguidamente se observa que un 18%(18) indica que se
encuentran en una parcial satisfacción, mientras que un 18%(18) se
encuentran en una alta insatisfacción y por último se puede observar
que el 18% (18) indica que los trabajadores se encuentran en una alta
satisfacción.
El gozo que genera el reconocimiento en el área de trabajo es una
experiencia que tiene mucha influencia y es efectivo cuando se vuelve
parte de los valores y prácticas de la empresa, y si se personaliza y se
demuestra a todos los empleados, independientemente de sus niveles
jerárquicos. Esto se traduce a acciones cotidianas, como saludar a
colegas, ofrecer ayuda, buscar opinión de subordinados, mantener al
personal informado de las decisiones tomadas y los próximos cambios,
etc. En ROMELIZA S.A.C. un 40%(40) de los trabajadores perciben
insatisfacción por parte del reconocimiento que les blinda la empresa
que se refleja en el poco interés que tiene sus jefes inmediatos al
momento de realizar sus actividades que se refuta en la tabla 1 y solo
un 28%(28) de los trabajadores perciben regular grado de satisfacción
111
en el sentido que la empresa respeta las obligaciones que tienen como
empleador a los empleados sin presentar irregularidades en tema
remunerativos.
112
Tabla 22: Variable de clima organizacional
f %
siempre 21 21%
casi siempre 22 22%
nunca 14 14%
Total 100 100%
40%
35%
30% 25%
21% 22%
25% 18%
14%
20%
15%
10%
5%
0%
veces veces
Figura 22: Variable clima organizacional
113
INTERPRETACIÓN:
En la presente tabla, que se refiere a la variable de clima organizacional
que se viene desarrollando en la empresa ROMELIZA S.A.C. donde se
trabajadores se encuentran en una en una parcial insatisfacción,
una alta insatisfacción y por último se puede observar que el 21% (21)
indica que los trabajadores se encuentran en una alta satisfacción.
Para que las organizaciones funcionen eficientemente es de suma
importancia que prevalezca un clima laboral de armonía, por lo que
considerando los aspectos psicológicos que afectan la experiencia de
los trabajadores dentro de la empresa en su conducta o
comportamiento y está relacionado de manera directa con las
percepciones que el trabajador percibe en su centro en trabajo, e
implica también la relación con su entorno laboral y con el medio
ambiente. En la empresa ROMELIZA S.A.C. un 43%(43) de sus
trabajadores perciben un grado de satisfacción en el clima
organizacional de la empresa debido a las buenas relaciones
interpersonales que promueve una convivencia agradable por otro lado
un 32%(32) de los trabajadores perciben insatisfactorio el clima
organización por la dirección de personal que tienen la empresa que
114
tiene poco interés en las labores de sus trabajadores dentro de sus
instalaciones.
115
Tabla 23: Variable de satisfacción laboral
f %
Total 100 100%
40%
35%
30% 27%
22%
25% 21%
20% 16%
14%
15%
10%
5%
0%
Figura 23: Variable de satisfacción laboral
116
INTERPRETACIÓN:
En la presente tabla, que se refiere a la variable de satisfacción laboral
que se viene desarrollando en la empresa ROMELIZA S.A.C. donde se
trabajadores se encuentran en una en una parcial insatisfacción,
una alta insatisfacción y por último se puede observar que el 22% (22)
indica que los trabajadores se encuentran en una alta satisfacción.
El área de recursos humanos debe fomentar el desarrollo de
la satisfacción laboral considerando que es el grado de conformidad del
empleado respecto a su entorno y condiciones de trabajo. Es una
cuestión muy importante, ya que está directamente relacionada con la
buena marcha de la empresa, la calidad del trabajo y los niveles de
rentabilidad y productividad. En la empresa ROMELIZA S.A.C. un
43%(43) de los trabajadores perciben satisfactoriamente el indicador de
satisfacción laboral por el buen trato que da las relaciones sociales que
ofrecen los compañeros de trabajo en respetar las opiniones que una
persona puede dar en su entorno de trabajo y no tener inconvenientes
en los beneficios remunerativos que otorga la empresa y el 30%(30) de
los trabajadores restantes perciben insatisfacción en la variable de
satisfacción por el poco desarrollo personal que obtienen por laborar
117
dentro de las instalaciones de ROMELIZA S.A.C y el reconocimiento
que no obtienen por parte de sus jefe inmediatos.
118
Tabla 24: Correlación de relaciones humanas y la satisfacción laboral
Relaciones humanas
Correlación de Pearson ,855**

