Universidad de San Carlos de Guatemala

Facultad de Humanidades, Sección Salamá

Departamento de Pedagogía

Licenciatura en Pedagogía y Administración Educativa

Curso: Evaluación Institucional

Catedrático: Julio Roberto Hernández

TEMA

Temario.

APELLIDOS Y
No. CARNÉ FOTOGRAFÍA
NOMBRES

Ixcopal González,
202051089
1 Arnoldo

Fecha de entrga:

I
 ÍNDICE
Introducción...................................................................................................................i

La Evaluación de Desempeño.....................................................................................3

EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y DIDÁCTICOS.................................21

LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO......................................23

¿QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEÑO?.....................................................24

Evaluación de desempeño laboral personal administrativo......................................27

Proceso de evaluación al personal administrativo....................................................27

Evaluación de desempeño para personal operativo..............................................30

Factores de evaluación de personal médico.........................................................31

EVALUACIÓN COMO PROCEDIMIENTO PERSONAL DE LOS DOCENTES.......33

Preparación del proceso de evaluación del desempeño:......................................33

EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO............................................34

Comentario General..................................................................................................37

Egrafía.......................................................................................................................39

I
 Introducción

La evaluación de desempeño es un proceso que permite medir y analizar el

rendimiento laboral de los empleados en relación con los objetivos y estándares

establecidos por la organización. Es una herramienta fundamental para evaluar el

desempeño individual, identificar fortalezas y áreas de mejora, así como establecer

estrategias de desarrollo y toma de decisiones en materia de recursos humanos.

Evaluación de recursos humanos y didácticos: La evaluación de recursos humanos

tiene como objetivo evaluar la competencia y el desempeño del personal en sus roles y

responsabilidades dentro de la organización. Esta evaluación ayuda a identificar las

necesidades de capacitación, promoción o reubicación de los empleados, así como

establecer planes de desarrollo personalizados. Por otro lado, la evaluación de

recursos didácticos se enfoca en evaluar los materiales, técnicas y herramientas de

enseñanza utilizadas por los docentes para garantizar la efectividad del proceso de

aprendizaje.

Evaluación del personal administrativo: La evaluación del personal administrativo se

realiza para evaluar el desempeño y la eficiencia de los empleados que desempeñan

funciones administrativas dentro de una organización. Esta evaluación tiene como

objetivo medir la efectividad en la gestión, la toma de decisiones, la organización y el

cumplimiento de los objetivos y metas establecidos. Proporciona información valiosa

para mejorar los procesos administrativos y la eficiencia de la organización.

I
Procedimiento de evaluación del personal docente: El procedimiento de evaluación del

personal docente consiste en la evaluación sistemática del desempeño de los

profesores, con el fin de asegurar la calidad de la enseñanza y el cumplimiento de los

objetivos educativos. Esta evaluación puede incluir observaciones en el aula, revisiones

de planes de estudio y materiales didácticos, así como retroalimentación de los

estudiantes y pares docentes. La evaluación del personal docente proporciona

información clave para el desarrollo profesional y la mejora continua de la enseñanza.

I
 La Evaluación de Desempeño

Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que mide de forma

objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la

productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.

La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de

cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.

Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para

añadir aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros,

responsabilidad y cualquier variable relacionada con el desempeño.

Evaluación del desempeño: para qué sirve

Es fundamental que la herramienta de evaluación del desempeño mida todos los

parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya sea para

solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al empleado.

Y es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la empresa.

La evaluación del desempeño será realmente efectiva cuando sienta que le ayuda a

mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional; no es un método para castigar o

incidir en errores.

Como hemos comentado, la evolución en las empresas de este método para

evaluar a los empleados y el hecho de no centrarse solo en los objetivos y añadir

aspectos como las competencias y habilidades nos permite:

3
  Valorar el rendimiento y el potencial

 Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial o

en un determinado proyecto.

 Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de cada

trabajador.

 Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los

empleados (planes de carrera)

 Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a

la entidad con sus tareas e ideas.

 Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros

Por último, se puede utilizar la evaluación del personal para justificar un despido

disciplinario. Siempre que aporten en el juicio datos del bajo rendimiento y así podrían

ahorrarse legalmente la indemnización. El artículo 54.2 del Estatuto de los

Trabajadores recoge el despido por bajo rendimiento.

Habitualmente para evitar largos juicios las empresas lo solucionan pagando la

indemnización. Sin embargo, si la empresa cuenta con un sistema de análisis

con indicadores de evaluación del desempeño y demuestra de forma fehaciente que el

trabajador ha disminuido su desempeño (mínimo 4-6 meses), la empresa tendría las de

ganar.

