Contrato de Trabajo

Maestría en Derecho Laboral
Módulo: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo
MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL | Módulo: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo - pag. 1

ín dice
 introducción 3
 programa 4

 objetivos 7

 mapa conceptual 8
 bibliografía 9
 cronograma 10

 unidades *
u1 | 11
u2 | 42
u3 | 62
u4 | 74
u5 | 89

* cada unidad contiene:
objetivos
contenidos
actividades
bibliografía
 evaluación 99
impresión total del documento 100 páginas !

i nt ro du cc ión
¡Presentación!
En el transcurso de este módulo nuestra preocupación se centrará en el OBJETO pri

mordial de esta propuesta, y por ello abordaremos todos los aspectos centrales del
Contrato de Trabajo, analizando las aristas y el marco legal que lo contienen, comen
zando en la primera unidad por el encuadre jurídico del contrato de trabajo y las teo
rías que lo fundamentan; arribar así a la identificación del contrato de trabajo y sus
características centrales, para lograr así diferenciarlo con el trabajo público, cuestión
que abordaremos al tratar la unidad número dos. A continuación y ya en la unidad
número tres, proponemos diferenciarlo de otras figuras contractuales que no son con
tratos de trabajo y por lo tanto no están sometidos al Régimen Jurídico Laboral, pero
que hacen a las zonas grises que generalmente nos presentan dificultad. Finalmente
ingresaremos en el estudio de la estructura misma del contrato de trabajo, al analizar
la unidad número cuatro.
El concepto fundamental que debemos tener en cuenta a manera preliminar es el

de relación de dependencia; y dentro del mismo estudiaremos sus tres manifes
taciones medulares: la dependencia económica, la técnica y la jurídica, y otras
notas tipificantes que lo identifican.
Asimismo ingresaremos al estudio de actividades laborales cuyo encuadra

miento no es pacífico como Profesionales Universitarios; Transportistas y Flete
ros, Remiseros; Deportistas; Árbitro de futbol; Cuidados de enfermos y ancianos;
Vendedores Ambulantes; Artistas; Pasantías. Becarios, y otras novedosas como
el teletrabajo y la particular situación del empleo público.
Cada tópico abordado será analizado desde la doctrina nacional más relevante
y la actividad jurisdiccional que se impone como la más pacífica, con la finalidad
de brindar un panorama acabado de cada uno de los ejes temáticos.
Comprenderemos el encuadramiento específico del contrato de trabajo puntual

mente regulado a los fines de su identificación para el diseño de estrategias
judiciales pertinentes, tanto para demandar como para defender un caso judicial.
¡Los invitamos a iniciar el estudio del módulo!
Dr. Diego Tula - Abogado

Docente UBP responsable de este módulo

p rogram a
UNIDAD 1: El Contrato de trabajo en el mundo jurídico
1) ENCUADRE JURIDICO DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.1) Concepto
1.2) Teorías sobre el Contrato de Trabajo
1.2.1) Contrato de adhesión
1.2.2) Teoría de la incorporación a la Empresa
1.2.3) Teoría de la institución de la Empresa
1.2.4) Preeminencia o no del Contrato Trabajo
1.3) Caracteres
1.3.1) Contrato Consensual
1.3.2) Contrato Personalísimo
1.3.3) Contrato bilateral
1.3.4) Contrato oneroso
1.3.5) Contrato conmutativo
1.3.6) Contrato de tracto sucesivo
1.3.7) Contrato típico
1.3.8) Contrato no formal
1.3.9) Sujeto al Orden Público Laboral
2) NOTAS TIPIFICANTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.1) Relación de dependencia
2.1.1) Dependencia Jurídica
2.1.2) Dependencia Técnica
2.1.3) Dependencia Económica:
2.2) Ajenidad
2.3) Habitualidad
2.4) Intuito Personae
2.5) Relación de dependencia y aplicación de normas protectorias
2.6) Crisis del contrato de trabajo. Parasubordinación
3) RELACIÓN DE TRABAJO
3.1 Tesis amplia
3.2 Tesis restringida
4) ZONAS GRISES O CASOS DUDOSOS

4.1) Profesionales Universitarios.
4.2) Transportistas y fleteros.
4.3) Remiseros.
4.4) Deportistas.
4.5) Árbitro de futbol.
4.6) Cuidados de enfermos y ancianos.

4.6.1) Normativa a tener en cuenta
4.6.2) Distinción del cuidado de enfermo y la dama de compañía
4.6.3) El cuidado de enfermo y el equipo de cuidadores
4.7) Auxiliares familiares del trabajador de casas particulares
4.8) Vendedores Ambulantes.
4.9) Artistas.
4.10) Pasantías.
4.11) Becarios.
UNIDAD 2: El ámbito público del trabajo dependiente

1) De las diferencias con el EMPLEO PÚBLICO
1.1) Introducción.
1.2) Principios generales.
1.3) Características.
1.4) Distinción entre funcionarios y empleados
1.5) Tipos de vinculaciones con la Administración.
1.6) Aproximación del empleo público al empleo privado.
1.7) Naturaleza jurídica.
1.8) Estabilidad.
1.9) Régimen legal.
1.9.1) Constitución Nacional.
1.9.2) Ley 25.164.
1.9.3) Convenio Colectivo de Trabajo del 29/01/99.
1.10) Fronteras entre la jurisdicción contencioso administrativa y el fuero laboral
1.11) Situación jurídica de los empleados del Estado.
1.12) Competencia aplicable en casos de conflicto
UNIDAD 3: Construcción de la identidad del Contrato de Trabajo

1) SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO CON
OTRAS FIGURAS
1.1 Servicios
1.2 Obras
1.3 Contrato de Mandato
1.4 Contrato de Sociedades
1.5 Contrato de Concesión
1.6 Contrato de Agencia
2) DISTINCION EN LA ACTIVIDAD JURISDICCIONAL
2.1) Encuadramiento jurídico desde el ejercicio jurisdiccional
2.2) Precisiones contemporáneas respecto al servicio o la obra
3) TELETRABAJO
3.1) Lugar donde se efectúa la actividad
3.1.1) En el domicilio del trabajador
3.1.2) Ambulante o móvil

3.1.3) En telecentros
3.1.4) Oficina satélite
3.2) El uso de tecnologías de la información y la comunicación
3.3) La forma de comunicación
3.3.1) Fuera de línea (off line):
3.3.2) En línea (on line)
3.3.3) En línea unidireccional (oneway line)
3.3.4) En línea bidireccional o Interactivo (“twoway line”):
3.4) El tiempo y frecuencia en que se teletrabaja
3.5) El tipo de relación contractual
3.5.1) El empleado teletrabaja en relación de dependencia
3.5.2) Una persona teletrabaja por cuenta propia
4) PROYECTO DE LEY
UNIDAD 4: Estructura del Contrato de Trabajo

1) SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.1) Trabajador
1.1.1) Auxiliares del trabajador
1.1.2) Socio – Empleado
1.1.3) Socio – Empleado en las Cooperativas de trabajo
1.1.4) Trabajador inmigrante
1.2) Empleador
1.2.1) Unión Transitoria de Empresas
2) OBJETO DE CONTRATO DE TRABAJO
2.1) Efectos
3) CONSENTIMIENTO
4) FORMA
UNIDAD 5: Implicancias en el derecho del trabajo de los contratos

regulados en el nuevo Código Civil y Comercial de la Nación
1) INTRODUCCIÓN
2) CUESTIONES PRELIMINARES
3) CONTRATOS DE OBRAS O DE SERVICIOS
4) CONTRATOS DE CORRETAJE
5) CONTRATOS DE AGENCIA
6) CONTRATOS DE CONCESIÓN
7) CONTRATOS DE DISTRIBUCIÓN
8) CONTRATOS DE FRANQUICIA
9) CONTRATOS ASOCIATIVOS
10) COLOFÓN

o b je tivos
• Desarrollar habilidades ampliamente requeridas por sectores judiciales y liti

gantes del fuero laboral respecto a la identificación del contrato de trabajo
como marco regulatorio de las relaciones laborales.
• Acceder a una actualización detallada y comentada de la actualidad jurispru
dencial y doctrinaria que potencie las herramientas desde las cuales proce
der como operadores jurídico laborales.
• Profundizar el área de la normativa jurídica referida a las nuevas figuras con
tractuales y su vinculación con el derecho del trabajo con la finalidad de
encuadrar correctamente cada actividad.
• Comprender las verdaderas dimensiones y complejidades del encuadra
miento laboral de una prestación de tareas, para entender las consecuencias
jurídicas de cada vínculo.

m a p a co n ce ptu al

b i b l i ografía
BIBLIOGRAFIA OBLIGATORIA
Para abordar los contenidos básicos de este módulo, se consigna como biblio
grafía obligatoria la lectura de las cuatro unidades desarrolladas en el marco del
programa propuesto. Asimismo, se solicita la lectura de:
• Grisolía, A. Julio, Tratado de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social,
Tomo I, 1ª Edición, Editorial AbeldedoPerrot, 2013
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTARIA
Para aquellos interesados en ampliar algunas de las temáticas propuestas en el
módulo, sugerimos consultar el siguiente material:
• Ackerman E. Mario, Tratado de derecho del Trabajo, 1 ed, Santa Fe, 2005,
Rubinzal – Culzoni.
• Diez, Manuel, “Derecho Administrativo”, Tomo III, Bibliografía Omega,
Buenos Aires, 1967.
• Etala, Carlos, Contrato de Trabajo, 6ta. ed., Bs. As., Editorial Astrea
• Fernández Madrid, Juan, Carlos, Tratado Práctico del Derecho del Trabajo, 3
ed., Buenos Aires, Editorial La Ley, 2007.
• Fiorini, Bartolomé. “Manual de Derecho Administrativo”, t. 2.
• Gauthier, G (2001). Teletrabajo. Tesis de maestría de la Universidad de la
República. Uruguay.
• Klein, Naomi, No Logo. “El poder de las marcas”, Paidós, Buenos Aires,
2001.
• Krotoschin, Ernesto. “Legislación del Trabajo”, t. XIX, pág. 867.
• Krostoschin, Ernesto “Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Ed.
Depalma, Buenos Aires, 1981.
• Marienhoff, Miguel S. “Tratado de Derecho Administrativo”, t. III-B, págs. 14
y 15.
• Ojeda, Raúl Horacio, Ley de Contrato comentada y concordada , 2° Ed,
Santa Fe, Rubinzal Culzoni, año 2011.
• Rodríguez Mancini, Jorge, “Algunas reflexiones sobre la Ley de Empleo
Público”, TySS 2000-193/198.
• Samuel, Osvaldo Mario, Seco Ricardo Francisco, Gabriel Tosto y Cristian
Requena. Derechos y Obligaciones en el Contrato de Trabajo, Ed. Nuevo
Enfoque Jurídico, Córdoba, 2007.
• Samuel, Osvaldo Mario, Contrato de trabajo, 1 ed. Rosario, Nova Tesis, 2005
• Sayagués Laso. “Tratado de Derecho Administrativo”, t. I.
• Toselli, Carlos A. Derecho del trabajo y la Seguridad Social, 3° Edición actua
lizada, Córdoba, Alveroni, 2009.
• Vázquez Vialard, Antonio, La presunción del art. 23 de la L.C.T, en T. y S. S
• VOCOS, F. y MARTINEZ, O. (2004). Teletrabajo ¿Otro canto de sirenas?
Cuadernos del TEL. Taller de Estudios Laborales: Buenos Aires.
• Perugini, Alejandro, “Relación de dependencia”, Hammurabi, Buenos Aires,
2008, Capítulo IV

c ro n ogram a
Estimado Alumno:
Si bien es cierto que su proceso de estudio implica leer la bibliografía, realizar
las actividades, comprender y aprender los temas, también requiere una organi
zación de sus tiempos de estudio.
Sabemos que cada uno de nosotros tiene su propio ritmo para aprender, y que
de acuerdo a las ocupaciones que nos insumen nuestras actividades, los tiem
pos dedicados al estudio serán diferentes. No obstante es nuestra intención
presentarle sugerencias en cuanto al porcentaje que se le ha asignado a cada
unidad según la importancia de los temas, y el tiempo estimativo que puede
asumir cada unidad del total de la asignatura.
Esto le servirá a Ud. para distribuir sus tiempos de estudio por unidades.
Porcentaje estimativo por unidad según la cantidad y complejidad de conte

nidos y actividades.
UNIDAD PORCENTAJE
1 33%
2 33%
3 17%
4 17%
TOTAL 100%
Representación del proceso de estudio de cada módulo en semanas:
Unidad
Semanas 1 2 3 4
1
2
3
4
5
6
Actividades según semana de cursado
Semana/s Actividad a resolver

Semanas 1 y 2 Actividad 1
Semanas 3 y 4 Actividad 2
Semana 5 Actividad 3 (Foro)
Semana 6 Actividad 4 (Integradora)

u n idade s
u1
u1 objetivos
• Identificar contenidos, estructuras y funciones de las normas que

específicamente regulan la situación del contrato de trabajo, como así
también el manejo de sus caracteres como sustrato dirimente, a los fines de
comprender la naturaleza jurídica del mismo.
• Favorecer la comprensión de los caracteres específicos del contrato de
trabajo con la finalidad de diferenciarlo de otras figuras contractuales no
laborales.
• Analizar la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, y de
Tribunales Superiores Provinciales sobre tópicos de relevancia científica y
académica vinculados al Contrato de Trabajo, a los fines de que Ud. pueda
predecir las distintas posturas jurisprudenciales dirimentes.
u1 contenidos
El Contrato de trabajo en el mundo jurídico
1) CONTRATO DE TRABAJO
1.1 Concepto
Según el art. 21 L.C.T, “Habrá Contrato de Trabajo, cualquiera sea su forma
y denominación siempre que una persona física se obligue a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de
ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante
el pago de una remuneración. Sus cláusulas en cuanto a las formas y
condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de
orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o laudos con
fuerzas de tales y usos y costumbres.”
Desde esta perspectiva de la manda legal, para que se configure el contrato de
trabajo es necesario un acuerdo de voluntades – implícito o explicito; escrito o
verbal – por el cual una persona física, se obliga a poner su capacidad laborativa
– física o intelectual – a disposición de una persona/ s físicas o jurídicas – la cual
tiene la capacidad de dirección, control y disciplina –, por un periodo de tiempo
– determinado o indeterminado – a cambio de una contraprestación en dinero
– art. 115 L.CT1 - . Esto último se relaciona con el primer párrafo del art. 4 L.C.T,
donde se hace alusión al concepto de trabajo “Constituye trabajo, a los fines de
esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de
dirigirla, mediante una remuneración.”
1. Art. 15 L.C.T “El trabajo no se presume gratuito”.

Perugini2 observa: “el contrato de trabajo constituye una relación jurídica típica
que genera obligaciones de características predeterminadas por ley, relación
que, como tal, tiene sujetos, que son el trabajador y un empleador, un objeto que
es la prestación de trabajo en condiciones de subordinación, y una causa final,
que es para el empleador la apropiación del resultado del trabajo prestado y para
el trabajador, la percepción de una remuneración.”3
1.2 Teorías sobre la naturaleza del Contrato de Trabajo

1.2.1) Contrato de adhesión: Es aquel en que una de las partes es quien
establece las condiciones, y la otra parte se limita a aceptar o rechazar la
propuesta. Traducido al ámbito de Derecho del Trabajo, el empleador es aquel
quien establece cómo se va a llevar a cabo la actividad, y el trabajador solo se
limita a aceptar o no el ofrecimiento planteado. Lo cual como afirma Rodríguez
Mancini “de acuerdo con la teoría del contrato de adhesión, el ámbito de
ejercicio de la voluntad del trabajador es mínima, ella, en modo alguno, incide
en la determinación de los elementos de los que debería ser el fruto de una
negociación, su actitud se limita a aceptar las condiciones impuestas por la otra
parte, lo cual se torna sumamente grave si se tiene en cuenta su necesidad de
trabajar...”4
Esta teoría no es aplicable al contrato de trabajo, si se tiene en cuenta que las
normas de derecho laboral son de orden público, estableciendo un piso mínimo
inderogable, el cual no está sujeto a negociación, y mucho menos a renuncia,
debido a que toda la relación laboral se encuentra tutelada por el principio
protectorio que impregna toda la legislación laboral, cuyo bisel protectorio,
ampara al hombre que trabaja hasta en caso de dudas. En su virtud frente a un
contrato de trabajo no podrá efectuar estipulación alguna por debajo del Orden
Público Laboral. Así el art. 12 L.C.T hace referencia a la irrenunciabilidad de los
derechos establecidos por la ley, por los estatutos profesionales, convenciones
colectivas y contratos individuales de trabajo, estableciendo la nulidad de dichas
cláusulas.
1.2.2) Teoría de la incorporación a la Empresa: Esta Teoría tiene su génesis en

Alemania, y concibe que la relación de trabajo se configura con el ingreso del
trabajador a la Empresa.
Rodríguez Macini, explica que “podría objetarse a esta doctrina que ella no puede
evadirse de los efectos del contrato, toda vez que el ingreso del trabajador al
grupo es una consecuencia de una modalidad de esa índole concertada en forma
expresa o tácita. Por parte de aquel hay decisión de hacerlo, la que coincide con
la del empleador o de algún representante de la empresa autorizada en forma
expresa o tácita, en el sentido de admitirlo. De no darse esta última aquel no se
podría haber incorporado.”5
1.2.3) Teoría de la institución de la Empresa: Esta teoría hace hincapié en la

empresa como un todo, pone el carácter personal de las relaciones laborales,
distanciándose del derecho contractual de las relaciones patrimoniales.
2. Perugini, Relación de dependencia, Ed. Hammurabi, p. 53

3. Samuel, Osvaldo Mario, Contrato de trabajo, 1 ed. Rosario, Nova Tesis , 2005, pág. 91
4. Ackerman E. Mario, Tratado de derecho del Trabajo, 1 ed, Santa Fe, 2005, Rubinzal –
Culzoni, Pág. 68
5. Ackerman E. Mario, ob. cit. Pág. 73

Así hay una fuerte solidaridad de intereses entre las partes integrantes de la
organización que va más allá de los intereses materiales, siempre respetando
una estructura jerárquica, la cual es inevitable en toda organización,
Según Rodríguez Mancini “la relación de contrato de trabajo se da en un ámbito
social en que quienes conciertan ese vínculo desarrollan su existencia, lo que
les impone (a ambas), obligaciones de lealtad, fidelidad al grupo, que exceden
la que tiene su fundamento en lo pactado por las partes y aun las de carácter
heterónomo sancionadas por el Estado o las partes colectivas”6
1.2.4) Preeminencia o no del Contrato Trabajo: Hay otras teorías, como las
contractualistas, en la cual, para que se configure una relación de trabajo, debe
haber un contrato de trabajo. No podríamos compartir esta teoría ya que no da
protección al trabajador frente al trabajo no registrado, como así también hace
caso omiso a la presunción del art 23 L.C.T, que considera que la prestación
de servicio hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, dejando al
trabajador desprotegido frente a un cúmulo de derechos que la legislación laboral
le brinda. En contraposición de esta Teoría, tenemos la anticontractualista, para
la cual es irrelevante la existencia o no del contrato de trabajo, ya que el mismo
se origina desde la ocupación efectiva del trabajador, es decir desde que el
mismo pone su fuerza laborativa a disposición del empleador. Esta teoría tiene en
cuenta la realidad social en la que estamos inmersos. Y por último se encuentra
la Teoría intermedia, configura una fórmula ecléctica; la misma postula que si
bien normalmente un relación de trabajo comienza con un contrato de trabajo,
ello no obsta a que pueda haber relación de trabajo sin un contrato que así lo
avale. Este pensamiento doctrinario es el que sigue la línea de la Ley de Contrato
de Trabajo, lo que se desprende del artículo 21 de la LCT y posteriormente
trasciende en el art. 23 del mismo cuerpo legal cuando establece la presunción
del contrato laboral ante el hecho de detectarse una prestación de servicios.
De la definición vertida por L.C.T, se desprenden los caracteres propios, que son
comunes a otros contratos y notas tipificantes del mismo que hacen diferenciar
un Contrato de Trabajo de aquellos contratos civiles o comerciales.
1.3 Caracteres:
Los principales caracteres del Contrato de Trabajo son:
1.3.1) Consensual: El contrato de trabajo se perfecciona con el mero
consentimiento de las partes, sin necesidad de ninguna formalidad – art. 45 L.C.
T 7- .
1.3.2) Personalísimo: Debido a que un Empleador contrata a una persona
– trabajador, y su individualidad. En su virtud, el empleado siempre será una
“persona física”, ya que es ésta, quien puede poner su labor productiva– la cual
es infungible- a disposición del empleador. Deviene infungible porque ha sido
contratado teniendo en cuenta su singularidad, y condiciones personales; lo
cual encuentra su fundamento en el art. 37 L.C.T “El contrato de trabajo tendrá
por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada
o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional
del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el
contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos
profesionales y convenciones colectivas de trabajo.”
6. Ackerman E. Mario, ob. cit. Pág. 76

7. Art. 45 L.C.T “El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las
partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o
presentes”.

1.3.3) Bilateral: En efecto, genera derechos y obligaciones a cargo de ambas
partes de la relación contractual, lo cual se desprende del art. 62 de la L.C.T
,que hace alusión al deber genérico :“Las partes están obligadas, activa y
pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato,
sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo,
resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas
de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.” y del art. 63
“Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo
que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”. Los derechos, deberes
y obligaciones de ambas partes están expresamente establecidos a la luz de los
arts. 64 a 87 L.C.T.-
1.3.4) Oneroso: Debido a que el contrato de trabajo nunca se presume gratuito

(art. 115 LCT), y tiene contendido patrimonial, art. 23 L.C.T “… mediante el pago
de una remuneración”.
1.3.5) Conmutativo: Las prestaciones a las que se obligan las partes son ciertas
desde el momento mismo de contratar, sin perjuicio de que el empleador tiene
la facultad de variar las formas y condiciones del contrato, en virtud de su poder
de organización y dirección, siempre dentro de los límites impuestos por ley (art
66 L.C.T)8.
1.3.6) Tracto sucesivo: Se desarrolla por medio de prestaciones que se van

repitiendo en el tiempo, es un contrato de ejecución continuada, aun en las
modalidades de plazo determinado (ejemplo, contrato eventual).
1.3.7) Típico: En su mayoría de manifestaciones, el contrato de trabajo se

encuentra reglado, posee sus propias características, que lo hacen distinguirse
del resto de las figuras contractuales.
1.3.8) No formal: Ello se desprende de la definición del art 21 de la L.C.T “…

cualquiera sea su forma y denominación…”; del art. 23 L.C.T, donde se establece
la primacía de la realidad “el hecho de la prestación de servicio, hace presumir
la existencia de un contrato de trabajo...”; y del art. 48 L.C.T “Las partes
podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del
contrato de trabajo…”. La libertad de las formas siempre está a la luz de que el
contrato madre es aquel que posee plazo indeterminado (art. 90 L.C.T). De lo
contrario, se deben seguir ciertas formalidades para aquellos que son de plazo
determinado, so pena de que sean considerados contratos de trabajo por tiempo
indeterminado; Ello se relaciona con el principio de continuidad, regido por el art
8. Art. 66 L.C.T Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. “El empleador
está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de
la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa
facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le
asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará
por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de
trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga
sentencia definitiva.”

10 L.C.T9. Pero estas formalidades configuran como condición de validez de la
modalidad, no del contrato en sí.
1.3.9) Sujeto al Orden Público Laboral: Es una característica del contrato de

trabajo, la sujeción a un orden superior de normas, reglas y principios jurídicos,
que limitan la autonomía de voluntad de las partes (art 1.197 Cod.Civ); el cual
impregna todo el cuerpo normativo. En la legislación laboral, en base al principio
protectorio, hay un piso mínimo inderogable, el cual por debajo del mismo, los
derechos de los trabajadores no pueden suprimirse o verse reducidos, conforme
al Principio de Irrenunciabilidad (art 12 L.C.T), acarreando la nulidad de las
cláusulas del contrato de trabajo que haya modificado en perjuicio del trabajador,
las cuales serán substituidas de pleno derecho (art. 13 L.C.T).” Vázquez Vialard
asevera: “...la imperatividad de estas normas -imperatividad fundadas en
razones de orden público laboral-, restringe la libertad o autonomía de las partes
para determinar el contenido del contrato, únicamente en cuanto la regulación de
esta resulte menos favorable al trabajador (arts. 7º, 12, 13 y 14, LCT y art. 7º, ley
14.250), dejando a los contratantes la libertad para determinar condiciones más
favorables para aquel. Estamos, pues, en condiciones de afirmar que en el caso
de materias reguladas por el orden jurídico laboral con carácter imperativo,
las partes de la contratación privada laboral no son jurídicamente libres para
determinar el contenido normativo de aquel si las condiciones resultan menos
favorables al trabajador que las establecidas en las normas imperativas, y
que son jurídicamente libres para determinar el contenido normativo del
contrato, siempre que las condiciones sean más favorables al trabajador que
las establecidas en dichas normas imperativas (arts. 1º, inc. d, 7º, 37 y 62, LCT
y art. 7º, párr. 2º, ley 14.250).”10

Así la jurisprudencia ha dicho: “Por aplicación del principio de irrenunciabilidad,
carece de importancia que el trabajador preste su voluntad a la realización de
un acto que implique directa o indirectamente su renuncia a la protección
de las normas laborales, ya que esta es irrenunciable. El principio de
irrenunciabilidad en materia laboral, representa una limitación a la autonomía
de las partes, entendida en los términos del art. 1197 del Cód. Civil, que se
traduce en la posibilidad de establecer una regulación menos favorable al
trabajador que la que fija la ley o el convenio colectivo y, esa limitación de la
autonomía individual por normas de otras fuentes es lo que se llama “orden
publico laboral”. En efecto, la jurisprudencia ha sostenido que: “ El orden
público laboral, establecido para la salvaguarda de la estricta observancia de las
normas laborales que otorgan beneficios mínimos que no pueden derogarse
por voluntades particulares, no impide que a través de la voluntad de las
partes (art. 11, ley de contrato de trabajo -DT, 1976-238-), sean mejoradas las
prestaciones que ellas conceden. El “mínimo jurídico inderogable” implica que
el trabajador no puede renunciar válidamente a los derechos otorgados por la
ley de contrato de trabajo, circunstancia reflejada en los arts. 7º y 12 de dicha
ley (DT, 1976-238)…”11
9. Art 10 L.C.T “Las convenciones hechas en los contratos forman para las partes una regla a la
cual deben someterse como a la ley misma.”
10. Vázquez Vialard, Antonio. Tratado del derecho del trabajo, T.3, Ed. Astrea- Buenos Aires, 1982,
págs. 347/348)…
11. Morales Rainaldo c/ Papelera Norte S.R.L s/despido, Cámara de Apelación de Trabajo, Provincia
del Chaco, 21/11/2000

2) NOTAS TIPIFICANTES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Estamos en presencia de un contrato de trabajo, una vez que se configura la
Relación de Dependencia se considera:
2.1 Relación de Dependencia: Cuando hablamos de la Relación de dependencia,
hablamos de subordinación, es así como en la definición vertida por el L.C.T, en
su art. 21 dice “… a favor de otra y bajo la dependencia de ésta…”.
“…El Tribunal Superior de Córdoba ha definido cabalmente la dependencia
laboral: “ la dependencia laboral es el status jurídico en que se encuentra el
trabajador incorporado a una empresa (total o parcialmente ajena), que aporta
su energía o capacidad de trabajo para alcanzar los fines de ésta, cediendo de
antemano la disposición del producto final logrado, por lo que se hace ajena
a los riesgos y en virtud del cual recibe una remuneración y se compromete a
acatar órdenes e instrucciones que se impartan en pos de trabajo y organización
dispuesta por el empresario…”12
El concepto de dependencia, no definido por la Ley de Contrato de Trabajo, ha
ido evolucionando a través del tiempo, y se caracteriza por ser particularmente
polisémico. Es la jurisprudencia con su evolución constante quien traza los
finos bordes que circundan el concepto. En su virtud, en la actualidad y con las
nuevas modalidades contractuales como es el trabajo a domicilio, trabajadores
profesionales, teletrabajo y otras figuras, se deriva en que la existencia del
contrato de trabajo depende de la prueba a rendirse en juicio, a la luz de la
presunción del art. 23 L.C.T.
Así lo advertía Krotoschin, cuando señalaba que además de los trabajadores
dependientes, figura principal en torno a la cual gira el derecho laboral por
haberle dado origen y determinado su finalidad, existen relaciones de trabajo
con personas que son “trabajadores” solo por asimilación o precepto expreso
de la Ley13. Estos trabajadores son aquellos que, por el tiempo de actividad
que desempeñan y/o por la especialización en la materia, diluyen las facultades
del empleador como el poder de dirección, la dependencia técnica. En la
mayoría de los casos no estamos frente a una relación jurídico dependiente. La
jurisprudencia se ha expedido en este sentido en números casos:
“…Dado que la demandada no produjo prueba alguna tendiente a acreditar
que la actora contara con una organización económica que permita calificarla
como empresaria, así como que los servicios que prestó en su calidad de
médica ginecóloga en el establecimiento de la obra social demandada formaran
parte de una prestación que se brindara indiscriminadamente a terceros, como
tampoco que haya recibido directamente de los pacientes la retribución por
sus servicios, corresponde concluir que entre las partes medió una relación de
dependencia…”14
“…Corresponde establecer que entre las partes medió una relación de trabajo
dado que no se puede calificar al actor como empresario cuando no estaba
inscripto como autónomo, no tenía el vehículo habilitado como remís y no asumía
el riesgo de la explotación porque era la empresa demandada quien le asignaba
los viajes, fijaba su precio y llevaba adelante su actividad comercial…”15
12. Graneros Luis A. c/ Lidia Ceballos de Lizio y oros- Demanda Laboral, TSJ de Córdoba,
22/1071993, en Samuel, ob. cit. pág. 103
13. Krostoschin, Ernesto “Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Ed. Depalma, Buenos Aires,
1981 pag.99.
14. “Vieyra, Rosa Marina c. Regina Berra De Santo,Cámara en lo Civil, Comercial, de Familia y del
Trabajo de Río Tercero, 21/04/2010.
15. Cristallo, Lazaro Cayetano c. Autoempresa S.R.L. y otros/despido, Cámara Nacional del Trabajo,
Sala X, 17/05/2012

“…Debe concluirse que entre un transportista y la empresa dedicada al traslado
de mercaderías medió un contrato de trabajo, pues, ésta no acreditó que el
actor tuviese la libertad de utilizar su tiempo para realizar transportes para otros
empresarios y que fijase un determinado valor por el servicio quedándose con los
frutos de su trabajo, sino que por el contrario, se demostró que el transportista
estaba incorporado a la estructura empresarial de la demandada, de modo
permanente, cumpliendo sus prestaciones bajo instrucciones y órdenes de
ésta, máxime cuando el accionante se encontraba sometido a un régimen
sancionatorio y debía avisar si faltaría a un día de carga.
La circunstancia de que el transportista sea propietario del vehículo y que corra
con los gastos de mantenimiento de éste no excluye la posible existencia de
un contrato de trabajo con la empresa dedicada al traslado de mercaderías
demandada, puesto que se trata de una herramienta de labor cuya aportación y
propiedad no obsta jurídica ni materialmente la configuración de una vinculación
dependiente…”
La Corte Suprema diferenció claramente el “trabajo autónomo”, tratando de
detener las interpretaciones extremadamente protectorias del fuero laboral, en
tanto que extendía el ámbito de incumbencia del Derecho del Trabajo a contornos
que siempre le fueron ajenos. De este modo distinguió el contrato de trabajo,
del trabajo autónomo, poniendo énfasis en el concepto clave de “relación de
dependencia”, al igual que lo hace en la actualidad el nuevo CCCN al distinguir
los contratos de servicio y de obra con el contrato de trabajo. En efecto, la Corte
interpretó que la prestadora de servicios de salud y el profesional que los prestaba
en forma autónoma -en el caso, un anestesiólogo- no se encuentran vinculados
por una “relación de dependencia”, si se observa que la demandada era ajena
al pago y fijación de honorarios de aquel, al cobrar a través de un organismo
ajeno a la prestadora de salud, honorarios que no percibía si no se realizaba
la asignación, lo que implicaba la asunción del riesgo como propio, sumado al
hecho de utilizar elementos insumos y descartables propios. La factura la emitía
el anestesiólogo dirigida a la Asociación de Anestesia, Analgesia, y Reanimación
de Buenos Aires que era su agente de cobro además de brindarle otros servicios
como la contratación de un seguro. Durante 32 años tuvo una relación armónica
y pacífica con el Hospital Italiano sin reclamo alguno entre las partes” (C.S.J.N.,
“Cairone, Mirta Griselda y otros c/ Sociedad Italiana de Beneficencia en Buenos
Aires, Hospital Italiano s/ despido”, 19/02/15).-
La OIT, por medio de la Recomendación N° 12816, ha establecido una serie de

indicios a tener en cuenta a la hora de configurar la existencia de la relación
laboral:
1. El hecho de que el trabajador realiza su labor según las instrucciones y bajo
el control de otra persona; que el mismo implica la integración del trabajador
en la organización de la empresa; que es efectuado única o principalmente
en beneficio de otra persona; que debe ser ejecutado personalmente por
el trabajador, dentro de un horario determinado, o en el lugar indicado o
aceptado por quien solicita el trabajo; que el trabajo es de cierta duración
y tiene cierta continuidad, o requiere la disponibilidad del trabajador, que
implica el suministro de herramientas, materiales y maquinarias por parte de
la persona que requiere el trabajo.
16. Hay que tener en cuenta que la Recomendaciones que realiza la OIT, a diferencia de los Convenios
Internacionales que una vez ratificados se incorporan al orden jurídico nacional siendo exigibles;
a diferencia de ello las recomendaciones, si bien no están sujetas a rectificación, estas son solo,
como su nombre lo indica simples indicios que puede tener en cuenta la legislación nacional, o los
jueces en los casos concretos como parte de la formación de su convicción, pero no tienen carácter
vinculante.

2. El hecho de que se paga una remuneración periódica al trabajador; de que
dicha remuneración constituye la única o la principal fuente de ingresos
del trabajador; de que incluye pagos en especie tales como alimentación,
vivienda, transporte u otros; de que se reconocen derechos como el
descanso semanal y las vacaciones anuales; de que la parte que solicita el
trabajo paga los viajes que ha de emprender el trabajador para ejecutar su
trabajo; el hecho de que no existen riesgos financieros para el trabajador.
Dicha recomendación, habla de subordinación sin hacer distinción de sus

diferentes características, lo cual es importante ya que con las nuevas tendencias
en materia laboral, hay modalidades laborales en donde se puede ver diluida
alguna de sus especies; como es por ejemplo el Teletrabajo.
La doctrina reconoce tres cualidades de la Relación de dependencia:

2.1.1) Dependencia Jurídica:
Partiendo de considerar que el concepto de “dependencia” no es estático
sino por el contrario, se ha definido por la interrelación de los elementos de
la realidad observada, y que ello a la vez ha ido mutando en función de los
cambios tecnológicos, avances de la información y telecomunicaciones, la
descentralización productiva y la mayor especialización de los trabajadores, es
posible afirmar que en la actualidad, tanto la doctrina como la jurisprudencia
mayoritaria se inclinan por la idea de que el elemento característico de la
“subordinación” es el aspecto “jurídico”, caracterizado por la sujeción del
trabajador al poder de dirección del empleador.
“El poder empresarial es un concepto formal. El dueño de la empresa goza de
ese poder, el cual puede o no siempre estar legitimado con los trabajadores. Los
trabajadores simplemente obedecen ante la posibilidad de que el empleador
apele a su facultad disciplinaria, pero no por un convencimiento íntimo de que
es lo mejor para empresa o la prestación que están efectuando”.17
Para Fernández Madrid, el empresario, propietario del capital tiene por esta
razón la facultad de organizar el trabajo y de dar órdenes a sus trabajadores,
ejerciendo el poder de dirección. Este poder asume diferentes manifestaciones
de acuerdo a la naturaleza de la prestación comprometida por el dependiente,
quien tiene la obligación de acatar dichas órdenes de acuerdo a las modalidades
de la prestación, en la medida legitimada por la ley. De tal modo la “dependencia
jurídica” se manifiesta a través de la facultad de ordenar y de adecuar las
prestaciones concretas del trabajador a los fines de la empresa y por la obligación
de éste de aceptar el ejercicio de dicha facultad.
La noción de “subordinación jurídica” ha sido conceptualizada por la doctrina y
por la jurisprudencia haciendo en general hincapié en que posibilita al empleador
la disposición de la fuerza de trabajo del dependiente o de darle órdenes o
de sustituir la voluntad del trabajador por la suya propia cuando lo creyera
conveniente.
“Al celebrarse el contrato de trabajo lo que hace el empleador es reservarse el
derecho o más bien la posibilidad normativa de dirigir la actividad ajena. Después,
el titular de ese poder, hará o no uso del mismo, según las circunstancias y
necesidades de cada momento, particularmente según el lugar de prestación del
servicio o naturaleza de éste”18.
17. Samuel Osvaldo Mario , en Derechos y Obligaciones del Contrato de Trabajo, Ed. Nuevo
Enfoque Jurídico, Córdoba, 2007, p.354
18. De Ferrari, Francisco. “Lecciones de Derecho del Trabajo”, 1961, t. I, pág. 366/367

Esta expresión de De Ferraris es, en opinión de Fernández Madrid, válida si se
la entiende como que el hecho que el empleador diera pocas órdenes o ninguna
a su dependiente no altera la obligación contractual de éste de obedecer lo que
surge del contrato y de las características del contrato; y que la libertad que
tenga el dependiente para realizar sus tareas, conforme a su competencia, no le
quita la condición de subordinado19.
Entonces lo que interesa para establecer la existencia de “dependencia jurídica”,
y con este elemento llegar a la calificación de un vínculo como laboral, es la
sujeción del trabajador a los poderes del empresario resultante de su inserción
en la organización jerárquica de la empresa. Y al respecto no importará que
falten los elementos objetivos a través de los cuales se manifiesta usualmente el
poder de dirección como órdenes, horarios, ejercicio del poder disciplinario, si
resulta que el empresario poseía las facultades antes anotadas y el trabajador
debía en definitiva adecuarse a la organización funcional de la empresa.
Conforme lo expuesto, la “subordinación jurídica” es la principal característica
para configurar la “dependencia” y consiste en la posibilidad jurídica del
empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos
de la empresa.
El trabajador está sometido a la autoridad del empleador: facultades de
organización, dirección, control y poder disciplinario.
No obstante, el hecho de que una persona “realice actos, ejecute obras o preste
servicios en favor de otra… mediante el pago de una remuneración” no implica
necesariamente la existencia de contrato de trabajo. Lo importante es determinar
si actúa “bajo la dependencia de otra”, que significa que existe una persona
con poder sobre otra. Concretamente poder económico, poder de dirección, de
organización y disciplinario.
Así se sostuvo desde el ejercicio jurisdiccional: “Existe contrato de trabajo si
se acreditó el desempeño bajo “subordinación jurídica” y el pago de una
remuneración, siendo determinante el hecho de que el actor –profesor de
educación física- se insertó en una organización ajena, cumpliendo servicios
personales en funciones y actividades normales del empleador sin que se acredite
la condición de empresario de aquel; es insuficiente para probar lo contrario la
circunstancia de que el trabajador se encuentre inscripto como contribuyente y
que hubiere emitido facturas para cobrar sus emolumentos20 .-
“Aunque el trabajador extendiera facturas tipo “C” en concepto de pago de
honorarios profesionales, no determina por sí mismo la inexistencia de relación
laboral y que la denominación que efectuaran las partes del contrato cede ante
la verdad de las circunstancias que se comprueben.”21-
Se ha criticado la existencia de “subordinación” de tipo “jurídica” como nota
tipificante de la dependencia, básicamente porque se trata de un elemento externo
de la relación jurídica, e incluso en algunos contratos la subordinación jurídica
no es ostensible. Si aplicáramos un razonamiento inverso, existen trabajadores
autónomos como abogados o contadores que tienen subordinación jurídica
y sin embargo no se desempeñan en relación de dependencia. Simplemente
acatan órdenes, o estrategias, pero se desenvuelven en forma independiente
económica, técnicamente e incluso el locador de sus servicios profesionales
no puede sancionarlos. Simplemente si no se encuentran conforme con su
prestación de servicios, declinan de ellos y contratan a otro profesional. No
19. Conf. crit. C.S.J.N., DT, 1976, pág. 591

20. C.N.A.T., Sala 7, 27/03/2003, “Bruun, María Laura v. Sociedad Italiana de Tiro al Blanco SITAS”,
DT 2003-B-1417
21. T.S.J.P.Cba., Sala Laboral, 26/04/2006, “Sánchez, Víctor H. v. Asociación Sindical de
Trabajadores de Farmacia”.-

obstante hay que analizar cada situación fáctica, entendiendo que en la relación
jurídico dependiente convergen distintos vectores como los hemos señalado.
Sin perjuicio de lo apuntado, la “subordinación” de tipo “jurídica” se aprecia
como preponderante en la doctrina y en la jurisprudencia. Sin que por ello
podamos concluir que es definitoria.-
Así Etala nos señala que “el grado de sujeción del trabajador al derecho de
dirección del empleador depende de su posición jerárquica en la empresa, de su
categoría o especialidad técnica. No es necesario que el derecho de dirección se
ejerza constantemente, basta sólo la posibilidad de ejercerlo”,22compartido esto
último por Juan D. Ramírez Gronda.
La jurisprudencia ha definido que: “La dependencia técnica y la económica
no revisten en la mayoría de los casos importancia decisiva para tener por
configurado el vínculo laboral; la nota esencial es la dependencia jurídica o
subordinación, que no siempre se manifiesta por el dictado de órdenes, sino
también de la posibilidad de sustituir —aunque más no sea de modo potencial—
la voluntad del trabajador por la de la empresa”.23
“…El hecho de que el trabajador presente sus facturas por honorarios no altera
la naturaleza jurídica de la relación que medió entre las partes ni permite concluir
que se trataba de una locación de servicios, puesto que no interesa la calificación
que las partes involucradas den a la relación, ni la forma en que llamen a la
retribución por el servicio prestado, sino que lo relevante es la esencia de la
vinculación que, en tanto traduzca una subordinación jurídica, es decir, una
sujeción actual o potencial a directivas jerárquicas, importa una relación laboral
de carácter dependiente..”24
2.1.2) Dependencia Técnica:
El trabajador debe someterse a la organización técnica, logística y coyuntural
del empleador, es decir debe respetar las modalidades, circunstancias
metodológicas y procedimientos prácticos y técnicos que imponga el empleador
para llevar a cabo los objetivos de la empresa.
La dependencia Técnica, se advierte pronunciada o disminuida de acuerdo al
nivel de conocimiento y especializaciones de la persona del trabajador, lo que
se deja entrever en dependientes profesionales. Es probable que se verifique la
constante de que a mayor grado de capacidad o profesionalidad, mayor será la
independencia técnica del dependiente.
Fernández Madrid enseña que la “dependencia técnica” implica la facultad
del empresario de organizar en concreto las prestaciones comprometidas por
el trabajador, dando indicaciones y órdenes acerca de la forma de realizar la
tarea. Pero dichas facultades están en parte excluidas o limitadas cuando para
la realización del servicio se requiere una elevada formación (por ejemplo la de
los músicos dependientes, de los abogados, contadores, etc.) o capacidades
creativas (artistas en general). En consecuencia, se advierte que en ciertas
situaciones especiales el trabajador dispone de una amplia libertad para decidir
la forma de abordar los problemas relativos a su incumbencia técnica.
En donde si bien, por ejemplo en el caso de un médico, no se le dirá cómo curar

a un paciente o qué medicamentos darle (máxime cuando su empleador no tiene
conocimiento del área en cuestión). Sin embargo, podemos palpar la relación de
dependencia en cuanto el profesional referido se inserta en una estructura, en
22. Etala, Carlos, ob. cit, pág. 77.