Satisfacción
Sig. (bilateral) .008
Laboral
N 100
H1 Las relaciones humanas tienen una relacionan
estadísticamente significativamente con la satisfacción laboral de
los trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C. Arequipa – 2019
En la correlación Pearson entre las relaciones humanas y la
S.A.C. se encuentra una Sig = .008, que es un valor menor al
parámetro planteado de 0.05. (p<0.05), que establece que si existe
relación; así mismo se encuentra un valor r = 0.855 que indica una
correlación fuerte entre las relaciones humanas y la satisfacción laboral,
con lo cual se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna,
infiriendo que las relaciones humanas tienen una relación
estadísticamente significativa con la satisfacción laboral de los
trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C. Arequipa
119
Tabla 25: Correlación de relaciones laborales y la satisfacción laboral
Relaciones laborales
Correlación de Pearson ,525

Satisfacción
Laboral
N 100
H2 Las relaciones laborales tienen una relacionan
correlación fuerte entre las relaciones laborales y la satisfacción laboral,
infiriendo que las relaciones laborales tienen una relación
120
Tabla 26: Correlación de condiciones de trabajo y la satisfacción laboral
Condiciones de
trabajo
Correlación de Pearson ,162
Satisfacción Laboral Sig. (bilateral) .040
N 100
H3 Las condiciones de trabajo tienen una relacionan
correlación fuerte entre las condiciones de trabajo y la satisfacción
laboral, con lo cual se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis
alterna, infiriendo que las condiciones de trabajo tienen una relación
121
Tabla 27: Correlación de dirección de personal y la satisfacción laboral
Dirección de personal
Correlación de Pearson ,718*

Satisfacción
Laboral
N 100
H4 La dirección de personal tienen una relacionan
En la correlación Pearson entre la dirección de personal y la
correlación fuerte entre las condiciones de trabajo y la satisfacción
laboral, con lo cual se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis
alterna, infiriendo que las condiciones de trabajo tienen una relación
estadísticamente significativa con la dirección de personal de los
122
Tabla 28: Correlación de clima organizacional y la satisfacción laboral
Clima organizacional
Satisfacción Correlación de Pearson ,829
Laboral Sig. (bilateral) .035
N 100
H5 El clima organizacional tienen una relacionan
En la correlación Pearson entre la dirección de personal y la
correlación fuerte entre el clima organizacional y la satisfacción laboral,
infiriendo que el clima organizacional tienen una relación
estadísticamente significativa con la dirección de personal de los
trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C. Arequipa.
123
CONCLUSIONES
PRIMERA: Se determinó mediante la correlación estadística de
Pearson, entre las variables de clima organizacional y
satisfacción laboral de la empresa ROMELIZA S.A.C. que
se encontró una significancia de p = 0.035, que es un valor
menor al parámetro planteado de 0.05. (p<0.05), que
establece que si existe relación entre ambas variables; así
mismo se encontró un valor r = 0.829, que indica una
correlación fuerte entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral; de lo cual se infiere que existe una
relación significativa entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa
ROMELIZA S.A.C.
SEGUNDA: Se determinó que el nivel del clima organizacional de los
trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C. Es de un
promedio regularmente alto, lo cual se contrasta en dos de
las dimensiones aplicadas en esta variable, obteniendo
puntajes diferentes, evidenciando que la dimensión de
dirección de personal resulta siendo punto central de
deficiencias que afronta el personal y la dimensión de

