ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN

ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

Análisis de la Motivación Laboral en los Docentes de

una Institución Educativa Privada, Chaclacayo – Lima
2021

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRA EN

ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

AUTORA:
Br. Alvarado Cisneros, Luisa Clotilde (ORCID: 0000-0001-6424-7705)

ASESOR:
Dr. Flores Limo, Fernando Antonio (ORCID: 0000-0002-5494-9794)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión y Calidad Educativa

LIMA – PERÚ
2021
Dedicatoria
A mi padre, quien me ayudó con sus sabios
consejos y palabras de ánimos a no
rendirme y seguir creciendo
profesionalmente. Además de llegar a ser
un modelo de vida, no solo en lo
profesional sino en la vida personal. A dios
por darme la capacidad de entender y
afrontar las situaciones que se presentan
cada día como obstáculos, y finalmente a
superarlos.

ii
Agradecimiento
A la universidad Cesar Vallejo por
brindarme las facilidades mediante sus
docentes, quienes me apoyaron y
comprendieron en los momentos difíciles
de salud, y tiempo de pandemia. A mis
compañeros de maestría por compartirme
y enseñarme a valorar cada esfuerzo., en
el momento adecuado. Dándome
permanente aliento, escucha adecuada y
tiempo de calidad, hasta hoy.

iii
 Índice de contenido

Carátula i

Dedicatoria ii

Agradecimiento iii

Índice de contenido iv

Índice de tablas v

Índice de figuras vi

Resumen vii

Abstract viii

I. INTRODUCCIÓN 1

II. MARCO TEÓRICO 5

III. METODOLOGÍA 16

3.1. Tipo y diseño de investigación 16

3.2. Categoría, Subcategorías y matriz de categorización 17

3.3. Escenario de estudio 17

3.4. Participantes 17

3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 18

3.6. Procedimiento 18

3.7. Rigor científico 19

3.8. Método de análisis de datos 20

3.9. Aspectos éticos 20

IV. RESULTADOS Y DISCUSIÓN 21

V. RECOMENDACIONES 24

REFERENCIAS 27

ANEXOS 27

iv
 Índice de tablas

Tabla 1. Categorización de la motivación laboral 17

Tabla 2. Características de los participantes 18

v
 Índice de figuras

Figura 1. Categorización de la motivación laboral 21

Figura 2. Nube de palabras de las entrevistas 22
Figura 3. Red de la subcategoría motivación negativa 23
Figura 4. Red de la subcategoría motivación extrínseca 25
Figura 5. Red de la categoría motivación intrínseca 27
Figura 6. Red de la categoría motivación laboral 30

vi
 Resumen
Esta investigación tuvo como objetivo general, analizar la motivación laboral en los
docentes de una institución educativa privada en Chaclacayo, 2021, abordándola
desde 3 subcategorías: Motivación negativa, extrínseca e intrínseca. Se empleó un
enfoque cualitativo, un diseño no experimental y los métodos de estudio de casos
e inductivo. Esta investigacion de tipo básica, empleó la técnica de la entrevista.
Los participantes fueron 2 docentes y un director, a quienes se les diseño un guía
de entrevista de acuerdo a su cargo. Los hallazgos evidencian que la motivación
negativa no es aplicada sobre los docentes en la institución educativa. Existe un
clima de respeto y buena comunicación entre la institución y los docentes. En la
motivación extrínseca, el salario es considerado insuficiente, además, los
incentivos y reconocimientos son escasos. En la motivación intrínseca, se ven
fortalezas como la curiosidad y el interés enfocado en el bienestar de los alumnos,
existe una fuerte vocación por la pedagogía. La satisfacción laboral es óptima, y la
institución tiene un papel pobre sobre la autorrealización de los docentes.
Finalmente, se concluye que la motivación laboral proviene principalmente de
factores intrínsecos, ligados a la vocación de servicio como pedagogos, al interés
sobre los niños y a la satisfacción laboral. La motivación negativa tiene ninguna o
poca intervención sobre los docentes y la motivación extrínseca es débil, a
excepción del clima organizacional.

Palabras clave: Motivación negativa, motivación intrínseca, motivación

extrínseca.

vii
 Abstract

The general objective of this research was to analyze work motivation in teachers
of a private educational institution in Chaclacayo, 2021, addressing it from 3
subcategories: Negative, extrinsic and intrinsic motivation. A qualitative approach,
a non-experimental design, and inductive and case study methods were used. This
basic research used the interview technique. The participants were 2 teachers and
a director, who were designed an interview guide according to their position. The
findings show that negative motivation is not applied to teachers in the educational
institution. There is a climate of respect and good communication between the
institution and the teachers. In extrinsic motivation, the salary is considered
insufficient, in addition, the incentives and recognition are scarce. In intrinsic
motivation, strengths such as curiosity and interest focused on the well-being of
students are seen, there is a strong vocation for pedagogy. Job satisfaction is
optimal, and the institution has a poor role on the self-realization of teachers. Finally,
it is concluded that work motivation comes mainly from intrinsic factors, linked to the
vocation of service as pedagogues, interest in children and job satisfaction.
Negative motivation has little or no intervention on teachers and extrinsic motivation
is weak, except for the organizational climate.

Keywords: Negative motivation, intrinsic motivation, extrinsic motivation.

viii
 I. INTRODUCCIÓN
La Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura
se planteó para el 2030 varios objetivos; uno de ellos es propiciar las condiciones
para que todas las personas puedan acceder a una educación de calidad. Para ello
se requiere contar con docentes motivados, adecuadamente remunerados y
altamente calificados. Sin embargo, en un informe se detectó una disminución de
la motivación laboral docente como tendencia global en los últimos años, creando
como consecuencia una escasez de profesorado. De esta manera, se entiende el
importante papel de la motivación para revertir esta tendencia y mantener una
calidad educativa en el mundo. Se requerirán mejores incentivos, condiciones de
trabajo adecuadas, mejorar los salarios y una mejor formación docente. Por ende,
si se desean alcanzar los objetivos trazados para el desarrollo sostenible a nivel
mundial, debe ponerse un énfasis en el estado motivacional de los docentes, así
como en las condiciones de trabajo brindadas (UNESCO, 2017).

En otro informe publicado por el Banco Mundial, se sugiere que, para lograr
una educación de calidad, los países deben prestar mayor atención a las
habilidades y a la motivación de los profesores. Muchos sistemas educativos
descuidan las condiciones laborales de trabajo brindadas a los docentes, que, en
algunos casos, no son seleccionados correctamente en función de sus méritos,
trayendo como consecuencia un debilitamiento de la calidad educativa en algunos
países. En las zonas rurales, los docentes contaban con peores condiciones de
trabajo que en las ciudades, debido a esto algunas escuelas tienen una alta tasa
de rotación y absentismo de docentes. Se hace necesario proporcionar las
condiciones adecuadas para mejorar la motivación y las competencias de los
profesores. Se mostró que, en los países con escasas políticas orientadas a
mejorar la motivación del profesorado, el salario se encontraba por debajo de otras
profesiones que requieren un nivel de cualificación similar (Banco Mundial, 2017).

El organismo internacional de trabajo emitió un reporte sobre el panorama

laboral en el 2019, se mostró que un gran porcentaje de trabajadores a nivel
mundial continúa percibiendo su trabajo únicamente como una vía para el sustento
de sus necesidades básicas, dejando de lado aspectos sobre la creatividad, la
motivación y la autorrealización. De esta manera, se expone que muchas

1
instituciones y empresas no utilizan estrategias para elevar la motivación y la
satisfacción laboral, peor aún, muchas organizaciones desconocen en qué estado
motivacional se encuentran sus colaboradores. Esta situación, obstaculiza el logro
de objetivos institucionales a nivel público y privado, debido a que los colaboradores
experimentan una baja valorización de su trabajo, como consecuencia de la falta
de incentivos motivacionales (OIT, 2019).

Ahora bien, en el Perú se realizó una encuesta a nivel nacional a profesores

de instituciones educativas privadas y públicas, encontrando como resultados
principales que un 16.5% de profesores encuestados no volvería a elegir su
profesión, entre las causas, se halló que el 43% considera su pago como muy bajo,
el 32% considera que es una carrera muy sacrificada y un 16% que las condiciones
son inadecuadas. Por otro lado, el 58.3% de profesores manifestó que se requiere
una mayor atención e intervención por parte del estado para mejorar las
condiciones de trabajo. Aproximadamente la mitad de encuestados manifestó tener
problemas de garganta o voz, además de estrés laboral. El 74% de encuestados
expresó no contar con material educativo suficiente y adecuado. En cuanto a la
motivación para la buena práctica, el 57% indicó que solo se realiza cuando se trata
de resolver un problema en el aula. Por lo expuesto, se infiere que la motivación
laboral en docentes peruanos puede verse negativamente afectada por las
condiciones de trabajo, entre otras causas (Ministerio de Educación, 2018).