23. CNAT., Sala IV, 06/08/1984, en DT, 1984-B-1614
24. “Guimarey, Cristina Edith c. Iarai S.A.”, CNAT, Sala IV, 30/06/2010

un establecimiento con procedimientos preestablecidos, debiendo respetar una
cierta vestimenta, horarios y una forma de atender a los pacientes.
Es por ello que aunque hay que analizar el caso concreto, la jurisprudencia en
muchas oportunidades se ha expedido “…que el hecho de que el trabajador se
encuentre inscripto como autónomo, y emita facturas, no implica en modo alguno
descartar la existencia de la relación laboral”25, debido a que en la actualidad es
una forma común de fraude a la legislación laboral, para encubrir una relación
de trabajo.
“…El ejercicio de una profesión liberal no es obstáculo para que se perfeccione
un contrato de trabajo si las tareas tienen habitualidad y continuidad, con
incorporación a una organización de trabajo que le es ajena a quien las preste
y da origen a obligaciones con vínculo oblicuo; asimismo, a medida que se
compruebe un mayor nivel de conocimientos específicos, como se advierte en el
caso de los médicos, disminuye la intensidad de subordinación técnica, sin que
ello afecte la existencia del contrato de trabajo…”26
2.1.3) Dependencia Económica:
Este pliegue de la dependencia se aprecia de la propia definición que la Ley
20.744, cuando de manera concreta en su art. 21 dice “mediante el pago de
una remuneración.”, la cual es una de las principales obligaciones que posee el
empleador – art. 74 L.C.T27- .
De la dependencia económica deriva la ajenidad en los riesgos del trabajador con
respecto a las ganancias o pérdidas que pueda tener que afrontar el empleador
dentro de la estructura de su empresa.
El trabajador enajena su fuerza de trabajo y el producto de ella, de modo tal
que su remuneración tiene carácter alimenticio, por eso decimos que cuando el
trabajador depende totalmente o en gran medida de la retribución que le abona
su empleador, de forma tal que este obtiene de su trabajo el fundamental o
principal medio de subsistencia, estamos frente a un trabajo subordinado28.
“…Resulta aplicable la presunción prevista en el art. 23, LCT, si el trabajador
aportó su capacidad de trabajo para que la empresa alcanzara sus fines,
cediendo de antemano la disposición del producto final logrado -lo que revela
que era ajeno a los riesgos de la empresa-, percibiendo una remuneración…”29
No obstante, la dependencia económica no implica necesariamente la
desigualdad económica entre el trabajador y el empleador, pero si su ajenidad a
los resultados económicos de la empresa.
“…La actora acreditó que realizaba tareas en forma personal como acróbata
en el circo del Parque de la Costa, dentro de una organización empresarial que
le era ajena, que tenía un horario, un reglamento interno que debía cumplir y
que recibía instrucciones de su empleador. Además, la trabajadora percibía una
suma mensual fija independiente de las resultas del espectáculo, dando esta
circunstancia la pauta de ajenidad del riesgo empresario, con lo que se demostró
la prestación de servicios dependientes…”30
25. Paulete, Ricardo Manuel c/Maxsys Argentina S.A y otro”, CNAT, Sala III, Año 28/08/2003
26. Rica Carlos Martín c/ Hospital Alemán y otros s/ despido, CNAT, Sala VII, 30/07/2013 IC 1
27. Art. 74 L.C.T “ El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al
trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley”
28. Samuel, Ley de Contrato de Trabajo, pág. 91
29. Almirón Sergio Amado c/ Sindicato Único de Trabajadores de Buenos Aires Suteba s/ Despido,
Cámara Nacional de Apelaciones, Sala III, 20/10/2006.
30. C.N.A.T., Sala 3, 29/06/2012, “Furmento, Miguel Juan v. Asociación Civil Jockey Club – Stud Book
Argentino”.-

Señala Fernández Madrid en todo contrato de trabajo hay “dependencia
económica” ínsita en el hecho de trabajar bajo las órdenes de otro, que organiza
la tarea, la paga y se beneficia con ella. En este sentido, la “dependencia
económica” consiste en que el trabajo se realiza enteramente por cuenta ajena
para la empresa u organización de otro por una retribución. La “dependencia
económica” está consustanciada con la existencia misma del contrato de trabajo
y fundamenta la “dependencia jurídica”31.-
2.2 Ajenidad
La ajenidad hace referencia a que el trabajador no participa de los riesgos de
la empresa. Esta concepción va de la mano de la dependencia económica del
trabajador, es decir, él va a percibir su sueldo más allá del porvenir de la Empresa
en la que este inserto.
Argumenta Toselli, “El art. 103 de la L.C.T, claramente define en su segundo
párrafo que el empleador debe al trabajador la remuneración, aunque este no
preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo
a disposición de aquel. De esa conceptualización surge el concepto que el
trabajador no tiene una obligación de resultado, simplemente pone su fuerza de
trabajo a disposición del patrón, por ello si el trabajador puso su fuerza laborativa
a disposición del trabajador y este no se sirvió de ella, igualmente le debe la
remuneración pactada”32. En concordancia con ello el art. 197 primer párrafo
L.C.T, establece: “Se entiende jornada de trabajo, todo el tiempo durante el cual
el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su
actividad en beneficio propio”
Sin perjuicio de ello, hay que tener en cuenta las suspensiones que se originan
por falta o disminución del trabajo –art. 220 L.C.T- , la cual para su validez la ley
impone una serie de requisitos: que sea realizada por escrito, sea una causa
justificada y establecer un plazo determinado – art 218 L.C.T - , dicho plazo no
puede ser mayor a los estipulado por la ley – art. 221 y art. 222 L.C.T. Todos estos
requerimientos a tener en cuenta, se entienden por el carácter alimentario que
posee la remuneración, -art 103 L.C.T-.
La ajenidad también conlleva consigo el hecho de que el trabajador cede de
antemano la disposición del producto final logrado en manos del empleador.
“…Antes de tornar operativo el art. 247 de la LCT., le correspondía a la empleadora
verificar si, para evitar caer en una falta o disminución de trabajo que implique
el despido de los trabajadores, se han tomado medidas tendientes a superar la
situación, tal como toma de créditos, publicidad, variedad en el emprendimiento,
etc., de modo que no resulte el trabajador la primer y única variable de ajuste…
El empleador está obligado a buscar medidas tendientes a superar la crisis que
invoca puesto que el empresario busca una ganancia cuando realiza un negocio,
de la que no participa al trabajador al que solo le debe su salario, de modo que
resultaría por entero injusto que sí se lo incluya cuando no logra obtener el plus
esperado luego de su aporte de capital…el trabajador subordinado no participa,
en principio, en los riesgos de la empresa...…No participa en los resultados
de la gestión empresarial, pues las vicisitudes de todo negocio incumben al
dueño ¨ -Cfr. R. García Martínez, en LT XXVII, p.868-; Sala III, Sent. Def.70.923
del 16/2/96 y Sala II, 29/12/89, in re “Galarza, Edmundo G. y otros c/ Dragados y
Obras Portuarias S.A.”; SIV, SD73.757, 22/2/95, in re “Cáceres, Rubén Alberto c/
E.T.A.R. SRL y otro s/ accidente”; SV, Sd.31/8/88, in re “Garis, Julio c/ Frigorífico
Minguillón S.A.”, entre otras)….”33
31. Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, 3era. Ed. T. I, p. 687

32. Toselli, Carlos A. Derecho del trabajo y la Seguridad Social, 3° Edición actualizada, Córdoba,
Alveroni, 2009, pág.155
33. Marco Eduardo Antonio c/ La Economía Comercial S.A. de Seguros Generales s/ despido, CNAT,
Sala III, 30/11/2012

2.3 Habitualidad: Esta es una nota secundaria, sin embargo puede servir en
casos de perplejidades sustantivas. Puede darse la situación que el trabajador
no preste tareas todos los días, pero si con frecuencia habitual ya que se trata
de un contrato con prestaciones discontinuas. En estos casos las partes tienen
una expectativa de continuidad en el tiempo tanto de la prestación, como de
la relación laboral. Concretamente, la relación no se agota con la prestación
o conjunto de prestaciones, sino que existe una vocación de permanencia por
ambas partes explicitado, lo cual se encuentra arraigado en virtud del principio
de continuidad consagrado en el art. 10 de la LCT
2.4 Intuito personae: El contrato de trabajo tiene especialmente en cuenta la

persona que es contratada. Es decir el contrato se concierta “en función de
la persona” que lo va a prestar. De modo tal que el contrato no puede ser
transferido a otra persona, aunque sea el hermano gemelo. El artículo 37 de la
LCT, define al objeto del contrato de trabajo como la prestación de una actividad
personal e infungible, indeterminada o determinada. El empleador tiene en vistas
al concretar el contrato de trabajo las cualidades personales de la persona que
contrata para trabajar.
2.5 Relación de dependencia y aplicación de normas protectoras.

Krotoschin advertía hace tiempo que el derecho de dirección quizás cesará de
ser el criterio predominante para determinar la aplicación de las normas laborales
y la “dependencia” no se identificaría, necesariamente, con la obligación de
cumplir órdenes. Seguramente esta obligación continuaría siendo un indicio
importante, pero quizás habría que buscar las causas de la diferenciación
preferentemente en otros signos, sacados de la situación social del prestador de
los servicios, sea que éste se halle integrado a una empresa o no, y de la función
protectora del derecho aplicable. Esto conduciría probablemente en algunos
casos, a una revisión de los criterios de aplicación de las normas específicas del
Derecho del Trabajo34 . No se equivocaba el distinguido autor, de hecho estamos
presenciando figuras laborales donde las notas de dependencia son muy sutiles,
igualmente pasa con la otras notas característica, presentándose conceptos
como la parasubordinación. Ya lo refería Jeremy Rifkin (The End of Work. The
Decline of the Global Labor Force and the Dawn of the Post-Market Era, Editorial.
G. P. Putnam’s Sons; año 1995) en un ensayo económico y laboral que marcó
la década de los años 90 del siglo pasado, el trabajo como se lo conoce o se lo
conocía está llegando a su fin, apareciendo nuevas formas de empleo, con notas
identificatorias más sutiles, y acordes al nuevo mileño. Rifkin sostenía que la
adquisición de nuevas capacidades no lograra la solución integral del problema
del próximo siglo: La falta de trabajo tal y como se conoció en el Siglo XX,
en el futuro deberá definirse claramente en que consistirán las nuevas formas
de trabajo y como serán las nuevas organizaciones socioeconómicas. Nos toca
vivir en una sociedad global donde la tecnología de punta es cotidiana y su
implementación en el mercado del trabajo van reemplazando al hombre. Algo que
también vislumbró con claridad meridiana la socióloga francesa Vivian Forrester
en su obra El Horror Económico, (L’horreur economique, Paris, Fayard, 1996),
planteando que el trabajo, como lo conocemos, se encuentra en extinción, ideas
que posteriormente profundizara en su investigación concretada editorialmente
en su obra “Una extraña dictadura”, Ed. Fondo de Cultura Económica, Buenos
Aires, año 2000. Obras cuyos contenidos se recomiendan
Fernández Madrid considera que dicha aplicación llevó a extender la protección
a categorías antes no incluidas en la condición de “dependientes” como ha
ocurrido con la interpretación jurisprudencial de la Ley 11.729 y ahora con la
34. Krotoschin, Ernesto. “Reflexiones sobre el concepto del trabajador”, LT, XIX-B, pág. 769.

de la L.C.T. Pero el Derecho del Trabajo, lejos de desproteger a los trabajadores
más calificados debe comprenderlos particularmente en sus disposiciones, pues
en la realidad actual toda desprotección culmina con la discriminación y favorece
al fraude35.
2.6 Crisis del contrato de trabajo. Parasubordinación

Para Grisolía, se podría ubicar la génesis del contrato de trabajo por tiempo
indeterminado y el surgimiento de nuevas figuras “atípicas” o “parasubordinadas”
a fines de los años 70, cuando en Europa se produce un cambio de rumbo en
el ordenamiento laboral como resultado de la recesión económica en la primera
mitad de esa década y de los efectos producidos en los niveles de empleo.
La mayoría de los principales países que hoy conforman la Unión Europea
recurrieron a una batería de medidas normativas para palear los efectos de la
crisis ocupacional y económica, que al margen de sus diferencias comienzan
a poner en tela de juicio algunos principios básicos del derecho del trabajo;
allí aparecen estos contratos “atípicos”. A pesar de haberse ideado como fruto
de la emergencia, estas nuevas opciones de política normativa carecieron, por
diversos motivos, de vocación de reversibilidad, y durante la década siguiente,
el debate europeo se centró en las llamadas “nuevas formas de empleo”,
destipificantes del contrato de trabajo originario36.
El surgimiento y mayor utilización progresiva de estos contratos aparece con la
transformación de los métodos de producción y la “descentralización productiva”.
Ésta debe entenderse como el modo de organizar el proceso de prestación de
servicios y de elaboración de bienes recurriendo a la contratación de proveedores
y suministradores externos para la ejecución de ciertas fases del proceso o
las actividades, que se caracteriza fundamentalmente por la fragmentación y
segmentación del ciclo productivo y la externalización o exteriorización de ciertas
fases, funciones o actividades de dicho ciclo.
Vivimos en una configuración compleja de colectivos empresariales que en
términos de mercado se denominan fragmentación productiva, conforman:
Macro segmentaciones productivas: Cuando los fragmentos productivos se
hacen por conglomerados de empresas.
Micro segmentaciones productivas: Cuando los fragmentos productivos se
hacen dentro de la misma empresa, tercerizando parte de la producción.
Estas articulaciones empresariales se suscitan en virtud de:
Conveniencias técnicas (Medios)
Conveniencias logísticas (Instrumentación)
Conveniencias económicas (Conveniencia)
Estas conveniencias hacen que el empresario decida no desplegar ciertas etapas
o fases de su producción, sino tercerizar mediante contratación o subcontratación
de otras empresas, por resultar más económico, en función de que no posee la
técnica o por razones logísticas que implican que la instrumentación es más
eficiente si la desarrolla otra persona.
En todo caso las segmentaciones productivas desafían la obligación de
responder frente a acreencias laborales y pueden oscurecer el concepto de
“dependencia”.
35. Tratado de Derecho Laboral Práctico, T. 1, p. 690.

36. Grisolía, Julio Armando, “Tratado de Derecho del Trabajo”, Tomo I, Abeledo Perrot, Buenos Aires,
2013, pág. 494.-

Con la aparición de nuevas relaciones jurídicas laborales, el concepto de
subordinación o dependencia es cuestionado y la externalización del trabajo
(v. gr. teletrabajo) ha llevado a Alain Supiot en su informe al VI Congreso de
Derecho del Trabajo a ubicar en un “tertium gens” a los trabajadores que se
ubican entre el asalariado y el autónomo que son los que en Italia se denominan
“parasubordinados”.
Esto evidentemente lleva al nacimiento de un nuevo tipo de relaciones
interempresariales, sustentadas en vínculos de cooperación y coordinación,
pero también de dependencia, recurriendo a figuras contractuales típicas
como el contrato de ejecución de obra o contrato de empresa, los contratos
de arrendamientos de servicios, de depósito, de transporte o los contratos de
comisión y de agencias; o bien, a la creación de nuevas figuras contractuales
como los contratos de franquicia, de factoring, de merchandising, de facilities
management, de logística, de mantenimiento o suministro de informática.
Autores como Naomi Klein han señalado que la combinación de algunos de estos
contratos ha dado pie a la aparición de las llamadas “empresas sin trabajadores”,
a las que se puede definir como aquellas especializadas en la intermediación
entre la financiación, la producción y la comercialización, organizadas a partir de
una marca o de una imagen comercial de reconocido prestigio37.
Como consecuencia de la ruptura del sistema tradicional de relaciones laborales
y la falta de adecuación normativa a la nueva situación, no resulta difícil conocer
la identidad y la ubicación del titular de los derechos y deberes nacidos del
contrato de trabajo, pero sí la figura del empresario, que se desdibuja con la
consiguiente inseguridad jurídica.
En nuestro medio y en otros países de la región –a diferencia de Europa, en donde
hubo aggiornamiento y reingeniería de la categorización y de los mecanismos de
distribución-, el fenómeno descentralizador se ha canalizado por las vías de la
precariedad y la flexibilización laboral.
La “dependencia” es uno de los conceptos cuya delimitación más dificultad ha
planteado a la doctrina jurídica.
Esto se observa en la propia L.C.T., que no la define concretamente, limitándose
a resaltar la relación jerárquica existente entre las partes (art. 5), las facultades
de organización y dirección con que cuenta el empleador (arts. 64 y 65), las
que como consecuencia natural de esa disparidad negocial deben ser ejercidas
con carácter funcional y sujetas a las limitaciones impuestas por la ley; incluso
cuando se refiere al contrato y a la relación de trabajo hace expresa alusión a la
“dependencia” pero sin determinarla.
Esta omisión, que se explica en la propia elasticidad de la expresión, llevó a
que fuera la doctrina encargada de establecer (con la amplitud necesaria) sus
elementos tipificantes, haciendo hincapié en su faz “jurídica” y desatendiendo la
“técnica” y, especialmente, la “económica”.-
La jurisprudencia debió casuísticamente (y no siempre con criterio homogéneo)
establecer la existencia de subordinación en aquellas actividades fronterizas
que despertaban incertidumbre, pero siempre sobre la disyuntiva que importaba
admitir la presencia de “subordinación” para aplicar íntegramente la normativa
laboral, o excluirla totalmente de cualquier protección.-
En algunos casos, fue el propio legislador quien mediante leyes especiales
(estatutos) le asignó determinada protección a ciertas actividades; o bien excluyó
la naturaleza laboral en otras (por ejemplo, fleteros y productores asesores de
seguros).-
37. Klein, Naomi, No Logo. “El poder de las marcas”, Paidós, Buenos Aires, 2001.-

A pesar de los aspectos negativos señalados, el concepto de “dependencia”
cumplió su función durante casi medio siglo sin demasiados inconvenientes.
Sin embargo, las transformaciones económicas y tecnológicas, la descentralización
productiva y las nuevas formas de organización del trabajo obligan a un profundo
replanteo de esta cuestión, teniendo en cuenta la existencia de un número cada
vez mayor de trabajadores que si bien podrían encuadrarse como “autónomos”,
al prestar servicios independientes jurídicamente, en cambio, se encuentran en
una posición de “dependencia económica”.
Candal, luego de remarcar la notable relegación del aspecto “económico” sobre
el “jurídico”, considera que es la “dependencia económica” como fundamento
sociológico de la legislación protectoria la que nos puede transportar a la
ajenidad. En este aspecto concuerda Rodríguez Mancini, quien propugna
jerarquizar, en el análisis de la realidad, la importancia de la noción de la
“dependencia económica”38, y citando a Deveali, sostiene la conveniencia de
adoptar un concepto amplio de relación o contrato de trabajo que comprenda
ambas figuras de “trabajo subordinado” y “trabajo autónomo”, considerando que
la exigencia de la protección no deviene tanto de la “subordinación jurídica”, sino
de la situación de “dependencia económica” derivada de una inferior capacidad
de negociación aun cuando no se aprecie una “dependencia jurídica” plena39.-
En esta línea de razonamiento, es dable hacer presente que estamos en
un momento histórico en que se debe reconocer y regular la figura del
“trabajador económicamente dependiente”, toda vez que este colectivo ha sido,
tradicionalmente denominado, con acepciones tales como formas de “trabajo
semiautónomas” o “trabajo parasubordinado”. Se trata de personas que prestan
sus servicios en régimen de “trabajo autónomo, sin subordinación”, pero que
se encuentran en una posición económica cercana a la de los trabajadores
asalariados.
En otras palabras, son trabajadores económicamente dependientes, y por tanto
en régimen de dependencia de facto de un único “empresario” (cliente), motivo
por el cual se pone de manifiesto la urgencia de su regulación que obedece
estrictamente a la necesidad de dar cobertura legal a una realidad social: la
existencia de un colectivo de “trabajadores autónomos” que, no obstante su
“autonomía funcional”, desarrollan su actividad con una fuerte y casi exclusiva
“dependencia económica” del empresario o cliente que los contrata.
En el ámbito de la regulación jurídica de esta figura destacamos que no les
son de aplicación el Derecho del Trabajo, al ser formalmente “trabajadores por
cuenta propia”. Por tanto como cualquier “autónomo” se les aplica la normativa
propia del Derecho Civil o Comercial. Sin embargo, a través de estos contratos de
servicios se presta todo tipo de actividades, susceptibles de producir situaciones
injustas, que finalmente generan desprotección de personas económicamente
débiles.
Por eso se trata de identificar una categoría de “trabajadores autónomos”,
aquellos que están muy próximos desde un punto de vista económico y social
a los “trabajadores asalariados”, y establecer un régimen jurídico específico
para éstos, que les reconozca algún tipo de protección, teniendo en cuenta la
protección genérica del trabajo cualquiera sea su forma, según el art. 14 bis de
la Constitución Nacional.
38. Rodríguez Mancini, Jorge. “Derecho del Trabajo. Análisis doctrinal, normativo y jurisprudencial”.
Tomo I. Astrea. 2010.-
39. Deveali, Mario L. “Tratado de Derecho del Trabajo”. Tomo l.-

3) RELACIÓN DE TRABAJO
Art. 22 L.C.T “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos,
ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de esta
en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea
el acto que le de origen”.
Este artículo se refiere a la ejecución efectiva de tareas por medio de la realización

de actos, ejecución de tareas o prestación de servicios a cambio del pago de una
contraprestación, más allá de su materialización en un contrato de trabajo; este
criterio concuerda con la presunción del art. 23 L.C.T, “el hecho de la prestación
de servicios hace presumir la existencia del contrato de trabajo…”
Así Grisolía, establece “La ley considera que quien trabaja en relación de
dependencia celebró con anterioridad, por lo menos, un acuerdo tácito, que
resulta válido, ya que el contrato de trabajo, es por esencia, informal”40
El articulo 23 L.C.T “El hecho de la prestación de servicio hace presumir la

existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las
relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.”
Esta presunción opera igualmente cuando se utilicen figuras no laborales,
para caracterizar al contrato y en tanto que por las circunstancias no sea
dado de calificar de empresario a quien presta el servicio.”
La ley consagra aquí el Principio de la Primacía de la Realidad, otorgándole de

esta manera prioridad a los hechos, sobre las formas o apariencias; es por ello
que se denomina al contrato de trabajo como contrato – realidad y es una de
las tantas normas anti- fraudes consagradas en la legislación laboral, a favor del
principio protectorio.
Entendemos por presunción a una ficción jurídica a través de la cual se establece
un mecanismo legal automático, que considera que un determinado hecho, o
acontecimiento, se entiende probado simplemente por darse los presupuestos
para ello.
El alcance de dicha presunción, en lo referente a su interpretación y posterior
aplicación, originó divergencias, tanto en la doctrina como en la jurisprudencia;
provocando el desarrollo de dos tesis, una amplia, en la cual se posicionan
autores como Fernández Madrid, De la Fuente, etc. y otra restrictiva, tras la cual
se enrola Justo López, Vázquez Vialard, etc.)
40. Grisolía, A. Julio, ob. cit. , pág. 342

3.1) Tesis amplia, la cual es mayoritaria, que considera que la presunción se
activa con la sola comprobación de la prestación de tareas efectivas por parte
del trabajador a favor de la persona del empleador, siendo esta última quien debe
probar que los servicios no tienen como causa la existencia de un contrato de
trabajo, es decir que hay una relación de subordinación laboral. De esta manera
se produce una inversión de la carga probatoria, debiendo el empleador probar
que la prestación de servicio tiene como fundamento consecuencia, relaciones
o causas que motiven lo contario.
Sostiene que el sólo reconocimiento de la prestación de servicios (cualquiera
sea su naturaleza) torna operativa la presunción del art. 23 de la L.C.T. y obliga a
la demandada a aportar la prueba tendiente a desvirtuar tal extremo.
En caso que el demandado reconozca que el actor prestaba servicios personales
y no prueba que el actor fuese empresario o trabajador autónomo, la presunción
cobra total operatividad sin ser necesario que el actor acredite que los servicios
eran dependientes.
Si el trabajador, además de probar la prestación de servicios se le exige probar
que los mismos eran dependientes, la presunción del art. 23 se desvirtúa y pierde
sentido, ya que de lo contrario se desnaturalizaría la presunción, despojándola
de toda eficacia, pues si el trabajador debe probar que el servicio prestado es
dependiente, esto equivale a probar la existencia del contrato de trabajo, cuando
la letra del art. 23 L.C.T, solo hace referencia a la “prestación de servicio...”
Recordemos que la presunción legal opera como una norma de garantía para la
aplicación del tipo legal imperativo, dirigida a evitar el fraude a la ley, tal como lo
impone el principio protectorio consagrado en el art. 14 bis de la C.N.
Dicha presunción, en concordancia con el principio protectorio, tiende a facilitarle
al trabajador la prueba del contrato en el proceso y de esta manera compensar la
desigualdad de las partes, en concordancia con el art. 50 L.C.T.41.-
Se sostiene que la norma debe entenderse en un contexto histórico signado por
la expansión de la disciplina (la vis atractiva del Derecho del Trabajo, según la
calificación de sus etapas propuesta por Montoya Melgar), en el cual resulta clara
la doble intención del legislador: de una parte, prevenir la utilización fraudulenta
de contratos de Derecho común para sortear la legislación imperativa mediante
una simulación relativa; de la otra, inclinarse en situaciones genuinamente
dudosas en favor de la naturaleza laboral del vínculo. En el primer caso se trataría
de poner en acto el principio de supremacía de la realidad. En el segundo, de una
regla de interpretación expresable en términos de in dubio pro dependencia42
3.2 Tesis restringida, aquí el trabajador es el que debe probar la existencia de

una prestación de servicios dependientes y a la luz de los arts. 21 y 22 de la
L.C.T.
Vázquez Vialard critica la llamada interpretación amplia, puesto que lleva a
admitir la presunción de que toda relación es de carácter laboral, cuando, en
realidad, el sentido de la norma es que el hecho de la ejecución de un acto hace
41. Art. 50 L.CT “ El contrato se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por la
presunción del art.23 de esta ley”
42. MONTOYA MELGAR, Alfredo, Sobre el trabajo dependiente como categoría delimitadora del
Derecho del Trabajo, en T. y S. S. 1999-586: “La etapa expansiva del Derecho del Trabajo, basada
tanto en la laboralización de relaciones objetivamente dependientes y por cuenta ajena como en la
incorporación de relaciones dudosamente dependientes -a través de la relativización del concepto
de dependencia laboral- ha venido contando con un doble motor interpretativo: la presunción legal
a favor de la existencia de contrato de trabajo y la escasa relevancia concedida por la jurisdicción
social a la voluntad de las partes como indicador de la naturaleza de los contratos” (ver también
RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, Miguel, La presunción de existencia del contrato de trabajo, Civitas,
Madrid, 1994, p. 84).

presumir que el mismo responde al cumplimiento de un contrato (que será o no
de naturaleza laboral, según la naturaleza de las prestaciones realizadas).43
Sin perjuicio de lo apuntado, a falta de una definición legal de dependencia, ha
sido la jurisprudencia la que ha delineado el concepto “valiéndose de pautas
que, a través del tiempo, la experiencia, la doctrina y la intención de obtener un
resultado justo han ido proveyendo, configurando una modalidad característica
del Derecho del trabajo de los países europeos, a cuya tradición se adscribe el
Derecho argentino, denominada “técnica del haz de indicios”, la cual consiste
en inducir la existencia de una relación laboral a partir de la reunión de varios
de ellos.44
Entre las circunstancias, relaciones o causas que desactivarían la presunción
legal cabe señalar aquellas tareas realizadas entre los esposos (art. 1358, Cod.
Civ. Y art. 27, LSC), los trabajos que presten los hijos menores de edad que viven
con sus padres a favor de estos (art 227 y 279 del Cod. Civ)45. Así también se
considera el trabajo benévolo, realizado por acciones de filantropía, religiosas46
o solidarias. En el caso del concubinato no rige la restricción legal, aunque si el
beneficio es para el grupo familiar y además de ello no hacen al medio de vida
de quien las presta, en principio, no habría relación de dependencia entre los
concubinos47
En lo que hace a la presunción del art. 23 la jurisprudencia se ha expedido, con
respecto a este tema en múltiples de ocasiones:
“…Respecto del art. 23, LCT, el hecho mismo de la prestación de servicios hace
presumir la existencia de una relación laboral. La exigencia de que los servicios
a que se refiere el art. 23, LCT, sean prestados en “relación (rectius: situación)
de dependencia” es tautológica, pues siendo tal situación consecuencia de la
estructura típica del contrato de trabajo, es obvio que dicha exigencia equivale
43. Vázquez Vialard, Antonio, La presunción del art. 23 de la L.C.T, en T. y S. S. pág. 507
44. Perugini, Alejando. Relación de dependencia, ed. Hammurabi, Buenos Aires 2004, p. 121
45. Corresponde casar la decisión que tuvo por acreditada la existencia de un vínculo dependiente
entre un padre y un hijo con fundamento en la presunción contenida en el art. 23 de la Ley de Contrato
de Trabajo pues los elementos existentes en la causa, en especial el vínculo familiar acreditado,
constituyen la justificación objetiva al hecho material de la prestación de servicios, que en modo
alguno puede presumirse como subordinación laboral sino más bien dan cuenta de que ambos
trabajaban en un negocio que constituía una explotación familiar. (Tribunal Superior de Justicia de
Córdoba Cavaglia Isidro Walter c. Walter Raúl Cavaglia”. Publicado en: La Ley Online. Cita online:
AR/JUR/45664/2009)
46. “El trabajo de los religiosos que ha efectuado votos y se integraron a una comunidad religiosa,
no puede ser considerado en relación de dependencia, puesto que el sometimiento voluntario a
una disciplina monástica descarta la subordinación jurídica-personal, mientras la comunidad de
bienes propia del servicio religioso no se compadece con la dependencia económica. Naturalmente
tampoco habrá contrato de trabajo cuando la prestación de tareas tiene por causa la realización de
una obra benéfica o un acto de mera cortesía, ayudando al vecino, o a una institución que lo necesita,
así como tampoco los casos en que el trabajo se presta de manera amateur.” Etala, Carlos, Contrato
de Trabajo, 6ta. ed., Bs. As., Editorial Astrea., pág. 109
47. “…El trabajo aportado por uno de los integrantes de una unión concubinaria sólo puede
asimilarse al trabajo familiar y, por ende, ajeno al concepto de contrato de trabajo, cuando se trata
de una colaboración directa a favor del otro concubino, auxiliándolo y supliéndolo en los roles
que éste o esta pueda poseer en la organización. Pero esta excepcionalidad no se verifica cuando
el aporte se efectúa integrándose como un medio personal más, en los términos del art. 5, LCT,
de manera que ese integrante del concubinato incorpora su trabajo en el lugar de cualquier otro
que sería considerado dependiente, insertándose en la estructura organizativa y sus jerarquías,
bajo la concreta o potencial pero posible dirección del titular o de los titulares de los poderes de
organización y dirección. Tal el caso de una médica que prestaba servicios varias veces por semana
en un establecimiento geriátrico propiedad de su concubino, y que al disolverse la relación laboral,
fue reemplazada por otra profesional de la salud. En tal caso, la remuneración que debe abonarse
deberá adecuarse al tiempo semanal efectivamente laborado…” “Alba, Alicia vs. Bugallo, José s.
Despido”, CNAT , Sala II; 23-03-2009

a eliminar a la presunción que el mismo artículo está destinado a establecer…
Si el empleador desconoce la relación laboral pero admite la prestación de
servicios alegando que lo fue por una causa jurídica ajena a un contrato de
trabajo, tiene la carga de demostrar que dicha prestación no fue realizada bajo
relación de dependencia. Ni la falta de exclusividad, ni la falta de sujeción a
horarios pautados o directivas técnicas específicas, pueden determinar la
inexistencia de la relación laboral, puesto que ninguna de tales notas constituyen
características sustanciales de lo que tipifica un contrato de trabajo…Ni la forma
de retribución -denominación de honorarios profesionales, abonados mediante
facturación- ni la suscripción voluntaria de contratos de locación de servicios,
permiten descartar de plano la existencia de la relación laboral, puesto que de
conformidad con lo dispuesto en el párr. 2, Art. 23, LCT, la presunción a la que
allí se alude operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales para
caracterizar al contrato de trabajo y en tanto que por las circunstancias no sea
dado de calificar de empresario a quien presta el servicio...”48
“…Corresponde condenar al sindicato demandado al pago de una indemnización
laboral por despido, pues se encuentra acreditada la prestación de servicios del
actor como cocinero en el restorán del sindicato, lo cual conduce a la aplicación
de la presunción establecida en el art. 23 de la L.C.T. y pone en cabeza del
empleador la carga probatoria de acreditar que la vinculación existente entre las
partes responde a una característica diferente a la laboral, cuestión que no se
aprecia cumplida en autos…”49
El art 24 L.C.T, establece “Los efectos del incumplimiento de un contrato de
trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán
por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se
dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá
ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere
convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de
trabajo correspondiente.”
Este artículo es la contracara del articulo 23 L.C.T; es el caso en que no ha
comenzado la ejecución efectiva de las tareas por parte del trabajador, pero que
las partes han celebrado un acuerdo estableciendo obligaciones reciprocas.
Lo que se posterga en este caso es el inicio, por parte del trabajador, de la
ejecución de las prestaciones establecidas y por parte del empleador la
remuneración, pero ello no descarta la existencia de otras obligaciones genéricas
(art. 62 L.C.T) y de buena fe entre las partes (art. 63 L.C.T).
El incumplimiento del contrato acarrearía a una indemnización que se juzgará de
acuerdo a las disposiciones del derecho civil, mediante una acción de daños y
perjuicios, que nunca puede ser inferior a lo que le hubiera correspondido por
un mes de remuneración convenido o de lo que resulte de la aplicación de la
convención colectiva aplicable a la actividad que se iba a llevar a cabo por el
trabajador.
Esta última cuestión ha recibido a críticas, debido a que un trabajador que no
ha iniciado su labor tiene derecho a una indemnización que como mínimo es
el importe de un mes de sueldo convenido o lo establecido por la convención
colectiva aplicable de acuerdo a la rama o actividad desempeñada, lo cual
hace aparecer como irrazonable e injusto que un trabajador que ha iniciado
la prestación efectiva de sus tareas, pero que su antigüedad es inferior a tres
48. Emmert, Siegfried vs. Ciccone Calcográfica S.A. y otros s. Despido, CNAT, Sala X, 06/10/2005
49. Almirón Sergio Amado c/ Sindicato Único de Trabajadores de Buenos Aires Suteba s/ Despido,
CNAT , Sala III, 29/08/2013

meses, no tiene derecho a indemnización alguna, lo cual ha sido un acto de
discriminación por parte de la legislación laboral.
En tal sentido al votar en la causa, “Mori, Susana v Paparella, Elba”, de la sala III
(30/09/1976), Vázquez Vialard expreso que “el legislador ha eliminado la duda
que podría proyectarse como consecuencia de algunas aplicaciones de la teoría
del contrato real que presumen ciertas posiciones doctrinarias que destacan el
valor de la “relación de trabajo”. Desde el momento en que las partes se han
puesto de acuerdo, existe un contrato que genera obligaciones para una y otra
parte: para el trabajador, poner su capacidad de trabajo a disposición de la otra
parte en una fecha determinada, y para esta: recibirla. Por lo tanto, si cualquiera
de los contratantes no cumple con su débito, debe reparar el perjuicio que la
actitud ilícita le ocasiona al otro. En tal caso, se dijo que este se regiría por
las disposiciones del derecho común y que no puede ser inferior a un mes de
remuneración.50
“…Corresponde desestimar el reclamo por salarios caídos promovido por quienes
fueron contratados y nunca llegaron a prestar servicios, pues no habiendo
reclamado una indemnización por daños y perjuicios, tal como lo prevé el art.
24 de la Ley de Contrato de Trabajo para los casos en los cuales el contrato
de trabajo se disuelve antes de que se inicie la prestación de los servicios, la
facultad que emerge del principio iura curia novit no incluye la posibilidad de que
los jueces introduzcan de oficio un reclamo indemnizatorio que no fue efectuado
ni de que se pronuncien en torno a la procedencia de una indemnización que no
fue reclamada —arts. 34, inc. 4) y art. 163 inc. 6) del Cód. Procesal…”51
4) ZONAS GRISES O CASOS DUDOSOS

Se entiende por zonas grises, aquellas relaciones jurídicas que no encastran
definitivamente en la relación jurídica laboral dependiente en forma típica, ya que
no se advierte con claridad la ajenidad, ni la subordinación52.
50. Grisolía, A. Julio, ob. cit pág. 345

51. “Grunstein, Diego Pedro y otro c. Básica Cine S.A.”, CNAT, Sala II, 27/12/2010
52. Samuel, Osvaldo M. ob. cit. pág. 93

Algunos de los casos controvertidos que podemos citar como ejemplo son:
4.1 Profesionales Universitarios:
Tanto la jurisprudencia como la doctrina han conciliado que el hecho de ser
profesionales liberales, no obsta a que no pueden ser trabajadores dependientes,
si se presentan las notas tipificantes de la subordinación laboral.
Así la jurisprudencia se ha expedido:
“..Cabe confirmar la sentencia en cuanto decidió que se tornaba operativo el art.