Ejemplos de Evaluación de Desempeño y Técnicas

Ejemplos prácticos de evaluaciones a empleados

4
 Tipos de evaluación de desempeño

Existen varios modelos de evaluación de desempeño, cada uno con sus ventajas y

desventajas. Será el Departamento de Recursos Humanos de tu empresa el encargado de

decidir cuál de ellos encaja mejor con los objetivos, misión y valores de tu compañía.

Primero, a modo de mención, indicamos que estas evaluaciones pueden realizarse

tanto a modo individual como por equipos o departamentos.

 Modelos según quién realiza la evaluación

Autoevaluación

Valora su actividad y actuación respecto a unos parámetros previamente

establecidos. Al evaluarse así mismo la cantidad de detalles y datos será precisa, querrá

un informe lo más objetivo y realista posible.

Cuando se evalúan así mismos son más comprometidos con sus tareas y más

dedicados a la compañía.

Tipo de evaluación del desempeño 90º

Evaluación realizada por los superiores. La opinión del responsable o jefe es

esencial para el desempeño de las tareas encomendadas. Él vigilará y guiará nuestro

desarrollo profesional y se encargará de dar un feedback para conocer nuestras fortalezas

y debilidades.

Pero su visión es única y personal. Puede estar sesgada.

Modelo de evaluación de desempeño 180º

5
 Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores comparten funciones o

están en un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto. El superior conoce a su

empleado por cómo se comporta con él y cómo realiza sus tareas; sin embargo, en el día

a día el trabajador se relaciona con el resto de la plantilla.

Hay responsabilidades compartidas, opiniones, datos y modos de ejecución que si

no se pregunta a los compañeros es imposible tener una visión completa de cómo es y

cómo trabaja una persona.

Así, un compañero puede explicar por qué es un activo valioso para la

empresa y en qué se equivoca o debe mejorar. O puede confirmar aciertos o dudas que

se ha planteado la dirección.

Tipo de evaluación del desempeño 270º

Evaluación realizada por subordinados. ¿Quién no opina de su jefe? Con

compañeros, con amigos o simplemente pensamientos que se queda el trabajador. ¿No

sería mejor compartirlo con él? Con comunicación sabría en qué puede mejorar y qué

acciones sí están siendo bien recibidas por el empleado.

Con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y valoración constructiva y

respetuosa que permitirá mejorar la relación entre ambos y hará más fácil llegar a los

objetivos marcados.

Pero claro, ¿quién se va a atrever? Siempre hay el miedo de que te pueda

despedir después. Es fundamental que en la evaluación de desempeño 270º se

permita opinar de forma anónima de los demás trabajadores, así se podrá expresar

juicios respetuosos sin miedo a represalias.

6
 Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados

Radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente para

valorar el rendimiento de un trabajador. Por tanto, la evaluación 360 abarca la percepción

del desempeño de un trabajador por parte compañeros, subordinados, supervisores,

jefes directos y clientes en igual medida.

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EVALUACIONES 360ºDescubre este software que es usado por pymes y grandes

empresas

Cuantas más perspectivas más exacto será el método de evaluación de

desempeño y más exitoso el proceso productivo y las relaciones entre compañeros. La

decisión final estará sustentada en multitud de variables que permitirán alcanzar el

éxito.

Hemos visto por cada modelo de evaluación que primero se recogía nuestro

desempeño, luego el de los compañeros y el de los superiores. ¿Qué nos falta? El cliente.

El reto es mejorar cada día la experiencia del cliente cuando se relaciona con

nuestra empresa o nuestros productos. Entonces, ¿por qué no darles la oportunidad de

que opinen sobre nuestro trabajo?

Por eso este método es tan conocido y utilizado: recoge la evaluación global.

Assessment Center

La plantilla es evaluada por observadores externos especializados y formados

para ello.

7
  Modelos según el tipo de evaluación de desempeño

Modelo de evaluación de desempeño por objetivos

Se establecen unos objetivos y se evalúa en base a su cumplimiento. Como

hemos comentado fue el primer modelo de evaluación del desempeño y poco a poco se

ha comenzado a evaluar más aspectos clave del negocio y el trabajo.

Modelo de evaluación del desempeño por competencias

Es uno de los modelos más utilizados en el mundo empresarial actual. Su objetivo

es medir el desempeño de cada integrante de una organización sobre la base de las

competencias requeridas por el cargo que ocupa.

8
 Es decir, respecto a las habilidades y aptitudes que necesita para desempeñar su

trabajo.

Modelo de evaluación del desempeño basado en la satisfacción del trabajador

Este modelo valora la satisfacción de los colaboradores de una empresa por

encima de su rendimiento. La idea es que un trabajador satisfecho y autorrealizado será

un trabajador más útil y productivo.

