ANALISIS JURIPRUDENCIA HUELGA

RESUMEN

El presente informe se analizara las disposiciones legales y criterios

jurisprudenciales, como lo es la doctrina, sobre el derecho de huelga en el
régimen laboral peruano de la actividad privada. Como principal herramienta
legal se examina el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo. Además, entre los principales aspectos de la huelga se interesa por
señalar su definición, características, contenido esencial, titularidad, límites,
requisitos, entre otros aspectos de relevancia sobre el tema a tratar.

Por otro lado, se detalla la legalidad e ilegalidad de la huelga, cuya

determinación es emitida mediante una resolución por la Autoridad
Administrativa de Trabajo.

El estudio de la huelga puede ser abordado utilizando distintas disciplinas del

conocimiento, tales como la sociología, la historia, la economía, entre distintas
materia. En este artículo nos ocuparemos de analizar la huelga desde el punto
de vista del derecho y solamente con relación al régimen laboral de la actividad
privada, dejando para otra oportunidad el estudio de su regulación en el
régimen laboral público.
 I. MODALIDAD REGULAR DE HUELGA Y REQUISITOS LEGALES
PARA SU EJERCICIO

1.1 Aspecto Legal

La regulación legal con respecto a las relaciones colectivas de trabajo en el

Perú está establecidas en el Decreto Superior 2003 de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo y el Decreto Superior del reglamento de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo. El primer decreto regula el derecho a la
huelga en los artículos de 73 al 87, donde el segundo decreto en los artículos
63 al 74.

En el Perú la legislación de huelga es la suspensión del trabajo que tiene que

ser acordada mayoritariamente entre los trabajadores, a manera voluntaria y
pacífica, esta medida se hace efectiva en el abandono del centro de labores.

Como se mencionaba en el Perú, la modalidad regular de huelga es la que se

da con abandono del centro de labores, no estando amparadas las
modalidades irregulares, tales como paralización intempestiva, paralización de
zonas de la empresa, trabajo a desgano, el ritmo lento, reducción deliberada
del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores
permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de
labores.

Por consiguiente, el abandono del centro de trabajo, se debe cumplir para su

regular ejercicio con requisitos adicionales como son: tener por objeto la
defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los
trabajadores que la decisión de huelga sea adoptada en la forma que
expresamente determinen los estatutos del sindicato y que representen la
voluntad mayoritaria de los trabajadores afiliados que el acta de la asamblea
esté refrendada por un notario; que la decisión de huelga sea comunicada al
empleador y la de Autoridad de Trabajo por lo menos con 5 días útiles de
anticipación o con diez días tratándose de servicios públicos esenciales,
acompañando una copia del acta de votación y que la negociación colectiva no
haya sido sometida a arbitraje.

Con respecto a la legalidad de la huelga, se ha señalado se debe ejercitar con

observación a los servicios públicos esenciales, se mencionan:

o Los sanitarios y salubridad.

o Los de limpieza y saneamiento.
o Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible.
o Los sepelios de inhumaciones y necropsias.
o Los establecimientos penales.
o Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
o Los de transporte.
o Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o
seguridad nacional.
o Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema
de Justicia de la República.
o Otros que sean determinados por Ley.

En los límites para la adopción de la medida de huelga, la Constitución señala

que se encuentran excluidos del goce de libertad sindical y del derecho de
huelga, los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que
desempeñan cargos de confianza o de dirección, los miembros de las Fuerzas
Armadas y de la Policía Nacional y los magistrados del Poder Judicial y del
Ministerio Público.

1.2 Tratamiento Jurisprudencial

Señala el TC sobre la huelga los trabajadores que se encuentran facultados

para desligarse de manera temporal de sus obligaciones jurídicas
contractuales, a efectos de lograr la obtención de algún tipo de mejora por
parte de sus empleadores, en relación a ciertas condiciones socioeconómicas o
laborales. La huelga no tiene una finalidad en sí misma, sino que es un medio
para la realización de determinados fines ligados a las expectativas e intereses
de los trabajadores y de ejerce cuando se ha agotado previamente la
negociación directa con el empleador.

