DERECHO LABORAL

Clase 1 (09/10/2020)
ORIGEN DEL DERECHO DEL TRABAJO EVOLUCIÓN HISTORICA
El componente sociológico que dio lugar a que el trabajo fuera considerado relevante
en las sociedades y que necesitara o diera lugar a la regulación de diferentes
disposiciones normativas sobre el mismo. De esta evolución nos interesa entender cuál
era la relación que existía entre las personas y el trabajo.
ETAPAS DEL TRABAJO. Tres tipos de sociedades:
1. SOCIEDAD PRIMITIVA
División natural del trabajo (género y fuerza) que no tenían como objetivo lucrarse,
tampoco la obtención u organización de una empresa, lo que buscaban era la
supervivencia de la comunidad o clan al que pertenecían.
La fuerza física era portada por los hombres, pues que, eran los que cazaban y las
mujeres eran las que recolectaban los frutos y cuidaban a los niños, por eso se habla
de una división natural del trabajo en razón al género y a la fuerza.
Este proceso daba lugar a una forma de producción muy primitiva, ya que lo que hacía
el ser humano era realizar ciertas actividades individuales que permitían el beneficio
común, aquí no había una imposición, por ejemplo, a determinar el tiempo de trabajo, lo
importante era la sobrevivencia del grupo de personas que principalmente eran
nómadas.
Se organizaban a través de clan, gens o tribus, los intereses comunes era vencer el
hambre y obtener un bienestar para todos, algo que se conoce como el comunismo
primitivo.
El trabajo tiende a tener esa connotación de división cuando surge el proceso de
nomadismo, antes en el sedentarismo era un poco más difícil, pero cuando cada tribu
comenzó a especializarse en una labor entonces comenzó un incipiente proceso de
producción y creación de la propiedad.
2. SOCIEDAD ESCLAVISTA
Hay una división social (no natural) del trabajo, ya no era por sobrevivencia, sino que la
sociedad ya estaba organizada de tal manera que utilizaba el trabajo como uno de los
elementos de la economía y en este proceso la propiedad privada, la guerra y la
compra de los productos de producción eran relevantes para que entonces se pudieran
desarrollar la polis o ciudades Estado, es decir, el centro de la ciudad o el centro de
desarrollo.
Se debe destacar la aparición de la propiedad, porque el esclavo no era sujeto de
derecho sino era un bien más que pertenecía a alguien que si tenía tal reconocimiento.
Las principales sociedades esclavistas son la egipcia, griega y algunas de oriente,
estos antecedentes de esta sociedad vienen de la primitiva en cuanto que ahí se
comenzaron los primeros vestigios de la propiedad privada, por eso empezaron a
transformarse las tribus en ciertos clanes para la guerra y apoderarse de las tierras,
entonces la fuerza productiva, lo que en realidad daba el trabajo era el trabajo de los
esclavos porque los amos lo único que hacían era cuidar que ellos produjeran y los
sometían continuamente a producir sin ninguna limitación de tiempo porque no los
consideraban cómo una persona con cúmulo de virtudes y esto era lo que daba la
facultad o potestad para ejercer ciertos derechos respecto a los demás, entonces al no
existir una regulación del trabajo por lo menos en el sistema jurídico romano el esclavo
era inferior y por lo tanto no tenía ningún derecho o garantía, tampoco eran libres para
organizarse y establecer condiciones de trabajo.
3. SOCIEDAD FEUDAL.
En la sociedad feudal el esclavismo fue sustituido por relaciones feudales entre siervos,
nobles, señores feudales, que tenían la propiedad (tierra) entonces la división social era
entre los señores feudales y los siervos que también se llamaban peones o vasallos y
el lugar central eran los feudos y la tierra en la cual se hacían determinadas actividades
agrícolas, el latifundismo era el sistema que predominaba para la tenencia de la Tierra
y por lo tanto lo único que recibía a cambio el siervo era seguridad, protección y lealtad
pero nunca una remuneración a cambio de su trabajo, en ese sentido es importante la
otra etapa del trabajo del desarrollo, porque es la primera aproximación de lo que
actualmente conocemos como asociaciones gremiales y era que cada gremio tenía
aprendices y maestros. También es el primer origen del contrato de aprendizaje que
conocemos hoy entonces se organizaban depende de la especialidad en la actividad o
el oficio de los artesanos. Lo importante aquí es que las corporaciones o gremios
organizaban el trabajo y eso daba lugar a que este sistema constituye la base
fundamental de esa época de la única finalidad era la defensa y el desarrollo
profesional de sus afiliados.
El contrato de aprendizaje y el derecho de asociación o de libertad sindical,
precisamente los gremios y las corporaciones eran insuficientes para hacer la demanda
que había en la época de producción de bienes y servicios, y eso dio lugar al
surgimiento de la:
SOCIEDAD CAPITALISTA
La sociedad capitalista es un régimen económico porque en este predomina el capital y
es el elemento central para producir y crear empresa, cómo características de esta
sociedad tenemos:
- División de clases sociales, la cual está muy marcada entre los burgueses y los
proletarios.
- La fábrica es el lugar central de producción.
- Aparición de compañías o sociedades de capital.
- Maquinismo y adelantos tecnológicos.
- Organización de sectores proletarios.
ETAPAS DE LA SOCIEDAD CAPITALISTA. Tiene tres etapas:
LIBERALISMO.
Está basado y relacionado con hechos históricos como la Independencia de EEUU
(1776), la Revolución Francesa (1789) y la Revolución Industrial de (1800).
Era importante el principio económico de laissez faire, laissez passer (dejar hacer,
dejar pasar) era una absoluta autorregulación del mercado.
LIBERALISMO ECONOMICO Y JURIDICO
- Trabajo inhumano sin higiene y seguridad.
- Se descansaba un solo día a la semana.
- Jornadas laborales de 16 horas al día.
- Trabajo de niños de muy corta edad.
Libertad individual de mercado.
INTERVENCIÓN DEL ESTADO
- Legislación en seguros sociales.
- Reducción de jornada de trabajo a 12 y 10 horas.
- Prohibición de trabajar para mujeres y niños.
Estado regula la vida económica y social de la comunidad.
NEOLIBERALISMO: POST-CAPITALISMO
FLEXIBILIZACIÓN EXTERNA CUANTITATIVA
SUBCONTRATISTAS
TEMPORALIZACIÓN DEL TRABAJO... Entonces hay trabajo por horas, por proyectos
CONTRATOS DE APRENDIZAJE: también es una manera de flexibilización porque no
proviene de la iniciativa del empresario de una imposición legal que hace que las
empresas tengan que contratar aprendices para cumplir con una cuota que establece la
autoridad administrativa en caso de que no quiera el empresario vincular aprendices en
su empresa entonces en todo caso debe pagar una remuneración que estime dicha
autoridad para cumplir con esa obligación de carácter legal.
EMPLEO TEMPORAL: es una de las figuras más frecuentes y se puede identificar en
muchas personas están ocupadas en más del 50% en los empleos independientes o en
el informal, en aquel que no tiene ninguna protección de parte de los instrumentos
legales que hay en el Estado.
MOVILIDAD: Los trabajadores están constantemente moviéndose por cuestiones de
desempleo y empleo.
FLEXIBILIZACIÓN INTERNA CUANTITATIVA.
Se refiere a la organización y qué hay dentro de la empresa o fábrica.
POLIVALENCIA o ROTACIÓN PERMANENTE qué implica que todas las personas que
están dentro de la plantilla de la empresa deben tener habilidades para poder asumir
ciertas responsabilidades relacionadas con el trabajo, esto también implica la reducción
de cargos y empleos por qué es muy frecuente que las empresas que utilicen esta
figura para solo pagar un salario establecido.
MODIFICACIÓN DE JORNADAS FLEXIBLES, esto regulado en la legislación
colombiana y aquí se puede trabajar desde 4 horas diarias hasta 10 al día dentro de los
seis o cinco días de la semana.
TRABAJO SUPLEMENTARIO es el trabajo por horas extra qué ha ido desapareciendo
de forma paulatina por las organizaciones empresariales porque ven que esto es una
alteración para su presupuesto.
TELETRABAJO hay un contrato especial qué implica modificar las cláusulas iniciales
de la contratación para que se pueda dar, también implica la adecuación el lugar de
trabajo con elementos que suministre el empleador a la actividad que se desarrolla
TRABAJO A DOMICILIO, es una figura muy antigua en el derecho al trabajo pero que
actualmente está volviendo a tomar fuerza debido al contexto y a la edad que se está
viviendo como el covid-19. Esto tiene que ver con la flexibilización porque las jornadas
laborales ya no pueden ser tan rígidas en el sentido de tener una mirada lineal entorno
el cumplimiento de 8 horas diarias y 48 horas semanales, porque en estos tipos de
trabajo se flexibiliza el tiempo de trabajo en virtud de otras responsabilidades que
concurren en el lugar de prestación.
FLEXIBILIZACIÓN SALARIAL
- Modernización del salario
- Eliminar el salario mínimo (flexible)
- Salario integral-eliminar prestaciones
- Modificar y escalonar el salario.
JORNADAS FLEXIBLES
● Jornada de 36 horas sin derecho a compensar el pago el dominical.
● Pérdida de recargos nocturnos de 6:00 pm a 10:00 PM.
INDEMNIZACIONES
● Reducción de los montos indemnizatorios en caso de despido sin justa causa
(ley 789/2002)
● Reducción de sanciones moratorias hasta 24 meses.
SALARIO
 ● Parte de salario integral (mínimo 13 s.m.l.m.v)
● Pactos no salariales
PRIMERAS LEYES LABORALES EN COLOMBIA.
Se refieren en principio a las conquistas y luchas sociales que se dieron por los
movimientos sindicales al inicio del siglo XX en Colombia
● DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL LEY 83 DE 1931. Surge la primera
reglamentación del derecho de asociación sindical
● NEGOCIACIÓN COLECTIVA DECRETO 2350 DE 1944. La manera en que se
comenzó a hacer la regulación en el derecho laboral colectivo y posteriormente el
individual.
● REGULACIÓN DE TRABAJADORES DEL SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO LEY 6
de 1945. Esta regulación del sector público y privado.
ARTICULO 4o. SERVIDORES PUBLICOS. Las relaciones de derecho individual del Trabajo
entre la Administración Pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y
demás servidores del Estado, no se rigen por este Código, sino por los estatutos especiales
que posteriormente se dicten.

Las relaciones laborales de carácter individual de los servidores públicos

entiéndase por aquellos a las personas que son vinculadas a la administración
pública mediante un acto administrativo, legal y reglamentario NO se rigen por las
normas del código sustantivo del trabajo, en el sector público existen disposiciones
legales especiales que regula la manera en cómo se constituye la relación, el
desarrollo y terminación.
Como la vinculación no es mediante un contrato de trabajo qué es el objeto de las
normas que estudiaremos durante este curso no se puede hacer ni por analogía
aplicación a las normas del código. Es decir, unas son las disposiciones del sector
público y otras del sector privado y nosotros solo vamos a estudiar las del sector
privado.
El código sustantivo del trabajo fue expedido por el decreto ley 2663 de 1950 y se
promulgó por un decreto extraordinario por un año antes 3518 de 1949, es decir, cuatro
años después de la ley 6 de 1945.
El derecho del trabajo se empezó a regular porque hubo unos movimientos y hechos
sociales que dieron lugar a que esa necesidad fuera una realidad. Además, para 1945
ya había pasado la primera y estaba en curso la segunda guerra mundial y eso tuvo
connotaciones en el derecho al trabajo por que surgieron organizaciones de nivel
internacional como la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y está lo que
promueve desde el inicio de su fundación es la justicia social y la igualdad en las
relaciones entre los emprendedores y los trabajadores.
 ARTICULO 1o. OBJETO. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las
relaciones que surgen entre {empleadores} y trabajadores, dentro de un espíritu de
coordinación económica y equilibrio social.

NÚCLEO ESENCIAL DE LOS DERECHOS

Límites internos del derecho garantizado: libertad de trabajo no es absoluta, requisitos razonables
ilicitud conducta.

Restricciones que el orden público impone o recomienda: no ofensa derechos sociedad y que
terceros no vean limitados sus intereses. Deben preverse en ley. Razón legítima sustente interés,
convivencia y bienestar social.

● Límites internos
● Bien(inmaterial) jurídico protegido (derechos reales o personales)
● Núcleo esencial irrestringible
● _____________________________________________________Interpretación: Literal, Sistemática,
Teológica, Funcional.
● Restricciones
● Orden público: Todos tenemos derecho a vivir en armonía, pero el Estado solo puede limitarlo cuando
haya razones de que en realidad de lugar a que se debe restringir ese derecho. Por ejemplo, en el
trabajo podemos ver como había muchas personas vendedores ambulantes en la calle, ellos estaban
ejerciendo su derecho al trabajo pero debido a la pandemia no pudieron seguir realizándolo y esto les
genero a muchos municipios y departamentos del país problemas sociales porque al restringir la
circulación dentro de sus territorios las personas no podían gozar o ejercer el derecho al trabajo, no
podían obtener los medios de subsistencia, entonces aquí para establecer si hay ese bien jurídico, esa
restricción era legitima, puesto que fue impuesta en virtud a una situación de orden público. Lo podemos
ver con mayor medida en esta contingencia donde el derecho al trabajo en conjunto con otros derechos
como en especial el de libertad de circulación comienza a tener unas afectaciones y esas restricciones
fueron las que se expidieron en virtud de estado de emergencia.
●
● Lesión a otros derechos: el derecho al trabajo tiene conexidad con otros derechos como el de la vida,
integridad personal, el buen nombre, la honra, debido a que giran entorno a la dignidad humana que es
la que irradia todos los demás derechos y es lo que los ancla a la protección que deben tener las
personas en un Estado Social de Derecho.
●
● Proporcionalidad: es el principio utilizado con la teoría del núcleo esencial del derecho para poder
legitimar esas restricciones y entender porque serían necesarias en determinados casos.

● El derecho al trabajo tiene varias dimensiones

En el preámbulo se mira al trabajo como un principio qué implica la fuente, el origen, la causa
más próxima para el surgimiento de algo, donde el principio trata de establecer un marco
general y abstracto, establece que el Estado colombiano coloca al trabajo como un principio
que también hace parte del pro omine, es decir, de la dignidad humana que en relación con el
trabajo es sumamente importante y relevante porque la actividad que desarrolla las personas
en el trabajo es efectuado por sujetos de derechos (humanos).
Art 1. Trabajo como un valor fundante porque tiene una importancia relevante para la
sociedad y esto implica un deber para los Estados a través de políticas públicas de regulación
al interior de los para protegerlo y hacerlo extensible a casi todos. Esto no quiere decir que el
Estado tiene el deber proporcionarnos a todos trabajo, sin embargo, por tener la connotación
social de Estado de derecho de preocuparse por esas realidades que se dan en torno al trabajo
es que las personas tengan la oportunidad dentro del mercado laboral de acceder a un empleo.
El trabajo decente, tiene gran impacto en más regulaciones de este derecho.
El derecho al trabajo es un derecho humano fundamental porque se predica de todas las
personas humanas y fundamental porque tiene unas dimensiones que incluyen otros derechos
fundamentales que hacen necesaria su protección (núcleo azul)
Art 25 habla de derecho y de deber.
ARTICULO 5o. DEFINICION DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda actividad humana
libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en
ejecución de un contrato de trabajo.