relaciones humanas siendo es un aspecto desfavorable en
la satisfacción laboral.
TERCERA: Se determinó que el nivel de satisfacción laboral de los
trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C. Hace
referencia a una satisfacción relativamente alta, lo cual se
contrasta en dos de las dimensiones aplicadas en esta
variable, obteniendo puntajes diferentes, evidenciando que
la dimensión de satisfacción de reconocimiento, resulta
siendo punto central de deficiencias que afronta el personal
y la dimensión de satisfacción con los miembros del trabajo
siendo es un aspecto favorable en la satisfacción laboral.
CUARTO: Se determinó mediante la correlación estadística entre
dirección de personal y satisfacción laboral de la empresa
ROMELIZA S.A.C. se encuentro una Significancia de p =
0.046, que es un valor menor al parámetro planteado de
0.05. (p<0.05), que establece que si existe relación entre
ambas variables; así mismo se encontró un valor r = 0.718,
que indica una correlación fuerte entre dirección de personal
y satisfacción laboral; de lo cual se infiere que existe una
relación significativa entre dirección de personal y
ROMELIZA S.A.C.
QUINTA: Se determinó mediante la correlación estadística entre
relaciones humanas y satisfacción laboral de la empresa
0.008, que es un valor menor al parámetro planteado de 0.05.
(p<0.05), que establece que si existe relación entre ambas
variables; así mismo se encontró un valor r = 0.855, que indica
una correlación fuerte entre relaciones humanas y satisfacción
laboral; de lo cual se infiere que existe una relación
significativa entre relaciones humanas y satisfacción laboral de
los trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C.
SEXTO: Se determinó mediante la correlación estadística entre relaciones
laborales y satisfacción laboral de la empresa ROMELIZA S.A.C. se
encuentro una Significancia de p = 0.048, que es un valor menor al
relación entre ambas variables; así mismo se encontró un valor r =
0.525, que indica una correlación fuerte entre relaciones laborales y
satisfacción laboral; de lo cual se infiere que existe una relación
significativa entre relaciones laborales y satisfacción laboral de los
trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C.
SEPTIMO: Se determinó mediante la correlación estadística entre
condiciones de trabajo y satisfacción laboral de la empresa
0.040, que es un valor menor al parámetro planteado de 0.05.

(p<0.05), que establece que si existe relación entre ambas
variables; así mismo se encontró un valor r = 0.162, que indica
una correlación débil entre condiciones de trabajo y
satisfacción laboral; de lo cual se infiere que existe una
relación significativa entre condiciones de trabajo y
ROMELIZA S.A.C.
SUGERENCIAS
PRIMERO: Elaborar una propuesta de plan de cursos y actividades de
temas en referencias al liderazgo dirigido al personal
directivo de la empresa ROMELIZA S.A.C. con el objetivo
de generar el desarrollo de habilidades blandas que les
permita mejorar la interacción entre jefe y subordinado con
la finalidad de fomentar retroalimentación de la ejecución de
las funciones entre todos los que conforman una área, lo
que conllevaría a mejorar la comunicación y la ejecución de
actividades encomendadas por la empresa.
SEGUNDO: Elaborar un plan de carrera para los puestos
administrativos y técnicos en la empresa ROMELIZA
S.A.C. con la finalidad que cada integrante de la
organización tenga reconsideración en tener
pensamientos de pertenencia y fidelidad hacia la empresa
por la oportunidad de tener un crecimiento por escala
remunerativa y de puesto que promueve su desarrollo
personal.
TERCERA: Planificar un plan de inducción para todo el personal de la
empresa ROMELIZA S.A.C. con la finalidad que cada
nuevo integrante de trabajo sepa la importancia que tendrá

para la organización y el sentido de las funciones que
ejecutara en su respectivo puesto.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS
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las organizaciones” primera edición, Oxford, University
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Investigación. 2ª. ed. McGraw-Hill. México, D.F., 2001
David Parmelee desarrollo exitoso de las estrategias de
marketing
Robirosa, M., Cardarelli, G. “Comunicación. Epistemología y
metodologías para planificar por consensos. 2008
Subjetividad y cultura en la toma de decisiones empresariales
Alberto Gomes Gómez Los sistemas de información en la
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empresarial” primera edición, Balleterra, Barcelona.