23 LCT., pues la sola circunstancia de que el actor fuera ingeniero no resulta óbice
para la configuración de una relación de trabajo, toda vez que existe consenso en
la actualidad en cuanto a que los profesionales universitarios pueden ser sujetos
de un contrato de trabajo, no siendo un obstáculo la autonomía técnica, cuya
intensidad puede variar según los casos, siendo determinante del carácter de la
relación, la circunstancia de que aquel se encuentre inserto en una organización
empresarial ajena, que coordina sus servicios de acuerdo a sus propios
objetivos. Al tratarse el trabajador de un dependiente calificado por su profesión
(ingeniero), parece lógico que la subordinación técnica se vea limitada por parte
de la patronal, toda vez que si ha contratado los servicios de un profesional
calificado en la actividad, esta nota típica cede en función del conocimiento de
quien debe realizar su tarea para la que fue contratado; y en cuanto al lugar de
cumplimiento específico de la tarea a cargo, no puede dejarse de lado el tipo
de actividad que llevaba a cabo el actor, que no exigía el desempeño total en
las oficinas de la empresa, lo que de ningún modo puede ser óbice para definir
el carácter dependiente del vínculo…No enerva la presencia de una relación
de trabajo la inexistencia de exclusividad en la prestación o la falta de sujeción
a una pauta horaria determinada o inflexible, puesto que la exclusividad no es
una nota típica del contrato de trabajo, mientras que se verifique el conjunto
de los restantes caracteres que tornan decisiva la calificación del vínculo como
dependiente y por lo tanto, subsumido bajo la égida del contrato de trabajo”53
“…El análisis integral de las declaraciones testimoniales rendidas en la causa…,

permiten concluir que el actor se desempeñó siempre como asesor letrado en la
Federación de Empresarios de Combustibles de la República Argentina. Cumplió
tareas, no sólo de asesoramiento y patrocinio letrado de la misma Federación
en causas judiciales, o en presentaciones ante distintos organismos públicos
del sector, sino de asesoramiento –gratuito- a los socios de la entidad que
concurrían, a tal efecto…m para ser atendidos por el accionante en la oficina
que, a tal fin, la Federación tenía destinada…Como se advierte, las tareas de
asesoramiento cumplidas por el actor, no sólo a la entidad sino a los socios, dentro
del establecimiento de la Federación demandada y en horarios pre establecidos,
respecto de los cuales cobraba una retribución pecuniaria, formaban parte del
objeto social de la demandada quien además se beneficiaba de ellas pues,
como sostuvo la testigo, había empresarios del sector que se asociaban a la
Federación para poder ser asesorados gratuitamente por el accionante…
Como sostuve en casos similares al presente, la circunstancia de que se
trate de un profesional –en el caso, abogado- no obsta a la aplicación de la
presunción contenida en el art. 23 de la LCT, pues las mentadas y tradicionales
profesiones liberales han sufrido sensibles modificaciones en su desenvolvimiento
e inversión en el campo social, pudiendo afirmarse que la excepcionalidad
que antes se asignaba al desempeño como dependiente de personas con
esa capacitación o habilitación, hoy ya es un fenómeno común, por lo que la
sola circunstancia de que el actor sea un profesional del derecho no permite
53. Calcagno Osvaldo Esteban Antonio c/ Central International Corporation Sucursal Argentina y
otros s/ despido, CNAT, Sala IX, 27/07/2013

inferir, por esa sola condición, que no haya podido estar bajo las órdenes de
la demandada54. Así lo sostuve, aunque en supuestos de profesionales del arte
de curar, en oportunidad de expedirme in re “Mamberti, Jorge Eduardo c/ PAMI
s/ despido” (SD 97771 del 16/03/10) y “Yaber, Marcelo Liliana c/ Asociación
Francesa Filantrópica y de Beneficencia s/ despido” (SD. 98063 del 27/05/10),
del protocolo de esta Sala, entre otros…”55
“…existe mucha jurisprudencia que señala que “he sostenido en reiteradas
oportunidades que el hecho de que el trabajador se encuentre inscripto como
autónomo y emita facturas no implica en modo alguno descartar la existencia de
relación laboral”…”56
En su virtud, Fernández Madrid, señaló: “Toda vez que pueda establecerse que
el profesional está inserto en una organización a la que es ajeno (la empresa)
sujeto a órdenes dentro de las limitaciones que al poder de dirección le imponen
la ausencia de dependencia técnica y la localización de la prestación —
frecuentemente realizada fuera del ámbito físico de la empresa— y obligado, en
fin, a cumplir su tarea dentro del marco más o menos rígido determinado por el
empleador (organización heterónoma de la labor) estaremos frente a un contrato
de trabajo”57
La Corte Suprema ya había dictado fallos revalorizando el “trabajo autónomo”,
tratando de detener las interpretaciones extremadamente protectorias del fuero
laboral, en tanto que extendía el ámbito de incumbencia del Derecho del Trabajo
a contornos que siempre le fueron ajenos. En efecto, la Corte interpretó que
la prestadora de servicios de salud y el profesional que los prestaba en forma
autónoma -en el caso, un anestesiólogo- no se encuentran vinculados por una
“relación de dependencia”, si se observa que la demandada era ajena al pago
y fijación de honorarios de aquel, al cobrar a través de un organismo ajeno a la
prestadora de salud, honorarios que no percibía si no se realizaba la asignación,
lo que implicaba la asunción del riesgo como propio, sumado al hecho de utilizar
elementos insumos y descartables propios. La factura la emitía el anestesiólogo
dirigida a la Asociación de Anestesia, Analgesia, y Reanimación de Buenos
Aires que era su agente de cobro además de brindarle otros servicios como
la contratación de un seguro. Durante 32 años tuvo una relación armónica y
pacífica con el Hospital Italiano sin reclamo alguno entre las partes” (C.S.J.N.,
Aires, Hospital Italiano s/ despido”, 19/02/15).-
4.2 Transportistas y Fleteros:

En principio, esta actividad genera entre las partes una relación de tipo comercial.
Según la Ley 24653, en su art. 4 inc. h), define al fletero como: “transportista que
presta el servicio por cuenta de otro que actúa como principal, en cuyo caso no
existe relación laboral ni dependencia con el contratante”.
54. En idéntica conclusión se resolvió en los autos Obes, Natalia c/ De Martino Antonio Conrado y
otros s/ despido” CNAT, Sala II, 23/10/2013.
55. “B., M. A. c/ Federación de Empresarios de Combustibles de la República Argentina- F.E.C.R.A.
y otros s/ despido” ,CNAT, SALA II , 13/06/2013
56. Del voto del Dr. Eiras de la CNAT. Sala III en autos “Paulette, Ricardo Manuel c/Maxsys Argentina
SA y otro”, del 28/08/2003
57. Fernández Madrid, Juan Carlos. “Las profesiones liberales y el contrato de trabajo”. Publicado
en: DT 1988-A, 179

El sistema previsional considera al fletero como trabajador autónomo “transpor
tistas terrestres de cargas que, aportando el vehículo, presten a título oneroso
los servicios de fletes, en forma exclusiva o para más de un cargador, por cuenta
propia o de otro que actué como un principal , asumiendo el riesgo económico
inherente al ejercicio de libre actividad”58.
Siguiendo la taxonomía de Fernández Madrid, para calificar a un contrato de fletes
como una relación laboral hay que tener en cuenta las siguientes características
de la relación entre ambas partes:
a) El fletero debe haber comprometido sus servicios profesionales, puesto que
si la relación es de empresa a empresa, no hay contrato de trabajo (el trabajador
debe ser una persona física).
b) La continuidad y habitualidad en la prestación de servicios personales para la
misma empresa hace presumir la relación de dependencia.
c) El hecho de que el fletero sea propietario del vehículo no obsta a que se
configure el contrato de trabajo, pero si la empresa facilita el medio de transporte,
se presume que es laboral.
d) Si el vehículo está identificado con los símbolos y colores de la empresa, y
si además el fletero transporta con exclusividad productos de dicha empresa se
presume que hay relación de dependencia.
e) El trabajo de ayudantes de fleteros no descarta la dependencia, pero si la
empresa toma a su cargo dichas dependencias se presume que estamos ante
un contrato de trabajo.
f ) Si bien la forma de retribución no es fundamental, si la empresa paga por día o
por mes, se presume que hay un contrato de trabajo, puesto que en el contrato
de transporte se paga por cosa transportada o por recorrido
g) Cuando al fletero se le encomiendan funciones de comercialización (captación
de clientes y cobranzas), el vínculo suele ser laboral, puesto que se trata de
trabajos que hacen al giro de la empresa
h) Si el fletero se incorpora en forma permanente a una organización total o
preponderadamente ajena dedicada al transporte (con sujeción a horarios
estrictos), el vínculo es dependiente, por más que el trabajador sea propietario
del vehículo, que el mismo no tenga ninguna identificación del empleador, y que
los gastos de mantenimiento del mismo estén a su exclusivo cargo
i) La posibilidad de hacerse sustituir por otro chofer, descarta, en principio, la
existencia de relación de dependencia.59
El Tribunal Superior de Justicia de Córdoba ha concretado:
“…La relación entre el fletero y sus contratistas se encuentra tipificada por la ley
24653, que regula el transporte automotor de cargas. Sin embargo, es necesario
analizar las particularidades de cada caso, como sus modalidades para
determinar la existencia o no de una relación laboral. A tal fin, se deberá tener en
cuenta si la organización y ordenación de los fleteros implica la dependencia o
ello obedece a un sistema implementado para eficientizar el funcionamiento de
la empresa contratante. A su vez, constituye un indicio relevante si durante un
lapso prolongado el actor no se consideró dependiente: sin recibos de sueldo,
vacaciones ni aguinaldo. Aunque el silencio no pueda ser concebido sin más
como renuncia a derechos, en el contexto dado resulta indicio preciso de que
hubo consentimiento. Otro elemento para valorar la situación es la circunstancia
que el transportista aporte su vehículo y que de acuerdo al contrato suscripto
58. Dec. 433/1994 reglamentario de la Ley 24.241

59. Fernández Madrid en Raúl Horacio Ojeda, ob. cit. , pág. 263

pueda ser sustituido por otro chofer. Los elementos descriptos dan cuenta de la
inexistencia de fraude a los derechos del fletero y la determinación de validez de
los contratos comerciales suscriptos entre las partes. …”60
“…El actor facturaba mensualmente a la demandada los viajes realizados no

sólo por él con un camión de su propiedad a clientes que ésta le indicaba, sino
también los llevados a cabo por un chofer dependiente suyo con otro camión,
también de propiedad del actor… quien mensualmente y con independencia
de la cantidad de viajes realizados, se encargaba de abonarle su salario, según
arreglo entre ellos… Dicho cuadro, tal como puso de manifiesto expresamente la
juez a-quo, diluye el carácter personal e infungible propio del contrato de trabajo,
delineando más bien la figura de empresario del demandante, que revierte la
presunción contemplada en el art. 23 de la LCT.”61
“No incide en el análisis propuesto que la demandada le indicara la dirección

de la entrega y pusiera especial énfasis en la protección de la mercadería en
tránsito, aspectos en los que hace hincapié la recurrente y que, por resultar
razonables en el marco del contrato de transporte, resultan inviables para
configurar la dependencia laboral que persigue la acción...”62
La Cámara Nacional del Trabajo, dictó el Plenario Mancarela (CNAT, 26/6/1956, en
los autos Mancarela, Sebastían y otros c/ Viñedos y Bodegas Arizu) que sostiene
la inaplicabilidad de la presunción del art. 23 de la LCT a los fleteros, acarreadores,
porteadores, etc. Salvo en los casos que se pruebe fehacientemente que, pese a
la denominación de la relación contractual, las partes se encuentran ligadas por
un contrato de trabajo.
4.3 Remiseros:
Para que se estemos en presencia de un remisero jurídico dependiente es
necesario que se presenten las características propias que circundan la relación
de dependencia; en general se considera que quien conduce un vehículo lo
hace en relación de dependencia cuando el mismo es propiedad de una tercera
persona, ya que aquí se está incorporando a una organización ajena, lo que se
descartaría si el chofer es dueño de su vehículo. Aunque la jurisprudencia no ha
descartado63 la relación de dependencia cuando siendo el vehículo propiedad
de la actora, este se incorpora a una organización ajena64, en el sentido del art
5 L.C.T. A esto hay que agregarle que se den las características propias de la
subordinación laboral, esto es que reciba órdenes e instrucciones, que pueda ser
sancionado ante la falta de cumplimiento de directivas, que tenga un horario fijo,
que él sea quien maneje el vehículo, que posea una remuneración estipulada.
60. “Quinteros Guillermo David c/ Con - SER S.A. y otros - ordinario - despido - recursos de
casación” 30064/37 - TSJ DE CÓRDOBA - Sala Laboral - 27/06/2013
61. “Quinteros Guillermo David c/ Con - SER S.A. y otros - ordinario - despido - recursos de
casación” 30064/37 - TSJ DE CÓRDOBA - Sala Laboral - 27/06/
62. “Fernández Fernando Javier c/ Rolanplast S.R.L. y otros s/despido”, CNAT, SALA IX ,
29/05/2012
63. “…El hecho de que el vehículo fuera de propiedad del actor y efectivamente haya sido conducido
por terceros, basta para descartar per se en el presente caso la existencia de contrato de trabajo
entre las partes al no observarse la prestación personal e infungible exigida por el art. 37, LCT. (Del
voto del Dr. Zas, en mayoría, en los autos “Pérez, Héctor Nicolás vs. Traslados Especiales S.A. y otros
s. Despido”, CNAT. Sala V; 06-09-2013)
64. “…La prestación personal de servicios en calidad de conductor remisero para una remisería a
cambio de una remuneración, y en base a una conducta ajustada a la organización empresarial de la
demandada -dependencia jurídico personal- determinan la existencia de la relación de dependencia
en los términos del art. 23, LCT. En nada obsta a ello, que el accionante fuera el titular del vehículo
con el que prestaba el servicio de remis y solventara los gastos de dicho rodado. La relación de
trabajo es un contrato realidad, así llamado para indicar que lo determinante son los hechos tal como
se dan y no lo que las partes quieran decir de su relación o las denominaciones o las formas que, de
buena o mala fe, adoptan para poner un velo sobre lo realmente ocurrido...” (Blanco, Ramón Ernesto
vs. New First Class S.R.L. y otros s. Despido, CNAT, Sala VI; 26-09-2013)

4.4 Deportistas
Es conveniente discernir la actividad deportiva practicada con un sentido de
recreación – amateur -, incluso si se encuentran asociados a un Club para su
práctica cotidiana. En su condición de asociados, están obligados a observar
ciertas normas de disciplina que rigen el orden interno del club, para poder
gozar de todas las comodidades proporcionadas a los socios en la práctica del
deporte65, más ello no significa que estemos en presencia de una relación laboral
dependiente. En cambio, en la actividad deportiva profesional con propósito de
lucro, se configura un verdadero contrato de trabajo, regulado expresamente,
por ejemplo en el caso del Jugador Profesional de Fútbol que se desempeña en
el Fútbol de Primera división de la Asociación de Fútbol Argentino.
4.5 Árbitro de futbol
Los árbitros se rigen por el Convenio Colectivo de Trabajo 126/75, en el cual se
ha estipulado que la Asociación de Fútbol Argentino puede celebrar contratos
de servicios arbitrales sin relación dependencia, con los árbitros que integran
o integren sus planteles oficiales, lo cual es por lo menos de dudosa licitud, en
tanto el Contrato de trabajo se celebra por tiempo indeterminado (art. 90 LCT) y
con vocación de permanencia (art. 10 LCT). “…La Cámara del trabajo hizo lugar
a una demanda contra la AFA, interpuesta por un árbitro, y rechazó el planteo
respecto de que el Convenio de los árbitros autorizaba a poder contratarlos
como autónomos. Los jueces opinaron que la autorización no implica permisión
al empleador para disponer del “nomenjuris”.
La cuestión sobre el carácter de empleados de los árbitros del fútbol argentino y la
interpretación del Convenio Colectivo 126/75 fue objeto de debate en numerosas
precedentes dictados por la Justicia del Trabajo, incluso algunos indicaron que
se trataba de una norma que daba pie al fraude laboral…”66
4.6 Cuidados de enfermos y ancianos:
Normativa a tener en cuenta
El art. 3 de la Ley 26.844 establece “Exclusiones - Prohibiciones. No se considerará
personal de casas particulares y en consecuencia quedarán excluidas del
régimen especial:
…c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas
enfermas o con discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter
exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones
profesionales específicas…”
El art 2 de la Ley de Contrato de Trabajo, señala “La vigencia de esta ley quedará
condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con
la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico
régimen jurídico a que se halle sujeta. Las disposiciones de esta ley no
serán aplicables:…b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las
disposiciones de la presente ley serán de aplicación en todo lo que resulte
compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen
específico o cuando así se lo disponga expresamente…”
65. DEVOTO, Pablo A. “El contrato de trabajo y el derecho deportivo. Diferencias entre el deportista
“profesional” y el “amateur” en la relación laboral”. Publicado en: LA LEY 16/03/2009, 7, LA LEY,
2009-B, 301, Sup. LLP Derecho Laboral 2009
66. Giuffrida Leonardo Pablo c/ Asociación del Futbol Argentino s/ Despido, CNAT, Sala VII,
20/10/2013

Inconveniencias en el encuadramiento
Este se presenta porque la labor se desarrolla en el ámbito del hogar (lo que
llevaría a la no aplicación de la L.C.T, salvo en sus modalidades contractuales),
y a su vez el receptor del trabajo no tiene fines de lucro, ni beneficio económico.
Concretamente no estamos frente a una empresa. Están expresamente excluidos
del nuevo régimen de trabajadores de casas particulares los que solo hagan
prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar
con habilitaciones profesionales específicas.
Los Regímenes Jurídicos posibles son:
- CCCN Contrato de Obra o de Servicio (art. 1.251 )
- Ley 26.844, Art. 3
El art. 1.251 del nuevo Código establece que existe un “contrato de obra o de
servicios” “cuando una persona, según el caso el contratista o el prestador de
servicios, actuando independientemente, se obliga a favor de otra, llamada
comitente a realizar una obra material o intelectual o a proveer un servicio a
cambio de una retribución”. A continuación el art. 1.252 aclara que los servicios
prestados en relación de dependencia se rigen por las normas del Derecho
Laboral, como para enfatizar que los reglados por estas normas son servicios u
obras brindados en forma autónoma e independiente.-
El art. 1.279 agrega luego que los “contratos de servicios continuados” pueden
pactarse por tiempo determinado a cuyos fines habrá que haber establecido
el plazo. Si no se estipula un plazo en el “contrato”, se entiende que se pactó
por tiempo indeterminado. En esta última hipótesis cualquiera de las partes
puede poner fin a la locación y otorgar a la otra un “preaviso” con una razonable
anticipación.-
Distinción del Cuidado de Enfermo y Dama de Compañía
Para excluirlos del Régimen de la Ley 26.844, es necesario la prueba de alguna
patología de grado suficiente incapacitante compatible con la necesidad de una
decisión permanente y de un profesional
La dama de compañía, si estará incluida en la ley 26.844, a excepción de que
solo fuera contratada para cuidar un enfermo, tal como surgía del Dec. Ley
326/56 salvo que sea un profesional de la salud o tenga un fin exclusivamente
terapéutico
El cuidador de enfermos y el equipo de cuidadores
Cuando el cuidador de enfermo es contrato directamente por el enfermo,
sus familiares, tutores o curadores legales y es un profesional y con un fin
exclusivamente terapéutico, está excluido de la Ley 26.844. Distinta es la
situación cuando son contratados por una Empresa que brinda este servicio,
que selecciona personal, imparte instrucciones, asume los riesgos y controla el
cumplimiento de la labor, estos son dependientes de la Empresa de Emergencia.
Señala Ojeda67 que se utilizarán figuras de excepción previstas en el art. 3 del
estatuto de la especie en el caso de las personas que realicen tareas de cuidado
y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando se trate de
una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para lo cual se exija
contar con habilitaciones profesionales específicas… El carácter exclusivamente
terapéutico de la prestación excluye toda actividad relacionada con las tareas de
limpieza, mantenimiento y otras actividades típicas del hogar…lo que margina al
trabajador de toda norma tuitiva
67. Estatuto para el personal de casas particulares, Ed. Rubinzal Culzoni, Santa Fe, 2013, p. 62.

Los que cuidan a un enfermo, terapéutico, pero también realizan tareas de
limpieza, se encuentran en un borde que se debe definir determinando cuál es la
prestación principal a fin de establecer si corresponde o no la aplicación de la Ley
26.844, pero en principio estarán excluidos ya que la ley dice “exclusivamente”.
Asimismo hay que considerar la habitualidad con que la persona que trabaja
asiste al enfermo. Estas características son las que lo diferencian del enfermero
que concurre diaria o esporádicamente, cuando se lo llama, a realizar prácticas
relacionadas con la medicina, que si está excluido expresamente por el Régimen
Laboral.
Finalmente, cuando el trabajo no se agote en fines exclusivamente terapéuticos

o no se exija contar con habilitación profesional, quedarán incluidos en la Ley
26.844, de lo contrario podrán tratarse de una Locación de Servicios o de un
Contrato de Trabajo de acuerdo a las cuestiones específicas del caso en cuestión.
4.7 Auxiliares familiares del trabajador de casas particulares
El art. 5 de la Ley 26.844 establece que, respecto a los familiares de los
trabajadores, que prestan tareas, debe pactarse el salario individualmente con
cada uno, lo cual implica indirectamente reconocer el carácter laboral de la
relación del familiar que presta tareas en la casa particular que contrato al primer
integrante de la familia.
4.8 Vendedores Ambulantes:
“…A fin de determinar la existencia del contrato de trabajo entre este y la
Empresa que le provee la mercadería y los elementos para comercializarla,
deben ponderarse algunos elementos que prevalecen uno sobre otros, a tal
efecto, uno de los definitorios es la asunción de riesgos. Si se demuestra que el
actor no toma a su cargo ningún riesgo económico, no pone capital propio para
soportar pérdidas y obtener ganancia y lo único que aporta es su trabajo, no es
posible considerarlo empresario. ..”68
4.9 Artistas
Las contrataciones a músicos, actores, cantantes, etc. (denominados de
actuación artística) generalmente son considerados contratos de trabajo y
excepcionalmente contratos de locación de obra. La relación laboral entre las
partes es la regla general, ya que la labor se realiza por cuenta y riesgo ajeno,
a cargo de una organización empresarial, que necesita la prestación de artistas
profesionales. De esta manera se presume la existencia del contrato de trabajo
(Art. 23 LCT), trasladándose la carga de la prueba en contrario al empleador, quien
en diversas situaciones suele utilizar argumentos que excluyen la vinculación,
tales como la jerarquía del artista (por Ej.: actor principal, de reparto, extras).
Suele utilizarse la figura del contrato de locación de obra y/o servicios para
evadir la relación de dependencia existente entre las partes. Alegando la falta de
dependencia técnica, económica o jurídica, los empleadores niegan evidentes
relaciones laborales. La jurisprudencia ha reconocido relaciones laborales entre
el artista y el medio y/o empresa de espectáculos. Uno de los casos mediáticos
de mayor difusión en la Argentina ha sido el del periodista Daniel Tognetti contra
la productora Cuatro Cabezas S.A., en relación a la magnitud de la indemnización
a la que se condenó a la demandada, y a los involucrados.
68. Benítez Eduardo c/ Juárez, Carlos, Cámara Nacional de Trabajo, Sala X, 30/04/1997, en Ojeda
H. Raúl,ob. cit. pág. 275/76

“…La circunstancia de que el actor (Tognetti) hubiere suscripto con la
demandada contratos de locación de servicios y extendido facturas por sus
trabajos no impide caracterizar la vinculación habida entre las partes, como un
contrato de trabajo (...) Ni el lugar de trabajo, ni el cumplimiento de horarios, ni
la falta de exclusividad u otra serie de elementos netamente formales, resultan
determinantes de la inexistencia de una relación laboral, cuando, como en el caso
se trata de la prestación de servicios personales e infungibles a favor de otro,
según sus órdenes e instrucciones y bajo su dependencia jurídico-personal”.
Asimismo, en el fallo se determinó que Cuatro Cabezas se manejó con “una

metodología de gestión y administración empresarial destinada claramente a
eludir la ley y las cargas fiscales correspondientes a través de las cuales, en
definitiva, se pretende ocultar el verdadero desenvolvimiento económico de la
sociedad…”.69
4.10 Pasantías
Está regida por la Ley 26.427, reglamentado por res. Conj. 825/2009 y 338/2009
del Ministerio de Trabajo y Educación que regula el sistema “Pasantías Educativas
en el marco del sistema educativo nacional”, para los estudiantes de la Educación
Superior (Capítulo V, Ley 26.206) y la Educación Permanente de Jóvenes y
Adultos (Capítulo IX, Ley 26.206) y de la Formación Profesional (Capítulo III,
Ley 26.058), en todos los casos para personas mayores de DIECIOCHO (18)
años a cumplirse en empresas y organismos públicos, o empresas privadas con
personería jurídica, con excepción de las empresas de servicios eventuales aun
cuando adopten la forma de cooperativas.
Deroga la Ley 25.165 (Ley de Pasantías Educativas), el artículo 2º de la Ley
25.013 (Ley de Reforma Laboral), el Decreto 340/92, el Decreto 93/95, y sus
normas reglamentarias y complementarias, y el artículo 7º del Decreto 487/2000.
En su art. 2 se entiende como “pasantía educativa” al conjunto de actividades
formativas que realicen los estudiantes en empresas y organismos públicos, o
empresas privadas con personería jurídica, sustantivamente relacionado con la
propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se
reconoce como experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio.
Aunque en muchos casos se ha utilizado esta figura para encubrir verdaderas

relaciones laborales.
“…La inserción de un pasante en el ámbito de una empresa se vincula con la
oportunidad que el empresario le da de aprender, es decir que, por parte de la
empresa hay carencia de finalidad económica. Pero si el pasante efectúa trabajo
típicos y corrientes de la empresa -como en el caso, que la actora desempeñaba
tareas propias de un “call center”- bajo condiciones de contratación que lo ponen
en un pie de igualdad con los trabajadores dependientes, sin que se respete su
objetivo de formación y sin un adecuado seguimiento de la entidad educativa
que ha mediado en la contratación, todo pasa a ser una ficción legal a través
de la cual la empresa obtiene un beneficio injustificado, y se desnaturaliza un
instituto que en sí resulta provechoso, porque se lo convierte en un instrumento
que conduce, en definitiva, a la más pronunciada precarización del empleo…”70
69. “Tognetti, Daniel Carlos c/ Cuatro Cabezas S.A y otros s/ Despido, Cámara Nacional de Apelación
del Trabajo, Sala II, 22/12/2009”
70. Rebollo, Betiana vs. Atento Argentina S.A. y otros s. Despido, CNAT, Sala II; 15-08-2012.

4.11 Becarios:
Los contratos de beca se entienden, por su naturaleza, destinados a
quienes requieran una particular capacitación recibiendo los becarios, como
contraprestación, además de la formación brindada por la empresa oferente,
una beca que constituye una asignación estímulo o bonificación para solventar
sus gastos que no posee carácter remuneratorio. En general se encuentran
destinados a menores de 25 años, con escasa o ninguna experiencia laboral,
que se encuentran estudiando alguna carrera o profesión relacionada con la
actividad becada y la contraprestación por el trabajo es una mera asignación de
estímulo.71
La beca tiene una finalidad educativa y de formación. Si bien la ley no define qué
se entiende por becas, la doctrina y la jurisprudencia han interpretado que son
aquellos contratos atípicos celebrados generalmente entre empresas y entidades
educativas o estudiantiles que tienen como objeto, desde la simple práctica de
un oficio hasta la fase experimental de los estudios teóricos de los distintos
niveles, estando signado su desarrollo por el objetivo específico de capacitación
y perfeccionamiento. Pero si el presunto becario recibe una formación específica
que solamente sirva a la labor posterior, la causa final tipifica al ser, y por ende
el contrato de trabajo celebrado tipifica a los anteriores contratos de beca como
relación de trabajo, porque la empresa ha preparado a la becaria para trabajar
en la misma empresa demandada (conf. Sala VI 6/11/98 “Capitán, Ana c/ Activa
AFJP SA”; Sala III 30/9/97 “Castillo, Marta c/ Activa AFJP SA”).72
No cualquier entrenamiento o capacitación justifican el apartamiento de las reglas
de la LCT, pues prácticamente todos los oficios y empleos van capacitando y
entrenando a quien los desempeña, pero lo que permite caracterizar el contrato
de “beca” es la esencialidad del aprendizaje. Por ello, para que la prestación
constituya una “beca”, el principal objeto de ambas partes debe ser el educativo.
El becario debe buscar, antes que un medio de vida económica, cumplir una
etapa más en su “formación” (término bien receptado en la ley 24013) de modo
que se preocupará de recibir educación antes que de dar aporte laborativo.
La empresa, por su parte, procurará beneficiar a los becarios, volcando sobre
ellos sus posibilidades de enseñanza sin obtener, o haciéndolo mínimamente,
provecho laboral, con la esperanza de que ese estudiante o profesional se
incorpore a su plantilla cuando complete la capacitación.73
Es preciso distinguir la capacitación genérica del entrenamiento que corresponde
a la actividad empresarial individual, sólo aprovechable por ésta y encarada
en función de las propias necesidades empresarias. Por ello, si en el caso la
beca fue sólo la capacitación indispensable que la accionada debía brindarle a
la promotora y las tareas realizadas durante los “entrenamientos” redundaron
en beneficio de la actividad de la accionada, no cabe sino concluir que ello
constituyó la prestación de servicios a la que hace referencia el art. 22, LCT.74
71. Marco, Marcelo vs. FUSAL (Fundación para la Promoción de la Salud) s. Despido ,CANT, Sala X;
12-03-2001; Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; RC J 23/96
72. Iglesias, Flavia vs. Software del Plata S.A. s. Despido ,Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo Sala IV; 25-04-2007; Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; RC J 12112/07
73. “Ruiz Starrantino, Fernando c/ Orígenes AFJP SA s/ despido”, CNAT, Sala II, 12/09/2007
74. Montes, Ana vs. Previsol AFJP S.A. s. Diferencias de salarios, CNAT, Sala III; 29-12-2005; Boletín
de Jurisprudencia de la CNTrab.; RC J 2382/07

u1 |contenidos | IC
información complementaria 1
La información complementaria 1 se encuentra disponible en Plataforma.
u1 bibliografía

Obligatoria
• Contenidos desarrollados en la unidad.
Tomo I, 1ª Edición, Editorial Abeldedo Perrot, 2013
Complementaria
• Ackerman E. Mario, Tratado de derecho del Trabajo, 1 ed, Santa Fe, Rubin
zal – Culzoni, 2005
• Krostoschin, Ernesto “Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Ed. Depalma,
Buenos Aires, 1981.
Santa Fe, Rubinzal Culzoni, año 2011.
u1 actividades
u1 | actividad 1
Los contenidos de esta unidad serán integrados en la actividad de la unidad 2

u2
u2 objetivos
a. Identificar contenidos, estructuras y funciones de las normas que

específicamente regulan la situación del empleo público y su vinculación
con el régimen jurídico laboral con la finalidad de apreciar sus fronteras
jurídicas.
b. Diferenciar la conveniencia de emprender una acción judicial ante la
jurisdicción contenciosa administrativa y el fuero laboral a los fines de hacer
cumplir derechos laborales.
c. Comprender la situación jurídica de los empleados del Estado, para poder
realizar un encuadramiento legal.
d. Examinar la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, y
de Tribunales Superiores Provinciales sobre tópicos de relevancia científica
y académica vinculados al Empleo Público, a los fines de que Ud. pueda
predecir las distintas posturas jurisprudenciales dirimentes.
u2 contenidos
El ámbito público del trabajo dependiente

1. De las diferencias con el empleo público:
1.1) Introducción
Como lo hemos problematizado en la unidad anterior, el concepto de
“trabajador”, en el sentido que se le otorga en nuestra disciplina, incluye como
nota tipificante el hecho de prestar servicios para otro por medio de una relación
de “dependencia”, definida por el propio ordenamiento jurídico.
Sin perjuicio de ello, y atento a que la directiva del art. 14 bis C.N., está dirigida
a la protección del trabajo “en sus diversas formas”, se debe tener presente
que existen otras modalidades de “trabajo”, que colocan a los individuos en
condiciones de ser protegidos por las leyes, y que no se limitan sólo a los
ya mencionados casos de “parasubordinación”, sino también a aquellos que
pese a prestar servicios para terceros con “dependencia económica”, han sido
excluidos expresamente del ámbito de aplicación de la L.C.T..
Éstos son los casos del personal de casas particulares (salvo cuando la L.C.T.
resulte compatible, conf. inc. b), art. 2, L.C.T. texto según Ley 26.844), el trabajo
agrario (Ley 26.727 y Dec. 301/2013, B.O. del 22/03/13) y los empleados públicos.
En los últimos años se ha verificado en la jurisprudencia y en doctrina específica
cierta tendencia pretender incluir dentro del ámbito del derecho laboral privado
a trabajadores que mediante ciertos ardides trabajaban para el Estado, pero en
carácter de trabajadores contratados, en diversas formas. Pero realizando tareas
propias del Empleo Público. En algunos casos esos contratos se prolongaban
en el tiempo y dieron lugar a pronuciamientos favorables que han sido
desalentados por los tribunales superiores provinciales y por la Corte Federal
como lo estudiaremos en la presente unidad.