En el núcleo esencial irrestringible se encuentra todo tipo de trabajo humano libre, sin
embargo, también debe ser una actividad humana lícita, de ahí el primer límite interno en la
teoría del núcleo esencial del derecho que tiene el derecho laboral.
Pensemos en el trabajo que realizan una persona profesional (químico) que hace una actividad
ilícita como la fabricación de cocaína, qué busca a través del juez de trabajo que se le proteja
sus derechos.
¿Afecta el núcleo esencial irrestringible del derecho al trabajo? No, no lo afecta porque la
actividad humana sea subordinada, dependiente o independiente no es lícita, puesto que, esa
actividad que está desarrollando constituye una conducta qué es punible en el ordenamiento
jurídico colombiano. Es decir, si esa conducta o actividad que puede ser trabajo está tipificada
como una conducta punible, no puedes surtir efectos de un contrato de trabajo porque así lo
dispone la fuente ley.
Los únicos límites internos sólo pueden ser impuestos por la fuente ley decretos.
Pero qué sucede si hablamos de la prostitución, si la persona que ejecuta la actividad humana
lo hace con su propio cuerpo y trabaja en esa actividad sexual, podremos decir que ahí se
puede poner ese límite interno relacionado con la ilicitud.
El núcleo esencial del trabajo
La prostitución está prohibida en menores de edad, porque tiene una restricción puesto que
afecta o lesiona otros derechos de los menores de edad (bienes jurídicos). Para celebrar
contratos depende de que menor de edad y que años tiene, puesto que, si hay menores de
edad que si pueden trabajar, pero deben hacerlo bajo la autorización del inspector de trabajo
previa bajo solicitud de sus representantes legales.
Sin embargo, si hay restricciones impuestas a el trabajo sexual de menores de edad aun
cuando sea de manera voluntaria, puesto que lesiona otros derechos que ha creado nuestro
ordenamiento y que denomina de interés jurídico del menor y al tener esa con notación por ser
el sujeto quien es, entonces implica que la restricción es razonable, proporcional y no se vería
afectado el derecho al trabajo porque estaríamos hablando de una explotación por parte de
otras personas, por ende, el Estado los protege de esto.
Ese límite interno sólo puede ser restringido por orden público, lesión a otro y
proporcionales.
Clase 2 (16/10/2020)
Todo esto del núcleo esencial del derecho está atado con la:
DUCTIBILIDAD DEL ESTADO SOCIAL DE DERECHO – Definición conceptual

La ductilidad puede significar una mutación, cambio, transformación que constantemente está
pasando en el Estado, puesto que éste es cambiante debido a la dinámica que hay dentro de la
sociedad que hace que deban surgir cambios. Entonces la ductilidad significa o tiene el
sinónimo de trasmutación, que es que está cambiando, transformando en los principios y
valores. Como un principio deja de ser el más esencial y otro asume esa posición, entonces es
la dinámica que van teniendo los principios y valores.
La dignidad humana en el contexto del neoconstitucionalismo tiene esa dualidad como
principio y valor fundante dentro del ordenamiento jurídico colombiano a diferencia del
alemán o español ya que allá es considerado como un derecho fundamental.
Esto hace parte del elemento lógico de lo que hace la ductilidad, como utilizo esos principios y
valores para darle la eficacia a esos derechos. En el caso del derecho al trabajo, si nosotros
decimos que el Estado no tiene la obligación de garantizarnos a todos la posibilidad de trabajar,
entonces ¿Cómo sería posible que este derecho pueda ser eficaz? Entonces el Estado tendría
que utilizar a través del segundo componente de esta ductilidad que es el técnico, activar toda
su capacidad política y representativa para hacer posible esto, mediante el desarrollo,
implementación de políticas publica, en este caso políticas sociales para el empleo público, a
través del legislativo para que comience a adecuar todo el ordenamiento jurídico o la
reglamentación entorno al trabajo conforme a la realidad. Por su parte la rama judicial también
tiene un componente importante en la ductilidad, que es hacer en la interpretación la
incorporación de esos nuevos principios y valores que están en el centro del Estado social de
Derecho.
Ahora nos preguntamos ese concepto de Estado Social es un:
¿CONCEPTO “ZIGZAGUEANTE”?
Tal como está en la imagen hay un juego de cartas y encima el Estado social de derecho,
donde éste tiene a veces unas bases débiles y que si recibe cualquier embate estas van a
comenzar de ir un lado a otro.
El Estado social de derecho, con todo y su poder de libre configuración legislativa para la
definición de políticas y normas, no puede dejar de cumplir con ciertos postulados o pasar por
alto la regulación de determinadas materias en aras de la protección de intereses sociales
privilegiados dentro del principio de auto-definidor (dignidad humana) del Estado.
En esa medida nos seguimos preguntando
¿COMO SE RESEULVE UN CONFLICTO ENTRE DERECHOS? en el que este en medio el
derecho al trabajo
Existe una tensión:
LIBERTAD ECONOMICA DE EMPRESA LIBRE ELECCIÓN DE PROFESIÓN
“Facultad que tiene toda persona (natural o “Facultad de una persona para desempeñarse en
jurídica) de realizar actividades de carácter el campo técnico en el que acredito
económico según sus preferencias o habilidades, conocimientos y aptitudes adquiridos, en
con miras a crear, mantener o incrementar su condiciones de igualdad, dignidad, y libertad”
patrimonio. Corte Constitucional Sentencia C-756/08
Corte Constitucional Sentencia T-425/92

Tener en cuenta esta triada de derechos, que es muy importante para la teoría del núcleo,
puesto que ellos siempre van a estar presentes: igualdad, dignidad humana (como principio y
valor) y libertad.
TEST DE CONSTITUCIONALIDAD ESTRICTO
La Corte Constitucional realiza un test estricto cuando se tratan generalmente de derechos
como el derecho al trabajo.
Tres aspectos fundamentales:
1. Ambos derechos (pueden ser dos o más en tención) deben estar dominados por los
principios de igualdad y libertad para que las personas ejerzan (es decir, todas las
personas tienen el derecho a gozar de condiciones con cierta libertad y autonomía) los
atributos que aquellos le confieren, así como la promoción de las condiciones para la más
extendida plena y equitativa autonomía.
2. Las limitaciones a ambos derechos deben estar basados en la posibilidad de que su
desempeño (con la indefinición de uno de estos) apareje un grave riesgo social (por
ejemplo, en la covid-19 el gobierno en los estados de emergencia expidió decretos para que
los empleadores no terminaran ni suspendieran los contratos de trabajo durante el periodo
de la contingencia porque esto podría aparejar un grave riesgo social. Esos decretos tienen
un control automático de constitucionalidad y lo que el juez constitucional va a hacer es
aplicar un test estricto y mirar si esa decisión en realidad lo que pretendía era prever que
ocurriera un riesgo social más grave, es decir un aumento del desempleo en más de dos
dígitos) o la afectación arbitraria de derechos de terceras personas (porque puede ser
que haya un desbalance entre los derechos en tensión que causen perjuicios que no es
obligado a soportar un tercero, en esa medida estaría la limitación, que sería la revisión).
3. El fin de la disposición (limitaciones que son dispuestas a través de la ley, decretos
legislativos, que tienen fuerza obligatoria y vinculante) debe ser, legítimo, importante e
imperioso. El medio escogido (por ejemplo, la imposición de no terminar o suspender los
contratos de trabajo) = adecuado, efectivamente conducente y necesario. Proporcional en
sentido estricto = beneficios de la medida excedan claramente las restricciones con
qué implica sobre otros principios y valores constitucionales.
[Fuentes: causa u origen del cual emana el reconocimiento de ciertas garantías, derechos. Para el derecho laboral y en general,
ha ocurrido un tránsito entre las fuentes secundarias y las primarias.

Fuentes secundarias: Jurisprudencia qué ha comenzado a hacer el transito desde las fuentes secundarias hacia las fuentes
primarias, porque en el CGP está tiene una consideración especial, por ejemplo, para determinar precedentes horizontales
obligatorios entre la jurisdicción ordinaria del trabajo. La ley 153 de 1983 menciona que una de las funciones que tienen las
corporaciones de cierre como la Corte Suprema Justicia es unificar la jurisprudencia, se requería para esa ley un número
determinado de decisiones proferido por ese mismo cuerpo judicial sobre un tema en particular. Esta fuente va hacer
obligatoria para la interpretación que deben hacer los operadores jurídicos. Por ende, no solo se basa en la ley porque esta
presenta vacíos, lagunas que deben ser llenadas con otras fuentes, de ahí que la jurisprudencia cumpla un papel fundamental
en el sentido de que los precedentes que son verticales desde la Corte Suprema hasta los tribunales y jueces de pequeñas
causas, porque es directo. El precedente horizontal es independiente a esa jerarquía dentro de la jurisdicción, este tiene que ver
con la decisión de constitucionalidad que hace la Corte ya sea a través del control automático por ej. al expedir decretos
especiales en el contexto de la pandemia y el control abstracto y difuso, ya que este es erga omnes, es decir, tiene efectos para
todos no solamente son inter comunes.

La jurisprudencia importante en el derecho laboral es aquella que proviene de la Corte Constitucional entorno a los principios
fundamentales, de todo el significado del derecho al trabajo y las sentencias de la Corte Suprema de Justicia entorno a los
diferentes temas que conoce.

Costumbre: no es una fuente primaria de aplicación directa.

Laudo arbitral y convención colectiva: hacen parte del derecho laboral colectivo

Fuentes primarias: legislación, normas, pactos y convenios internacionales del trabajo tanto para la parte individual como
colectiva.

Fuente supletoria, auxiliar: Doctrina no tiene la vocación de ser una fuente de aplicación directa, primero se acude a la ley, si
tiene vacíos a las normas internacionales del trabajo, etc.]

1. En el ordenamiento Constitucional el trabajo tiene una consideración como un derecho fundamental y humano, por lo tanto,
una vía eficaz de protección de derechos individuales seria a través de la acción de tutela, este derecho esta irradiado con otros
que parten de la dignidad humana desde aquel principio como el derecho a vivir en condiciones dignas y justas, como lo señala
el pacto de San José que es la declaración de los DH y los DESC, al tener ese contenido de derecho humano y fundamental las
personas que vean afectado este porque no se les reconoce sus prestaciones, estarían afectado al derecho al trabajo.

En la renta básica en la opción de que todas las personas tengamos la posibilidad de tener ingresos mínimos. La ductibilidad es
esencial porque los derechos van mutando, se trasforman y se adecuan a las necesidades y contexto social.

Clase 3 (23/10/20)
 PRINCIPIOS MÍNIMOS Y GARANTIAS CONSTITUCIONALES EN MATERIA LABORAL
¿Qué significa principio?
El diccionario de Oxford lo define como una base, un fundamento, un origen, una razón
fundamental sobre la cual se produce un origen.
Dentro de la materia laboral en el artículo 53 C.P se estipulan los principios mínimos
fundamentales en el trabajo, pero nosotros vamos a trabajar como principio sólo estos.
Los demás que sean relacionados en el art. 53 C.P veremos por exclusión de estos que
señalamos como principios, corresponden a garantías constitucionales qué se establecieron
por el constituyente en materia laboral. Esto siguiendo la tesis del profesor y ex magistrado de
la corte Suprema de Justicia en sala de casación laboral, Francisco Escobar Enríquez, en un
artículo que él denomina los principios del derecho laboral en la nueva constitución
nacional.
Principios (Art. 53 C.P)
1. Protección al trabajador (arts. 1 y 64 CST)
2. Indubio pro operario (art. 18 C.S.T. y Art. 167 CGP)
3. Norma más favorable (arts. 21,13. 43 y 109 CST)
4. Condición más beneficiosa (arts. 13, 16-2, 43 y 109 CS. Y 58 CP)
5. Irrenunciabilidad de derechos (art. 14. 15 Y 18 CST)
6. Estabilidad laboral (parágrafo transitorio art. 64, 408, 239, 241 C.T, art. 67 de la ley 50
de 1990 y art. 26 de la ley 361 de 1997)
7. Primacía de la realidad frente a la forma (art. 24 C.S.T.)

1. PROTECCIÓN AL TRABAJADOR (Arts. 1 y 64 CST).

Podemos encontrar la proyección de lo que significa en el artículo 1° del CST. La protección al
trabajador es (1) el principio fundante del derecho al trabajo porque es la fuente de todos
los demás en materia laboral, por esto es que el derecho laboral se justifica debido a la
inferioridad negocial qué tiene el trabajador, porque él tiene el sustento para él y su familia
del trabajo que pueda realizar. No es difícil comprender como una persona que busca un
empleo se somete a cierto estado de necesidad para conseguirlo, incluso se somete a ciertas
condiciones de trabajo que no están ni siquiera en los mínimos.
Esto tiene mayor evidencia en sociedades como la colombiana, porque este es un Estado en
vías de desarrollo y obviamente es mucho mayor la oferta de trabajo que la demanda de este,
entonces hay infinidad de autores en materia de derecho laboral que establecen qué
precisamente este es uno de los principios fundamentales porque lo que permite es
compensar la desigualdad económica que hay entre el empleador y los trabajadores, y
esto con la finalidad de aproximarse al ideal de justicia social.
El art 25 C.P y el art 1 CST desde un punto de vista normativo no hay una definición que diga
el principio de protección al trabajador es, pero el mismo tiene como fundamento la
protección al trabajador como parte negocial débil y lo que busca con ello es (2) como
combatir o eliminar las desigualdades que hay en la relación asimétrica entre empleadores
y trabajadores con miras a (3) lograr la justicia social.
ARTICULO 1o. OBJETO. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que
surgen entre {empleadores} y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

No se observa una definición sino una finalidad o causa que es la que da lugar a que se
hubiere expedido esa disposición del CST, pero sin embargo encontramos en esencia en ese
contexto la acción que buscaría ese equilibrio social es la protección que debe brindarle el
Estado a los trabajadores que están en esa situación de debilidad negocial.

ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. En todo
contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de
perjuicios a cargo de la parte responsable. (Si bien es cierto el contrato de trabajo es una norma laboral, es una
fuente el derecho laboral, lo que quiere decir esa parte del artículo es que en general todos los contratos llevan
envuelta la condición resolutoria, ese es el término jurídico, esta significa la posibilidad de qué cualquiera de las
partes, el trabajador o el empleador pueda darlo por terminado.) Esta indemnización comprende el lucro cesante y
el daño emergente.

Estas dos categorías están ubicadas en lo que conocemos como el daño material o patrimonial, daño significa
toda lesión menoscabo a los derechos de las personas.

El daño emergente: implica que el trabajador o el empleador para efectos de la indemnización han tenido que
cubrir unos gastos qué han hecho una merma patrimonial, por ejemplo, traslados, trasporte. Todo lo qué tiene que
cubrir una de las partes contratantes para llevar a cabo el objeto del contrato y generalmente ese daño se prueba
con documentos, la merma patrimonial implica una disminución en el patrimonio de la persona. Son los costos que
se generan fruto del hecho dañoso.

El lucro cesante: es lo que cualquiera de las partes contratantes deja de percibir con ocasión a la ejecución del
objeto del contrato, porque como se tiene una expectativa legítima de ejecutar el contrato dentro del término
pactado eso genera el lucro cesante. Hay de 3 tipos de lucro cesante: presenté, consolidado y futuro.

1. Presente. Es todo lo que deja de percibir con ocasión al trabajo que realiza, es decir, la remuneración
mensual qué recibiría en caso de ejecutar dentro del término previsto el contrato.
2. Consolidado. Se hace una proyección en la etapa actual en la que está el contrato hasta cuando debiera
terminarse y esto nos da el lucro cesante consolidado.
3. Futuro. Implicaría que, si las causas que originaron el contrato subsisten, se tiene una expectativa legítima
de “permanecer” en ese empleo. Se genera esa institución como protección al trabajador porque de otra
manera el empleador lo despediría sin reconocerle ninguna remuneración.

(4) Este principio también tiene que ver con el área procesal, debido a que hay unas desigualdades sustanciales en
esa relación de trabajo que también se proyectan en el proceso. Porque también allá es necesario darles cierta
garantía a los trabajadores para que entonces se pueda demostrar la existencia de una relación laboral o
teniendo un contrato se condenen a los efectos económicos qué genera el mismo.

2. IN DUBIO PRO-OPERARIO (Art. 18 CST y Art. 167 CGP)

Indubio pro operario – Norma más favorable- Condición más beneficiosa.
Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las
fuentes formales del derecho (C.P, ley, convenios internacionales del trabajo, jurisprudencia,
costumbre) (Arts. 26, 58 CP; 1620 CC; 21 CST)
1. El in dubio pro-operario: es el criterio que debe utilizar el operador judicial entre los
sentidos posibles de una (1) NORMA (AMBIGUA, que puede tener varios sentidos posibles
de interpretación), la más favorable al trabajador. Este principio sólo es posible aplicarla
cuando existan dudas acerca del verdadero alcance de la norma y no se presente pugna con
la voluntad del legislador.
ARTICULO 18. NORMA GENERAL DE INTERPRETACION. Para la interpretación de este Código debe tomarse en
cuenta su finalidad, expresada en el artículo 1o. (La finalidad del artículo 1° es la justicia y las relaciones que existe
entre el trabajador y el empleador)

ARTÍCULO 167. CARGA DE LA PRUEBA. Incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las NORMAS
que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen.

[ARTICULO 24. PRESUNCION. Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de
trabajo. (Se refiere a la protección del principio de primacía de realidad frente a la forma, aquí se presume un
HECHO, existe un hecho indicado y un hecho indicador).] No hace parte del in- dubio pro operario sino del principio
de primacía de la realidad frente a la forma.

El in dubio pro-operario se refiere y aplica exclusivamente a la interpretación NORMATIVA y NO a los HECHOS

que puedan ser materia de litigio. Es decir, no se puede aplicar en materia probatoria y el fallador no lo puede utilizar
de manera tendenciosa para cubrir las omisiones que haya en el campo probatorio.

Para entender esto hay una sentencia:

La corte Suprema de Justicia considera las convenciones colectivas en el caso de litigio como una prueba del
proceso, por ende, NO se podría aplicar el in dubio pro-operario para la interpretación normativa de los efectos de
las convenciones colectivas de trabajo.

Existen 3 reglas para el principio in dubio pro-operario:

i. Su aplicación se restringe para aquellos eventos en que nazca en el juez una duda en la interpretación,
es decir, si para él no existe, así la norma permita otras interpretaciones, no es obligatorio su empleo; (su
aplicación es restringida y solo nace cuando el juez considera que existe una duda en la interpretación)
ii. los jueces no están obligados en todos los casos a acoger como correctas las interpretaciones que de
las normas propongan las partes, tanto demandante como demandado, y
iii. no se hace extensivo a los casos en que al juzgador pueda surgirle incertidumbre respecto de la valoración
de una prueba, esto es, la que resulta de defecto o insuficiencia en la prueba de los hechos, dado que el
artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social consagro lo potestad de los jueces de
formar libremente su convencimiento y no los sujeto a una tarifa legal de prueba.