Tipo de evaluación del desempeño por incidentes críticos

Este método se basa en la idea de que en el comportamiento humano existen

ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos o

negativos. Por tanto, este modelo se basa en observar cuando la conducta de un

empleado origina un éxito o un fracaso en algún área de su trabajo.

Modelo de evaluación de desempeño por costes

Según este modelo cada trabajador tendrá que ser observado sobre el prisma

coste-beneficio que hace para la compañía.

Reuniones one to one

Reuniones periódicas e informales entre responsable y empleado, ambos

plantean los problemas a solucionar, cómo enfrentarlos o posibilidades de formación para

superar esas situaciones, formación y cualquier tipo de medida necesaria. Siempre buscan

el progreso.

Qué es un sistema de evaluación del desempeño

9
 Un sistema de evaluación de desempeño es una herramienta que permite obtener

datos muy fiables y permanentemente actualizados sobre el rendimiento laboral en

cualquier empresa. El programa de desempeño se sirve de diferentes indicadores para

ofrecer una fotografía exacta del rendimiento de la plantilla en general o de cualquier

empleado en particular.

El sistema de evaluación de desempeño genera, además, ventajas tanto para la

compañía como para los empleados, pues incentiva las buenas prácticas y permite

reconocer el esfuerzo de la plantilla. En concreto, ofrece multitud de datos sobre el

desempeño de cada trabajador y reduce los sesgos inconscientes a la hora de medir

su rendimiento.

Un buen sistema de evaluación, además, podrá ejecutarse en combinación con

otros tipos de software de Recursos Humanos para simplificar el trabajo del departamento

y conseguir información más exacta sobre la situación del personal.

Cómo funciona un sistema de evaluación del desempeño

Un sistema de evaluación de desempeño compila los principales métodos para

el análisis del rendimiento laboral, y permite a las empresas escoger el que mejor se

adapte a su situación.

La información generada se muestra de manera concisa y clara, de manera que

resulta fácil generar métricas y estadísticas.

10
 El sistema de gestión de desempeño permite asignar evaluaciones específicas

para cada perfil profesional, y adapta igualmente las respuestas posibles o los criterios

de calificación.

También pueden planificarse fases como la elección de los responsables de la

evaluación, la regularidad de la misma, la modificación de los criterios, la segmentación de

los resultados y, finalmente, su difusión entre los responsables competentes.

Si quieres comprobar por ti mismo cómo funciona un sistema de evaluación del

desempeño solicita aquí una demo gratis del software. Aun así, os vamos a explicar todas

sus características.

10 ventajas de usar un sistema de evaluación del desempeño

La implementación de un sistema de gestión de desempeño agiliza notablemente

el trabajo del departamento de RR.HH. De hecho es este el principal aliciente de su uso

en las empresas. En cualquier caso, las ventajas para la compañía, los responsables de

supervisar el sistema de evaluación de desempeño y, cómo no, los propios empleados

evaluados, van mucho más allá.

Claridad en la fijación de objetivos

Si quienes tienen que hacerse cargo de las diferentes fases de un proyecto no

saben exactamente qué es lo que deberían conseguir, difícilmente lo lograrán.

11
 La correcta gestión del desempeño pasa por definir debidamente los objetivos y

qué se espera de cada profesional en concreto. Con la información facilitada por el

sistema de gestión de desempeño esto resulta mucho más sencillo.

Incluye técnicas cualitativas y cuantitativas

Ya hemos aludido a la importancia de combinar diferentes métodos para la

evaluación. Un buen programa de desempeño combina técnicas cualitativas y

cuantitativas para dibujar una imagen lo más cercana posible al rendimiento real del

trabajador.

 Las técnicas cualitativas favorecen la interacción entre los empleados y los

evaluadores; para saber cómo se encuentra el trabajador en la empresa.

 Los métodos cuantitativos se ocupan, fundamentalmente, de obtener respuestas

estandarizadas para diferentes modelos de encuestas.

12
 Qué son los indicadores de desempeño (KPI’s)

5 indicadores de desempeño clave en una empresa.

Feedbacks más concretos

Para mejorar el rendimiento laboral, los empleados deben recibir periódicamente

valoraciones amplias sobre su trabajo. El sistema de gestión del desempeño recopila la

información más relevante sobre cada empleado para que este conozca en detalle

dónde ha fallado o en qué apartados podría mejorar.

Mejora de la relación entre empleados y managers

13
 La gestión del desempeño puede ser una fuente de problemas en el seno de

cualquier empresa, especialmente si el trabajador se siente poco o incorrectamente

valorado. Para evitar tensiones internas innecesarias, el sistema de evaluación de

desempeño proporciona criterios objetivos y transparentes sobre lo que se espera del

profesional.