1.2) Principios generales
Conforme Fernández Madrid (1989), la doctrina laboral tradicional ha limitado
el ámbito del derecho del trabajo sólo a las relaciones entre particulares, es
decir, el trabajo libre y por cuenta ajena, oneroso y subordinado que se cumple
en la actividad privada. En forma paralela, una corriente similar en el campo
del Derecho Administrativo ha considerado a los trabajadores del Estado como
sujetos exclusivos de esta última disciplina. De tal modo se ha fragmentado el
estudio de las relaciones jurídicas que origina el trabajo dependiente, con la
particularidad de que el empleo público revela situaciones de desprotección
mayores a las que históricamente han dado origen al Derecho del Trabajo.
Basta notar al respecto como ejemplos cercanos las leyes de racionalización
administrativa 21.260 y 21.274 o de reducción de los beneficios pactados en
los Convenios Colectivos de empresas del Estado, para comprender la manera
arbitraria en que el más poderoso de los empleadores puede llegar a ejercer
sus facultades en perjuicio de sus propios trabajadores. En materia salarial, el
nivel remuneratorio de los empleadores al servicio del Estado está limitado por
decisivos condicionamientos jurídicos y financieros y éstas son razones que
de hecho postergan la posibilidad de que la Convención Colectiva opere en el
sector público1.-
1.3) Características
Siguiendo a Perugini (2008), las notas características del empleo público
no difieren sustancialmente de las que podría tener el mismo sujeto con un
empleador privado, en tanto el empleado público se encuentra en una posición
jerárquicamente inferior bajo las órdenes y directivas del principal, y ha sido
incorporado en una organización ajena, a efectos de ceder el resultado del
esfuerzo personal a cambio de una remuneración2.-
Por lo tanto, el empleado público no deja de ser un empleado en relación de
dependencia de la Administración Pública, que por dicha circunstancia comparte
muchas de las características que han hecho del trabajador privado objeto de
la protección de las leyes e, inclusive, se encuentra en una posición de mayor
subordinación que aquéllos3.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VIII, en autos: “López
Bilbao, Luis M. v. Instituto de Obra Social del Ejército”, del 14/03/2008, estableció
que no son aplicables a los empleados contratados por el Estado las normas de
naturaleza laboral, no obstante lo cual puede resultar procedente el art. 11, Ley
25.164 (de naturaleza administrativa), que prevé una indemnización por cese de
un mes de remuneración por año de servicio o fracción mayor de tres meses.
De todos modos, y pese a la estrecha relación entre uno y otro, no caben dudas
acerca de que la singular condición del empleador – el propio Estado – imprime
a la relación condiciones que la distinguen de la primera.
Sostiene Perugini, que la vinculación con la Administración Pública implica

la contraprestación de intereses que trascienden la relación bilateral propia
del contrato laboral, encontrándose el individuo sujeto a las alternativas con
las cuales “lo político”, como búsqueda y ejercicio del poder, influye sobre
1. Fernández Madrid, Juan Carlos. “Tratado de Derecho del Trabajo”, Tomo I,L.L.Bs.As., 1989, pág.
818.-
2. Perugini, Alejandro, “Relación de dependencia”, Hammurabi, Buenos Aires, 2008, p.272-
3. En el mismo sentido, Carnota, Walter F., “La remuneración del sector público como propiedad
constitucionalmente protegida”, D.T. 2002-B-1852/1853; Guibourg, Ricardo A., “El contrato de trabajo
y la naturaleza jurídica del empleo público”, L.T. XXVII-481 y Fernández Madrid, Juan Carlos, “Tratado
de Derecho del Trabajo”, Tomo I, L.L.Bs.As., 1989, pág. 666.-

la actuación de los funcionarios, lo cual ha llevado al orden constitucional a
reconocer un mayor grado de protección de la estabilidad de estos empleados,
en el intento de ponerlos al amparo de los vaivenes del partidismo político.4
La regulación específica que el ordenamiento laboral ha brindado al caso del

empleo público, como la exclusión expresa del ámbito de aplicación de la Ley de
Contrato de Trabajo (art. 2), como las especiales características del trabajo para
la administración pública, cuyos pliegues se diferencian del ámbito privado, en
especial en lo dispuesto respecto a la estabilidad en el empleo “ha determinado
en consecuencia que la ley haya establecido órdenes normativos diferenciados,
en función de los cuales el vínculo que relaciona a la administración con sus
empleados resulta ajeno al ámbito del derecho laboral, propia del derecho
público y, como tal, un capítulo del derecho administrativo”5.
Como explica Krotoschin, “las similitudes de orden sociológico no implican que

la relación jurídica del empleado público se convierta por eso en una relación
de trabajo dependiente, dado que el status de estos empleados se mantiene,
principalmente, en el marco del derecho público, por su origen, y por el carácter
de quien otorga dicho status, que es el Estado en su aspecto de soberano (poder
público)”6.
1.4) Distinción entre funcionarios y empleados

Para justificar un distinto tratamiento jurídico se ha distinguido entre funcionarios
y empleados públicos. Pero cabe observar que la distinción expresada es
compleja, y poco clara.
El IV Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social7,
distinguió entre “funcionarios públicos”, “funcionarios administrativos” y
“empleados públicos”, englobándolos a todos en la expresión general de
“servidores del Estado”.
Fiorini considera que “la antigua distinción de funcionario y empleado estatal
se encuentra desbordada, pues ante la prolífica actividad del Estado, esta vieja
clasificación otrora indefinida y huidiza, ha sido destruida8.
Sayagués Laso estima “… preferible y más exacto un concepto amplio de
funcionario público, comprensivo de todos los individuos que actúan en las
entidades estatales…”, agregando que “restringir el concepto crea dificultades
innumerables, no sólo por la imposibilidad de hallar un criterio claro para
distinguir quiénes son funcionarios y quiénes no, sino porque los resultados no
se ajustan a la realidad9.
Marienhoff ratifica la falta de precisión conceptual anotada cuando opina que
“desde el punto de vista amplio, funcionario público y empleado público es toda
persona que realice o contribuya a que se lleven a cabo funciones esenciales y
específicas del Estado, es decir, fines públicos propios del mismo. Desde el punto
de vista restringido, funcionario público y empleado público es toda persona que
realice o contribuya a que se realicen funciones esenciales o específicas propias
de la administración pública, considerada ésta en sentido sustancial, material
u objetivo …”, agregando “… para que una persona ligada contractualmente
4. Perugini, Op. Citada p. 273
5. Grisolía, Julio Armando, ob. cit, pág 150.-
6. Krotoschin, Ernesto, “Tratado Práctico de Derecho del Trabajo”, Tomo I, Depalma, Buenos Aires,
1981, págs. 116/117.-
7. San Pablo, 1972.-
8. Fiorini, Bartolomé. “Manual de Derecho Administrativo”, t. 2, pág. 545.-
9. Sayagués Laso. “Tratado de Derecho Administrativo”, t. I, pág. 262.-

al Estado pueda ser considerada funcionario o empleador público, el contrato
debe referirse a una actividad contemplada en el régimen común o general de
la función o empleo público…”. En síntesis, “…entre funcionario y empleado
público, existe una diferencia que no sólo es conceptual, sino también, de
proyecciones jurídicas”10.
1.5) Tipos de vinculaciones con la Administración

Siguiendo a Rodríguez Mancini, cabe sostener que actualmente, en el ámbito de
la Administración Pública, coexisten:
1) El régimen de la Ley 25.164, dentro del cual se encuentran:
a) El personal con régimen de estabilidad.
b) El personal contratado.
c) El personal de gabinete.
d) El personal con carácter “ad honorem”.
2) El régimen del Convenio Colectivo regulado por la Ley 24.185, aunque
insertado en la Ley 25.164.
3) El régimen de la L.C.T., excluido de la Ley 25.164, por el art. 3 de esta última,
dentro del cual se encuentra tanto el personal incluido en una Convención
Colectiva sancionada al amparo de la Ley 14.250 como el regulado por la L.C.T.
cuando el régimen de creación de los organismos así lo han previsto.
En ambos casos, la Ley 25.164 prevé la posibilidad de su unificación a través de
Convenios Colectivos realizados en el marco de la Ley 24.185, concordando de
este modo ambas disposiciones en la tendencia a la unificación del sistema11.
1.6) Aproximación del empleo público al empleo privado

Más allá de dichas distinciones se advierte un fenómeno de aproximación del
empleo público al empleo privado, porque en realidad unos y otros viven la
misma realidad sociológica y sólo se diferencian por el nombre y condición del
empleador y porque las reglas que el Estado pone para sí le dan preeminencia
en la relación, cuyos términos resultan modificables con prescindencia de la
voluntad del agente. Especialmente en el plano de la Seguridad Social (obras
sociales, asignaciones familiares y jubilaciones) dicha aproximación es más
estrecha. La práctica de la Convención Colectiva en un momento se difundió
en la administración pública, pero los Convenios vigentes fueron dejados sin
efecto por la Ley 21.418 y con posterioridad restablecidos por la Ley 23.126,
habiéndose celebrado un Convenio Colectivo general para la Administración
Pública en el año 1999.
1.7) Naturaleza jurídica

La naturaleza jurídica del empleo público dio lugar a un interesante debate en la
doctrina administrativa, dividida entre:
1) Quienes sostienen que se trata de una situación o “status” estatutario, legal o
reglamentario, por lo cual no se los “emplea” sino que se los “nombra” mediante
un acto administrativo emanado de la autoridad competente, momento a partir
del cual sus derechos y obligaciones se regulan por actos de la administración.
10. Marienhoff, Miguel S. “Tratado de Derecho Administrativo”, t. III-B, págs. 14 y 15.-

11. Rodríguez Mancini, Jorge, “Algunas reflexiones sobre la Ley de Empleo Público”, TySS 2000-
193/198.-

2) Quienes reconocen un elemento “consensual” en la formación del vínculo y
una situación “legal o reglamentaria” posterior susceptible de ser modificada por
la administración a su solo arbitrio.
3) Quienes consideran que se trata de un “contrato administrativo”.
Pero más allá de estas distinciones, no existen dudas acerca de que el Estado
goza de determinadas prerrogativas, para modificar el “status” de dichos
trabajadores, incluido la remuneración.
Diez, por ejemplo, sostiene que tanto el sueldo como cualquier otra condición
propia del empleo público, puede ser modificada en todo instante por nuevas
medidas reglamentarias, sin que el funcionario en servicio pueda hacer valer
pretendidos derechos adquiridos, porque el sueldo es un “status” objetivo, legal
o reglamentario y, por lo tanto, puede ser modificado en su “quantum” o en su
modalidad en cualquier momento, por ley o reglamento12.
Marienhoff, por su parte, entiende que la razón de la posibilidad de disminuir el
salario hacia el futuro se encuentra precisamente en que se trata de un contrato
administrativo, a cuyo respecto, entre las prerrogativas de la Administración
Pública, está la de modificar el contrato dentro de ciertos límites13.
Esta postura fue avalada por nuestro más alto tribunal, cuando señaló que “el
Estado se encuentra en posición de variar unilateralmente el contrato, inclusive
en lo concerniente a las funciones que han sido encomendadas al empleado,
siempre que tales modificaciones sean impuestas de modo razonable”14.-
También ha señalado la Corte Suprema de Justicia de la Nación que la
modificación de los márgenes de la remuneración en forma temporaria, motivada
por los efectos de una grave crisis internacional de orden financiero, no implica
“per se” una violación al derecho de propiedad, aspecto en el que la ausencia
de una compensación o indemnización por la reducción salarial no constituye un
elemento determinante para juzgar la validez de una norma, porque la relación de
empleo público se rige por las pautas de derecho público, en las que el Estado
goza de prerrogativas que resultarían exorbitantes para el derecho privado, pero
que componen el marco en que se desenvuelve su poder de gobierno.
Sin embargo, reconoce que tales prerrogativas no son absolutas ni irrestrictas,
sino que encuentran su límite en la imposibilidad de alterar la sustancia del
contrato celebrado, pues la reducción producto de la emergencia no puede
modificar la relación de empleo público hasta desvirtuarla en su significación
económica, ya sea porque deje de expresar un valor retributivo razonable, o
porque la disminución importa la pérdida de su posición jerárquica o escalonaría15.
1.8) Estabilidad
En lo referido a la estabilidad del empleado público, el máximo tribunal ha

reiteradamente reivindicado la validez del instituto de prescindibilidad como
una herramienta necesaria para lograr que la Administración Pública sea eficaz,
funcional y económica; en ese sentido, las previsiones contenidas en el art.
11 Ley 25.164, sobre la materia, constituyen un paso importante en orden a la
desactivación del precepto constitucional, toda vez que no es dable preponderar
el interés individual por sobre el interés general16. Lo cual no deja de estar
12. Diez, Manuel, “Derecho Administrativo”, Tomo III, Bibliografía Omega, Buenos Aires, 1967, págs.
493 y 496.-
13. Marienhoff, Miguel S., “Tratado de Derecho Administrativo”, Tomo III-B, AbeledoPerrot, Buenos
Aires, 1970, págs. 271/272.-
14. C.S.J.N., Fallos: 315:2561, 318:500, 323:1566, entre otros.-
15. C.S.J.N., Fallos: 166:264, 187:116, 161:263, 210:85, 220:383, entre otros.-
16.C.S.J.N., Fallos: 261:336, 266:159, 276:265, entre muchos otros. Álvarez Magliano, M. Cristina

exento de críticas, en tanto la estabilidad del empleado público es una garantía
constitucional, que tiene como finalidad primordial que estos trabajadores no
sean presos de los vaivenes políticos, que configuran la gestión según sus
propios pareceres, conveniencias o identidad ideológica, que puede derivar
en una discriminación por razones políticas o ideológicas. “Cada persona
necesita de su libertad de pensamiento, ideologías y opiniones políticas o
gremiales, como manifestación externa de su propia personalidad, lo cual
constituye su singularidad como sujeto de derechos políticos”17. En su virtud la
norma constitucional se advierte con una finalidad luminiscente que se traduce
en proteger la estabilidad del empleado público, por sobre los sucedáneos
políticos, permitiendo que su desempeño trascienda más allá de las gestiones
circunstanciales.
1.9) Régimen legal
El régimen del empleo público se encuentra regulado por la Ley 25.164,

sancionada en el mes de septiembre de 1999, en que se aprobó la “Ley Marco
de Regulación de Empleo Público Nacional”, que reemplazó las disposiciones
de la Ley 22.140, y por el Dec. 2031/200618.-
El texto de la Ley 25.164 debe compatibilizarse con la Ley 24.185 de negociación
colectiva en el ámbito de la Administración Pública, por la cual el Estado Nacional
afirma el compromiso asumido al ratificar el Convenio 154 de la O.I.T., esto es, la
inclusión de la Administración Pública Nacional en el ámbito de la negociación
colectiva, y con las contenidas en el Convenio Colectivo de Trabajo para la
Administración Pública Nacional suscripto entre la Unión del Personal Civil de la
Nación y el Estado Nacional en el marco de dicha disposición legal, aprobado
por el Dec. 66/1999.
Vale aclarar, no obstante, que en principio esta estructura normativa resulta
materia ajena al derecho del trabajo, ya que a pesar de lo previsto en el art. 2
L.C.T., el sometimiento de las relaciones de empleo público al régimen de la
convención colectiva que regula la Ley 24.185, como expresamente lo dispone
su art. 19, no trae como consecuencia el encuadramiento del personal en el
régimen de contrato de trabajo.
Perugini señala que “la ley, tal como lo hacía su antecedente la Ley 22.140,
establece un régimen básico para el personal permanente caracterizado por
la estabilidad que adquiere el personal designado por acto administrativo que
tenga un servicio efectivo de por lo menos doce meses, u otro excepcional
destinado a la contratación de quienes deban cumplir servicios transitorios o
estacionales, que no estén incluidos en las funciones propias del personal de
carrera y que no puedan ser cubiertos con personal de planta permanente, a
condición de que en su conjunto no superen el porcentaje que establezca el
Convenio Colectivo en relación con la planta permanente del organismo, a los
cuales se les priva de “estabilidad”, pero se les reconoce otra serie de derechos
derivados de su condición de empleados regularmente contratados tales como
retribución justa, libre afiliación, negociación colectiva, licencias, justificaciones
y franquicias, interposición de recursos, jubilación o retiro, renuncia e higiene y
seguridad en el trabajo.19
– Fera, Mario, “El Derecho del Trabajo según la Corte Suprema de Justicia de la Nación”, Ad-Hoc,
Buenos Aires, 2002, págs. 177/179.-
17. Samuel, Osvaldo Mario, Discriminación Laboral, Ed. Astrea, Buenos Aires, 2012. P.93
18. B.O., del 24/01/2007.-
19. Perugini, Op. Cit. P. 281

1.9.1) Constitución Nacional.
El art. 14 bis de la C.N. no sólo reconoce al empleado público como sujeto de
Derecho del Trabajo sino que refuerza particularmente el principio “protectorio”
que lo caracteriza al darle una garantía que lo pone a cubierto de la posible
arbitrariedad de su empleador. Si lo que busca el Derecho del Trabajo es corregir
desigualdades, es claro que debe ser especialmente aplicado a la relación que
se traba con el empleador más poderoso que es el Estado.
Krotoschin ha advertido los efectos de la protección amplia del “trabajo” que
contiene el art. 14 bis de la C.N. pues señala que “este artículo se refiere al trabajo
en sus diversas formas y no parece ilógico pensar que también comprende el
trabajo prestado por empleados públicos, máxime teniendo en cuenta que se
incluye, expresamente la estabilidad del empleado público, lo que muestra
que en el pensamiento del constituyente el empleado público es una categoría
especial del trabajador, pero es trabajador también20.
El empleo público tal como está regulado en el régimen básico de la Función
Pública es un estatuto particular de ciertos empleados al servicio del Estado,
a los que no alcanza el régimen de la L.C.T., pero al que son aplicables las
disposiciones del art. 14 bis de la C.N. y los principios generales del Derecho
del Trabajo que la L.C.T. recoge de la misma forma en que unas y otros tienen
vigencia en otros regímenes estatutarios excluidos de la misma ley.
1.9.2) Ley 25.164

En términos generales, el régimen establecido en la Ley 25.164 establece lo
siguiente:
1) Condiciones de ingreso a la Administración Pública: Ser argentino nativo, por
opción o naturalizado, aunque dicho requisito puede ser exceptuado por el Jefe
de Gabinete de Ministros mediante fundamentación precisa y circunstanciada de
la jurisdicción solicitante. Asimismo, deben acreditarse condiciones de conducta
e idoneidad para el cargo y aptitud psicofísica.
2) Impedimentos: No puede ingresar a la Administración Pública:
a) El que haya sido condenado por delito doloso, hasta el cumplimiento de la
pena privativa de la libertad, o el término previsto para la prescripción de la
pena.
b) El condenado por delito en perjuicio de la Administración Pública Nacional,
Provincial o Municipal.
c) El que tenga proceso penal pendiente que pueda dar lugar a condena por
los delitos enunciados en los incisos anteriores.
d) El inhabilitado para el ejercicio de cargos públicos.
e) El sancionado con exoneración o cesantía en la Administración Pública
Nacional, Provincial o Municipal, mientras no sea rehabilitado.
f ) El que tenga la edad prevista en la ley previsional para acceder al beneficio
de la jubilación o el que gozare de un beneficio previsional, salvo aquellas
personas de reconocida aptitud, las que no podrán ser incorporadas al
régimen de estabilidad.
g) El que se encuentre en infracción a las leyes electorales y del servicio militar,
en el supuesto del artículo 19 de la Ley 24.429.
h) El deudor moroso del Fisco Nacional mientras se encuentre en esa situación.
20. Krotoschin, Ernesto. “Legislación del Trabajo”, t. XIX, pág. 867.

i) Los que hayan incurrido en actos de fuerza contra el orden institucional y el
sistema democrático, conforme lo previsto en el artículo 36 de la Constitución
Nacional y el Título X del Código Penal, aun cuando se hubieren beneficiado
por el indulto o la condonación de la pena.
3) Naturaleza de la relación: El personal podrá revistar en el régimen de

estabilidad, en el régimen de contrataciones, o como personal de gabinete de
las autoridades superiores. La situación del personal designado con carácter
“ad honorem” será reglamentada por el Poder Ejecutivo, de conformidad con las
características propias de la naturaleza de su relación.
La carrera administrativa básica y las específicas deberán contemplar la
aplicación de criterios que incorporen los principios de transparencia, publicidad
y mérito en los procedimientos de selección para determinar la idoneidad de la
función a cubrir, de la promoción o avance en la carrera basada en la evaluación
de la eficiencia, eficacia, rendimiento laboral y de exigencias de capacitación
acorde con las necesidades de las tareas o funciones a desarrollar, así como la
previsión de sistemas basados en el mérito y la capacidad de los agentes, que
motiven la promoción de los mismos en la carrera.
4) Contrataciones por tiempo determinado: El régimen de contrataciones de

personal por tiempo determinado comprenderá exclusivamente la prestación de
servicios de caracteres transitorios o estacionales, no incluidos en las funciones
propias del régimen de carrera, y que no puedan ser cubiertos por personal de
planta permanente.
El personal contratado en esta modalidad no podrá superar en ningún caso
el porcentaje que se establezca en el Convenio Colectivo de Trabajo y deberá
ser equiparado en los niveles y grados de la planta permanente y percibir la
remuneración de conformidad con la correspondiente al nivel y grado respectivo.
5) Derechos: Las personas vinculadas laboralmente con la Administración

Pública Nacional, según el régimen al que hubieren ingresado, tendrán, a modo
enunciativo y de acuerdo al tipo de vinculación, los siguientes derechos:
a) Estabilidad.
b) Retribución justa por sus servicios, con más los adicionales que
correspondan.-
c) Igualdad de oportunidades en la carrera.
d) Capacitación permanente.
e) Libre afiliación sindical y negociación colectiva.
f ) Licencias, justificaciones y franquicias.
g) Compensaciones, indemnizaciones y subsidios.
h) Asistencia social para sí y su familia.
i) Interposición de recursos.
j) Jubilación o retiro.
k) Renuncia.
l) Higiene y seguridad en el trabajo.
m) Participación, por intermedio de las organizaciones sindicales, en los
procedimientos de calificaciones y disciplinarios de conformidad con que se
establezca en el Convenio Colectivo Trabajo.

6) Estabilidad: La adquisición de la estabilidad en el empleo se producirá cuando
se cumplimenten las siguientes condiciones:
a) Acredite condiciones de idoneidad a través de las evaluaciones periódicas
de desempeño, capacitación y del cumplimiento de las metas objetivos
establecidos para la gestión durante transcurso de un período de prueba de
doce (12) meses de prestación de servicios efectivos, como de la aprobación
de las actividades de formación profesional que se establezcan.-
b) La obtención del certificado definitivo de aptitud psicofísica para el cargo.-
c) La ratificación de la designación mediante acto expreso emanado de la
autoridad competente con facultades para efectuar designaciones, vencimiento
del plazo (12 meses).-
La estabilidad en el empleo cesa únicamente cuando se configura alguna de las
causales previstas en la ley.-
7) Deberes: Los agentes tienen los siguientes deberes:

a) Prestar el servicio personalmente, encuadrando su cumplimiento en
principios de eficiencia, eficacia y rendimiento laboral, en las condiciones y
modalidades que se determinen.
b) Observar las normas legales y reglamentarias y conducirse con colaboración,
respeto y cortesía en sus relaciones con el público y con el resto del personal.
c) Responder por la eficacia, rendimiento de la gestión y del personal del área
a su cargo.
d) Respetar y hacer cumplir, dentro del marco de competencia de su función,
el sistema jurídico vigente.
e) Obedecer toda orden emanada del superior jerárquico competente, que
reúna las formalidades del caso y tenga por objeto la realización de actos de
servicio compatibles con la función del agente.
f ) Observar el deber de fidelidad que se derive de la índole de las tareas que
le fueron asignadas y guardar la discreción correspondiente o la reserva
absoluta, en su caso, de todo asunto del servicio que así lo requiera, en
función de su naturaleza o de instrucciones específicas, con independencia de
lo que establezcan las disposiciones vigentes en materia de secreto o reserva
administrativa.
g) Declarar bajo juramento su situación patrimonial y modificaciones ulteriores
con los alcances que determine la reglamentación.
h) Llevar a conocimiento de la superioridad todo acto, omisión o procedimiento
que causare o pudiere causar perjuicio al Estado, configurar delito, o resultar
una aplicación ineficiente de los recursos públicos. Cuando el acto, omisión o
procedimiento involucrase a sus superiores inmediatos podrá hacerlo conocer
directamente a la Sindicatura General de la Nación, Fiscalía Nacional de
Investigaciones Administrativas y/o a la Auditoría General de la Nación.
i) Concurrir a la citación por la instrucción de un sumario, cuando se lo requiera
en calidad de testigo.
j) Someterse a examen psicofísico en la forma que determine la reglamentación.-
k) Excusarse de intervenir en toda actuación que pueda originar interpretaciones
de parcialidad.
l) Velar por el cuidado y la conservación de los bienes que integran el patrimonio
del Estado y de los terceros que específicamente se pongan bajo su custodia.

m) Seguir la vía jerárquica correspondiente en las peticiones y tramitaciones
realizadas.
n) Encuadrarse en las disposiciones legales y reglamentarias sobre
incompatibilidad y acumulación de cargos.
8) Prohibiciones: Al personal de la Administración Pública le está prohibido:

a) Patrocinar trámites o gestiones administrativas referentes a asuntos de
terceros que se vinculen con sus funciones.
b) Dirigir, administrar, asesorar, patrocinar, representar o prestar servicios
remunerados o no, personas de existencia visible o jurídica que gestionen
o exploten concesiones o privilegios de administración en el orden nacional,
provincial municipal, o que fueran proveedores o contratistas de las mismas.
c) Recibir directa o indirectamente beneficios originados en contratos,
concesiones o franquicias que celebre u otorgue la administración en orden
nacional, provincial o municipal.-
d) Mantener vinculaciones que le signifiquen beneficios u obligaciones con
entidades directamente fiscalizadas por el ministerio, dependencia o entidad
en el que se encuentre prestando servicios.
e) Valerse directa o indirectamente de facultades o prerrogativas inherentes a
sus funciones para fines ajenos a dicha función o para realizar proselitismo o
acción política.
f ) Aceptar dádivas, obsequios u otros beneficios u obtener ventajas de
cualquier índole con motivo u ocasión del desempeño de sus funciones.
g) Representar, patrocinar a litigantes o intervenir en gestiones extrajudiciales
contra la Administración Pública Nacional.
h) Desarrollar toda acción u omisión que suponga discriminación por razón
de raza, religión, nacionalidad, opinión, sexo o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social.
i) Hacer uso indebido o con fines particulares del patrimonio estatal.
9) Incompatibilidades: Es incompatible el desempeño de un cargo remunerado

en la Administración Pública Nacional, con el ejercicio de otro de igual carácter
en el orden nacional, provincial o municipal, con excepción de los supuestos
que se determinen por vía reglamentaria, o que se establezca en el Convenio
Colectivo de Trabajo.
10) Régimen disciplinario: El personal podrá ser objeto de las siguientes medidas
disciplinarias:
a) Apercibimiento.
b) Suspensión de hasta treinta (30) días en un año, contados a partir de la
primera suspensión.
c) Cesantía.
d) Exoneración.
11) Causales de egreso: La relación de empleo del agente con la Administración

Pública Nacional concluye por las siguientes causas:
a) Cancelación de la designación del personal sin estabilidad.

b) Renuncia aceptada o vencimiento del plazo.
c) Conclusión o rescisión del contrato en el caso del personal bajo el régimen
de contrataciones.
d) Vencimiento del plazo que le correspondiere por reestructuración o
disolución de organismos.
e) Razones de salud que lo imposibiliten para el cumplimiento de tareas
laborales.
f ) Aplicación de sanciones de cesantía o exoneración.
g) Baja por jubilación o retiro.
h) Por fallecimiento.
1.9.3) Convenio Colectivo de Trabajo del 29/01/99.

La situación del personal contratado en forma temporaria por la Administración
Pública aparece resuelto en el C.C.T. del 29/01/99 estableciendo que el
personal de plantas transitorias será afectado exclusivamente a la realización
de actividades de carácter transitorio o estacional que resulten necesarias para
complementar las competencias propias de cada jurisdicción. Pero en realidad
la contratación de que fijaba precisamente las condiciones en que se efectuaban
dichos trabajos. Lo que importa son los casos de fraude cometidos por la propia
Administración y sus organismos que hace figurar como personal contratado y
transitorio a agentes que cumplen funciones permanentes. Esta es una hipótesis
tan frecuente que ha motivado numeroso fallos judiciales llegándose a la
denominación de “interino permanente”, por ejemplo en el Poder Judicial. Frente
a la sanción de un Convenio Colectivo que se liga en forma directa con la L.C.T.
debe convenirse que los principios que sancionan la simulación y el fraude y que
protegen la continuidad del contrato (arts. 10, 13 y 14 L.C.T.) serán de aplicación,
lo que implicaría una modificación substancial para dichos agentes, que por
lo menos tendrían el amparo de la L.C.T. y la “protección contra el despido
arbitrario” (art. 14 bis C.N.).
Según lo resuelto por la C.S.J.N., en composición ampliada, en autos “Leroux”,
acotó el alcance y efecto de su doctrina hasta entonces, pues de ese fallo se
desprende que, a juicio de la Corte, no es admisible sostener que la aplicación
de las leyes laborales a gran parte de esas “contrataciones” resulte simplemente
del acto de celebración del contrato entre la persona física y la Administración
de su texto no resulta la voluntad de ésta de incluir a aquélla en el régimen
laboral común, no administrativo. En suma, es indispensable, a fin de que opere
dicha consecuencia tipificadora de la relación así entablada, un acto expreso
de sometimiento, inserción o de autolimitación de la persona pública estatal al
R.C.T., como exige el art. 2 del mismo21.
En el caso “Zabalza”, con relación a estas situaciones Fernández Madrid tuvo
oportunidad de sentar la siguiente doctrina:
1) Debe descartarse la idea de transitoriedad en las funciones si la actora se
desempeñó en forma continuada, durante doce (12) años para la demandada,
en tareas permanentes, propias e inherentes a ésta, habiendo sido ascendida
durante dicha trayectoria.
2) En la categoría de personal contratado debe ser encuadrado aquél que es
afectado exclusivamente a la realización de servicios: que por su naturaleza y
transitoriedad no puedan ser cumplidos por personal permanente (art. 13, Ley
22.140).
21. C.S.J.N., “Leroux de Emede, Patricia c/ Municipalidad de Buenos Aires”, 30/04/91.-

3) Cabe considerar irregulares a las contrataciones celebradas con el objeto de
privar de todo derecho de estabilidad al trabajador legitimado, por vía del fraude,
cláusulas que permiten rescindir unilateralmente dicho contrato y privando de
derechos indemnizatorios al contratado.
4) En todo contrato por tiempo indeterminado, sea en el régimen público o en el
privado, la estabilidad es un derecho constitucionalmente protegido y, en este
sentido, el art. 14 bis de la C.N. prevé con carácter genérico la “protección contra
el despido arbitrario” y, para los empleados públicos el derecho a la estabilidad
que se satisface en definitiva, con el otorgamiento de un resarcimiento equitativo.
5) Es difícilmente sostenible que la empleada vendedora o codirectora de la
óptica de una obra social, aunque comprenda al personal que se desempeña en
ministerios, pueda ser considerada como una funcionario o empleada pública,
ya que su actividad en nada se diferencia de los trabajadores que ocupan iguales
cargos en otras instituciones de similares características.
6) Cuando la contratación es fraudulenta y desprovista de toda legitimidad,
tendiente exclusivamente a cercenar derechos al trabajador, en oposición a
expresos dictados de la C.N., no puede hacerse valer la voluntad expresada al
celebrar tales contratos, de por sí carentes de validez, debiendo aplicarse en
dichos supuestos la norma de rango superior, que garantiza a todo trabajador
público o privado un resarcimiento en el supuesto de despido arbitrario22.
1.10) Fronteras entre la jurisdicción contencioso administrativa y el fuero laboral
La Corte Suprema de Justicia de la Nación sostuvo que “la relación de empleo con
la Nación y el personal de la administración de ella es de carácter público y no de
carácter privado, laboral o no laboral, lo que ha llevado a afirmar la exclusión de
la aplicación de las normas del Derecho del Trabajo a dicho personal por la razón
de que el Superior Tribunal excluyó en el caso la competencia del Tribunal del
Trabajo por razón de la materia y no de la persona”. La relación jurídica respectiva
nace, según el máximo Tribunal, de un acto de imperio (acto administrativo)
por el cual se inviste al empleado de la función pública. Esta tesis ha sido
mantenida en el caso “Fasola Castaño”23. “No resulta competente la Justicia
Nacional del Trabajo para entender en una causa iniciada por trabajadores de la
Dirección Nacional de Migraciones. La relación de empleo público desplaza la
aptitud jurisdiccional del fuero laboral (arg. art. 20 Ley 18.345). La invocación del
C.C.T. homologado por Dec. 66/1999 (arts. 30 y 126), carece de trascendencia,
porque dicha Convención se enmarca en el régimen de la Ley 24.185, norma
que en su art. 19 expresamente dispone que “Los regímenes convencionales
que se establezcan como consecuencia de esta ley, se regirán por criterios
de interpretación e integración de normas generales que rijan la materia, no
resultando automática la aplicación de las disposiciones de la Ley 20.744”.
Por su parte, la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en los autos “Fernández”24
y “Palma”25, ponderó que la invocación de las Convenciones Colectivas
comprendidas en la Ley 24.185, no generaban competencia del fuero laboral si
de aquéllas se desprendía la aplicabilidad de la Ley 25.164 (marco regulatorio
del empleo público nacional)26.
Efectivamente, la L.C.T. contempla la posibilidad de que el trabajador público
sea incorporado a su régimen, sea por la vía de la negociación de un Convenio
22. C.N.A.T., Sala VI, 29/04/94, “Zabalza, Mirta O. c/ Instituto de Obra Social para el Personal de los
Ministerios de Salud y Acción Social y de Trabajo y Seguridad Social”. Ídem 27/02/98, “Woll, María
c/ Instituto de Obra Social para el Personal de los Ministerios de Salud y Acción Social y de Trabajo
y Seguridad Social s/ despido”.-
23. C.S.J.N., “Fasola Castaño y otro c/ Obra Social del Poder Judicial”, fallos, t. 239, pág. 214.-
24. C.S.J.N., “Fernández, Marta Angélica v. INTI s/ empleo público”, 04/10/2011.-
25. C.S.J.N., “Palma, María Florencia v. Estado Nacional Instituto Nacional de Cine y Artes
Audiovisuales s/ medida cautelar”, 27/09/2011.-
26. “Mix, Paola Vanesa y otros v. Estado Nacional Dirección Nacional de Migraciones”, CNAT, Sala
III, 30/03/2012.-

Colectivo en el marco de la Ley 14.250, o por un acto expreso de la Administración
o del legislador incluyendo a los dependientes del régimen de la L.C.T. (art.
2), lo que supone un paso importante en el sentido de un acercamiento entre
ambas categorías de trabajadores que, evidentemente, reconoce como sustento
la preexistencia de condiciones sociológicas y económicas parecidas, y que
fueran antes señaladas.
En este punto, cabe resaltar que el trabajo de los empleados públicos ha sido
equiparado, a los fines de su protección, al de los trabajadores privados por la
propia C.N., dado que las disposiciones sobre condiciones dignas y equitativas
de labor, jornada limitada, descanso y vacaciones pagadas, retribución justa,
salario mínimo vital y móvil e igual remuneración por igual tarea –por hacer
referencia sólo al derecho individual- y con la sola excepción de la participación
en las ganancias de las empresas, le son aplicables.
En particular, la C.N. le ha dado una garantía, desde que les ha reconocido
derecho a la “estabilidad absoluta”, lo que más allá de que se interprete o
no como una imposibilidad de otorgar igual garantía legal a los trabajadores
privados, supone la ineludible decisión del poder constituyente de que los
empleados públicos no puedan ser removidos de sus empleos, salvo justa causa
de cesantía o exoneración.
Por diferentes razones, que exceden el presente módulo, pero verificables
empíricamente, mediante las reglas de la experiencia, se observa un incremento
de contratación de trabajadores en la administración pública con carácter
temporal, sin perjuicio que se los utilice para tareas no solo permanente, sino
también normales y específicas de la administración pública, materializada en
contrataciones sucesivas “a plazo”, lo que ha generado una particular casta
de empleados que no gozan de estabilidad, de protección contra el despido
arbitrario, ni de normativa antifraude que tutelen a estos trabajadores.
Este particular tipo de contrataciones, cuando se exceden las potestades de
la administración o constituyen un abuso jurídico pueden configurar una
irregularidad, lo que ha llevado a un colectivo sumamente importante de
trabajadores a reclamar por su estatus jurídico o por la estabilidad en su empleo;
ello ha sido objeto de pleitos promovidos por empleados afectados.
La postura de la Corte Suprema de Justicia de la Nación respecto de esta
controvertida cuestión ha sido fluctuante.
En el caso “Deutsch NA v. MCBA”, consideró que: “cuando el Estado contrata
los servicios de personas para funciones no previstas en el cuadro de la
Administración ni en el presupuesto, sin horario, oficina, jerarquía, ni sueldo,
corresponde la aplicación del derecho común” y que “la sola circunstancia
de que en la redacción de los contratos no se haya manifestado en forma
expresa la sujeción del Convenio al ámbito del derecho laboral, no significa
que deban aplicarse las normas del derecho público… máxime cuando de los
términos pactados resulta que se excluía al agente de los beneficios sociales y
previsionales que gozan los agentes de la administración”.
Esta doctrina fue luego confirmada en el caso “Zacarías v. Caja Nacional de
Ahorro y Seguro”, donde se expresó que “la suscripción de contratos excluyendo
a los trabajadores del régimen de empleados permanentes de la institución,
pero reconociéndoles derechos laborales, tales como licencias, sueldo anual
complementario, asignaciones familiares y beneficios de la seguridad y la
previsión social, así como la creación de una subordinación técnica, jurídica y
económica pudo haber constituido en sí misma una de las diversas formas de
incluir a los dependientes en el régimen de la L.C.T. conforme su art. 2”27.
27. C.S.J.N., 04/09/1984, “Zacarías, Aníbal R. v. Caja Nacional de Ahorro y Seguro”, Fallos: 306:1236;
C.S.J.N., 05/03/1987, Fallos: 187:1897.-

Dos años más tarde, en el caso “Gil v. UTN”, la Corte parece volver sobre sus
pasos cuando sostiene que el mero transcurso del tiempo y el hecho de prestar
servicios por un plazo superior a doce (12) meses no puede trastocar de por sí
la situación de revista de quien ha ingresado como agente transitorio y no ha
sido transferido a otra categoría por acto expreso de la administración, pues
lo contrario desvirtuaría el régimen jurídico básico de la función pública, que la
mayor o menor conveniencia de recurrir a la contratación, así como de poner
fin al contrato, constituyen decisiones de política administrativa no revisable en
sede judicial.
Posteriormente, ratificó esta tesitura, agregando que el eventual carácter
permanente de las tareas asignadas a quien fue designado como agente
transitorio no importa borrar el título que dio origen a su nombramiento, el que
por estar sujeto a plazo fenece cuando aquél termina28.
En la causa “Vaquero”29, en la que la trabajadora había sido inicialmente
contratada para prestar servicios transitorios en el proceso electoral para
posteriormente se incorporada a la planta del personal transitorio del Ministerio
del Interior hasta que dicha planta quedó disuelta en 1990, el Máximo Tribunal
desestimó el reclamo.
Le restó importancia al mero transcurso del tiempo como elemento para trastocar
la situación de revista de quien ingresó como agente transitorio, al carácter
permanente de las tareas asignadas como modo de borrar el título que dio origen
al nombramiento como transitorio, a la vez que recordó que no resulta revisable
en sede judicial “la mayor o menor conveniencia de recurrir a un sistema de
incorporaciones transitorias o permanentes de personal” de parte de la autoridad
administrativa, convalidando hasta aquí una doctrina inequívocamente contraria
a la aplicación de los principios protectorios y al mandato constitucional de
estabilidad de los empleados públicos.
El Dec. 2031/200630 modifica el Dec. 1184/2001 y deroga el Dec. 707/2005.
Dispone que las personas contratadas bajo el régimen establecido por el Dec.
1184/2001 en el ámbito de las jurisdicciones y entidades descentralizadas
detalladas en el Anexo I del Convenio Colectivo de Trabajo General para la
Administración Pública Nacional, homologado por el Dec. 214/2006, con
honorarios mensuales no superiores a los $ 2.164 por dedicación completa, o
cifra equivalente cuando la dedicación fuera menor, deberán ser contratadas
mientras continúen las razones de servicio que así lo justifiquen, mediante los
regímenes de empleo contemplados en el Anexo de la Ley 25.164, su Dec.
Reglam. 1421/2002 y normas complementarias, o, en el Título, Capítulo II de
la L.C.T., de conformidad con lo previsto en el régimen laboral de aplicación al
personal de las respectivas dependencias.
El sueldo anual complementario del personal de la Administración Pública
Central y Descentralizada, Empresas del Estado, Empresas Mixtas y Empresas
y Sociedades donde el Estado tenga participación mayoritaria en el capital o
en la formación de las decisiones societarias, de acuerdo a lo que dispone el
Dec. 1056/200831, debe fijarse sobre el 50% de la mayor remuneración mensual
devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los
meses de junio y diciembre de cada año. Por lo tanto, se deben considerar todos
los conceptos de naturaleza remunerativa de conformidad con lo dispuesto por
el art. 1 de la Ley 23.041 y el Dec. 1078/1984.
28. C.S.J.N., 28/02/1989, D.T. 1989-B-1400, “Galiano v. BND”, 22/08/1989, Fallos: 312:1371.-
29. C.S.J.N., “Vaquero”, 23/08/2001.-
30. B.O. del 24/01/2007.-
31. B.O. del 08/07/2008.-

Continuando con el derrotero jurisprudencial de la República Argentina, el
Tribunal Superior de la Provincia de Córdoba, en los autos “Murúa”32 dispuso
“ambas partes admiten que la actora fue contratada en el marco del Programa
Municipal de Becas Corazón de mi Ciudad creado por Ordenanzas 3.706/00,
4888/03 y el Dec. 138/04, destinados a residentes en la ciudad, desocupadas y
no percibiesen otra ayuda económica por Programa de Empleo o Capacitación
Estatales y sin beneficio previsional alguno. El art. 2 L.C.T. al definir el ámbito de
aplicación, condiciona su vigencia a que sus disposiciones resulten compatibles
con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico
régimen jurídico a que se halle sujeta la relación laboral. Dispone que no sea
aplicable a los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o
Municipal, salvo que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen
de las Convenciones Colectivas de Trabajo. En virtud de este mecanismo la
relación de la Administración con sus agentes, sean permanentes o transitorios,
se inserta en el campo del Derecho Público, materia en la que conserva el
poder legisferante la esfera del gobierno (Nacional, Provincial o Municipal) en
donde aquélla se verifica. Luego, la regulación de su dependencia jerárquica
disciplinaria, funcional y técnica, así como el carácter de su vinculación, está
delimitado por el marco legal municipal verificado, en uso de atribuciones
propias. Si bien se invocó la ilegitimidad de la contratación, la pretensión sólo
se fundó en la índole de las labores realizadas –aquellas destinadas a cubrir
con personal permanente-. Por ende la decisión de excluir al vínculo de la órbita
pública y efectuar la aplicación analógica del régimen de contrato de trabajo
deviene incorrecta. De conformidad a los términos en que quedó trabada la
controversia, no pudo sustraer el caso de la legislación mencionada, con base
únicamente en suposiciones en torno al incumplimiento de recaudos legales en
el ejercicio de la función administrativa, pues ello implica pasar por encima de
las previsiones que la regulan y borrar el título que dio origen al nombramiento
de los reclamantes (cfr. C.S.J.N., “Marignac, Francisco Ramón…”, 29/12/87,
fallos 310:2927). Además, la propia C.S.J.N. in re “Sánchez” (06/04/10, fallos
333:335) descalificó el pronunciamiento que sólo con base en que el contratado
desempeñó tareas típicas lo asimiló a una relación de empleo permanente,
toda vez que ese único dato no revela una desviación de poder cuando la ley
previamente autoriza la contratación impugnada”.
Mientras que el referido máximo Tribunal Provincial de Córdoba en el caso
“Sánchez”33 se pronunció a favor de la habilitación de la instancia contencioso
administrativa, interpretando restrictivamente las causas de inadmisibilidad, en
el caso de un reclamo de reconocimiento y pago de diferencias de haberes
producidas en las liquidaciones efectuadas durante el período trabajado como
personal contratado y como personal transitorio, con fundamento en los arts. 1,
inc. c) y 16, inc. b) de la Ley 7.182.-
1.11) Situación jurídica de los empleados del Estado

