Felipa Huaura, Emely Nayara

FACULTAD DE DERECHO Y HUMANIDADES
ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL
TESIS
SATISFACCIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO

LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL CENTRO DE
SALUD PERALVILLO EN EL AÑO 2021
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE
LICENCIADA EN TRABAJO SOCIAL
Autora:
Bach. Felipa Huaura, Emely Nayara
https:orcid.org/0000-0002-8044-1740
Asesora:
Mg. Pardo Mendoza, Diana Esther
https:orcid.org/0000-0003-3628-0457
Línea de Investigación:
Comunicación y Desarrollo Humano
Pimentel– Perú
2023
SATISFACCIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL
DE LOS TRABAJADORES DEL CENTRO DE SALUD
PERALVILLO EN EL AÑO 2021
Aprobación del jurado:
________________________
Bach. Felipa Huaura, Emely Nayara
Autora
________________________
Mg. Pardo Mendoza, Diana Esther
Asesora
_______________________
Mg. Uriol Castillo, Gaudy Teresa
Presidenta
_________________________________ __________________________________
Mg. Llacsa Vásquez, Mercedes Mg. Peláez Vinces, Edgard José
Secretario Vocal
ii
Declaración jurada de originalidad
Quien suscribe la DECLARACIÓN JURADA, soy egresada del Programa de Estudios
de Trabajo Social de la Universidad Señor de Sipán S.A.C, declaro bajo juramento que soy autor
del trabajo titulado:
SATISFACCIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DEL CENTRO DE SALUD PERALVILLO EN EL AÑO 2021
El texto de mi trabajo de investigación responde y respeta lo indicado en el Código de Ética
del Comité Institucional de Ética en Investigación de la Universidad Señor de Sipán (CIEI USS)
conforme a los principios y lineamientos detallados en dicho documento, en relación a las citas y
referencias bibliográficas, respetando al derecho de propiedad intelectual, por lo cual informo que
la investigación cumple con ser inédito, original y autentico.
En virtud de lo antes mencionado, firman:
Felipa Huaura Emely Nayara DNI: 75550371
Pimentel, 26 de enero de 2023
iii
Dedicatoria
Dedico esta investigación con todo mi corazón a mi familia ya que gracias a ellos he logrado
cumplir mis metas personales.
Por ellos y para ellos toda mi fuerza y dedicación.
Emely Felipa
iv
Agradecimiento
A mis padres Cesar Felipa y Yara Huaura por su apoyo incondicional en cada etapa de mi vida y
motivación para cumplir cada meta que me propongo.
A la institución, a mi asesora de tesis Mg. Diana Pardo y al docente Edgar Peláez por sus valiosos
consejos y enseñanzas para lograr cumplir con el presente trabajo de investigación.
A los trabajadores y director del Centro de salud Peralvillo Raúl Abad, que permitieron la
realización del presente estudio de investigación.
Emely Felipa
v
Resumen
El presente trabajo de investigación denominado SATISFACCIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL CENTRO DE SALUD PERALVILLO EN EL
AÑO 2021, tuvo como objetivo analizar la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño
laboral. El tipo de estudio fue correlacional con un diseño no experimental, con una muestra
compuesta por 25 trabajadores, se utilizó como instrumentos a dos cuestionarios que fueron
validados por tres jurados. Se obtuvo como resultado que el 52% de los trabajadores del Centro de
Salud Peralvillo se encuentran moderadamente satisfechos, el 40% satisfecho y el 8% insatisfecho,
por otro lado, en cuanto al desempeño laboral, el 72% evidencia un nivel alto y el 28% un nivel
medio. Se concluye que no existe relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral de
los trabajadores del Centro de Salud Peralvillo en el año 2021.
Palabras Clave: satisfacción, intrínseca, extrínseca, desempeño, actitud, capacidades.
vi
Abstract
The present research work called JOB SATISFACTION AND JOB PERFORMANCE OF THE
WORKERS OF THE PERALVILLO HEALTH CENTER IN THE YEAR 2021, aimed to analyze
the relationship between job satisfaction and job performance. The type of study was correlational
with a non-experimental design, with a sample composed of 25 workers, two questionnaires were
used as instruments that were validated by three juries. It was obtained as a result that 52% of the
workers of the Peralvillo Health Center are moderately satisfied, 40% satisfied and 8% dissatisfied,
on the other hand, in terms of job performance, 72% show a high level and the 28% a medium
level. It is concluded that there is no relationship between job satisfaction and job performance of
the workers of the Peralvillo Health Center in the year 2021 .
Keywords: satisfaction, intrinsic, extrinsic, performance, attitude, capabilities.
vii
Índice
Aprobación del jurado: ....................................................................................................... ii
Declaración jurada de originalidad ...................................................................................... iii
Dedicatoria ...................................................................................................................... iv
Agradecimiento ................................................................................................................. v
Resumen .......................................................................................................................... vi
Abstract .......................................................................................................................... vii
Índice ...............................................................................................................................8
I. INTRODUCCIÓN .....................................................................................................10
1.1. Realidad problemática ......................................................................................10
1.2. Antecedentes de estudio .....................................................................................14
1.3. Teorías relacionadas al tema ..............................................................................23
1.4. Formulación del problema .................................................................................36
1.5. Justificación e importancia del estudio ...............................................................36
1.6. Hipótesis ...........................................................................................................38
1.7. Objetivos ..........................................................................................................39
1.7.1. Objetivo general .............................................................................................39
1.7.2. Objetivos específicos .......................................................................................39
II. MATERIAL Y MÉTODOS .........................................................................................39
2.1. Tipo y diseño de investigación ...............................................................................39
2.2. Población y muestra .............................................................................................41
8
2.3. Variables y operacionalización ..............................................................................43
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad .................46
2.5. Procedimientos de análisis de datos .......................................................................47
2.6. Criterios éticos .....................................................................................................49
2.7. Criterios de rigor científico ...................................................................................49
III. RESULTADOS ..........................................................................................................51
3.1. Resultados en Tablas y Figuras .............................................................................51
3.2. Discusión de resultados .........................................................................................60
IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ..............................................................62
4.1. Conclusiones ........................................................................................................62
4.2. Recomendaciones .................................................................................................64
REFERENCIAS ..............................................................................................................65
ANEXOS ........................................................................................................................72
9
I. INTRODUCCIÓN
Recientemente, la población atravesó una difícil situación, pues afrontar una pandemia
marcó la vida del gran porcentaje de los pobladores, dejando graves daños y llevándose un sin
números de vidas humanas. De tal modo muchas familias se vieron presionadas a cambiar
drásticamente su rutina diaria, para proteger su propia salud, adquiriendo nuevos cuidados y
medidas preventivas.
Evidentemente no se contaba con las herramientas necesarias para dar frente a una pandemia
totalmente desconocida a nivel mundial, sin embargo, pese a las grandes desventajas en la que se
encontraba el sistema sanitario en nuestro país, estos profesionales tuvieron que posicionarse en
primera línea de defensa para salvaguardar la vida de los pobladores.
Es por ello el desarrollo de la presente investigación, lo cual está relacionada a la
satisfacción y desempeño laboral de los trabajadores del Centro de Salud Peralvillo, dada la
importante función que desempeñaron los trabajadores de la salud frente al caos y desesperación
de la comunidad ante los inicios de la pandemia a causa de la covid-19.
El estudio presentado está compuesto por cuatro capítulos en la cual se detallan la realidad
problemática, las bases teóricas que respaldan el estudio planteado, la metodología utilizada y las
conclusiones a las que se logró alcanzar al culminar con la investigación, contribuyendo a futuros
estudios en beneficio de personas interesadas en el estudio de las variables en mención.
1.1. Realidad problemática
Hoy en día, el mundo se ha visto envuelto en una situación crítica que amenaza la salud de
la población debido a la aparición de la covid-19, dicho acontecimiento ha traído como
consecuencia nuevas reglas en la forma diaria de vivir de las personas, afectando el bienestar físico
10
y psicológico de la población. En el Perú, la lucha contra la covid-19 se dio a inicios del 2020,
dicha situación reveló lo frágil que es el sistema de salud ante un estado de emergencia de grandes
magnitudes, donde los enseres, insumos y profesionales sanitarios son escasos en relación a la alta
exigencia de atención que requiere la población peruana, dicha situación se ve reflejada en el
incremento de decesos registrados desde el 07 de marzo del 2020 cuando se identificó el primer
caso por covid-19 a nivel nacional, hasta noviembre del 2021, fecha en la que el MINSA (2021)
“reportó un total de 200.554 fallecidos” (se citó en Ministerio de Salud reportó 16 fallecidos y 620
nuevos casos de contagio por COVID-19 en las últimas 24 horas, 2021).
Debido a la importancia que representa el rol del personal de salud en el bienestar de las
personas, es indispensable que las entidades sanitarias dispongan de profesionales suficientes para
poder abarcar y satisfacer las necesidades de toda la población que tengan bajo su jurisdicción,
lamentablemente, la realidad no es así, la escasez del personal de salud en las entidades sanitarias
es notoria, dicha realidad lo dio a conocer Chen et al. (2006) quien identificó que “existe una
escasez de 2,4 millones de médicos y enfermeras en 57 naciones” en tiempos más actuales, dicha
realidad se ve reflejada en diversas investigaciones, una de ellas realizada en tres hospitales de
España, donde Pablos et al. (2015) indica que el 36% de enfermeras demandan un incremento de
trabajadores para aminorar el volumen de trabajo, asimismo, en un estudio realizado en Perú, Ugaz
(2018) señala que Liliana La Rosa, directora del colegio de enfermeros del Perú, indicó que se
dispone con doce profesionales de enfermería por cada diez mil ciudadanos (se citó en Quintana y
Tarqui-Mamani, 2020), cifra que preocupa debido a la drástica diferencia entre el personal de salud
y pobladores, lo que afecta el bienestar y satisfacción tanto de la población como el personal de
los centros de salud.
11
La disconformidad en cuanto a la satisfacción laboral que expresa lo profesionales de salud,
viene siendo una constante en el sistema sanitario, incluso antes del inicio de la pandemia se
identificó estadísticas que reflejan el bajo nivel de satisfacción expresado por trabajadores a nivel
nacional, un claro ejemplo es la encuesta realizada por Supera (se citó en Diario Gestión, 2014) en
las ciudades de Lima, Arequipa y Chiclayo, donde se identificó que el 45% de los colaboradores
no están satisfechos en su centro laboral, dicha situación guardar relación con el nivel de
desempeño observado en los colaboradores de los establecimientos de salud, tal y como se ve
reflejada en múltiples investigaciones elaboradas a nivel nacional y local.
A nivel nacional, en una investigación realizada por Quito (2017) en el Hospital Víctor
Ramos Guardia – Huaraz, identificó que “el 65% del personal de salud se sienten satisfechos y el
34,4% insatisfechos, respecto al desempeño laboral, el 52,6% se encuentra por encima del
promedio, el 44,3% obtuvo una puntuación alta y el 3,1% obtuvo un puntaje promedio”, de la
investigación se puede inferir que el personal sanitario se siente insatisfecho en un grado
intermedio, respecto al desempeño laboral, evidencian un nivel por encima del promedio, este
último hallazgo coincide con lo identificado por Manrique y Rodríguez (2017) quienes realizaron
una investigación en el Hospital III Goyeneche de Arequipa, donde identificaron que “el 36,62%
evidencian un desempeño laboral medio”, y con lo identificado por Arévalo et al. (2021) en el
Hospital II-E Banda de Shilcayo ubicado en San Martín-Tarapoto, donde identificaron que “el
personal de salud se siente medianamente satisfecho respecto a su entorno laboral”.
En el ámbito local, una investigación desarrollada en el Hospital Nacional Sergio Bernales
en Lima, realizada por Hoyos y Moreno (2019), identificaron que “el 7% de los colaboradores se
sienten muy satisfechos, el 69% satisfechos y el 24% medianamente satisfechos, en cuanto al
desempeño laboral, el 3% presenta un nivel de desempeño excelente, el 73% muy bueno y el 25%
12
bueno”, de la investigación se puede inferir que el personal de enfermería se encuentra
medianamente insatisfecho, lo que coincide con lo dicho por Vela (2020) en un estudio más
reciente, realizado en una Clínica Privada en Lima, donde se identificó que “cerca del 25% de la
población encuestada, señaló sentirse insatisfecho en su centro laboral”, además, se evidencia que
el nivel desempeño laboral identificado en su mayoría se encuentra por encima del promedio, tal
y como lo menciona Quintana y Tarqui-Mamani (2020) en un estudio más reciente, realizado en
el Hospital Nacional Alberto Sabogal de Lima-Callao, donde identificaron que “el 24,5% de los
profesionales de enfermería evidencian bajo desempeño y el 75,5% evidencia un buen desempeño
laboral”.
El Centro de Salud Peralvillo se creó en el año 1970 con el nombre “Botiquín Comunal”
frente a la necesidad de brindar atención de salud primaria a la población de Peralvillo, en el año
1987 pasó a recibir el nombre “Puesto de Salud Peralvillo” y en el año 2005 pasa a categorizarse
al nivel I-3, recibiendo el nombre Centro de Salud Peralvillo, denominación que permanece hasta
la fecha. El Centro de Salud Peralvillo se encuentra ubicado en la provincia de Huaral, distrito de
Chancay, dicho establecimiento, es la única entidad con la que cuenta el pueblo joven de Peralvillo
para salvaguardar la salud de sus pobladores, contando con diferentes áreas de atención como
medicina general, obstetricia, psicología, nutrición, farmacia y laboratorio.
El establecimiento de salud Peralvillo, tiene como finalidad brindar atención primaria de
calidad para el bienestar de la población peralvillana y sus alrededores, dicha responsabilidad, se
vio incrementada tras el inicio de la pandemia, debido a que se realizaron de forma constante