3. NORMA MÁS FAVORABLE (Arts. 21, 13, 43 y 109 del CST)

Cuando se presenten dos o más normas provenientes de distintas fuentes (C.P, Ley,
Convenios internacionales del trabajo, la convención colectiva, el auto arbitral, etc.), debe
aplicarse la más favorable al trabajador. El texto legal así escogido debe emplearse
respetando el principio de inescindibilidad o conglobamento, es decir, aplicarse de manera
íntegra en su relación con la totalidad del cuerpo normativo al que pertenece, sin que sea
admisible escisiones (divisiones) o fragmentaciones tomando lo más favorable de las
disposiciones en conflicto, o utilizando disposiciones jurídicas contenidas en un régimen
normativo distinto al elegido.
ARTICULO 13. MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de
derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. NO produce efecto alguno cualquiera
estipulación que afecte o desconozca este mínimo.

ARTICULO 21. NORMAS MAS FAVORABLES. En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas
vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su
integridad.

ARTICULO 43. CLAUSULAS INEFICACES (en el contrato de trabajo). En los contratos de trabajo no producen
ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que
establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos
de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas
estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho
al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio
hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.

ARTICULO 109. CLAUSULAS INEFICACES (reglamento interno del trabajo). No producen ningún efecto las
cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes,
contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del
reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.

Dentro del ordenamiento jurídico colombiano se impide que se aplique el principio de

favorabilidad cuando se trata de preceptos o disposiciones que provienen de la misma fuente,
porque en teoría no podría darse dos disposiciones de la misma jerarquía o naturaleza que
estén vigentes referidas al mismo punto. Por ejemplo, no vamos a encontrar en el CST dos
normas que regulen la dotación, solo hay una que lo hace. La norma posterior prevalece sobre
la anterior. La especial se prefiere a la general.
Este es un principio básico, característico del Derecho Laboral y que corresponde a su
naturaleza tuitiva o protectora. Sin embargo, está consagrado en nuestro derecho positivo
únicamente para los casos de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de
trabajo (ley, convención, laudo arbitral, reglamento o contrato), caso en el cual prevalece la más
favorable al trabajador. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. SL Sentencia del 1 de abril de 1998.
Ejemplo: (Ineficacia del despido)
Aunque podría argumentarse que la ineficacia no puede deslindase del reintegro (en
trabajadores en caso de incapacidad) (Ley 361 de 1997. artículo 26), para efectos de aplicar la
prescripción (Articulo 488 C.S.T. y 489 del CST. y 151 del CPTSS.), lo cierto es que en este
caso es latente la aplicación del principio de favorabilidad (cris. 53 CN y 21 CST): dicha
Institución Jurídica se encuentra llamado a operar «[...] ante la duda en la aplicación o
interpretación de las fuentes formales de derecho, vale decir, cuando se enfrentan
disposiciones coexistentes aparentemente contradictorias que regulen el tema, eventualidad en
lo que el Juzgador ha de aplicar la que más convenga a los intereses del trabajador (CSJSL
17089-2014).
En consecuencia, citando la Corte Constitucional C-531-2000 procederá a integrar al
ordenamiento legal referido los principios de respeto o la dignidad humana, solidaridad e
igualdad (C.P. arts. 2o. y 13), así, como los mandatos constitucionales que establecen uno
protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P. arts. 47 y 54), de
manera que se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de lo Ley 361
de 1997. Bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del
contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no
produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga lo respectiva
autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir
además de la Ineficacia jurídica de la actuación, el pago de lo respectiva indemnización
sancionatoria.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. SL742-2020 Radicación n° 69263 3/03/2020. M.P.: Dr. Omar
de Jesús Restrepo Ochoa.
¿Qué se entiende por una persona discapacitada? Ley 361

- Nivel 1. Leve: 0-5% de pérdida de capacidad laboral.

- Nivel 2. Moderada: 5 - 50%
- Nivel 3. Grave: 50 – 100%

4. CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA (Arts. 13, 16-2, 43 y 109 del CST y 58 C.P)
Parte de la existencia (transito NORMATIVO) de una situación concreta anteriormente
reconocida y determinada que está debe ser respetada en la medida que sea más favorable
al trabajador que la nueva norma que ha de aplicarse. Las normas laborales nuevas
derogan las precedentes siempre y cuando signifiquen un beneficio para el empleado con
respecto al régimen que esté venía disfrutando.

No existe en este principio una definición, lo que se ha creído desde la doctrina es que su
consagración está en el inciso final del art.53 CP “La ley, los contratos, los acuerdos y
convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los
derechos de los trabajadores.” Aquí consagra la regla de la condición más beneficiosa.

La condición más beneficiosa lo que supone es la confrontación del régimen laboral que se
venía aplicando con anterioridad y que ahora se pretende reemplazar total o parcialmente
por una nueva ley, pero éste sólo puede tener efecto o eficacia jurídica si en realidad es
beneficiario al trabajador.
Si la Constitución instituye la especial protección al trabajo por parte del Estado, sí consagra
la intervención estatal en el proceso económico para mejorar a los trabajadores y si
expresamente prohíbe desmejorar sus derechos sociales reconocidos en leyes anteriores
aún en época de emergencia económica resulta incuestionable que cualquier acto jurídico
llámese ley, decreto reglamentario, reglamento interno o general de un establecimiento
disminuya las condiciones globales de tipo salarial, prestacional o sobre riesgos de
trabajadores legalmente reconocidas o que les autorice su desmejorar, así dichas condiciones
no se hubiese consolidado en forma individual bajo la égida de los derechos adquiridos,
pensar de otra manera sería hablar de una acción inconstitucional.
Sala plena de Corte Suprema de Justicia 9 de septiembre 1982. M.P. Manuel Gaona Cruz.
ARTICULO 13. MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de
derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. NO produce efecto alguno cualquiera
estipulación que afecte o desconozca este mínimo.

ARTICULO 16. EFECTO. Inciso 2. Cuando una ley nueva establezca una prestación ya reconocida
espontáneamente o por convención o fallo arbitral por el {empleador}, se pagará la más favorable al trabajador.

Artículo 58. Se garantizan la propiedad privada y los demás derechos adquiridos con arreglo
a las leyes civiles, los cuales no pueden ser desconocidos ni vulnerados por leyes
posteriores. Cuando de la aplicación de una ley expedida por motivos de utilidad pública o
interés social, resultaren en conflicto los derechos de los particulares con la necesidad por ella
reconocida, el interés privado deberá ceder al interés público o social. La propiedad es una
función social que implica obligaciones. Como tal, le es inherente una función ecológica. El
Estado protegerá y promoverá las formas asociativas y solidarias de propiedad.
Dos reglas de interpretación para este principio.
● Inciso final art 53 reforma el art 16 CST, en el sentido que las normas de trabajo
producen un efecto general inmediato, pero con la condición de que no menoscaben la
situación jurídica del trabajador porque si lo hace, seguirán vigentes las normas
anteriores.
● Los derechos que han sido consagrados, pactados, entre el empleador y los trabajadores
a través de convenciones políticas del trabajo, pactos colectivos, no pueden ser
disminuidos o abolidos por un mecanismo igual que implica el consentimiento se las
partes.
El principio general del derecho rebus sic stantibus, significa y se traduce "estando así las
cosas", busca que las estipulaciones que se establecen en los contratos o en el caso laboral,
las convenciones colectivas, pactos colectivos de trabajo, deben tener en cuenta las
circunstancias que se originaron al momento de su celebración y cualquier alteración esas
circunstancias de forma sustancial desde el punto de vista económico, social, puede dar lugar a
la modificación de aquellas estipulaciones.
El rebus sic stantibus va a pegar con la condición más beneficiosa cuando: La norma de las
revisiones colectivas del trabajo (materialización del rebus sic stantibus) 480 CST ejemplo la
dotación
ARTICULO 480. REVISION. Las convenciones colectivas son revisables cuando quiera que sobrevengan
imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes
acerca de la revisión fundada en tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ellas; y
entretanto estas convenciones siguen en todo su vigor.

Aplicación de la ley laboral en el tiempo y en el espacio:

RETROACTIVIDAD Y RETROSPECTIVIDAD
La ley 10 de 1934 creó auxilio de Cesantía para los empleados particulares y dispuso que
aquellos al entrar en vigencia dicha ley prestaban sus servicios al patrono desde tiempo
anterior tendrían derecho a que se computara ese tiempo anterior de servicio para sumarlo al
tiempo de trabajo posterior a la expedición de la ley 10, liquidándose el auxilio de santia por
todo ese tiempo anterior y posterior de servicio. La Corte al declarar la Constitucionalidad de
esta ley dijo que no era retroactiva sino retrospectiva. Advirtiéndose que esto es solo
cuando la ley así lo establece y por motivos de Utilidad publica o interes social. (Sent, 72
de No e 1937 "G. J.” t 45, págs 698 y ss.
RETROSPECTIVIDAD DE LAS NORMAS LABORALES

❖ Se presenta cuando las normas se aplican a partir del momento de su vigencia, a

situaciones jurídicas y de hecho que han estado gobernadas por una norma anterior,
pero cuyos efectos jurídicos NO se han consolidado al momento de entrar a regir la
nueva disposición.

❖ Este instrumento ha sido concebido por la jurisprudencia nacional como un límite a la

retroactividad, asociando su propósito a la satisfacción de los principios de equidad e
igualdad en las relaciones jurídicas de los asociados, y a la superación de aquellas
situaciones marcadamente discriminatorias y lesivas del valor justicia que consagra el
ordenamiento jurídico colombiano, de conformidad con los cambios sociales, políticos y
culturales que se suscitan en nuestra sociedad.
(GUERRERO FIGUEROA GUILLERMO. Principios fundamentales del derecho del bojo. Bogotá
D.C.: Leyer, reimpresión, 2013, pp.47-50.) Ley, jurisprudencia, doctrina.
REGLAS DE LA RETROSPECTIVIDAD

❖ Por regla general las normas jurídicas se aplican de forma inmediata y hacia el futuro, pero
con retrospectividad;
❖ El postulado de irretroactividad (es decir, no se aplica al pasado) de la ley implica que una
norma jurídica no tiene prima facie la virtud de regular situaciones jurídicas que se han
consumado con arreglo a normas anteriores;
❖ La aplicación retrospectiva de una norma jurídica comporta la posibilidad de afectar
situaciones fácticas (surgiendo con ocasion de la ocusión del contrato de trabajo) y jurídicas
que se han originado con anterioridad a su vigencia, pero que aun no han finalizado al
momento de entrar o regir la nueva norma, por encontrarse en curso la aludida situación
jurídica y;
❖ Tratándose de leyes que se introducen en el ordenamiento jurídico con el objeto de superar
situaciones demarcada inequidad y discriminación (tuitivas (el dereho laboral tiene la
vocación, la funcion social de disminuir la inequidad y dicriminación que hay en las
relaciones asimetricas que hay entre empleadores y trabajadores), el juzgador debe tener en
cuenta, al momento de establecer su aplicación en el tiempo la posibilidad de afectar
retrospectivamente situaciones jurídicas en curso, en cuanto el propósito de estas
disposiciones es brindar una pronta y cumplida protección a grupos sociales.
Aplicación de la ley en el espacio:
La ley laboral colombiana no se aplica a la prestación de servicios en el exterior, salvo
ciertas excepciones, tales como que la subordinación se continúe ejerciendo desde
Colombia, por voluntad expresa de las partes o que de manera clara la intención de estas
sea mantener la relación que se venía desarrollando en nuestro país (Art. 2 CST). Este criterio
es el que actualmente impera en la sala laboral.
Clase 4 (30-10-20)

3. ESTABILIDAD LABORAL (parágrafo transitorio art. 64, 408, 239, 241 CST, art. 67 de la
ley 50 de 1990 y art. 26 de la ley 361 de 1997)
La norma laboral, protege al trabajador en circunstancial especiales sobre las que podría
reconocerse un mayor riesgo a perder su trabajo sin justa causa, esto, porque la norma
reconoce que, en el reconocimiento de derechos, hay situaciones que no pueden agradar
mucho al empleador y en es dicho sentido, se protege (materializa) al trabajador través de
fueros laborales.
Los fueros implican una protección, garantía qué tiene el trabajador para no ser despedido si no
se cumplen ciertos requisitos legales.
ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren
diez o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los
literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica
únicamente para los trabajadores que tenían diez o más años el 1° de enero de 1991.

1. Fueros sindicales. [Estabilidad laboral reforzada]

2. Trabajadora en embarazo o lactancia. [Estabilidad laboral reforzada]
3. Despidos colectivos.
4. Personas en situación de discapacidad o debilidad manifiesta.
5. Víctima del acoso laboral. [Estabilidad laboral]
En el punto 1 la terminación del contrato de trabajo la debe autorizar el juez laboral. En los
puntos 2,3, y 4 la terminación del trabajo la debe autorizar el ministerio de trabajo en la
dirreción territorial que correponda.
Pensión-sanción: aquella que se causa por la omisión del empleador de justificar una causa
de terminación del contrato de trabajo.
[En la actualidad con la ley 789 del 2002 esa indemnización equivale para los contratos a
término indefinido a 30 días de salario y por los años subsiguientes 20 días. En cambio, antes
de esa disposición estaba vigente la ley 50 de 1990, establecía que era 45 días por el primer
año y 30 días por los subsiguientes. No es una estabilidad completa, sino la condición de que
pudieron obtener esa indemnización mensual.
En el caso de que el empleador no afiliara al sistema de seguridad social integral (salud,
pensión, riesgos laborales y servicios sociales complementarios) al trabajador y lo despedido
sin justa causa entonces debía cubrir esa pensión-sanción que no se debe confundir con la
tabla sancionatoria que estaba prevista en la ley 50 de 1990 y que modificada por la ley 789 de
2002]
Fuero: ARTICULO 408. CONTENIDO DE LA SENTENCIA. El Juez negará el permiso que hubiere solicitado el
empleador para despedir a un (1) trabajador amparado por el fuero sindical, o para desmejorarlo, o para
trasladarlo, si no comprobare la existencia de una justa causa. Si en el caso de que trata el inciso primero del
artículo 118 del Código Procesal del Trabajo se comprobare que el trabajador fue despedido sin sujeción a las
normas que regulan el fuero sindical, se ordenará su reintegro y se condenará al empleador a pagarle, a título de
indemnización, los salarios dejados de percibir por causa del despido. Igualmente, en los casos a que se refiere el
inciso tercero del mismo artículo, se ordenará la restitución del trabajador al lugar donde antes prestaba sus
servicios o a sus anteriores condiciones de trabajo, y se condenará al {empleador} a pagarle las correspondientes
indemnizaciones.

Hay según la legislación laboral 5 tipos de fuero:

1. Fuero de fundadores: se da para todas aquellas personas (mínimo 25 que es el número
que exige la ley de trabajadores para formar un sindicato) que se unen en ese primer
momento para dar vida a esa organización sindical, persona jurídica de derecho privado sin
ánimo de lucro qué es lo que busca es defender los derechos de los trabajadores. No es
ilimitado, tiene una duración en el tiempo, desde el momento en que se funda el sindicato
hasta 2 meses más luego de la inscripción en el registro sindical que lleva el ministerio de
trabajo.
2. Fueros de adherentes: el sindicato ya está creado, pero se puede ingresar con
posterioridad a su fecha de creación u origen. Este va desde la fecha que se ingresa a la
organización hasta cuándo se da el registro sindical que no puede demorar más de dos o
tres meses en el ministerio de trabajo.
3. Fuero ordinario: el que se otorga a quienes son elegidos directivos en las mesas
directivas de los sindicatos. El periodo estatutario que se establece es de uno o dos años y
se extiende por 6 meses más luego de la terminación de ese periodo de la junta directiva.
De ahí implica que durante ese tiempo la persona que está como directivo, presidente,
vicepresidente, tesorero, etc. se otorgue este fuero, sin embargo, solo es para los cinco
principales y no a suplentes. Se lo puede probar en un proceso judicial ya que es deber del
ministerio del trabajo en la oficina de archivo y registro sindical, realizar todas las
anotaciones correspondientes a la formación, modificación de estado de las organizaciones
sindicales, cambios de mesas directivas, etc.
4 y 5. Comités de reclamos de los sindicatos, que también tienen la misma duración de los
que tienen el fuero ordinario. Lo que hace es proteger a ese número determinado de
trabajadores.
Los que se afilian a estos fueros solo son beneficiarios de la negociación colectiva, que esa
organización haga con el sector de la industria. De ahí que no tengan esa protección de fuero
sindical como los directivos.
Si el empleador no solicita la autorización para levantar el fuero ante el juez del trabajo y
termina el contrato de trabajo sin está, se configuraría un despido sin justa causa. Esta
conducta del empleador da como consecuencia que el trabajador beneficiario del fueron solicite
el amparo del mismo, para que el juez restablezca el reintegro o reinstalación (implica que el
trabajador tenga que irse a un lugar distinto del de su residencia a prestar los servicios y como
consecuencia de ello trasladar su núcleo familiar para poder vivir en ese lugar. Asimismo, para
afectar de cierta manera la organización sindical para mermar la libertad y el derecho de
asociación).
El trabajador tendrá derecho a la indemnización de los salarios y prestaciones sociales que
dejarían de percibir durante el tiempo que transcurra entre la terminación del contrato y la
reinstalación.

