Universidad Tecnológica Fidel Velázquez

Carrera:
TSU. En Administración Área Capital Humano

Asignatura:
Evaluación del Desempeño

Integrantes:
Antonio Baltazar Fabiola
Castillo Cruz Loren Aybrin
Espinoza Antonio Nadia Joselin
García Bolaños Amaira
Osorno Valdez Vanessa
Vázquez Guzmán Saidy

Profesor
Olivo Navares José Pablo

Proyecto 1
Competencias Laborales

Fecha:
16/06/202

1
 Índice
Introducción ............................................................................................................. 3

Definición................................................................................................................. 4

Alles (2000, p.59), citando a Spencer y Spencer, dice que: ............................. 4

Características distintivas de competencias laborales ............................................ 5

Tipos de competencias laborales: explicación de varios autores la clasificación que

hacen las competencias laborales. ......................................................................... 6

Evaluación de competencias laborales ................................................................... 9

Tipos de evaluación de la competencia .................................................................. 9

Importancia de las competencias laborales .......................................................... 11

Objetivo ................................................................................................................. 12

Proceso de aplicación ........................................................................................... 12

Ventajas ................................................................................................................ 12

Directorio de competencias laborales ................................................................... 13

Conclusión............................................................................................................. 17

Referencias ........................................................................................................... 18

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Introducción
En la actualidad, el mundo laboral se encuentra en constante evolución y transformación.
Las organizaciones se enfrentan a desafíos cada vez más complejos y competitivos, lo que
ha generado la necesidad de contar con profesionales altamente capacitados y adaptables.
En este contexto, el concepto de competencias laborales ha adquirido una importancia
fundamental.

Las competencias laborales se refieren al conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes

y valores que una persona posee y que le permiten desempeñarse de manera efectiva en
un puesto de trabajo específico.

El objetivo de este proyecto de investigación es profundizar en el estudio de las

competencias laborales, analizando su importancia en el ámbito profesional y su impacto
en el éxito tanto individual como organizacional. Para ello, se llevará a cabo un análisis de
las diferentes competencias laborales demandadas en diversos sectores y se evaluará su
relevancia en el contexto laboral actual.

El presente proyecto de investigación tiene como finalidad contribuir al conocimiento sobre

las competencias laborales, ofreciendo información valiosa tanto para profesionales en
busca de mejorar sus habilidades como para organizaciones interesadas en potenciar el
talento de sus colaboradores. Se espera que los resultados obtenidos sean de utilidad para
el diseño de programas de formación y desarrollo profesional, así como para la toma de
decisiones estratégicas en el ámbito laboral.

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Definición
Sagi-Vela (p.86) define la competencia laboral como el conjunto de conocimientos
(saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y querer hacer) que,
aplicados en el desempeño de una determinada responsabilidad o aportación
profesional, aseguran su buen logro.

Vargas, Casanova y Montanaro (p.30) señalan que competencia laboral es la

capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los
conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr los
objetivos que tal actividad supone. El trabajo competente incluye la movilización de
atributos del trabajador como base para facilitar su capacidad para solucionar
situaciones contingentes y problemas que surjan durante el ejercicio del trabajo.

Alles (2000, p.59), citando a Spencer y Spencer, dice que:

Una competencia laboral es una característica subyacente en un individuo que está

causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un desempeño superior
en un trabajo o situación.

Las similitudes que tienen los tres autores es que una persona debe realizar el
desempeño de sus actividades de manera correcta para que este pueda tener un
buen desempeño en su área laboral, y a pesar de que estos hagan uso de palabras
parecidas la definición que utilizan es entendible y precisa.

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Características distintivas de competencias laborales
El primer aspecto común lo constituyen las características que deben tener los
instrumentos utilizados para realizar la evaluación las cuales son: transparencia,
objetividad, confiabilidad y validez. La transparencia se refiere al hecho de que, a
través de las especificaciones de la competencia laboral, tanto los evaluados como
los evaluadores conocen lo que se debe demostrar, ello significa que no haya
ocultamiento acerca de lo que se quiere observar, o bien, no haya sorpresas al
realizar la evaluación y su juicio consecuente; la objetividad implica que los juicios
se realicen sobre la evidencia que presenta el individuo y no sobre las creencias o
expectativas que el evaluador tiene sobre él; la confiabilidad significa que la
evidencia es la misma cuando el instrumento lo aplican diferentes evaluadores; la
validez está asociada con los instrumentos que se utilizan para recoger la evidencia,
los cuales deben corresponder a la competencia evaluada.