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objetivos y valores” primera edición, Díaz santos, Madrid.
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http://repositorio.upsjb.edu.pe/bitstream/handle/upsjb/1867/T-TPMC-
Marco%20Antonio%20Fajardo%20Zamora.pdf?sequence=1&isAllowed
=y
ANEXOS
ANEXO N°01
MATRIZ DE CONSISTENCIA
CUADRO DE MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES METODOLOGÍA
¿Cuál es la Objetivo Hipótesis General Variable x: Variable X:

relación entre General:
• Existe una relación • Dirección de
clima
personal • Estilo de
organizacional Determinar la estadísticamente
dirección
con la entre el clima significativa entre el Clima •Relaciones Enfoque de la
organizacional clima humanas • Claridad y
satisfacción organizacional investigación:
laboral de los con la organizacional con coherencia en la
satisfacción la satisfacción •Relaciones
trabajadores de dirección
la empresa laboral de los laboral de los laborales
• Relaciones
ROMELIZA trabajadores de la trabajadores de la •Condiciones de • Cuantitativo
empresa empresa interpersonales
S.A.C. Arequipa trabajo
- 2019? ROMELIZA ROMELIZA S.A.C. • Sentido de
S.A.C. Hipótesis Específica pertenencia Tipo de
Preguntas • El nivel del clima
específicas: Objetivo • Valores Investigación
organizacional no es
Específico: buena para los colectivos
• ¿Cuál es el trabajadores de la • Retribución
nivel del clima • Medir el nivel
organizacional del clima empresa ROMELIZA • Estabilidad • Descriptiva
organizacional S.A.C. • Disponibilidad
de la empresa • El nivel de la
Variable y:
ROMELIZA de la empresa de recursos
ROMELIZA satisfacción laboral Diseño de la
S.A.C.?
• ¿Cuál es el S.A.C. es insatisfactorio para •Satisfacción investigación
• Medir el nivel los trabajadores de la
con las Variable Y:
nivel de empresa ROMELIZA
satisfacción de satisfacción condiciones de
laboral de los S.A.C • Ética
laboral de los trabajo
trabajadores trabajadores de • La dirección de • Respeto Descriptiva-
la empresa personal se relaciona •Satisfacción • Responsabilida Correlacional
de la empresa significativamente
ROMELIZA ROMELIZA con el salario d
con la satisfacción Satisfacción
S.A.C.? S.A.C.
laboral en los
•Satisfacción • Productividad
• Determinar la laboral
• ¿Cuál es la trabajadores de la con el trabajo • Conocimientos
relación que relación que
existe en la empresa ROMELIZA •Satisfacción Técnicos
existen la S.A.C.
dirección de dirección de con los • Comunicación
personal y la • La satisfacción compañeros
personal y la laboral se relaciona Eficaz
satisfacción satisfacción •Satisfacción
laboral de los significativamente • Tolerancia a la
laboral de los con las relaciones con el
trabajadores trabajadores de presión de
la empresa humanas de los reconocimiento
de la empresa ROMELIZA trabajadores de la •Satisfacción trabajo
ROMELIZA S.A.C. empresa ROMELIZA
con el trabajo
S.A.C.? • Determinar la S.A.C.
• ¿Cómo se relación que • Las relaciones •Satisfacción
relacionan la existe en la laborales se relaciona con la
satisfacción satisfacción significativamente compañía y la
laboral con las laboral con las con la satisfacción dirección
relaciones relaciones laboral en los
humanas en la humanos en la trabajadores de la
empresa empresa empresa ROMELIZA
ROMELIZA ROMELIZA S.A.C.
S.A.C.? S.A.C. • Las condiciones de
• ¿Cuál es la • Determinar la trabajo se relaciona
relación que relación que significativamente
existe entre las existe en las con la satisfacción
relaciones relacione laboral en los
aborales con labores con la trabajadores de la
la satisfacción satisfacción empresa ROMELIZA
laboral en la laboral en la S.A.C.
empresa empresa
ROMELIZA ROMELIZA
S.A.C.? S.A.C.
• ¿Cuál es la • Determinar la
relación que relacional que
existe entre las existe en las
condiciones de condiciones de
trabajo con la trabajo con la
satisfacción satisfacción
laboral en la laboral en la
empresa empresa
ROMELIZA ROMELIZA
S.A.C.? S.A.C.
ANEXO N°02
VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO
ANEXO N°03
SOLICITUD DE APLICACIÓN DE
INSTRUMENTO
ANEXO N°04
INSTRUMENTOS APLICADOS
ESCALA DE SATISFACCION LABORAL SL –SPC
1. DATOS GENERALES
a) Nombre : Satisfacción Laboral SL- SPC
b) Autora : Sonia Palma Carrillo
c) Lugar : Lima – Perú
d) Edades de Aplicación : Adultos de 18 a más años
e) Número de Ítems : 36 ítems
f) Tiempo de Aplicación : 20 minutos
g) Ámbito de Aplicación : Sujetos adultos, varones o mujeres
2. COMPONENTES DE LA PRUEBA
La escala SL-SPC consta de 36 proposiciones asociadas a 7 factores distribuidos de la
siguiente manera:
➢ Factor I: Condiciones físicas y/o materiales (5 ítems): Los elementos materiales o de
infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye como
facilitador de la misma. Los ítems correspondientes son: 1, 13, 21, 28, 32.
➢ Factor II: Beneficios Laborales y/o remunerativos (4 ítems): El grado de complacencia
en relación con el incentivo económico regular o adicional como pago por la labor que
se realiza. Los ítems correspondientes son: 2, 7, 14, 22.
➢ Factor III: Políticas Administrativas (5 ítems): El grado frente a los lineamientos o
normas institucionales dirigidas a regular la relación laboral y asociada directamente
con el trabajador. Los ítems correspondientes son: 8, 15, 17, 23, 33.
➢ Factor IV: Relaciones Sociales (4 ítems): Grado de complacencia frente a la
interrelación con otros miembros de la organización con quien se comparte las
actividades laborales cotidianas. Los Ítems correspondientes son: 3, 9, 16, 24.
➢ Factor V. Desarrollo Personal (6 ítems): Oportunidad que tiene el trabajador de realizar
actividades significativas a su autorrealización. Los ítems correspondientes son: 4, 10,
18, 25, 29, 34.