¿Qué empresa no querría retener el talento? ¿Qué empleado no desearía ver

recompensada su dedicación a una compañía durante mucho tiempo? Un sistema de

evaluación de desempeño ayuda a definir mejor las trayectorias profesionales, y

genera métricas sobre la evolución del rendimiento laboral de un trabajador en la

empresa.

Los empleados saben que si cumplen sus objetivos particulares serán

compensados de diferente manera, al tiempo que nunca pierden la referencia sobre su

papel en la empresa y se sienten más valorados.

14
 Cómo diseñar un plan de carrera profesional

Retén el mejor talento con buenos planes de carrera.

Simplificación de las funciones del mánager

Los managers tienen que prestar atención a numerosos elementos en la

administración de los equipos y/o proyectos que están a su cargo. Con un sistema de

evaluación este tipo, ahorran mucho tiempo sin dejar de mantener un control

efectivo sobre los profesionales a su cargo.

Generar oportunidades de aprendizaje

La gestión del desempeño solo cobra sentido cuando el empleado, además de ver

recompensado su esfuerzo, también siente que puede mejorar constantemente.

Para ello, el sistema de gestión del desempeño convierte cada valoración o

comentario en una oportunidad de aprendizaje, lo que se traduce, a no mucho tardar, en

profesionales más competentes gracias a la capacitación de personal.

Garantiza el cumplimiento de la ley

El tratamiento de datos personales y/o profesionales está contemplado por

diferentes normativas, siendo el Reglamento General de Protección de Datos (UE) el

más amplio y exigente al respecto. El sistema de evaluación facilita el cumplimiento de

la ley RGPD.

15
 Además, asegura la confidencialidad de los datos. Las habilidades, el

desempeño… se trata de información muy sensible tanto para la empresa como,

especialmente, para los empleados. El sistema de evaluación debe ser 100% seguro,

evitar las filtraciones, asegurar la integridad de la información generada y definir

claramente quiénes y cómo pueden acceder a los datos.

Cómo implementar una evaluación del desempeño en 8 pasos

En el proceso de implementar un sistema de evaluación del desempeño es

importantísimo determinar los siguientes elementos y pasos:

1. Analizar cuáles son los indicadores que vamos a evaluar: es decir, fijar qué

competencias, habilidades, conocimientos, objetivos queremos medir. Y lo más

importante: para qué. Aquí podemos incluir la importancia de cada uno de estos

indicadores.

2. Elegir la metodología: mediante los parámetros comentados.

3. Quién va a evaluar qué: según lo que necesitemos será más apropiado que sea el

responsable de equipo, el propio empleado (en una autoevaluación) o el cliente el

más indicado para valorar al trabajador.

4. Generar la encuesta: para agilizar esta gestión, podemos valernos de un software

de encuestas.

5. Lanzar la evaluación: pasar la encuesta a los empleados y responsables y

garantizar que se rellena en un entorno favorable, libre de sesgos.

6. Realizar el seguimiento: para comprobar que se está ejecutando.

16
 7. Medir los resultados y generar informes.

8. Comunicar los resultados: de manera asertiva y con absoluta transparencia. En

pro de la búsqueda de soluciones.

Consejos para implantar el sistema de evaluación de desempeño con éxito

La implementación del sistema de evaluación de desempeño comprende dos

grandes fases: la activación del programa propiamente dicho y la comunicación preceptiva

a los “interesados”.

En el primer caso, conviene seguir las instrucciones del desarrollador del

programa y asegurarse previamente de su compatibilidad con el resto de sistemas de

gestión de RR.HH. Por lo que respecta a la segunda cuestión, para ahorrarse tensiones y

confusiones siempre resulta útil seguir los siguientes pasos:

 Presentación positiva y transparente: si el sistema mejora la manera en que se

venía realizando la evaluación del desempeño en la empresa, conviene poner en

valor este aspecto. Al mismo tiempo, los trabajadores deben ser informados sobre

cómo funciona el software y cómo se desarrollará en adelante su evaluación.

 Coherencia y ejemplo: una técnica útil para neutralizar los posibles rumores

negativos es la de implementar el sistema en las capas superiores de la empresa

en primer lugar. También es importante que los criterios de evaluación encajen con

los valores y la filosofía que la empresa abandera.

 Explicación de sus virtudes: por último, es fundamental declarar que no es un

sistema de control ni presión. Es un método que va a desarrollar sus capacidades,

17
 convertirles en mejores profesionales y ayudarles a cumplir con los objetivos de la

organización. Un beneficio para todos.