programas, proyectos y actividades para prevenir y promocionar la salud de la población. Lo
acontecido, puso al descubierto la escasez del personal de salud, la falta de insumos y la mala
infraestructura del establecimiento sanitario.
13
La importancia de hablar acerca de la satisfacción laboral de los trabajadores del centro de
salud Peralvillo resulta relevante, ya que actualmente, la función que desempeñan dichos
profesionales es de vital importancia para neutralizar las consecuencias adversas provocadas por
la covid-19.
1.2. Antecedentes de estudio
Nivel internacional
Respecto a investigaciones a nivel internacional, acudimos a:
Pérez et al. (2017) en su artículo científico nombrado “Satisfacción laboral del personal
de enfermería en un instituto de salud de segundo nivel”, que tuvo como intención reconocer el
grado de satisfacción laboral en una institución sanitaria perteneciente a la ciudad de Minatitlán
Veracruz. El estudio fue de tipo descriptivo cuantitativo, participaron 71 profesionales de
enfermería, quienes fueron seleccionados a través del método probabilístico aleatorio simple, la
recaudación de información se dio mediante la entrevista y el llenado de un cuestionario. Los
hallazgos identificados en la investigación reportan que los profesionales de enfermería evidencian
en un 83.1% insatisfacción laboral. Los autores concluyen que el personal de enfermería se siente
insatisfecho, lo que puede influir en el desempeño laboral ocasionando una baja productividad.
Además, Ludeña (2019) en su proyecto de investigación denominado “Satisfacción
laboral y desempeño laboral del personal del Centro de salud de Celica”, desarrollado en la
Universidad Católica de Santiago de Guayaquil, con el propósito de conocer si se relacionan las
variables estudiadas en el personal del establecimiento sanitario. El estudio desarrollado fue de
tipo descriptivo, cuantitativo y correlacional, donde participaron 34 colaboradores. La técnica
empleada fue la encuesta mediante cuestionarios enfocados en evaluar cada una de las variables.
14
Los resultados permitieron describir que los niveles de satisfacción laboral en la entidad sanitaria
fueron bajos, dimensiones como área y ambiente de trabajo obtuvieron un puntaje alto, mientras
que las dimensiones formación e información obtuvieron los puntajes más bajos. Así mismo, los
resultados obtenidos respecto al desempeño laboral determinaron ser insuficientes, donde la
dimensión cooperación obtuvo el menor puntaje. Finalmente, los hallazgos evidenciaron que existe
correlación significativa entre las variables satisfacción y desempeño laboral en los colaboradores
del Centro de Salud de Celica.
Asimismo, Vega (2021) en su trabajo de investigación realizado en Ecuador titulado
“Factores que influyen en el rendimiento laboral del personal que labora en el Centro de salud
Latacunga”, tuvo como propósito determinar los componentes que afectan al rendimiento laboral
de los servidores de la salud. El estudio fue descriptivo con un enfoque cuantitativo, participaron
70 trabajadores sanitarios, la evaluación se realizó a través del cuestionario Font Roja. Los
resultados evidencian que el factor motivación laboral influye parcialmente en gran parte de los
colaboradores, por otro lado, la carga laboral afecta en mayor medida a los colaboradores de la
entidad sanitaria, cabe mencionar que los profesionales de enfermería logran manejar dicho
aspecto. El autor concluye que los profesionales del Centro de Salud Tipo C corren el peligro de
evidenciar un bajo desempeño laboral debido a que factores como la motivación y la carga laboral
presentan niveles bajos en el puntaje, mayormente en mujeres.
En base a las investigaciones mencionadas anteriormente se deduce que, Pérez et. al.
(2017) investigó acerca de la satisfacción laboral, los cuales difiere con Vega (2021) quien evaluó
la variable rendimiento laboral y Ludeña (2019) quien realizó un estudio para examinar la
correlación entre la variable satisfacción laboral y desempeño laboral, además, respecto al tipo de
estudio, Pérez et al. (2017) efectuó un tipo de estudio descriptivo al igual Vega (2021), ambos
15
estudios difieren con Ludeña (2019) quien realizó un estudio de tipo correlacional. En cuanto a la
muestra, las investigaciones coinciden al tomar en cuenta trabajadores que pertenezcan al sistema
de salud, empezando con Pérez et al. (2017) con un total de 71 enfermeras, Ludeña (2019) con un
total de 34 trabajadores de salud y Vega (2021) con un total de 70 profesionales de la salud,
respecto al instrumento utilizado, Pérez et al. (2017) y Ludeña (2019) utilizaron encuestas y
cuestionarios para la recopilación de información, a la vez, ambos estudios difieren con Vega
(2021), quien utilizó el cuestionario Font Roja, en cuanto a los resultados, respecto a la variable
satisfacción laboral, Pérez et al. (2017) y Ludeña (2019) coinciden en que el personal sanitario
presenta un nivel por debajo del promedio con respecto a la satisfacción laboral.
La presente investigación guarda relación y diferencias con las investigaciones antes
mencionadas, en cuanto a las variables de investigación, el presente estudio coincide con Ludeña
(2019) al examinar la variable satisfacción laboral y la variable desempeño laboral, a la vez, difiere
con Pérez et al. (2017) y Vega (2021) al examinar las variables de forma independiente, en cuanto
al tipo de estudio, la investigación coincide con Ludeña (2019) al efectuar un tipo de estudio
correlacional, lo que difiere con Pérez et al. (2017) y Vega (2021) quienes efectuaron un tipo de
estudio descriptivo, por otro lado, respecto a la muestra de estudio, la presente investigación
coinciden con cada una de las investigaciones antes mencionadas al considerar solo personal que
pertenezca al sistema sanitario, asimismo, respecto al instrumento utilizado, el presente estudio
coincide con Pérez et al. (2017) y Ludeña (2019) al usar la encuesta como técnica y el cuestionario
como instrumento, a la vez, los estudios difieren con Vega (2021) quien utilizo el cuestionario
Font Roja, en cuanto a los resultados, respecto a la satisfacción laboral, el presente estudio obtuvo
un nivel de satisfacción laboral moderado, lo que se diferencia de lo encontrado por Pérez et al.
(2017) y Ludeña (2019) quienes identificaron un nivel bajo de satisfacción laboral predomina en
16
la entidad sanitaria, finalmente, respecto a las conclusiones, el presente estudio identificó que las
variables de estudio no están relacionadas, lo que difiere con Ludeña (2019), ya que el autor
identificó que la satisfacción laboral y el desempeño laboral si se relacionan entre sí.
Nivel nacional
Respecto a las investigaciones a nivel nacional, acudimos a:
Huaman y Ortecho (2018) en su tesis titulada “Influencia de la satisfacción laboral en el
desempeño de los colaboradores del área de enfermería” ejecutada en la clínica Madre de Cristo
SAC ubicada en la ciudad de Trujillo, que tuvo como finalidad determinar la influencia entre las
variables mencionadas. Para la explicación de la investigación, se planteó la metodología
descriptiva correlacional, de corte transversal no experimental, con la participación de 32
colaboradores, teniendo como instrumento el cuestionario. Los hallazgos permitieron concluir que
la satisfacción laboral si influye de manera positiva en los niveles del desempeño laboral de los
trabajadores de la Clínica Madre de Cristo.
Por otro lado, en la tesis presentada en la Universidad Privada del Norte elaborada por
Sánchez y Gómez (2019) titulada “Relación entre el desempeño con la satisfacción laboral en los
colaboradores del área de hospitalización” llevada a cabo en la Clínica Limatambo situada en la
ciudad de Cajamarca, que tuvo como meta identificar la correlación entre las variables. La
metodología empleada fue un estudio correlacional, no experimental de corte transversal, donde
participaron 23 colaboradores a través de dos cuestionarios. Se obtuvo como resultado que, el
43.5% se encuentra conforme a la satisfacción laboral, mientras que el 47.8% se encuentra de
acuerdo con el desempeño laboral realizado. Los autores concluyeron que si existe relación entre
17
las variables desempeño laboral y satisfacción laboral de los colaboradores del área de
hospitalización.
Además, en un trabajo de investigación desarrollada por Choque y Quispe (2017)
denominado “Satisfacción con la vida en el trabajo y su relación con el desempeño laboral en
trabajadores de una Micro red de salud” se presentó en la ciudad de Arequipa, con el propósito
de definir si existe relación entre las variables de investigación en el personal del centro sanitario
de Arequipa. El tipo de estudio fue cuantitativo, descriptiva y correlacional, de diseño no
experimental transversal, la evaluación se realizó a través del cuestionario Índice Chamba de
Yamamoto y un formato de Evaluación de desempeño. Los resultados evidencian que hay una
relación positiva entre las variables estudiadas. Los autores concluyeron que los colaboradores
satisfechos tienen mayor desempeño.
Además, en un trabajo de investigación desarrollado por Córdova y Jara (2020)
denominado “Satisfacción laboral en el enfermero y desempeño en el cuidado al paciente de
centro quirúrgico” efectuada en el Hospital Víctor Lazarte Echegaray en la ciudad de Trujillo,
tuvo como objetivo de determinar si existe relación entre las variables de investigación. El tipo de
investigación fue descriptivo correlacional, con la participación de 20 enfermeras del área de
centro quirúrgico, personal que fue evaluado a través de un cuestionario y guía de observación. Se
obtuvo como resultado que las enfermeras evidencian satisfechas en un 80%, donde la satisfacción
intrínseca representa al 100%, la satisfacción extrínseca el 65%, seguido del nivel medio con el
30% y el nivel bajo con el 5%, respecto al desempeño laboral, las enfermeras presentan un 100%
al realizar su rol dentro del centro de salud. Los autores concluyen que existe una relación negativa
moderada entre las variables.
18
De las investigaciones antes mencionadas, se infiere que, respecto a las variables de
investigación y el tipo de estudio, todos los autores coinciden en la evaluación de las variables
satisfacción laboral y desempeño laboral a través de un estudio de tipo correlacional, además, en
cuanto a la muestra, las investigaciones coinciden al tomar en cuenta trabajadores que pertenezcan
al sistema de salud, comenzando por Huaman y Ortecho (2019) con un total de 32 profesionales
de enfermería, Sánchez y Gómez (2019) con un total de 23 profesionales del centro de salud,
Choque y Quispe (2019) con un total de 65 trabajadores y Córdova y Jara (2021) con un total de
20 profesionales de enfermería, asimismo, respecto al instrumento, Huaman y Ortecho (2019),
Sánchez y Gómez (2019) y Córdova y Jara (2021) coinciden en que utilizaron para la evaluación
de las variables encuestas y como instrumento cuestionarios, lo que difiere con Choque y Quispe
(2019) quienes utilizaron un instrumento de evaluación con evidencia científica. En cuanto a los
resultados, Huaman y Ortecho (2019) y Choque y Quispe (2019) coinciden en que identificaron
que las variables de investigación están relacionadas, por otro lado, Sánchez y Gómez (2019)
identificaron que los servidores de la salud presentan un nivel medio de satisfacción laboral y
desempeño laboral, lo que difiere con Córdova y Jara (2021) quienes identificaron que la mayor
parte del personal de salud se encuentra satisfecho y presenta un alto nivel de desempeño laboral,
finalmente, al comprobar las conclusiones, todos los autores coinciden en que a mayor nivel de
satisfacción laboral, mayor desempeño laboral.
La presente investigación guarda relación con las investigaciones antes mencionadas,
respecto a los siguientes puntos: variables de estudio, tipo de estudio y la muestra, el presente
estudio y las investigaciones coinciden en la evaluación de las variables satisfacción laboral y
desempeño laboral mediante un estudio de tipo correlacional, con una muestra compuesta por
personal que pertenezcan al sistema de salud, en cuanto al instrumento utilizado, la presente
19
investigación, Huaman y Ortecho (2019), Sánchez y Gómez (2019) y Córdova y Jara (2021)
utilizaron la técnica de la encuesta y como instrumento el cuestionario, lo que difiere con Choque
y Quispe (2019) quienes utilizaron un instrumento de evaluación con evidencia científica.
Respecto a los resultados, en cuanto a la satisfacción laboral, la presente investigación concuerda
con Sánchez y Gómez (2019) quienes identificaron que el personal de salud se siente
medianamente satisfecho, por otro lado, difiere con Córdova y Jara (2021) quienes identificaron
un alto nivel de satisfacción laboral, en cuanto al desempeño laboral, el presente estudio coincide
con Córdova y Jara (2021) al identificar que los profesionales sanitario se encuentran muy
satisfechos, por otro lado, difiere con Sánchez y Gómez (2019) ya que identificaron que el personal
presente un desempeño laboral medio, por último, respecto a las conclusiones, la presente
investigación identifico que no existe relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral,
lo que difiere con lo hallado por el resto de las investigaciones antes mencionadas.
Nivel local
Respecto a investigaciones realizadas a nivel local, acudimos a:
Quintana y Tarqui-Mamani (2020) en su investigación denominada “Desempeño laboral
del profesional de enfermería en un hospital de la seguridad social del Callao-Perú”, que tuvo
como meta determinar el nivel de desempeño laboral según las características del trabajo, la
capacidad y conocimiento, factores motivacionales, organizacionales y la influencia de los puestos
de autoridad del personal de enfermería que pertenecen al Hospital Nacional Alberto Sabogal
(HNASS). El estudio fue de tipo transversal, donde participaron 208 enfermeras seleccionadas a
través de un muestreo probabilístico, la evaluación se realizó a partir de la normativa de evaluación
del Seguro Social de Perú. Los resultados evidencian que el 24,5% de las enfermeras(os) presentan
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un bajo desempeño laboral y el 75,5% un buen desempeño. Los autores concluyen que en su
mayoría los enfermeros(as) evidencian un buen desempeño en sus funciones, pero hay puntos a
tomar en cuenta por la institución para cumplir con todos los objetivos del centro sanitario.
Por otro lado, en el estudio elaborado por Campos et. al. (2018) denominado “Satisfacción
laboral en profesionales de enfermería de un instituto especializado de Perú”, que tuvo como
finalidad identificar el grado de satisfacción laboral en los profesionales de enfermería tomando
en cuenta la percepción laboral, condiciones del trabajo, reconocimiento personal y beneficios
laborales. El estudio fue de tipo descriptivo, diseño no experimental, donde participaron 112
enfermeras que fueron evaluadas a través de una escala validada respecto a la satisfacción laboral.
Se obtuvo como resultado que el 48% evidencia una satisfacción promedio y el 49% evidencia
insatisfacción, además el 51% evidencia insatisfacción en la dimensión “reconocimiento personal
y/o social” y el 58% en la dimensión “condiciones de trabajo”. Los autores concluyen que la
satisfacción del profesional de salud en el establecimiento sanitario va desde un nivel promedio de
satisfacción a insatisfacción, siendo la dimensión “condiciones de trabajo” la de más bajo puntaje.
Así mismo, en un trabajo de investigación desarrollado por Cortez y Marquina (2021) en
la Universidad César Vallejo denominado “Satisfacción laboral y desempeño laboral de los
profesionales de enfermería del Hospital Chancay y SBS DR. Hidalgo Atoche López, 2021”, que
tuvo como meta definir la relación entre satisfacción y desempeño laboral de los profesionales de
enfermería de los centros de salud. La investigación fue no experimental con un diseño descriptivo
correlacional transversal, donde participaron 192 colaboradores de enfermería, delimitados
mediante el muestreo no probabilístico. La evaluación de las variables se efectuó mediante el
cuestionario, la técnica de la encuesta y observación, y un instrumento. Los resultados indican que
el 65,6% de los enfermeros(as) se sienten satisfechos y el 34,4% se sienten insatisfechos, respecto