➢ Factor VI. Desarrollo de tareas (6 ítems): La valoración con la que asocia el trabajador
sus tareas cotidianas en la entidad que labora. Los ítems correspondientes son: 5, 11,
19, 26, 30, 35.
➢ Factor VII. Relación con la autoridad (6 ítems): La apreciación valorativa que realiza el
trabajador de su relación con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas.
Los ítems correspondientes son: 6, 12, 20, 27, 31, 36.
3. NORMAS DE CORRECCIÓN
El puntaje total resulta de sumar las puntuaciones alcanzadas en las respuestas a cada
ítem.
Las puntuaciones utilizadas son:
TOTAL DESACUERDO
EN DESACUERDO
INDECISO
DE ACUERDO
TOTAL DE ACUERDO
Para los ítems negativos (2,7,8,15,16,17,19,23,26,31,33) se consideran las puntuaciones
de forma inversa, el puntaje que se puede alcanzar oscila entre 36 y 180.
Los puntajes altos significan satisfacción frente al trabajo y los puntajes bajos,
insatisfacción frente al trabajo, existe además la posibilidad de obtener puntajes por áreas.
4. CATEGORIAS DIAGNOSTICAS DE LA ESCALA DE LA SATISFACCION LABORAL
Satisfacción Factores P.T.
Laboral
I II III IV V VI VII
Alta 23-+ 18+- 23-+ 19-+ 29-+ 29-+ 29-+ 168-+