Modelo de evaluación del desempeño

La mejor forma de elaborar un cuestionario de evaluación de desempeño laboral

efectivo es fijar previamente:

 Una serie de preguntas, basadas en el trabajo que realizan los empleados de la

empresa.

 Una escala de calificación, basada en ejemplos de desempeño aceptable e

inaceptable.

En el modelo que te ofrecemos a continuación cada respuesta puntuará de 0

(respuesta totalmente insatisfactoria) a 5 puntos (respuesta totalmente satisfactoria). Se

necesitará un mínimo de 30 puntos para considerar la calificación positiva.

 ¿Qué metas alcanzó el trabajador en este último trimestre/semestre/año?

 ¿El trabajador tiene interés en capacitarse, desarrollarse y superarse?

 ¿El empleado suele aportar ideas y/o soluciones que benefician a la empresa?

 ¿El trabajador participa de forma activa a las reuniones de equipo/departamento?

 ¿El empleado respeta las reglas de la organización?

 ¿El trabajador proyecta una imagen acorde con la imagen de la empresa que

representa?

 ¿Cómo reacciona el trabajador tras cometer un error?

18
  ¿El trabajador es capaz de mantener sus emociones en un nivel profesional?

 ¿El empleado respeta a sus compañeros y superiores?

 ¿El trabajador contribuye a la creación de un ambiente laboral positivo?

En Bizneo HR hemos desarrollado la siguiente plantilla o modelo de evaluación del

desempeño, como alternativa para un proyecto de evaluación de desempeño en etapas

iniciales, la cual tiene 8 criterios de evaluación. Descárgala y empieza hoy:

El modelo de evaluación del desempeño de Deloitte

19
 Los directivos de Deloitte –empresa líder en servicios de auditoría, consultoría,

asesoramiento fiscal y asesoramiento en transacciones– creen firmemente que gestión del

desempeño debería centrarse en reconocer un buen rendimiento, no los aspectos

negativos.

Por tanto, esta multinacional financiera basa modelo de evaluación del

desempeño en el futuro, evitando estancarse demasiado en las fallas del pasado.

20
 EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y DIDÁCTICOS

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a

través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes

inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del

colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos

de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y

comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en

principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de

personal no solo hacen saber a los colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento, sino

que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si

el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento. La

percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento

de un plan de mejora.

Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de

decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos

salariales.

La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para

determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como

de la organización.

Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de

resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están

desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento,

21
actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la

empresa en relación con el puesto Con frecuencia, la comunicación ha de completarse

con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.

Con la incorporación de las nuevas tecnologías al sector educativo la oferta de

recursos para apoyar la enseñanza de las diversas áreas del conocimiento ha aumentado

significativamente, trayendo como consecuencia la necesidad de definir una serie de

criterios de evaluación que ofrezcan al docente las bases necesarias para seleccionar el

que mejor se adapte a sus necesidades.

Para poder establecer los criterios de evaluación, es necesario definir qué es un

recurso didáctico y cuáles son sus diferentes tipos.

Un recurso didáctico es cualquier material que maestros o alumnos elaboren,

seleccionen y utilicen para apoyar los proceso s de enseñanza y de aprendizaje.

Estos recursos apoyan la presentación de los contenidos o temas a abordar, y

ayudan al alumno a la reflexión y análisis de los mismos.

La condición para que un recurso sea considerado "didáctico" es que integre una

propuesta de aplicación que le informe al docente cuáles son las metas educativas que

pueden alcanzarse con su utilización, qué estrategias emplear para su aplicación, y que

incluya los materiales necesarios (guías didácticas, manuales, plantillas, formatos,

etcétera).

Software educativo: programas informáticos que permiten ejercitar algún tema, simular

22
algún fenómeno o experimento, resolver problemas o trabajar un tema de manera

individual.

Materiales de consulta: recursos en los que alumnos y docentes pueden consultar

prácticamente cualquier contenido académico (hechos históricos, definiciones y ejemplos,

etcétera).

Sitios educativos en internet: páginas web que le ofrecen al docente y al alumno una

diversidad de opciones para apoyar los procesos de enseñanza y de aprendizaje. Por

ejemplo: educ.ar,educarchile, colombiaaprende, etcétera.

Objetos de aprendizaje: conjunto de uno o más elementos como textos, imágenes,

sonidos, etcétera. Tienen ciertos atributos esenciales que lo distinguen de simples piezas

de información. Un objeto de aprendizaje debe ser un objeto educativo, poder emplearse

en varias actividades de aprendizaje y ser autocontenido, esto es, debe contener toda la

información necesaria para ser comprensible en sí mismo. Por ejemplo: mapas

interactivos, recursos audiovisuales (fotografías, videos, animaciones). Algunos de estos

objetos de aprendizaje pueden encontrarse en los sitios educativos en internet.

LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO

La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio unilateral

del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, así como

fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones

23
del modelo, a tal punto que hoy en día podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de

cuarta generación.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una

herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre

ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los

superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados

desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para

la organización.

La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal,

diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin embargo, resulta

poco trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana empresa.

Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos

Humanos en cualquier compañía. Estos además, contribuyen a la determinación

del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de

capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales como

traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.

¿QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEÑO?

Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la

Evaluación del Desempeño. A continuación analizamos varios conceptos:

Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de

resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en

que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño

del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación

24
del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad

administrativa.

Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende

apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados

de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las

responsabilidades asumidas y las características personales.

El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de

Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la

actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo;

poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter

histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado

los objetivos organizacionales con los individuales.

Dentro de la organización las evaluaciones cubren varios propósitos. Es criterio de

autores tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989], Byars [1996]

que cuando los sistemas de Evaluación del Desempeño están bien planteados,

coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo

para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

LA EVALUACION COMO PROCEDIMIENTO PERSONAL DE LOS DOCENTES

(TALLERES, VISITAS, CAPACITACIONES, ETC)

A veces, se considera a la evaluación como el punto final del proceso enseñanza-

aprendizaje, pero se trata de un proceso en donde:

25
• Hay objetivos explícitos o implícitos que alcanzar,

• Hay una metodología didáctica que aplicar, y

• Hay una evaluación para conocer el logro.

La evaluación en sí misma, es un proceso que contempla partes diferenciadas tales como:

• Preparar preguntas o ejercicios,

• Establecer normas para corrección, y

• Cuantificar resultados individuales.

En sentido propio, evaluar es dar juicios de valor sobre el desempeño del personal

involucrado.

Talleres Es una forma de organización para la reflexión grupal sobre

los problemas profesionales, sus causas, consecuencias y alternativas de soluciones en

correspondencia con los contextos en que se manifiestan. En el se aprovechan las

potencialidades del grupo para proyectar soluciones profesionales y/o científicas a los

problemas, debe lograr la integración de saberes: entre teoría y práctica, producción y

asimilación de conocimientos, habilidades, hábitos, valores y su reflejo en

la ética profesional; entre lo temático y lo dinámico en las relaciones interpersonales;

entre la investigación y la docencia. (Calzado Lahera Deici- 2004)(1).

26
 Evaluación de desempeño laboral personal administrativo

La evaluación de desempeño laboral del personal administrativo es un

proceso técnico que se lleva a cabo de forma integral y de manera frecuente en

periodos de tiempo establecidos , para implementar mecanismos de mejora.

La evaluación del personal administrativo se centra en un conjunto de cualidades y

habilidades, entre los que se encuentra el rendimiento, la forma en la que desempeña el

trabajo tomando en cuenta la actitud y cumplimiento.

Este instrumento se emplea por la versatilidad que tiene para mostrar el panorama

presente y ofrecer un análisis comparativo en el tiempo. Da información útil para tomar

medidas y construir una planificación de mejora a diferentes niveles. Además, permite la

retroalimentación del personal administrativo.

27
 Proceso de evaluación al personal administrativo

En primer lugar, se establece el o los responsables de la ejecución de la

evaluación de desempeño del personal administrativo y personal obrero. Regularmente el

jefe es designado para cumplir con este rol, ya que conoce al personal, aunque por su

posición pueden existir sesgos.

En segundo lugar, se comunica a los responsables o jefes de área sobre la

evaluación de desempeño y sus objetivos. De la misma forma los jefes o responsables

informan del proceso y las fechas al personal administrativo y personal obrero.

En tercer lugar, es valioso que los responsables de la evaluación estudien a

profundidad al personal administrativo tanto su formación profesional, como el desarrollo

de sus funciones dentro de la empresa u organización.

3.2 Criterios de evaluación de desempeño del personal administrativo

Para llevar a cabo la evaluación de desempeño del personal administrativo y

personal obrero se tiene en cuenta una serie de determinantes, los mismos que van a

estar definidos por el tipo de método de evaluación.