En una investigación realizada en la provincia de Cañete, en Lima, se estudió

la motivación laboral en docentes de tres instituciones educativas, logrando
encuestar a 77 profesores. Entre los hallazgos, se resalta que el 81% de docentes
encuestados considera las condiciones de trabajo como regulares. Además, el 66%
indicó que se encontraba moderadamente satisfecho y un 23% indicó estar
satisfecho laboralmente. En cuanto al reconocimiento recibido, el 49% indicó estar
insatisfecho, en tanto que el 41%, se mostró indeciso. Con relación al tipo de
supervisión percibida, el 27% se consideró moderadamente conforme. Por último,
sobre las relaciones interpersonales entre compañeros docentes, solo el 7% la
consideró como mala (Nonones, 2018). En este último quinquenio, se realizaron
diversas huelgas y marchas en el Perú como respuesta de los docentes ante las
condiciones laborales brindadas por parte del estado. En el 2019, por ejemplo,

2
aproximadamente 140 mil profesores realizaron un paro laboral como medio de
protesta, extendiéndose a lo largo de muchas regiones en el país. Entre los
principales reclamos planteados por los docentes, se encuentra la solicitud de
garantizar una mejor infraestructura, un mejor salario, capacitaciones y equidad;
tanto para maestros como para auxiliares de educación. Además, se solicitó un
nuevo modelo para el nombramiento de profesores, así como actualizaciones que
permitan una mejor cualificación pedagógica y profesional. Incluso, algunos
docentes que llevaban trabajando más de 35 años manifestaron que de jubilarse
en su situación actual recibirían tan solo 495 soles de pensión. También, existen
centros educativos en zonas lejanas que no cuentan con la tecnología necesaria, y
en otros pocos casos, sin agua ni luz (Diario El comercio, 2019).

Por otro lado, a nivel institucional se observaron problemas con referencia a

la dirección en la institución educativa. Se observó un trato poco equitativo al
momento de aprobar ascensos para los docentes. Se percibe un favoritismo por
parte de la dirección sobre un grupo menor de profesores. Existen comentarios
entre docentes sobre lo poco efectivo que es demostrar mayores habilidades y
conocimiento para ascender. Las relaciones interpersonales entre profesores no
son las óptimas, debido a que existen grupos y divisiones, obstaculizando el buen
diálogo entre profesores. No existen facilidades comunicativas para hacer llegar a
la dirección comentarios de mejoras y aportes en el proceso educativo. El ambiente
de trabajo es percibido como inadecuado, debido al reducido espacio de la sala de
estudio para docentes, y el limitado número de computadoras, llegando a ser solo
tres PCs para 40 profesores. No se dan incentivos ni reconocimientos, incluso
cuando hubo un buen desempeño. En la institución no se realizan reuniones para
elevar la motivación, incluso, solo se mide una vez al año. Por último, se percibe
que la institución no está orientada a cuidar y elevar la motivación de los docentes.

Por lo expuesto, se subraya la importancia de cuidar y vigilar la motivación

laboral, generando un interés por analizar la situación motivacional. Problema
general ¿Cómo es la motivación laboral en los docentes de una institución
educativa privada, Chaclacayo 2021? Problemas específicos ¿Cómo es la
motivación negativa en los docentes de una institución educativa privada,
Chaclacayo 2021? ¿Cómo es la motivación extrínseca en los docentes de una

3
institución educativa privada, Chaclacayo 2021 ¿Cómo es la motivación intrínseca
en los docentes de una institución educativa privada, Chaclacayo 2021?

Como justificación práctica, esta investigación se realiza con la finalidad de

analizar la motivación laboral de los docentes para generar información de calidad
que sirva para la toma de decisiones a nivel directoral. Asimismo, contribuirá en la
solución del problema motivacional del docente, y de esa manera mejorar el
bienestar del personal que lo conlleva a una mejor predisposición laboral. Como
justificación metodológica, la presente tesis empleó el enfoque cualitativo para
poder alcanzar el objetivo de analizar la motivación. Bajo este enfoque se buscó
examinar las ideas, sentimientos y percepciones de los docentes con relación a su
situación motivacional; este enfoque permitió el uso de la técnica de la entrevista,
así como del uso de su instrumento, la guía de entrevista, de esta manera se
plantearon preguntas abiertas que facilitaron la obtención de mayor información a
nivel subjetivo para valorar sus opiniones. En la justificación teórica, este estudio
se sustenta en la teoría Bifactorial de Herzberg, dado que permite comprender que
existen dos factores (extrínsecos e intrínsecos) que afectan y originan o influyen
sobre la motivación y satisfacción laboral, asimismo este trabajo también se apoya
en la teoría científica de las necesidades humanas propuesta por Maslow, debido
a que esta nos brinda una explicación sobre el origen de la motivación humana
desde un punto de vista de las necesidades. Se explica que los docentes podrían
asumir, abandonar un determinado comportamiento con la intención de satisfacer
una necesidad. Por último, este trabajo se sustenta en la teoría x - y de Macgregor,
dado que se explica que existen dos tipos de trabajadores; en tanto que, bajo la
teoría x los trabajadores son independientes, creativos y trabajan por placer, en
cambio bajo la teoría y los trabajadores son dependientes, rehúyen del trabajo. Esto
muestra que existen diferentes formas de motivar a los colaboradores.

Objetivo General Analizar la motivación laboral en los docentes de una

institución educativa privada, Chaclacayo 2021 Objetivos específicos Analizar la
motivación negativa en los docentes de una institución educativa privada,
Chaclacayo 2021.Analizar la motivación extrínseca en los docentes de una
institución educativa privada, Chaclacayo 2021 Analizar la motivación intrínseca en
los docentes de una institución educativa privada, Chaclacayo 2021

4
 II. MARCO TEÓRICO

Antecedentes internacionales, López, Vélez y Franco (2017) abordaron una

investigación titulada “Percepciones de directores de escuelas secundarias sobre
la motivación docente en el Área Metropolitana de Medellín”, como objetivo general,
se propusieron medir las percepciones que tienen los directores de escuelas
secundarias sobre la motivación de los docentes. Se utilizó un enfoque cuantitativo,
y se recolectó información mediante la encuesta. Se logró aplicar un cuestionario a
cada director en 51 colegios. Se concluyó que los principales factores de motivación
en los profesores provienen de los aspectos intrínsecos, particularmente de la
vocación docente. Asimismo, los docentes sienten agrado y satisfacción por la
función docente; no obstante, los encuestados también consideran como no
equitativo el hecho de encontrar diferencias sobre el salario en el sector privado y
público. De manera similar, Rodríguez, Guevara y Viramontes (2017) en su estudio
titulado “Síndrome de Burnout en profesores”, plantearon como objetivo de
investigación, identificar las manifestaciones más importantes del síndrome de
burnout (o desmotivación) en maestros mexicanos de nivel secundario. Se
apoyaron en el paradigma interpretativo, de esta manera se empleó un enfoque
cualitativo, además de la entrevista y la ficha de observación, como técnicas de
recolección de datos. Como resultado, se registró que los docentes están afectados
por el estrés y la desmotivación. Las actividades asignadas sobrepasan la
capacidad y el tiempo de labor docente. Se realizan actividades dentro y fuera de
la institución, excediendo el horario de trabajo, afectando el descanso y el ocio. Los
factores que más afectaron la motivación fueron, un clima laboral conflictivo, los
procesos burocráticos en la institución educativa y la falta de reconocimiento. Las
principales manifestaciones fueron: una baja autoestima, irritabilidad, depresión,
fatiga, frustración, y actitudes frías. Davoglio, Spagnolo y Santos (2017) plantearon
una investigación bajo el enfoque cualitativo, donde el objetivo fue identificar los
principales factores que motivan a los profesores hacia la permanencia laboral. Se
recolectaron los datos de 26 profesores entrevistados, quienes manifestaron que
aspectos son percibidos como esenciales para una correcta motivación. Los
resultados de esta investigación, demostraron que los factores intrínsecos en los
docentes generan una mayor motivación y permanencia sobre su profesión,

5
entendidos como la vocación, autorrealización e interés. Estas razones generaron
en los docentes un sentimiento de pertenencia hacia la institución y los estudiantes,
resultando fundamental para desarrollar una buena práctica y bienestar en la
profesión. La motivación extrínseca, sin embargo, generó mejores experiencias en
la institución educativa, debido a que los docentes perciben un mejor entorno de
trabajo, en este sentido, las condiciones laborales brindadas por la institución
fueron fundamentales para elevar la motivación laboral.