21
al desempeño laboral, el 52,6% seleccionaron la opción “siempre”, el 44,3% eligieron la opción
“A veces” y el 3,1% eligieron la opción “Nunca”. Los autores concluyeron que existe relación
entre satisfacción laboral y desempeño laboral en el personal de enfermería del Nosocomio
Chancay y SBS “DR. Hidalgo Atoche López” 2021.
La presente investigación tiene algunas semejanzas con las investigaciones antes
mencionadas, en cuanto a las variables de investigación, el presente estudio coincide con Cortez y
Marquina (2021) al examinar las variables satisfacción laboral y desempeño laboral, a la vez,
difiere con Campos, Nolberto y Coras (2018) y Quintana y Tarqui-Mamani (2020) al examinar las
variables de forma independiente, en cuanto al tipo de estudio, la investigación coincide con Cortez
y Marquina (2021) al efectuar un tipo de estudio correlacional, lo que difiere con Campos,
Nolberto y Coras (2018) quienes utilizaron un tipo de estudio descriptivo y Quintana y Tarqui-
Mamani (2020) quienes efectuaron un tipo de estudio observacional, por otro lado, respecto a la
muestra de estudio, la presente investigación coinciden con cada una de las investigaciones antes
mencionadas al considerar solo personal que pertenezca al sistema sanitario, asimismo, respecto
al instrumento utilizado, el presente estudio coincide con Campos, Nolberto y Coras (2018) y
Cortez y Marquina (2021) al usar como técnica la encuesta e instrumento el cuestionario, a la vez,
los estudios difieren con Quintana y Tarqui-Mamani (2020) quienes utilizaron la normativa de
evaluación del Seguro Social de Perú, en cuanto a los resultados, respecto a la satisfacción laboral,
el presente estudio, Campos, Nolberto y Coras (2018) y Cortez y Marquina (2021) coinciden en
que identificaron un nivel de satisfacción laboral moderado los profesionales de salud, por otro
lado, respecto al desempeño laboral, la presente investigación identificó un nivel de desempeño
alto, lo que difiere con Cortez y Marquina (2021) quienes identificaron un nivel de desempeño
moderado, finalmente, respecto a las conclusiones, el presente estudio identificó que no existe
22
relación entre las variables de investigación, lo que difiere con Cortez y Marquina (2021), ya que
los autores identificaron que existe relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral.
1.3. Teorías relacionadas al tema
Variable 1: Satisfacción Laboral
Definición
La variable satisfacción laboral es un término bastante utilizado e investigado en el ámbito
organizacional, ya que tiene gran relevancia en el cumplimiento de objetivos de una entidad, por
tal razón, diversos autores han teorizado con el pasar de los años una definición que describa dicho
término. Con la intención de satisfacer el objetivo del presente estudio, se considera la descripción
planteada por Herzberg (1954) quien señala que la satisfacción laboral está delimitada por
componentes externos e internos a la motivación del individuo (se citó en Boluarte y Merino,
2015), asimismo, Robbins y Judge (2013) postulan que es la actitud que tiene la persona hacia su
labor, es decir, un trabajador satisfecho con su labor tendrá actitudes positivas, por otro lado, un
trabajador insatisfecho tendrá actitudes negativas.
De lo mencionado, se interpreta que la satisfacción laboral está basada en los componentes
internos-externos que inciden en la motivación de la persona referente a su trabajo, si dichos
factores son satisfechos por la entidad, se tendrá una respuesta positiva por parte del trabajador, de
lo contrario, el personal de la empresa se sentirá insatisfecho, situación que traería consigo
consecuencias negativas para los objetivos trazados por la empresa.
Factores
La satisfacción laboral se logra al complacer las necesidades personales y/o familiares que
tiene un individuo, existen componentes intrínsecos y extrínsecos que inciden en la satisfacción

23
que una persona pueda sentir respecto a su puesto de trabajo, para conocer acerca de los factores
internos, es necesario acudir a Katz y Kahn (1996) quienes mencionan que los factores intrínsecos
son “variables como los trabajadores, vigencia en el trabajo y puestos de mando, horas de trabajo
y condición del empleo que influyen en el individuo” (se citó en Rodríguez et al., 2004, p. 137).
Por otro lado, en cuanto a los factores extrínsecos es necesario acudir a Sánchez et al.
(2014) quienes mencionan que “los agentes que influyen en la satisfacción laboral pueden estar
compuestas por variables organizacionales, funcionales o individuales, como el salario, la función
dentro de la empresa, las relaciones interpersonales, la estabilidad laboral, entre otros” (p. 538).
De acuerdo a los autores, los componentes que inciden en la satisfacción laboral del
personal se dividen en dos grupos, los factores internos que son aquellas características del puesto
de trabajo y los factores externos hacen referencia a la relación de la persona con la empresa.
Diferencia Con Otros Términos
En diversas circunstancias la palabra satisfacción laboral tiende a confundirse con otros
términos, que, aunque estén relacionados, no significan lo mismo, tal y como mencionan Gan y
Triginé (2012) quienes postulan que la definición de satisfacción laboral tiene una relación íntima
con la motivación, el clima laboral o la comunicación, pero, aunque estén vinculados, no tienen el
mismo significado, ya que evidencian matices diferentes (se citó en Govea y Zuñiga, 2020). Por
otro lado, está el clima laboral, que es definido por Segredo et al. (2015) como un componente
esencial para ejecutar el cumplimiento de las estrategias, asimismo tiene la función de valorar la
variación en el ambiente de trabajo para lograr los objetivos de la corporación (se citó en Govea y
Zuñiga, 2020); así mismo, en cuanto a la motivación, se tomó en consideración el concepto descrito
por Arias et al. (2006) quienes la definen como:

24
Un estímulo interno que activa y orienta los pensamientos, además guarda relación
con todos aquellos agentes que tienen la capacidad de activar, sostener y orientar la
conducta hacia una meta, todos ellos producen conductas variadas en cuanto al
nivel de activación o intensidad del comportamiento (se citó en Marin y Plasencia,
2017, p. 43).
De lo mencionado, se infiere que la satisfacción laboral guarda relación con las variables
motivación y clima laboral, debido a que una persona se sentirá motivada siempre y cuando se
sienta satisfecha con la labor que ejerce, en relación con el clima laboral, es evidente que un buen
clima laboral, hará que la persona se sienta satisfecha y motivada a realizar sus labores. En
conclusión, el clima laboral es un elemento que influye sobre la satisfacción y la motivación del
individuo y viceversa, es decir, son variables que influyen entre ellas, que, aunque tengan ciertas
características similares, son diferentes y complementarias.
Causas y Consecuencias
La satisfacción que un individuo pueda tener respecto a su trabajo, depende de variables
que inciden en la percepción del individuo respecto a su centro de trabajo, tales como el clima
organizacional, motivación y calidad de vida, dichos elementos son consideradas causas y
consecuencias, tal y como se menciona a continuación:
- Clima Organizacional. El clima organizacional tiene una gran influencia sobre el
funcionamiento de una entidad, ya que es fundamental para lograr alcanzar con los objetivos de la
organización, es importante además saber que este influye sobre la satisfacción laboral, tal y como
lo menciona Cohara (2016) “componentes como la autorrealización, compromiso laboral,
inspección, comunicación y características laborales pertenecientes al clima laboral influyen en