La evaluación de criterios se hace en base a una escala, algunos de los criterios

que se consideran en la evaluación de desempeño del personal administrativo y personal

obrero son:

28
 1 La actitud de servicio al cliente

 2 Calidad en la presentación y ejecución de tareas

 3 Trabajo bajo presión

 4 Aptitud para cumplimiento de funciones

 5 Confiabilidad y manejo de información

 6 Responsabilidad de los recursos para desempeñar sus funciones, mantenimiento

y conservación

 7 Eficacia y eficiencia según la destreza para hacer tareas con la menor cantidad de

recursos

 8 Colaboración en ejecución de tareas extra

 9 Habilidades de relacionamiento y comunicación

 10 Autodesarrollo, actividades fuera de lo laboral que aportan a su crecimiento

como persona y en el trabajo

 11 Conocimiento, capacidad de análisis y síntesis dominio de su trabajo

29
  12Conocimiento, capacidad de análisis y síntesis dominio de su trabajo

 13 Creatividad e iniciativa

 14 Compromiso con los valores e integración a la institución

Evaluación de desempeño del personal médico

Evaluación de desempeño para personal operativo

El servicio de salud depende en gran medida de la competencia de su personal

médico y otros profesionales. Uno de los determinantes del desempeño del personal

médico es su nivel de competencia.

Los componentes que se evalúan del desempeño del personal médico son

conocimientos, habilidades, la forma en la que actúan, sus valores, la capacidad de

retención y organización. Además del nivel de especialización en una rama concreta de la

medicina.

La evaluación de desempeño del personal médico es fundamental ya que la vida de

las personas depende de la ejecución que realicen desde la identificación de los síntomas,

el seguimiento y hasta el fin de la dolencia.

30
 Factores de evaluación de personal médico

 1. Profesionalidad respecto a ética, valores, comportamiento y actitud

 2. Comunicación y habilidades interpersonales

 3. Conocimientos médicos

 4. Habilidades clínicas y cuidados del paciente

 5. Prácticas basadas en el contexto del sistema de salud como puede ser la salud

pública o sistemas sanitarios

 6. Manejo de información.

 7. Prácticas basadas en aprendizaje y mejora por medio del análisis crítico y la

investigación

4.2 ¿Qué se debe tener en cuenta para la evaluación del personal médico?

La evaluación de desempeño al personal médico tiene que tener en cuenta que las

competencias y el desempeño son dos factores diferentes. Las competencias son

recursos que el personal médico tiene por su formación y aptitudes (tener competencias),

pero el desempeño está influido por una serie de factores externos en la ejecución (ser

competente).

Entonces, el personal médico para encontrar respuesta a los problemas y tareas

emplea sus conocimientos (el saber), habilidades y destrezas (saber hacer), además

integra actitud, comportamiento (saber estar) y ética y valores (saber ser).

31
 La evaluación de desempeño del personal es fundamental porque lo que no se

define, no se puede medir, por consiguiente no se puede valorar, ni se pueden tomar

medidas para cambiar las condiciones.

32
 EVALUACIÓN COMO PROCEDIMIENTO PERSONAL DE LOS DOCENTES

Se realiza la propuesta de un procedimiento general para la evaluación del

desempeño docente en las universidades públicas angolanas que sintéticamente. Se

destacan que es un procedimiento transferible a otras universidades públicas angolanas

porque las competencias y sus indicadores reflejan el quehacer del docente angolano en

general. Quizás pueda cambiar el contexto o las características de los estudiantes de

acuerdo con las regiones de procedencia y la proyección didáctico metodológica pero su

actividad pedagógica es semejante. Permite diagnosticar el desempeño de los docentes, a

partir de conocer la opinión de los diferentes actores involucrados en el proceso de

evaluación y facilita la elaboración de los programas de formación continua. Una

descripción conceptual de las fases, etapas y pasos que este comprende, se expone a

continuación.

Preparación del proceso de evaluación del desempeño:

Estrategia, políticas de Recursos Humanos y definición y/o análisis de los perfiles

de competencias de los docentes universitarios: El análisis de las estrategias y políticas de

Recursos Humanos (RH) debe revelar los principales problemas existentes e identificar las

posibles vías para su solución. Para recopilar la información necesaria se pueden utilizar

diversas técnicas, entre ellas se encuentran: las encuestas, las entrevistas y la revisión

documental. Sin dudas, un lugar especial en este diagnóstico debe constituirlo el

conocimiento de la situación actual. Este aspecto será el punto de partida para detectar la

necesidad de un sistema que garantice establecer los estándares de comportamiento y

33
permita evaluar el desempeño del personal docente en las universidades públicas

angolanas con la máxima objetividad posible.

Definición de los objetivos del sistema de evaluación del desempeño: La definición

de los objetivos del sistema de evaluación del desempeño incluye objetivos generales y

los objetivos específicos.

Definición de las exigencias del sistema de evaluación del desempeño: En esta

etapa se definen las exigencias que el sistema de evaluación del desempeño necesita

para garantizar su eficiencia y eficacia.