Todas estas formas para obtener información pueden utilizarse. En el enfoque de

evaluación del desempeño será de gran beneficio utilizar más de una fuente de
evidencia, contrarrestando el peso de una fuente con la debilidad de otra. Sin
embargo, cuando se toma la decisión de combinar diferentes fuentes de evidencia
en un sistema de evaluación deben tenerse en cuenta las implicaciones
administrativas que conlleva el proceso.

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Tipos de competencias laborales: explicación de varios autores la
clasificación que hacen las competencias laborales.

Existen diversas taxonomías de las competencias laborales, entre las que se

destacan las presentadas por Corvalán y Hawes (2005) y por Pereda y Berrocal
(2001). En este sentido se propone la siguiente clasificación:
David Mc Clelland (citado por Mertens, 1996), quién señaló que los exámenes
académicos tradicionales no garantizaban el rendimiento en el trabajo, ni el éxito en
la vida. Además, expresó que tales pruebas discriminaban a las minorías étnicas:
mujeres y otros grupos raciales con poca proporción el campo laboral.
En este sentido, Mc Clelland planteó la necesidad de identificar otras variables que
predijeran hasta cierto punto el éxito, o que resultaran más aproximadas que las
consideradas en otros métodos.
Agrega Mertens (1996), que fue Mc Clelland quien descubrió que la variable que
distinguía a los individuos con desempeños promedios y deficientes, de aquellas
personas reconocidas por sus desempeños brillantes, era la capacidad de identificar
de manera efectiva las emociones de las personas con quienes dialogaban.
Más tarde, este hallazgo lo condujo a formular la Teoría de Competencias,
convirtiéndose en el primer investigador en desarrollar una definición y sistema-
tización del concepto, en el sentido que se conoce actualmente.
Esto lo condujo a buscar nuevas variables, a las que llamó competencias, que
permitieran una mejor predicción del rendimiento laboral. Durante estas
investigaciones encuentra que, para predecir con una mayor eficacia el rendimiento,
era necesario estudiar directamente a las personas en su puesto de trabajo,
contrastando las características de quienes son particularmente exitosos con las de
aquellos que son solamente promedio. Debido a esto, las competencias aparecen
vinculadas a una forma de evaluar aquello que realmente causa un rendimiento
superior en el trabajo y no «a la evaluación de factores que describen
confiablemente todas las características de una persona, en la esperanza de que

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algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el trabajo» (McClelland,
1973).

Según los autores Corvalán y Hawes (2005), existen varias “metodologías” o

procedimientos para la identificación y construcción de las competencias laborales.
Las más conocidas son:

1. Análisis funcional
2. Análisis ocupacional
3. Análisis constructivista
4. El análisis funcional: es un procedimiento que consiste en descomponer o
desglosar la descripción de un cargo, a partir de los fines de una institución.
Éste se utiliza para identificar las competencias propias del ejercicio de las
funciones laborales y de las actividades que las componen (Catalano y otros,
2004).
5. El análisis ocupacional: a diferencia del anterior, es un procedimiento que
hace énfasis en la descripción de tareas o actividades que realizará el
trabajador, las cuales se ordenan según el grado de complejidad.
6. El análisis constructivista: es una estrategia que enfatiza la relación trabajo-
entorno, por cuanto la construcción de las competencias se realiza en el
mismo lugar de trabajo. Con este enfoque se descomponen los resultados
esperados del ejercicio de la competencia.

El perfil del cargo por competencias es un documento descriptivo del puesto, en el

que se especifican las diferentes competencias y los niveles o grados de
suficiencia exigidos en cada una de ellas (Alles, 2006).
Para su definición y diseño, es necesario que la institución haya implantado el
enfoque o modelo basado en competencias laborales. De ser así, ésta puede
diseñar su propio formulario o planilla de perfil en la que se enumeren las
competencias según las necesidades institucionales. En el momento de definir un
perfil, sólo serán seleccionadas las competencias generales y específicas más
relevantes, así como el grado requerido para un cargo en particular.