Appov y Arbaugh (2017) realizaron la tesis “Teachers motivation to learn:

implications for supporting professional growth”, con la finalidad de investigar la
motivación en los profesores y su papel en el crecimiento profesional. Mediante una
metodología cualitativa, se logró entrevista a 36 profesores de una escuela
secundaria. Como resultado, los docentes afirmaron que, auto percibirse como
mejores profesores, los motivaba a continuar con su desarrollo profesional. Sin
embargo, el bajo salario y la falta de recursos que generalmente no están
disponibles para que los docentes realicen sus clases con normalidad, vienen
generando una desmotivación, que resulta en un desgano de continuar con su
desarrollo profesional. Además, los docentes se ven implicados laboralmente fuera
de sus horarios de contrato, lo que les hizo sentir una sobre carga laboral. Los
docentes perciben la necesidad de continuar capacitándose para cubrir las
carencias en la educación de los estudiantes. Díaz y Torres (2018) elaboraron un
estudio, con el objetivo de analizar la influencia que tiene de la motivación sobre el
desempeño de los docentes, mediante los enfoques cualitativo y cuantitativo. La
muestra seleccionada fue de 24 docentes a quienes se aplicó cuestionarios y
entrevistas. Como resultado cualitativo, se halló que los docentes tienen en cuenta
que el éxito de la institución educativa está supeditada por el grado de motivación
y las competencias profesionales al momento de enseñar. Además, consideran que
aplicar una capacitación permanente sobre el profesorado generaría un incremento
de la motivación, competencias y como consecuencia lograr una mejora del
proceso de enseñanza. Por último, se observó que el nivel de empoderamiento en
los profesores no es el ideal, produciendo como repercusión apatía en el cargo
laboral y una falta de motivación.

6
Antecedentes nacionales De acuerdo con, Moncada (2019) en su investigación,
tuvo como objetivo principal, conocer cómo se manifiesta la motivación laboral y el
desempeño docente en una institución educativa. Por consiguiente, se llevó a cabo
una investigación cualitativa, con diseño fenomenológico. Sus unidades
informantes fueron conformadas por 16 docentes, a quienes se les realizó una
entrevista. Ahora bien, en los resultados recopilados se halló, que los docentes
indicaron no lograr sentirse totalmente satisfechos con la motivación extrínseca por
parte de la institución educativa. Siendo estos, el clima organizacional uno de los
mayores inconvenientes, que, por parte de los docentes, no está del todo favorable.
Para concluir, la motivación laboral en docentes está anexada con el
reconocimiento económico y el clima laboral que no es el adecuado. De un modo
similar, Castillejo y Salazar (2018) se plantearon como objetivo, identificar de qué
manera se expresa la motivación y satisfacción laboral en los docentes de
instituciones educativas. Con respecto a la metodología de la investigación, se
efectuó un enfoque cualitativo, con un diseño fenomenológico, apoyándose en el
software Altas. Ti 7.5. La muestra se conformó por 21 docentes, a quienes se realizó
entrevistas a profundidad, obteniendo como resultado que, la satisfacción está
asociada con el buen desempeño y la motivación intrínseca. Además, la
satisfacción laboral está unida con la competencia profesional. Así mismo, la
motivación por parte de docentes se ve fortalecida con el logro académico de los
estudiantes, el docente se hallará complacido por como vea reflejado su esfuerzo
en los frutos de su labor.

En la opinión de, Geraldo, Soria, Rosello y Buendía (2021) en su trabajo se

puso como objetivo analizar el grado de motivación y desempeño del docente para
plantear un modelo de predicción. La metodología empleada tuvo como paradigma
al positivismo, mediante el enfoque cuantitativo, de carácter predictivo. Para la
recolección de información, se utilizó un cuestionario sobre motivación dirigido a los
docentes. La muestra estuvo compuesta por 59 docentes. Como conclusiones, se
logró establecer dos modelos predictores. La motivación influye positivamente
sobre el desempeño docente, además predice ciertos resultados sobre el esfuerzo.
Se confirmó que la motivación tiene un papel fundamental para el adecuado
funcionamiento de la institución educativa. Asimismo, se comprobó que la
motivación está estrechamente relacionada con lo que sucede dentro del salón de

7
clases asi como con la respuesta del alumno. Como expresa, Fernández (2018) en
su investigación, se planteó como objetivo, proponer un programa de motivación
para la mejorar del desempeño docente. Con ese fin, se valió del enfoque mixto,
aplicando entrevistas y encuestas. Asimismo, se aplicaron 30 cuestionarios y 3
guías de entrevista. Como hallazgos relevantes, se logró diagnosticar que la
motivación laboral en los docentes es deficiente dado que ellos perciben que no se
les reconoce adecuadamente. No obstante, el clima laboral fue percibido como
bueno. El salario es considerado como bajo, por no estar acorde al precio promedio
del mercado laboral. Finalmente, se propuso una estrategia motivacional para
elevar el nivel de motivación en los docentes, conformado por un programa de
incentivos y actividades recreativas. En la investigación de Chávez-Vassallo,
Cabrera-Cabrera y Chávarry-Ysla (2020) se estableció como objetivo general,
plantear una estrategia motivacional que permita mejorar el desempeño docente.
Como ese fin, se valieron del enfoque mixto, empleando la observación y
encuestas. El diseño fue no experimental, y la población de estudio fue de 20
docentes del nivel secundario de la ciudad de Chiclayo. Como hallazgos
importantes, el 40% de los docentes nunca se ha sentido suficientemente motivado
para mostrar un compromiso ideal con la institución educativa. Solo el 55% se ha
sentido laboralmente satisfecho. Se logró plantear una estrategia práctica que
permita abordar los problemas diagnosticados, de esa forma, mejorar la situación
motivacional del docente. El programa como respuesta de solución incluye
actividades, como reuniones fraternas, fortalecimiento del liderazgo, mejorar la
capacitación en Tics y elevar los reconocimientos laborales.

Bases teóricas El presente estudio se apoya en la teoría científica de las

necesidades propuesta por Abraham Maslow, quien afirma que el comportamiento
humano se origina desde una carencia o tendencia natural que nos conduce a
tomar acciones en busca de satisfacernos. Esta condición se organiza
jerárquicamente como respuesta a la importancia del bienestar que nos generan
las actividades realizadas. Si las acciones están orientadas a cubrir determinadas
necesidades, entonces el interés de cada individuo estará orientado hacia aquellas
actividades que puedan generar satisfacción, por el contrario, se evitarán todas
aquellas actividades que obstaculicen el alcance de estos estados (Chiavenato,
2015). Al ordenar visualmente las necesidades en una pirámide, se logra

8
comprender la jerarquía en cada nivel. En la parte baja, se hallan las necesidades
más básicas, por ejemplo, las fisiológicas, de alimento o sed. Posteriormente, al ir
subiendo, se hallan las necesidades más complejas, por ejemplo, la seguridad y
afecto. Por último, como necesidad más compleja y sofisticada, se encuentra la
resolución de problemas, moral y autorrealización (Cosacov, 2005). Las personas
irán cubriendo primero las necesidades más básicas, luego cuando estas sean
satisfechas, podrán pasar a un nivel superior, progresivamente. Las necesidades
más sofisticadas, irían apareciendo y tornándose, un tras de otra, más compleja
cuando hayan sido satisfechas primero las necesidades básicas. Ahora bien, en la
parte alta de la pirámide se ubican las necesidades superiores relacionadas a la
autorrealización, el liderazgo y la creatividad (Palomo, 2008). La teoría de las
necesidades, brinda una explicación y sustento sobre el origen de la motivación
humana, en este caso, se estudia la motivación en los docentes, desde una
perspectiva de las necesidades.

Además, esta investigación se apoya en la teoría científica de los dos

factores de higiene y motivación propuesta por Frederick Herzberg, donde se
explica que existen dos factores capaces de influenciar sobre la satisfacen y
motivación. Los factores higiénicos son responsables de la insatisfacción, en tanto
que los factores motivacionales son responsables de una óptima satisfacción
(Chiavenato, 2000). Ahora bien, aunque se logre elevar la satisfacción (gracias a
los factores motivacionales), no significará directamente que los factores higiénicos
(responsables de la insatisfacción) estén bien atendidos. Deberá entenderse a la
satisfacción e insatisfacción, según Herzberg como dos conceptos totalmente
distintos e independientes (Acosta, 2008). En este sentido, los factores
motivacionales (que generan satisfacción) están compuestos por el desarrollo y
crecimiento personal, el reconocimiento, la autorrealización, mayores
responsabilidades; en conjunto dependerán de las actividades realizadas. Los
factores higiénicos (que evitan la insatisfacción) están compuestos por la seguridad
laboral, el salario, las políticas empresariales y las relaciones entre compañeros
(Robbins y Coulter, 2014).
También, este estudio se sustenta en la teoría x-y, planteada por McGregor,
quien explica que las personas pueden mostrar dos tipos de actitudes frente a la
motivación laboral y el comportamiento humano dentro de una organización