Las normas de empleo público son ajenas al Derecho Privado Laboral y propias
del Derecho Administrativo.
El art. 14 bis consagra la “estabilidad” del empleado público y, sin embargo, la
normativa que regula las relaciones laborales instituye un régimen diferenciado
de trabajadores de planta permanente y transitoria, éstos últimos no gozan de
estabilidad.
32. T.S.J.P.Cba., Sala Laboral, “Murúa, María del Valle c/ Municipalidad de la ciudad de Villa Carlos
Paz – Ordinario – Despido – Recurso de casación (Expte. 68740/37)”, sentencia 68, 18/06/13.-
33. T.S.J.P.Cba., Sala Contencioso Administrativa, “Sánchez, Omar Ernesto y otros c/ Municipalidad
de Córdoba – Plena jurisdicción – Recurso de casación”, sentencia 82, 18/12/12.-

Existen organismos en los cuales se aplica la L.C.T. o C.C.T. – A.N.Se.S., A.F.I.P.,
Aduanas, etc.-, pero ello debe emanar de una voluntad expresa o de una
disposición legal.
Sus disposiciones serán adecuadas a los sectores de la Administración Pública
que presenten características particulares por medio de la negociación colectiva
sectorial en la Ley 24.185, quedando exceptuados el personal comprendido en
C.C.T. aprobadas en el marco de la Ley 14.250.
Jurisprudencialmente, se consideró que resultaba irrazonable dejar sin protección
a quien prestó servicios para la Administración Pública bajo el ropaje fraudulento
de contrato de prestación de servicios, aplicando en el presente caso, las
normas laborales al despido del empleado público contratado clandestinamente.
Resulta justo y prudente aplicar analógicamente las normas que reglamentan
con protección constitucional contra el despido arbitrario, reconociéndole al
actor indemnizaciones similares a las que percibiría un trabajador regido por
la L.C.T. en caso de despido incausado o intempestivo. Si bien es cierto que
los contratados en infracción a los límites legales podrían tener derecho a ser
incluidos en el régimen de empleo público, y a que se les aplicara el régimen de
estabilidad correspondiente, el hecho de que el afectado por dicha irregularidad
solicita amparo ante la justicia del trabajo, hace que corresponda la aplicación
del régimen de protección contra el despido arbitrario previsto en el régimen
común34.
La Corte Suprema, en el fallo “Ramos”, consagró la estabilidad laboral para
empleados públicos en caso de renovación sucesiva de contratos. Se trataba
de un empleado que durante veinte (20) años había prestado servicios para la
Armada Argentina tras la actualización continuada de su relación por tiempo
determinado. Había sido previamente contratado por un contrato de locación
de obra, luego fue incluido en el encuadramiento del Dec. 4381/1973 para el
Personal de Investigación y Desarrollo que prevé un máximo de contratación de
cinco (5) años, sin reparación alguna a la extinción35.
La cuestión a resolver se basó en si correspondía la reparación de la L.C.T.,
citando asimismo el caso “Madorrán”, pero señalando las diferencias con éste.
La Corte Suprema, si bien señaló la conducta antijurídica del Estado, porque
generó un derecho en expectativa en el accionante, sin embargo solamente
reconoció una reparación basada en la indemnización del art. 11 de la Ley 25.164
más una reparación adicional por daños y perjuicios ocasionados por el exceso
en la contratación, sin la reincorporación en su puesto.
El Alto Cuerpo, en el fallo “Sánchez” dispone que la específica normativa que rige
la Auditoría General de la Nación impide considerar el tipo de tareas realizadas
por los agentes contratados como un indicador relevante para determinar si
existía o no una relación de empleo permanente, puesto que ese dato no pone de
manifiesto una aplicación desviada de las normas que habilitan la contratación
de personal externo. Ha quedado comprobado en el caso que el actor quedó al
margen de toda regulación protectoria contra la ruptura discrecional del vínculo
por parte de la Administración. En estas condiciones, la cuestión planteada en el
sub lite resulta análoga a la debatida en la causa R.354.XLIV, “Ramos, José Luis
v. Estado Nacional – Ministerio de Defensa – A.R.L.”, sentencia de la fecha, cuya
doctrina resulta aquí plenamente aplicable36.
Jurisprudencialmente también se resolvió que si el actor se relacionó con el
Ministerio de Economía y Producción de la Nación mediante diversos contratos
de locación de servicios en un principio y luego, con la sanción de la Ley 25.164
34. C.N.A.T., Sala 5, 17/09/2009, “Gutiérrez, Carlos Raúl v. Estado Nacional – Ministerio de Defensa.-
35. C.S.J.N., 07/04/2010, “Ramos, José Luis v. Estado Nacional – Ministerio de Defensa”.-
36. C.S.J.N., 07/04/2010, “Sánchez, Carlos Próspero v. Auditoría General de la Nación”.-

(art. 9), y pasó a ser empleado de planta transitoria, esta situación, por sí sola,
no torna operativa la aplicación de la L.C.T., ya que no existe norma positiva
alguna que prevea tal mecanismo. Las argumentaciones referentes al tipo de
labor cumplida y a las vicisitudes de la prórroga, así como la presencia de
“dependencia”, no son suficientes porque estas aristas también se dan en las
relaciones de empleo público. De la propia naturaleza del contrato surge que
se trata de una locación de servicio regida por el Derecho Administrativo, ajena
a toda dependencia laboral y en la cual el contratante conserva su condición
de trabajador autónomo. El actor no mantuvo vinculación laboral alguna con
el Estado Nacional, ya que de los términos del contrato resulta evidente que
no fue voluntad de la Administración Pública incluir al actor en el régimen de
contrato de trabajo, sino que éste convino con el Ministerio de Economía prestar
sus servicios, definiéndolos como locación de servicios, remarcando que la
vinculación no implicaba dependencia37.
El voto de Zas sostiene que es inaplicable en forma directa la L.C.T., toda vez
que según lo dispuesto por el art. 2, inc. a) de este ordenamiento jurídico las
disposiciones no serán aplicables a los dependientes de la Administración
Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los
incluya en ella, y en el sub lite no está demostrado ese acto inclusivo.
“… Si bien es cierto que los contratados en infracción a los límites legales
podrían tener derecho a ser incluidos en el régimen de empleo público, y a
que se les aplicara el régimen de estabilidad absoluta que constitucionalmente
se prevé para dicho ámbito, lo cierto es que si el empleado afectado por dicha
irregularidad, cuya vinculación ha sido rescindida, solicita amparo jurisdiccional
ante la justicia del trabajo, corresponde hacer aplicación del régimen común …
Afirmar que su relación de trabajo, no obstante la irregular contratación, es de
empleo público, equivale en la práctica a negar todo amparo jurisdiccional a la
protección de su estabilidad”.
“No resulta admisible negar toda la protección de la estabilidad del trabajador
contratado irregularmente: ya sea dentro del régimen legal del empleo público
o del de la L.C.T., le asiste, en el peor de los casos, el derecho constitucional a
la protección contra el despido arbitrario, puesto que la irregular contratación
lo privó de ingresar a la carrera administrativa y de adquirir la estabilidad que
para tal ámbito rige”. No resulta aplicable al sub lite la doctrina establecida por
la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso “Leroux de Emede”. De
ahí que resulta justo, prudente y razonable aplicar analógicamente las normas
que reglamentan de modo menos intenso la protección constitucional contra
el despido arbitrario, y reconocerle las indemnizaciones similares a las que
percibiría un trabajador regido por la L.C.T. en caso de despido incausado e
intempestivo.
Corresponde la reinstalación del trabajador que se desempeñaba en Sociedad
del Estado Casa de la Moneda y la condena de ésta última al pago de los salarios
caídos con más los intereses, a raíz de su despido sin causa; todo ello por
tratarse de una relación que se materializa en la esfera pública, con sustento
en la doctrina sentada por la Corte Suprema a partir del caso “Madorrán,
Marta Cristina v. Administración General de Aduanas” y lo normado por el Dec.
1252/2007 que homologa un acta acuerdo en la cual el personal de Casa de
la Moneda se incorpora como organismo descentralizado en jurisdicción del
Ministerio de Economía y Producción en el Convenio Colectivo de Trabajo de la
Administración Pública.
Por otra parte, el hecho de que la empleadora se una Sociedad del Estado en los
términos de la Ley 20.705, no implica un desplazamiento de la naturaleza pública
de la relación38.
37. Sala 4, 26/02/2010, “Brocca, Carlos U. v. Ministerio de Economía y Producción de la Nación”.-

38. Sala 1, 28/05/2012, “Luque, Rolando Baltazar v. Sociedad del Estado Casa de la Moneda”.-

A modo de ejemplo la jurisprudencia ha dicho: “La aplicación al caso de los
parámetros indemnizatorios de la L.C.T. no causa gravamen económico a los
apelantes puesto que, de ser seguidas las pautas del precedente “Ramos,
José Luis”, se alcanzaría un importe mayor al condenado, en la medida en que
debería aplicarse, en lugar del art. 232 L.C.T., el párr. 5 art. 11 de la Ley Marco de
Regulación de Empleo Público Nacional, aprobada por la Ley 25.164”39.
“Dentro del concepto de empleo público están comprendidos tanto los supuestos
de incorporación permanente a los cuadros de la Administración, como aquéllos
del personal contratado y temporario (Fallos: 311:216), marco éste ajeno al
derecho privado –laboral o no laboral- y propio de la normativa administrativa
(Fallos: 320:74). Frente a la existencia de un régimen jurídico específico
reglamentario de los derechos de los dependientes de un organismo estatal,
provincial o municipal, y a la disposición del art. 2, inc. a) L.C.T., es inatendible
en ausencia del acto de inclusión que exige el precitado art. 2, la pretensión
del actor de que su situación se excluya del régimen del derecho público, para
regirse por el derecho laboral (del dictamen del Procurador General de la Nación
del 29/04/1999)40.
1.12) Competencia aplicable en casos de conflicto

No han sido pocos los conflictos a dilucidar respecto a la competencia de los
tribunales del trabajo o contenciosos administrativos, respecto a trabajadores
que prestaban tareas propias de la administración municipal, en fraude
laboral mediante la figura del contratado/a, privando los beneficios propios
del trabajador público. En estos casos resulta menester determinar si son los
Tribunales del Trabajo los competentes o no. Al respecto hemos resuelto desde
la jurisdicción que resultábamos incompetentes en los autos “Capellino, Juan
Abel C/ Municipalidad de Villa María – APELACION; AI Nº 90 del 16/04/13”
admitiendo la excepción de previo y especial pronunciamiento interpuesta por
la Municipalidad de Villa María, en base fundados en que “Sin perjuicio de que
el abordaje de la cuestión se circunscriba a la preferente tutela del Sr. Capellino,
posición axiológica y jurídica que se mantiene. El planteo ante el juez natural
(justicia Contencioso Administrativa) no atenta contra dicha tutela preferente,
en tanto la abnegada búsqueda de la verdad real puede concretarse en dicha
competencia sin menoscabo procesal ni sustancial. Desde ésta óptica jurídica,
no resulta ajustado a derecho, ni conveniente para el trabajador, someterlo a
un derrotero judicial infecundo, advirtiéndose diáfanamente la posición del Alto
Cuerpo Provincial en su Sala Laboral “La acción contencioso administrativa
de plena jurisdicción es el mecanismo idóneo para el control de los actos
administrativos y requiere para hacer efectiva su tutela la existencia del derecho
supuestamente vulnerado” (TSJ Cba. Sala Laboral, Sent. Nº 134 13/12/2010),
lo que nos determina a hacer lugar a la apelación interpuesta por la demanada.”
El Alto Cuerpo de Córdoba en los autos “Quinteros” Sent. 46, 11/05/11 (Sala
Laboral) y en “Sanchez”, Sent. 82 del 18/12/12 desde su sala Contencioso
Administrativa sostuvo que “el reclamo del personal contratado por la
Municipalidad, debe ser dirimido por dicho fuero y que el artículo 1 inc. c) de la
ley 7182, establece la jurisdicción contencioso-administrativa: “cuando el acto
administrativo vulnere o lesione un derecho subjetivo de carácter administrativo
o afecte un interés legítimo establecido o reconocido con anterioridad a favor
del demandante, en situaciones jurídico subjetivas creadas o reconocidas por la
Constitución o por la ley, reglamento, ordenanza, concesión o permiso, contrato
administrativo u otro acto administrativo, que sean preexistentes.”
39. C.S.J.N., 05/04/2011, “González Diego, María L. v. Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de
Recursos Humanos y otro”.-
40. C.S.J.N., 05/101999, “Casteluccio, Miguel v. Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires”.-

El derecho subjetivo presupone una norma que predetermine la conducta
administrativa debida con relación a un sujeto de derecho que se encuentra
en situación personal directa y exclusiva respecto de la Administración. En tal
precedente, la actora había acreditado la preexistencia incuestionada de una
relación juridico subjetiva de las características que reclama -derecho subjetivo o
interés legitimo- que hubiera viabilizado la posibilidad de impugnar la legitimidad
del acto administrativo que se trataba (contrato administrativo). Como integración
sustancial de la fundamentación cabe detenernos en lo resuelto por el Alto Cuerpo
de Córdoba con fecha 18/06/2013 en los autos “Murua María del Carmen c/
Municipalidad de Villa Carlos Paz”, Sent. 68, oportunidad donde se sostuvo que
“Este Cuerpo ha tenido reiteradamente oportunidad de pronunciarse y en esa
dirección ha dicho que para que sea admisible la pretensión procesal tendiente a
la obtención o conservación de un empleo público con derecho a la estabilidad,
es imprescindible acreditar la posesión de aquél mediante constancias de
las que se desprenda la preexistencia de una relación de carácter estable, en
defecto de lo cual, el proceso contencioso administrativo o el rechazo de la
demanda deviene inconmovible”
La cuestión ha sido resuelta por la CSJN en los autos ““Sapienza, Matías Ezequiel
y otros c/Autoridad Federal de Servicios de Comunicación Audiovisual y otro s/
acción de amparo”-Sent. del 21/02/2017. Sosteniendo que: “para determinar la
competencia de un tribunal debe tomarse en consideración la exposición
de hechos contenida en la demanda y después, sólo en la medida que
se adecue a ellos, así como también a la naturaleza jurídica de la relación
existente entre las partes, (doctrina de Fallos: 319: 218; 322: 1387; 323: 470
y 328: 68). En ese orden, se advierte que cada uno de los actores ha
invocado que su desempeño para el organismo demandado, se desarrolló
en el contexto de la Ley 25.164, esto es en la “Ley Marco de Regulación del
Empleo Público Nacional “ bajo la modalidad prevista en el art.9º, referido
al régimen de contrataciones de Personal por Tiempo determinado´. “Tales
referencias son suficientemente demostrativas de que las relaciones que
se anudaron ente los hoy demandantes y el Ente Empleador “organismo
descentralizado y autárquico del ámbito de Poder Ejecutivo Nacional; art. 10,
de la Ley 26.522– fueron de naturaleza pública y estuvieron reguladas por
las normas que gobiernan el Empleo Público y no por las que rigen el
contrato de trabajo privado (art. 2º, inc. a) de la LCT 20.744, t.o. 1976). “De ahí
que la jurisdicción llamada a entender en el conflicto suscitado, con motivo
del cese de las vinculaciones, resulta ser la Justicia en lo contencioso
administrativo federal.(arts. 2º, inc. 6, de la Ley 48,111, inc. 5º de la Ley
1.893 y 45, inc. a) de la Ley 13.998).
En su virtud, desde esta progresión secuencial de pronunciamientos del Superior
Tribunal Cordobés y de la CSJN se clarifica el rumbo y se pueden evitar desgastes
jurisdiccionales inútiles y asimismo preservar los derechos de los trabajadores
en su dimensión temporal, en honor a la economía procesal, la previsibilidad y
la preservación del desgaste en que se coloca a los trabajadores al intentar su
reclamo por una vía judicial que no resulta competente para la mayoría de los
Tribunales Superiores de Justicia de Provincia y la Corte Suprema de Justicia
de la Nación.

u2 bibliografía
Bibliografía Obligatoria
• Contenidos desarrollados en la unidad
Bibliografía Complementaria
• Ackerman E. Mario, Tratado de derecho del Trabajo, 1 ed., Santa Fe, Rubin
zal – Culzoni, 2005
• Marienhoff, Miguel S. “Tratado de Derecho Administrativo”, Ed. Abeledo
Perrot, Buenos Aires., año 1997, T. III
u2 actividades
u2 | actividad 1
¿De qué trabaja Ramón?

Usted podrá realizar esta actividad al finalizar la lectura de la unidad 2.
Criterios de evaluación
· Comprensión de la función de las normas que tipifican el contrato de trabajo.

· Análisis crítico y reflexivo: integrando posturas personales teóricamente
fundamentadas. Se sugiere agregar en las respuestas doctrinas judiciales
para su fundamentación.
· Redacción técnica jurídica apropiada: se observará en la correcta redacción
de sus respuestas.
· Dominio de distintas figuras contractuales que convergen en algunos puntos
con el contrato de trabajo, pero que no lo son.
Criterios de Acreditación:
A los fines de aprobar la presente actividad usted debe obtener un mínimo de
60 puntos sobre un total máximo de 100. La resolución y aprobación de esta
actividad es obligatoria para la acreditación del módulo.
Consigna:
Ramón Suarez es monotributista autónomo y presta tareas de vendedor en una
concesionaria “De motores” de automóviles y camiones. Emite dos facturas a
fin de mes. Una fija de $7000 y otra variable de acuerdo a las comisiones por
la venta de automóviles y/o camiones. El vínculo tiene una dinámica específica
donde Ramón no cumple un horario de terminado pero de lunes a sábados está
a disposición de la concesionaria por vía de teléfono celular. Si no cumple con
los objetivos de la concesionaria lo pueden apercibir, suspender o en su caso
extinguir la relación. Utiliza un automóvil y un celular de la empresa. Ramón solo
vende autos para la concesionaria “De Motores”, pero también se sustenta de
alquileres de propiedades que heredó.
¿Ud. Cree que estamos en presencia de un contrato de trabajo disfrazado a
través de un fraude laboral?
Fundamente su respuesta a partir de lo estudiado en las unidades 1 y 2 de este
módulo.

u3 objetivos
• Comprender las verdaderas dimensiones y complejidades de nuevas figuras

contractuales y su vinculación con el derecho del trabajo, estableciendo su
relación con el trabajo jurídico dependiente.
• Identificar contenidos, estructuras y funciones de nuevas formas de
contratación y su vinculación con las normas que específicamente regulan
la nueva actividad, para establecer si encuadran o no dentro del derecho del
trabajo.
• Analizar la nueva regulación normativa sobre el teletrabajo, desde el estudio
del proyecto de ley que regule el tópico, para estipular si se encuentra
comprendido dentro de la tutela del derecho laboral.
u3 contenidos
Construcción de la Identidad del Contrato de Trabajo
1) SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO CON

OTRAS FIGURAS
Luego de desandar los principios, características y notas tipificantes del

contrato de trabajo es conveniente confrontarlo gráficamente con otras figuras
contractuales que comparten algunas aristan pero que no son contrato de
trabajo.
Le proponemos comenzar analizando la tabla que figura a continuación a partir

de estas dos preguntas, a las que también iremos respondiendo a lo largo de
todo el desarrollo de la presente unidad:
· ¿Qué elementos jurídicos son necesarios para que estemos frente a un

contrato de trabajo?
· ¿Cuál es la nota tipificante dirimente del contrato laboral?
TIPOS DE
DEFINICION CARACTERES PROPIOS
CONTRATOS
• Consensual
Habrá Contrato de Trabajo,
• Bilateral
siempre que una persona física
• Personalísimo
se obligue a realizar actos, eje
• Oneroso
CONTRATO cutar obras o prestar servicios
• No formal
DE TRABAJO a favor de otra y bajo la depen
• Conmutativo
dencia de ésta, durante un
• De Orden Público
período de tiempo, mediante el
• Ajenidad
pago de una remuneración.
• Subordinación

• Consensual
Cuando una persona se com • Bilateral
1.1 • No personalísimo 1
promete a prestar un servicio –
CONTRATO • Oneroso
prestador del servicio y la otra
DE DE SERV. • Autonomía de la voluntad2
a pagar una contraprestación
Art. 1251 • Obligación de hacer (distinto
en dinero. Es independiente de a subordinación)3.
CCCN
su eficacia (art. 1252 CCCN) • Asunción de riesgos
por parte del Locatario-
Empresario4.
Cuando una persona se com • Consensual

1.2 promete a ejecutar una obra. • Bilateral
CONTRATO –contratista locatario- y la otra • No personalísimo
DE DE – locador- a pagar una con • Oneroso
OBRAS Art. traprestación en dinero. Se • Autonomía de la voluntad
1251 CCCN promete un resultado eficaz, • Obligación de hacer (distinto
reproducible o susceptible de a subordinación)
entrega (art. 1252 CCCN)
El mandato puede ser de natu

raleza civil: El mandato, como
contrato, tiene lugar cuando • Consensual.
una parte da a otra el poder, • Bilateral.
que ésta acepta, para represen • No es personalísimo
1.3 tarla, al efecto de ejecutar en su
(posible la sustitución)5
CONTRATO nombre y de su cuenta un acto
• Gratuito u oneroso6.
DE MANDATO jurídico, o una serie de actos de
esta naturaleza. • Autonomía de la voluntad
Naturaleza Comercial: El man • No hay subordinación.
dato es el contrato por el cual
una persona se obliga a realizar
uno o más actos jurídicos por
cuenta de otra.
1.4 Cuando dos o más personas, • Nace como persona jurídica

se hubieran obligada cada una
CONTRATO distinta de sus miembros.
con una prestación con el fin
DE • No hay subordinación.
de obtener alguna utilidad en
SOCIEDADES dinero y que se divide entre sí • No hay ajenidad7.
de acuerdo a lo aportado.
Contrato de concesión comer

cial es aquella convención por
• Consensual
la cual un comerciante deno
1.5 minado concesionario, pone • Bilateral
CONTRATO su empresa de distribución al • Oneroso
DE servicio de un comerciante o • Personalísimo
CONCESION industrial denominado conce • No hay subordinación8
dente, para asegurar exclusi • Exclusividad
vamente, sobre un territorio
determinado, por un tiempo
limitado y bajo la vigilancia del
concedente, la distribución de
productos de los que se le ha
concedido el monopolio de
reventa.

“Cuando una parte denomi
nada agente se obliga a pro
mover negocios por cuenta
de otra denominada empre
sario de manera estable con • Consensual
CONTRATO
tinua e independiente, sin que • Bilateral
DE AGENCIA
medie relación laboral alguna, • Oneroso
Art. 1.479
mediante una retribución. A • Ajenidad
CCCN su vez el agente es un inter • Sin subordinación
mediario independiente, no
asume el riesgo de las opera
ciones ni representa al empre
sario”
1. El art. 1.631 del C. Civ “El empresario es responsable del trabajo ejecutado por las
personas que ocupe en la obra” a diferencia, en el Contrato de trabajo, el Trabajador, solo
puede tener auxiliares, con autorización del Empleador, y según el art. 28 L.C.T “estos serán
considerados en relación directa con el empleador, salvo excepción...”.
2. En todo las figuras civiles, rige la autonomía de la voluntad (art 1.197 CCiv), ya que las
partes en estos contratos a diferencia de en los Contrato de Trabajo, están en igualdad de
condiciones, por lo cual poseen capacidad de negociación.
3. Tanto el Contrato de Locación de Servicios como el Contrato de Locación de Obras, el
Locatario se compromete a hacer una obra o prestar un servicio, si bien en apariencia es
asemeja al Contrato de Trabajo, se diferencia por el carácter autónomo de la prestación
y por su objeto, que consiste en el resultado; en el contrato de trabajo existe relación de
dependencia y el objeto mismo es la prestación de la tarea.
4. En el contrato de Locación (de servicio y de obra), al ser una obligación de resultado,
por lo que el Locatario se obliga a alcanzar el resultado a su costa, a diferencia del contrato
de trabajo donde el mismo cede el producido de su labor, a cambio de una remuneración.
5. Conforme al Art. 1.924”. El mandatario puede sustituir en otro la ejecución del mandato;
pero responde de la persona que ha sustituido, cuando no ha recibido el poder de hacerlo,
o cuando ha recibido este poder, sin designación de la persona en quien podía sustituir, y
hubiese elegido un individuo notoriamente incapaz o insolvente.”
6. De acuerdo al Art. 1.871. “El mandato puede ser gratuito y oneroso. Presúmase que es
gratuito, cuando no se hubiere convenido que el mandatario perciba una retribución por su
trabajo. Presúmase que es oneroso cuando consista en atribuciones o funciones conferidas
por la ley al mandatario, y cuando consista en los trabajos propios de la profesión lucrativa
del mandatario, o de su modo de vivir.”, esto lo diferencia del Contrato de trabajo que de
acuerdo al art. 115 de L.C.T “El trabajo no se presume gratuito”, esto se relaciona con el
concepto propio de la L.C.T que habla “… mediante el pago de una remuneración…”
7. Cada miembro participa en las ganancias y en las perdidas de acuerdo a sus aportes.
Dichos aportes a diferencia del Contrato de Trabajo, los cuales de acuerdo con el art.
107 L.C.T, el mínimo pactado por Convenciones colectivas debe pagarse en dinero en
efectivo; el empleador no podrá imputar los pagos en especie a más del 20% del total de la
remuneración. En cambio en los contratos de sociedades dicho aporte Los aportes pueden
consistir en obligaciones de dar o de hacer, salvo para los tipos de sociedad en lo que se
exige que consistan en obligaciones de dar.(art 38 Ley 19550)
8. El concesionario espera que esta relación exclusiva con el producto atraiga la clientela,
por interés a acceder al mismo. El concedente

2) DISTINCION EN LA ACTIVIDAD JURISDICCIONAL
2.1) Encuadramiento jurídico desde el ejercicio jurisdiccional

Un ejemplo del encuadramiento jurídico correcto por parte de la jurisprudencia
de la CNAT, resulta plausible con lo resuelto por la Sala IX – 21/12/2016 Causa n°
17569/2007 – “Pastore, Adrián c/ Sociedad Italiana de Beneficencia en Buenos
Aires s/ despido”
Se trata de un caso de trabajadores profesionales de la salud. Concretamente de
médicos anestesiólogos que se consideran injuriados y reclaman indemnización
por despido. La Sala de la CNAT, efectua un encuadramiento jurídico del vínculo
jurídico entre el médico y entidad hospitalaria.
En este caso se ven claramente los elementos tipificantes del Contrato de Trabajo:
Subordinación técnica y jurídica del demandante a directrices y normativa
impuestas unilateralmente por la sociedad accionada, como así también la
operatividad del art. 23 de la LCT.
“Las pautas hasta ahora descriptas, que denotan claramente que la prestación
que desplegaba el demandante formaban parte del mecanismo imprescindible,
que instrumentó la demandada para el cumplimiento de sus fines, sumadas a
la actuación con la que ésta concluyó el vínculo –que, reitero, no se verificó
en el precedente de la Corte Suprema de Justicia de la Nación “Cairone,
Mirta Griselda y otros c/ Sociedad Italiana de Beneficencia en Buenos Aires-
Hospital Italiano s/despido” [Fallo en extenso: elDial.com - AA944A], ni en los
precedentes invocados por la accionada y que claramente los diferencian de la
presente-, permiten tener por configurada la subordinación tanto técnica como
jurídica del demandante a directrices y normativa impuesta unilateralmente por
la sociedad accionada cuya inobservancia era severamente penalizada, cuadro
que me persuade de que las partes se vincularon a través de un contrato laboral
en los términos del art. 21 de la LCT, por la incorporación del actor de un modo
personal y permanente bajo la dirección de la demandada para el cumplimiento
de su actividad principal, lo que constituye a mi criterio un típico caso de contrato
de trabajo.” (Del voto del Dr. Pompa, al que adhiere el Dr. Ballestrini)
“Considero que resulta operativa la presunción del art. 23 de la L.C.T. cuando,
como ocurre en el caso de autos, las prestaciones de hacer efectivizadas por
el médico actor se encuentran sujetas a una programación temporal y espacial
y coordinadas con otras prestaciones de igual naturaleza, como ocurre con las
de las enfermeras, técnicos, personal administrativo o las de otros médicos.
Existirá entonces contrato de trabajo si dicha coordinación está dirigida a un
fin único que es el de la empresa misma (cfe. Ferreirós, obra citada), lo que es
perfectamente aplicable al caso, cuando se da la identidad entre la prestación
del actor y el objeto de la actividad de su empleador.” (Del voto del Dr. Pompa,
al que adhiere el Dr. Ballestrini)
“Es más, ni siquiera modificaría su situación contractual la eventual circunstancia
que haya comenzado sus labores como médico interno o residente. El residente
queda incorporado al sistema previsional (cfe. Art. 4 apartado C del Reglamento
Básico de la Residencia de Salud, aprobado por Resolución Seguridad Social
389 del 19/4/89) y no existen motivos que justifiquen apartarse de los términos
del art. 18 de la LCT para determinar el tiempo de servicio (cfe. CNAT, Sala VIII,
23/6/97, en “Pettinari Marcelo c/ Sociedad Italiana de Beneficencia – Hospital
Italiano y Otros”).” (Del voto del Dr. Pompa, al que adhiere el Dr. Ballestrini)
“Estos principio tan propios del derecho del trabajo han sido incluso incorporados
por el nuevo Código Civil y comercial unificado, cuando extiende el concepto de

abuso de derecho al que contrarie los fines del ordenamiento jurídico (art. 10),
comprendiendo la situación que se da producto de la posición dominante (art.
11) y las consecuencias de la fuerza irresistible y de las amenazas (art. 276),
introduciendo así la idea de la tutela de la ética de los vulnerables. Del mismo
modo se regula que los particulares no pueden convenir dejar sin efecto las leyes
en cuya observancia está interesado el orden público (art. 12). En este caso,
el acto debe someterse a la norma imperativa que se trata de eludir, estando
prohibida la renuncia a las leyes (art. 13), debiéndose en todo caso integrar el
contrato con las normas indisponibles que se deban aplicar (964).” (Del voto del
Dr. Pompa, al que adhiere el Dr. Ballestrini)
“En el caso de autos, la prestación del actor consistió en su trabajo personal e
infungible, lo que es un indicador de la dependencia (cfe. Rodriguez Mancini y
Beatriz Fontana, “Sobre el objeto del Derecho del Trabajo”, en DT 2001-B 1061),
lo que no aparece conmovido por la circunstancia que parte de la actividad que
el actor realizaba para la demandada lo haya hecho como formando parte de
un equipo de trabajo, en tanto como dice Capón Filas, “en la realidad el más
experto cardiólogo precisa organizar su labor dentro de un conjunto empresario,
sin el cual carece de equipo para ejercer su maravilloso arte, del mismo modo
que la mejor docente, necesita incorporarse a un establecimiento educativo
sin el cual no logra profesar su sagrado ministerio” (cfe. CNAT, Sala VI, 23-3-
2005, “Viscovich Ana María c/ Programa de Asistencia Odontológica y otros s/
Despido”).” (Del voto del Dr. Pompa, al que adhiere el Dr. Ballestrini)
“Concluyo, entonces, reconociendo la existencia de una relación de dependencia,
subordinada, entre las partes.” (Del voto del Dr. Pompa, al que adhiere el Dr.
Ballestrini)
“Que adhiero al voto de mi distinguido colega preopinante, toda vez que -tal como
destaca en sus consideraciones- se verifican fehacientemente circunstancias
atinentes a la forma en que se desarrolló el vínculo entre las partes, que
permiten diferenciar el caso bajo examen en la presente causa de las que se
tuvieron en cuenta en el precedente “Cairone, Mirta Griselda y otros c/ Sociedad
Italiana de Beneficencia en Buenos Aires- Hospital Italiano s/despido” [Fallo en
extenso: elDial.com - AA944A] al que se remite el fallo de la Corte Suprema de
Justicia (…).” (Dr. Ballestrini, según su voto) elDial.com - AA9DA4 . Publicado el
20/03/2017
2.2) Precisiones contemporáneas respecto al servicio o la obra

Sentada la cuestión, la experiencia cotidiana presenta en la sociedad ciertas
actividades que razonablemente pueda concebirse que –naturalmente- se
realizan de manera autónoma o independiente, ya sean obras o servicio,
verbigracia tareas que realiza un pintor, carpintero, gasista, etc. En estos casos
la relación se agota en la tarea misma, una vez finalizada. Es decir no tienen
vocación de permanencia en el tiempo, ni tracto sucesivo. No es el caso de las
tareas que se le encomiendan a un trabajador en relación de dependencia. En
este sentido señala Capón Filas “La locación de obra o la de servicios son figuras
cuestionadas desde los comienzos de la disciplina. Dado que los servicios o las
obras encierran espíritu y esfuerzo humano, no están en el mercado, por lo que
no pueden locarse1 .
Sobre la especie resulta menester recordar que según estipulaba el Código Civil
de Vélez Sarsfield -hoy derogado-, el contrato de locación de servicios tiene
lugar cuando una de las partes se obligare a prestar un servicio, y la otra a
pagarle por ese servicio un precio en dinero.
1.“El derecho del trabajo y el nuevo CCCN, Ed. Librería Editora Platense, La Plata, 2015,p. 338

Así lo establecía –básicamente- el antiguo artículo 1623 del Código sancionado
en septiembre de 1869. Como resulta obvio, de la lectura del añejo artículo, no
se consigna la palabra dependencia, ni subordinación, conceptos claves que
ingresan en la nombradía de la doctrina y jurisprudencia de la especie y también
del derecho civil a mediados del siglo XX. Es decir que sostener en el discurso
jurídico una figura contractual del siglo XIX resulta absolutamente anacrónico y
antisocial. En aquellos años no existía el Derecho del Trabajo, ni siquiera había
comenzado la génesis del Constitucionalismo Social.
Como consecuencia del avance de la civilización y fundamentalmente la
operatividad de distintas corrientes filosóficas y sociales como la Doctrina Social
de la Iglesia Católica (Rerum novarum, León XIII, 1891) ; y, ya en el Siglo XX
(Quadragesimo Anno, Pio XI, 1931; Mater et magistra, Juan XXIII, 1961; Laborem
Excercens, Juan Pablo II, 1981 ); se identificó la dignidad con el trabajo. Luego, en
el Siglo XX, esta Doctrina favoreció el avance del Derecho Laboral en occidente,
en virtud de las encíclicas apuntadas. Enseña Ferreirós, “cabe destacar que en
los últimos cincuenta años ningún civilista destacado ha aceptado la existencia de
este contrato y todos han dado cuenta de su abrogación. Borda, en su “Tratado
de Derecho Civil” en la parte de contratos, dice que la locación de servicios ha
sido reemplazada por el contrato de trabajo, y pasa directamente al estudio del
contrato de trabajo2. En el mismo sentido Llambías apunta que la norma del art.
1623 no se adecua al Derecho moderno, señalando que en Roma- de donde
ella provine- el servicio era prestado por un esclavo, de manera que el dueño lo
alquilaba como quien alquila una cosa, al conceder su uso y goce, pero hoy se
la considera anacrónica y basada en circunstancias históricas desaparecidas.
Apunta el distinguido autor que hay un abandono del criterio terminológico
del Código francés, que fue seguido por Vélez Sarsfield, y ello condice con la
trascendencia social del trabajo que – entre otros- ha merecido regulación en los
arts. 14, 14bis y 67 (inc.11) de la Constitución Nacional vigente, consagrando el
derecho a trabajar, imponiendo que el trabajo sea protegido por las leyes…” En
el punto siguiente trata el Contrato de trabajo, bajo la órbita de la ley 20.744.3
Para mayor abundamiento de la más excelsa doctrina nacional, Alberto Spota
se pronuncia en el mismo sentido4. Señala con excelsitud Ferreirós desde la
jurisdicción “En la actualidad suele oírse –con frecuencia- para desechar la
existencia de un contrato de trabajo que se invoca la existencia de un contrato
de locación de servicios, tanto en el ámbito privado como en el público.
En rigor de verdad, sostener que una persona puede con su trabajo ser objeto de
una locación de servicios no es sólo dar muestras de un enorme atraso histórico
y social sino que también es “cosificar” al ser humano. Y para hacer frente a estas
concepciones, se han lanzado los más prestigiosos juslaboralistas del mundo
detentando para ello las banderas de la dignidad, concepto estrechamente ligado
a los derechos humanos. En los tiempos que corren es de vital importancia tener
en cuenta los textos internacionales de derechos humanos, que se destacan por
haber puesto como eje de todo sistema de derechos, libertades y garantías, la
dignidad del hombre, o si se quiere, como suele decir Gialdino, el hombre según
su naturaleza propia, según la esencia que le es propia. Como colofón, si bien el
contrato de locación de servicios no existe más en ningún ámbito del derecho;
si alguien intentara utilizarlo estaría desarrollando una conducta inconstitucional
ya que es principio implícito de nuestra Constitución que el trabajo no es una
mercancía y que goza de la protección de las leyes entrando ya ahora en el art.
2. Ver Ferreirós, Estela Milagros, “El contrato de trabajo y la locación de servicios”, publicado en
Doctrina Laboral y Previsional- Errepar; nº 270, febrero de 2008.
3. LLambías, Joaquín. Código Civil Anotado, Doctrina y Jurisprudencia. T.III, B, Ed. Abeledo-Perrot,
p.333.
4. Spota, Alberto. Instituciones de Derecho; Editorial Depalma , Contratos, Tomo V

14 bis. Luego de todo lo expuesto destaco que, si el trabajador, ya sea en el
ámbito público o privado ha firmado un contrato de ese tipo corresponde sea
considerado en la verdadera situación jurídica que le cabe. Prevalece el principio
de primacía de la realidad y esa realidad muestra que es un trabajador en relación
de dependencia, que es protagonista de un contrato de trabajo.” (Cam. Nac. De
Apelaciones del Trabajo, Sala VII – Juz. Nº 64, “ZARLENGA ANDREA VERÓNICA
C/ RICKSON S.A. Y OTROS S/ DESPIDO”, Sent. Nº46661, Bs. As, 30/05/2014).
3. TELETRABAJO
El mundo del trabajo transita una secuencia de transformaciones radicales como
consecuencia de la incorporación de nuevas tecnologías, como la robótica, la
informática y la comunicación digital, que permiten un avance importante en la
economía, impactando en el modo de las organizaciones empresariales y hábitos
de la población, posibilitando servicios a distancia. El impacto de la Revolución
informática y comunicacional a la producción son dos elementos que configuran
el nacimiento del Teletrabajo.
El artículo 1 del Convenio N° 177 de OIT, indica “a) la expresión trabajo a domicilio
significa el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio,
realiza: (i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales
de trabajo del empleador; (ii) a cambio de una remuneración; (iii) con el fin de
elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del
empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales
u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado
de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada
como trabajador independiente en virtud en la legislación nacional o de
decisiones judiciales...”.El convenio reconoce dos clases de teletrabajadores,
los autónomos y los que trabajan en relación de dependencia pero, a pesar de
dicho reconocimiento, parecería ser que se encarga especialmente de regular y
proteger la actividad de estos últimos. El convenio aclara que un asalariado no
se considerará trabajador a domicilio en caso de hacerlo ocasionalmente.
La O.I.T, define al Teletrabajo como “Una forma de Trabajo que se realiza en
un lugar alejado de las oficinas centrales o de las instalaciones de producción,
mediante la utilización de las nuevas tecnologías de la comunicación. Un sistema
de comunicaciones que puede ser en tiempo real o diferido, y con una forma
de organización que puede ser individual o colectiva y ser llevada a cabo por
trabajadores independientes o asalariados.”
La Comisión Europea propone describir el teletrabajo como “un método de
organizar y/o realizar el trabajo mediante el cual una proporción considerable del
tiempo de trabajo del empleado está: a distancia de las oficinas de la empresa, o
de donde se entrega el resultado del trabajo; y cuando el trabajo se realiza con el
uso de tecnologías de la información y de tecnologías de transmisión de datos,
en modo particular con Internet”5
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS) de la Nación en su
“Declaración de lineamientos y compromisos en materia de teletrabajo, para la
promoción de trabajo decente y como garantía de calidad laboral” del año 2010
define teletrabajo como “la forma de organizar y realizar el trabajo a distancia
mediante la utilización de las tecnologías de la información y las comunicaciones
(TIC) en el domicilio del trabajador o en lugares o establecimientos ajenos al
empleador”6.
5. JOHNSTON, Peter y NOLAN, John, e-Work 2001, Informe de situación de los nuevos métodos de
trabajo en la economía del conocimiento, Comisión Europea, Bélgica, 2002, pág. 24.
6. MTEySS (2010) Declaración de lineamientos y compromisos en materia de teletrabajo, para la
promoción de trabajo decente y como garantía de calidad laboral. Disponible en línea en: http://
www.trabajo.gov.ar/downloads/teletrabajo/teletrabajoytrabajodecente.pdf

La versión vigente del Diccionario de la lengua española (22ª) de la Real
Academia Española data del año 2001 y no incluye la palabra “teletrabajo”. En
los avances de la 23ª edición que ya se han dado a conocer sí se incluye, con la
siguiente definición: “Utilización de las redes de telecomunicación para trabajar
desde un lugar fuera de la empresa usando sus sistemas informáticos”.
En todas las anteriores definiciones de teletrabajo puede identificarse como
denominador común, la presencia de dos características: a) la posición distante
del trabajador respecto de la sede de la empresa y b) la utilización por éste de
las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación para desarrollar
el trabajo. El hecho de que ambas se presenten en simultáneo es lo que da al
teletrabajo su particularidad.
Como se dijo anteriormente, la principal característica de una ocupación para ser
denominada “teletrabajo” es que el trabajador lo realiza “a distancia” respecto
de la sede de la empresa empleadora y mediante la utilización de tecnologías de
la información y la comunicación. En la práctica, se encuentra que el teletrabajo
toma muchas formas, dependiendo de la combinación que se haga de una serie
de variables. Se presentan seguidamente las principales -sintetizadas de lo
expresado por Gauthier7(2001) y Vocos y Martínez (2004)8 -.
3.1) Lugar donde se efectúa la actividad

3.1.1) En el domicilio del trabajador: La persona labora desde su hogar, sustituye
la oficina o el centro de trabajo de la empresa por su propia residencia, como
lugar donde llevar a cabo el trabajo habitual. Algunos autores denominan a esta
modalidad “teletrabajo a domicilio”, aunque también se suele identificar con los
términos teledesplazamiento (“telecommuting”), “telehomeworking”, “electronic
home work” o “home-basedteleworkers”.
3.1.2) Ambulante o móvil: el puesto laboral no está situado en un lugar
determinado, sino que puede estar en cualquier lugar (como ser la empresa de
un cliente o un hotel).
Esta modalidad también es llamada “teleworkontheroad” o “mobility” y la
diferencia con formas de trabajo móvil ya conocidas como lo son los viajantes y
representantes de comercio es más difusa.
3.1.3) En telecentros: El puesto de trabajo no se sitúa en la empresa sino en

centros equipados con lo que el empleado necesita para realizar su actividad.
Son edificios con recursos compartidos y con instalaciones informáticas y
de telecomunicaciones necesarias para llevar a cabo la prestación. Pueden
pertenecer a la empresa empleadora, a otra (contratista de la empleadora). En
algunos países también son montados por el Estado, como modo de facilitar
la inserción laboral de algunos sectores o como estrategia de fomento de
localización en determinadas zonas geográficas.
Una particularidad del telecentro es que quienes trabajan en él pueden ser
empleados de diferentes organizaciones.
3.1.4) Oficina satélite: Es una unidad de la empresa geográficamente alejada de
la sede principal, donde se ubican uno o varios departamentos de una empresa.
Este es un caso particular del telecentro, donde los trabajadores que asisten son
todos empleados de la misma organización.
7. GAUTHIER, G (2001). Teletrabajo. Tesis de maestría de la Universidad de la República. Uruguay.