En el expediente 008-2005-PI/TC, se ve donde se señala que por huelga debe

entenderse, entonces, al abandono temporal con suspensión colectiva de las
actividades laborales, la cual, dentro de determinadas condiciones, se
encuentra amparada por la ley. La sentencia se señala que en el ejercicio del
derecho de huelga, aparte de tener que realizarse con abandono del centro de
trabajo, debe ser temporal y llevada a cabo de manera colectiva. Siempre, la
modalidad legal debe respetar los parámetros añadidos por el TC al Decreto
Supremo que la regula.

Es en el artículo 395 del proyecto de la Ley General de Trabajo, el cual se

encuentra en los Proyectos de Ley donde menciona que la huelga es la
abstención colectiva en el cumplimiento de las obligaciones que emanan del
contrato de trabajo, acordada en forma democrática y mayoritaria y ejercitada
en forma pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de labores, en
defensa de los derechos e intereses profesionales de los trabajadores en ella
comprendidos.

La Organización Internacional de Trabajo OIT no tiene una definición de huelga

que pueda concluir sobre las modalidades que este organismo acepta como
regulares, por otro lado, el Comité de Libertad sindical ha señalado en el
fundamento 496 que las modalidades del derecho de huelga denegado a los
trabajadores como se les conocer o denominado (huelga de brazos caídos,
huelgas de celo, trabajo ritmo lento, ocupación de la empresa o del centro de
trabajo) el Comité consideró que tales limitaciones sólo se justificarían en los
casos en que la huelga dejase de ser pacífica y en el fundamento 397 señala
que las modalidades irregulares de huelga, tales como la paralización
intempestiva, trabajo a desgano, a reglamento, etc., no están amparados por la
legislación, el Comité ha considerado que tales limitaciones sólo se justificarían
en los casos en que la huelga dejase de ser pacífica.
Es entonces, que la Comisión ha considerado que no deberían existir
limitaciones en las formas de ejercicio de huelga, pudiendo darse ésta
expresarse o ejercerse en diversas modalidades considerándose ilegal a un
ejercicio de huelga, de cualquier modalidad, cuando ésta no se llegara a ejercer
de manera pacífica.

II. MATERIALIZACION DE LA HUELGA Y SU PROBLEMATICA

2.1 DERECHO DE HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES

2.1.1 CONCEPTO DE LOS SERVICIOS ESENCIALES

Podemos iniciar mencionando que la huelga no es un derecho absoluto, en

realidad ningún derecho lo es, su ejercicio para ser socialmente legítimo, debe
respetar y garantizar ciertos derechos fundamentales como lo es la vida, salud,
seguridad, y tranquilidad de la ciudadanía.

La acción directa debe darse dentro de un curso que no invada esos derechos,
vale decir, que garantice que los servicios que la ciudadanía recibe no se
interrumpan del todo a pesar de la paralización que pudiera parcialmente
afectarlos. Dichos, servicios fundamentales para el cuerpo social son conocidos
genéricamente como servicios públicos esenciales.

Los servicios esenciales, son todos los indispensables para brindar el servicio
normal a una determinada colectividad, evitando el peligro o graves riesgos a
los integrantes de la comunidad en los casos de paralización o de huelga. Se
determina la obligación de la interrupción de los servicios públicos esenciales,
para lo que es necesario la permanencia del personal indispensable para
impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de las actividades que
así lo exijan los servicios públicos esenciales.

Cuando se trata, de servicios públicos esenciales, las empresas que prestan

servicios públicos esenciales a fin de impedir su interrupción total deberán de
asegurar la continuidad de las actividades que así lo exijan, anualmente,
durante el primer trimestre, se encuentran obligadas a comunicar a sus
trabajadores, organización sindical que los representa y autoridades de trabajo.
El número y ocupación de sus trabajadores necesarios para el mantenimiento
de los servicios, los horarios y turnos que deban cumplir, la periodicidad en que
deben producirse los respectivos reemplazos, la organización sindical
proporcionará la nómina respectiva cuando se prodúzcala huelga.

Si una huelga afecta a los servicios públicos esenciales, es decir aquellos cuya
paralización ponga en peligro la seguridad de las personas o bienes, los
trabajadores en conflicto deberán garantizar la permanencia del personal
indispensable con el fin de interrumpir la suspensión integral de laborales.