Satisfacción
Parcial 20-22 15-17 20-22 17-18 26-28 26-28 25-28 149-167

Satisfacción
Regular 15-19 9-14 15-19 12-16 19-25 19-25 19-24 112-148

Satisfacción
Parcial 11-14 7-8 11-14 10-11 14-18 14-18 14-18 93-111

Insatisfacción
Alta 0-10 0-6 0-10 0-9 0-13 0-13 0-13 0-92

insatisfacción
5. VALIDEZ Y ONFIABILIDAD DE LA PRUEBA
Se obtuvo la validez de constructo y la validez concurrente de la prueba; esta última se obtuvo
correlacionando el puntaje total de la escala SL-SPC con las del cuestionario de satisfacción
laboral de Minnesota en una sub muestra de 300 trabajadores, La validez es de 0.05. El
coeficiente Alfa de Cronbach ítem – puntaje total permitió estimar la confiabilidad. La
confiabilidad obtenida es de 0.
CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL
Estimado trabajador, con la finalidad de conocer cuál es su opinión acerca de su ambiente laboral. A
continuación, te presentamos una serie de opiniones a las cuales le agradeceremos nos responda con
total sinceridad marcando con un aspa en la alternativa que considere exprese mejor su punto de vista.
Recuerde el instrumento es totalmente anónima y no hay respuestas buenas ni malas ya que son solo
opiniones.
desacuerdo
desacuerdo
De acuerdo
Total, de
Indeciso
acuerdo
Total,
N° ITEMS
En
La distribución física del ambiente de trabajo facilita la realización de
1.
mis labores.
2. Mi salario es muy bajo en relación a la labor que realizo.
El ambiente creado por mis compañeros es el ideal para
3.
Desempeñar mis funciones.
4. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser.
5. La tarea que realizó es tan valiosa como cualquier otra.
6. Mi (s) jefe (s) es (son) comprensivo (s).
7. Me siento mal con lo que hago.
8. Siento que recibo de parte de la Empresa maltrato.
9. Me agrada trabajar con mis compañeros.
10. Mi trabajo permite desarrollarme personalmente.
11. Me siento realmente útil con la labor que realizo.
Es grata la disposición de mi jefe cuando les pido alguna consulta
12.
sobre mi trabajo.
13. El ambiente donde trabajo es confortable.
14. Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable.
15. La sensación que tengo de mi trabajo es que me están explotando.
16. Prefiero tomar distancia con las personas con las que trabajo.
17. Me disgusta mi horario.
18. Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo.
19. Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia.
20. Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo.
21. La comodidad que me ofrece el ambiente de trabajo es inigualable.
Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis expectativas
22.
económicas.
23. El horario de trabajo me resulta incómodo.
La solidaridad es una virtud característica en nuestro grupo de
24.
Trabajo.
25. Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo.
26. Mi trabajo me aburre.
27. La relación que tengo con mis superiores es cordial.
28. En el ambiente físico donde me ubico, trabajo cómodamente.
29. Mi trabajo me hace sentir realizado.
desacuerdo
desacuerdo
De acuerdo
Total, de
Indeciso
acuerdo
Total,
N° ITEMS
En
30. Me gusta el trabajo que realizo.
31. No me siento a gusto con mi (s) jefe (s).
Existen las comodidades para un buen desempeño de las labores
32.
Diarias.
No te reconocen el esfuerzo si trabajas más de las horas
33.
reglamentarias.
34. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo (a)
35. Me siento complacido con la actividad que realizo.
36. Mi (s) jefe (s) valora (n) el esfuerzo que hago en mi trabajo.
ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL - EDCO
1. DATOS GENERALES
a) Nombre : Escala de clima organizacional - EDCO
b) Autora :Acero Yusset, Echeverri Lina María, Lizarazo
Sandra, Quevedo Ana Judith, Sanabria Bibiana,
c) Lugar : Santa Fe de Bogotá
d) Edades de Aplicación : Adultos de 18 a más años
e) Número de Ítems : 40 ítems
f) Tiempo de Aplicación : 30 minutos
g) Ámbito de Aplicación : Sujetos adultos, varones o mujeres
2. COMPONENTES DE LA PRUEBA
La escala EDCO consta de 40 proposiciones asociadas a 8 factores
distribuidos de la siguiente manera:
➢ Relaciones interpersonales
➢ Estilo de dirección
➢ Sentido de pertenencia
➢ Retribución
➢ Disponibilidad de recursos
➢ Estabilidad
➢ Claridad y coherencia en la dirección
➢ Valores colectivos
3. NORMAS DE CORRECCIÓN
El puntaje total resulta de sumar las puntuaciones alcanzadas en las
respuestas a cada ítem.
a) Los ítems positivos son:

1, 2, 4, 5, 6, 7, 10, 11, 12, 13, 14, 16, 17, 18, 21, 23, 24, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 35, 37,
38, 39, 40
b) La calificación seria:
SIEMPRE 5
CASI SIEMPRE 4
ALGUNAS VECES 3
MUY POCAS VECES 2
NUNCA 1
Los ítems negativos son
3, 8, 9, 15, 19, 20, 22, 25, 26, 32, 33, 36.
c) Y su calificación seria la siguiente:
SIEMPRE 1
CASI SIEMPRE 2
ALGUNAS VECES 3
MUY POCAS VECES 4
NUNCA 5
La calificación de cada ítem es de 1 – 5 puntos teniendo un puntaje mínimo de
40 y máximo de 200. Un puntaje alto indica una alta frecuencia, relacionado
con un buen clima organizacional y un puntaje bajo indica una baja frecuencia,
relacionado a problemas dentro de la organización
4. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LA PRUEBA
Se obtuvo la validez como pares del análisis psicométrico una validez a nivel
de contenido de criterio y constructo y para la confiabilidad aplicaron el
instrumento a 30 personas obteniendo un coeficiente alfa de Conbrach de
0.8539, la cual es un alto grado de confiabilidad.

CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Estimado trabajador, con la finalidad de conocer cuál es su opinión acerca de su ambiente laboral. A
continuación, te presentamos una serie de opiniones a las cuales le agradeceremos nos responda con
total sinceridad marcando con un aspa en la alternativa que considere exprese mejor su punto de vista.
Recuerde el instrumento es totalmente anónima y no hay respuestas buenas ni malas ya que son solo
opiniones.
Muy pocas veces

Algunas veces
Casi siempre
Siempre
Nunca
Nº ITEMS
1 Los miembros del grupo tienen en cuenta mis

opiniones
2 Soy aceptado por mi grupo de trabajo
3 Los miembros del grupo son distantes conmigo
4 Mi grupo de trabajo me hace sentir incomodo
5 El grupo de trabajo valora mis aportes
6 Mi jefe crea una atmosfera de confianza en el grupo de
trabajo
7 El jefe es mal educado
8 Mi jefe generalmente apoya las decisiones que tomo
9 Las órdenes Impartidas por el jefe son arbitraries
10 El jefe desconfía del grupo de trabajo
11 Entiendo bien los beneficios que tengo de la empresa
12 Los beneficios de salud que recibo de la empresa
satisfacen mis necesidades
13 Estoy de acuerdo con mi asignación salarial
14 Mis aspiraciones se ven frustradas por las políticas de
la empresa
15 Los servicios de salud que recibo en la empresa son
deficientes
16 Realmente me interesa el futuro de la empresa
17 Recomiendo a mis amigos la empresa como un
excelente sitio de trabajo
18 Me avergüenzo de decir que soy parte de la empresa
19 Sin remuneración no trabajo horas extras
20 Sería más feliz en otra empresa
21 Dispongo del espacio adecuado para realizar mi trabajo
22 El ambiente físico de mi sitio de trabajo es adecuado
23 El entorno físico de mi sitio de trabajo dificulta la labor
que desarrollo
24 Es difícil tener acceso a la información para realizar mi
trabajo
25 La iluminación de mi trabajo es deficiente
26 La empresa despide al personal sin tener en cuenta su
desempeño
27 La empresa brinda estabilidad laboral
28 La empresa contrata personal temporal
29 La permanencia en el cargo depende de preferencias
personales
30 De mi buen desempeño depende la permanencia en el
cargo
31 Entiendo de manera clara las metas de la empresa
32 Conozco bien como la empresa está logrando sus metas
33 Algunas tareas a diario asignadas tienen poca relación
con las metas
34 Los directivos no dan a conocer los logros de la
empresa
35 Las metas de la empresa son muy poco entendibles
36 El trabajo en equipo con otros departamentos es bueno
37 Los otros departamentos responden bien a mis
necesidades laborales
38 Cuando necesito información de otros departamentos la
puedo conseguir fácilmente
39 Cuando las cosas salen mal Los departamentos son
rápidas en culpar a otros
40 Los departamentos resuelven problemas en lugar de
responsabilizar a otras