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Fernández (2004), coincide con lo anterior y señala que el perfil profesional de
competencias expresa las características laborales requeridas para el cargo a
ejercer e indica las competencias que solicita el empleador.
Además, la mencionada autora expresa que el perfil de competencias se sintetiza
en “…las clásicas expresiones saber-hacer, saber-ser y saber estratégico…” (p.
127).
El saber-hacer se refiere a la eficacia y eficiencia que se espera de todo profesional
en su área. No sólo se debe saber hacer el trabajo, sino que se debe hacer con
calidad.
El saber-ser es una expresión más compleja y subjetiva. Según Fernández (op cit.
p. 128):
“Expresa lo que una persona es, en referencia a su sensibilidad y espiritualidad…”
Por último, el saber-estratégico se expresa en el “cómo” y “cuándo” es el momento
oportuno para aplicar el conocimiento profesional.

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Evaluación de competencias laborales
La psicología del trabajo es una ciencia aplicada que se justifica por su objetivo:
estudiar la conducta humana en el ambiente laboral.
Las competencias básicas al currículo han permitido desarrollar aprendizajes
imprecidibles. En este modelo existe un doble objetivo :aprender los objetivos
previstos en la tarea asignada y asegurase de que todos los integrantes del grupo
lo hagan.
En Johnson,D.W.and R Johson(1994) Que plantea una serie de elementos de
trabajo cooperativo que lo hacen más productivo que otros modelos como el
competitivo o individuales, interdependencia positiva,interacciones cara a cara de
apoyo mutuo, responsabilidad personal individual ,destrezas interpersonales y
habilidades sociales.
Tipos de evaluación de la competencia.

Tipos de evaluación de la competencia

Autoevaluación
Una autoevaluación es un método en el que los empleados tienen la oportunidad de
clasificarse en relación con un modelo de competencia medible.
Este tipo de evaluación de competencias laborales permite reflexionar sobre sus
propias fortalezas y debilidades al tiempo que tienen una idea de las áreas en las
que necesitan un mayor desarrollo, para que coincida con el modelo de competencia
necesario para ese papel.
Evaluación de 360 grados
La evaluación de 360 grados es una excelente herramienta para el desarrollo de
competencias de las personas, el cual pretende aporta una perspectiva de su
desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los niveles.
Las competencias laborales es una técnica útil para optimizar los recursos humanos
en la organización, pues ayuda a determinar el momento oportuno para efectuar
promociones, censos y otorgar aumentos, puede servir para confirmar las
necesidades de capacitación y desarrollo.

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La evaluación producirá los resultados más precisos porque califican al individuo de
la manera más objetiva posible desde todos los ángulos posibles.
Debido a esto, las evaluaciones de 360 grados son uno de los métodos más
populares y ampliamente aceptados para medir competencias. Para completarla,
comienza por hacer que el empleado se califique con el modelo de competencia de
su posición. Después, busca a otros que trabajen directamente con él, como su
supervisor, compañeros de trabajo, subordinados, etc.
Una vez que el proceso de recolección de datos haya finalizado, es necesario
promediar los puntajes.
Evaluación del gerente
Una evaluación de competencias laborales realizada por un gerente sólo puede
llevarse a cabo después de que se haya tenido tiempo suficiente para monitorear y
evaluar al empleado.
La manera correcta de hacerlo es ofreciendo al empleado actividades que prueben
las competencias en el modelo de competencias para su puesto. La evaluación
gerencial suele ser más fácil para los puestos de nivel inicial donde las
competencias son bastante introductorias, y más difícil para los puestos de nivel
superior donde las competencias son más complejas.
En este tipo de evaluación de competencias laborales es importante que los
gerentes sean conscientes de sus propios sesgos para ser lo más objetivos posible.
Las competencias laborales es una técnica útil para optimizar los recursos humanos
en la organización, pues ayuda a determinar el momento oportuno para efectuar
promociones, censos y otorgar aumentos, puede servir para confirmar las
necesidades de capacitación y desarrollo.
Una evaluación de competencias laborales es el proceso de observar y calificar las
habilidades y capacidades de un empleado basándose en los requisitos
establecidos en su puesto de trabajo. Dichos requisitos se definen como modelo de
competencia.