Reestructurar:
Modificar la estructura de una obra, disposición, empresa, proyecto, organización
Entidades del estado en las que se adelantan procesos de modificación de su planta de
personal para suprimir o eliminar cargos. En ese evento cuando uno de los cargos es ocupado
por un trabajador por fuero sindical estamos ante las hipótesis de la reestructuración
administrativa. Puede ser del Estado o privada.
La pregunta que se hace la línea jurisprudencial en torno a este tema es si ¿se requiere la
autorización judicial previa para despedir?
Tesis A: si es necesario la autorización judicial previa.
Tesis B: no es necesaria la autorización judicial previa.

ARTÍCULO 239. PROHIBICIÓN DE DESPIDO.

1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del
Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.
2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del
período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.
3. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las
autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de
trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.
4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la semana preparto
obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso, tendrá derecho al pago de las semanas
que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y,
en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el
nacimiento a término.

Posteriormente, lo que sucede es el reintegro, sin embargo, éste no está indeterminado en el

tiempo, debido a que la estabilidad laboral no es un principio absoluto sino es un principio
apelativo, es decir, tiene una duración en el tiempo, mientras situación perviva estará el fuero
operando, cuándo esa situación no está presente, no tendrá fuero en el caso de la trabajadora
embarazada.

Tesis A: existe un moderado nivel de protección en el que se privilegia la flexibilización laboral

en detrimento de los derechos de las mujeres trabajadoras.
Tesis B: alto a nivel de protección en el que se da primacía a la estabilidad laboral reforzada de
las mujeres embarazadas.
ARTICULO 241. NULIDAD DEL DESPIDO.

1. El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos
remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto.
2. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal
forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados.

No es lo mismo nulidad que ineficacia, debido a que la NULIDAD requiere siempre de

declaración judicial, implica volver las cosas al status quo, es decir al momento antes de que
ocurriera el despido de la trabajadora.
En la INEFICACIA opera ipso iure (pleno derecho) es decir, no es necesaria la intervención
judicial para que los efectos de ese hecho qué es contrario a la ley deja de surtir efectos.
Como conclusión la trabajadora puede solicitar su protección a una estabilidad laboral
reforzada por qué se trata de un sujeto de especial protección constitucional. Por esa razón el
juez de trabajo esa podrá solicitar no solamente reintegro, pago de los salarios y prestaciones
sociales dejados de percibir desde el momento que ocurre el despido hasta que efectivamente
opera el reintegro, es decir cuando nuevamente vuelve a estar ejerciendo las labores en las
que se encontraba antes del hecho, pues también tiene una indemnización de los 60 días
adicionales a todas las demás y sólo se da para el caso de la trabajadora en estado de
embarazo.

ARTICULO 67. Protección en caso de despidos colectivos: debido a una situación técnica, económica, que hace
que haya el cierre de la empresa, el hecho que da al despido es que el empleador no solicite la autorización al
ministerio de trabajo para poder despedir a un significado número de trabajadores que la ley establece para que se
pueda dar el despido.

1. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores,
parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos 5°, ordinal 1°, literal d) de esta ley y 7°, del
Decreto-ley 2351 de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando
los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en
forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.

2. Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas u otras independientes de
su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) días. En los casos de suspensión de los
contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo
del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a fin de que se compruebe esa circunstancia.

3. La autorización de que trata el numeral 1 de este artículo podrá concederse en los casos en que el empleador se
vea afectado por hechos tales como la necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas
de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresión de procesos,
equipos, o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan
arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o
productos similares que se comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior; o cuando se
encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos, o quede
hecho así haya ocurrido; o por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias primas u otras
causas que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos; y en general los que tengan como causa la consecución de
objetivos similares a los mencionados.

La solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de prueba de carácter financiero, contable, técnico,
comercial, administrativo, según el caso, que acrediten debidamente la misma.

4. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un despido como colectivo sino cuando el mismo
afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total
de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior a diez
(10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a
cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores
superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de
trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que tengan un
número de trabajadores superior a quinientos (500) e inferior a mil (1000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas
que tengan un total de trabajadores superior a mil (1000).

5. No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de
trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, caso en el cual se dará aplicación al
artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.

6. Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre
definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores
afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera
producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil
(1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de
la antes mencionada.

7. En las actuaciones administrativas originadas por las solicitudes de que trata este artículo, el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social deberá pronunciarse en un término de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este
término hará incurrir al funcionario responsable de causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen
disciplinario vigente.

ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso la

discapacidad de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha
discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato
terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el
cumplimiento del requisito previsto, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180 días del salario,
sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el CST y demás
normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. El despido que se produzca en esta situación es
ineficaz, es decir, no producirá efectos y en este caso se podría solicitar reintegro.

Tesis A: Existe un espectro amplio de protección

Tesis B: Existe un espectro restringido de protección
ARTÍCULO 11. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. 1. La terminación unilateral del contrato
de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos,
correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran
dentro de los 6 meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de
control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

5. IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS (Art. 14, 15 y 18 del CST).

Es un requisito genérico indispensable -sine qua non- de la conciliación el que verse sobre
materias susceptibles de transacción.
El contenido del inciso 2° del art 53 CP es estricto al concretar que la conciliación en materia
laboral únicamente está autorizada a versar sobre derechos inciertos y discutibles.
ARTICULO 14. CARACTER DE ORDEN PUBLICO. IRRENUNCIABILIDAD. Las disposiciones legales que regulan
el trabajo humano son de orden público (implica que no se puede negociar la ley, es de obligatorio cumplimiento.
Todo lo que sea contrario a esas reglas, prohibiciones establecidas en el ordenamiento jurídico son derechos
mínimos irrenunciables) y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables,
salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.

ARTICULO 15. VALIDEZ DE LA TRANSACCION. Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo
cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.

[La transacción es un contrato civil donde llegan a un acuerdo las partes (empleador y
trabajador) sin la intervención de un tercero, autoridad judicial, para dirimir las controversias
para que surjan entorno a la aplicación o al reconocimiento de ciertos derechos. Sin embargo,
esa transacción y la conciliación (es un acto en el cual participa un tercero imparcial que se
denomina conciliador y que está autorizado por la ley para poder orientar las soluciones que se
puedan dar en los conflictos individuales de trabajo que se den en una empresa determinada)
sólo pueden hacerse sobre derechos inciertos e indiscutibles, respecto de los cuales no se
tiene ninguna certeza porque no los ha alcanzado debido que no se cumplen los presupuestos
de la ley que serían discutibles en el escenario judicial.]
ARTICULO 18. NORMA GENERAL DE INTERPRETACION. Para la interpretación de este Código debe tomarse en
cuenta su finalidad, expresada en el artículo 1°.

Derechos laborales que están dentro del principio de irrenunciabilidad:

→ Los derechos laborales y de lo seguridad social, arts. 13, 14 CST y 3° Ley 100 de
1993, art. 343 y 157 CST.
→ Los salarios, según los arts. 145, 132, 148 y 158 CST.

→ Prestaciones sociales, arts. 340, 343 y 159 CST.

→ Cesantías.

→ Intereses sobre cesantías.

→ Primas de servicio, art 306 CST.

→ Vacaciones art. 192, 189 y 160 CST.

→ Descanso dominical y festivo, arts. 161, 172 y 175 CST.

 → Recargo nocturno y horas extras, art. 168 CST.

→ Auxilios por enfermedad no profesional, cuando el empleador no tengo afilado al

trabajador al sistema de seguridad social en salud y al de seguridad social en pensiones.
→ Accidente de trabajo y enfermedad profesional cuando el empleador no tiene afilado
al trabajador al sistema de seguridad social en riesgos profesionales tiene que pagar las
prestaciones sociales.
→ Pensión de jubilación, por ejemplo, cuando el empleador no tenga afiliado al trabajador
al sistema de seguridad social en pensiones, debe asumir la pensión en los términos más
favorables al empleado cuando cumpla la edad y los años de servicio en condiciones no
inferiores a los establecidas en el art. 53 CP y la Ley 100 de 1993.
→ Las demás prestaciones y derechos establecidos como derechos mininos
extralegales en el contrato de trabajo, convención colectivo de trabajo, pacto colectivo
o laudo orbital o reconocido en el reglamento interno de trabajo, en acto bilateral o acto
unilateral.
→ Los derechos mininos legales en seguridad social.

→ Los hechos, como, por ejemplo, la forma de terminación del contrato, al ser un hecho
consolidado consumado.
6. PRIMACÍA EN LA REALIDAD FRENTE A LA NORMA (Art. 24 CST)
No es necesario reclamarle al empleador los derechos laborales que se suscitan de una
relación que no sea de acuerdo con las normas laborales.
La jurisprudencia de la sala laboral ha construido lo que se denomina contrató realidad a partir
de este principio y en situaciones permitidas como:
EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES (EST) A. Labores ocasionales, occidentales y
transitorias. B. Remplazo de personal en vacaciones. licencias e incapacidades. C.
Incrementos en la producción, transporte, ventas de mercancías, cosechas y prestación de
servicios por seis meses prorrogables por otros seis. Si el empleador utiliza esta figura para
tercerizar y no contratar directamente a los trabajadores viola este principio.
COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO (CTA) Están autorizadas para contratar con
terceros la producción de bienes, la ejecución de obras y la prestación de servicios, siempre
que respondan a la ejecución de un proceso total en favor de otras cooperativas o de terceros
en general, cuyo propósito final sea un resultado especifico.
OUTSOURCING, TERCERIZACIÓN O EXTERNALIZACIÓN Es un proceso mediante el cual
se externaliza hacia otros empresas contratistas autónomas, determinados funciones o
actividades, que anteriormente se desarrollaban por la propia empresa.
LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO DIALOGO SOCIAL Y TRIPARTISMO
QUE ES LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO -OIT
La OIT fue creada en 1919 (tratado de Versalles) en un esfuerzo conjunto de gobiernos,
empleadores y trabajadores, con el fin de mejorar las condiciones de trabajo de los seres
humanos sin distinción y contribuir a fomentar la justicia social, los derechos humanos y
laborales. En 1946 se convirtió en el primer organismo especializado de las Naciones Unidas
y hoy cuenta con 178 Estados Miembros. Única organización internacional tripartita, es decir,
formada por trabajadores, empleadores y gobiernos.
OBJETIVOS Y PRINCIPIOS DE LA OIT

⮚ La paz universal y permanente solo puede basarse en la justicia social.

⮚ El trabajo no es una mercancía, es decir, que la persona que trabaja sea un sujeto
especial de protección y tenga derechos reconocidos.
⮚ La libertad de expresión y de asociación (colectiva) es esencial para el progreso
constante.
Todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo tienen derecho a
perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual ... En igualdad de
oportunidades
Preámbulo de la constitución/Declaración de Filadelfia

TRIPARTISMO

▪ Es esencial, significa la participación activa de los trabajadores y empleadores en las actividades

de la OIT en un esfuerzo común con los Gobiernos.
 ▪ Permite a los representantes de los trabajadores y de los empleadores participar, en condición
de igualdad con los representantes de los Gobiernos, a todas las discusiones y a todas las
decisiones.

ESTRUCTURA DE LA OIT

La oficina internacional del trabajo produce publicaciones, investigaciones sobre el

cumplimiento del trabajo decente que es insignia del derecho laboral.
El programa de trabajo decente tiene cuatro objetivos estratégicos:
1. Fomentar las oportunidades de trabajo decente.
2. Mejorar la protección social.
3. Fortalecer la actividad tripartita y el dialogo social.
4. Garantizar los principios y los derechos laborales fundamentales.
Contribuye sustancialmente a la paz y seguridad, al crecimiento económico sostenible y a la
dignidad humana.
LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO (NIT)
Son aquellas producidas en el seno de la conferencia al trabajo y son expedidas en virtud del
tripartismo.
Convenios:

▪ Son Tratados internacionales.

▪ Si son ratificados, generan obligaciones jurídicas.

▪ Si no son ratificados, el objetivos es lograr e influenciar en la legislación nacional

(criterios básicos para la interpretación de los operadores jurídicos)
▪ Técnicos o promocionales (permiten avanzar en el desarrollo de políticas públicas en los
Estados para alcanzar el objetivo del pleno empleo)
 ▪ 199 convenios adoptados (a mayo de 2009)

Recomendaciones (no son tratados internacionales)

▪ No sometidas a ratificación.

▪ No tienen carácter obligatorio.

▪ Establecen directrices, de carácter general o técnico, aplicables a nivel nacional.

▪ 199 recomendaciones adoptadas (a mayo de 2009)

CARACTERES DE LAS NIT

▪ Tripartismo.

▪ Universalidad: las normas se establecen a escala mundial y son válidas para países
con estructuras sociales muy diversas.
▪ Flexibilidad: las normas se elaboran con un espíritu de realismo y eficacia con el fin de
cambiar la situación de trabajo.
▪ Aplicación sometida a un control internacional.

188 CONVENIOS OIT (y 199 Recomendaciones)

Convenios fundamentales (ratificados por Colombia, por lo tanto tienen una fuerza vinculante
para los operadores juridicos)

⮚ Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948

(núm. 87).
⮚ Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98).

⮚ Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29).

⮚ Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm.105)

⮚ Convenio sobre la edad mínima 1973 (núm.138)

⮚ Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm.182)

⮚ Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm.100)

⮚ Convenio sobre la discriminación (empleó y ocupación), 1958 (núm.111)

Convenios de gobernanza (no han ratificados por Colombia)

⮚ Convenio sobre la inspección de trabajo 1947 (núm. 81)

 ⮚ Convenio sobre la política del empleo 1964 (núm. 122)

⮚ Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura) 1969 (núm. 129)

⮚ Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo) 1976 (núm.
144)
DIALOGO SOCIAL COMO EXPRESIÓN DE TRIPARTISMO.
Condiciones para un efectivo Diálogo Social tripartito son:

→ Respeto a los derechos fundamentales en general y a la libertad sindical y de

asociación y a la negociación colectiva en particular
→ Organizaciones de empleadores y de trabajadores fuertes, independientes y
representativas.
→ Voluntad política por parte de los gobiernos para llegar a los interlocutores sociales:
informar, escuchar a los mismos; tener en cuenta sus puntos de vista y opiniones.
→ La eficacia de las instituciones (bipartitas y tripartitas) para el diálogo social.

→ Normas y procedimientos preestablecidos para el Diálogo Social incorporadas en un

marco jurídico sólido.
→ Conocimiento e Intercambio de buenas experiencias.

En conclusión

⮚ El Diálogo Social es a la vez un fin y un medio para lograr y mantener el trabajo

decente.
⮚ El Diálogo Social fortalece la gobernabilidad democrática, y ayuda a construir las
instituciones que contribuyen a largo plazo la estabilidad social económica y la paz.
Tesis A: Tesis del bloque de legalidad, los convenios internacionales del trabajo debidamente
ratificados hacen parte de la legislación interna.
Tesis B: tesis del bloque de constitucionalidad, los convenios internacionales del trabajo
sirven de estándar interpretativo para evaluar la constitucionalidad de las leyes.
Tesis C: tesis del bloque de constitucionalidad en sentido estricto, los convenios
internacionales del trabajo ratificados por el congreso que reconocen Derechos humanos y
prohíben a su limitación en los estados de excepción prevalecen en derecho interno.

Clase 5 (06-11-20)
Unidad 2: CONTRATO DE TRABAJO
RELACIÓN DE TRABAJO: Es un vínculo genérico (es el género, dentro de las relaciones
jurídicas del trabajo humano) que cobija toda clase de trabajo (tanto al independiente como
dependente). Son todas las personas que realizan una actividad laboral. No toda relación
implica trabajo (no son subordinados), pero todo contrato de trabajo implica relación de
trabajo (prestación personal del servicio, salario y subordinación jurídica). (Presunción, implica
ciertas situaciones fácticas o de hecho que hacen entender al operador jurídico que lo que está
sucediendo en la realidad es una relación laboral de carácter subordinado)
Son estructura de la presunción:
¿Cuál es el hecho Indicador? La prestación personal del servicio remunerada.
¿Cuál es el hecho indicado? El contrato de trabajo.
“La existencia de una relación de trabajo debería determinarse principalmente de acuerdo
con los hechos relativos a la ejecución del trabajo y la remuneración del trabajador, sin
perjuicio de la manera en que se caracterice la relación en cualquier arreglo contrario, ya
sea de carácter contractual o de otra naturaleza, convenido por las partes.”(Recomendación
198, 2006 OIT)
ARTICULO 24. PRESUNCION. Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de
trabajo.