9
(Chiavenato, 2000). En la teoría x, se tiene una perspectiva tradicional acerca del
trabajador, quien es considerado como flojo y poco interesado en el trabajo. Rehúye
a las responsabilidades, debe ser obligado a trabajar, debe ser constantemente
controlado y se requieren de amenazas para motivarlo a realizar esfuerzos en la
organización. Están interesados en el sueldo, porque les brinda seguridad, debido
a eso acatan las normas y condiciones, esta es, una dualidad de recompensa y
penalización. En la teoría y, se considera a los trabajadores desde una perspectiva
contraria. Se entiende que las personas perciben su trabajo como una fuente de
satisfacción y motivación diaria. Trabajar es considerada una actividad normal,
incluso se puede lograr el placer mediante la realización de metas, se requiere poca
supervisión, y los empleados se sienten parte importante de la organización. El
trabajador no es estimulado mediante amenazas, más bien, siente el deseo de
crecer profesionalmente y se encuentra comprometido por alcanzar los logros
organizacionales (Acosta, 2008). En síntesis, se pueden encontrar estos dos tipos
de trabajadores, por ende, abordarlos bajo ambas teorías, según se requiera, en
algunos casos mejorar los incentivos y la supervisión, y en otros, trabajar sobre
aspectos motivacionales y de desarrollo personal (Griffin, 2005).
Asimismo, este estudio se apoya en la teoría de las necesidades adquiridas
propuestas por McClelland en 1961, para explicar los colaboradores poseen 3 tipos
de necesidades: logro, afiliación y poder. En la necesidad del logro el colaborador
se estimula a través de la obtención de éxitos y cumplimiento de metas, en este
caso el trabajador desea sobresalir del resto. En la necesidad de poder, el
colaborador establece un control hacia los demás, por último, la necesidad de
afiliación donde el trabajador siente el deseo de pertenecer a un grupo de trabajo,
aquí se resalta el compañerismo y las relaciones laborales (Araya - Castillo, 2013).
Motivación. El término motivación es definido como aquel impulso o energía
que empuja a las personas a emprender, sostener o incluso abandonar una
conducta. Cuando la motivación desaparece o disminuye, se afecta la actividad que
era sostenida por esta, llegando a reducirse o eliminarse. En el campo de la
administración humana, se procura motivar a los colaboradores de una
organización, dado que es muy difícil alcanzar objetivos institucionales sin la
motivación adecuada (Robbins y Coulter, 2014). La motivación les permite a las
personas, crear hábitos, iniciar nuevos retos, mantener un esfuerzo en cierta tarea

10
e incluso a cambiar costumbres. Aunque la motivación sucede en la mente de las
personas, puede verse originada y afectada por factores extrínsecos (interés,
satisfacción, curiosidad), además de factores intrínsecos (salario, clima laboral,
incentivos); ambos factores convergen influyendo sobre la conducta. Sin embargo,
en algunos casos el colaborador inicia una acción para evitar un castigo o
consecuencia negativa sobre su persona (Chiavenato, 2000). Motivación
extrínseca. La motivación extrínseca hace referencia al interés motivacional
generado desde factores externos a la persona. En este caso, la motivación se
obtiene a través de incentivos, salario, clima, ascensos, condiciones de trabajo,
prevención de accidentes, supervisión adecuada y relaciones personales. Se trata
de una forma de motivación que no resultará beneficiosa en un largo plazo, debido
a que suele producir una reducción en el desempeño de quienes dependan de ella
(Rodríguez, 2005). De un modo similar, se puede explicar la motivación extrínseca
como el impulso que se origina por las consecuencias que se desea alcanzar, como
ejemplo, el incremento salarial o un mejor cargo en la organización, en estos casos
la motivación no proviene de la actividad en sí, sino, de la recompensa buscada
(García, 2005).

La motivación intrínseca hace referencia al interés motivacional generado

por la realización de acciones, es decir, se produce satisfacción al realizar las
tareas, sin la necesidad de ningún incentivo externo, adicional. En este caso, un
sentimiento de responsabilidad por alcanzar un objetivo organizacional puede
provocar un mayor esfuerzo y desempeño en el trabajador, de lo que usualmente
lo harían los estímulos externos, como el salario e incentivos (García, 2005). Este
tipo de motivación está fundamentalmente relacionada con el contenido del cargo
o la naturaleza de la tarea, es ideal para motivar a los trabajadores y conducirlos a
adoptar nuevos retos y vencerlos, en función de sus competencias e interese
personales y profesionales (Rodríguez, 2005). Motivación negativa La motivación
negativa es aquella donde el trabajador asume o abandona una conducta
esperando evitar ser castigado y sancionado. En la mayoría de casos, se genera
un temor a un estímulo desagradable del que se tiene previa información, como
amenaza. En este contexto, el colaborador no inicia una actividad pensando en
obtener bienestar, por el contrario, se busca evitar una consecuencia negativa
(Vélaz, 1996). Aunque algunos autores aconsejan disminuir las fuerzas

11
motivacionales negativas que se ejercen sobre un colaborador, otros autores,
recomiendan su uso moderado, sobre todo cuando se tiene que lidiar con
trabajadores desordenados y apáticos. El objetivo en una situación así, será lograr
que el empleado lleve a cabo determinadas tareas, como medio de prevención para
no recibir un castigo. Su uso excesivo implica un desgaste de la calidad del trato y
las relaciones interpersonales (Urcola, 2011).

Para alcanzar los objetivos y metas, las instituciones tienen un sistema de

recompensas y castigos que emplean para limitar o potenciar el comportamiento
de sus empleados. En cuanto a los castigos, en la actualidad están más
relacionados con las sanciones utilizadas para impedir comportamientos dañinos o
destructivos. En cambio, desde una perspectiva Tayloriana, el castigo era utilizado
para motivar o estimular a un empleado en los inicios de la administración humana,
como disciplina científica (Urcola, 2011). Aunque la comunicación es utilizada en
las organizaciones para generar confianza, efectividad de equipos y buenas
relaciones interpersonales, en otros casos puede ser mal utilizada. Cuando se
señalan los defectos, debilidades o fallas de un colaborador, debe procurarse que
este comentario está basado en una observación objetiva, dejando los prejuicios y
puntos de vista personales. El fin perseguido debe ser la mejora continua y el logro
de objetivos. Por otro lado, existen gerentes que en lugar de fomentar críticas
constructivas generan comentarios destructivos, lo que crea un ambiente laboral
viciado y con malas disposiciones. Este tipo de jefes resalta el más mínimo error
de los colaboradores, creando un ambiente de inestabilidad y hostilidad (Rojo y
Cervera, 2005).

Las amenazas verbales suelen provenir de jefes, supervisores o gerentes,

quienes con sus palabras dan a entender a los colaboradores que algo malo o
perjudicial puede llegar a sucederles de no actuar como se le indica. Además, son
consideradas un tipo de lenguaje ofensivo y hostil. Las amenazas verbales son
perjudiciales para las relaciones y el clima laboral, debido a que buscan intimidar a
un subordinado, de esta manera, se produce un daño emocional en el colaborador,
así como una ruptura de las buenas relaciones laborales (Urcola, 2011).
Agresividad En campo laboral, la agresividad se puede manifestar, a través del
acoso, maltrato físico, maltrato psicológico, como burlas o sarcasmo. En el caso del

12
victimario, podría mostrarse agresivo o mostrar discriminación hacia el empleado,
basándose en sus rasgos físicos, cultura, género y religión. Este es un
comportamiento nocivo, y suele ocurrir en relaciones negativas entre superiores e
inferiores jerárquicos en una organización o institución, a causa del cual el afectado
(o víctima) es sometido a acoso y tratos agresivos durante un determinado tiempo.
Además, también pueden abarcar otro tipo de comportamientos como la restricción
de las posibilidades de expresión de un trabajador: ignorarlo cuando habla,
interrumpirle continuamente, o bien, no atender sus comunicaciones escritas (Rojo
y Cervera, 2005).

Las organizaciones realizan pagos o remuneraciones a sus colaboradores a

cambio de mantener una fuerza laboral como facultad competitiva para alcanzar los
objetivos trazados. Es definido como aquel pago o retribución que una entidad
pública o privada otorga a un empleado, como parte de un acuerdo contractual,
entre un empleado y un empleador. Son consideradas como parte esencial de las
condiciones laborales ofrecidas por la organización, dado que inciden sobre la
motivación y la productividad (Ibáñez, 2011).

El clima laboral hace referencia a todas las características del ambiente de

trabajo, que son percibidas por todos los integrantes de una institución, que
además influirán de manera directa sobre el desempeño y la conducta de sus
miembros. El tipo de clima organizacional influye de manera positiva o perjudicial
sobre la motivación del personal, y consecuencia afectar duramente a la
organización. El clima estará compuesto por las relaciones interpersonales, el tipo
de supervisión recibida, las condiciones físicas de trabajo, el espacio de trabajo, el
trato y la comunicación, la cultura, la presión ejercida, el salario y las actitudes de
todos los integrantes (Chiavenato, 2015).

Las organizaciones utilizan incentivos, con la finalidad de beneficiar de sobre

manera a sus colaboradores. Un incentivo laboral es comprendido como aquel
sobre salario o extra recibido fuera del contrato salarial, es decir, son los bonos por
logros, premiaciones, vacaciones fuera de ley, vales de consumo, viajes y
descuentos en servicios. Son considerados incentivos laborales dado que buscan
elevar la motivar e impulsar iniciativas en el personal, de esa manera ser
eficaces. Generalmente los incentivos son de tipo monetario, no obstante, muchas

13
empresas recientemente se han interesado en emplear incentivos de tipo no
monetario, lo que incluye reforzar actividades que aumentan la consciencia y la
responsabilidad del empleado para incrementar su fuerza de trabajo en equipo,
generando compromiso y empoderamiento (Blanch, 2003).