8. VOCOS, F. y MARTINEZ, O. (2004). Teletrabajo ¿Otro canto de sirenas? Cuadernos del TEL. Taller
de Estudios Laborales: Buenos Aires.

3.2) El uso de tecnologías de la información y la comunicación:
El teletrabajador utiliza equipamiento informático para trabajar (por ejemplo
para procesar información) y las telecomunicaciones para mantener el contacto
con la compañía. El equipamiento informático consiste en computadoras (ya
sean estas de escritorio o dispositivos móviles como pueden ser las notebooks,
netbooks, palms, etc.), programas de computadora (software) para realizar el
trabajo propiamente dicho y tecnología que permita las telecomunicaciones
(desde la conexión a internet como los software que permiten la conexión a
intranets).
3.3 La forma de la comunicación:

Forma en que el empleado y la empresa se mantienen comunicados. Se
identifican diversas posibilidades:
3.3.1) Fuera de línea (off line): En esta modalidad el teletrabajador recibe las
instrucciones iniciales y luego desarrolla su actividad mediante el equipamiento
informático, pero sin permanecer continuamente conectado con el servidor de la
empresa. Al finalizar hace llegar los resultados al empleador por cualquier medio
(sea este electrónico o no).
3.3.2) En línea (on line): A diferencia del caso anterior, en esta variante el
trabajador está conectado en forma continua con la empresa a través de la
computadora y las telecomunicaciones. Se pueden distinguir dos formas:
3.3.3) En línea unidireccional (oneway line): existe comunicación continua, pero
en un sólo sentido (empresa -trabajador o lo contrario).
3.3.4) En línea bidireccional o Interactivo (“twoway line”): permite un diálogo
interactivo entre el servidor de la firma y las computadoras de los operadores.
Se puede afirmar que cuando es en línea el teletrabajo es uno de los trabajos
más supervisados y controlados que existen. A través de los programas (soft)
se puede vigilar y registrar segundo a segundo lo que hace el empleado, cuánto
tiempo dedica a su labor, los tiempos muertos, errores, etc.
3.4) El tiempo y frecuencia en que se teletrabaja:

Una persona puede teletrabajar a tiempo completo o parcialmente (es decir
parte en la empresa y parte fuera de ella). No es necesario que sea a tiempo
completo para que se considere teletrabajo, como tampoco lo es que sea todos
los días del mes.
3.5) El tipo de relación contractual:
El teletrabajo puede tomar dos formas: en relación de dependencia –asalariado–
(más allá de la figura legal contractual) o por cuenta propia (también llamado
“free lance”).
3.5.1) El empleado teletrabaja en relación de dependencia, cuando “depende”
del empleador. Es decir, es cuando existe relación de dependencia, aunque sus
pliegues no emerjan diáfanamente. Pero se observará la subordinación técnica
en tanto será el empleador quien le dice qué debe hacer, cómo, cuándo, en qué
lapso de tiempo, y coordina y controla al empleado durante el desarrollo de su
labor. En este caso los medios para la realización del trabajo (equipamiento y
conectividad) corren por cuenta del empleador. Es importante remarcar aquí qué
entendemos por relación de dependencia también aquella encubierta que queda
en evidencia cuando en la provisión del servicio, el teletrabajador se encuentra
ligado a un solo “cliente”, ya sea por la carga horaria de su actividad como por
la imposición de incompatibilidades que no le permiten “brindar” sus servicios a
más de una compañía. De tal manera que queda adherido a una subordinación
jurídica prominente.

3.5.2.) Una persona teletrabaja por cuenta propia cuando acuerda con la
empresa contratante la ejecución de una obra, sin relación de dependencia y
con ajenidad al resultado del trabajo. Tampoco se verificará control técnico,
ni subordinación jurídica. Los medios de producción en este caso corren por
cuenta del trabajador.
4. PROYECTO DE LEY DE TELETRABAJO

En la posmodernidad advertimos que con una conexión a Internet y una
computadora, muchos empleados pueden cumplir satisfactoriamente sus tareas
desde su hogar, las estadísticas así lo avalan. Según un informe reciente de la
consultora estadounidense International Data Service (IDC), especializada en el
mercado de las tecnologías de la información, casi un tercio de la población
mundial trabaja desde su casa.
El documento, además, pronostica que antes de que finalice 2015 esta modalidad
se extenderá al 37,2% de la población activa del planeta.
En este contexto, la Argentina no es ajena a lo que está sucediendo.
Y tal es así que el propio Ministerio de Trabajo de la Nación lanzó el Programa
de Promoción del Empleo en Teletrabajo (Propet), destinado a promover
esta modalidad de empleo en las empresas, apuntando a brindar un marco
jurídico adecuado aplicable a las relaciones entre empleadores y teletrabajadores;
buscando potenciar así el aumento de la productividad en las compañías.
Pese a todos estos esfuerzos, la realidad laboral da cuenta de la necesidad de
que exista una ley emanada del Congreso que fije reglas formales específicas
respecto de esta figura.
Por otro lado, desde la cartera laboral indicaron que las empresas que estén
interesadas en llevar a cabo esta modalidad pueden inscribirse en el PROPET
(Programa Piloto de Seguimiento y Promoción del Teletrabajo en Empresas
Privadas).
Los proyectos de ley presentados ante el Congreso, tienen en cuenta la obligación
que tendrá la empresa de proveerle los distintos dispositivos que el empleado
requiera para realizar su labor a distancia (que abarcaría notebooks, teléfonos,
escritorios, etc.) dado que, en caso de no hacerlo, esto abriría la puerta a futuros
reclamos ante eventuales demandas por el no cumplimiento de esta normativa.
Otro de los puntos destacados es que las firmas deberán abonar un plus, que
podrá ser o no remunerativo, por todo tipo de gastos en los que incurra el
teletrabajador, entre ellos telefonía, luz y hasta un proporcional de los gastos
de alquiler o de una hipoteca para compensar las erogaciones que realiza el
teletrabajador para cumplir con sus tareas.
Asimismo, las empresas no podrán hacer ningún tipo de control o monitoreo a
distancia que implique la invasión a la privacidad del empleado. De este modo,
se prohíbe la utilización de webcams u otro tipo de dispositivos.
Quedará en manos de la negociación colectiva cualquier mejora que se pretenda
por sobre estas condiciones que desde el organismo definen como “de mínima”.
Por otro lado, nadie podrá ser obligado a teletrabajar, ni el empleado puede
exigir a la empresa que le dé un puesto para desempeñarse a distancia.
También contempla la posibilidad de volver a la modalidad presencial durante
un determinado período.
Debido a que todavía no hay una Ley con respecto al tema, se hace necesario
recurrir a acuerdos individuales entre los teletrabajadores y las empresas o a

la firma de convenios colectivos específicos como el de la Unión del Personal
Jerárquico de Empresas de Telecomunicaciones (UPJET), y Telecom Argentina
o el de FOETRA también con Telecom, y el de YPF con la FEDERACION
SINDICATOS UNIDOS PETROLEROS E HIDROCARBURIFEROS (SUPEH) o bien
Resoluciones para regular temas específicos como la resolución 1552/2012
emitida por La Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) donde define
qué se entiende por teletrabajo y las condiciones de seguridad e higiene en
que deberá desarrollarse y recientemente la Resolución N° 239/13, por la que
dispone que todos los trabajadores que tengan Reserva de puesto por accidentes
o enfermedad prolongada, puedan optar por hacer uso de la modalidad de
teletrabajo y de esta forma no solo mantienen el puesto sino también su salario.
El 19 de junio del 2013, se aprobó la primera Ley de Teletrabajo de la República
Argentina, en la Provincia de Neuquén Ley 2861. En su art. 2 define lo que se
entiende por Teletrabajo “Se entiende por teletrabajo, a los efectos de la presente
Ley, la realización de actos o prestación de servicios, en las que el trabajo se
realiza en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante la
utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones.
Se entiende por teletrabajador a toda persona que efectúa el teletrabajo según
la definición anterior.
El objetivo de la Ley es “promover la opción del teletrabajo, entendido como una
forma de organización laboral”, al mismo tiempo que “regular su funcionamiento
dentro del ámbito de la administración provincial”
En su art 4., establece que el Estado provincial fomentará el teletrabajo como un
instrumento de inserción laboral, para personas discapacitadas, mujeres amas
de casa, personas en condición de enfermedad, jóvenes y profesionales.
También comprende el hecho de que el equipo informático deberá ser provisto
por el empleador quien tendrá a cargo las actualizaciones tecnológicas,
reparaciones, ampliaciones o sustituciones de las herramientas de trabajo;
en caso de proveérselo el teletrabajador, el empleador deberá compensar la
totalidad de los gastos.

u3 bibliografía
• Contenidos desarrollados en la unidad
Tomo I, 1ª Edición, Editorial Abeldedo Perrot, 2013.
• Ackerman E. Mario, Tratado de derecho del Trabajo, 1 ed, Santa Fe, 2005, Rubin
zal – Culzoni, año 2005
• Fernández Madrid, Juan, Carlos, Tratado Práctico del Derecho del Trabajo, 3 ed.,
Buenos Aires, Editorial La Ley, 2007
• Krostoschin, Ernesto “Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Ed. Depalma,
Buenos Aires, 1981
• Ojeda, Raúl Horacio, Ley de Contrato comentada y concordada , 2° Ed, Santa Fe,
Rubinzal Culzoni , año 2011.
u3 actividades
u3 | actividad 1
Los contenidos de esta unidad serán integrados en la actividad de la unidad 4.

u4 objetivos
• Conocer los sujetos del contrato de trabajo y sus diversas expresiones

que expanden el concepto de trabajador, con el fin de comprender cada
peculiaridad y su regulación legal.
• Analizar el objeto del contrato de trabajo para comprender su licitud.
u4 contenidos
Estructura del Contrato de Trabajo
1) SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.1) Trabajador
El art. 25 de la L.C.T., define al polo central de la relación jurídica laboral. El
Trabajador: “Se considera trabajador, a los fines de esta ley, a la persona
física, que se obligue o preste servicio, en las condiciones previstas en los
artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la
prestación”.
El trabajador solo puede ser una persona física, ya que tal como surge del art.
37 L.C.T, el contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad
personal e infungible, debido a que una persona es contratada por sus cualidades,
condiciones y conocimientos, por lo que una de las características para que se
configure la relación laboral, es que el trabajador no pueda ser sustituido por
otro en la actividades para la cuales fue contratado. Así también para que se
configure el concepto de trabajador en una persona, es necesario que esta esté
en relación de dependencia, es decir ponga su capacidad laborativa a disposición
de otro (empleador), a cambio de una contraprestación, insertándose en una
organización ajena, sin asumir los riesgos.
Por lo que no se considera trabajador a:
• Quien no es persona física.
• Quien no esté obligado a prestar servicios.
• Quien, aunque obligado a prestar servicios, no esté obligado a ser
remunerado (art. 227 CCiv).
• Quienes, como ocurre en la Locación de Obras, no se comprometen
personalmente a la realización de un servicio, sino que se limitan a la entrega
de un resultado cuyo autor es jurídicamente irrelevante.
• Quienes trabajan en utilidad patrimonial propia y/o en un régimen de auto
organización
• Quienes realizan prestaciones personales obligatorias configuradas como
un deber legal. Tal es el caso de la carga pública que pesa sobre los testigos.
• Cuando se trate de servicios exigibles por una relación de empleador público
y que su regulación legal se funde en normas constitucionales o bien de
derecho administrativo.1
1. Grisolía A. Julio ob. cit. , pág. 347

1.1.1) Auxiliares del trabajador
El art. 28 hace referencia a los auxiliares del trabajador: “Si el trabajador
estuviera autorizado a servirse de auxiliares, estos serán considerados como
en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción prevista en
la Ley o los regímenes legales o convencionales”.
Aquí el trabajador, se vale de una persona para recibir ayuda a sus labores, no
es sustitución del trabajador, es intermediación, el cual debe estar autorizado por
el empleador y será considerada un dependiente de este último, con todas las
obligaciones y derechos que cargan ambas partes.
Con esta normativa, lo que se intenta prevenir es el fraude laboral por interposición
de persona, en el cual haya una interposición entre una persona física (el propio
dependiente) y entre la beneficiaria del servicio (la empresa principal) y quien
presta en su beneficio su trabajo personal (el auxiliar del dependiente)2.
Se configura esta presunción con respecto al auxiliar del trabajador, salvo que
la ley o un régimen legal o convencional determinen lo contrario, como es el
caso del Trabajo a domicilio (Ley 12.981), que en su art. 2 establece cuando un
encargado es ayudado por sus familiares a efectuar sus tareas específicas, ello
no genera responsabilidad para el consorcio empleador, no convierte al familiar
en dependiente.
Según Sardegna, para desvirtuar la presunción del art 23 L.C.T, con respecto
a auxiliar dependiente en el contrato de trabajo, es necesario que la prueba
del empleador sea contundente, puesto que también deberá probar que actuó
conforme al art 79 L.C.T y que asimismo no tuvo conocimiento de la prestación
accesoria, secundaria o accidental.3 Ello puesto que la única manera que
el empleador no haya tenido conocimiento de la existencia de un auxiliar del
trabajador, es si su labor no es permanente, si no salvo prueba en contrario, y las
particularidades de cada caso en cuestión, habría un conocimiento aunque sea
tácito, ya que en ningún momento la norma habla de una autorización expresa.
1.1.2) Socio – Empleado

El art. 27 se refiere a la figura de Socio- Empleado “Las personas que,
integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal
de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o
directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento
de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de
la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes
legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en
relación de dependencia.
Exceptúense las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones
accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del
contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán
obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o
regímenes legales o convencionales aplicables”.
El art. 27 L.C.T apunta a prevenir el fraude que se produce cuando mediante
la adopción de una figura contractual no laboral- sociedad- y utilizando una
simulación ilícita, se intenta evadir la aplicación de la norma laboral, haciendo
aparecer al empleador como integrante de una sociedad. Además, admite la
acumulación de la calidad de socio y de trabajador en el caso de que concurran
las notas tipificantes de la relación de dependencia.
2. Ojeda H. Raúl , ob. cit., pág. 308

3. Sardegna, en Osvaldo , Mario Samuel ob. cit. pág. 122

Esta es una figura en la que la persona del socio, se encuentra regido tanto por
las leyes societarias (y sus principios) y por las leyes laborales; por tener doble
carácter dentro de la persona jurídica.
“…La solución a la que arribó el Sr. Juez de grado aparece acertada, en
cuanto consideró al actor como dependiente de la sociedad demandada
pese a figurar como socio en su estatuto, calidad ésta que no le impide tener
la de empleado, conforme lo establecido por el art. 27 de la LCT, norma que
constituye una importante regla antifraude. Como he sostenido, esta pauta
legal opera tanto cuando la participación del socio es auténtica como cuando
ha sido fraudulentamente dispuesta, con la finalidad de ocultar el carácter de
dependiente del trabajador. Más aún, el art. 27 de la LCT, con su disposición
antifraude, permite en muchos casos prescindir del análisis de la legitimidad de
la participación social del trabajador, puesto que a éste le basta con probar que,
más allá de su cuota accionaria, ha realizado tareas para la sociedad ajenas a
sus específicas obligaciones como socio. En efecto, la ley genera una solución
acorde con lo dispuesto por el art. 14 de esta ley y atribuye a quien, siendo socio,
se comporta respecto de la sociedad como un trabajador dependiente el derecho
de invocar la legislación laboral y previsional…”4
“…No puede tener acogida la postura de quien en su calidad de accionista
e integrante del personal jerárquico de la empresa acordó una rebaja de las
remuneraciones de todo ese personal, sin haber expresado su oposición
y luego se presenta ante la justicia reclamando por las diferencias salariales
pretendiendo un status que el mismo con su actuación personal contribuyó a
modificar. Más allá del reproche ético que este proceder merece, lo relevante es
que aquella actuación del demandante como accionista y personal jerárquico
de la empresa resulta contradictoria e incompatible con su posterior reclamo
salarial (en sentido análogo, SD Nro. 82.913 del 6.11.2001 “Oliver, María Isabel
c/ Asociación Civil Universidad del Salvador””)…En consecuencia, concluyo
que, en este caso concreto, la rebaja salarial que experimentó el accionante
no constituyó una injuria en los términos del art. 242 de la L.C.T. en atención
a su calidad de socio de la sociedad demandada y su situación de personal
jerárquico y que la medida se dispuso en una situación crítica y con la finalidad
de preservar la fuente de trabajo…”5
1.1.3) Socio – Empleado en las Cooperativas de trabajo

Esta figura configura discusiones doctrinarias y jurisprudenciales, en el que la
Justicia se ha expedido en diversas situaciones. Podemos distinguir dos tipos
de posturas: aquellas que señalan la incompatibilidad entre la figura del socio-
cooperativo y el socio- empleado, establecida en el art. 27 L.C.T y las que
entienden que sí es aplicable.
Las Sociedades Cooperativas están reguladas por la ley 20.337 y de lo que se
trata es de determinar si el aporte que efectúa el socio cooperativo puede ser
interpretado, a su vez, como trabajo personal dependiente en los términos del
art. 21 de la L.C.T. Dicho en otros términos, si el régimen específico de la ley
20.337, admite la aplicación concurrente de la L.C.T.
Hay una posición que establece que hay que distinguir entre una cooperativa
pura, cuando responde plenamente al tipo ideal que concibieron los fundadores
del cooperativismo, mientras que devienen en impuras aquellas que, organizadas
de acuerdo con las formas que el derecho positivo y la doctrina fijan para este
tipo asociativo, actúan en el sistema capitalista sin ajustarse al sistema clásico al
que se las pretende vincular.
4. Luque, Omar Alfonso c/ De Sim S.R.L. y otro s/ despido” , Cámara Nacional del Trabajo, Sala II
,13/04/2011
5. Sbarbati Alicia Mabel y otro c/ T.A. La Estrella SA s/ despido” , CNAT, Sala III , 26/07/2005

Las Cooperativas serían impuras cuando cuentan con un activo o sea, con
un patrimonio social integrado por los bienes que son propiedad del ente:
disponibilidad, créditos, bienes de cambio, de uso, inmateriales etc.6
Por lo que tenemos tres tipos de cooperativas: 1) las puras 2) las puras que
degeneran en impuras 3) las impuras que pasan a ser una empresa comercial
o industrial ajena al sistema cooperativo. Las pautas para identificar estos tres
tipos son, la existencia o no de activos y la contratación de personal en relación
de dependencia.
Las cooperativas de trabajo puras tienen por objeto promover el trabajo de sus
asociados, quienes lo ejecutan percibiendo por ello una contraprestación, que
abona el tercero beneficiario del servicio a través del sistema administrativo de
la cooperativa. Por lo que, los actos que se realizan, los servicios que se prestan
y las obras que se ejecutan en forma personal, de parte de los asociados,
constituyen la concreción de su finalidad, que es la provisión de ocupación de
sus asociados.
La diferencia entre el acto cooperativo y el trabajo dependiente se debe buscar
en la causa de las respectivas obligaciones. En el primer caso, la causa es
aprovechar los mayores beneficios de la agrupación para trabajar en forma
autónoma (aunque se establezcan reglas para organizar las tareas a desarrollar)
y por ende lo que percibe el asociado es exactamente el beneficio que contribuyó
a obtener con su trabajo personal. En cambio en el supuesto de subordinación
en mayor o menor medida, el trabajador recibe la remuneración convenida
aunque hubiera contribuido a obtener un beneficio mayor.
Mientras el trabajador cooperativo no es ajeno a la sociedad para la que trabaja,
el trabajador subordinado sí lo es, aunque se establecería un salario a favor
del trabajador por resultado, ya que tal caso equivaldría a sostener que no hay
plusvalía en favor del empresario.
Por lo que podemos concluir que en un cooperativa de tipo pura o regular
no se podría revertir a su vez la condición de trabajador dependiente en los
términos del art 27 L.C.T; por el contrario, cuando la constitución de la sociedad
o la recepción del trabajo personal de los asociados responde a una finalidad
distinta de la libre asociación de los trabajadores independientes, estamos frente
a una sociedad cooperativa fraudulenta y como tal sancionada por la ley con la
nulidad. Como consecuencia de ello, quien presta su trabajo personal bajo la
falsa condición de asociado será considerado trabajador dependiente.
“…Lo hasta aquí analizado me conduce a inferir que, operativamente, la
demandada no funcionó realmente como cooperativa, en tanto aspectos típicos
de la actividad cooperativa, como lo son la participación en las decisiones por la
vía de la convocatoria a las asambleas de los socios, la realización del balance
correspondiente a cada lapso o ejercicio, y la puesta a disposición de las cuentas,
balances y distribución igualitaria de utilidades a los socios no fueron probados…
La metodología evidenciada en el reglamento interno de la cooperativa se
compadece mucho más con las facultades típicas de una organización
empresarial, que con la filosofía y procedimientos que rigen el cooperativismo…
Del análisis de las probanzas arrimadas a la causa no se advierte una efectiva
unidad societaria cooperativa, sino más bien una organización falsa, aparente y
fraudulenta de simulados perfiles cooperativos tendientes a encubrir la verdadera
naturaleza de la relación: un contrato de trabajo. En este orden de ideas, sólo
cabe desestimar la aplicación al caso de la ley 20337, colocando el vínculo
anudado al amparo de la LCT...”7
6. Ojeda H. Raúl , ob. cit., pág. 263

7. “Acosta, José Ricardo c/ Cooperativa de Trabajo de Mantenimiento Integral Porteros Ltda. s/
despido”, Cámara Nacional del Trabajo, Sala II , 27/12/2010

1.1.4) Trabajador inmigrante
La ley 25.871 “Ley de Migraciones” sancionada el 17 de diciembre de 2003 y
promulgada el 20 de enero de 2004, en su art. 3 cuando señala los objetivos de
la presente en su inc. h) establecen “Promover la inserción e integración laboral
de los inmigrantes que residan en forma legal para el mejor aprovechamiento
de sus capacidades personales y laborales a fin de contribuir al desarrollo
económico y social de país”.
De acuerdo a la Ley hay distintos tipos de extranjeros:
• Los extranjeros admitidos o autorizados como “residentes permanentes”:
podrán desarrollar toda tarea o actividad remunerada o lucrativa, por cuenta
propia o en relación de dependencia, gozando de la protección de las leyes
que rigen la materia (art. 51 de la Ley).
• Los extranjeros admitidos o autorizados como “residentes temporarios”:
podrán desarrollarlas sólo durante el período de su permanencia autorizada.
• Los extranjeros admitidos o autorizados como “residentes transitorios”: no
podrán realizar tareas remuneradas o lucrativas, ya sea por cuenta propia o en
relación de dependencia, con excepción de los incluidos en la subcategoría
de “trabajadores migrantes estacionales”, o salvo que fueran expresamente
autorizados por la Dirección Nacional de Migraciones de conformidad con lo
dispuesto por la presente ley o en Convenios de Migraciones suscriptos por
la República Argentina.
• Los extranjeros a los que se le hubiera autorizado una residencia precaria:
podrán ser habilitados para trabajar por el plazo y con las modalidades que
establezca la Dirección Nacional de Migraciones.
• Los extranjeros que residan irregularmente en el país no podrán trabajar o
realizar tareas remuneradas o lucrativas, ya sea por cuenta propia o ajena, con
o sin relación de dependencia. Del mismo modo el art 55 de la Ley establece
que no podrá proporcionarse alojamiento a título oneroso a los extranjeros
que se encuentren residiendo irregularmente en el país. Asimismo, ninguna
persona de existencia visible o ideal, pública o privada, podrá proporcionar
trabajo u ocupación remunerada, con o sin relación de dependencia, a
los extranjeros que residan irregularmente. Para quienes infrinjan esta
normativa, serán sancionados, en cuanto a la prodición del alojamiento serán
sancionados solidariamente con una multa cuyo monto ascenderá a veinte
(20) Salarios Mínimo Vital y Móvil por cada extranjero al que se proporcione
alojamiento a título oneroso. En cambio en cuanto a la prohibición del trabajo
la sanción asciende pactando la Ley serán sancionados solidariamente con
una multa cuyo monto ascenderá a cincuenta (50) Salarios Mínimo Vital y
Móvil por cada extranjero, carente de habilitación migratoria para trabajar, al
que se proporcione trabajo u ocupación remunerada.
El monto de la sanción a imponer será de cien (100) Salarios Mínimo Vital y
Móvil cuando se proporcione trabajo u ocupación remunerada a extranjeros
no emancipados o menores de catorce (14) años. Asimismo ambas multas se
agravan en caso de La Dirección Nacional de Migraciones mediando petición
del infractor que acredite falta de medios suficientes podrá excepcionalmente,
mediante disposición fundada, disponer para el caso concreto una disminución
del monto de la multa a imponer o autorizar su pago en cuotas. A tal efecto
se meritará la capacidad económica del infractor y la posible reincidencia
que pudiera registrar en la materia. En ningún caso la multa que se imponga
será inferior a dos (2) Salarios Mínimos Vital y Móvil. Como así la Ley faculta
al Ministerio del Interior a establecer mecanismos alternativos de sanciones a
las infracciones previstas responsabilidades de los empleadores, dadores de

trabajo y alojamiento, basadas en la protección del migrante, la asistencia y
acción social.
A pesar de lo establecido anteriormente, la aplicación de la presente ley no
eximirá al empleador o dador de trabajo del cumplimiento de las obligaciones
emergentes de la legislación laboral respecto del extranjero, cualquiera sea
su condición migratoria; asimismo, en ningún modo se afectarán los derechos
adquiridos por los extranjeros, como consecuencia de los trabajos ya realizados,
cualquiera sea su condición migratoria. Aquí la Ley está aplicando la protección
propia que posee el trabajador (art 9 L.C.T), teniendo en cuenta que se trata
sobre un contrato de objeto prohibido (art.40 L.C.T), que conforme al art. 42 de
la misma ley “el contrato de trabajo de objeto prohibido no afectará el derecho
del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven
de su extinción por tal causa…”. En igual sentido se expide el art 16 de la Ley
25.871, “La adopción por el Estado de todas las medidas necesarias y efectivas
para eliminar la contratación laboral en el territorio nacional de inmigrantes en
situación irregular, incluyendo la imposición de sanciones a los empleadores,
no menoscabará los derechos de los trabajadores inmigrantes frente a sus
empleadores en relación con su empleo”.
La jurisprudencia ha establecido:
“…“El art. 56 de la ley 25.871 (Ley de Migraciones) establece que “la aplicación
de la presente ley no eximirá al empleador o dador de trabajo del cumplimiento
de las obligaciones emergentes de la legislación laboral respecto del extranjero,
cualquiera sea su condición migratoria; asimismo, en ningún modo se afectarán
los derechos adquiridos por los extranjeros, como consecuencia de los trabajos
ya realizados, cualquiera sea su condición migratoria”. Así, y sin soslayar que la
contratación laboral de inmigrantes en situación irregular se encuentra prohibida
(cfr. art. 53 ley 25.871), los efectos de la nulidad que establece aquélla norma son
idénticos a los regulados en la LCT para el contrato de objeto prohibido, es decir,
se producen hacia el futuro (cfr. art. 42).Se advierte de las constancias de la causa
que la demandada en ninguna oportunidad procedió a intimar a la trabajadora
formalmente a que presentara la documentación necesaria para registrarla, y
trascurrió la relación laboral sin que hubiese manifestado nada al respecto,
motivo por el cual entiendo que implícitamente consintió el comportamiento
de la actora. El art. 79 LCT establece el deber de diligencia e iniciativa del
empleador, disponiendo que éste deberá cumplir con todas las disposiciones
contractuales, convencionales y legales con el fin de que el trabajador pueda
gozar de sus derechos, poniendo a cargo del principal el deber de registrar el
contrato y de gestionar la inscripción ante el Sistema Único de Seguridad Social,
para lo cual tiene que tomar la iniciativa de requerir al dependiente los datos
y documentación respectiva, no siendo admisible que deje de cumplir tales
deberes formales con la excusa de que éste no le aportó la información o no le
adjuntó la documentación (conf. Ley de Contrato de Trabajo Comentada, dirigida
por Miguel Ángel Maza, pág. 135 y sgtes., Ed. La Ley - 3ª Edición actualizada y
ampliada, Buenos Aires, 2009).Era deber de la demandada tomar la precaución
de contar con la documentación de la persona que contrataba, por lo cual, si
no tomó ese recaudo, no podía excusarse de sus incumplimientos posteriores.
En este sentido, la accionada tiene la obligación de extender los certificados
previstos en el art. 80 LCT, los que deberán incluir las constancias relativas
al vínculo habido entre las partes –que se haya reconocido–, es decir, que la
certificación debe incluir las características reales de los servicios prestados por
la actora…” 8
8. Sánchez Almada, Eva Gricelda c/ Montaño Valdés, María Natalia s/ despido” , Cámara Nacional
del Trabajo, Sala IV, 26/06/2013

“…Tal como sostuviera mi distinguido colega, Dr. Miguel Ángel Pirolo, al votar en
el precedente reseñado (S.I. Nº 56.334 del registro de esta Sala, in re: “Chávez
Báez, David Mario c/Rodríguez, María Lucía s/Despido”; del 06/05/08), si bien
resulta claro que el art. 53 de la ley 25.871 prohíbe trabajar a los extranjeros que
residan irregularmente en el país, ya sea por cuenta propia o ajena, al tiempo que
veda a las personas físicas y jurídicas (públicas o privadas) de darle ocupación a
aquellos (cfrme. art. 55), lo cierto es que estas limitaciones deben considerarse
encuadradas en las previsiones de los arts. 40 y 42 de la LCT, pues la prohibición
de otorgar ocupación remunerada a un residente ilegal va dirigida siempre a
quien utilice sus servicios, en violación a las disposiciones de la ley, en tanto
la finalidad de la norma es evitar que las empresas recurran a la contratación
de extranjeros ilegales con el fin de sustraerse de la aplicación de normas
imperativas. Sostener lo contrario, y eximir a quien se benefició del trabajo del
dependiente incumpliendo con las obligaciones registrales, documentales,
salariales e indemnizatorias a su cargo.9
1.2 Empleador:
El art. 26 L.C.T, considera “Empleador a la persona física o conjunto de ellas,
o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia que requiera los servicios
de un trabajador”.
El Empleador es aquella persona que se sirve de la capacidad laborativa del
trabajador, a cambio de una remuneración, posee la facultad de dirección, de
organización, de disciplina, siempre que no signifique un ejercicio irrazonable,
que se utilicen en perjuicio de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador.
Otra característica del empleador, es que el contrato de trabajo, no es
generalmente intuitu personae a su respecto. De ahí la posibilidad de que el
contrato de trabajo, subsista en las mismas condiciones pese a las variaciones
producidas en la persona del empleador.10
El empleador puede ser una persona física o un conjunto de ellos (Empleador
múltiple) o persona jurídica
Las personas jurídicas tienen carácter público o privado
Art. 33 CCiv. Las Personas jurídicas pueden ser de carácter público o privado.
- Tienen carácter público:
1°. El Estado Nacional, las Provincias y los Municipios.
2°. Las entidades autárquicas.
3°. La Iglesia Católica.
- Tienen carácter privado:
1°. Las asociaciones y las fundaciones que tengan por principal objeto el bien
común, posean patrimonio propio, sean capaces por sus estatutos de adquirir
bienes, no subsistan exclusivamente de asignaciones del Estado, y obtengan
autorización para funcionar.
2°. Las sociedades civiles y comerciales o entidades que conforme a la ley tengan
capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones, aunque no requieran
autorización expresa del Estado para funcionar.
9. Ortiz Ramírez, Eugenio c/ Céspedes, Alan Joel s/ despido”, Cámara Nacional del Trabajo, Sala II,
12/10/2010
10. Ojeda H. Raúl , ob. cita , pág. 301

- Art. 46CCiv. Las asociaciones que no tienen existencia legal como
personas jurídicas, serán consideradas como simples asociaciones civiles
o religiosas, según el fin de su instituto. Son sujetos de derecho, siempre
que la constitución y designación de autoridades se acredite por escritura
pública o instrumentos privados de autenticidad certificada por escribano
público. De lo contrario, todos los miembros fundadores de la asociación y
sus administradores asumen responsabilidad solidaria por los actos de ésta.
Supletoriamente regirán a las asociaciones a que este artículo se refiere las
normas de la sociedad civil.
- La Sociedad de hecho: es aquella que, teniendo todos los elementos de
existencia y validez de una sociedad regular, no tiene escritura pública;
o bien debido a que los socios, siendo conscientes de haber creado la
sociedad, no la han querido elevar a escritura pública. También será así
entendida en caso de que aun cuando éstos jamás pensaron en constituir
una sociedad, actuaron entre sí y ante terceros bajo dicho modo. En
consecuencia, los derechos de tal sociedad se entienden adquiridos y las
obligaciones contraídas, ya sea en favor o a cargo (según corresponda)
de todos los “socios de hecho”. De acuerdo con el artículo 499 del Cód.
Com “La sociedad de hecho no es persona jurídica. Por consiguiente, los
derechos que se adquieran y las obligaciones que se contraigan para la
empresa social se entenderán adquiridos o contraídos a favor o a cargo de
todos los socios de hecho. Las estipulaciones acordadas por los asociados
producirán efectos entre ellos.” Se hace hincapié en que cada socio tendrá
que responder solidaria e ilimitadamente por las obligaciones de la sociedad
y que sus actos no son oponibles a terceros.
Responsabilidad Solidaria e Ilimitada de los Socios, art. 501.CCiv. “En la sociedad

de hecho todos y cada uno de los asociados responderán solidaria e ilimitadamente
por las operaciones celebradas. Las estipulaciones tendientes a limitar esta
responsabilidad se tendrán por no escritas. Los terceros podrán hacer valer sus
derechos y cumplir sus obligaciones a cargo o en favor de todos los asociados de
hecho o de cualquiera de ellos.”
Según el precedente artículo, ante cualquier prejuicio causado por la sociedad de
hecho, el patrimonio individual de los socios será susceptible de responder por dichos
perjuicios, y no tendrán ningún tipo de protección para limitar su responsabilidad.
Cuando un tercero se vea perjudicado por esta sociedad, podrá ejecutar acciones de
resarcimiento contra cualquiera de los socios y sobre sus respectivos patrimonios,
sin importar cuál fue el monto de su aporte societario.
-Conjunto de personas físicas: Siempre que no configure una sociedad de hecho ni
una persona jurídica. Ello surge del propio texto del art. 26 L.C.T, cuando se refiere al
conjunto de personas jurídicas.
1.2.1) Unión Transitoria de Empresas

El artículo 377 LSC, de la ley antes mencionada, establece:“Las sociedades
constituidas en la República y los empresarios individuales domiciliados en ella
podrán, mediante un contrato de unión transitoria, reunirse para el desarrollo o
ejecución de una obra, servicio o suministro concreto, dentro o fuera del territorio de
la República. Podrán desarrollar o ejecutar las obras y servicios complementarios y
accesorios al objeto principal.
Las sociedades constituidas en el extranjero podrán participar en tales acuerdos
previo cumplimiento del artículo 118 LSC, tercer párrafo.
No constituyen sociedades ni son sujetos de derecho. Los contratos, derechos y
obligaciones vinculados con su actividad se rigen por lo dispuesto en el artículo 379.”