Indicios de laboralidad:
El hecho de que el trabajo se realiza según las instrucciones y bajo el control de otra
persona; que el mismo implica la integración del trabajador en la organización de la
empresa; que es efectuado única o principalmente en beneficio de otra persona; que debe ser
ejecutado personalmente por el trabajador, dentro de un horario determinado, o en el lugar
indicado o aceptado por quien solicita el trabajo; que el trabajo es de cierta duración y tiene
cierta continuidad, o requiere la disponibilidad del trabajador, que implica el suministro de
herramientas, materiales y maquinarias por parte de la persona que requiere el trabajo, y
El hecho de que; se paga una remuneración periodica al trabajador; de dicha remuneración
constituye la unica o la principal fuente de ingresos al trabajador; de que incluye pagos en
especie tales como alimentación, vivienda, transporte, u otros; de que se reconocen derechos
como el descanso semanal y las vacaciones anuales; de que la parte que solicita el trabajo
paga los viajes que ha de emprender el trabajador para ejecutar su trabajo; el hecho de que
no existen riesgos financieros para el trabajador. (Recomendación 198, 2006 OIT)
Le permiten al operador juridico detectar que existen una subordinación de tipo juridico.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a una
persona natural o jurídica bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda y
mediante remuneración. Hay obligaciones de dar por parte del empleador y de hacer por
parte del trabajador.

ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES.

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle
el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor,
la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que
sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y
c. Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no
deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

Hay obligaciones de dar por parte del empleador y de hacer por parte del trabajador.
Caracteristicas del contrato;
Bilateral, oneroso, conmutativo, principal, consensual y de tracto sucesivo.

→ Bilateral: participan dos partes, por regla general, el trabajador y el empleador, porque
hay otras que son multipartitas de trabajo donde participan muchas partes.
 → Oneroso: reconocimiento de una remuneración que hace que sea oneroso.

→ Conmutativo: implica que cada una de las partes (empleador-trabajador) tiene una
obligación de cumplir y unas prohibiciones.
→ Principal: En materia laboral hay 2 instituciones:
- Coexistencia: varios tipos de contrato. Principal.
ARTICULO 26. COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de
trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor
de uno solo.
- Concurrencia: se basa en que dos actividades coincidan en el mismo objeto
contractual.
ARTICULO 25. CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de trabajo se presente
involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto,
las normas de este Código.

→ Consensual: no requiere que este por escrito, puede ser verbal.

→ Tracto Sucesivo: implica que hay obligaciones que se causan día a día, mes a mes,
año a año en cada una de las partes que hacen ese contrato se esté ejecutando de esa
manera.
Elementos genéricos que están en todos los contratos incluso en el del trabajo:
1. CAPACIDAD PARA CONTRATAR. Es un elemento genérico que esta presente en todo tipo
de contrato. Implica la facultad que me reconoce la ley para que pueda celebrar contratos
jurídicos válidos.

⮚ Mayores de 18 años (que no sean interdictos).

⮚ Código del menor: edad mínima de 15 años.

⮚ Menores de 15 años: excepcionalmente pueden trabajar.

⮚ Menores de 18 años, con autorización de:

- Inspector de trabajo.
- Defensor de familia.
- Primera autoridad del lugar.
ARTICULO 31. TRABAJO SIN AUTORIZACION. Si se estableciere una relación de trabajo con un menor sin
sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior, el presunto empleador estará sujeto al cumplimiento de todas las
obligaciones inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario de trabajo puede, de oficio o a petición de parte,
ordenar la cesación de la relación y sancionar al empleador con multas.

ARTICULO 29. CAPACIDAD. Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo, todas las personas
que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.

2. CONSENTIMIENTO
Es la manifestación libre y espontánea de los contratantes para entrar en la relación jurídica.
Las partes no son libres para determinar el contenido normativo del contrato si sus
cláusulas son menos favorables que el mínimo legal.
Vicios del consentimiento:
1. Error, implica, por ejemplo, que una persona que aparenta ser mayor de edad no lo es,
el empleador incurre en error, celebra el contrato de trabajo, sin embargo, esta persona
necesitaba autorización del inspector de trabajo o de la autoridad correspondiente.
2. Fuerza, que sea irresistible, imprevisible, conducta que altera la voluntad para la
celebración del contrato, obligación de renunciar a derechos irrenunciables o de manera
cierta e indiscutibles.
3. Dolo, intención de causar daño. Hay daño patrimonial y extrapatrimonial que implica
una consecuencia económica un resarcimiento que se debe dar como consecuencia de
un daño que afecta los intereses de un tercero.
3. OBJETO
Es la aptitud que tiene el trabajador para desarrollar la actividad laboral. La actividad
perseguida debe ser lícito, ya que, si no lo es, el contrato se torna ineficaz.
4. CAUSA: Es el motivo que induce al acto o contrato tanto para el trabajador como el
empleador.
La causa está determinada por lo que en realidad se persigue con el contrato, la cual es la de
dar inicio a una relación.
En el contrato de trabajo es importante determinar la causa por dos razones:
1) Para que exista el contrato se requiere que exista interés del trabajador de obtener un
beneficio económico del trabajo.
2) El contrato de trabajo a término indefinido tiene vigencia mientras subsistan las causas
que le dieron origen y la materia del trabajo. (causa licita).
CONTRATO DE TRABAJO
Horario, jefe, la empresa cubrirá una parte de los gastos obligatorios que exige el Estado como
la salud y la pensión, otorgaran beneficios como primas, vacacionas, cesantías, auxilio de
trasporte
PRESTACIÓN DE SERVICIOS.
NO hay jefe, horario, lugar de trabajo (trabajo desde casa), aspiración salarial al precio que
consideres justo, teniendo en cuenta los gastos y obligaciones del Estado. NO hay beneficios
laborales ya que es un contrato en el cual no se esta involucrado directamente con la empresa.
Clase 6 (13-11-20)
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Esenciales:

⮚ Actividad personal del trabajador.

 ⮚ Continuidad subordinación o dependencia del trabajador.

⮚ Salario como remuneración.

Ius variandi:

⮚ Facultad de variar ciertas condiciones y responsabilidades del trabajador [es el

derecho a variar las condiciones del contrato, es una facultad a cabeza del trabajador
que establece ciertas condiciones en el modo, tiempo, lugar y en la forma en cómo se
va a prestar el servicio por parte del trabajador].
⮚ Contrato realidad [principio de la realidad frente a las formas, hay una figura que se
ha trabajado en la jurisprudencia laboral en virtud a ese principio que independiente a la
forma o denominación que las partes le den al contrato en civil o comercial no va a
excluir que se puedan configurar los efectos esenciales del contrato como los
económicos del mismo.]
⮚ Nace de la actividad real que desarrolla la persona contratada.

⮚ Persona jurídica.

Presunción:

⮚ Toda relación de trabajo personal.

⮚ Está regida por un contrato de trabajo.

Concurrencia de contrato:

⮚ Se presenta cuando se celebra un contrato para realizar una actividad especifica.

Ejemplo: escribir un libro. [Cuando el contrato de trabajo concurre con otros de otra
naturaleza, sea civil o comercial]
Coexistencia de contratos:

⮚ Una persona celebra contrato con dos o más empleadores. Ejemplo: profesores
catedrático.
La presunción: art 24 CST
HECHO INDICADO Y HECHO INDICADOR, tiene que ver con la prestación del servicio como
el indicio que da lugar a su ejecución en el contrato a la declaratoria de existencia del mismo.
Los elementos genéricos del contrato en general:
1. Capacidad
2. Conocimiento
3. Causa licita
MODALIDADES DEL CONTRATO
Según la doctrina tradicional:
SEGÚN SU FORMA puede ser un contrato VERBAL o ESCRITO.
CONTRATO VERBAL:
La legislación laboral establece Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador
deben ponerse de acuerdo en tres aspectos:
1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra
ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;
3. La duración del contrato. [si no se dice o escribe nada, se pactaría verbalmente un
contrato a término indefinido].
CONTRATO ESCRITO:
Ejemplares: para cada uno de los interesados; exento impuestos papel sellado y timbre Nal,
debe contener fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes:

⮚ Identificación y domicilio de las partes:

⮚ Lugar y la fecha de su celebración;

⮚ Lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio;

⮚ La naturaleza del trabajo;

⮚ La cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago;

⮚ La estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y

alimentación como parte del salario;
⮚ La duración del contrato, su desahucio (el preaviso en algunos tipos de contrato) y
terminación.
El contrato de trabajo es consensual, es decir, con la simple manifestación de las partes de
su celebración el mismo se tenía como válidamente celebrado, por eso como no existe una
formalidad para celebrarlo, la persona lo puede hacer de manera verbal o escrita, pero, si el
empleador y trabajador celebran un contrato de manera verbal y no definen su duración, se
entenderá que será término indefinido.
Solamente existen estos cuatro tipos de contrato, que pueden realizar diferentes maneras de
pago. Si es verbal, es a término indefinido. Si un empleador bajo esto sufre un accidente, se
acata los principios laborales puesto que existen condiciones irrenunciables del trabajador
que el empleador debe garantizar, como la obligación de matricularlos al sistema de
seguridad, la afiliación con aportes para suplir accidentes. Es decir, si el empleador lleva
una omisión de ese compromiso deberá asumir todos los gastos, daños, perjuicios y
demás porque la modalidad del salario no implica el no pago de las prestaciones sociales,
puesto que hay derechos ciertos e indiscutibles.
RELACIONES LABORALES INDIVIDUALES (Decreto 1072 de 2015)
Tipos de contrato según su DURACIÓN:
1. Contrato de trabajo a término fijo.
2. Contrato por duración de la obra o labor contratada.
3. Contrato de trabajo a término indefinido.
4. Contrato de trabajo ocasional o transitorio.
¡Solo existen éstos cuatro nunca se deben confundir con las modalidades de salario!
1. CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO
● El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté
determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un
trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
● El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le
dieron origen y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por
terminado mediante aviso escrito sin dar preaviso (de la misma manera lo puede
finalizar el empleador. Modifico este artículo la ley 482 del 2002)
Art 47 CST: No hay una duración determinada dentro del Contrato y que no se refiere a ninguno de los
otros tres. Se le supone cuando en un contrato verbal no se establece una duración determinada.

¿Cuál sería la estabilidad en este tipo de contrato? La jurisprudencia de la Corte

Constitucional y la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia indican que
nadie puede señalar una justa causa para terminar el contrato si las causas que le dieron
origen subsisten dentro de este tipo de contrato, entonces, habría una arbitrariedad y
contrariedad por parte del empleador.
El Juez Constitucional indica cuando el trabajador podría decir que no están dadas las
justificaciones para terminar su vínculo.
Ejemplo: una empleada doméstica, va todos los días a casa a trabajar sin pactar el día de
finalización, se entendería como un contrato a término indefinido
2. CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO (Art. 46 C.S.T)
Debe constar siempre por escrito y su duración NO puede ser superior a tres años, pero
es renovable Indefinidamente. (No significa que el contrato se vuelva a término indefinido)
Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por
escrito a /a otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no
inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente
pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
Nota: “Renovación automática” Si previo a la fecha del vencimiento del término ninguna
parte avisa por escrito “no prorrogar” el contrato, con antelación a 30 días, éste se entenderá
renovado por un período igual o superior al inicialmente pactado, así sucesivamente.
Regla: Tres años máximo y renovación automática que se va a dar después de los tres
años, de un año en un año. Pero, es diferente en cada subcategoría.
*De un año hasta tres años. Pero 3 años es el término máximo y casi no se usa.
Las normas laborales son de orden público, por ende, aquellas irrenunciabilidades en
materia laboral para con el trabajador como la inscripción en sistema de salud. Si esto no pasa,
la responsabilidad la asume el empleador.
Normas laborales son de orden público y exigen irrenunciabilidad, de ahí los principios, que, de
hecho, si el trabajador no quiere el empleador debe decidir no firmar con el contrato puesto que
la matricula en el sistema de salud es obligación del empleador.
Las subcategorías del contrato a término fijo son:
1. Contratos de trabajo inferiores a un año.
2. Contratos de trabajo de un año.

1. CONTRATOS DE TRABAJO INFERIORES A UN AÑO:

Este contrato tiene la posibilidad de generar, primera prórroga, segunda prórroga y tercera
prórroga todas iguales o inferiores a lo ya pactado a y por último puede ocasionar la
Renovación indefinida que será de un año.
Renovación indefinida: Contrato de trabajo a término fijo → renovación automática. Art.
2.2.1.1.1 dcto 1072/15 → 1° prorroga → 2° prorroga → 3° prorroga

Prorroga es distinta a renovación

PRÓRROGA Implica que el contrato de trabajo a término de fijo pueda extenderse en el tiempo
por un periodo igual o superior al que se pactó inicialmente. Sin embargo, esa prórroga tiene
una duración limitada en el tiempo porque solamente puede haber 3 PRÓRROGAS.
RENOVACIÓN no tiene un término limitado en el tiempo porque ella puede darse de un año
en un año en un año indefinidamente, es la que va de un contrato a otro contrato, (es el
mismo contrato). No da lugar a que el contrato se vuelva a término indefinido. SIEMPRE
DE UN AÑO.
El legislador no hace distinción entre los dos términos en el art 46 CST, pero son diferentes
porque…
Los 30 días que habla la disposición del desahucio es de 30 días calendario. Que no sea
inferior a 30 días.
2. CONTRATOS DE TRABAJO IGUALES A UN AÑO
Si no se notifica a la parte trabajadora, automáticamente se daría la renovación en un periodo
de un año.
EJERCICIO
Para saber el tiempo de contrato y para determinar qué tipo de contrato estamos trabajando
debe restar la fecha de terminación con la fecha de ingreso.
Como a 11 no se le puede quitar 12, el 6 les presta días de su mes. Los meses tiene 30 días
por regla general. Si no me alcanza en la casilla de los días debo pedir prestado en la casilla de
los meses. Preaviso debe ser dado con mínimo 30 días de anticipación, para probar que si se
resta

Máximo hasta el 12 de mayo porque debe dar como mínimo 30 días de preaviso. Fecha de
terminación se le resta la fecha de preaviso.

Desde el 13 de junio hasta 13 de septiembre, porque la terminación del contrato fue el 12 de

junio y como las partes no dijeron nada se entiende que se prórroga por un tiempo igual al
inicialmente pactado, pues se hace automático. Verificamos la formula
Nada en el contrato a término fijo se premune ni se hace verbalmente porque todo debe
ir por escrito.
● Prórroga 1°inicia el 13 de junio del 2020. Termina el 13 de septiembre.
● Prórroga 2° inicia el 14 de septiembre de 2020. Termina el 14 de diciembre.
● Prórroga 3° inicia el 15 de diciembre. Termina 15 de marzo.

¿Qué pasa después del quince de marzo si las partes no da el preaviso? ¿De cuánto
estaríamos hablando de la prórroga automática? Sería de un año
● Fecha de terminación de la renovación: 16 de marzo del 2021.
● Fecha de inicio de renovación: 16 de marzo del 2022.
Si el contrato es de un año no hay tres prórrogas, sino que hay renovación y esta
renovación es de un año. Si no hay preaviso, pero, además, porque el límite de la
renovación en tiempo es de un año ya se hace por término. Aludiendo al numeral 1 del
Artículo 46 C.S.T
Nota: el preaviso, siempre, en ambos casos será de 30 días calendario.

3. CONTRATO POR DURACIÓN DE LA OBRA O LABOR CONTRATA (Art 45 CST)

→ El contrato finaliza al finalizar la obra contratada.

→ No permite renovación ni prórroga.

→ Puede ser verbal o escrito.

→ No requiere preaviso para su terminación.

→ Por cada obra o labor se recomienda hacer un contrato.

→ Es un contrato ideal para quien ejecuta obras para terceros.