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y

ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

RELACIÓN ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL CON LA

SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA

EMPRESA ROMELIZA S.A.C. AREQUIPA - 2019

Tesis presentada por los Bachilleres:

• Benegas Condori, Neil Jesus

• Cutiri Tuiro, Sunilda Iris

Para optar el Título Profesional de

Licenciados en Relaciones Industriales

Asesor: Dr. Bellido Medina, Rildo Santos

Nuestro más cordial reconocimiento y

Nuestro agradecimiento al director y Asesor

Figura 1: Indicador estilo de dirección............................................................ 59

Un buen clima organizacional no es fácil de conseguir, pues no depende de

solo depende de la cantidad de dinero recibida, aunque sea influyente. Por

organizacional negativo, con un ambiente insoportable, sin interacción entre

compañeros y un jefe tirano, minimizará las ganas de trabajar y el

entusiasmo será nulo, dado que la satisfacción laboral está íntimamente

relacionada con el compromiso y con la productividad de los trabajadores.

Mediante esta investigación pretende dar respuesta a las siguientes

interrogantes: ¿Cuál es la relación entre clima organizacional con la

satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C.

Arequipa - 2019? ¿Cuál es el nivel del clima organizacional de la empresa

ROMELIZA S.A.C. Arequipa - 2019? ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral

de los trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C. Arequipa – 2019?

¿Cómo es la relación que existe en la dirección de personal y la satisfacción

laboral de los trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C. Arequipa -

2019? ¿Cuál es relacionan de la satisfacción laboral con las relaciones

humanas en la empresa ROMELIZA S.A.C. Arequipa - 2019? ¿Cuál es

en la empresa ROMELIZA S.A.C. Arequipa - 2019? ¿Cuál es la relación que

existe entre las condiciones de trabajo con la satisfacción laboral en la

empresa ROMELIZA S.A.C. Arequipa - 2019?

La siguiente investigación tiene como principal propósito de estudio la

relación del clima organizacional con la satisfacción laboral de la

empresa ROMELIZA S.A.C. Arequipa - 2019, ubicado en Jr. Moquegua

Nro. 360, Semi Rural Pachacutec

El desarrollo de la investigación se ejecutará en los siguientes capítulos:

En el primer capítulo, se presenta el marco teórico que nos permitirá sostener

nuestros argumentos y bases de esta investigación que tiene como variables,

clima organizacional y satisfacción laboral y todo lo que convierte a estos

conceptos como punto de referencia.

En el segundo capítulo, se presenta en planteamiento metodológico que

consta del planteamiento del problema, precisión del problema, objetivo

general y específico, justificación, hipótesis, variables, viabilidad y

delimitación del problema.

En el tercer capítulo, tratara sobre el planteamiento operacional de la

investigación en referencia a la técnica, instrumento, validación del

instrumento, campo de verificación, unidades de estudio y estrategia de

En el cuarto capítulo, abarcara los resultados obtenidos de la investigación a

través de los cuestionarios para la recopilación de datos de cada variable de

Se espera que con esta investigación, contribuir y replantear la problemática

que presenta los trabajadores de la empresa ROMELIZA S.A.C.

1.1.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES

Polanco (2014) en su estudio titulado “El clima y la satisfacción en

los(as) docentes de Instituto Tecnológico de Administración de

empresas de la ciudad de San Pedro Sula Cortes”, desarrollada para