Los modelos de competencia no deben contener todas las actividades que realizan
en el trabajo, sino sólo tareas y habilidades críticas para el éxito en el rol.

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Importancia de las competencias laborales
Su impacto va más allá de la evaluación exclusivamente de conductas positivas
dentro de la organización, o comportamientos que se deslindan de las
responsabilidades formales del sujeto en el puesto que ocupa y que lo haga
merecedor de una recompensa.

1.-Se puede evaluar el desempeño durante el entrenamiento, mientras el trabajador

en cuestión está aprendiendo la tarea.
2.-Se puede evaluar el desempeño cuando el trabajador está realmente en el trabajo
3.-Se pueden crear situaciones artificiales de trabajo denominadas ambientes
simulados de tareas y trabajos.
Categorías que se utilizan como criterios para la evaluación del desempeño
 Datos de producción. Estos son utilizados con mayor frecuencia en
ambientes industriales con actividades manuales y de rutina
 Datos personales. En ocasiones resulta más fácil obtener información sobre
la conducta en el trabajo como: el número de veces que se ausenta de su
trabajo, las veces que llega con retraso, el número de quejas que han
presentado y de accidentes
 Datos de juicio. Un modo de determinar hasta qué punto puede ser eficiente
un trabajador, podría ser simplemente preguntárselo a alguien como el
supervisor y obtener su juicio respecto a su competencia del empleado.

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Objetivo
La competencia laboral te prepara para enfrentar una tarea específica, que se hace
evidente cuando la persona entra en contacto con ella. Esta competencia desarrolla
conocimientos y habilidades que nacen a partir de la interacción que se establece
entre la el individuo y la tarea.

Proceso de aplicación
La aplicación de Competencias Laborales en una organización nos proporciona una
matriz de los conocimientos, habilidades y actitudes esperados en un puesto, sus
criterios y evidencias de desempeño y el grado en que los ha cubierto cada uno de
los ocupantes de la empresa.
Ventajas

• Definir perfiles más completos y objetivos, proporcionando bases para la Selección

de personal, además de la posibilidad de reclutar personal previamente certificado.
• Facilitar la detección de necesidades de Capacitación, así como su secuenciación
y atención por prioridades, más que por modas o gustos particulares.
• Objetivar la identificación de causas del mal desempeño, ya que es frecuente que
éste se deba a una falta de dominio de una habilidad o capacidad requerida para
realizar el trabajo.
• Proporcionar la base para la Evaluación de desempeño, sobre criterios relevantes,
al comparar el avance de un periodo a otro.
Indicar la ruta a seguir en la adquisición de nuevas competencias, utilizando otras
matrices de competencias para la Planeación de carrera.
• Cumplir con los requisitos de la Norma ISO 9000-2000 en materia de capacitación
y desarrollo del personal, además de identificar aspectos de los procesos
productivos o de servicio que pudieran estar siendo limitados por una deficiente
atención al desarrollo personal
De esta forma, la gestión de los Recursos Humanos se vuelve más clara y efectiva,
además de facilitar realizarla de manera estratégica, en apoyo de las metas y
objetivos de la organización.

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En general, prácticamente todos los procesos estratégicos de Recursos Humanos,
como el reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación del desempeño y
la planeación de los mismos se vuelven más eficientes al trabajar con base en
competencias.

Directorio de competencias laborales

Ética:
Comportamiento humano y acciones morales.
 Define lo que está bien y mal
 Derechos y responsabilidades

Visión estratégica:
Imagen completa de lo que cómo empresa quiere llegar a implementar.