Es la única mención que hace el legislador, solo que puede ser un tipo de contrato. Las partes
conocen desde el inicio del contrato que este terminará al finalizar la obra o labor contratada.
Como la ley no tiene ninguna manifestación en cuanto como puede ser, se entenderá que éste
será verbal o escrito. No tiene ninguna formalidad especial.
Resulta esencial para quienes realizan la construcción, la manufactura o también en las
empresas que manejan servicios temporales.
4. EL CONTRATO DE TRABAJO OCASIONAL O TRANSITORIO.
ARTICULO 6o. TRABAJO OCASIONAL. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de
corta duración y no mayor de un mes (30 días), que se refiere a labores distintas de las
actividades normales del empleador. (se refiere que este tipo de contrato solo podrá
efectuarse cuando sean actividades distintas a las del giro de la empresa.)
Artículo 2.2.1.1.2, dcto. 1072 de 2015. Contratos iguales o inferiores a 30 días. Los
contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días no requieren preaviso
alguno para su terminación. No obstante, las partes, de común acuerdo, podrán pactar su
prórroga en los términos previstos en el ordinal 2º del artículo 3º de la Ley 50 de 1990.
Este tipo de contrato puede tener las tres prórrogas y el año de renovación, todo y eso
aunque parezca contrario a lo expreso en el art 6 del CST
Donde se maneja la prórroga de manera similar a la del contrato de trabajo.
TIPS MODALIDAD SEGÚN SU DURACIÓN
Contrato a término indefinido:
1. Puede celebrarse tanto a manera verbal o por escrito.
2. Su vigencia está sujeta a las causas de origen y a la materia de contrato de trabajo.
3. Su terminación debe comunicarse por escrito y con ocasión alguna de las justas causas.
Contrato a término fijo:
1. Debe ser pactado si o si por escrito.
2. Su duración máxima es de 3 años.
3. Puede ser renovado indefinidamente, pero eso no quiere decir que se vuelva un
contrato a término indefinido.
4. Los contratos a término fijo inferiores a un año solo pueden renovarse hasta por tres
periodos iguales.
5. Tiene un preaviso que corresponde como mínimo a 30 días calendario antes de su
terminación y debe ser por escrito.
Contrato por obra o labor contratada
1. Puede ser verbal o escrito, pero se recomienda que sea por escrito pues puede existir
la controversia si es a término indefinido o por labor contratada.
2. El objeto debe ser claro en cuanto cual va a ser la actividad realizada por el trabajador.
3. No se desarrolla ninguna prórroga ni renovación.
4. No se necesita ningún preaviso.
5. Duración determinada por la obra o labor contratada.
Contrato ocasional o transitorio
1. Se recomienda que debe ser pactado por escrito puesto que está sujeto a desarrollarse
frente a esas actividades que no sean del objeto social de la empresa.
2. Duración no mayor a 30 días.
1. ¿Estuvo bien realizar el preaviso? ¿Por qué?
No, no estuvo bien porque un contrato por obra o labor no necesita preaviso puesto que las
partes entienden que el mismo se termina cuando se termine la obra.
2. ¿Se puede realizar otro si al contrato o liquidación o volverlos a contratar?
No, no se puede dar prórrogas ni renovaciones porque se tiene entendido desde el comienzo
que le contrato por obra o labor se termina conforme termine la actividad de la obra o labor, el
contrato dura hasta que la obra se termine.
Es decir, en el caso se continuaría en el mismo contrato que se pactó desde el comienzo, por
ende, el empleador está confundido con los 20 días puesto que no debe hacer nada con ellos,
ya que esos 20 días hacen parte de todo el lapso que corresponde al contrato.
Finalmente, el preaviso no va a surtir efectos puesto que la relación jurídica se va acabar
apenas se acabe la obra independientemente que se avise o no, el empleador deberá liquidar
apenas se acabe la obra.
3. ¿Qué tipo de contrato se les debe hacer por los 20 días que faltan de la obra?
Si el preaviso no surte efectos, se entiende que esos 20 días corresponden al mismo lapso del
contrato, solo se puede hacer suposiciones pues sigue vigencia del contrato por obra o labor.
Importa que esa incapacidad limita de realizar la actividad laboral.
Si estoy incapacitada me tienen que seguir pagando el salario porque es la Entidad del Sistema
de Seguridad Social me debe seguir pagando debido a que es la que se encarga del subsidio
de por Incapacidad General.
Clase 7 (20-11-20)
EL CONTRATO DE TRABAJO Y SUS VICISITUDES OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES
DEL CONTRATO DE TRABAJO.
OBLIGACIONES GENERICAS DE LAS PARTES
El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por
consiguiente, obliga no solo a lo que en el se expresa sino a todas los cosas que emanan
precisamente de la naturaleza de la relación juridica o que por la ley pertenecen a ella.
De modo general, incumben al empleador obligaciones de protección (de los riesgos que
hay en el trabajo) y de seguridad ( es obligación genérica, y la principal que tiene el empleador
con sus trabajadores. Son obligaciones de medio, es decir, que empleador debe poner toda la
disposición necesaria para el cumplimiento de la misma) para con los trabajadores, y a estos
obligaciones de obediencia (elemento esencial en el contrado de trabajo de subordinación
juridica) y fidelidad para con el empleador (obligación genérica del trabajador consiste en el
deber de fidelidad y obediencia por el elemento esencial de subordinación puesto que este es
primordial en cuanto permite ver a los jueces cuando existe contrato).
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR (arts. 55 y 56 CST)
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.
1. Poner a disposición instrumentos adecuados. Conectada con la obligación de protección
y seguridad en el trabajo.
2. Pagar la remuneración pactada. Hace parte de los elementos esenciales del contrato.
3. Brindar a los trabajadores los elementos adecuados de seguridad. Es una
manifestación de la obligación genérica de protección.
4. Conceder al trabajador las licencias necesarias. Aquellas de maternidad, por luto, etc. y
las no remuneradas. Se pregunta el derecho si el empleador puede o no conceder algunas.
5. El ejercicio de sufragio. El empleador debe conceder ese derecho civil y político.
6. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad.
Implica un grupo de personas que los realicen y que tengan la capacitación apta para
hacerlo.
7. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador. Principio pro-homine
debe estar presente porque el trabajador da su fuerza su trabajo. Se entiende la dignidad
humana en el sentido de la proclamación de derechos de filadelfia de la OIT, que señala que
el trabajo debe garantizar el desarrollo de su dimensión personal, espiritual como
profesional.
8. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. El
empleador tiene que elaborar un reglamento interno de trabajo que deben cumplir todas las
partes, importante para definir las sanciones.
Estas obligaciones son transversales a los cuatro tipo de contratos que ya vimos.
ARTICULO 109. CLAUSULAS INEFICACES. No producen ningún efecto las cláusulas del
reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las
leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales
sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.
Siempre se debe examinar el contrato a la luz de tener en cuenta que las ordenes laborales
son de orden público, es decir, que, si las partes incumplen algo, estarían incumpliendo la ley,
esto es una minucia técnica que deja deslumbrar cuando hay una ineficacia en el contrato.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR.

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones
en dinero que corresponda a los trabajadores. Existen descuentos que son permitidas en
la ley y otras no.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes o proveedurías que establezca el empleador. El trabajador no puede ser
obligado por el empleador de comprar en la misma empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador. La obligación de trabajador desde ningún sentido
es prestar dinero sino prestar el servicio.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho
de asociación. Es el derecho de libertad sindical, art 48 CPC, hablando de libertad
negativa. Hablando de libertad negativa, porque precisamente se respeta un NO hacer.
Tener en cuenta la triada de la constitucionalización del derecho: DIGNIDAD, LIBERTAD E
IGUALDAD, teniendo en cuenta como principios que deben estar en todas las
disposiciones del Estado.
5. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofende su dignidad. Diferentes modalidades de acoso, mostrando la
vulneración de los trabajadores en cuanto a los derechos personalísimos, por eso siempre el
empleador debe respetar la dignidad en su totalidad.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
1. Ejecutar las actividades delegadas por los términos establecidos.
Elemento esencial dentro de las condiciones del contrato.
2. Acatar y cumplir órdenes e instrucciones. Manifestación del principio de
subordinación.
3. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones superiores y compañeros.
Ambigua, la moral depende de la escuela del derecho. Buenas costumbres y moral.
Aplica un test moderado la corte para ver si la conducta si necesitaba el despido o sino
sería una violación a derechos fundamentales tales como el libre desarrollo de la
personalidad. Se tiene mucho en cuenta si estaba o no en horario laboral.
4. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro. Siniestro: accidentes
laborales, ayudar en estos momentos.
5. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas
de accidentes o de enfermedades profesionales. Si el trabajador tiene los
mecanismos de protección y no los utiliza cae sobre si su .
PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR
 1. Sustraer de la fábrica los útiles de trabajo y las materias elaboradas. Sin permiso
del empleador. Se puede hasta considerar una conducta punible.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o influencia de drogas. Aún más
importante a conductores, aquellas actividades en las que hasta se verifica sino lo está.
También es causa de terminación del contrato.
3. Conservar armas en el sitio de trabajo, a excepción de las autorizadas legalmente.
Llevar al trabajo herramientas con las que se pueda lastimar. Es decir, armas
propiamente dichas y demás.
4. Faltar al trabajo sin justa causa. Puede ocasionar sanción, pero el trabajador tiene
oportunidad de manifestar la razón por la cual no asistió.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores.
La prestación de trabajo a razón del deber de fidelidad implica desarrollar el trabajo en
los horarios pactados.

CONSECUENCIA JURÍDICA DE INFRIJIR ALGUNAS DE LAS PARTES.

¿Cuál sería la consecuencia jurídica del empleador en el caso de NO pagar la
remuneración pactada y de reducirlo? La consecuencia es el pago de una indemnización
pues el trabajador puede alegar terminación del contrato por justa causa.
¿Cuál sería la consecuencia del trabajador si descuida las herramientas de trabajo y
llega en estado de embriaguez? La consecuencia jurídica seria la terminación unilateral de
contrato, pero para que aquello suceda es necesario recurrir al reglamento interno, se debe
establecer el debido proceso completo por parte del empleador a fin de no pagar la
indemnización.
El despido nunca va ser una sanción, es más bien algo sin justa causa.
Los acuerdos que siempre deben pactarse por escrito son:
1. El período de prueba (Art. 78 C.S.T.)
2. El salario integral (Art. 132 C.S.T.)
3. Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo
permitido por la ley (Art. 128 C.S.T.)
4. Los contratos de aprendizaje (Art. 81 C.S.T.), a término fijo (sus prórrogas y preavisos
también ART. 46 C.S.T.)
1. PERIODO DE PRUEBA
Puede pactarse en cualquier tipo de contrato, pero se debe prestar atención en el
ocasional o transitorio.
→ Siempre debe ser estipulado por escrito, de lo contrario no tendrá ninguna validez.

→ Nunca podrá exceder de 2 meses

→ En los contratos de trabajo a termino fijo cuya duración sea inferior a un año el período
de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado
para el respectivo contrato, sin que además pueda excederse de dos meses.
 → El periodo de prueba puede ser terminado unilateralmente en cualquier momento sin
previo aviso. Los trabajadores en periodo de prueba gozan de todas las prestaciones.
→ En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como periodo de
prueba los primeros quince días de servicio.
Período de prueba: 4 meses
Si el empleador quiere concretar periodo de prueba deberá estipular esto por escrito,
estipulando que el tiempo máximo son esos 24 días puesto que el contrato a término fijo es
de 4 meses (es decir inferior a un año) y eso le corresponde a la quinta parte.

Si cambiamos el supuesto a 11 días.

11x30 = 330 / 5= 66 días. El periodo de prueba será de dos meses, no podrías poner los 6 días
porque estaría superando el término máximo estipulado por la ley, por ende, por lógica
sabremos que el contrato de periodo de un año tendrá siempre periodo de prueba de 2 meses.
LAS VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO: SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN
Situaciones, circunstancias que dan lugar a que el contrato de trabajo pueda tener ciertas
interrupciones a la solución de continuidad que tiene la ejecución de las obligaciones del
contrato o que sencillamente ciertos hechos del lugar a una ruptura unilateral o por causa legal
que lo terminé de forma anticipada.
Hay 6 cosas que establece la ley entorno a la suspensión del contrato de trabajo.
1. La muerte o la inhabilitación del empleador. Si es el empleador el que fallece o el qué es
inhabilitado por ejemplo, declarado interdicto o por cualquier otra circunstancia, Esto va a dar
lugar a la suspensión del contrato de trabajo, ese es un hecho jurídico que tiene efectos en
cuanto a la ejecución del contrato de trabajo.
2. Suspensión de actividades o cláusulra temporal de la empresa. Dice la norma con un
término que no supere los 20 días y ésta debe contar con la autorización del ministerio del
trabajo e informarle a todos los trabajadores. Generalmente procede por razones de tipo
económico o técnico que impida la ejecución de las actividades normales de la empresa.
3. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador: 1. La de
fuerza mayor o caso fortuito. 2 Licencias y permisos. Esta causal de suspensión tiene su
intríngulis en la medida en que ciertos casos no se dan los efectos propios de la suspensión
qué es que el empleador no pague la remuneración o salario al trabajador, como consecuencia
de ello que el trabajador no preste sus servicios. El efecto principal de la suspensión es que no
haya prestación personal del servicio y que no se paguen los salarios por parte del empleador
además de otros efectos que tiene en torno a la liquidación de cesantías, vacaciones o
pensiones.*
4. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. Por esta causal se da la
suspensión mientras ocurra el servicio militar y vemos que la disposición señalan que es deber
del empleador conservar el empleo mientras dure esa situación y que el trabajador una vez
terminado el servicio militar puede incorporarse o no al trabajo, una vez pase el tiempo que
señale la ley si no lo hace se entenderá que el mismo fue terminado, la suspensión que supere
más de los 20 días o cuando transcurre el tiempo para que el trabajador se reincorpore.
5. Por detención preventiva el trabajador o por arresto correccional. Esto ha sido
modificado a través de los códigos de policía y en el código penal que esa sensación de arresto
correccional ya no existe, pero cualquiera detención preventiva que impida que este trabajador
pueda ejercer libremente su circulación o que pueda ser vinculado a un proceso que haga que
tenga que tener una medida intramural en un centro carcelario.
6. La huelga declarada en la forma prevista en la ley. En el derecho laboral colectivo existe
un término máximo para que pueda ejecutarse la huelga, después de ese tiempo no es posible
mantener la necesario buscar otras soluciones al conflicto colectivo.
7. Fuerza mayor o caso fortuito como la coyuntura de covid-19, se alegó esta causal de
suspensión del contrato, incluso las empresas tenían las opciones acuerdo con las
resoluciones del ministerio del trabajo ley conceder licencias parcialmente remuneradas o
licencias de tiempo parcial, muchos trabajadores fueron enviados a teletrabajo o vacaciones y
en muchos casos utilizaron esta causal para suspender o disminuir el salario y los beneficios
laborales.
Para que se configure la causas de fuerza mayor o caso fortuito son:
1. Imprevisible, 2. Irresistible, 3. Inimputable al deudor de la obligación, 4. Cause la
imposibilidad de cumplir con la obligación debida.
Tesis con las cuales se ha utilizado sus e aplica o no la causa de suspensión del contrato.
1. Las dos figuras que provienen del Derecho civil no podrían traspolarce al derecho laboral y
aplicarse para el incumplimiento de obligaciones en cualquier otro tipo contractual distinto al
contrato de trabajo. Hay un sector de la doctrina que piensa que no se aplica los términos del
Derecho civil y que en el derecho laboral no tienen el mismo alcance y contenido.
2. Imposibilidad de cumplir con la obligación debida.
Es posible aplicar está causal pero hay que revisarla con diferentes matices, modularla en qué
no puede ir con esa interpretación tan rígida que hay en el derecho civil en torno a esta causa.
[El caso del covid-19 la mayoría de la doctrina laboral en Colombia considera que no pudo o
puede ser utilizada como una causal de suspensión.
Uno pensaría a primera vista que la covid-19 era algo imprevisible, pero esto cambia cuando ya
desde marzo de 2020 se comienza hablar de una serie de contagios y que para algunas
empresas era fácil a trasladar la actividad que realizaban de forma presencial a hacerlo a
través del trabajo en casa, el trabajo a distancia o el teletrabajo, qué son figuras distintas. cómo
era posible que la prestación personal del servicio se diera a través de la mediación tecnológica
entonces el elemento prestación personal del servicio podía darse, entonces no era tan
irresistible que se pudiera cumplir con esas obligaciones. Por tanto ninguna de las dos partes
trabajador y empleador tenían la culpa de los secretos emergencia sanitaria y social que
desarrolló el gobierno social en Colombia para efectos de tomar medidas en esta crisis.
Entonces como conclusión es importante tener en cuenta que no es cualquier fuerza.
El caso fortuito tiene que ver con algún actuación, hecho que es propio de la ejecución o
normal desarrollo de las obligaciones del contrato, donde sin culpa de la conducta de alguna de
las partes que da a la ocurrencia del hecho.
Desde el año 1950 está casual fue prevista como una para suspender el contrato de trabajo.
Cómo lo decía el profesor Jaramillo esto de la pandemia y el covid-19 debe mirarse con
cuidado en cada caso, no todas las actividades de la industria tuvieron y tienen la misma
afectación.
El principio protectorio tiene que ver con las generalidades de los riesgos cuando también
hablamos de la subordinación pues que no es culpa del trabajador.]

LICENCIA DE MATERNIDAD
LEY 1468 DE 2011 (30 JUNIO) "REFORMA"
¿Es obligatorio dar permisos a embarazada para citas de control? Circular Externa Conjunta 13
de 2012 (marzo 28) Minprotección Social y Mintrabajo
¿Cuándo empieza?
La licencia es la interrupción a la prestación personal del servicio por parte del trabajador por
una causa que puede estar justificada ya sea en la maternidad, paternidad en la licencia por
luto pero también pueden existir otras por otras razones o intereses personales del trabajador
pero que en estos casos no podrían ser remuneradas.
La ley 1468 del 2011 fue modificada por la ley 1822 de 2017.
¿Quién determina la fecha de Inicio?
Para que el sistema de seguridad social pueda pagar la licencia por maternidad es necesario:
1. La persona estoy cotizando al sistema de seguridad social,
2. que el médico tratante que atiende la trabajadora le haya hecho una ecografía para saber
cuáles son las semanas de gestación que tiene y cuáles sería la fecha probable del parto y
con esa información se podría dar las dos semanas antes.
Es el médico quien expide la incapacidad por enfermedad general y de esa manera se paga la
licencia. Por ende no es la trabajadora, ni lo que diga el empleador. Es a través de la ecografía
y de lo que el médico tratante señale la fecha probable de parto.
Si no se toma esas dos semanas previas a la fecha probable del parto, si todo va bien, pues en
todo caso va a gozar de esas 18 semanas.
¿Qué pasa si hay aborto o parto fallido?
El médico tratante expedirá la incapacidad por un subsidio de enfemedad general, ahí no se da
licencia por 18 semanas porque no hay parto, no hay nacido vivo. Los arts 239 en adelante del
CST señala que está incapacidad puede durar hasta 4 semanas.
Licencias maternidad y de paternidad
LEY 1822 DE 2017
Licencia de Maternidad es de 18 semanas (remunerada).