25
la satisfacción de los colaboradores” (Govea y Zuñiga, 2020, p. 17), dicha aclaración concuerda
con lo dicho por Salazar y Ospina (2020) quienes postulan que un adecuado clima laboral favorece
el crecimiento de la organización y beneficia a los trabajadores, esto tiene como efecto que los
colaboradores se sientan más satisfechos y su crecimiento laboral sea mayor.
- Motivación. La palabra motivación es utilizada en muchos ámbitos de la vida del
individuo, a nivel organizacional, es uno de los términos más trabajados en las empresas, al igual
que la satisfacción y clima laboral, ejercen un rol primordial en el funcionamiento y ejecución de
las metas, asimismo, existe relación entre motivación y satisfacción laboral, tal y como lo
menciona Alarcón et al. (2020) quienes identificaron la relación entre la motivación y satisfacción
laboral, por un lado, la motivación conlleva el esfuerzo por saciar una necesidad, por otro lado, la
satisfacción es el placer una vez se haya saciada la necesidad; por lo tanto, la motivación impulsa
a que se den comportamientos para lograr sentirnos satisfechos a través de satisfacer las
necesidades.
- Calidad de Vida. El objetivo de todo trabajador es buscar satisfacer necesidades propias
y la de sus familiares para ascender a una mejor calidad de vida mediante el esfuerzo y dedicación,
es decir, a mayores oportunidades y beneficios que mejoren la calidad de vida, mayor será la
satisfacción laboral en los colaboradores, tal y como lo dice Chiang y Krause (2009), quienes
mencionan que a partir de brindar oportunidades de crecimiento que favorezcan a la calidad de
vida de los colaboradores y familiares mediante la estabilidad e igualdad de trabajo, se da un
aumento en la satisfacción laboral en el empleado.
Es evidente la influencia que tienen las variables como el clima organizacional, la
motivación y la calidad de vida sobre la satisfacción laboral de los trabajadores de un
26
establecimiento. Hechos que deben ser tomados en cuenta para conseguir el éxito empresarial en
un mundo tan competitivo.
Bases Teóricas
Con la intención de aclarar el término satisfacción laboral, a continuación, se expone un
grupo de teorías que explican desde diferentes perspectivas dicho término:
Teoría Bifactorial de Herzberg
Es una teoría motivacional, que es considerada debido a que expresa que la satisfacción e
insatisfacción afectan a la conducta de los empleados, ambos fenómenos son comprendidos como
componentes de motivación e higiene, respectivamente. Para Herzberg (1959) “la satisfacción
laboral obedece de los siguientes factores” (se citó en Alfaro et al., 2012, p.12):
Factores intrínsecos: Asociado con las ocupaciones de un colaborador e implican
sentimientos asociados a la progresión del individuo y su necesidad de progreso, es decir, está
relacionado a conocer cómo se siente el colaborador con su cargo. Este factor está conformado
por:
▪ Progreso profesional: La cual consiste en conocer las posibilidades que tiene
el colaborador de ascender.
▪ Uso de capacidades: Relacionado a las posibilidades que tiene el colaborador
de utilizar sus capacidades.
▪ Sugerencias atendidas: Refiere a la atención que se da a las propuestas que
expresa el colaborador.
▪ Responsabilidad: Consiste en el cumplimiento responsable de las actividades
asignadas.
27
▪ Reconocimiento: Aquel reconocimiento y/o promoción por el trabajo bien
hecho.
▪ Libertad de método: Autonomía para optar su propio método laboral.
Factores de higiene o extrínsecos: Estos factores se hallan en el ámbito empresarial, con el
propósito de impedir la satisfacción y son los siguientes:
▪ Relaciones interpersonales: Hace referencia a la relación que existe entre
dirección y los colaboradores de tu institución.
▪ Condiciones físicas: Refiriéndose al ambiente físico, cantidad de trabajo,
condiciones de seguridad que percibe el colaborador.
▪ Compañeros: Este factor, busca conocer que tan satisfecho está el
colaborador con sus compañeros de trabajo.
▪ Supervisiones: Permite dar a conocer que tan satisfecho se encuentra el
colaborador con su jefe inmediato.
Teoría del Ajuste en el trabajo
Esta teoría afirma que es más factible que el colaborador se sienta satisfecho si hay una
relación positiva entre los beneficios que otorga la empresa y los valores que el empleado pretende
satisfacer. Esto se ve reflejado en la satisfacción que tiene el empleador al observar el rendimiento
del trabajador, es decir, existe relación entre la capacidad del trabajador y los requisitos para
cumplir la función de cierto cargo dentro de la empresa (Dawens, 1994 se citó en Alfaro et al.,
2012).
Teoría de las Necesidades de Maslow
La teoría de Maslow (1943) se basa en cinco niveles diferentes de necesidades, que tienen
una forma piramidal, van desde las necesidades simples en la base y las superiores en la cima,
28
según el autor, abre una necesidad siempre y cuando la necesidad inferior sea satisfecha. Los
niveles son los siguientes:
- Necesidades Fisiológicas: alimentación, ropa, bienestar, etc.
- Necesidades de Seguridad: evitar daños físicos y peligros.
- Necesidades Sociales: amabilidad, trabajo grupal.
- Necesidad de Estima: responsabilidad, reconocimiento, etc.
- Necesidad de Autorrealización: independencia, habilidad, oportunidad, etc.
Por lo tanto, las teorías referentes a la variable satisfacción laboral son variadas y distintas
respecto a la explicación y perspectiva que cada autor tiene sobre la variable, por mencionar, la
teoría bifactorial de Herzberg postula que existen dos factores del cual depende la satisfacción, la
primera son los factores de motivación, y la segunda son los factores de higiene o extrínsecos,
dicha teoría permite identificar elementos que describen a la satisfacción laboral. La segunda teoría
tomada en cuenta fue la teoría del ajuste en el trabajo, que plantea que la satisfacción laboral es el
resultado obtenido de las necesidades que la persona desea satisfacer y lo que la organización le
otorga como retribución a sus servicios, dicha teoría permite comprender de mejor manera la
variable satisfacción laboral, por último pero no menos importante, se encuentra la teoría de las
necesidades de Maslow, dicha teoría explica las necesidades que las personas tienen que cumplir
para sentirse satisfechos o realizados.
Variable 2: Desempeño Laboral.
Definición
El desempeño de los empleados es indispensable para conseguir las propósitos establecidos
por la entidad, el estudio de fenómenos que influyen sobre el comportamiento de la persona es
29
muy relevante hoy en día, términos como clima laboral, cultura organizacional, satisfacción y
desempeño laboral son unas de las muchas variables seleccionadas por los estudiosos a lo largo de
los años, en busca de una conceptualización adecuada para la variable desempeño laboral a fin de
aportar al presente estudio, acudimos a Chiavenato (2011) que define al desempeño como la
eficiencia que tienen los trabajadores que laboran dentro de las empresas. De igual manera, el
desempeño laboral depende del comportamiento de los empleados y los resultados que obtienen
al realizar su labor.
Según lo expuesto por Chiavenato (2011), el desempeño laboral es comprendido como las
aptitudes que tiene un trabajador, su conducta y logros obtenidos al interior de una entidad.
Características
Según Flores (2008) y Furnham (2000) conciernen en que las propiedades del desempeño
laboral describen la sabiduría, aptitudes y actitudes del trabajador, y son las siguientes:
a) Adaptabilidad: capacidad del trabajador de sostener su rendimiento en el trabajo
pese a las posibles alteraciones en el ambiente laboral, las funciones estipuladas,
tareas y equipos de trabajo.
b) Comunicación: capacidad del trabajador para expresar sus ideas a personas o
grupos y adaptarlo según sus interlocutores.
c) Iniciativa: capacidad de crear oportunidades para solucionar problemas en lugar
de aceptarlos.
d) Conocimiento: nivel de información respecto a la función designada que debe
ser actualizada frecuentemente.
e) Trabajo en Equipo: capacidad del trabajador para manejarse dentro de un
equipo de trabajo para conseguir las metas de la empresa.
30
f) Estándares de trabajo: aptitud para efectuar las normas de la empresa y
conseguir datos que refuercen el sistema.
g) Desarrollo de Talentos: aptitud para fortalecer habilidades de las personas que
integren al grupo referentes a los cargos de trabajo que existen y se pueden
crear.
h) Potencia el Diseño del Trabajo: capacidad para identificar la manera más
ordenada y eficaz para conseguir las metas de la organización. Habilidad para
cambiar las labores para conseguir progreso en la organización y el ajuste de
los empleados.
i) Maximiza el Desempeño: capacidad de establecer metas laborales, brindar
preparación y medir el desenvolvimiento en los trabajadores con objetividad.
Factores
El desempeño laboral hace referencia al rendimiento de los trabajadores de una empresa,
el evaluar dicha variable se debe realizar a partir de sus factores e indicadores, por tal razón, se
acude a Chiavenato (2011) que nos dice que:
Los indicadores de desempeño laboral se fragmentan en dos agrupaciones, los
factores actitudinales donde encontramos a la disciplina, actitud cooperativa,
iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación
personal, interés, creatividad y capacidad de realización; y los factores operativos,
como la calidad, exactitud, trabajo en equipo y liderazgo (p. 367).
De acuerdo a Chiavenato (2011), los indicadores están divididos en dos factores, el primero
hace referencia a factores actitudinales y el segundo a factores operativos, ambos en conjuntos
31
describen lo que significa o representa el desempeño laboral en su globalidad, por lo tanto, se
puede considerar puntos a tomar en cuenta al realizar una valoración del desempeño laboral.
Indicadores
El desempeño laboral consta de diversos indicadores que describen a la variable, dichos
indicadores resultan ser puntos de referencia para valorar el rendimiento que las personas tienen
dentro de la entidad a la que prestan sus servicios. Para conocer aquellos indicadores de desempeño
laboral, se acude a Chiavenato (2011) quien señala que:
1. Factores actitudinales
Disciplina: está vinculada al comportamiento del colaborador. La disciplina es
positiva cuando el individuo acata las normativas dentro de la organización.
Actitud Cooperativa: Hace referencia a los grupos de trabajadores que tienen puntos
en común o un vínculo con el objetivo de poder instaurar soporte y fidelidad.
Iniciativa: Hace referencia a adelantarse a sus compañeros de forma verbal y en
acción, en otras palabras, actuar según lo que se requiera, sin aguardar un mandato
y realizarlo en menor tiempo, menor esfuerzo e iguales o mejores resultados.
Responsabilidad: Definido como el compromiso hacia algo en específico. Además,
es el sinónimo de causa, asimismo está relacionada con la palabra imputabilidad.
Habilidad de Seguridad: Es la capacidad que tiene algo o alguien para eludir el
peligro.
Discreción: Hace referencia a la acción de mantener en secreto o usar con prudencia
información específica, según el criterio del individuo o a petición de otra persona.
Presentación Personal: Hace referencia a la apariencia con la que el individuo se
presenta a otro, dicha apariencia influye en cómo las personas lo juzgan.
32
Interés: Estímulo afectivo que tiene un individuo por efectuar una actividad,
referente al centro laboral, un ejemplo claro sería: planificar, gestionar, controlar y
supervisar las acciones por parte de directivos.
Creatividad: Hace referencia al proceso de inventar algo nuevo con el fin de dar
solución a alguna necesidad o problema en específico.
Capacidad de realización: Hace referencia a la capacidad de un individuo para
realizar una determinada función.
2. Factores Operativos
Calidad: Son los rasgos que tienen las personas o cosas, que posibilita validar o
contrastar con otras.
Exactitud: Rasgo referente a la rigurosidad de una decisión, en base a ella se podrá
valorar la claridad de las metas y adaptarlas a las diferentes circunstancias.
Trabajo en equipo: Hace referencia a la capacidad de una agrupación de personas
de organizarse para lograr una meta en común y está relacionada a la asignación de
tareas.
Liderazgo: Se refiere a la acción de ser proactivo en la resolución de asuntos
específicos, pero, además incluye la capacidad para dirigir a un grupo de individuos
con eficacia y eficiencia. (se citó en Blanes, 2016, pp. 40-42).
Por lo tanto, Chiavenato (2011) reafirma que el desempeño laboral consta de dos factores,
compuesto el primero por un total de diez indicadores referentes a las actitudes que debe tener un
colaborador dentro de la organización, asimismo, el segundo factor está compuesto por un total de
33
cuatro indicadores, que hacen referencia a las capacidades que tiene el individuo referente a su
función dentro de la empresa.
Causas o consecuencias
Un buen rendimiento de los individuos dentro de su centro de trabajo depende de muchos
componentes que inciden positiva o negativamente, tales como la satisfacción laboral, inteligencia
emocional, estrés y ambiente laboral.
En cuanto al factor satisfacción, Robbins y Judge (2013) nos dicen que, al acudir a 300
estudios, se pudo identificar una correlación alta entre satisfacción y desempeño laboral, ya que
mencionan que, en diversas empresas a mayor satisfacción de sus empleados con su función, mejor
rendimiento se observaba.
Por otro lado, sobre la inteligencia emocional, los autores Torres et al. (2021) nos dicen que:
Existe un vínculo muy estrecho entre la inteligencia emocional y el desempeño
laboral en los profesionales de la salud, ya que, para poder tener un adecuado
rendimiento en el rol del personal de salud, es necesario que el individuo posea la
habilidad emocional para sobreponerse a las dificultades y complicaciones que se
den en el trabajo. (p. 71).
Referente al estrés, Foy et al. (2019) nos menciona que existe una relación causal del estrés
en la reducción del desempeño laboral.
Relación entre ambiente laboral y desempeño laboral.
En cuanto a la relación entre ambiente laboral y desempeño laboral, Sora et al. (2021) nos
dice que la falta de seguridad en los colaboradores de una empresa reduce el desempeño laboral.
34
Por consiguiente, existen diversas causas que benefician o disminuyen el rendimiento laboral en
las empresas, según los autores antes mencionados, la satisfacción laboral, la inteligencia
emocional, el estrés y clima laboral inciden en el desempeño de los colaboradores, es decir, a
mayor satisfacción laboral, un nivel inteligencia emocional adecuado para controlar situaciones
estresantes y un buen clima laboral, habrá un mayor rendimiento de los trabajadores al concretar
con sus funciones asignadas.
Bases Teóricas
Respecto a las teorías de la variable desempeño laboral, se tomó en consideración las
siguientes:
Teoría de la Equidad
Klingner y Nabaldian (2002), señalan que el desempeño laboral se asocia primordialmente
con la percepción que tiene la persona de su ambiente de trabajo, de tal forma que, la persona al
sentirse a gusto con su centro laboral, denotará un crecimiento en su productividad dentro de la
empresa. Además, una apropiada comunicación entre los grados jerárquicos de una empresa, la
ecuanimidad y un trato agradable, juego un rol primordial. En otras palabras, la presente teoría
postula lo indispensable que es tener un buen trato con el trabajador para obtener un desempeño
óptimo dentro de la entidad.
Teoría de las metas
Teoría desarrollada por Locke (1976), quien postula que los factores motivacionales son
los que influyen en la ejecución de una acción. En otros términos, los trabajadores buscan un
propósito para la ejecución de un quehacer, dichas acciones conllevan esfuerzos que delimitan el
grado de desempeño laboral. Se estima que una meta es lo que un individuo busca llevar a cabo
(Locke, 1969. p. 89). Asimismo, Locke (1976) afirma que las metas pueden disponer de múltiples
35
tareas: a) Enfocar el interés en el objetivo, b) Impulsar la fuerza y el empeño, c) Aumentar la
perseverancia, d) Contribuir en la formulación de nuevos métodos.
En conclusión, los objetivos encomendados a los colaboradores deben ser lo bastante
atractivos y entendibles, con el objetivo de estimular su motivación para alcanzarlos, asimismo, al
ser entendibles, será más sencillo la planificación de acciones que logren cumplir con las metas
propuestas.
Las teorías referentes al desempeño laboral son variadas, dentro de las teorías que fueron tomadas
en cuenta, está la teoría de la equidad, que postula que el desempeño laboral del personal dependerá
del trato que reciba dentro de la entidad, dicha teoría permite comprender la importancia de la
percepción que tiene el trabajador sobre su lugar de trabajo y como está influye en su desempeño,
por otro lado, la teoría de las metas señala la influencia que ejerce la motivación sobre el
desempeño laboral.
1.4. Formulación del problema
¿Cuál es la relación entre la satisfacción laboral y desempeño laboral en el personal del
Centro de Salud de Peralvillo en el año 2021?
1.5. Justificación e importancia del estudio
El desarrollo en el ámbito organizacional ha traído como efecto un incrementado en el nivel
de competencia interna y externa en el ámbito organizacional, por tal razón, las entidades han
reconocido la importancia de la satisfacción laboral como factor protector ante diversas
problemáticas que puedan surgir en el trabajo. En la actualidad, la pandemia ha afectado el nivel
de satisfacción que pueden sentir las personas en su centro laboral de forma significativa, ya que
el aumento en el volumen de trabajo, la falta de personal, la falta de implementos y el miedo a
36
contraer la enfermedad ha traído como consecuencias estrés e inseguridad en los trabajadores,
afectando su satisfacción y desempeño en sus labores.
El presente estudio tiene un aporte teórico, ya que permite incrementar la información
respecto a la relación entre la satisfacción laboral y desempeño laboral en los trabajadores de salud,
sobre todo a nivel local, ya que solo se cuenta con un antecedente en el distrito de Chancay. Cabe
mencionar que, el presente estudio guarda mayor relación con la teoría bifactorial de Herzberg,
debido a que la información expuesta por el autor, sirvió como base para formular el cuestionario
de satisfacción laboral.
Presenta una justificación metodológica, ya que aporta dos cuestionarios confiables
referentes a la satisfacción laboral y desempeño laboral que fueron validados por tres jurados, que
permitirá realizar evaluaciones objetivas para futuros trabajos de investigación. La metodología
utilizada se basa en la formulación de preguntas a partir de las teorías de Herzberg y la definición
propuesta por Chiavenato, a diferencia de otras metodologías que utilizaron instrumentos
establecidos y aplicados en diferentes poblaciones, en este estudió se utilizó la técnica de la
encuesta y como instrumento el cuestionario para cumplir con los objetivos establecidos. Cabe
mencionar que la metodología del presente estudio se considera más efectiva, ya que el
cuestionario fue formulado y adaptado a la población.
Presenta una justificación práctica, ya que, a partir de los resultados, los directivos del
Centro de Salud Peralvillo podrán tomar las medidas pertinentes, asimismo, se podrán realizar
acciones que conlleven a la mejora del ambiente de trabajo y condiciones laborales, de esta manera,
se buscará fortalecer la satisfacción laboral y el desempeño laboral de los trabajadores del Centro
de Salud Peralvillo.
37
Tiene un aporte social, ya que los resultados darán a conocer si existe o no relación entre
la satisfacción laboral y desempeño laboral de los trabajadores del Centro de Salud Peralvillo,
dicha información beneficiará a futuros investigadores al tomar como antecedente el presente
estudio, además, permitirá que los directivos del establecimiento conozcan los resultados y
realicen actividades necesarias para fortalecer el nivel de satisfacción y mantener el desempeño de
los trabajadores.
1.6. Hipótesis
Hipótesis General
A mayor satisfacción laboral, mayor desempeño laboral de los trabajadores del Centro de
Salud de Peralvillo en el año 2021.
A menor satisfacción laboral, menor desempeño laboral de los trabajadores del Centro de
Salud de Peralvillo en el año 2021.
Hipótesis Específicas
H1: A mayor nivel de factores intrínsecos, mayor nivel de desempeño laboral de los
trabajadores del Centro de Salud Peralvillo en el año 2021.
H2: A mayor nivel de satisfacción en factores extrínsecos, mayor nivel de desempeño
laboral de los trabajadores del Centro de Salud Peralvillo en el año 2021.
H3: A mayor nivel de satisfacción laboral, mayor nivel de factores actitudinales de los
H4: A mayor nivel de satisfacción laboral, mayor nivel de factores operativos de los
38
1.7. Objetivos
1.7.1. Objetivo general
Determinar la relación entre satisfacción laboral y desempeño laboral de los trabajadores
del Centro de Salud Peralvillo en el año 2021.
1.7.2. Objetivos específicos
Identificar la relación entre la dimensión factores intrínsecos y el desempeño laboral de los
Analizar la relación entre la dimensión factores extrínsecos y el desempeño laboral de los
Determinar la relación entre la satisfacción laboral y la dimensión factores actitudinales de
Determinar la relación entre la satisfacción laboral y la dimensión factores operativos de
II. MATERIAL Y MÉTODOS
2.1. Tipo y diseño de investigación
Tipo de investigación
El estudio es de tipo descriptivo, ya que busca describir la relación entre la satisfacción
laboral y el desempeño laboral de los trabajadores del Centro de salud Peralvillo, a través de la
“selección de características importantes y descripción detallada del objeto de estudio” (Bernal,
2010, p.113).
Asimismo, es relevante hacer mención que el estudio es básico, ya que servirá como
referente para nuevas investigaciones y a su vez, aportar conocimientos teóricos científicos sobre
39
las variables planteadas, tal y como lo menciona Muntané (2010), quien señala que “el fin de este
tipo de estudio es favorecer el conocimiento científico”.
Diseño de investigación
El presente estudio tiene un diseño no experimental, ya que “no se manipularon las
variables o se impusieron condiciones a los sujetos” (Kerlinger, 1979).
Por otro lado, es de tipo correlacional, ya que su finalidad es “describir o explicar la
relación que exista entre las variables de estudio” (Cancela et al., 2010), es decir, conocer la
relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral de los trabajadores del Centro de Salud
Peralvillo en el año 2021.
El esquema representativo de la presente investigación es la siguiente:
Dónde:
M= Muestra
O1= Observación de la variable 1: Satisfacción laboral
O2= Observación de la variable 2: Desempeño laboral
R: Correlación entre dichas variables.
Además, la investigación es cuantitativa, puesto que se empleó instrumentos para la
recolección de datos que generan datos numéricos, los que fueron analizados estadísticamente para
corroborar, avalar o negar la relación entre las variables, sustentados con tablas estadísticas,
gráficos y un análisis numérico (Rodríguez, 2010), es decir que, para llegar a la conclusión del
40
presente estudio, se realizó la interpretación numérica de los resultados a través de gráficos
explicativos.
Asimismo, la presente investigación es transversal, ya que se recabo la información en un
tiempo concreto, con el fin de detallar las variables y la influencia de interrelación que estas tienen
en un momento dado (Hernández et al., 2013), es así que, los datos obtenidos fueron recolectados
de los trabajadores del Centro de Salud Peralvillo en el año 2021.
2.2. Población y muestra
Población:
Para Tamayo (2016), la población es la agrupación íntegra de individuos que componen la
unidad de estudio, es la base que muestra los datos para generalizar los resultados.
Teniendo en cuenta lo definido por el autor, la población focalizada del presente estudio
está compuesta por 34 servidores, de género femenino y masculino pertenecientes al Centro de
Salud de Peralvillo, ubicado en el distrito de Chancay, provincia de Huaral.
Tabla 1.
Distribución de la población del Centro de Salud Peralvillo en el año 2021
OCUPACIÓN
Frecuencia Porcentaje
Válido Otros 9 26,5
Medico 6 17,6
Psicología 3 8,8
Enfermería 4 11,8
Técnico 8 23,5
Obstetra 4 11,8
Total 34 100,0
Nota: Elaboración propia.
41
Muestra:
En este sentido, por ser un número manejable y accesible, se ha tomado en cuenta a todos
los trabajadores del Centro de Salud Peralvillo que reúnan los criterios de selección, siendo un
total de 25 trabajadores.
Muestreo:
El presente estudio utilizo la técnica del muestreo no probabilístico intencional, debido a
que se seleccionó la muestra a partir de los objetivos de la investigación y la percepción del
investigador (López, 2004, p. 73).
Criterios de selección
Criterios de inclusión
Trabajadores del Centro de Salud Peralvillo que laboren en la institución durante el 2021,
ya que el estudio se realizará durante dicho periodo.
Trabajadores que acepten se parte del estudio, ya que la participación es voluntaria.
Trabajadores que laboren de forma presencial, ya que tendrán contacto con su entorno
laboral.
Criterios de exclusión
Trabajadores con licencia de descanso por enfermedad o maternidad, ya que no tienen
contacto con su entorno laboral.
Trabajadores que se encuentren realizando trabajo remoto.
Trabajadores que se encuentren de vacaciones, ya que no durante ese periodo no frecuentan
el centro de salud.
Trabajadores que no accedan a participar en la investigación.
42
2.3. Variables y operacionalización
2.3.1. Variables
Satisfacción Laboral: Herzberg (1954) que nos dice que “la satisfacción laboral está
delimitada por componentes externos e internos a la motivación del individuo” (se citó en Boluarte
y Merino, 2015).
Desempeño Laboral: Chiavenato (2011) la conceptualiza como “la eficiencia que tienen
los trabajadores que laboran dentro de las empresas. De igual manera, el desempeño laboral
depende del comportamiento de los empleados y los resultados que obtienen al realizar su labor”.
43
2..3.2. Operacionalización
Tabla 2.
Satisfacción Laboral
Variables Dimensiones Indicadores Ítems Técnica e instrumento
D1. Intrínsecos 1.1. Logros 1