De la lectura del artículo surge, que se trata de vinculaciones contractuales
celebradas para reunir personas físicas o jurídicas que, a diferencia de las
vinculaciones societarias, no connotan un “affectiosocietatis” sino que se basan
en el “ánimuscooperandi”.
Las Uniones Transitorias de Empresas tienen como objeto la prestación de
servicios, la provisión de bienes, la realización de obras, etc., para terceros
comitentes o compradores y pueden desarrollar sus actividades dentro o
fuera del territorio argentino. Pueden también desarrollar obras o servicios
complementarios y accesorios al objeto principal.
El artículo 26 de la Ley de Contrato de Trabajo considera empleador a las
personas o conjunto de ellas, tengan o no personalidad jurídica propia, que
requieran los servicios de un trabajador.
En virtud de lo expuesto precedentemente, las Uniones Transitorias de Empresas,
se encuentran incluidas dentro de la definición que la mencionada ley realiza del
empleador. Razón por la cual le son aplicables todas las obligaciones que la
misma define para tales figuras. Si bien hay que tener en cuenta el artículo 381
LSC que establece “Salvo disposición en contrario del contrato, no se presume la
solidaridad de las empresas por los actos y operaciones que deban desarrollar o
ejecutar, ni por las obligaciones contraídas frente a terceros”. Esto significa que
salvo convención en contrario y para el caso de que el empleo de trabajadores
no haya sido asumido directamente por alguna de las sociedades o empresarios
individuales que constituya la UTE, la obligación laboral está es simplemente
mancomunada y no solidaria y se divide en tantas partes iguales como deudores
haya, salvo que en el instrumento constitutivo no se hubiera estipulado una
división de las deuda en una proporción distinta.
Quienes van a configurar la figura de empleador, va a depender si los trabajadores
son contratados, por alguna de las sociedades o empresarias que conformen la
UTE, o si por el contrario los trabajadores son contratados por el representante
legal, que conforme al art. 379 LSC es quien tendrá los poderes suficientes
de todos y de cada uno de los miembros para ejercer los derechos y contraer
las obligaciones que hicieren al desarrollo o ejecución de la obra, servicio o
suministro. Su designación no es revocable sin causa, salvo decisión unánime
de las empresas participantes; mediando justa causa la revocación podrá ser
decidida por el voto de la mayoría absoluta.
“…Si bien las sociedades integrantes están en principio llamadas a responder frente
a los dependientes comunes de la UTE de acuerdo con los términos convenidos
en el contrato constitutivo y no están llamadas a hacerlo solidariamente, si no
lo han pactado expresamente, la ausencia de tales previsiones no las exime de
responder como deudoras simplemente mancomunadas y por partes iguales
como empleadoras directas…”11
2) OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El art. 37 L.C.T, establece: “El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación
de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este
último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se
la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el
curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo”
11. “Lio Oscar y otro c/ Alte. Brown S.R.L. Sita S.R.L. El Practico S.A. U.T.E. y otros s/ cobro de
apor. o contrib.” – CNAT, Sala X , 14/09/2007

En principio, se establece que el contrato de trabajo tiene por objeto la prestación
de tareas del trabajador, las cuales deben ser llevadas a cabo por medio de una
actividad personal e infungible, esto concuerda con la característica de que el
contrato de trabajo es un contrato personalísimo.
Cuando la norma dice determinada o indeterminada, en este último supuesto
debería haber dicho “pero determinable”, debido a que la obligación de hacer o de
dar, propia del contrato de trabajo, no puede ser absolutamente indeterminable,
ya que deviene en nula.12 Esto último se relaciona con el art. 46 L.C.T, cuando
señala que para que se dé el conocimiento bastará el enunciado de lo esencial
del objeto de la contratación.
La actividad a llevar a cabo por el Trabajador será conforme a la categoría
contractual: hace referencia a las tareas que debe realizar, objeto de la prestación
laboral, la cual de acuerdo con la categoría, también será la remuneración a percibir
por el trabajador, encuadrada en el Convenio Colectivo que le corresponde. Se
diferencia de la calificación personal, que refiere a las aptitudes, conocimientos
que posee el trabajador pudiendo esta última coincidir o no con la primera.
Como lo señala Fernández Madrid un músico puede trabajar como vendedor,
un abogado puede ser contratado para realizar tareas administrativas, por lo
que lo exigible es la tarea para la cual fue contratado (es decir, la calificación
contractual), y no la calificación personal, por lo que no se le podría exigir al
abogado contratado para realizar tareas administrativas, que responda a una
consulta jurídica.13
El trabajador debe poseer una jornada de trabajo. Se considera que está dentro
de su jornada de trabajo cuando está a disposición del empleador (art. 10314 y
art.197 15L.C.T), más allá de que éste por alguna causa, que debe ser justificada,
no la utilice (art 78 L.C.T)16.
El art. 38 establece: “No podrán ser objetos del contrato de trabajo, la
prestaciones de servicios ilícitos y prohibidos”.
Ello es coherente con el art. 953 CCiv. “…El objeto de los actos jurídicos deben
ser cosas que estén en el comercio, o que por un motivo especial no se hubiesen
prohibido que sean objetos de algún acto jurídico, o hechos que no sean
imposibles, ilícitos o contrarios a las buenas costumbres o prohibido por las
leyes…”. Ello concuerda con el art. 1167 CCiv. “Lo dispuesto sobre los objetos
de los actos jurídicos, y las obligaciones que se contrajeren, rige respecto de los
contratos y las prestaciones que no pueden ser objeto de los actos jurídicos, no
pueden serlo de los contratos.
Por lo que los objetos del contrato deben ser:
• Posibles: La posibilidad está referida a que el hecho o prestación sea posible
de realizar en sí, más allá de las aptitudes o habilidades del trabajador
contratado para la tarea.
• No ser ilícito: Según el art. 39 L.C.T, son aquellos, cuando el objeto fuere
contrario a la moral, y a las buenas costumbres, pero no se considera tal si,
12. Grisolía, A. Julio, ob. cit. pág. 380
13. Fernández Madrid, Juan, Carlos, Tratado Práctico del Derecho del Trabajo, 3 ed., Buenos Aires,
Editorial La Ley , 2007,
14. Art. 103 L.C.T “… El empleador debe al trabajador, la remuneración, aunque esta no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.”
15. Art. 197 L.C.T “Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual, el trabajador
está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en sentido propio.
integran la jornada de trabajo, los tiempos de inactividad a que se obliguen la prestación contratada,
con exclusión que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
16. Art 78 L.C.T “ El Empleador debe garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo con su
calificación o categoría profesional , salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados , que
le impidan la satisfacción de tal deber ...”

por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se
consistieran, tolerara, o regulara, a través de los mismos.
• No debe estar prohibido: de acuerdo con el art. 40 L.C.T, se considera
prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieran
vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas,
épocas o condiciones. La prohibición del objeto esta siempre dirigida al
empleador.
Con respecto a la ilicitud, es un concepto que como está relacionado con las
cuestiones éticas, ha variado a lo largo de los años, con los devenires históricos,
por lo que lo que antes estaba mal visto, puede ser que en la actualidad no lo sea.
Se trata de un concepto que está ligado a la sociedad, la cual cambia, y con ella
lo hacen las distintas concepciones implementadas en una época determinada.
En cambio, el objeto prohibido está ligado a una normativa, que veda el empleo
por personas, por tarea, por épocas o condiciones. Los ejemplos que podemos
citar son:
• Queda prohibido ocupar a mujer y menores de 18 años en trabajos que
revistan carácter penoso, peligroso, o insalubre (art. 176 y 19 L.C.T).
• Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y
cinco días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco días después del
mismo (art 177 L.C.T).
• Queda Prohibido el despido por causa de matrimonio (art. 180 L.C.T).
• Queda prohibido a los empleadores ocupar a personas menores de 16 años
en cualquier tipo de actividad, persigan o no fines de lucro (art 189), con
excepción de la Empresa Familiar (art. 189bis L.C.T).
• No se podrán ocupar a personas menores de 18 años en trabajos nocturnos
(art. 190 2 párrafo L.C.T).
2.1) Efectos
El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que
se deriven de la L.C.T. Esto significa que ninguna de las partes podrá invocar
el contrato para reclamar prestaciones incumplidas ni tampoco, de parte del
empleador, para exigir la restitución de las remuneraciones abonadas. O sea que
la obligación de restituir no existe y correlativamente tampoco es admisible que
se reclamen prestaciones pendientes y propias de un contrato de trabajo regular.
Asimismo cualquiera de las partes le puede poner fin al contrato en cualquier
momento, sin que esto origine obligaciones resarcitorias de ninguna especie.
En definitiva, el contrato de objeto ilícito y de celebración no permitida por la ley,
es nulo de nulidad absoluta, no confirmable y su invalidez es imprescriptible.17
El contrato de objeto prohibido, está siempre dirigido al empleador, por lo que no
afectará al derecho del trabajador a percibir remuneraciones e indemnizaciones
que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de la L.C.T
y a las previstas en los estatutos profesionales y convenios colectivos de trabajo
(art. 40 L.C.T).Cuando el objeto del contrato sea parcialmente prohibido, su
supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válida, siempre que ello sea
compatible con la prosecución de la vinculación laboral y en ningún caso esta
supresión podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de
la relación.( art.43 L.C.T).
17. Fernández Madrid, Juan, Carlos, ob. cit. ,pág. 719

Con esto, la ley hace referencia a que no perjudica la parte válida, por lo que son
nulas las clausulas ilícitas y quedan de pleno derecho sustituidas por la norma
legal o convencional (art. 13 L.C.T), siempre que se permita la prosecución del
vínculo.
Fernández Madrid establece que se deben distinguir los contratos totalmente
prohibidos de los contratos validos con cláusulas prohibidas. En el primer caso
cae todo el contrato, sin perjuicio de los derechos del trabajador. En el segundo,
se reemplazan las cláusulas prohibidas por las válidas (art. 43 L.C.T),
El régimen vinculado al contrato de objeto prohibido aparece así como una de
las manifestaciones más elocuentes de la aplicación de la norma protectoria a
través del orden público laboral.18
3) CONSENTIMIENTO
El art. 45 L.C.T establece: “debe manifestarse por propuestas hechas por una
de las partes del contrato de trabajo dirigidas a la otra y aceptada por esta, se
trate de ausentes o presentes”. En la práctica son contadas ocasiones en las
que se utiliza la forma escrita y el consentimiento se concreta verbalmente, y se
materializa con la prestación laboral efectiva, en decir mediante la ejecución del
contrato de trabajo; esta costumbre generalizada encuentra amparo en el art.
22 L.C.T, que dispone que hay relación de trabajo cuando una persona realice
actos, ejecute obras, y preste servicios a favor de otra bajo la dependencia de
esta en forma voluntaria y bajo el pago de una remuneración , cualquiera sea el
acto que le de origen19 .
Debido a que el consentimiento puede verse afectado, la L.C.T establece por
medio de su plexo normativo múltiples artículos que denotan este fin , como lo
es el art 12 L.C.T20, ya que hay que tener en cuenta que la ley parte de la premisa
de considerar al trabajador como individuo hiposuficiente dentro de la relación
laboral, razón por la cual hay que protegerlo y brindarle una protección especial
, es por ello que existe el llamado orden público laboral, que es el piso mínimo
inderogable, piso que las partes no pueden negociar.
4) FORMA
El art. 48 L.C.T señala: “las partes podrán escoger libremente sobre las formas a
observar sobre la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las
leyes o convenciones colectivas en casos particulares”.
De la normativa surge que el contrato de trabajo es informal, siempre y cuando
el mismo sea por tiempo indeterminado, en virtud del art. 10 y 90 L.C.T, caso
contrario el empleador debe cumplir con ciertas formalidades, bajo la penalidad
de considerar el contrato por tiempo indeterminado.
Sin embargo, el carácter informal del contrato de trabajo no obsta a que la L.C.T
exija una forma determinada para ciertos actos, en que estos casos constituyen
requisitos para su validez, como por ejemplo: comunicación de embarazo (art.
177 L.C.T), notificación de matrimonio (art. 181), comunicación de excedencia
(art. 186 L.C.T), comunicación de la fecha de vacaciones (art. 184 L.C.T),
notificación de la suspensiones (art. 218 L.C.T), entre otros21.
18. Fernández Madrid, Juan, Carlos, ob. cit. ,pág. 720/721

19 Ojeda H. Raúl , ob. cita , pág. 374

u4 bibliografía
• Contenidos de la unidad
Tomo I, 1ª Edición, Editorial Abeldedo Perrot, 2013
• Ackerman E. Mario, Tratado de derecho del Trabajo, 1 ed, Santa Fe, 2005,
Rubinzal – Culzoni. 2005.
• Krostoschin, Ernesto “Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Ed.
Depalma, Buenos Aires, 1981.
Santa Fe, Rubinzal Culzoni , año 2011.
• Samuel, Osvaldo Mario, Contrato de trabajo, 1 ed. Rosario, Nova Tesis, 2005.
u4 actividades
u4 | actividad 1
María Eugenia, guionista

Usted podrá realizar esta actividad al finalizar la lectura de la unidad 4.
de sus respuestas.
Criterios de Acreditación

Consigna:
María Eugenia escribe libretos para una productora de novelas de la Argentina,
los cuales manda vía correo electrónico. Ella reside en Tulum, México. Todas las
semanas tiene la obligación de remitir un capítulo de veinte minutos que respete
el formato que establece la productora: Seguir la trama, y no llegar a un desen
lace hasta el capítulo final, respetando los personajes que vaya incluyendo la
productora. A María Eugenia le depositan en un Banco en Buenos Aires $20.000
por mes y ella vive de eso. No tiene obligación horaria, y está sujeta solo a la
directiva pre establecida anteriormente y eventualmente algún giro argumental si
un personaje debe abandonar la tira. La productora le pide a María Eugenia una
factura como monotributista.
1. ¿Existe fraude laboral o se trata de un caso de teletrabajo? Fundamente su
respuesta a partir de lo estudiado en las unidades 3 y 4 de este módulo. (50
puntos)
2. Luego de un tiempo, María Eugenia es contratada por la Secretaría de Trabajo
de la Provincia de Córdoba. Pasado un año de su labor en esta institución,
sufre un accidente al caerse de una escalera que le impide desempeñar
sus funciones desde la sede de la Secretaría. Por tal motivo, María Eugenia
propone realizar su tarea desde su hogar, con su computadora. ¿Cuál cree
Ud. que es la respuesta adecuada a esta solicitud que plantea la empleada?
Fundamente a partir de lo estudiado en el módulo. (50 puntos)
u4 | actividad 2
Para discutir en foro

Esta actividad es de realización obligatoria para acreditar el módulo. Se aprueba
con un mínimo de 60 puntos de un total de 100.
Para el desarrollo de esta actividad, a diferencia de las que Ud. ha resuelto ante
riormente, nos pondremos a pensar conjuntamente (Ud., sus compañeros/as y
su docente tutor). Le proponemos un caso con una pregunta que oficiará como
orientadora de nuestro debate. Una cuestión clave para elaborar su partici
pación en el foro: recuerde que se trata de ofrecer una opinión fundada sobre la
cual abordar el interrogante propuesto, para lo cual se requiere que Ud. pueda
sustentar su posicionamiento en función de los contenidos abordados en este
módulo. Asimismo, la participación en el foro (como cualquier espacio de dis
cusión) supone que Ud. lea los comentarios que hacen los demás compañeros/
as y su docente tutor para poder entrar en diálogo con ellos.
Antes de dar inicio a esta actividad, consideramos importante mencionar los cri
terios a través de los cuales se evaluará su participación en el foro:
• Adecuación de su participación a la pregunta planteada en la consigna.
• Fundamentación de su intervención en los contenidos abordados en el
módulo.
• Capacidad de diálogo con las intervenciones que se hubieran realizado pre
viamente en el foro.
• Reflexividad y carácter crítico de su intervención.

Respeto por las opiniones diferentes que puedan surgir.
Sin más preámbulo, presentamos el caso y la pregunta para debatir.
La Aceitera General De San Martín, decide ampliar su zona de ventas y clientelas
y contrata a Pedro Gómez para tal tarea. Para ello, Pedro utiliza su automóvil,
su notebook y celular. No tiene horarios, ni superior jerárquico, pero se dedica
tiempo completo a la tarea y logra ampliar la zona de ventas de la Aceitera y la
clientela. Pedro comienza con sus tareas el 01/7/ 2013. Pedro es un muy buen
vendedor, y gana $ 33. 400 al mes en concepto de comisiones por ventas. Pero
un buen día, al ver que el trabajo de Pedro lo podía hacer otro, el hijo del dueño
de la Aceitera quiere ser él el vendedor. La Aceitera le comunica a Pedro que a
partir de fin de mes no será más el vendedor.
Pregunta a debatir: La situación de Pedro Gómez ¿se trata de una relación lab
oral, de una locación de servicios o de un contrato de sociedad?

u5 objetivos
• Comprender la nueva regulación contractual en el CCCN para distinguirla del

contrato de trabajo.
• Identificar las posibilidades de fraude laboral en las nuevas regulaciones
contractuales del CCCN, para garantizar la tutela jurídica protectoria del
derecho de trabajo.
u5 contenidos
Implicancias en el derecho del trabajo de los contratos regulados en el

nuevo Código Civil y Comercial de la Nación
1. Introducción
El presente trabajo pretende esbozar que el hombre necesita un derecho dinámico

y acorde a los tiempos actuales, en razón de que las actividades humanas
se encuentran en permanente movimiento y mutación, pero sin embargo, no
siempre el orden jurídico estatal ha respondido certeramente a esos cambios.
De hecho nuestro Código Civil, que elaborara Dalmacio Vélez Sarsfield tuvo una
vigencia de más de una centuria. Los hechos siempre preceden a las normas.
Cualquiera sea la concepción que se tenga del Derecho, desde el positivismo,
del iusnaturalismo o desde la sociología, siempre es anterior.
Ahora bien, cuando el tiempo es arrollador y la dinámica cultural implica la

necesidad de reformas, estas se convierten en dirimentes. En el ámbito Civil
como Comercial en los últimos 30 años era evidente la necesidad de una reforma,
en virtud de que éstas actividades humanas resultan siempre generadora de
situaciones de tensión jurídica e incertidumbre para los justiciables.
En este orden de ideas, la actual reforma legislativa -Ley 26.994, B.O. 08/10/14,
que entró en vigencia el 01/08/15- habría tenido en consideración, además, los
antecedentes más significativos del Derecho Comparado, la doctrina de autores
nacionales y extranjeros de prestigio académico, la opinión de los Congresos de
juristas y los criterios de jurisprudencia.-
El nuevo cuerpo legal elimina figuras arraigadas como “comerciante” y “acto de

comercio”, sin embargo, incorpora modernas formas de contratación mediante
la regulación de los “contratos de fideicomiso”, “franquicia”, “distribución”,
“concesión”, “agencia”, “asociativos de agrupamiento o de colaboración
empresaria”, entre otros.-
Así las cosas, la constitucionalización del Derecho Privado incursiona en
instituciones del Derecho Social y Público, por lo que es aquí fundamentalmente
donde se plantea la necesidad de analizar la posible proyección de tamaña
modificación legislativa del Derecho Común –Civil y Comercial- en el campo del
Derecho del Trabajo, en relación a dichos “contratos”, con clara incidencia en
nuestra disciplina.-

2) Cuestiones preliminares
El nuevo Código Civil y Comercial de la Nación ha modificado el régimen

general de los “contratos”. Tradicionalmente, la “autonomía de la voluntad” y la
“fuerza obligatoria de los contratos” han sido dos (2) principios paradigmáticos
del antiguo Código Civil, que la reforma ha morigerado en base a una extensa
corriente jurisprudencial.-
Si bien el nuevo Código reafirma el principio de “libertad de contratación”,
también fija como límites los “impuestos por la ley, el orden público, la moral y
las buenas costumbres”, según el art. 958.-
Del mismo modo, el art. 959 ratifica la “fuerza obligatoria de los contratos” y
agrega que su contenido “... solo puede ser modificado o extinguido por acuerdo
de partes o en los supuestos que la ley prevé”.-
Luego de tratar aspectos relevantes del proceso de formación del consentimiento,
el nuevo Código innova al referirse a los “contratos de adhesión o de cláusulas
predispuestas”, estableciendo límites concretos a la “fuerza obligatoria de los
contratos” en los arts. 984 a 989.-
El art. 985 establece que se tienen por no convenidas las cláusulas que reenvíen
a previsiones, documentos o información que no sean facilitadas a la contraparte
al momento de celebrar el “contrato”.-
Asimismo, el art. 987 señala que las cláusulas ambiguas se interpretarán contra
el predisponente.
El art. 988 dispone que se tendrán por no escritas las cláusulas que: a)
desnaturalicen las obligaciones del predisponente; b) importen renuncias o
restricciones a los derechos del adherente o la ampliación irrazonable de los
derechos del predisponente y c) las que no sean razonablemente previsibles
para el adherente.
El art. 989 otorga al juez una facultad inédita de integrar el “contrato”, facultad
que hasta el momento la jurisprudencia había rechazado.
Cuando las empresas se agrupan entre sí, lo hacen en forma horizontal o
vertical. Los “contratos de distribución”, “concesión” y “agencia” son parte
de los métodos verticales, en donde una empresa ejerce posición dominante
sobre la otra, mediante diversos controles externos. De este modo, se permite la
fabricación, comercialización y distribución de los productos con la colaboración
de comerciantes independientes que se vinculan al quehacer económico del
fabricante. Esto se materializa a través de un “contrato de adhesión”, mediante
el cual una de las partes impone las condiciones de comercialización a la otra1.
La expresión “contrato de distribución” es utilizada por la doctrina, en un
sentido amplio, para hacer referencia a un conjunto de relaciones que tienen
en común el ser canales o vías de comercialización por medio de terceros
que actúan sin relación de dependencia. En este sentido se comprenden los
“contratos de concesión”, “agencia”, “franquicia” y “distribución” en sentido
estricto. Todos ellos son contratos cuya finalidad última es la misma, aunque
diversas modalidades comerciales y es que el producto se distribuya entre sus
destinatarios finales2.
1. Rivera, Julio César y Medina, Graciela, “Código Civil y Comercial de la Nación Comentado”, Ed.
Thomson Reuters La Ley, Tomo IV, 2014, pág. 514.-
2. Llobera, Hugo Oscar H., “Resolución del contrato de distribución. Actualidad y omisión de la
proyectada reforma”, Ed. Abeledo Perrot, 2014, J.A: 2014-I.-

La aplicación de estas normas seguramente confluirá en la redacción de
“contratos” con cláusulas claras y concisas, con previsiones autosuficientes y
sin reenvíos, con facultades y obligaciones de las partes con un nuevo equilibrio
y sin renuncias anticipadas de derechos fundamentales.
3. Contratos de obras o de servicios
Por lo pronto, el art. 1.251 del nuevo Código establece que existe un “contrato
de obra o de servicios” “cuando una persona, según el caso el contratista o
el prestador de servicios, actuando independientemente, se obliga a favor de
otra, llamada comitente a realizar una obra material o intelectual o a proveer un
servicio a cambio de una retribución”. A continuación el art. 1.252 aclara que
los servicios prestados en relación de dependencia se rigen por las normas del
Derecho Laboral, como para enfatizar que los reglados por estas normas son
servicios u obras brindados en forma autónoma e independiente.
El art. 1.279 agrega luego que los “contratos de servicios continuados” pueden
pactarse por tiempo determinado a cuyos fines habrá que haber establecido
el plazo. Si no se estipula un plazo en el “contrato”, se entiende que se pactó
por tiempo indeterminado. En esta última hipótesis cualquiera de las partes
puede poner fin a la locación y otorgar a la otra un “preaviso” con una razonable
anticipación.
La Corte Suprema ya había dictado fallos revalorizando el “trabajo autónomo”,
tratando de detener las interpretaciones extremadamente protectorias del fuero
laboral, en tanto que extendía el ámbito de incumbencia del Derecho del Trabajo
a contornos que siempre le fueron ajenos. En efecto, la Corte interpretó que
la prestadora de servicios de salud y el profesional que los prestaba en forma
autónoma -en el caso, un anestesiólogo- no se encuentran vinculados por una
“relación de dependencia”, si se observa que la demandada era ajena al pago
y fijación de honorarios de aquel, al cobrar a través de un organismo ajeno a la
prestadora de salud, honorarios que no percibía si no se realizaba la asignación,
lo que implicaba la asunción del riesgo como propio, sumado al hecho de utilizar
elementos insumos y descartables propios. La factura la emitía el anestesiólogo
dirigida a la Asociación de Anestesia, Analgesia, y Reanimación de Buenos
Aires que era su agente de cobro además de brindarle otros servicios como
la contratación de un seguro. Durante 32 años tuvo una relación armónica y
pacífica con el Hospital Italiano sin reclamo alguno entre las partes” (C.S.J.N.,
Aires, Hospital Italiano s/ despido”, 19/02/15).
4. Contratos de corretaje
Luego, el art. 1.345 del nuevo Código define al “contrato de corretaje” “cuando
una persona denominada corredor, se obliga ante otra a mediar en la negociación
y conclusión de uno o varios negocios, sin tener relación de dependencia o
representación de las partes”.-
5. Contratos de agencia
El nuevo Código Civil y Comercial reivindica el “trabajo autónomo y por cuenta
propia” y avanza sobre muchos de los institutos del Derecho del Trabajo,
comprometiendo Estatutos Especiales como el de “Viajantes de Comercio”.
Finalmente, en el “contrato de agencia” crea un sucedáneo autónomo y por
cuenta propia y obviamente sin “relación de dependencia”, que confronta con el
“Estatuto del Viajante” de neto corte laboral.

El art. 1.479 define al “contrato de agencia” “cuando una parte denominada agente
se obliga a promover negocios por cuenta de otra denominada empresario de
manera estable continua e independiente, sin que medie relación laboral alguna,
mediante una retribución. A su vez el agente es un intermediario independiente,
no asume el riesgo de las operaciones ni representa al empresario”. El texto legal
señala que este contrato debe ser celebrado por escrito, aunque no indica las
consecuencias legales de no hacerlo. En otras palabras, lo conceptualiza como
el acuerdo en que una parte, denominada agente, se obliga a promover negocios
por cuenta de otra denominada preponente o empresario, de manera estable,
continuada e independiente, sin que medie relación laboral alguna, mediante
una retribución. Para su instrumentación, la norma obliga a la forma escrita.
Cabe reiterar que el “contrato comercial” en análisis no tiene carácter “laboral”.
Si se utiliza para encubrir una verdadera relación de dependencia, estaremos
ante una situación de fraude, que caerá bajo la protección del artículo 12 y/o 13
y/o 14 de la LCT.
En el marco legal, se parte de la premisa de que el empresario o preponente puede
derivar en un agente autónomo la organización de la venta de sus productos o
servicios en diversas zonas, manteniendo la titularidad de las operaciones que
se celebren.
El agente autónomo es un empresario comercial, cuya profesión o actividad es
concertar negocios, en nombre de otro, sin ser empleado de éste. Para que
la figura se encuentre libre de sospechas, en principio deberá acreditar esa
autonomía obteniendo la inscripción en AFIP correspondiente a la categoría
tributaria que corresponda, llevar libros de comercio y no tener subordinación
jurídica.
Para ello, el nuevo Código legisla este contrato en que una parte, denominada
“agente” (representante o vendedor), asume de manera estable y continuada,
actuando en forma independiente, con autonomía, la tarea de promover por
cuenta y en interés de la otra parte (empresario) y en base a una retribución, la
realización de contratos dentro de una zona asignada.
Claro que la redacción del artículo resulta desafortunada, ya que decir “sin que
medie relación laboral alguna”, puede interpretarse de dos (2) formas: una, que
cuando se concerta este contrato, no media una relación laboral; otra, sin lugar
a dudas que cuando se configura una relación de dependencia, a pesar de la
cobertura formal del contrato comercial, media una relación laboral.
En consecuencia, si la intención de las partes ha sido ocultar una relación de
trabajo y para ello se ha “disfrazado” de empresario a un trabajador, la cobertura
será fraudulenta y, en definitiva, caerá la figura “comercial”, por aplicación del
paradigmático “principio de primacía de la realidad”.
Entre sus características se destacan: a) El agente de comercio es un empresario
auxiliar independiente: Se trata de un empresario auxiliar independiente, cuya
actividad es similar a la de un viajante o corredor en relación de dependencia, lo
que hace que ambas figuras puedan ser a primera vista confundidas. El “agente
de comercio” y el “corredor” en relación de dependencia cumplen funciones
similares con base contractual distinta. La diferencia está en la “independencia”,
la “autonomía”, propia del “contrato de agencia comercial” y carencia de
subordinación laboral del agente. Como empresario autónomo acuerda con el
otro empresario una relación contractual comercial y ejerce actos de comercio
sin estar vinculado por una relación de dependencia laboral; b) La estabilidad
en la relación: Se trata de un contrato de duración, que se prolonga a través
del tiempo, por responder a una necesidad estable; c) La intermediación: En
sus relaciones con terceros, el agente actúa como un intermediario, obligando

al empresario preponente, si lo hace dentro de los límites de las instrucciones
contractuales de éste; d) La organización de ventas autónoma: El agente crea
su propia organización de ventas, distinta e independiente del empresario, pero
siguiendo los lineamientos establecidos en el contrato que los vincula; e) No está
sujeto al control ni a la vigilancia de tipo disciplinaria laboral: Ello, sin perjuicio
de tener que cumplir con las obligaciones establecidas en el “contrato de
agencia” y de las directivas que el empresario, como consecuencia del mismo le
imparta y f ) La sede propia y asunción de riesgos: La doctrina y la jurisprudencia,
para la legitimidad del uso de esta figura contractual, generalmente han exigido
que el agente cuente con una sede propia. Debe organizar a su propio riesgo
la colocación de productos ajenos, montando locales, tomando personal,
organizando la propaganda, etc. Es un empresario que asume los riesgos de su
organización.
El art. 1.480 establece que el agente tiene derecho a la exclusividad en el ramo
de los negocios, en la zona geográfica o respecto de un grupo de personas,
expresamente determinados en el contrato. Al ser una norma disponible para
las partes, se admite el pacto en contrario (“contrato de agencia no exclusivo”).
Se trata de un derecho del agente. Es el concepto de “zona”, que admite tres
(3) tipos de operativa: a) exclusividad en el ramo del negocio; b) exclusividad en
límites geográficos y c) exclusividad respecto del grupo de personas posibles
compradores.
En cambio y con respecto a la relación inversa, en principio, el agente puede
contratar sus servicios con otros empresarios, según el art. 1.481. Sin embargo,
no puede aceptar operaciones del mismo ramo o en competencia, salvo
autorización expresa del empresario.
Con las limitaciones establecidas en la norma sobre concurrencia desleal, el
agente puede trabajar simultáneamente para varios empresarios, con lo cual
este derecho podría eliminarse o reducirse en el texto del contrato, pactando la
exclusividad a favor del empresario.
La norma no admite que el agente garantice la cobranza del principal, sino hasta
la suma de la comisión del agente, por imperio del art. 1.482.
Los arts. 1.483 y 1.484 establecen obligaciones del agente y del empresario
mediante una enumeración que no es taxativa. Según el art. 1.483, son
obligaciones del agente: a) velar por los intereses del empresario y actuar de
buena fe en el ejercicio de sus actividades; b) ocuparse con la diligencia de
un buen hombre de negocios de la promoción y, en su caso, de la conclusión
de los actos u operaciones que le encomendaron; c) cumplir su cometido
de conformidad con las instrucciones recibidas del empresario y transmitir a
éste toda la información de la que disponga relativa a su gestión; d) informar
al empresario, sin retraso, de todos los negocios tratados o concluidos y, en
particular, lo relativo a la solvencia de los terceros con los que se proponen o se
concluyen operaciones; e) recibir en nombre del empresario las reclamaciones
de terceros sobre defectos o vicios de calidad o cantidad de los bienes vendidos
o de los servicios prestados como consecuencia de las operaciones promovidas,
aunque él no las haya concluido, y transmitírselas de inmediato y f ) asentar en
su contabilidad en forma independiente los actos u operaciones relativos a cada
empresario por cuya cuenta actúe.
Por su parte, el art. 1.484 expresa que son obligaciones del empresario: a)
actuar de buena, fe, y hacer todo aquello que le incumbe, teniendo en cuenta
las circunstancias del caso, para permitir al agente el ejercicio normal de su
actividad; b) poner a disposición del agente con suficiente antelación y en la
cantidad apropiada, muestras, catálogos, tarifas y demás elementos de que se

disponga y sean necesarios para el desarrollo de las actividades del agente; c)
pagar la “remuneración” pactada; d) comunicar al agente, dentro del plazo de
uso o, en su defecto, dentro de los quince (15) días hábiles de su conocimiento,
la aceptación o rechazo de la propuesta que le haya sido transmitida y e)
comunicar al agente, dentro del plazo de uso o, en su defecto, dentro de los
quince días hábiles de la recepción de la orden, la ejecución parcial o la falta de
ejecución del negocio propuesto.
Desacertadamente el inc. c) refiere el pago de “remuneración”, ignorando el
“compromiso” laboral y fiscal que entraña este concepto, por lo que se trata de
un serio error de técnica legislativa, que solo puede dar lugar a controversias,
polémicas y enrevesadas interpretaciones judiciales. El concepto remuneración
es propio del Derecho Laboral y tiene una regulación específica.
Por su parte, el art. 1.485 establece que: “El agente no representa al empresario a
los fines de la conclusión y ejecución de los contratos en los que actúa”. El texto
legal enfatiza el carácter independiente de la gestión del agente y la ausencia
de mandato para realizar actos que son ajenos a la tarea específica del agente.
Generalmente la “retribución” del agente consiste en una comisión pagada por el
empresario a la conclusión del negocio o bien una vez realizada la cobranza de
la venta, ya sea mediante una suma fija o variable, que a veces está representada
por un porcentaje de la facturación del fabricante o productor.
Si la “remuneración” no está pactada, el art. 1.486 establece que debe fijarse una
“remuneración variable” conforme a los usos y costumbres, es decir, si no hay un
pacto expreso, la “remuneración” del agente es una comisión variable según el
volumen o el valor de los actos o contratos promovidos y, en su caso, concluidos
por el agente, conforme con los usos y prácticas del lugar de actuación del
agente y el art. 1.487 fija algunas pautas para la determinación de la comisión.
Otra vez se utiliza erróneamente el vocablo “remuneración”, cuando por
coherencia legislativa debió referirse a “retribución”, como lo expresa la definición
del contrato.
Según el art. 1487, cualquiera sea la forma de la retribución pactada, el agente
tiene derecho a percibirla por las operaciones concluidas con su intervención,
durante la vigencia del contrato de agencia y siempre que el precio sea cobrado
por el empresario.
En las mismas condiciones también tiene derecho: a) si existen operaciones
concluidas con posterioridad a la finalización del contrato de agencia; b) si el
contrato se concluye con un cliente que el agente presentara anteriormente
para un negocio análogo, siempre que no haya otro agente con derecho a
remuneración y c) si el agente tiene exclusividad para una zona geográfica o
para un grupo determinado de personas, cuando el contrato se concluye con una
persona perteneciente a dicha zona o grupo, aunque el agente no lo promueva,
excepto pacto especial y expreso en contrario.
La norma establece una diferencia muy importante con el régimen jurídico
laboral. Se trata del derecho al cobro de la comisión que queda supeditado a
“que el precio sea cobrado por el empresario”.
Establece en los incs. b) y c) el régimen de “comisiones indirectas”, similar al
laboral, salvo pacto en contrario, especial y expreso.
Se establece que, cualquiera sea la forma de la retribución pactada, el agente
tiene derecho a percibirla por las operaciones concluidas con su intervención,
durante la vigencia del “contrato de agencia” y siempre que el precio sea cobrado
por el empresario. En el régimen laboral, la comisión de devenga por la mera
concertación y no por el cobro.

El agente, también tiene derecho al cobro de la comisión en dos (2) supuestos: 1)
si el contrato se concluye con un cliente que el agente presentara anteriormente
para un negocio análogo, siempre que no haya otro agente con derecho a
remuneración y 2) si el agente tiene exclusividad para una zona geográfica o
para un grupo determinado de personas, cuando el contrato se concluye con una
persona perteneciente a dicha zona o grupo, aunque el agente no lo promueva,
excepto pacto especial y expreso en contrario.
Según el art. 1.488, el derecho a la comisión surge al momento de la conclusión
del contrato con el tercero y del pago del precio al empresario. La comisión debe
ser liquidada al agente dentro de los veinte (20) días hábiles contados a partir del
pago total o parcial del precio al empresario.
El derecho a la comisión surge al momento de la conclusión del contrato con el
tercero y del pago del precio al empresario.
La comisión debe ser liquidada al agente dentro de los veinte (20) días hábiles
contados a partir del pago total o parcial del precio al empresario.
Según el art. 1489, la cláusula que subordina la percepción de la remuneración,
en todo o en parte, a la ejecución del contrato, es válida si ha sido expresamente
pactada.
Conforme al art. 1.490, excepto pacto en contrario, el agente no tiene derecho
al reembolso de gastos que le origine el ejercicio de su actividad. Diferencia
importante con el régimen laboral, en el cual el resarcimiento de gastos es
irrenunciable.
Así, el art. 1.499 admite las “cláusulas de no competencia”, que solo pueden
extenderse por un (1) año luego de la terminación del contrato. Así las cosas, las
partes pueden pactar “cláusulas de no competencia” del agente para después
de la finalización del contrato, si éste prevé la exclusividad del agente en el ramo
de negocios del empresario. Son válidas en tanto no excedan de un (1) año y
se apliquen a un territorio o grupo de personas que resulten razonables, habida
cuenta de las circunstancias.
Mientras que el art. 1.500 impide al agente designar subagentes sin la autorización
expresa del empresario. Es interesante esta norma, ya que indica que el agente
responde solidariamente por la actuación del subagente, quien carece de vínculo
directo con el empresario. Es un principio aceptado que el plazo de vigencia de
un contrato de comercialización es esencial para que pueda cumplir su objeto.
La doctrina y jurisprudencia sostienen desde hace mucho tiempo que el plazo
mínimo de la vinculación contractual debe ser el tiempo necesario para que el
agente amortice sus inversiones y obtenga una ganancia razonable, vinculada
con las expectativas legítimas tenidas al momento de contratar.
Contrariamente a lo que ocurre en la regulación del plazo mínimo de duración
de los “contratos de concesión” y “distribución” (por remisión), que es de cuatro
(4) años, y de “franquicia” que es de dos (2), no existe mención en el nuevo
Código al tiempo mínimo de duración del plazo de “agencia”. Empero, del juego
armónico de los arts. 1.491 y 1.492, una parte de la doctrina interpreta que no
debe ser menor a un (1) año.
El art. 1.491 establece que el contrato de agencia será por tiempo indeterminado,
salvo pacto en contrario. Si la relación continúa una vez vencido el plazo fijado
contractualmente, la norma aclara, se transformará en contrato por tiempo
indeterminado.