→ Puede iniciarla 2 semanas antes si lo desea (es decir, puede comenzar a disfrutarla antes de
la fecha de parto), en todo caso debe obligatoriamente iniciarla por lo menos 1 semana
antes (toma 1 le quedan 17 o toma 2 y le quedan 16 semanas con posterioridad al parto).
→ Niños prematuros. la licencia tendra en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y
nacimiento a termino, las cuales serán sumadas a las 18 semanas. [es decir, esta
diferencia se tendra en cuenta como una licencia y se sumara a las 18 semanas] (Madre
anexa certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el medio en el cual se
identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a termino, con el fin de
determinar en cuantas semanas se debe ampliar la licencia. Sentencia T-646/2002)
→ Parto múltiple. Licencia se ampliará en 2 semanas más.

→ Muere la Madre. [pero el niño si nacio vivo] El tiempo que ella no alcanzó a disfrutar, lo hará
el padre. El empleador debe concederla (es el unico caso en el que el padre disfrutara de
las 18 semanas de la licencia de maternidad).
No se puede confundir la licencia de maternidad qué precisamente secausa con el hecho del
nacimiento del niño con la incapacidad por enfermedad general qué puede ocurrir durante el
período de gestación.
El sistema social integral en subsistema de salud tiene unas prestaciones económicas
determinadas, una de esa es la licencia pero otra es el subsidio por incapacidad de
enfermedad general. Entonces si está durante el periodo de gestación y tiene un embarazo de
alto riesgo y complicaciones entonces el médico tratante va a expedir la incapacidad
correspondiente. Esta incapacidad por el tiempo que dure por el dictamen médico pues la
trabajadora le deben pagar el subsidio por incapacidad por enfermedad general.
Las licencias es un tiempo que tiene el trabajador en circunstancias cómo está para interrumpir
el servicio pero en todo caso remunerada. Pero en este caso que estamos viendo, no en todas
es así.
Primero se debe terminar la incapacidad y luego se debe contar la licencia de maternidad, es
decir, no pueden concurrir al mismo tiempo porque como hablamos ahí de prestación
económica no podría porque la trabajadora ya está descansando, está sin prestar el servicio.
Inmediatamente nace el niño empieza la licencia de maternidad, esta se da con el objetivo de
que la trabajadora pueda recuperar no sólo física y emocionalmente por el parto sino para que
pueda cuidar de ese menor debido a la protección reforzada en el estado social de derecho
colombiano que tiene este menor.
Si el médico dio una incapacidad por más días por ejemplo hasta el mes 8 y dio a luz en el mes
7, está terminala incapacidad y comienza la licencia porque ya tuvo al menor.
El empleador cotiza a el sistema junto con el trabajador qué tiene tambien el deber de pagar
una parte del aporte, entonces el empleador paga la remuneración correspondiente al 100% del
ingreso base de la cotización, es decir, del salario como si la trabajadora estuviera laborando
normalmente.
Licencias de maternidad negadas por mora
DECRETO 1804 DE 1999
Articulo 21: “...Los pagos a que alude el presente numeral, deberán haberse efectuado en
forma oportuna por lo menos durante 4 meses de los 6 meses anteriores a la fecha de
causación del derecho (es decir, cuando ocurre el parto)…” ACCIÓN DE TUTELA Por
allanamiento a la Mora
[Sin embargo la jurisprudencia la corte constitucional ha señalado que si las empresas
prestadoras del servicio no requiere a el empleador quién es el que tiene el deber de hacer la
cotización de trasladados al sistema entonces se entiende que hay un allanamiento a la mora
es decir que acepta que recibió al menos o parcialmente con mora esos pagos al sistema..]
Terminos de cotización minimo y reconocimiento parcial
Decreto 047 de 2000
Articulo 3: “…para acceder a la prestación economica (98 días) [licencia de materniad]… debe
haber cotizado ininterrumpidamente… durante todo su periodo de gestación…”
Corte Constitucional estableció dos reglas:

→ Si faltó cotizar menos de 2 meses en todo su embarazo, se paga completo.

→ Si le faltó cotizar mas + de 2 meses en todo su embarazo, se paga proporcional.

Fórmula sólo en caso de haber dejado de cotizar mas de 2 meses de su propio tiempo de
gestación

Prueba de embarazo para contratar

[Sólo en estos siete es permitido, posible o legal qué se puede hacer licitar la prueba
embarazo, en los demás casos es inadmisible y por tanto inconstitucional el que el empleador
previa al ingreso del trabajo o del empleo lo solicite.]
Excepciones decreto 2090 de 2003
 1. Trabajos en mineria si implica laborar en socavones o subterráneos.
2. Impliquen exposición a altas temperaturas, por encima de los valores limites
permisibles. según normas técnicas de Salud Ocupacional.
3. Trabajos con exposición a radiaciones ionizantes.
4. Trabajos con exposición a sustancias comprobadamente cancerígenas.
5. En la Aeronáutica Civil o similares, cargos de técnicos aeronáuticos con funciones de
controladores de tránsito aéreo.
6. En los Bomberos, en operaciones de extinción de incendios.
7. En el Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario, INPEC, en la actividad de custodia y
vigilancia de los Internos.

..aspectos de la Licencia de Paternidad, Ley 1822 de 2017"... el art. 236 CST quedará así:"

→ “La Licencia Remunerada de Paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá
que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al
reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad"
→ El tiempo de duracion de esta licencia son 8 dias habiles, se causa cuando el bebe ha
nacido vivo
(OJO Ley 755/02 - se incorpora al artículo 236 del CST-, el hombre debía cotizar mínimo el
mismo tiempo de la madre, pero tal como está redactada la Ley 1468, basta con que el padre
esté cotizando (2) semanas antes del parto para que tenga derecho.) Ley 755 o Ley María,
derogada tácitamente por la Ley 1468/11
[Se supone que tiene las mismas reglas de la licencias de maternidad:
1. Haber cotizado durante todo el período de gestación
2. Que la persona durante los seis últimos meses anteriores al la fecha probable del parto haya
cotizado cuatro meses sin mora, es decir, al día con el total de las cotizaciones del empleador.
Si la persona no lo hace la persona perderia el derecho.]
LICENCIAS E INCAPACIDADES
[No se puede confundir las licencias con las incapacidades. La incapacidad se da por una
enfermedad general o de carácter laboral, siempre que de como consecuencia que el
trabajador no pueda prestar sus servicios por una afectación a su la salud o integridad física. La
licencia es un tiempo remunerado que reconoce la constitución, la ley para poder cumplir con
los fines y principios del Estado Social de Derecho que es la proteccion de la mujer, niños, etc.]
[Hay otras licencias que se pueden dar que no son remuneradas o que si lo pueden ser
dependiendo del empleador, si no afecta la prestación del servicio qué puede ser:

⮚ Grave Calamidad Domestica

⮚ Luto [esta debe ser de corta duración, no puede superar 3 días debido a que ser algo
muy corto, que no impida la prestación personal del servicio.]
⮚ Enfermedades y Accidentes
 ⮚ Casos de Licencias Remuneradas [por ejemplo, por pactos y convenios colectivos
mientras que estudia, le sea remunerada (licencia) generalmente esto no se encuentra en
el CST]
⮚ No-Remuneradas. [No haya prestación personal del servicio y que no haya pago del
salario para que efectos de que pueda hacer lo que necesite]
Mora en el pago de las cotizaciones a Salud, ¿se pierde el derecho a las incapacidades?

→ ¿La EPS hizo gestiones de cobro?

→ ¿Rechazo los pagos extemporaneos?

→ ¿El pago moroso incluye intereses de mora?

Allanamiento a la Mora
LICENCIA POR LUTO
LEY 1280 DE 2009
Se adiciona at articulo 57 del Codigo Laboral, el n. 10 Articulo 57. Son obligaciones especiales
del Empleador:
Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su conyuge, compeer° o compafiera
permanente o de un familiar hasta el grado 2° de consanguinidad, 1° de afinidad y 1° civil, una
licencia remunerada por luto de 5 dias habiles, cualquiera sea su modalidad de contratacion o
de vinculacion laboral. La grave calamidad domestica no Incluye la Licencla por Luto que
trata este numeral.
Debe aportar prueba dentro de los 30 días slgulentes

El árbol se mueve de forma vertical y horizontal. Se cuentan los grados hacia arriba de forma
ascendente o de forma descendente.
[NO LO EXPLICA]
 Clase 8 (27/11/2020)

¿Cuáles son los efectos y consecuencias de la suspensión en el Contrato de Trabajo?

¿Si se llega a configurar algunas de estas causales que puede llegar a pasar con el
Contrato de Trabajo?
Se trata de una interrupción en la ejecución de las obligaciones del contrato para ambas partes
tanto de la prestación del servicio como del pago de la remuneración. Lo anterior constituye el
efecto general, pero, además, la legislación en el art 53 CST establece otros efectos como las
liquidaciones en la prestación de otras obligaciones tales como el descanso obligatorio.
ARTICULO 53. EFECTOS DE LA SUSPENSION. Durante el período de las suspensiones
contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el
servicio prometido, y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la
suspensión corren a cargo del empleador, además de las obligaciones ya surgidas con
anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos
períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones,
cesantías y jubilaciones.
El verbo rector es PUEDEN, PODER. Pues es una posibilidad que tiene el empleador, ya que
no dice deben. El empleador puede hacer el descuento de lo que duro la suspensión del
contrato para liquidar tres cosas:
1) Auxilio de Cesantías
2) Descanso Obligatorio
3) En materia de Pensiones
¿Descontar por el Covid 19 y luego reanudar descuenta lo que ocurrió la suspensión, eso se
puede? Se debe proceder a revisar si el tiempo corresponde a esos tres ítems pues hay el
empleador si podría descontar.
Las vicisitudes del contrato son 2: la SUSPENSIÓN y la TERMINACIÓN DEL CONTRATO
los cuáles pueden ocurrir durante la ejecución del contrato.
Si muere el EMPLEADOR se suspende el contrato mientras se encuentra un reemplazo, por
ejemplo, mientras llegan sus causahabientes.
Cláusula temporal de la empresa tiene un término hasta 120 días porque después de ese lapso
constituye una causal de terminación.
LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO

¿Qué es una causa legal para terminar el contrato de trabajo?

LAS CAUSALES LEGALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO.

1. El contrato de trabajo termina:

a. Por muerte del trabajador;

 b. Por mutuo consentimiento;
c. Por expiración del plazo fijo pactado;
d. Por terminación de la obra o labor contratada;
e. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;
g. Por sentencia ejecutoriada;
h. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de
esta ley;
i. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del
contrato.

2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el
correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus
trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el
permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al
funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario
vigente.

JUSTAS CAUSAS

→ El patrono puede dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa cuando se
presentan los siguientes actos por parte del empleador
→ Se presentan actos de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina.

→ Daño material a los objetos relacionados con el trabajo.

→ Todo acto inmoral o delictuoso.

→ Cualquier violación grave de las obligaciones especiales que incumben al trabajador.

→ Detención preventiva del trabajador por más de 30 días.

→ Deficiente rendimiento en el trabajo.

→ Sufra engaño.

→ Renuencia sistemática del trabajador.

→ Reconocimiento del trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio

de la empresa.
→ Enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga carácter de profesional.

CAUSALES LEGALES JUSTAS CAUSAS

No tienen ninguna incidencia en la conducta Conductas propiciadas por el empleador que

de las partes, ellas no intervienen en estas ciertamente tiene algunas intenciones
causales, porque es por ministerio de la ley (engañar, daño, no cumplir) salvo tres:
pues la ley termina que éstas son causales
 para la terminación del Contrato exista o no i) Reconocimiento al trabajador de la pensión
voluntad de las partes. de jubilación o invalidez estando al servicio de
la empresa
Se originan por ministerio de la Ley, y pues, no ii) La enfermedad contagiosa
necesariamente están relacionadas con las iii) Detención preventiva por conducta punible.
acciones u omisiones de algunas de las Concomitantes por justa causa al momento de
partes. comenzar el contrato.

Mutuo consentimiento en realidad da es un despido, casi no se aplica, por la relación asimétrica

porque que el empleador pueda dar la razón para la terminación no resultaría tan justo en esas
relaciones regidas por el contrato de trabajo,
Desarrollo de las causales:

→ Debe haber causas legales de la terminación

→ Debe haber manifestación del motivo de la terminación porque tiene que ver con el
principio de oportunidad.
→ Debe tener previo aviso en los contratos a término fijo.

→ Si el empleador no cumple con las justas causas ni con las causales de legalidad deberá
pagar una indemnización puesto que no se constituye una justa causa para la terminación
del contrato.
→ Indemnización si el empleador no paga los salarios y las prestaciones sociales a terminar
la relación laboral.
La causa legal opera por ministro de la ley porque ha establecido unas situaciones que dan
lugar por hechos como lo es la muerte del trabajador o por el tipo de contrato, porque los
contratos tienen una forma de terminación, como la aspiración del plazo fijo pactado que es
una causal que se configura solo si el trabajador ha dado el preaviso en el término que señala
la ley;
Cuando es por obra o labor que se termina el contrato conforme se acaba la obra y no
necesita de preaviso y en este caso solo se alega la causa de que se terminó la obra o labor
contratada;
Cuando es clausura definitiva de la empresa, en este caso el empleador debe hacer el
proceso mercantil necesario para que la persona jurídica deje de existir y por la suspensión de
actividades ya vemos que el empleador debe si supera el lapso por situaciones técnica y entre
otras no podría continuar con el contrato, de manera que expone esa causal legal de
terminación.
Vemos como cada una de estas causales, es la manera como la ley le expone a las partes
situaciones relacionadas con la terminación del contrato según su duración y otras situaciones
que son frutos de la actividad que desarrolla el empleador y constituyen una causa legal de
terminación.
Es importante porque no se debe confundir la causa legal con un despido.
Sentencia del Magistrado Carlos Beltrán Pulido, cuál fue la regla jurisprudencial
Problema fue que pudo haber una extralimitación del empleador al terminar el contrato de
trabajo a una persona incapacitada sin que la obra o labor hubiera finalizado.

→ Un presunto sujeto con protección constitucional, un sujeto con fuero de debilidad

manifiesta.
→ Pero la situación de incapacidad no significa estabilidad reforzada.

→ Licencia por incapacidad.

→ En la configuración de la causa legal que se da por la terminación de la obra o labor

contratada, cuál fue la razón de la Corte Constitucional para demostrar que el
Empleador no lo hizo.
¿Por qué la Corte determinó que no estaba configurada la causa de obra o labor
contratada?
El Juez tutela protege los derechos del demandante, aunque no constituya fuero de estabilidad
reforzada porque aun así está dentro de ciertas condiciones de vulnerabilidad, la cual da lugar
a la protección transitoria.
La Corte expresa que la incapacidad no genera ella sola la estabilidad reforzada, pero si tiene
en cuenta las demás situaciones para proporcionar el amparo.
C-200/19

→ Problema Jurídico: 44

→ Pensión de Invalidez:

→ Aclaración: 94, demuestra que se necesita la causal objetiva de la terminación del

contrato.
→ 101: Esta causal se ajusta a la Constitución pues medicamente se dispone que la salud
de la persona le impide prestar la actividad.
→ 102: Se debe verificar la capacidad para trabajar del sujeto, con concepto médico.

¿Qué es una causa legal para terminar el contrato de trabajo?