Los reconocimientos laborales consisten en reconocer el desempeño o

logros alcanzados por parte de los colaboradores en una organización. Desde la
administración, se emplea para manifestar apoyo, reforzar y motivar el
funcionamiento de los recursos humanos. El reconocimiento que un colaborador
recibe, puede ser informal, tratándose de aplausos, felicitaciones, o dedicación de
palabras, así como puede haber reconocimientos formales, empleando diplomas,
certificados, recomendaciones o cartas de felicitaciones a nombre de la empresa.
El reconocimiento laboral mejora considerablemente la motivación y la satisfacción
en las personas (Chiavenato, 2007). Curiosidad La curiosidad es definida como
aquel deseo de aumentar el conocimiento sobre algún objeto o fenómeno de
interés. La curiosidad puede elevar la motivación y en consecuencia optimizar
nuestro comportamiento. Si para trabajador, saber más acerca de su puesto o
tareas no es un objetivo apetecible, entonces no tendrá motivación en ejecutarla.
En este sentido, la administración considera la curiosidad en el campo laboral como
una fortaleza, que las empresas deben saber aprovechar, logrando que sus
trabajadores tengan capacidad para explorar, descubrir y encontrar, de esa manera
mejorar el éxito de la organización (Robbins y Coulter, 2014). Satisfacción La
satisfacción laboral es el grado de placer obtenido a través de las actividades
realizadas como parte de un trabajo. Para Herzberg los factores motivacionales son
los principales responsables de elevar la satisfacción de los trabajadores. Si a los
empleados les gusta su trabajo, entonces estarán interesados en cumplir con las
metas, estarán óptimamente motivados y comprometidos con la organización.
Como resultado, es lógico y esperado que las instituciones prefieran contar con
más empleados satisfechos. La satisfacción es la contra parte del ausentismo y la
rotación, como resultado de una gestión enfocada en motivar a los colaboradores
(Robbins y Coulter, 2014).

Los intereses profesionales son aquellas actividades laborales para las que
se tiene una mayor predisposición según las preferencias o circunstancias

14
personales. Cuando un trabajador mantiene interés por cierta tarea o labor, disfruta
de realizarlas, siente un gusto y se mantiene motivado durante o después de
ejecutarlas. Más allá de estas consideraciones, el interés humano, en general
puede definirse como el comportamiento motivado y dirigido hacia una meta
apetecible. Si un trabajador siente interés por su cargo, se sentirá impulsado a
querer saber más (Robbins y Coulter, 2014). Autorrealización El desarrollo
personal, o también llamado crecimiento personal es el grado de realización
alcanzado frente a la actitud que tenemos sobre la vida, nuestro entorno profesional
y aspiraciones personales. Dicho de otro modo, es un proceso continuo en el que
las personas se esfuerzan cada día por mejorar sus conocimientos, habilidades o
desarrollar otros nuevos. En el campo laboral, una persona sentirá mayor
motivación si encuentra interés y oportunidad para desarrollarse personal y
profesionalmente (Robbins y Coulter, 2014)

15
 III. METODOLOGÍA

3.1. Tipo y diseño de investigación

El presente estudio fue de tipo básico, dado que no tiene como propósito su
aplicación inmediata a un problema, sino que busca ahondar y aumentar los
conocimientos científicos con relación a la motivación laboral en docentes de una
institución privada. En este sentido, las investigaciones de tipo básico, también
denominadas teóricas o dogmáticas, se caracterizan por originarse en un marco
teórico y permanecer dentro del mismo (Carrasco, 2006). Además, contó con un
diseño no experimental, debido a que no se manipuló la categoría de estudio, sino
más bien, se observó y registró la motivación laboral como fenómeno de estudio,
respetando el contexto natural donde ocurrió. Además, este tipo de diseño admite
un corte transversal, dado que se recolectan datos de los docentes en un único
momento del tiempo (Hernández et al., 2014).

Ahora bien, esta investigación empleó un enfoque cualitativo debido a que

permitió comprender fenómenos relacionados con la conducta humana,
examinándolos desde una perspectiva interpretativa. En este enfoque no se utilizó
la estadística inferencial ni descriptiva, por ende, se evita el uso de una prueba
estadística para la comprobación de una hipótesis (Mira, Pérez-Jover, Lorenzo,
Aranaz y Vitaller, 2004). La investigación cualitativa asume la existencia de una
realidad subjetiva y dinámica, donde la información obtenida puede cambiar de
acuerdo a la manera en que se la observa. Esto comprende el manejo de
entrevistas, revisiones de textos, experiencias personales y estudio de casos
(Hernández et al., 2014).

De un modo similar, esta investigación se apoyó en el método inductivo. Este

tipo de razonamiento permite pasar de pensamientos particulares sobre un caso, a
conclusiones generales (Cegarra, 2012). También, se apoyó en el método de
estudio de casos, que consta de indagar sobre un caso a profundidad, buscando
detalles y características sobre la conducta de una persona dando énfasis en su
interacción con el entorno (Jiménez y Comet, 2016).

16
3.2. Categoría, Subcategorías y matriz de categorización

Tabla 1
Categorización de la motivación laboral
Categoría Sub categorías Indicadores
Castigo
Crítica
Motivación negativa
Amenaza
Agresividad
Salario
Clima laboral
Motivación laboral Motivación extrínseca
Incentivos
Reconocimiento
Curiosidad
Satisfacción
Motivación intrínseca
Interés
Autorrealización

3.3. Escenario de estudio La institución educativa privada está ubicada en la calle

Las Mercedes N° 370, en el distrito de Chaclacayo, sin embargo, debido a la crisis
sanitaria ocasionada por la COVID-19, el Perú dispuso mediante ley, la enseñanza
remota. Para realizar las entrevistas, no se utilizó un espacio físico, sin embargo, la
estructura organizacional de la institución educativa continúa funcionando, por
ende, se abordó a los docentes de manera virtual. El director tiene como función
planificar, coordinar y dirigir el proceso educativo en la institución mediante los
docentes. Toda comunicación entre docentes y director se realiza de manera
remota. Los entrevistados fueron abordados en su horario de break con previa
coordinación.

3.4. Participantes Como informantes, se escogió al director y a dos docentes de la

institución educativa privada. Se consideró pertinente seleccionar a los docentes

17
con mayores años de antigüedad en la institución, dado que conocen mejor muchos
de los procesos, falencias sobre motivación, al personal en general y a la institución.
También se consideró la experiencia laboral y su grado de instrucción, dado que
estas condiciones les permitió plantear mejores respuestas sobre la motivación en
un lenguaje técnico y preciso. La condición de género fue indistinta, así como las
posturas religiosas, políticas o de otra índole.

Tabla 2
Características de los informantes
Participante Género Edad Antigüedad Estudios Contrato
Director Masculino 48 años 3 años Licenciatura Temporal

Docente 1 Femenino 47 años 7 años Maestrita Indefinido

Docente 2 Masculino 35 años 6 años Licenciatura Indefinido

3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos La técnica para recolectar

datos que se empleó, fue la entrevista, que es definida como aquella interacción
entre dos o varias personas con el objetivo de recabar información sobre un asunto
de interés. Quien plantea las preguntas, es llamado, entrevistador, y quién ofrece
las respuestas, es denominado, entrevistado (Taylor y Bogdán, 2012). El uso de
este tipo de técnica ayudó a obtener datos sobre los pensamientos, sentimientos,
percepciones e ideas de los docentes, con el objetivo de analizarlas de una manera
profunda, desde una perspectiva de análisis cualitativo. En esta línea, se empleó
como herramienta de recolección de información a la guía de entrevista, definida
como aquel documento o material empleado como medio físico y digital para extraer
directamente información. La guía de entrevista también sirve para direccionar el
proceso de entrevista (Taylor y Bogdán, 2012). La aplicación de este instrumento,
ayudó a plantear preguntas abiertas en un orden, de acuerdo a los indicadores y
subcategorías.

3.6. Procedimiento Como primer paso, se elaboró la guía de entrevista de acuerdo

a la categorización e indicadores establecidos en el presente estudio. Este
instrumento fue revisado por el asesor metodológico a cargo para poder verificar su

18
pertinencia y coherencia. Luego, se rellenó un formulario emitido por la Universidad
César Vallejo para solicitar los permisos correspondientes al director de la
institución educativa privada, y de esa manera contar con la autorización para poder
aplicar las entrevistas a los docentes. Se realizaron las entrevistas mediante video
llamada los docentes, y se registraron en una ficha de entrevista. Posteriormente,
los archivos fueron ingresados al software Atlas. Ti para su procesamiento. Por
último, se codificaron y triangularon los datos de las entrevistas para obtener las
figuras y redes de acuerdo a los objetivos planteados.