1.2. Reconocimiento 2
1.3. Independencia Laboral 3
1.4. Responsabilidad 4
1.5. Promoción 5
Variable 1: D2. Extrínsecos 2.1. Beneficios Laborales y Salarios 6
Satisfacción 2.2. Estructura Organizativa y Políticas 7 Encuesta/
Laboral 2.3. Relaciones Interpersonales entre Compañeros de 8 Cuestionario
Trabajo
2.4. Ambiente Laboral 9,10,11
2.5. Supervisión 12
2.6. Seguridad Laboral 13
2.7. Crecimiento 14
2.8. Madurez 15
Nota: Herzberg et al. (1959). The motivation to work.
44
Tabla 3.
Desempeño Laboral
Variables Dimensiones Indicadores Ítems Técnica e instrumento
D1. Factores 1.1. Disciplina 1,2,3

Actitudinales 1.2. Actitud Cooperativa 4
1.3. Iniciativa 5
1.4. Responsabilidad 6,7
1.5. Habilidad de Seguridad 8
Desempeño 1.6. Discreción 9
Laboral 1.7. Presentación Personal 10 Encuesta/ Cuestionario
1.8. Interés 11,12
1.9. Creatividad 13
1.10. Capacidad de Realización 14
D2. Factores 2.1. Calidad 15,16
Operativos 2.2. Exactitud 17
2.3. Trabajo en Equipo 18,19
2.4. Liderazgo 20
Nota: Chiavenato (2011). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las organizaciones.
45
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad
Técnica:
Encuesta
Al respecto, Lopez y Fachelli (2015) indican que la encuesta a través de interrogantes
permite conseguir datos necesarios para lograr el objetivo del estudio.
En la presente investigación se aplicó la encuesta como técnica con la intención de recopilar
los datos sobre las opiniones que tienen los trabajadores del Centro de Salud Peralvillo en relación
a las interrogantes planteadas.
Instrumento:
Cuestionario
Hernández et al. (2014) la describe como un listado de ítems que son formulados para
cuantificar una o más variables, con el objetivo de recaudar datos que aporten al propósito de la
investigación.
En el presente estudio se empleó como instrumento el cuestionario, conformado por 2
dimensiones y 15 ítems para evaluar la variable satisfacción laboral, y 2 dimensiones con 20 ítems
para valorar la variable desempeño laboral, instrumentos que fueron aplicados a los colaboradores
del Centro de Salud Peralvillo.
Validez y confiabilidad:
46
Validez: El juicio de expertos permitió la evaluación de los ítems planteados para los
instrumentos donde se verificó su relevancia y suficiencia. En la presente investigación para la
validez de los instrumentos, se contó con la opinión de tres jueces con experiencia en investigación
metodológica y una amplia trayectoria laboral y profesional.
Confiabilidad: Respecto a la confiabilidad de los instrumentos, se dio a través de un
estudio estadístico empleando la fiabilidad Alfa de Cronbach.
Tabla 4.
Prueba de confiablidad de la Satisfacción Laboral
Alfa de Cronbach N de elementos

0,908 15
Nota: Programa estadístico SPSS25
Tabla 5.
Prueba de confiabilidad del Desempeño Laboral
Alfa de Cronbach N de elementos

0,875 20
Nota: Programa estadístico SPSS25
2.5. Procedimientos de análisis de datos
La recaudación de datos de ambas variables se realizó a través de la técnica de la encuesta,
haciendo uso del cuestionario como instrumento, se utilizó como base la escala de tipo Likert, que
va desde (1) Totalmente en Desacuerdo, (2) En desacuerdo, (3) Indeciso, (4) De acuerdo y (5)
Totalmente de acuerdo, instrumentos que fueron aplicados en 25 colaboradores del Centro de
47
Salud Peralvillo, número de participantes que se obtuvo luego de emplear los criterios de inclusión
y exclusión a la población.
A partir de los datos numéricos obtenidos, se creó la base de datos en el software Microsoft Excel
2016, dicha base de datos fue subida al software IBM SPSS Statistics 25 para producir tablas y
figuras, identificar la confiabilidad de los instrumentos y la correlación entre las variables, dichos
elementos serán plasmados e interpretados en el capítulo de resultados con el propósito de dar
respuesta a los objetivos establecidos. Para realizar el análisis de los resultados, se decidió
agruparlas por dimensiones, tomando en cuenta el siguiente baremo:
Tabla 6.
Baremos
Nota: Elaboración propia

Baremo Deficiente Regular Optimo
Variable Satisfacción Laboral 15 – 34 35 - 54 55 - 75
Dimensión 01: Factores Intrínsecos 5 – 12 13 - 20 20 - 25
Dimensión 02: Factores Extrínsecos 10 – 25 26 - 42 43 - 50
Variable Desempeño Laboral 20 – 46 47 - 73 74 - 100
Dimensión 01: Factores Actitudinales 14 – 36 37 - 50 51 – 70
Dimensión 02: Factores Operativos 6 – 15 16 - 25 26 - 30
48
2.6. Criterios éticos
Los criterios éticos son definidos por Álvarez (2018) como “aquellas reglas que todo
investigador debe seguir, estas a su vez pueden ser positivas o negativas”, dichos criterios éticos
deben ser la base de cualquier trabajo de investigación y son los siguientes:
Respecto a las personas: Cada uno de los trabajadores será encuestado con amabilidad y
respecto, dando plena libertad al responder las preguntas del cuestionario, sin obstruir en la
ejecución de la misma, cabe mencionar, que las indicaciones serán brindadas a cada uno de los
participantes antes de responder los cuestionarios.
Beneficencia: Se tendrá como prioridad el bienestar de los participantes, además, se
buscará otorgar beneficios que puedan favorecer a cada uno de los encuestados en su vida
profesional.
Justicia: Serán encuestados un total de 25 colaboradores pertenecientes a la muestra, cada
uno de ellos tendrá la opción de aceptar participar o no en el presente estudio.
2.7. Criterios de rigor científico
Credibilidad: A partir de argumentos sólidos y confiables, se buscará aumentar la
credibilidad de los datos obtenidos a través de los resultados y su relación clara con las tablas y
gráficos.
Transferibilidad: Se buscará que sea tomada en cuenta como una fuente de información o
antecedentes de gran importancia para futuros estudios, creando vínculos con los investigadores y
aportando claridad al tema de investigación.
Dependencia: Se identificó que existe relación entre el nivel de satisfacción laboral que
sienten los trabajadores del Centro de Salud Peralvillo y el desempeño que estos puedan tener en
49
el cumplimiento de sus funciones, es decir, a mayor satisfacción laboral, mayor desempeño laboral
en los colaboradores de la entidad sanitaria.
50
III. RESULTADOS
3.1. Resultados en Tablas y Figuras
Estadísticos Descriptivos
Tabla 7.
Distribución de los trabajadores del Centro de Salud según sexo en el año 2021
SEXO
Femenino 13 52,0
Masculino 12 48,0
Total 25 100,0
Nota: Realizado en base al registro de encuestas realizadas en el Centro de Salud Peralvillo 2021.
Figura 1.
Resumen Estadísticos
Media 1,48
Error estándar de la media ,102
Mediana 1,00
Moda 1
Desv. Desviación ,510
Varianza ,260
Asimetría ,085
Error estándar de asimetría ,464
Curtosis -2,174
Rango 1
Mínimo 1
Máximo 2
Suma 37
Nota: Cuestionario aplicado