Causa legal son ciertas situaciones que el legislador expone se pueden utilizar para alegar de
forma legítima terminar el contrato, algunas tienen que ver con determinado contrato, otras con
determinados hechos que les pasan a las partes. Cuando yo argumento una causa legal lo
jueces exigen que se argumente que la misma tuvo lugar.
Cuando se trata de estas causales en concomitancia con la concurrencia de fueros de la
estabilidad laboral reforzada se debe tener mucho cuidado de que el mismo constituya un tipo
de despido discriminatoria.
Una sola causa legal son las justas causas.
¿Qué es una justa causa para terminar el contrato de trabajo?
Es una de las causas legales es la Justa Causa y pueden alegarse tanto por el empleador
como por el trabajador y para que se puedan justificar, es decir para que se configuren es
necesario que se manifieste el motivo al momento en que la terminación ocurra Art 77 CST
puesto que con la configuración de las justas causas ninguna de las partes puede alegar
motivos diferentes a la justa causa.
¿Son lo mismo; causa legal y justa causa?
No son lo mismo, puesto que, causa legal que opera por ministerio de la ley no requiere una
configuración distinta a ser una causal objetiva por ministerio de la ley para terminación del
Contrato de Trabajo. Pues debe existir un principio de Razonabilidad que le permita al juzgador
evidenciar si efectivamente ocurrieron algunas de estas causales.
Sentencia 593 del 2014 que se refiere al debido proceso por la terminación por justa causa
que se refiere a que debe estar presente en todos los reglamentos internos de las empresas.
Es necesario que exista una publicación de la política o proceso disciplinario que el empleador
lleva en la empresa como es relevante la comunicación formal de apertura al proceso
disciplinario a la persona imputada (en este caso el trabajador) y la formulación de los cargos.
Abogado siempre debe indicar: Causal, Causa que constituye una afectación grave al Contrato
y cualquier otra acción que le haya procurado daño al empleador.
Desde el principio se le debe informar al trabajador cuales son esos cargos y los hechos que
motivan el proceso.
Darle un traslado al trabajador de las pruebas que fundamentan esos cargos formulados a
razón de que los pueda controvertir en virtud del derecho de contradicción.
Se debe invertir un término para que el trabajador formule sus descargos, se escucha el
trabajador que puede estar acompañado con representantes de la asociación sindical o
abogados para que pueda controvertir las pruebas que están en el expediente y agregue las
nuevas que dan lugar a desvirtuar los cargos que le están imputando.
Debe existir un pronunciamiento definitivo del empleador, es decir, una motivación o acto que
como estamos hablando del sector privado significa una decisión motivada, congruente de una
sanción dentro del proceso.
Deben existir recursos de doble instancia incluso dentro de la empresa.
En caso de desacuerdo, se acude a la jurisdicción ordinaria para debatir ese acto de
terminación.
REGLA JURISPRUDENCIAL APLICABLE.
En el ordenamiento Colombiano se permite que el empleador incluso pueda terminar el
contrato de trabajo sin alegar justa causa (es decir sin motivación) pero él le paga al trabajador
la indemnización.
Al respecto, la jurisprudencia dice que el empleador si está ejerciendo su autonomía contractual
al terminar el contrato y pagar la indemnización, pero, se debe analizar si realmente esa
decisión tomada por él es acorde a los Principios de Razonabilidad y Proporcionalidad.
Test de Constitucional estricto SE DEBE HACER EN ESOS CASOS CUANDO SE TRATA A
DERECHOS PRESTACIONALES DERECHOS SOCIALES
De lo cual los pasos son tres pasos:
En cuanto a la PROPORCIONALIDAD, el fin de la disposición debe ser legítimo,
importante e imperioso Puesto que cuando el empleador hace uso de esta facultad el fin
queda un poco más a los intereses del medio objetivo, es decir, la indemnización que se le
pagaría al trabajador por un despido unilateral o una terminación sin justa causa debe ser
adecuado efectivamente con lo necesario. Es decir, Proporcional en sentido estricto significa
eso, beneficios de la medida que no exceda las restricciones que implica sobre otros principios
o valores constitucionales.

Éstas, tres justas causas de la terminación del contrato de trabajo.

 1. POR RENDIMIENTO DEFICIENTE
Establece el legislador un procedimiento que se debe agotar antes de argumentar o alegar
la justa causa que en todo caso el empleador debe tomar.
Permite hasta remitir al ordenamiento interno.
2. RECONOCIMIENTO DE PENSIÓN
Requisitos para adquirir a la Pensión por Vejez es lo establecido en la ley, es decir el laudo
arbitral ya no pueden exponer condiciones en cuanto a la edad, o algunas diferentes a las
ya expuestas en la ley.
El empleador solo podría dar terminación del contrato por reconocimiento de pensión si y
solo sí si el trabajador se incluye en nómina pues, una vez incluido en nómina se dará por
terminado el contrato.
3. INCAPACIDAD POR ORIGEN COMÚN
Lo de la sentencia leída.

Estos son los efectos de la terminación del Contrato de trabajo, que yo tengo que motivarla al
momento de hacerla o invocar una causa legal o una justa causa.
En caso de que no se configure en realidad la causal objetiva en principio el trabajador tendrá
derecho a la indemnización porque no es beneficiario en ninguno de los fueros.
Indemnización por falta de pago que se ve en la liquidación, se verá que solo se da para dos
supuestos: Salarios y Prestaciones Sociales.
1. ¿Cuáles fueron las obligaciones que infringieron y quiénes?
Art 58, acatar las órdenes y condiciones del reglamento interno,
La secretaria en cuanto gritar
Art 58, numeral 4, relaciones personas entre superiores y demás. Daña las buenas
costumbres
 2. ¿Esta situación da para una causal de terminación del contrato de trabajo?
Las sanciones previstas en el reglamento interno de la empresa

3. ¿En caso de si, cuál es el procedimiento para poder alegar?

El directivo estaría violentando, pues, ejerce una violación grave a las obligaciones o
prohibiciones especiales del trabajador. Ese acto de violencia o mala costumbre fue dentro
y en horario laboral. La dignidad humana fue atacada por el directivo.

Clase 9 (04-12-20)
LOS DESPIDOS ANULABLES, ILÍCITOS E INEFICACES Y SUS PRINCIPALES
CONSECUENCIAS
DESPIDO: Acto que realiza el empleador cuando le notifica al trabajador de no seguir con la
relación laboral.
NATURALEZA DEL DESPIDO: Es un acto con la connotación jurídica porque tiene la
virtualidad de producir efectos, es decir, la relación de trabajo va a tener consecuencias para
quien propicio el acto jurídico.
El acto jurídico tiene que ver con la manifestación de la voluntad del empleador, esta solo
puede provenir de él, porque es recepticio, este siendo un acto que se caracteriza ya que no
adquiere eficacia jurídica hasta que no llegue al conocimiento del destinatario (Trabajador). El
despido no es solemne, el acto del empleador rompe la ejecución normal del contrato.

TIPOS DE DESPIDO
1. DESPIDO ARBITRARIO O INMOTIVADO: Ocurre por capricho del empleador, quien se
abstiene de expresar los motivos que dan lugar a la determinación de terminar el contrato
unilateralmente.
2. DESPIDO MOTIVADO: El empleador expresa la motivación que para él justifica la
terminación unilateral del contrato. Un juicio de valor, cumpliendo con el Art. 65 del C.S.T.
3. DESPIDO CON JUSTA CAUSA: El empleador invoca como motivo de despido una
circunstancia que se halla en la ley u otra fuente legalmente permitida con justa causa.
4. DESPIDO SIN JUSTA CAUSA: Despido inmotivado, pero también puede darse en el
evento de despido que se motiva en hechos que no constituyen justas causas, también
puede ser que no sean reales o no se puedan comprobar.
5. DESPIDO REGULAR: Cumple con todos los requisitos según la ley, como el que se le
comunique al trabajador, el motivo de la terminación, ampliación del debido proceso si es
el caso.
6. DESPIDO IRREGULAR: Incumplimiento de los requisitos. (No se le permite al trabajador
el derecho de defensa, lo que da lugar a que sea calificado como irregular).
7. DESPIDO INDIRECTO: Acontece cuando el trabajador renuncia bajo justas causas
previstas en la ley.
8. DESPIDO COLECTIVO: Cuando el empresario despide sin justa causa a un conjunto
significativo de sus trabajadores, llevado por un mismo motivo generalmente por razones
de índole técnica, económica o a la reorganización empresarial.
 9. DESPIDO ANULABLE: Acontece en circunstancias que, si bien no lo hacen ineficaz, si
dan lugar a una acción del trabajador que permita solicitar su anulación a la justicia
laboral. (Ejemplo: Fuero sindical)
CASOS
1. Despido de un trabajador después de 10 años continuos de servicio del
trabajador.

Art. 64, Parágrafo transitorio: Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la
presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la
tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de
1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores
que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

Consecuencia: Indemnización por terminación unilateral del contrato por despido sin
justa causa. (Despido sin justa causa, arbitrario o inmotivado).

2. Despido sin permiso del juez de un trabajador amparado por el fuero sindical.

Art. 405: Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser
despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente
calificada por el juez del trabajo.
Art. 408: El Juez negará el permiso que hubiere solicitado el {empleador} para despedir a un
trabajador amparado por el fuero sindical, o para desmejorarlo, o para trasladarlo, si no
comprobare la existencia de una justa causa.

Consecuencia: Pago de las prestaciones sociales, indemnización por salarios dejados

de percibir desde el momento del despido hasta el reintegro efectivo, puede haber
reintegro o reinstalación. (Despido anulable, irregular, sin justa causa).

3. Despido de un trabajador que se halle en conflicto colectivo.

Art. 468: Además de las estipulaciones que las partes acuerden en relación con las condiciones
generales de trabajo, en la convención colectiva se indicarán la empresa o establecimiento,
industria y oficios que comprenda, el lugar o lugares donde ha de regir la fecha en que entrará en
vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o denuncia
y la responsabilidad que su incumplimiento entrañe.

No podrán ser despedidos mientras no se resuelva el conflicto colectivo de trabajo

provocado por el pliego de peticiones. Puede haber reintegro e indemnización por los
salarios dejados de percibir.

4. Despido colectivo sin autorización del Ministerio de Trabajo.

Principio de Estabilidad Laboral. (Despido colectivo, irregular, sin justa causa).

5. Despido de una trabajadora embarazada o en periodo de lactancia.

 Debe pedir autorización bajo una justa causa a la dirección territorial de la dirección de
trabajo correspondiente, inspector territorial. (Despido irregular, sin justa causa).

6. Despido de trabajadoras menores de edad cuando se encuentra en estado de

embarazo o durante la lactancia. Aplica lo mismo que en la anterior. (Despido
irregular, sin justa causa, arbitrario o inmotivado).

7. Despido en licencia de maternidad.

No surgiría ningún efecto la terminación del contrato. Estabilidad laboral reforzada, no
se puede hablar de un despido regular.

TERCERIZACIÓ LABORAL E INTERMEDIACIÓN LABORAL

¿Cómo se pueden entender las necesidades de recurso humano en una empresa?

¿Cómo se pueden contratar servicios personales?

EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES: Surgen del decreto 1433 de 1976, modificado
por la ley 50 de 1990.
Decreto 1083 de 2015, Art. 2.2.6.5.6 Casos en los cuales las empresas usuarias pueden
contratar servicios con las Empresas de Servicios Temporales: Los usuarios de las
Empresas de Servicios Temporales sólo podrán contratar con estas en los siguientes casos:
1. Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el
artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo.
2. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad
por enfermedad o maternidad. 3. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las
ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de
servicios, por un término de seis (6) meses prorrogables hasta por seis (6) meses más.
PARÁGRAFO. Si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere el
presente artículo, la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste en la
empresa usuaria, esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con
diferente Empresa de Servicios Temporales, para la prestación de dicho servicio.

Art. 1: En los términos de la ley 1429 de 2010, esta prohibido el uso de asociaciones, corporaciones,
fundaciones y la contratación de servicios de colaboración o manejo de recurso humano, Empresas de
Servicios Temporales, Compañías de Servicios de Colaboración o personas naturales, que utilizan
modalidades de vinculación que impliquen desconocimiento o violación de derechos laborales
constitucionales, legales y extra legales, de carácter individual o los colectivos de asociación,
negociación y huelga. (Combate la simple intermediación).

Art. 3: Las direcciones territoriales del Ministerio del Trabajo, en desarrollo de su función de inspección,
vigilancia y control, pueden iniciar de oficio actuaciones administrativas correspondientes a las empresas
y sindicatos, con el fin de verificar el cumplimiento de las normas constitucionales, legales y
reglamentarias. (Focaliza la función de inspección).

Art. 4: A las empresas e instituciones publicas y/o privadas y/o personas naturales que incurran en las
practicas mencionadas en este decreto se les impondrá sanciones consistentes en 5000 SMLMV, a
través de las direcciones territoriales del Ministerio del Trabajo.

CONSTRATISTAS INDEPENDIENTES:
Art, 34 del C.S.T: Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos {empleadores} y no
representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución
de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio
determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con
libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a
menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio,
será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las
prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no
obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita
contra él lo pagado a esos trabajadores.

Los contratistas independientes son vinculados por un beneficiario o independientes de una

obra, quien a su vez contrata a otro con quien tiene una relación laboral directa. (No hay
vínculo laboral con el beneficiario).
ART. 35: Son simples intermediarias las personas que contratan servicios de otras para
ejecutar trabajo en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono.
Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezca como empresarios
independientes las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados
trabajadores para la ejecución de trabajo en los cuales utilicen locales, equipo, maquinarias,
herramientas u otros elementos de un patrono, para beneficio de este y en actividades
ordinarias inherentes o conexas del mismo.
El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esta
calidad y manifestar el nombre del patrono. Si no lo hiciere así, responde solidariamente del
patrono en las obligaciones respectivas.

La unidad de empresa: instituto jurídico propio del derecho laboral que busca hacer realidad el
principio de igualdad entre todos los trabajadores que laboran para un mismo patrón. La
igualdad se hace realidad reconociendo a todos los trabajadores un mismo sistema salarial y
prestacional con fundamento en la capacidad económica de quien se considera u único patrón.
COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO:
Son organizaciones asociativas, no tienen vínculo laboral.
Triple condición de los asociados: Gestores, aportantes y trabajadores.
Finalidad: Producción de bienes, ejecución de obras o prestación de servicios

Caracteres básicos:
Naturaleza de la relación, distinta a la del trabajo asalariado y a la del trabajo individual
autónomo.
Regulación interna, regímenes concertadas democráticamente.
Autonomía e independencia
Propiedad, posesión o tenencia sobre los medios de producción y/o labor.

Objeto social:

Generar y mantener trabajo para los asociados: autogestión, autonomía, autodeterminación,

autogobierno.

Prohibiciones:

No trabajadores en misión, en intermediación laboral, no intervención de los contratantes en

funcionamiento CTA, no utilización en beneficio de quien las promueve.

DIFERENCIAS ENTRE LA CTA Y EST

CTA EST

No es intermediaria laboral Intermediaria en mercado laboral

Relación horizontal Es empleadora
No envía trabajadores en misión Envía trabajadores en misión
Propiedad medios de producción La propiedad es de 3ros
Autonomía Delega autoridad
No normas laborales Aplican normas laborales

PROBLEMÁTICA: Utilización indebida para realizar actividades de intermediación laboral por

parte de algunas CTA.

CAUSAS: Empresariales: Competitividad, reducción de costos, tercerización, recortes de

personal, productividad, quiebra entidades sectores público y privado.

Económicas: Globalización, apertura de mercados, competencia.

Normativas: Reglamentación débil, supervisión deficiente.

Políticas: Falta de voluntad del Estado, promoción indebida.

Sociales: Desempleo, subempleo, ignorancia del modelo.

Clase 10
CLASES DE PAGO:
● Salario
● Prestaciones sociales
● Pagos no salariales:
 ● Indemnizaciones: Tiene su origen en la terminación del contrato de trabajo u otra
indemnizaciones como la sanción moratoria, indemnizaciones las cuales son originadas
por lesiones del trabajador o enfermedades laborales, sin culpa grave o exclusiva del
trabajador
● Compensación o descansos: Descansos obligatorios remunerado, al igual que los días
domingos o festivos los cuales son laborados por el trabajador

¿Qué es el salario?
Según el CST en el artículo 127:
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales,
valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
Remuneración componente ordinario o fijo: aquel que ha sido pactado entre el empleador y el
empleado en determinado tiempo ya sea de forma quincenal, mensual o diario.
Remuneración variable: Pago que el trabajador reciba o no durante ciertos meses el pago.
Tiene que ver con el trabajo suplementario. Ejemplo: Pago por haber laborado en domingos o
festivos, horas extras diurnas, nocturnas.
La suma del salario ordinario y variable se denomina como salario base de liquidación
SBL= SO+SV

Se puede pagar en especie, pero no se pueden olvidar los porcentajes establecidos por la ley:
Salario en especie: Remuneración dada por el empleador ya sea en alimentación, habitación o
vestuario.
Para un trabajador el cual obtiene como salario el salario mínimo, el porcentaje máximo que se
le puede pagar en especie es del 30%. Para aquellos que constituyen de salario más de un
salario mínimo se les puede pagar en especie hasta un 50%. Para que el pago en especie sea
válido debe constituirse por escrito. Artículo 129.
Ejemplo práctico:
¿Qué es lo que no constituye salario?
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe
en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de
que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados
convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando
las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie,
tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad. Artículo 128 CST
Aquellos beneficios extralegales por encima de los mínimos reglamentados no constituyen
salario siempre y cuando quede pactado en el contrato de trabajo, sino es así entonces se
entenderán como que si lo constituyen. Se tiene que ser lo más preciso y claro posible.
En conclusión a las formas de pago:

En el
pago
de
salario
por
comisiones, caso dado en que el trabajador no llegue a cumplir para alcanzar un topa mínimo
de ventas, el empleador deberá garantizarle al menos el salario mínimo mensual vigente

Formas de remuneración:
● Por unidad de tiempo. Jornales (días) o suelos (periodos mayores)
● Salario por unidad de obra o destajo
● Salario por tarea
● Salario integral (no puede ser menor a 10 S.M.L.M.V más el factor prestacional del 30%)