2.1.2 DETERMINACIÓN DE LOS SERVICIOS ESENCIALES

Lo importante a tratar son los servicios esenciales o el llamado problema

procedimental, que es el referido a la oportunidad de la determinación.

Existen dos posibilidades, uno determinar apriorísticamente los servicios

esenciales y dos calificarlos con ocasión del conflicto.

2.1.3 TRATAMIENTO DE LA OIT

La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones en

el 1983, formuló una definición, que fue acogida inmediatamente por el Comité
de Libertad Sindical, solo pueden considerarse servicios esenciales aquellos
cuya interrupción podrían poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la
persona en todo o parte de la población.

El Comité acepto, que el derecho de huelga puede ser objeto de restricciones,

incluso de prohibiciones, cuando se trate de la función pública o de servicios
esenciales, en la medida en que la huelga pudiere causar graves perjuicios a la
colectividad nacional y condición de que estas restricciones vayan
acompañadas de ciertas garantías compensatorias.

2.1.4 TRATAMIENTO DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PERUANO

El Tribunal Constitucional en la Sentencia, en el 2009, señalaba que la
Constitución reconoce límites al ejercicio del derecho de huelga en la medida
que en principio no existen derechos fundamentales absolutos, debiendo
protegerse no sólo otros derechos fundamentales, sino también otros bienes
constitucionalmente protegidos.

Derivado de ello, por razón de la persona, se encuentran excluidos del goce de

libertad sindical y también del derecho de huelga:

o Funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan

cargos de confianza.
o Miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.
o Los magistrados del Poder Judicial y del Ministerio Público

En la determinación legal de los servicios públicos esenciales, la misma norma

se hace un listado:

o Sanitarios y de salubridad
o Limpieza y saneamiento
o La electricidad, agua y desagüe, gas y combustible
o Sepelio, de inhumaciones y necropsias
o Establecimientos penales
o Comunicaciones y telecomunicaciones
o Transporte

La administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de Justicia

de la República.
2.1.5 SANCIONES A LOS HUELGUISTAS
La facultad de poder sancionar a los trabajadores que materializan una huelga
improcedente o que continúan con la medida a pesar de que se haya declarado
ilegal ha sido restringida por la legislación y las interpretaciones de la AAT; por
otro lado, tanto la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la
República como la del Tribunal Constitucional han sido de distinto parecer.

En el caso de los trabajadores que materialicen una huelga pese a que esta
haya sido declarada improcedente por la AAT, Corte Suprema ha establecido el
criterio de que dichos trabajadores incurren en responsabilidad disciplinaria por
los días de inasistencia al trabajo, dentro de la sanción no puede dictarse el
despido.

En el caso de los trabajadores que participen de una huelga declarada ilegal

por la AAT, se procede cuando el empleador haya emplazado colectivamente a
los trabajadores mediante un cartel u otro medio análogo colocado en un lugar
visible de la puerta principal del centro de labores, bajo fe notarial de no estar
por un notario, deberá ser bajo constatación policial, siempre y cuando la
resolución que declara ilegal la huelga haya quedado consentida o
ejecutoriada.

Los días de inasistencias injustificadas se computan desde el día siguiente del

emplazamiento patronal.
 III. CONCLUSIONES

Una huelga es la paralización colectiva y concertada de labores que se ejerce

en forma pacífica con abandono del centro de trabajo, y que origina una
suspensión perfecta de la relación laboral.

Sobre el derecho de huelga no ha sido objeto de regulación expresa por los

convenios y las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo
sin embargo, teniendo en cuenta que su origen se cimienta en el derecho a la
libertad sindical, es considerado por la OIT como un derecho derivado del
Convenio de 87, sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, 1948.

Una huelga es un derecho que tiene reconocimiento constitucional, pero que se

ejerce en armonía con el interés social y que no es promovido por el Estado,
como sí ocurre con el derecho de negociación colectiva.

La huelga en los servicios públicos a cargo de entidades públicas o privadas se

encuentra sujeta a restricciones, cuando su ejecución pone en riesgo la vida, la
seguridad o la salud de una parte o del conjunto de la población.

Todos los trabajadores que participen de una huelga declarada improcedente o

ilegal pueden ser sancionados por el empleador con amonestación o
suspensión sin goce de remuneraciones, pero no con despido por la
paralización en que han incurrido.