3.7. Rigor científico El rigor científico es aquella propiedad del estudio capaz de
brindar precisión o exactitud durante el análisis de información recopilada en una
investigación. Es decir, se aplica un rigor intelectual al control de calidad de la
producción científica (Noreña, Alcaraz, Rojas y Rebolledo, 2012). Esto suele ser
entendido a través de la validez y confiabilidad, sin embargo, en una investigación
cualitativa hace referencia a las situaciones donde una investigación pueda ser
reconocida como creíble, presentando argumentos fiables, demostrando pruebas
de los resultados del estudio y coherencia entre las partes (Arias y Giraldo, 2011).

Transferibilidad Para cumplir con el criterio de transferibilidad se debe considerar

que el fenómeno estudiado es la motivación laboral en docentes, además, está
íntimamente relacionado con el contexto de una institución educativa pública, en
tiempos de educación remota por la crisis sanitaria. También, se debe considerar,
que este estudio cualitativo, busca analizar las ideas y sentimientos de los
profesores con relación a la motivación en la institución. En esta línea, la
transferibilidad o aplicabilidad, es entendida como aquella posibilidad para ampliar
los hallazgos de este estudio hacia otros grupos o contextos (Rojas y Osorio, 2017).
Se debe recordar, que son los lectores quienes determinan si se puede, o no,
transferir los hallazgos a un contexto distinto. Por lo tanto, se requiere una
descripción completa del entorno, circunstancias y de las características de los
participantes del estudio. De esta manera, el grado de transferibilidad estará en
función de la similitud entre los contextos (Castillo y Vásquez, 2003).

19
Credibilidad La credibilidad de una investigación se logra mediante las
conversaciones u observaciones sostenidas con los entrevistados. Los resultados
obtenidos son reconocidos por los participantes como una certera aproximación
hacia lo que ellos sienten y piensan. Es el grado en que los hallazgos del estudio
reflejarán una clara y representativa imagen de una realidad estudiada (Salgado,
2007). Para cumplir con el criterio de la credibilidad en una investigación, se puede
hacer uso de transcripciones textuales, insertándolas como anexos en una
investigación para respaldar los significados e interpretaciones. Además, se hará
uso de la triangulación de datos para determinar la congruencia entre las
entrevistas. Por último, generar discusión con los resultados de otros autores
(Castillo y Vásquez, 2003).

3.8. Método de análisis de datos Para analizar la información recolectada, se

empleó la triangulación, que consta de combinar distintos datos, fuentes, métodos
y teorías con relación a un tema de interés, de esta forma, se logra un mejor
resultado (Okuda y Gómez-Restrepo 2005). Ahora bien, en esta investigación se
triangularon los cometarios de los dos docentes y el director de la institución
educativa, cruzando y contrastando sus perspectivas para un óptimo análisis de la
motivación. Asimismo, para facilitar este análisis, se usó el programa Atlas. Ti
versión 9, dado que permite codificar y relacionar la información recabada, de esa
manera, obtener redes y figuras.

3.9. Aspectos éticos La presente tesis se elaboró respetando los parámetros

establecidos por la American Psychological Association (edición 7). Por lo tanto, se
consideraron las referencias de las citas de paráfrasis de acuerdo a los autores de
las e ideas y conceptos. Además, se mantuvo en confidencialidad los datos
personales de los entrevistados de acuerdo a sus solicitudes; de esta manera, los
informantes se sintieron en la libertad de expresar sus puntos de vistas de acuerdo
a las preguntas.

20
 IV. RESULTADOS Y DISCUSIÓN

4.1 Resultados

Como resultados cualitativos del análisis de la motivación laboral de los docentes

en una institución educativa privada, se obtuvieron una red de categorización y una
nube de palabras, además de 4 redes correspondientes a los 4 objetivos de
investigación, mediante el procesamiento de información en el programa Atlas. Ti .
En primer lugar, se generó una red inicial para facilitar la comprensión visual
de la categorización de la motivación laboral, como se observa en la figura 1, que
consiste en la subdivisión de la categoría en subcategorías, e indicadores, todos
propuestos a priori tras una revisión del marco teórico. Además, se observa que no
se generó ninguna categoría o subcategoría emergente. Todas las redes de análisis
para alcanzar los objetivos de investigación corresponden en conjunto a las
respuestas de los tres entrevistados.

Figura 1. Categorización de la motivación laboral

21
Figura 2. Nube de palabras de las entrevistas

En segundo lugar, se generó una nube de palabras provenientes de los

comentarios de los tres entrevistados, para facilitar la comprensión de las palabras
más frecuentes. Como se visualiza en la figura 2, los términos: docente, institución,
reconocimientos, curiosidad, crítica, estabilidad, clima, interés, motivación, son las
expresiones con mayor concurrencia, dando a entender la relevancia que tiene para
los docentes y el director. Tambien, se observan otras expresiones con menor uso,
como tranquilidad, reglamento, estudiantes, satisfacción, beneficios y sueldo.

Por último, como información general, cabe señalar que, en los cuadros de
citas, el texto 1 corresponde a las palabras del director, en tanto que el texto 2 y 3
a la conversación con el primer y segundo docente, correspondientemente.

Análisis de la motivación negativa en los docentes de una institución

educativa privada, Chaclacayo 2021
En la figura tres, se observa con relación a la subcategoría motivación negativa, el
análisis de un primer indicador, agresividad, que cuenta con un mayor número de
citas, exponiendo de esa manera su importancia para los entrevistados. El director
de la institución educativa privada mencionó, acerca de ese indicador, que en su

22
noción no cree que un trato agresivo pueda funcionar sobre los docentes, por el
contrario, expresó que siempre se mantiene un buen diálogo cuando surgen
diversas situaciones. En uno de sus comentarios mencionó que, en la institución
educativa, nunca se ha tratado con agresividad a los docentes. A su vez, el docente
1 y 2 expresaron que dentro de la institución educativa se desplegaba una cultura
de respeto mutuo y que en sus situaciones nunca han experimentado un trato
agresivo por parte de la institución educativa.

Figura 3. Red de la subcategoría motivación negativa

Ahora bien, para el indicador Castigo, el director de la institución manifestó

que, si un docente llega a incumplir el reglamento o no es correcto en su
comportamiento, le corresponde una sanción de acuerdo a su falta. A su vez, el
docente 1 considera que los castigos en la institución educativa no son ni justos, ni

23
tampoco injustos, sino que todo se encuentra en un reglamento institucional y de
acuerdo a eso se procede cuando se tiene que sancionar a alguien. El docente 2
expresó que nunca vio una situación donde se le castigara a un colaborador,
durante el tiempo que llevaba en esa institución, y que de presentarse una situación
asi, sería necesario que tambien se escuche las razones del trabajador antes de
aplicarse una sanción. Con relación al indicador Amenaza, el director manifestó que
nunca se ha tenido ningún tipo de conflicto o reclamo sobre amenazas de la
institución hacia los docentes, y que de ocurrir alguna situación similar o donde
exista dudas de cómo proceder, se debe recurrir al reglamento de la institución. El
docente 2, mencionó que cada verano se revisan las reglas y directrices de la
institución, por lo tanto, todos los trabajadores tienen presente sus deberes como
docentes. Por último, en el indicador Crítica, el director aclaró que en la institución
educativa prima la buena comunicación; cuando se ha necesitado corregir algo o
ejercer mayor presión sobre los docentes no se lo hizo mediante la agresividad o
las críticas. El docente 1 y 2 mencionan que la institución nunca ha realizado críticas
a los docentes, y que existen reuniones de retroalimentación regularmente.

Análisis de la motivación extrínseca en los docentes de una institución

educativa privada, Chaclacayo 2021
En la figura cuatro, se observa con relación a la subcategoría de motivación
extrínseca, los comentarios y citas acerca del indicador Salario; a este respecto, el
director de la institución educativa mencionó que los docentes merecen un mejor
sueldo de acuerdo a la economía que atraviesa la institución. En el caso del docente
1, manifestó que le gustaría que se mejore el salario en la institución educativa, sin
embargo, tambien expresa su comprensión, dado que muchas personas perdieron
sus trabajos y otras vieron una reducción de su sueldo debido a la crisis sanitaria
de la covid-19. Tambien consideró que los sueldos en el sector público son mejores
que en el privado. Para el docente 2, la situación sobre el salario es peor en otros
colegios donde estan cerrando por falta de pagos. Como opinión general, se
considera que los docentes estan inconformes con el salario recibido, no obstante,
frente a las circunstancias vividas por la crisis sanitaria consideran importante y
primordial mantener su puesto de trabajo.