Estrategias a largo plazo

 Reconocer fuerzas impulsoras

Visión sistémica:
Contempla el individuo como parte de sistemas a lo que pertenece y con lo que está
en continua relación.
 Apreciar interacciones

Persuasión:
Saber cómo aceptar un no como respuesta y cuando dar marcha atrás.
 Comunicación fluida
 Seguridad

Psicología:
Desarrollar tareas de análisis y optimización del rendimiento.
 Procesos conductuales

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Comprobación ante fracaso:
Conocimientos esenciales para desarrollar el trabajo y evitar el fracaso
 Seguimiento detallado
 Seguimiento continuo

Construcción de relaciones:
Ganar relaciones para una comunicación afectiva.
 Confianza
 Manejo de conflictos

Puntualidad:
Cualidad adquirida como virtud de cumplir una entrega de una tarea.
 Organización
 Planificación

Actitud:
Comportamiento que emplea el individuo frente a la situación.
 Refleja emociones
 Dictaminan determinadas conductas

Sensibilidad:
Identificar áreas fuertes y débiles de planificación del proyecto
 Detectar detalles en su entorno.
 Empatía

Pensamiento conceptual:
Habilidad para identificar en las situaciones, pautas y relaciones que no son obvias.
 Identificar puntos clave
 Situaciones complejas

Dirección de personas:
Analizar la atracción, desarrollo y retención de las personas.
 Decisiones y respuestas rápidas.

Discreción:

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Cautela que posee un individuo que le permite reservarse para si mismo la
información que posee.
 Lealtad

Energía:
Capacidad de motivación que el individuo tiene para hacer las tareas.
 Motivación

Firmeza:
Capacidad de actuar sin duda, sabe lo que quiere y como quiere lograrlo.
 Autocontrol
 Alto grado de responsabilidad

Fijación de metas:
Se analiza a detalle el camino que quieres seguir para llegar al destino.
 Analizar que tan alcanzable es
 Debe de ser en un tiempo finito

Esperanza:
Actitud o estado de ánimo realista pero optimista la creencia de que un cambio
positivo es posible.
 Confianza
 Cumplir objetivos

Fluidez:
Capacidad para crear o producir ideas creativas.
 Creatividad
 Innovación

Forjador de clima:
Capacidad de dirigir a los individuos para relacionarse de una manera sana.
 Autonomía
 Responsabilidad

Forjador de cultura:

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Capacidad que toma el individuo tomando en cuenta las creencias y valores para
desarrollarse en el ambiente.
 Valores impartidos
 Niveles jerárquicos

Gestión de recursos:
Implementación de los recursos cuando se necesiten.
 Eficiencia
 Eficacia

Gestión de riesgo:
Enfoque estructurado para manejar la incertidumbre relativa a una amenaza a
través de una secuencia de actividades humanas que incluyen la identificación, el
análisis y la evaluación de riesgo, para luego establecer las estrategias de su
tratamiento utilizando recursos gerenciales.
 Cuantificar el riesgo

Estatus:
Puesto que ocupas dentro de la organización a la que perteneces.
 Nivel jerárquico

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Conclusión
En el presente trabajo, en resumen, busca explorar a fondo el concepto de
competencias laborales y su relevancia en el entorno actual, con el objetivo de
proporcionar una visión integral y actualizada sobre este tema crucial en el mundo
del trabajo.
También comprender cada parte que lo integra para que en un futuro se pueda
aplicar en el campo laboral ya que gracias a este proyecto de investigación
establecemos nuestra formación académica decidiendo que es lo que deseamos
adquirir en conocimiento, dicha investigación Se basa en tres autores basándonos
en profundizar sobre los conceptos características, objetivos y la evaluación de las
competencias.

Estas competencias no solo abarcan aspectos técnicos relacionados con la

profesión, sino también habilidades transversales como la comunicación, el trabajo
en equipo, la resolución de problemas y el pensamiento crítico.

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Referencias

Bibliografía

Albornoz, A. F. (2021, agosto 19). Tipos De Competencias Laborales Más

Buscadas En El 2023. CognosOnline. https://cognosonline.com/mx/blog-
mx/tipos-competencias-laborales/

Experto GestioPolis.com. (2002, January 24). ¿Qué es una competencia laboral?

gestiopolis; gestiopolis.com. https://www.gestiopolis.com/que-es-una-
competencia-laboral/

Grados Espinosa, Jaime A. Agosto 1997, calificación de méritos: evaluación de

competencias laborales 4ª ed. México Trillas 1997.

Ortega, C. (2020, diciembre 15). Cómo realizar una evaluación de competencias

laborales. QuestionPro. https://www.questionpro.com/blog/es/evaluacion-de-
competencias-laborales/

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