Y el art. 1.492, siguiendo el criterio del leading case “Automóviles Saavedra”,
establece que en los contratos por tiempo indeterminado, cualquiera de las
partes puede rescindir el contrato (sin expresión de causa), otorgando a la otra
parte un preaviso suficiente.
El plazo del preaviso debe ser de un (1) mes por cada año de vigencia del
contrato.
El final del plazo de preaviso debe coincidir con el final del mes calendario en el
que aquél opera.
La omisión del preaviso, otorga a la otra parte derecho a la indemnización por las
ganancias dejadas de percibir en el período.
Se trata de una curiosa inserción de un instituto laboral a un “contrato comercial”,
que llevará a discutir sobre su obligatoriedad o si se trata de una norma supletoria
a la voluntad de las partes.
En los casos de “contratos de agencia” por tiempo indeterminado, la omisión o
insuficiencia del preaviso otorga al agente el derecho de reclamar al empresario:
a) las ganancias dejadas de percibir durante el período de preaviso que hubieran
correspondido atendiendo a la antigüedad del agente según art. 1.493 y b) una
indemnización por clientela cuando el agente ha incrementado significativamente
el giro de negocios del empresario y esta actividad permite que el empresario
siga obteniendo beneficios significativos con posterioridad a la terminación del
contrato conforme art. 1.497.
Se advierte que el art. 1.493 al momento de fijar la compensación que debería
pagar el empresario al agente por la rescisión intempestiva del contrato, no deja
en claro si la indemnización a que se refiere se trata de ganancias “brutas” o
“netas”, aunque la doctrina y jurisprudencia ya tienen posición tomada por las
utilidades netas, solución que se vincula con la finalidad de la indemnización
de colocar al agente en la misma situación en la que hubiera estado en caso de
haber continuado el contrato.
Según el art. 1.497, extinguido el contrato, sea por tiempo determinado
o indeterminado, el agente que mediante su labor ha incrementado
significativamente el giro de las operaciones del empresario, tiene derecho a una
compensación si su actividad anterior puede continuar produciendo ventajas
sustanciales a éste.
A falta de acuerdo, la compensación debe ser fijada judicialmente y no puede
exceder del importe equivalente a un (1) año de remuneraciones, neto de gastos,
promediándose el valor de las percibidas por el agente durante los últimos cinco
(5) años, o durante todo el período de duración del contrato, si éste es inferior.
Esta compensación no impide al agente, en su caso, reclamar por los daños
derivados de la ruptura por culpa del empresario.
El art. 1.497 al referirse a la “indemnización por clientela”, dice que no puede
exceder el importe equivalente a un (1) año de remuneraciones, neto de gastos.
La lectura de la doctrina y jurisprudencia es la misma: se trata de utilidades
netas, según los registros del agente.
Con alguna similitud a la “indemnización por clientela” establecida en el régimen
laboral, se abona cuando se extingue el contrato, sea que haya sido pactado por
tiempo determinado o indeterminado.
Sin duda que la norma ocasionará problemas interpretativos: ¿Cuándo debe
considerarse que el agente, mediante su labor, ha incrementado significativamente el
giro de las operaciones del empresario? ¿Cómo determinar si la actividad anterior al
cese del agente, puede continuar produciendo ventajas sustanciales al empresario?

No hay derecho a compensación si: a) el empresario pone fin al contrato por
incumplimiento del agente y b) el agente pone fin al contrato, a menos que la
terminación esté justificada por incumplimiento del empresario; o por la edad,
invalidez o enfermedad del agente, que no permiten exigir razonablemente la
continuidad de sus actividades. Esta facultad puede ser ejercida por ambas
partes.
Como puede apreciarse, la norma deja sujeta a interpretación judicial cuándo
es justo que el empresario ponga fin al contrato por incumplimiento del agente,
cuáles son los incumplimientos del empresario que justifican que el agente
rompa el contrato; qué edad no permite exigir razonablemente la continuidad de
sus actividades. Ello constituye una fuente de litigios.
El art. 1.494 enumera de modo no taxativo algunas causales de terminación
aplicable a los contratos con y sin plazo determinado. Según esta norma, la
terminación se produce de pleno derecho por: a) muerte o incapacidad del
agente; b) disolución de la persona jurídica que celebra el contrato, que no
deriva de fusión o escisión; c) quiebra firme de cualquiera de las partes; d)
vencimiento del plazo; e) incumplimiento grave o reiterado de las obligaciones
de una de las partes, de forma de poner razonablemente en duda la posibilidad o
la intención del incumplidor de atender con exactitud las obligaciones sucesivas
y f ) disminución significativa del volumen de negocios del agente.
El referido artículo agrega que, si la causal de terminación fuere la disminución
significativa del volumen de negocios del agente, la rescisión no puede fundarse
en el incumplimiento del agente, sino que el empresario solo podrá ejercer la
opción del art. 1.492, o sea otorgar un preaviso de un mes por cada año de
antigüedad de la relación, salvo que la disminución se mantenga por dos años
consecutivos, en cuyo caso el preaviso se limitaría a dos meses. Esta norma es
aplicable a los contratos con y sin plazo determinado.
Una interpretación lineal de esta última previsión sin duda condicionará
severamente la terminación de contratos con fundamento en el incumplimiento
de los objetivos de venta para el agente.
A primera vista y de su lectura, cabe preguntarse en qué medida estas normas
no entran en colisión con los principios y legislación del Derecho del Trabajo,
lo que podría dar lugar a múltiples e interminables controversias judiciales de
interpretación.
Entonces, se plantea un primer interrogante: Si podría interpretarse que se
eliminaba la figura del “Viajante y Corredor” como un trabajador dependiente,
transformándolo en un empresario independiente y, por lo tanto, carente de
los derechos laborales establecidos en el Estatuto del Viajante de Comercio
-Ley N° 14.546-, en la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 y en los Convenios
Colectivos de aplicación.
Pero claro está que en un análisis más a fondo del nuevo texto legal, se sostiene
la total vigencia y la continuidad en la aplicación de las normas jurídicas del
Derecho del Trabajo, cuando media una relación de dependencia laboral y
ello es, entre otros motivos, por los “principios arquitectónicos” básicos de
progresividad e irreversibilidad del Derecho del Trabajo que ha diseñado la Corte
Suprema de Justicia de la Nación, a través de múltiples fallos y los Tratados
Internacionales sobre la materia.
Así, el nuevo régimen legal, de ningún modo interfiere en el régimen laboral de
“Viajantes y Corredores”, en relación de dependencia, que continúa vigente en
su totalidad.- En definitiva frente a un escenario de controversia deberá estarse
a los hechos concretos de la prestación del servicio. Si esta prestación es con
subordinación jurídica, económica y técnica estamos frente a un contrato de trabajo.

Lo que hace el nuevo Código es, simplemente receptar y dar un marco legal y
normativo al “contrato comercial de agencia”, cuya existencia en nuestro marco
jurídico, se aplicaba y se aplica exclusivamente a relaciones entre empresas
autónomas, ajenas a la dependencia laboral, y cuya legalidad ha sido reconocida
por toda la doctrina y jurisprudencia.
Empero, la incorporación de algunas figuras contractuales al Código Civil y
Comercial de la Nación como el “contrato de agencia” solo implica darle un marco
legal a la actividad empresarial autónoma impositivamente, organizativamente,
de gestión propia y con independencia real y efectiva sobre la prestación del
contrato.
A más de los que precedentemente se considera como “errores” en su

texto, verbigracia denominar “remuneración” a la “retribución”, al utilizar una
terminología jurídica laboral en un “contrato de naturaleza comercial”, resulta
confusa la incorporación de instituciones propias del Derecho del Trabajo en su
normativa, tales como: preaviso, indemnización por clientela, etc..
Las normas del Código Civil, en su mayoría, han sido siempre supletorias a la
voluntad de las partes. En este contrato, aparecen disposiciones que no se sabe
si lo son o si el legislador las considera como imperativas y de orden público.
Antes de la sanción del nuevo Código, el “contrato comercial de agencia”

jurídicamente válido se celebraba sin mayores problemas y quedaban sus
cláusulas sanamente libradas a la voluntad de las partes. En cambio, la nueva
regulación legal, puede traer consecuencias conflictivas en la interpretación. De
todas maneras, siempre serán las normas protectorias de linaje laboral las que
definirán la cuestión.
Por otra parte, la experiencia indica que muchas veces será utilizado
fraudulentamente como cobertura de verdaderas relaciones laborales, lo que
alimentará la inseguridad jurídica a los justiciables, con el consecuente descrédito
del valor justicia.-
A guisa de ejemplo la jurisprudencia ha dicho para diferenciar el “contrato
comercial” y la “relación laboral”: “Entre el agente comercial y el viajante
de comercio pueden señalarse las siguientes diferencias: a) el carácter de
comerciante del agente, que el viajante no posee; b) el viajante se desempeña
bajo subordinación y el agente con autonomía; c) el viajante cumple un
desempeño personal, mientras que el agente, por lo general, actúa al frente de
una organización comercial” (Cámara del Trabajo, Rosario, Sala I, “Magnani,
Pedro c/ Inenco S.R.L.”, 29/04/80). “El agente de comercio y el viajante cumplen
funciones similares aunque con una base contractual distinta: ambos desarrollan
una actividad consistente en la preparación o realización de contratos comerciales
en nombre y por cuenta del empresario que determina las condiciones de venta;
en ambos casos las zonas están prefijadas -generalmente con carácter exclusivo-,
y la contraprestación es un porcentaje sobre el precio de la mercadería y es el
empresario quien soporta el riesgo de la insolvencia del cliente; pero la nota
distintiva consiste en el carácter personal o no de la relación, porque el agente
de comercio -con frecuencia una persona jurídica- se desempeña en forma
autónoma y crea su propia organización de ventas ajena a la del principal, en
la que asume el riesgo de la colocación de productos ajenos, mientras que el
viajante sólo ofrece su trabajo personal e infungible” (C.N.A.T., Sala V, “Agüero,
Alberto Elías c/ Centro de Compras Mutuas”, 31/03/87). “Para considerar «agente
comercial» a quien vende mercaderías de otro debe acreditarse entre otros
requisitos el de que esté efectivamente organizado como empresario y asuma los
riesgos propios del carácter de tal, como oficina propia, personal, etc.” (C.N.A.T.,

Sala II, “Scheinfeld, Carlos c/ Fábrica de Cerámica Etrusca S.A.”, 27/04/87). “El
agente de comercio es un empresario autónomo, que debe poseer una sede
propia y organizar las ventas de su principal a su propio riesgo. Se trata del titular
de una organización empresaria y no de un trabajador independiente” (C.N.A.T.,
Sala VI, 15/09/77). “Debe considerarse fraudulento el contrato celebrado por
una empresa con una sociedad de responsabilidad limitada a la que se encarga
la venta de sus productos en zona determinada en forma exclusiva, si uno de
los socios de esta última entidad fue viajante de aquélla y continuó trabajando
personalmente en la concertación de sus negocios. Aunque la sociedad con la
que se celebra un contrato para la venta exclusiva de los productos de otra tenga
existencia ideal” (C.N.A.T., Sala II, 30/08/68). “Si bien el agente de comercio
tiene elementos comunes con la figura del viajante, lo que lo diferencia es la
autonomía del primero, que goza de una independencia que le es propia. Esta
característica resulta de la misma finalidad tenida en vista por el empresario
al programar la promoción o realización de sus negocios por un tercero ajeno
a la empresa y que posee una organización de ventas ajena al principal. La
existencia de algunas notas comunes como la venta a nombre y por cuenta de
la demandada, los precios y condiciones de venta fijados por el principal y el
hecho de que haya existido una prestación personal por parte del actor no bastan
para considerarlo viajante” (C.N.A.T., Sala I, Expte n° 1180/00, sent. 79889,
“Calandra, Ángel c/ Cane Hnos. S.A. s/ despido”, 24/09/02). “La distinción entre
viajante de comercio y agente o representante comercial debe buscarse entre
otras notas en el desempeño personal y habitual de la actividad del primero,
mientras que el agente o representante es un comerciante empresario que tiene
su propio sistema de ventas, ajeno al del principal, coordinando sus tareas y los
medios aptos para promover y concertar negocios en nombre y por cuenta de su
mandante, asumiendo los riesgos de su propia organización empresarial, estando
ausente el carácter personal de la actividad como prestación” (cfr. S.C.B.A.,
05/09/80 BD 4 T 01439, “Chiavarelli, Roberto c/ Navilandia S.A.”; S.C.B.A.,
07/11/91 BD 9 T 01725, “Foppiano, Federico c/ Agrosan S.A.”)” (C.N.A.T., Sala
II, Expte. n° 37367/96, sent. 88580, “Simón, Alberto c/ Perfumes Dana S.A. s/
despido”, 29/09/00). “La distinción entre ambas figuras debe buscarse en el
desempeño personal y habitual de la actividad del viajante, mientras que el
agente de comercio es un comerciante empresario que tiene su propio sistema
de ventas, que concierta negocios en nombre y por cuenta de su mandante,
asumiendo los riesgos de su propia organización comercial empresarial, y en la
que la actividad no tiene carácter personal” (S.C.Bs.As., “La Pietra, Alberto E v.
Forestadora Tapebicuá S.A.”, 18/02/04). “La distinción entre viajante de comercio
y agente o representante comercial se encuentra en que este último se trata de
un comerciante empresario que tiene su propio sistema de ventas, ajeno al del
principal, coordinando sus tareas y los medios aptos para promover y concertar
negocios, asumiendo los riesgos de una organización empresarial propia,
en la que está ausente el carácter personal de la actividad como prestación”
(C.N.A.T., Sala X, Expte. n° 21229/04, sent. 16432, “Redelle Gandine, Pablo c/
Flora Dánica S.A. s/ despido”, 18/12/08). “La circunstancia de que el titular sea
frecuentemente una persona jurídica y asuma el carácter de empleador, impiden
asimilarlo al viajante de comercio” (C.S.J.N., “Estrada, Facundo c/ Paul Hnos.
S.A.”, 28/06/63).
6. Contratos de concesión
El art. 1.502 del nuevo Código lo define como “aquel en el que el concesionario,
actuando por su propia cuenta frente a terceros, se obliga mediante una
retribución a disponer de su organización para comercializar bienes y prestar
servicios a terceros”.

La norma se refiere a una “retribución” que no es propia de la esencia del
“contrato de concesión”, en el que el fabricante no paga “retribución” alguna
al concesionario, ya que la ganancia de este último proviene del diferencial que
surge entre el precio de los productos que paga al concedente y el precio de
venta al público.
Salvo pacto en contrario, la exclusividad en la zona asignada es bilateral
conforme al art. 1.503. La misma norma impone al concedente la obligación de
entregar toda su gama de productos al concesionario para su comercialización.
Los arts. 1.504 y 1.505 indican de modo no taxativo las obligaciones del
concedente y del concesionario.-
El art. 1.506 establece que la concesión no tendrá un plazo menor a cuatro (4)
años o de dos (2) años en el supuesto de que el fabricante sea quien provea las
instalaciones al concesionario. Cualquier plazo menor se tendrá por no escrito.
Transcurrido el plazo mínimo de duración del contrato de concesión (4 o 2
años), en el que la ley presume que se ha cumplido mínimamente la finalidad
del negocio, el concedente puede rescindirlo mediante el otorgamiento de un
preaviso suficiente, aplicándose las pautas del art. 1.492, de un (1) mes por cada
año de antigüedad.
Siguiendo las pautas de una parte importante de la jurisprudencia comercial
de la última década, la nueva norma establece que si el preaviso hubiere
sido insuficiente o no hubiere existido, el concedente debe “indemnizar” al
concesionario mediante el pago de las ganancias dejadas de percibir en el
lapso que hubiera correspondido al “preaviso”, según art. 1.493. En principio,
conforme al texto legal y la interpretación de la jurisprudencia mencionada,
cualquier otro rubro indemnizatorio no previsto específicamente por la norma
quedaría subsumido en el monto correspondiente a la “indemnización sustitutiva
del preaviso”.
En caso de rescisión intempestiva del contrato, el art. 1.508 inc. b) establece la
obligación del concedente de readquirir al concesionario el stock de repuestos y
autopartes nuevos, al precio de venta al concesionario. Esto viene a zanjar una
cuestión largamente discutida por los autores y la jurisprudencia.
No se advierten sobre el particular matices de confusión con figuras contractuales
laborales, en la medida que la concesión se efectúe bajo su propia cuenta y no
se trate de un fraude laboral.
En lo referente a las causales de rescisión y a la prohibición de nombrar
subconcesionarios, se aplican por remisión las normas del “contrato de agencia”.
7. Contratos de distribución
Llamativamente el “contrato de distribución” no tiene en el nuevo Código un

tratamiento específico, sino que por disposición del art. 1511 será regulado por
las normas de la “concesión” “en cuanto sean pertinentes”.
Ante el vacío legal, en todo aquello que no fuere pertinente la aplicación de las
normas de la “concesión”, se tomarán en cuenta las pautas construidas durante
mucho tiempo por la doctrina y jurisprudencia.
Esto es, pese a ser la “distribución” el “género” y la “concesión” la “especie”,

las normas de este último se aplicarán al primero, dice el art. 1.511, en cuanto
fuere pertinente, lo que resulta desafortunado, ya que plantea los interrogantes:
Qué pautas se tomarán en cuenta en todo aquello que no sea pertinente?
Podrán aplicarse las normas sobre agencia y franquicia ante el vacío legal? Se
aplicarán los precedentes jurisprudenciales en la materia o las pautas elaboradas
doctrinalmente?
8. Contratos de franquicia
En efecto, el art. 1.512 del nuevo Código expresa que habrá “contrato de franquicia
comercial” “cuando una parte, denominada franquiciante, otorga a otra, llamada
franquiciado, el derecho a utilizar un sistema probado, destinado a comercializar
determinados bienes o servicios bajo el nombre comercial, emblema o la marca
del franquiciante, quien provee un conjunto de conocimientos técnicos y la
prestación continua de asistencia técnica o comercial, contra una prestación
directa o indirecta del franquiciado. El franquiciante debe ser titular exclusivo del
conjunto de los derechos intelectuales, marcas, patentes, nombres comerciales,
derechos de autor y demás comprendidos en el sistema bajo franquicia; o, en su
caso, tener derecho a su utilización y transmisión al franquiciado en los términos
del contrato. El franquiciante no puede tener participación accionaria de control
directo o indirecto en el negocio del franquiciado”.
Y en relación a la responsabilidad, el art. 1.520 legisla: “Las partes del contrato

son independientes, y no existe relación laboral entre ellas. En consecuencia:
a) el franquiciante no responde por las obligaciones del franquiciado, excepto
disposición legal expresa en contrario; b) los dependientes del franquiciado no
tienen relación jurídica laboral con el franquiciante, sin perjuicio de la aplicación
de las normas sobre fraude laboral y c) el franquiciante no responde ante el
franquiciado por la rentabilidad del sistema otorgado en franquicia. El franquiciado
debe indicar claramente su calidad de persona independiente en sus facturas,
contratos y demás documentos comerciales; esta obligación no debe interferir en
la identidad común de la red franquiciada, en particular en sus nombres o rótulos
comunes y en la presentación uniforme de sus locales, mercaderías o medios de
transporte”.
La jurisprudencia resolvió: “En el caso que no tuviera estructura empresarial

propia, si existiría responsabilidad solidaria” (C.N.A.T., Sala II, “Díaz, Roberto
Martín c/ Pronto Wash S.A. y otro s/ despido”, 31/08/06). “Si bien he considerado
que en el contrato de franquicia las dos partes son independientes una de
otra, los franquiciados actúan en su propio nombre y a su propio riesgo y el
franquiciante no ejerce ningún control sobre los dependientes de aquél y que en
el contrato típico de franquicia, el franquiciante no tiene como actividad propia la
efectiva venta del producto o la prestación del servicio, sino la instalación de la
marca, el desarrollo de las técnicas operativas y de mercado, el establecimiento
de prácticas uniformes y la vigilancia de su cumplimiento, que queda a cargo
de los franquiciados, considero que en el caso, existen elementos que permiten
concluir que la figura fue utilizada en fraude de los derechos de los trabajadores
del franquiciante. La actividad desempeñada por Fernández, es una de las que
se señalan como propias de la actividad normal y específica de Actuel S.R.L.
dictado de cursos de capacitación en cosmetología y medicina estética-. Esto
es, la actora desarrolló tareas para la franquiciante que no hacían al contrato de
franquicia pues, de éste surge que el objeto del mismo es el uso de la marca, del
material didáctico y de los programas de enseñanza. El dictado de cursos hace
a la actividad normal y específica del franquiciante, razón por la cual, la figura de
solidaridad en los términos del art. 30 L.C.T. se impone en el caso” (C.N.A.T., Sala
III, “Fernández, Mirta Liliana c/ Aquino, Marciana y otro s/ despido”, 28/02/07).
La nota determinante es que los franquiciados actúan en su propio nombre y a
su propio riesgo, aunque en el giro comercial utilicen la marca del franquiciante.
Lo correcto es que desde el punto de vista impositivo quede absolutamente
claro que se trata de una franquicia y quienes son los franquiciados. Sobre las
relaciones laborales que entable el franquiciado, el franquiciante no ejerce ningún
control sobre los dependientes de aquél. Su actividad se resume a la facilitación
de la venta de un producto o servicio de su marca registrada, la instalación de
servicios de gestión operativa, instalaciones , hardware y software , y demás
técnicas operativas. De modo tal que una cadena de comidas rápidas puede
ser franquiciada, dejando a cargo de los franquiciados los contratos laborales
y disponiendo el franquiciante cómo se hace la comida, como es su empaque,
en que tiempos de cocción se elabora, en que recipientes se cocina, como se
vende, qué estrategias de sabores se utilizan, como se disponen los combos de
los productos, etc.
9. Contratos asociativos
Es importante resaltar que los “contratos asociativos de agrupamiento o de
colaboración empresaria” darían origen a una organización empresarial común
compuesta por una pluralidad de miembros.
Ya la Ley de Sociedades Comerciales N° 19.550 regulaba algunas de las
formas contractuales de colaboración interempresarial, como las “agrupaciones
de colaboración” y las “uniones transitorias de empresas” y la Ley N° 26.005
los “consorcios de cooperación”, por lo que los “contratos asociativos” no
constituyen un fenómeno original introducido por el nuevo Código Civil, toda vez
que son categorías contractuales ya existentes en el derecho vigente.
El art. 1.442 estipula que las nuevas reglas “se aplican a todo contrato de
colaboración, de organización o participativo, con comunidad de fin, que no sea
sociedad. A estos contratos no se les aplican las normas sobre la sociedad,
no son, ni por medio de ellos se constituyen, personas jurídicas, sociedades
ni sujetos de derecho. A las comuniones de derechos reales y a la indivisión
hereditaria no se les aplican las disposiciones sobre contratos asociativos ni las
de la sociedad”.
En el terreno laboral, limita la responsabilidad de los empresarios ante las
demandas laborales de los trabajadores, toda vez que permite que las empresas
que integran las asociaciones no sean responsables solidarios por los contratos
que celebran en nombre de la “asociación”, pudiendo establecer diferentes
grados de responsabilidad y/o de distribución de las deudas entre las mismas.
Esto puede afectar a los trabajadores, ya que nada impide que las “asociaciones
de empresas” contraten trabajadores propios de la asociación para la actividad
económica específica que la misma desarrolla. Esta circunstancia no obsta a que
los trabajadores puedan plantear ante la jurisdicción laboral la solidaridad laboral
estipulada no solo en la LCT, sino también en la Ley de Sociedades Comerciales
y en el CCCN en los artículos 143 y 144. Ya que la solidaridad no se presume, lo
cual no implica que no existe. En su virtud, es menester probar los extremos que
justifican la responsabilidad.
El art. 1.467 regla: “Excepto disposición en contrario del contrato, no se presume

la solidaridad de los miembros por los actos y operaciones que realicen en la
unión transitoria, ni por las obligaciones contraídas frente a los terceros”, norma
idéntica en efectos al art. 381 de la L.S.C. N° 19.550.
Por su parte, el art. 1.477 pauta: “El contrato puede establecer la proporción
en que cada miembro responde por las obligaciones asumidas en nombre
del consorcio. En caso de silencio todos los miembros son solidariamente
responsables”, criterio idéntico al art. 9 Ley N° 26.005.
Se mantiene que no son: a) personas físicas; b) personas jurídicas; c) sociedades

y d) sujetos de derecho, sino que tienen naturaleza contractual, por lo cual no se
avanzó en orden a esta cuestión del modo querido, a la luz de la jurisprudencia
convalidante que señaló que en materia laboral el art. 381 de la L.S.C. N°
19.550 siempre tendrá efectos de responsabilidad solidaria e ilimitada frente a
los trabajadores, todas son solidariamente responsables individualmente por el
total, lo que abre un nuevo interrogante: Se facilita estas operaciones de fraude?
Jurisprudencialmente se ha dicho: “Aún cuando la U.T.E. no puede ser sujeto

de derechos, nada obsta responsabilizar a sus integrantes” (C.N.A.T., Sala IV,
“Farías, Juan J. c/ Techint S.A. y otras”, 24/03/92). “Por principio protectorio,
resolvió condenar a todos los integrantes de la U.T.E., haciéndolos responsables
en forma solidaria. Ello ocurrió en razón de que el actor que había sido contratado
por uno de ellos luego lo cedió al grupo, dándose la hipótesis de confusión de
responsabilidades” (C.N.A.T., Sala VII, 28/02/01, “Ferreyra, Osvaldo del Valle c/
Ager S.R.L. s/ despido”. Igualmente, C.N.A.T., Sala V, “Shamme, Jorge A. c/ Tom
Ema S.A. y otros”, 28/12/01). “Cada uno de los integrantes de la U.T.E. deben
responder solidariamente por las obligaciones laborales de los trabajadores
contratados por la agrupación empresaria. La limitación de la L.S.C. no puede
ser oponible a acreedores protegidos como son los trabajadores, Principio
protectorio al que se contrapone toda limitación en materia de solidaridad que
puedan pactar los interesados en desmedro del derecho de los trabajadores.
En materia laboral no rige el art. 381 L.S.C., Se trata en el caso de una sociedad
irregular, y en consecuencia, cada uno de los miembros debe responder en
forma solidaria e ilimitada por las obligaciones emergentes del C.T.” (C.N.A.T.,
Sala X, “Fitz, Maurice v/ Coconor S.A. U.T.E. y otros”, 12/12/03). “Las U.T.E. No
constituyen sociedades, ni son sujetos de derecho, PERO la apropiación conjunta
de la fuerza de trabajo del actor por la demandada en calidad de empleador
plural conlleva como correlato inexorable la responsabilidad de cada uno de
los integrantes de la U.T.E. frente a aquél. En el contrato de constitución de la
U.T.E. se designará el representante -art. 378, inc. 4º, Ley 19.550-, quien tendrá
los poderes suficientes de todos y cada uno de los miembros para ejercer los
derechos y contraer las obligaciones que hicieren al desarrollo o ejecución de
la obra, servicio o suministro -art. 379, Ley 19.550-” (C.N.A.T., Sala V, “Ramírez,
Ricardo c/ Victorio Américo Gualtieri Sabavisa S.A. U.T.E. y otro s/ accidente -
acción civil”, 17/12/12).
10. Colofón
El nuevo Código Civil y Comercial de la Nación regula contratos en una forma

reglamentarista que el tiempo dirá si es lo más conveniente. Las regulaciones
siempre se refieren a los contratos que se ejercen con autonomía funcional,
impositiva y laboral. No se trata de una fuente alternativa. Se trata de una
regulación especialmente comercial. No encontramos contornos que impliquen
convergencia de regulación. Frente a la controversia de la naturaleza de una
relación siempre habrá que estarse a las reglas interpretativas del derecho
del trabajo. Y en caso de duda aplicar el artículo 9 de la LCT. En rigor, se ha
planteado sin dudas la opción entre contar con “trabajadores autónomos y por
cuenta propia” bajo alguno de los nuevos contratos del citado cuerpo legal o
contratar “trabajadores en relación de dependencia y por cuenta ajena” regidos
por la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.
Lo que ha cambiado respecto de la legislación del viejo Código Civil, es que alguno
de sus “contratos” como la locación de servicios o de obra fueron precedentes
legales que al conjugarse con la nota peculiar de la subordinación jerárquica,
económica y técnica para configurarse finalmente como subordinación jurídica
en el marco normativo y particular caracterización que brinda la relación de
dependencia.- A nuestro juicio los contratos de obra o servicios solo deberán
ser aplicados a empresas o entre empresas, o entre personas cuyo modo de vida
es materialmente autónomo y cuya obra o servicio se agota con la prestación,
por ejemplo prestaciones efectuadas por plomeros, gasistas, electricistas, o
profesionales que agotan su gestión a un trabajo determinado claramente, como
operaciones o atención médica; atención de un juicio por parte de un abogado,
relevamiento de un arquitecto en una casa construida para un hogar de la persona
que contrata. La clave hermenéutica siempre estará en la subordinación. Lo cual
no implica que el trabajo autónomo, no requiera protección. Sino que aquella es
diferente.
En rigor, el art. 14 bis de la Constitución Nacional afirma que “el trabajo en sus
diversas formas gozará de la protección de las leyes ...” En este amplio espectro
se encuentra el trabajo del voluntariado, en la medida que no sea benevolente,
por razones de vecindad o familiar, el que se realice en relación de dependencia
y el que se ejecute como trabajo autónomo, el teletrabajo y el tecnotrabajo,
y las nuevas formas de producir bienes y servicios que surjan de las formas
noveles de organización y de las nuevas tecnologías. Todas ellas han revelado
que la creatividad no tiene límites y que debemos pensar el trabajo humano con
una clara visión prospectiva y a la vez protectoria, pues el trabajo como se lo
conocía en el siglo XX, se encuentra francamente en vías de deconstrucción,
para advertirse formas más sutiles, ágiles y líquidas.
En ese plano parece haberse inspirado el nuevo Código Civil y Comercial que
menciona en forma reiterada e insistente que los tipos contractuales remozados
o totalmente nuevos nada tienen que ver con el Derecho del Trabajo.
Así, lo hace en la “franquicia” en donde se puntualiza que no existe relación

laboral entre franquiciado y franquiciante (art. 1.520), en la “locación de obra” y
“de servicios” se diferencian como servicios autónomos de el mismo objeto en
el contrato de trabajo con relación de dependencia (art. 1.252, 2do. párrafo), el
“contrato de transporte del fletero” tan abordado por la jurisprudencia a favor de
la relación laboral entre el transportista y el cargador (art. 1.280), en el “contrato
de agencia” entre el agente y el empresario que confronta con el estatuto del
viajante y con los vendedores de la L.C.T. (art. 1.479), el “contrato de corretaje”
(art. 1.343) y en el de “contrato de concesión” (art. 1.502).
Todos coinciden en que la las características del trabajo autónomo pregonado por
el nuevo Código tiene las siguientes características diferenciales: a) El trabajador
autónomo acepta o rechaza el trabajo requerido por el principal libremente
dentro de las condiciones de contratación; b) El autónomo organiza sus horarios
y su jornada en combinación con los descansos conforme a su propio criterio;
c) El poder del principal para dar órdenes e instrucciones está contemplada en
el Código Civil y Comercial y es una realidad que a menudo se confunde con la
de un empleador, sin embargo, la misma está atenuada por la libertad que tiene
el trabajador autónomo de renegociar las mismas, modificarlas o adaptarlas
para lograr su cometido; d) Los honorarios que ahora el nuevo Código Civil y
Comercial denomina retribución (arts. 1.251, 1.479, 1.502 ) o remuneración (arts.
1.486, 1.489 y otros) son por la obra prometida, por los servicios contratados, y
pueden ser fijos variables sujetos a comisión o de cualquier forma o modalidad,
y podrían pactarse por semana, por quincena o por mes como en el ámbito
laboral, y el pago se rige por las normas generales del nuevo Código Civil y
Comercial; e) El lugar fijo o variable de la prestación es indiferente como cuando
se presta parcial o totalmente dentro de un establecimiento; f ) La extinción del
vínculo no genera consecuencias, o puede dar lugar a reclamos por daños y
perjuicios como el lucro cesante el daño emergente el daño moral y hasta el daño
potencial y g) La exclusividad se puede pactar como parte de las condiciones de
la de libertad de contratación.
Esto no implica de modo alguno, que el trabajo efectuado en estas condiciones

carece de protección. Debe tenerla con otros matices.
En cambio, el trabajador en relación de dependencia responde a las siguientes

características: a) El trabajador dependiente debe cumplir con las tareas que le
imponga el empleador y solo se puede oponer en circunstancias excepcionales;
b) El trabajador dependiente debe cumplir con la jornada establecida por
el empleador, y gozará de los descansos asignados complementariamente,
dentro de los límites del marco regulatorio, c) La autoridad del empleador es
muy fuerte en el trabajo dependiente, afianzada por el poder de dirección y de
organización, por los controles, por el ‘ius variandi‘ y por el régimen disciplinario;
d) La remuneración del trabajador está sujeta a reglas estrictas para preservar
la periodicidad, la intangibilidad, y la supervivencia originado en su naturaleza
alimentaria, y la L.C.T. junto a las normas sobre bancarización puntualiza la
forma y modalidad del pago cancelatorio; e) El lugar de ejecución generalmente
es en un establecimiento, aún cuando debemos admitir el teletrabajo o el
trabajo deambulatorio; f ) La extinción del vínculo está regulada por la LCT con
una indemnización tarifada (art. 245) puede haber multas o recargos y hasta
daños originados en motivos o hechos adicionales a la extinción incausada y
g) La exclusividad está ligado a varios principios del derecho del trabajo como
el de fidelidad, no competencia, y preservación de secretos. A éstos últimos
trabajadores los ampara ampliamente el régimen laboral y el Ius Cogens.
En síntesis, a partir del 1 de agosto de 2.015, habrá dos (2) ramas del derecho
que posibiliten la contratación, debiendo respetarse las características y
peculiaridades de cada uno de los dos (2) sistemas.
Sin dudas cuando existen varias casualidades, no son tales, sino que son
causalidades, y el Código Civil y Comercial de la Nación reivindica el “trabajo
autónomo y por cuenta propia” en coincidencia con la jurisprudencia de la Corte
Suprema de Justicia de la Nación, que ha mandado claros mensajes: la justicia
debe distinguir ambos vínculos siempre bajo el linaje de las normas laborales y
los principios que informan este tipo de vínculos.
u5 bibliografía
Bibliografía Obligatoria:
Se consigna como bibliografía obligatoria el desarrollo teórico de los contenidos
de la unidad.
Bibliografía Complementaria:
Para aquellos interesados en ampliar la temática de la unidad, sugerimos
consultar el siguiente material:
• Rodríguez Mancini, Jorge (dir.): “Código Civil y Comercial y su proyección

en el Derecho del Trabajo”, Ed. Thomson Reuters La Ley, 2015, Capítulo VII:
“Personas Jurídicas, Contratos Asociativos y otros contratos de empresa en
el nuevo Código Civil y Comercial. Una visión desde el Derecho del Trabajo”,
Gnecco, Lorenzo P., págs. 223/434.
• Capón Filas, Rodolfo: “Implicancias del CCCN en el Derecho del Trabajo”.
Editorial: Librería Editora Platense, Buenos Aires, 2016.
u5 actividades
u5 | actividad 1
Detectando puntos en común

Consigna
A partir del estudio de las figuras contractuales presentadas en la unidad,
identifique cuál, según su criterio, es la más próxima al contrato de trabajo.
Justifique su respuesta.
e va lu ac ión
· Comprensión de la función de las normas laborales específicas y su diferencia

con la legislación común.
· Identificación de principales posturas doctrinarias respecto al derecho del
trabajo.
de sus respuestas.
· Dominio de los principios esenciales del Derecho Laboral.
Criterios de Acreditación:
Consigna: Lea con atención el caso que le planteamos a continuación.

Luego analícelo respondiendo las preguntas propuestas. Cada pregunta
tiene un valor de 25 puntos.
Juan es pintor de brocha ancha, y se dedica durante ocho meses a pintar
una fábrica en el horario y días que estipula la Empresa Prestolite S.A. Por
sus trabajos le abonan $6000 por mes con recibo oficial, pero no consignan
categoría profesional, ni otro dato que identifique al pintor. Cumple un hora-
rio y respeta órdenes de un superior jerárquico. Cuando termina de pintar
la fábrica, le abonan la última remuneración, y le indican que culminó su
tarea, que cuando decidan pintar de nuevo, lo vuelven a llamar. Juan no se
queda conforme, recurre a diferentes abogados.
1. El primer abogado decide intimar por recisión anticipada de contrato de loca-
ción de obra. ¿Es correcto el encuadramiento? Fundamente la respuesta. (25
puntos)
2. Otro abogado decide mandar un telegrama obrero y este decide reclamar
como empleado en relación de dependencia, solicitando las indemnizaciones que
considera le corresponden. ¿Es correcto el encuadramiento? Fundamente la res-
puesta. (25 puntos)
3. Un tercer abogado decide intimar a la registración laboral y posteriormente, en
caso de negativa, considerarse despedido y reclamar las indemnizaciones labo-
rales. ¿Es correcto el encuadramiento? Fundamente la respuesta. (25 puntos)
4. Un cuarto abogado le dice a Juan que no reclame, que en rigor de verdad se
trataba de una locación de servicios por tiempo determinado y que corre riesgo
de pagar costas en caso de un reclamo laboral. ¿Es correcto el encuadramiento?
Fundamente la respuesta. (25 puntos)

Contrato de Trabajo

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Contrato de Trabajo

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Contrato de Trabajo

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Maestría en Derecho Laboral

Módulo: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo

MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL | Módulo: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo - pag. 1

impresión total del documento 100 páginas !

MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL | Módulo: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo - pag. 2

En el transcurso de este módulo nuestra preocupación se centrará en el OBJETO pri­

El concepto fundamental que debemos tener en cuenta a manera preliminar es el

Asimismo ingresaremos al estudio de actividades laborales cuyo encuadra­

Comprenderemos el encuadramiento específico del contrato de trabajo puntual­

¡Los invitamos a iniciar el estudio del módulo!

Dr. Diego Tula - Abogado

MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL | Módulo: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo - pag. 3

UNIDAD 1: El Contrato de trabajo en el mundo jurídico

1) ENCUADRE JURIDICO DEL CONTRATO DE TRABAJO

2) NOTAS TIPIFICANTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

4) ZONAS GRISES O CASOS DUDOSOS

MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL | Módulo: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo - pag. 4

UNIDAD 2: El ámbito público del trabajo dependiente

UNIDAD 3: Construcción de la identidad del Contrato de Trabajo

MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL | Módulo: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo - pag. 5

UNIDAD 4: Estructura del Contrato de Trabajo

UNIDAD 5: Implicancias en el derecho del trabajo de los contratos

MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL | Módulo: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo - pag. 6

• Desarrollar habilidades ampliamente requeridas por sectores judiciales y liti­

MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL | Módulo: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo - pag. 7

MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL | Módulo: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo - pag. 8

MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL | Módulo: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo - pag. 9

Porcentaje estimativo por unidad según la cantidad y complejidad de conte­

Representación del proceso de estudio de cada módulo en semanas:

Actividades según semana de cursado

Semana/s Actividad a resolver

MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL | Módulo: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo - pag. 10

• Identificar contenidos, estructuras y funciones de las normas que

El Contrato de trabajo en el mundo jurídico

1. Art. 15 L.C.T “El trabajo no se presume gratuito”.

MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL | Módulo: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo - pag. 11

1.2 Teorías sobre la naturaleza del Contrato de Trabajo

1.2.2) Teoría de la incorporación a la Empresa: Esta Teoría tiene su génesis en

1.2.3) Teoría de la institución de la Empresa: Esta teoría hace hincapié en la

2. Perugini, Relación de dependencia, Ed. Hammurabi, p. 53

MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL | Módulo: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo - pag. 12

6. Ackerman E. Mario, ob. cit. Pág. 76

MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL | Módulo: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo - pag. 13

1.3.4) Oneroso: Debido a que el contrato de trabajo nunca se presume gratuito

1.3.6) Tracto sucesivo: Se desarrolla por medio de prestaciones que se van

1.3.7) Típico: En su mayoría de manifestaciones, el contrato de trabajo se

1.3.8) No formal: Ello se desprende de la definición del art 21 de la L.C.T “…

MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL | Módulo: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo - pag. 14

1.3.9) Sujeto al Orden Público Laboral: Es una característica del contrato de

MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL | Módulo: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo - pag. 15

MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL | Módulo: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo - pag. 16

La OIT, por medio de la Recomendación N° 12816, ha establecido una serie de

MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL | Módulo: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo - pag. 17

Dicha recomendación, habla de subordinación sin hacer distinción de sus

La doctrina reconoce tres cualidades de la Relación de dependencia:

MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL | Módulo: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo - pag. 18

19. Conf. crit. C.S.J.N., DT, 1976, pág. 591

MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL | Módulo: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo - pag. 19

En donde si bien, por ejemplo en el caso de un médico, no se le dirá cómo curar

En el transcurso de este módulo nuestra preocupación se centrará en el OBJETO pri

Asimismo ingresaremos al estudio de actividades laborales cuyo encuadra

Comprenderemos el encuadramiento específico del contrato de trabajo puntual

• Desarrollar habilidades ampliamente requeridas por sectores judiciales y liti

Porcentaje estimativo por unidad según la cantidad y complejidad de conte