sobre “Satisfacción laboral y desempeño laboral de los trabajadores del Centro de Salud Peralvillo en el
año 2021”.
51
Interpretación: Respecto a la tabla 7 y figura 1, muestra que el 52% de la población pertenecen
al sexo femenino y el 48% de la población representan al sexo masculino; esto quiere decir que en
el centro de salud Peralvillo, predomina la presencia de personal femenino.
Tabla 8.
Distribución de los trabajadores del Centro de Salud Peralvillo según su ocupación
OCUPACIÓN
Válido Otros 9 36,0
Medicina 4 16,0
Enfermería 10 40,0
Obstetricia 2 8,0
Total 25 100,0
Figura 2.
Estadísticos
Media 2,76
Mediana 2,00
Moda 4
Desv. Desviación 1,665
Varianza 2,773
Asimetría ,356
Curtosis -1,106
Rango 5
Mínimo 1
Máximo 6
Suma 69
Nota: Cuestionario aplicado sobre “Satisfacción laboral y desempeño laboral de los trabajadores del
Centro de Salud Peralvillo en el año 2021.
52
Interpretación: Respecto a la tabla 8, se observa que el 40% del personal corresponden a la
ocupación de enfermería, el 36% representa a la categoría otros profesionales, que comprenden al
personal de Trabajo Social, Psicología, Administración, Farmacia, Laboratorio y demás, el 16%
corresponde al personal médico y el 8% a los profesionales de Obstetricia, lo que simboliza que
los profesionales en enfermería son quienes predominancia en el Centro de Salud Peralvillo.
Tabla 9.
Nivel de Satisfacción laboral de los trabajadores del Centro de Salud Peralvillo
SATISFACCIÓN LABORAL
Bajo 2 8,0
Moderado 13 52,0
Alto 10 40,0
Total 25 100,0
Figura 3.
Media 2,32
Mediana 2,00
Moda 2
Varianza ,393
Asimetría -,345
Curtosis -,527
Rango 2
Mínimo 1
Máximo 3
Suma 58
Nota: Cuestionario aplicado sobre “Satisfacción laboral y desempeño laboral de los trabajadores del
Centro de Salud Peralvillo en el año 2021”
53
Interpretación: De acuerdo a la tabla 9 y figura N º3, del 100% de encuestados, se observa que
el 52% de los trabajadores evidencian un nivel moderado, el 40% en un nivel alto y el 8% en un
nivel bajo de satisfacción laboral. Por consiguiente, se infiere que el personal del Centro de Salud
Peralvillo se sienten moderadamente satisfechos en su ámbito laboral.
Tabla 10.
Nivel porcentual de las dimensiones de la variable satisfacción laboral.
Total
Factores Extrínsecos Bajo Frecuencia 2
Porcentaje 8,0%
Medio Frecuencia 20
Porcentaje 80,0%
Alto Frecuencia 3
Porcentaje 12,0%
Total Frecuencia 25
Porcentaje 100,0%
Factores Intrínsecos Bajo Frecuencia 2
Porcentaje 8.0%
Medio Frecuencia 19
Porcentaje 76.0%
Alto Frecuencia 4
Porcentaje 16.0
Total Frecuencia 25
Porcentaje 100.0%
Interpretación: En la tabla 10, se percibe que, respecto a los factores extrínsecos, 20
colaboradores que representan el 80% manifestaron un nivel medio, el 12% que representan a 3
54
trabajadores manifiestan un nivel alto y el 8% que representan a 2 trabajadores expresan un bajo
nivel de satisfacción.
Respecto a los factores intrínsecos, 19 trabajadores que representan el 76% manifestaron un nivel
medio, el 16% que representan a 4 trabajadores manifestaron un nivel alto y el 8% que representan
a 2 trabajadores manifestaron sentirse insatisfechos.
Tabla 11.
Nivel de desempeño laboral de los trabajadores del Centro de Salud Peralvillo
DESEMPEÑO LABORAL
Medio 7 28,0
Alto 18 72,0
Total 25 100,0
Figura 4.
Media 2,72
Mediana 3,00
Moda 3
Varianza ,210
Asimetría -1,044
Curtosis -,998
Rango 1
Mínimo 2
Máximo 3
Suma 68
Nota: Cuestionario aplicado sobre “Satisfacción laboral y desempeño laboral de los trabajadores del Centro
de Salud Peralvillo en el año 2021.
Interpretación: Respecto a la tabla 11 y figura 4 sobre los puntajes de desempeño laboral, el nivel
dominante en el personal del Centro de Salud Peralvillo es considerado como “alto”, dicho grupo
55
representado al 72% de la muestra, mientras que el 28% presentan un nivel “medio”. Estos
resultados reflejan que una mayor cantidad de trabajadores cumplen con los objetivos propuestos
por el Centro de Salud, mientras que una minoría de trabajadores presentan un desempeño laboral
regular.
Tabla 12.
Nivel porcentual de las dimensiones de la variable desempeño laboral
Total
Factores Actitudinal Medio Frecuencia 11
Porcentaje 44,0%
Alto Frecuencia 14
Porcentaje 56,0%
Total Frecuencia 25
Porcentaje 100,0%
Factores Operativos Medio Frecuencia 21
Porcentaje 84.0%
Alto Frecuencia 4
Porcentaje 16.0%
Total Frecuencia 25
Porcentaje 100.0%
Interpretación: En relación a la dimensión factores actitudinales, se contempla que, el 56% que
representa a 14 trabajadores manifestaron un nivel alto y el 44% que representa a 11 trabajadores
manifestaron un nivel medio de desempeño respecto a los factores actitudinales. Por otro lado, en
relación a los factores operativos, se aprecia que, de los encuestados, el 84% que representa a 21
56
trabajadores manifestaron un nivel medio, mientras que el 16% que representan a 4 colaboradores
que manifiestan un nivel alto de desempeño en cuanto a los factores operativos.
Prueba inferencial
Tabla 13.
Prueba de normalidad entre las variables Satisfacción laboral y Desempeño laboral
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
Satisfacción Laboral ,295 25 ,000 ,766 25 ,000
Desempeño Laboral ,449 25 ,000 ,565 25 ,000
Interpretación: En el estudio desarrollado, se tiene en consideración el resultado de Shapiro-
Wilk, debido que para la investigación los datos son menores que 50. Se tuvo como resultado que
el puntaje para la variable satisfacción laboral y la variable desempeño laboral es de 0.000, esto
quiere decir que se aplicaran estadísticas no paramétricas, ya que en los resultados no presentan
normalidad en la muestra. Es preciso señalar que, para el estudio de las hipótesis planteadas, se
aplicara el coeficiente de Rho Spearman.
Contrastación de hipótesis
Prueba de Hipótesis general
Tabla 14.
Relación entre la Satisfacción laboral y desempeño laboral
Desempeño Laboral
Rho de Satisfacción Laboral Coeficiente de ,228
Spearman correlación
Sig. (bilateral) ,272
N 25
57
Interpretación: En la tabla 14, se percibe que el valor de Rho de Spearman es igual a 0.228, lo
que demuestra que existe una baja relación entre la variable satisfacción laboral y la variable
desempeño laboral. Asimismo, como podemos apreciar, el valor de la significancia es p>0.05, por
lo que se infiere que no existe relación entre las variables de investigación.
Prueba de hipótesis especificas
Tabla 15.
Relación entre la dimensión factores intrínsecos y el desempeño laboral
Desempeño Laboral
Rho de Factores Intrínsecos Coeficiente de correlación -,074
Spearman Sig. (bilateral) ,724
N 25
Interpretación: Respecto a la tabla 15, se observa que la relación entre la dimensión factores
intrínsecos y el desempeño laboral es baja negativa con un valor total de Rho de Spearman igual a
-0.074. Al analizar el valor de la significancia estadística, se evidencia que p>0.05, razón por la
que se infiere que no existe una relación entre las variables.
Tabla 16.
Relación entre la dimensión factores extrínsecos y el desempeño laboral
Desempeño Laboral
Rho de Factores Extrínsecos Coeficiente de correlación ,062
N 25
58
Interpretación: En cuanto a la tabla 16, se observa que existe una relación positiva entre la
dimensión factores extrínsecos con la variable desempeño laboral, lo cual tuvo como resultado el
Rho Spearman de 0,062. Es importante señalar que tiene una significancia estadística de 0,768, lo
que quiere decir que la probabilidad de error es alta ya que pasa el 50%, por lo que se infiere que
no existe correlación entre las variables.
Tabla 17.
Relación entre la satisfacción laboral y la dimensión factores actitudinales
Factores actitudinales
Rho de Satisfacción Laboral Coeficiente de correlación -,169
N 25
Interpretación: Como se percibe en la tabla 17, el coeficiente de la variable satisfacción laboral
y la dimensión factores actitudinales es de -0.169, lo que quiere decir que existe correlación alta
negativa entre la satisfacción laboral y factores actitudinales. Así mismo, el valor de la
significancia estadística es p>0.05. Por lo que se concluye que la satisfacción laboral no se
relaciona entre la dimensión factores actitudinales.
Tabla 18.
Relación entre la satisfacción laboral y la dimensión factores operativos
Factores Operativos
Rho de Satisfacción Laboral Coeficiente de ,119
Spearman correlación
Sig. (bilateral) ,572
N 25
59
Interpretación: En la tabla 18, se precisa que existe una relación positiva alta de 0.119 entre la
variable satisfacción laboral y la dimensión factores operativos y el valor total de la significancia
estadística es p>0.05, lo que nos indica que no existe una correlación entre la variable satisfacción
laboral y la dimensión factores operativos.
3.2. Discusión de resultados
A continuación, se procede a describir y comparar los resultados conseguidos en el presente
estudio con trabajos previos que cuenten con las mismas variables de estudio y población:
Respecto a los datos sociodemográficos, la población estuvo conformada por 34
trabajadores, tal y como se observa en la tabla 1, en cuanto a la muestra, se contó con la
participación de 25 colaboradores. En la tabla 7 se da a conocer el número de trabajadores según
su sexo, donde el 52% son mujeres y el 48% son varones, por otro lado, en la tabla 8, se describe
el número de profesionales por ocupación, donde el 28% representan a los(as) técnicos(as) en
enfermería, el otro 28% a otras ocupaciones, el 16% a los médicos, el 12% a los licenciados(as)
en enfermería y, por último, el 8% a obstetras y psicólogos(as) respectivamente.
Las tablas 9 y 10 describen los niveles que presentan las variables de investigación de
forma independiente en los trabajadores del Centro de Salud Peralvillo en el año 2021, donde se
puede observar que, en la tabla 9, el 52% de los colaboradores se hallan medianamente satisfechos,
el 40% satisfechos y el 8% insatisfechos, lo que difiere con lo dicho por Pérez et. al. (2020) quienes
identificaron que el 83.1% de la población estudiada manifestó sentir insatisfacción laboral. Por
otro lado, en la tabla 10 se puede observar que el 72% presentó un grado alto de desempeño laboral
y el 26% un grado medio; lo que concuerda con lo que identificaron Quintana y Tarqui (2020),
quienes mencionan que el 75.5% evidenciaron tener un buen desempeño laboral y un 24.5%
evidenciaron un bajo desempeño laboral.
60
Respecto al objetivo general, se buscó analizar la relación entre la satisfacción laboral y el
desempeño laboral de los trabajadores del Centro de Salud Peralvillo en el año 2021, se consiguió
como resultado que el valor de rho= ,0228 y su significancia estadísticas p>0.05 permitieron
determinar que no existe relación entre las variables de investigación. Dichos resultados difieren
de lo identificado por autores como Ludeña (2019) quien infiere que si existe correlación positiva
moderada rho= 0.576 entre la satisfacción laboral y desempeño laboral, con una significancia
estadística de p<0.05 entre las variables de estudio, y Sánchez y Gómez (2019) quienes
concluyeron que si existe una relación directa entre el desempeño laboral con la satisfacción
laboral con una correlación positiva y moderada rho= 0.426 y una significancia p<0.05 entre las
variables mencionadas.
Respecto al primer objetivo específico, que tuvo como meta identificar la relación entre la
dimensión factores intrínsecos y el desempeño laboral de los trabajadores del Centro de Salud
Peralvillo en el año 2021, se consiguió como resultado que el valor rho=-0.074, siendo no
significativo, con un valor final de p>0.05, descartando la existencia de una relación entre la
dimensión factores intrínsecos y el desempeño laboral. Cabe mencionar que, en la tabla 10 se
distingue que el 76% de los empleados evidencian un nivel medio respecto a la dimensión factores
intrínsecos, el 16% un nivel alto y el 8% un nivel bajo, lo que coincide con lo identificado por
García et al. (2016) quien menciona que los colaboradores evidencian puntuaciones altas en los
factores intrínsecos.
Respecto al segundo objetivo específico, que tuvo como propósito analizar la relación entre
la dimensión factores extrínsecos y el desempeño laboral de los trabajadores del Centro de Salud
Peralvillo en el año 2021, obtuvo como resultado que el valor rho=0,062, siendo no significativo,
con un valor final de p>0.05, descartando la existencia de una relación entre la dimensión factores
61
extrínsecos y el desempeño laboral. Cabe mencionar que, en la tabla 11 se evidencia que el 80%
de los colaboradores evidencian un nivel medio respecto a la dimensión factores extrínsecos, el
12% un nivel alto y el 8% un nivel bajo, lo que coincide con lo identificado por Córdova y Jara
(2021) quienes afirman que 10 de cada 10 trabajadores se sienten satisfechos respecto a la
dimensión factores extrínsecos.
En cuanto al tercer objetivo específico, que tuvo como finalidad identificar la relación entre
la satisfacción laboral y la dimensión factores actitudinales de los trabajadores del Centro de Salud
Peralvillo en el año 2021, obtuvo como resultado que el valor rho=-0,169, siendo no significativo,
con un valor final de p>0.05, descartando la posible relación entre las variables. Cabe mencionar
que, en la tabla 13, se evidencia que el 56% de los empleados evidencian un nivel alto respecto a
la dimensión factores actitudinales y el 44% un nivel medio.
Referente al cuarto objetivo específico, que tuvo como finalidad determinar la relación
entre la satisfacción laboral y la dimensión factores operativos de los trabajadores del Centro de
Salud Peralvillo en el año 2021., obtuvo como resultado que el valor rho=0,119, siendo
significativo, con un valor final de p>0.05, confirmando la existencia de una relación entre las
variables. Cabe mencionar que, en la tabla 14, se evidencia que el 84% de los colaboradores
evidencian un nivel medio respecto a la dimensión factores operativos y el 16% un nivel alto.
IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
4.1. Conclusiones
 En cuanto al objetivo general, se infiere que no existe relación entre la satisfacción laboral
y el desempeño laboral de los trabajadores del Centro de Salud Peralvillo en el año 2021,
62
debido a que el valor de Rho de Spearman es igual a 0.228 y el valor de la significancia es
p>0.05.
 Respecto al primer objetivo específico denominado “identificar la relación entre la
dimensión factores intrínsecos y el desempeño laboral de los trabajadores del Centro de
Salud Peralvillo en el año 2021”, se infiere que no existe relación entre las variables
involucradas, debido a que el valor de Rho de Spearman es igual a -0.074 y el valor de
significancia es p>0.05.
 El segundo objetivo específico busco identificar la relación entre la dimensión factores
extrínsecos y el desempeño laboral de los trabajadores del Centro de Salud Peralvillo en el
año 2021, se concluye que no existe relación entre las variables de estudio, ya que el valor
de Rho Spearman es de 0,062 y el valor de significancia estadística es de 0,768.
 Respecto al tercer objetivo específico, se consiguió como resultado que el valor de Rho
Spearman es de -0.169, dicha cifra evidencia que existe una correlación alta negativa entre
las variables, asimismo, el valor de significancia estadística es de p>0.05, lo que permite
concluir que no existe relación entre la satisfacción laboral y la dimensión factores
actitudinales de los trabajadores del Centro de Salud Peralvillo en el año 2021.
 Referente al cuarto objetivo específico, se concluye que no existe relación entre la
satisfacción laboral y la dimensión factores operativos de los trabajadores del Centro de
Salud Peralvillo en el año 2021, debido a que el valor de Rho Spearman es de 0.119 y el
valor de la significancia estadística es p>0.05.
63
4.2. Recomendaciones
A fin de mejorar la satisfacción laboral y el desempeño laboral de los colaboradores del
centro sanitario, es preciso realizar investigaciones que permitan corroborar los resultados
conseguidos, con el propósito de aumentar los conocimientos sobre la satisfacción y desempeño
laboral, estableciendo comparaciones que faciliten el mejor las condiciones de trabajo en los
establecimientos de salud.
Debido a que se encontró que el 8% de los colaboradores muestran un nivel bajo y un 52%
una moderada satisfacción laboral, se sugiere para las posteriores investigaciones, identificar los
factores que interfieren en la satisfacción laboral de los colaboradores del establecimiento
sanitario.
Al identificarse que el 28% de los colaboradores muestran un desempeño laboral
moderado, se recomienda utilizar herramientas que permitan valorar el desempeño laboral del
profesional, de tal modo que favorezca la implementación de una base de datos de resultados
actualizados con el propósito de que la organización del Centro de Salud Peralvillo pueda
determinar las acciones correspondientes para la mejora del desempeño laboral.
Se sugiere a la organización del Centro de Salud Peralvillo fortalecer la satisfacción laboral
de los profesionales sanitarios a través de programas de capacitación que sirvan para fortalecer
aspectos como oportunidades de promoción interna, ambiente y seguridad en el trabajo.
Se sugiere a la organización del Centro de Salud Peralvillo fortalecer el desempeño de los
colaboradores gestionando talleres y animaciones socioculturales con el propósito de generar y
fortalecer actitudes cooperativas, iniciativa, calidad de trabajo y liderazgo.
64
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Repositorio Institucional – Universidad Privada Norbert Wiener.
71
ANEXOS
72
Anexo 01: Resolución de aprobación de proyecto de investigación
73
74
Anexo 02: Formatos de instrumentos de recolección de datos
75
76
77
78
Anexo 03: Cartilla de validación de instrumentos
JUICIO DE EXPERTOS PARA LA VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE
SATISFACCIÓN LABORAL
79
80
81
82
83
84
JUICIO DE EXPERTOS PARA LA VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE DESEMPEÑO
LABORAL
85
86
87
88
89
90
91
Anexo 04: Permiso para la recolección de datos
92