Determinación de los métodos de evaluación del desempeño: Para la selección de

los métodos de evaluación se sugiere recurrir a la aplicación de un método mixto como

resultado de combinar el método de evaluación por competencias y el método de

evaluación 360º grados. El método de evaluación del desempeño por competencias

permite, tanto al evaluador como al directivo, identificar cuáles son las competencias que

el evaluado posee y cuáles son las que necesita añadir, ampliar y desarrollar, de modo

que exista correspondencia con las competencias deseadas por la institución educativa. El

método de evaluación del desempeño de 360º grados permite conocer la valoración de los

diferentes actores relacionados con el proceso de evaluación del desempeño de los

docentes desde una perspectiva de diferentes visiones.

34
 EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO

La evaluación del desempeño es un método de retroalimentación del

comportamiento laboral, que ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo,

remuneración, promoción y establecimiento del plan de carrera del trabajador.

Mediante el método de evaluación, se comparan las cualidades de la persona que

desempeña una función, o sus resultados, con determinados índices de medición

(criterios). Se trata del patrón o guía marcado por los responsables del sistema, basado

en la comparación de los hechos o actuaciones, que se tienen que valorar. Existen

distintos métodos para evaluar el desempeño de los trabajadores. Los principales métodos

tradicionales de evaluación del desempeño son:

Método de las escalas gráficas.

Método de elección forzada.

Método de investigación de campo.

Método de incidentes críticos.

Métodos mixtos.

Para plantear el sistema de evaluación del desempeño que se adecúa a la Facultad

hay que tomar en cuenta los conocimientos, aptitudes y rendimiento de los trabajad

ores, en el cumplimiento de las obligaciones inherentes al puesto desempeñado,

para lograr un mejor desarrollo, tanto en el ámbito laboral, personal como organizacional.

Entre las principales ventajas para la Facultad pueden estar:

35
 Identificar a los trabajadores que necesitan capacitación en determinadas áreas de

actividad y seleccionar a aquellos que tienen condiciones de ascenso o traslado.

Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo

plazo y definir la contribución de cada trabajador.

Comunicarse con sus subordinados para informarles la manera como

está desarrollándose su desempeño.

El éxito de un programa de evaluación del desempeño depende en gran medida del

proceso de implantación elegido, el cual es paulatino y contempla, entre otros, los

siguientes aspectos:

La determinación de los papeles de las diferentes personas que intervienen en el

proceso.

La formación de los evaluadores, que van a ser responsables de la aplicación del

sistema.

La aplicación piloto (que es la desarrollada en este caso), en el área administrativa.

36
37
 Comentario General

La evaluación del personal administrativo y el procedimiento personal de docentes.

Estos procesos son fundamentales para evaluar y mejorar la eficiencia y calidad en

diferentes áreas de una organización.

La evaluación de desempeño es un proceso en el cual se mide y analiza el

rendimiento de los empleados con respecto a los objetivos y estándares establecidos. Esto

permite identificar fortalezas y áreas de mejora, establecer planes de desarrollo y tomar

decisiones en torno a los recursos humanos.

La evaluación de recursos humanos y didácticos, por otro lado, se enfoca en

evaluar tanto el desempeño de los empleados en sus roles y responsabilidades, como los

recursos utilizados para enseñar. Esto ayuda a identificar necesidades de capacitación,

promoción o reubicación, así como a mejorar las herramientas y técnicas utilizadas para la

enseñanza.

La evaluación del personal administrativo consiste en evaluar la gestión, toma de

decisiones y cumplimiento de objetivos de los empleados que desempeñan funciones

administrativas. Esto proporciona información valiosa para mejorar los procesos

administrativos y la eficiencia de la organización.

38
 En cuanto al procedimiento personal de docentes, se trata de una evaluación

sistemática del desempeño de los profesores para asegurar la calidad de la enseñanza y

el cumplimiento de los objetivos educativos. Esto implica observaciones en el aula,

revisión de planes de estudio y materiales didácticos, así como retroalimentación de

estudiantes y pares docentes.

Estos procesos de evaluación son esenciales para medir y mejorar el desempeño y

la eficiencia en diferentes áreas de una organización. Si tienes alguna pregunta específica

sobre alguno de estos temas, estaré encantado de ayudarte.

39
 Egrafía

https://www.bizneo.com/blog/modelo-de-evaluacion-del-desempeno/

https://es.scribd.com/document/284000763/Evaluacion-de-Recursos-Humanos-y-

Didacticos#

https://talenter.ec/como-evaluar-el-personal-de-una-empresa/#:~:text=La

%20evaluaci%C3%B3n%20del%20personal%20administrativo,cuenta%20la%20actitud

%20y%20cumplimiento.

https://es.scribd.com/document/390270360/Evaluacion-Como-Procedimiento-

Personal-de-Los-Docente1

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