24
Figura 4. Red de la subcategoría motivación extrínseca

En el indicador de Clima laboral, se observa que el director considera como

importante mantener un buen clima entre los docentes y la institución, además,
manifiesta que se mantiene una buena comunicación entre sus miembros, e incluso
estima a que se lleguen a mirar cómo una familia y no solamente como un centro
de labores. El docente 1 percibe que en la institución educativa se goza de un buen
clima laboral, además, considera que es importante mantener un equilibrio
emocional en el trabajo, dado que son aspectos importantes y necesarios para el
logro de las metas fijadas. También menciona que el clima laboral es monitoreado
constantemente y que en lo posible se busca fomentar un buen ambiente de

25
trabajo. Para el docente 2, el clima laboral es considerado como aceptable, no
obstante, aun cree que pueda ser mejor. Entre los motivos, el docente manifiesta
que percibe algunos favoritismos en los reconocimientos brindados a los
profesores. En el caso del indicador, Incentivos, es del que menos análisis se
obtuvo dado que contó con menor cantidad de comentarios y citas. El director
mencionó que los incentivos aún son ofrecidos, sin embargo, tambien reconoce que
actualmente son escasos. Por ejemplo, indicó que en el caso que un docente reciba
un aumento de salario como medio de incentivo, es debido a su desempeño.

En el indicador Reconocimiento, se observan los comentarios del director,

quien manifiesta que son escasos en la actualidad, sin embargo, con anterioridad
se logró promover a docentes que tenían cierta medida de estabilidad laboral,
además, se continúan realizando reconocimientos por dias festivos, como el del
docente y el día del trabajo. En el caso del docente 1, menciona que los
reconocimientos deben mejorarse dado que los docentes siempre necesitan
motivación para poder ofrecer un buen servicio educativo. Ahora bien, para el
docente 2, los reconocimientos son imparciales, debido a que en muchas ocasiones
solamente se menciona o reconoce a docentes cercanos al director.

Análisis la motivación intrínseca en los docentes de una institución

educativa privada, Chaclacayo 2021

En la figura cinco, se observa con relación a la subcategoría motivación intrínseca,

los comentarios acerca del indicador Curiosidad. El director de la institución
educativa privada manifestó que los docentes sienten curiosidad por conocer qué
les depara el día en las aulas, dado que cada estudiante es considerado como un
caso único, con nuevas situaciones y experiencias que a veces terminan
sorprendiendo a los propios docentes. Según el docente 1, cada día de labor es
una sorpresa nueva, siempre se mantiene curiosidad y buenas expectativas. En el
caso del docente 2, su trabajo siempre le produjo curiosidad, porque las clases son
dinámicas e innovadoras, nunca se cae en la monotonía, afirmó.

26
Figura 5. Red de la categoría motivación intrínseca
Así tambien, para el análisis del indicador Interés, el director percibe que los
docentes sienten mucho interés y pasión por su labor como pedagogos, procurando
dar el mejor servicio enfocando su interés en los estudiantes, que son considerados
como la finalidad máxima del sistema educativo. El docente 1, expresó que tiene
mucho interés en mantener un equilibrio emocional dado que en esa medida podrá
obtener tranquilidad y estabilidad, además, su mayor interés siempre es el de
asegurar una formación integral para sus alumnos. El docente 2 afirmó que su
interés como persona siempre ha sido su familia y que su labor como docente
siempre implica que el alumno sea siempre lo primero sin importar las falencias que
tenga la escuela. Su motivación proviene de brindar lo mejor a los estudiantes y
como consecuencia que esto rinda fruto en ellos. Para el indicador, Satisfacción, el

27
director percibió que todos los docentes en la institución trabajan con los ánimos
elevados y satisfechos. En el caso del docente 1, confesó encontrarse satisfecho,
resaltando nuevamente la importancia de mantener un equilibrio emocional. Para
el docente 2, la satisfacción proviene de observar los frutos de su enseñanza, al ver
cómo sus alumnos argumentan con sus propias palabras durante las clases.

Por último, en el indicador Autorrealización, se observan comentarios

positivos por parte del director, quien afirma que en la escuela ya existen algunos
casos de docentes que lograron superarse profesionalmente con ayuda de la
institución, y que la cantidad de tiempo en el cargo y el nivel de conocimiento son
factores importantes para ascender o ser promovido. En el caso del docente 1,
afirmó que considera muy importante continuar capacitándose, tal como lo viene
haciendo, sin importar el papel que la institución tenga en su crecimiento
profesional. Aunque en la actualidad sus colegas trabajan y estudian
simultáneamente, él considera que es necesario mantener un equilibrio tomando
en cuenta a la familia. También, percibe que el colegio puede hacer más por los
docentes, tener mayor proactividad, como en otros lugares donde se les ayuda a
los docentes a pagar un post grado brindándoles descuentos o facilidades en el
horario. Según el docente 2, el desarrollo profesional está más relacionado con su
persona, que, con la institución. Siente que es su deber llegar a sentirse auto
realizado; en este sentido, solo se considera en proceso de autorrealización, dado
que sus metas de llegar a ser coach o coordinador aun no estan realizadas.

Análisis de la motivación laboral en los docentes de una institución

educativa privada, Chaclacayo 2021
Como se observa en la figura seis, la motivación negativa tiene poco efecto sobre
los docentes, e incluso puede ser considerada como escasa o nula. Se considera
que un trato agresivo no funcionaría sobre los docentes, por lo tanto, no se registran
casos de agresividad. Se despliega una cultura de respeto y buena comunicación.
Los castigos son percibidos como la consecuencia del incumplimiento del
reglamento institucional. No se registraron comentarios sobre la existencia de
amenazas hacia los docentes. Como consenso, se encontró que, cuando se ha

28
necesitado corregir y ejercer mayor presión laboral, nunca se hizo a través de las
críticas o amenazas, sino mediante una buena comunicación y retroalimentación.

Acerca de la motivación extrínseca, el salario es considerado como un

aspecto que debería mejorarse. Se consideró que los profesores merecen un mejor
salario, sin embargo, los docentes manifestaron su comprensión frente a la crisis
sanitaria que se vive actualmente, dado que muchos perdieron sus trabajos o se
les redujo el sueldo. Consideran que el sueldo de docentes en el sector público es
mejor. En la institución se goza de un clima laboral óptimo, no obstante, se agregó
que en ocasiones se perciben favoritismos. Los incentivos y reconocimientos son
escasos, sin embargo, en los dias festivos del maestro o del trabajo, se hacen
reconocimientos en general a los docentes. Se precisó que esto debe mejorarse,
dado que un maestro siempre necesita estar motivado para dar un buen servicio.

Sobre la motivación intrínseca, los docentes sienten mucha curiosidad día a

día, por unanimidad entre los entrevistados, la labor de un maestro entraña
situaciones nuevas de sorpresa, dado que cada alumno es único y dinámico. Por
concordancia entre los entrevistados, el interés de los docentes proviene de su
pasión como pedagogos, por vocación, y está enfocado en los estudiantes.

La motivación proviene de brindar lo mejor y ver los frutos de su labor

docente. También se destaca la importancia de la familia y mantener un equilibrio
en la vida. La satisfacción laboral en la institución educativa es óptima. La institución
educativa juega un papel pobre sobre la autorrealización de los docentes, muchos
docentes estudian y trabajan simultáneamente por convicción propia; su
autorrealización está en proceso. Los docentes afirman que la institución podria
hacer más por ellos.

29
Figura 6. Red de la categoría motivación laboral 30
4.2 Discusión

De acuerdo al objetivo general de analizar la motivación laboral en los docentes, se

halló que la motivación proviene principalmente de factores intrínsecos, ligados a
la vocación de servicio como pedagogos, con un gran interés en que los niños
aprendan. En este sentido se concuerda con López, Vélez y Franco (2017),
quienes concluyeron que los principales factores de motivación en los profesores
provienen de los aspectos intrínsecos, particularmente de la vocación docente.
Asimismo, los profesores sienten agrado y satisfacción por la función de enseñar;
no obstante, los encuestados también consideran como no equitativo el hecho de
encontrar diferencias sobre el salario en el sector privado y público. Tambien, se
coincide con Davoglio, Spagnolo y Santos (2017), en que los factores intrínsecos
en los docentes generan una mayor motivación y permanencia sobre su profesión,
entendidos como la vocación, autorrealización e interés sobre los
estudiantes. Estas razones generaron en los docentes un sentimiento de
pertenencia hacia la institución y los estudiantes. Asimismo, se concuerda con
Geraldo, Soria, Rosello y Buendía (2021) donde se confirmó que la motivación
está estrechamente relacionada con el interés sobre los estudiantes, asi como con
la calidad de respuesta del alumno. Estos hallazgos están en armonía con la teoria
Bifactorial de Herzberg, donde se expone que existen dos factores (extrínsecos e
intrínsecos) que originan o influyen sobre la motivación laboral, en este caso, se
evidencia que los docentes estan conformes con los aspectos intrínsecos, por el
contrario, los factores externos son deficientes.