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FACULTAD DE DERECHO Y HUMANIDADES

ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL

SATISFACCIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO

Aprobación del jurado:

Quien suscribe la DECLARACIÓN JURADA, soy egresada del Programa de Estudios

del trabajo titulado:

SATISFACCIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DEL CENTRO DE SALUD PERALVILLO EN EL AÑO 2021

El texto de mi trabajo de investigación responde y respeta lo indicado en el Código de Ética

la investigación cumple con ser inédito, original y autentico.

En virtud de lo antes mencionado, firman:

Felipa Huaura Emely Nayara DNI: 75550371

Pimentel, 26 de enero de 2023

cumplir mis metas personales.

Por ellos y para ellos toda mi fuerza y dedicación.

motivación para cumplir cada meta que me propongo.

consejos y enseñanzas para lograr cumplir con el presente trabajo de investigación.

realización del presente estudio de investigación.

El presente trabajo de investigación denominado SATISFACCIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO

LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL CENTRO DE SALUD PERALVILLO EN EL

Salud Peralvillo se encuentran moderadamente satisfechos, el 40% satisfecho y el 8% insatisfecho,

los trabajadores del Centro de Salud Peralvillo en el año 2021.

Palabras Clave: satisfacción, intrínseca, extrínseca, desempeño, actitud, capacidades.

the workers of the Peralvillo Health Center in the year 2021 .

Keywords: satisfaction, intrinsic, extrinsic, performance, attitude, capabilities.

Aprobación del jurado: ....................................................................................................... ii

Declaración jurada de originalidad ...................................................................................... iii

Abstract .......................................................................................................................... vii

1.1. Realidad problemática ......................................................................................10

1.2. Antecedentes de estudio .....................................................................................14

1.3. Teorías relacionadas al tema ..............................................................................23

1.4. Formulación del problema .................................................................................36

1.5. Justificación e importancia del estudio ...............................................................36

1.6. Hipótesis ...........................................................................................................38

1.7. Objetivos ..........................................................................................................39

1.7.1. Objetivo general .............................................................................................39

1.7.2. Objetivos específicos .......................................................................................39

II. MATERIAL Y MÉTODOS .........................................................................................39

2.1. Tipo y diseño de investigación ...............................................................................39

2.2. Población y muestra .............................................................................................41

2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad .................46

2.5. Procedimientos de análisis de datos .......................................................................47

2.6. Criterios éticos .....................................................................................................49

2.7. Criterios de rigor científico ...................................................................................49

III. RESULTADOS ..........................................................................................................51

3.1. Resultados en Tablas y Figuras .............................................................................51

3.2. Discusión de resultados .........................................................................................60

IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ..............................................................62

4.1. Conclusiones ........................................................................................................62

4.2. Recomendaciones .................................................................................................64

primera línea de defensa para salvaguardar la vida de los pobladores.

Es por ello el desarrollo de la presente investigación, lo cual está relacionada a la

de la comunidad ante los inicios de la pandemia a causa de la covid-19.

estudios en beneficio de personas interesadas en el estudio de las variables en mención.

1.1. Realidad problemática

la población debido a la aparición de la covid-19, dicho acontecimiento ha traído como

exigencia de atención que requiere la población peruana, dicha situación se ve reflejada en el

nuevos casos de contagio por COVID-19 en las últimas 24 horas, 2021).

realidad se ve reflejada en diversas investigaciones, una de ellas realizada en tres hospitales de

y pobladores, lo que afecta el bienestar y satisfacción tanto de la población como el personal de