Asi mismo para el objetivo específico de analizar la motivación extrínseca se

logró determinar que el salario es considerado insuficiente, aunque el contexto
actual (crisis sanitaria) genera comprensión en los docentes. El clima
organizacional es considerado bueno, sin embargo, los incentivos y
reconocimientos son escasos. En este marco, se concuerda con Rodríguez,
Guevara y Viramontes (2017), donde se registró que los docentes están afectados
por factores extrínsecos, en particular, la falta de reconocimiento e incentivos
laborales por parte de la institución educativa. De modo similar, se armoniza con
Fernández (2018) en que la motivación extrínseca es deficiente dado que los
docentes perciben que no se les reconoce adecuadamente. No obstante, el clima

31
laboral fue percibido como bueno. El salario es considerado como insuficiente.
Tambien se concuerda con Moncada (2019) en que los docentes no logran sentirse
totalmente satisfechos con la motivación extrínseca por parte de la institución
educativa. Siendo el reconocimiento económico y el salario inadecuados. Estos
hallazgos armonizan con la teoría de las necesidades humanas de Maslow,
donde se expone que la motivación humana se origina desde las carencias en sus
diferentes niveles. En este caso, los docentes se ven inconformes con un nivel
básico de necesidades, como le salario y el reconocimiento, por ende, las
necesidades más sofisticadas estan siendo claramente descuidadas.

En el objetivo específico de analizar la motivación intrínseca se concluyó que

la labor del docente implica mucha curiosidad día a día, pues las clases son
dinámicas y cada alumno es único. El interés está enfocado en el bienestar de los
alumnos, existe una fuerte vocación por la pedagogía, también se considera a la
familia. La satisfacción laboral es óptima, y la institución tiene un papel pobre sobre
la autorrealización de los docentes. En este sentido se concuerda con Appov y
Arbaugh (2017), en que los docentes estan motivados intrínsecamente a continuar
con su desarrollo profesional. Los docentes perciben la necesidad de continuar
capacitándose para cubrir las carencias en la educación de los estudiantes.
Además, se coincide con Díaz y Torres (2018), en que docentes consideran que el
éxito de la institución depende del nivel de motivación y capacidad competitiva del
talento humano. Consideran que una capacitación constante logra una estabilidad
laboral y emocional, que desemboque en una enseñanza correcta. El nivel de
empoderamiento de los docentes en sus funciones, no es adecuado a su actividad
académica ordinaria, generando apatía en su puesto laboral por la falta de una
correcta motivación. Tambien se concuerda con Castillejo y Salazar (2018) donde
la satisfacción está asociada con la motivación intrínseca. Además, la satisfacción
laboral está unida con la competencia profesional. Así mismo, la motivación por
parte de docentes se ve fortalecida con el logro académico de los estudiantes, el
docente se hallará complacido por como vea reflejado su esfuerzo en los frutos de
su labor. Estos hallazgos armonizan con la teoría x - y de Macgregor, donde se
expone que existen dos tipos de trabajadores, en este caso, los docentes
demuestran ser como en la teoría “x” donde los trabajadores son independientes,
creativos y buscan un desarrollo profesional.

32
 V. CONCLUSIONES

Primera : Como análisis de la motivación negativa, se concluye que no es

aplicada sobre los docentes en la institución educativa, no se registran
comentarios que indiquen la existencia de agresividad, amenazas o
críticas de parte de la institución educativa hacia los docentes. Se
indica que existe un clima de respeto y buena comunicación entre la
institución y los profesores.

Segunda : Como análisis de la motivación extrínseca, se concluye que el salario

es considerado insuficiente, aunque el contexto actual (crisis
sanitaria) genera comprensión. El clima organizacional es
considerado bueno, sin embargo, los incentivos y reconocimientos
son escasos, a este respecto, existen inconformidades por algunos
favoritismos.

Tercera : Como análisis de la motivación intrínseca, se concluye que la labor

del docente implica mucha curiosidad día a día, pues las clases son
dinámicas y cada alumno es único. El interés está enfocado en el
bienestar de los alumnos, existe una fuerte vocación por la pedagogía,
tambien se considera a la familia y mantener un equilibrio saludable.
La satisfacción laboral es óptima, y la institución tiene un papel pobre
sobre la autorrealización de los docentes, debe mejorarse.

Cuarta : Como conclusión final, la motivación laboral de los docentes en una

institución privada de Chaclacayo proviene principalmente de factores
intrínsecos, ligados a la vocación de servicio como pedagogos, al
interés de que los niños aprendan y a la satisfacción laboral. La
motivación negativa tiene ninguna o poca intervención sobre los
docentes y la motivación extrínseca es débil, a excepción del
componente del clima organizacional.

33
 VI. RECOMENDACIONES

Primera : Aunque no se registra un problema grave o visible sobre agresividad,

amenazas o críticas en la institución tras analizar los comentarios del
director y los docentes, se considera interesante sugerir a los lectores
e investigadores realizar una investigación sobre el indicador de
amenaza, dado que se obtuvo poca información de ella, de parte de
los docentes, colocándolo en un riesgo de sesgo por parte del director.

Segunda : A la administración de la institución educativa, se sugiere fortalecer

los factores extrínsecos de la motivación laboral en los docentes,
particularmente mejorar el salario, los incentivos y los
reconocimientos laborales a través de una propuesta de solución,
identificando las verdaderas causas. También, se sugiere estudiar a
mayor profundidad la inconformidad que sienten algunos docentes
sobre los favoritismos.

Tercera : Al gerente general y al director, se sugiere poner mayor énfasis sobre

el desarrollo profesional de los docentes, conversando
particularmente con cada uno de ellos, para brindar facilidades o
descuentos a través de convenios institucionales. La institución
educativa debe valorar con mayor seriedad el esfuerzo que hacen los
docentes al seguir capacitándose como profesionales.

Cuarta : A la institución educativa, se sugiere reforzar los estímulos externos

de la motivación laboral a través de estrategias de incentivos,
reconocimientos y un mejor salario, para un mejor bienestar y servicio
educativo. A los investigadores o lectores, se sugiere realizar un
estudio bajo el enfoque mixto, para una mejor comprensión,
profundidad y diagnóstico, planteando una propuesta de solución para
mejorar la motivación laboral en los docentes de la institución
educativa publica en Chaclacayo.

34
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39
ANEXOS

40
Anexo 1: Matriz de consistencia

41
Título: Análisis de la motivación laboral en los docentes de una institución educativa privada, Chaclacayo 2021
Autor: Luisa Alvarado
PROBLEMA OBJETIVO CATEGORÍA
Problema General Objetivo General Motivación laboral
¿Cómo es la motivación Analizar la motivación Para Chiavenato (2015) la motivación laboral es el impulso o energía
laboral en los docentes de laboral en los docentes de que conduce a los colaboradores a llevar a cabo una actividad. Esta
una institución educativa una institución educativa energía impulsora, bien puede ser originada por factores internos
(interés, satisfacción, curiosidad), así como por factores externos
privada, Chaclacayo 2021 privada, Chaclacayo 2021
(salario, clima laboral, incentivos). En algunos casos, el colaborador
? inicia una acción para evitar un castigo o consecuencia negativa.
Problema Específico 1 Objetivo Específico 1 SUBCATEGORÍAS INDICADORES
¿Cómo es la motivación Analizar la motivación Castigo
negativa en los docentes negativa en los docentes
Critica
de una institución de una institución Motivación negativa
educativa privada, educativa privada, Amenaza
Chaclacayo 2021 Chaclacayo 2021 Agresividad
?
Salario
Problema Específico 2 Objetivo Específico 2 Clima laboral
¿Cómo es la motivación Analizar la motivación Motivación extrínseca
extrínseca en los docentes extrínseca en los docentes Incentivos
de una institución de una institución Reconocimiento
educativa privada, educativa privada, Curiosidad
Chaclacayo 2021 Chaclacayo 2021
Satisfacción
Motivación intrínseca
Interés
Problema Específico 3 Objetivo Específico 3 Autorrealización
¿Cómo es la motivación Analizar la motivación

42
intrínseca en los docentes intrínseca en los docentes
de una institución de una institución
educativa privada, educativa privada,
Chaclacayo 2021 Chaclacayo 2021
DISEÑO, ENFOQUE Y
UNIDADES DE ESTUDIO TÉCNICA E INSTRUMENTO ANÁLISIS DE DATOS
MÉTODOS
Se empleará un diseño No Se seleccionará al director y a Se empleará la técnica de Una vez obtenido los datos
experimental, porque solo se tres docentes de la institución recolección de la entrevista, de las entrevistas, se
pretende registrar la motivación educativa publica bajo el para poder plantear analizarán mediante la
en su contexto natural, sin siguiente criterio de preguntas abiertas y extraer técnica de triangulación de
manipularla. características: las ideas y perspectivas de datos.
- Son docentes con una los docentes.
Se empleará un enfoque antigüedad mayor a 2 Para ello, se hará uso del
cualitativo, porque se busca años. Su instrumento, la guía de software Atlas.ti en su
analizar las ideas y perspectivas - Tienen el grado entrevista, permitirá versión de prueba, gratuita.
de los docentes. académico de direccionar y plantear las
maestría. preguntas a lo largo de la
Se aplicarán los métodos de - Disponibilidad de entrevista.
estudio de casos e inductivo. tiempo (20minutos).

43
Anexo 4: Guías de entrevista

44
Anexo 5: Evidencia del procesamiento de información

45
Anexo 6: Entrevistas

46
47
48
49
Anexo 7: Carta de presentación

50
Anexo 8: Certificado de validez por juicio de experto

51
52
53
54
55
56