SEMANA 3

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
UNIDAD II

“EL INDIVIDUO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN”

INTRODUCCIÓN

A partir de la premisa que las organizaciones están conformadas por individuos, es

posible entender que el comportamiento de éste es determinante en distintos aspectos
de las organizaciones y especialmente en las operaciones productivas de estas últimas.
Es así como, en una primera parte, se analizan los fundamentos y elementos del
comportamiento individual y luego, se abordan los valores, actitudes y satisfacción en el
desempeño laboral.
Respecto a lo primero, se plantean las dimensiones que están a la base del
comportamiento individual dentro de la organización.
Se analizan así las aptitudes intelectuales y físicas; las características biográficas, de
las cuales se relevan la edad, el género, la antigüedad en el empleo y el estado civil.
A continuación, se alude a la personalidad y al aprendizaje, en este último caso, se
hace referencia la condicionamiento clásico, al condicionamiento operante y al
aprendizaje social.
En cuanto a los valores y actitudes, junto a su implicancia respecto al grado de
satisfacción alcanzado en la organización, cabe destacar que tanto los intereses,
creencias y el peso de factores como la cultura y la idiosincrasia, deben ser
considerados por los equipos directivos a la hora de entender el comportamiento de los
individuos al interior de la organización y de establecer los objetivos y la política
institucional.
En la segunda parte, se aborda el proceso de la percepción, partiendo de su definición,
los mecanismos involucrados en el proceso perceptual y la organización.
No obstante, este tema se continuará trabajando en la segunda parte de esta Unidad.

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 IDEAS FUERZA

El individuo dentro de la organización.

Fundamentos y elementos del comportamiento individual.

Dimensiones relevantes dentro del comportamiento individual:

Aptitudes.
Características biográficas.
Personalidad.
Aprendizaje.

Valores, actitudes y satisfacción en el trabajo.

Percepción.
Proceso perceptual.
Percepción y organización.

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 DESARROLLO

EL INDIVIDUO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.

Las organizaciones son en primera instancia un conjunto de individuos que se

relacionan para lograr un fin común.
En este sentido, se puede sostener entonces que lo que hace una organización es lo
que hacen los individuos que la componen, por lo cual, evidentemente el conocimiento
sobre el comportamiento de los individuos, es de vital relevancia para el desempeño de
una organización, siendo dicha información un insumo decisivo tanto para las
determinaciones de sus directivos, como para el desempeño de los diversos grupos y
equipos que se puedan formar, ya sea de la estructura formal o informal.

FUNDAMENTOS Y ELEMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL.

En general, se han considerado cuatro dimensiones que están a la base del
comportamiento individual dentro de la organización.
Estas son: aptitudes, características biográficas, personalidad y aprendizaje.

Nos referiremos a estos factores a continuación:

Aptitudes: Se refiere a las capacidades que tiene un individuo para llevar a cabo las
diferentes tareas de un trabajo.
Las aptitudes generales de un individuo están constituidas por dos conjuntos de
factores: intelectuales y físicos.
De esta manera, a continuación, se presenta una visión panorámica de ellos.
Aptitudes intelectuales: Siguiendo a Robbins (2009), éstas son las que se necesitan
para desarrollar actividades mentales, como pensar, razonar y resolver problemas.
Comúnmente a este conjunto de propiedades se les denomina “inteligencia”,
constando de siete dimensiones, que son las más recurrentemente consideradas:
habilidad numérica, comprensión verbal, velocidad de percepción, visualización
espacial, memoria, razonamiento inductivo y razonamiento deductivo.
Se ha observado que estas dimensiones de la inteligencia se relacionan positivamente,
es decir, si un individuo tiene altas calificaciones en un aspecto, también tiende a
conseguir altas calificaciones en las demás, o en algunas de las otras. Es interesante
constatar que, si bien la inteligencia es de gran ayuda para realizar un trabajo, no hace

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que la gente se sienta más feliz o esté más satisfecha. La correlación entre la
inteligencia y la satisfacción en el trabajo es casi igual a cero.
Preguntas de reflexión: ¿Qué explicaría tal correlación?
Las investigaciones sugieren que, aunque los individuos inteligentes se desempeñen
mejor y tiendan a tener puestos más interesantes, también son más críticos para
evaluar sus condiciones de trabajo.
Así, las personas inteligentes lo hacen mejor pero también esperan más. (Robbins,
2009, p. 46)
Finalmente, se puede señalar que existen muchos test que se han diseñado
específicamente para determinar el nivel de inteligencia de un individuo.
Es lo que se llama comúnmente Coeficiente Intelectual pues se lo relaciona con la
edad.
A través del tiempo, se han desarrollado distintos instrumentos para evaluar esta
capacidad, el más conocido y utilizado en Chile es la Escala de Inteligencia de
Wechsler, las cuales se han revisado y estandarizado para la población nacional.
Existen versiones para evaluar, preescolares, escolares y adultos.
Aptitudes Físicas: Un segundo grupo de factores sobre las aptitudes de un individuo
se relaciona con las capacidades para realizar tareas que demandan resistencia,
coordinación, equilibrio, destreza o fuerza, es decir, utilizan la parte física del individuo.
Al contrario de lo que sucede con las aptitudes intelectuales, se ha encontrado poca
correlación entre estos factores.
A través de la historia y especialmente en la época clásica, las aptitudes de carácter
físico eran las predominantes; no obstante, con posterioridad han ido teniendo cada vez
más relevancia las aptitudes intelectuales.
Por ejemplo, la ocupación en actividades agrícolas y/o de extracción minera era
mayoritaria hasta antes de la revolución industrial.
Hoy en día, según el INE (Instituto Nacional de Estadísticas) la proporción de
personas dedicadas a la agricultura en Estados Unidos no sobrepasa el 2%, en Chile
era del 12% el año 2007 y se está en camino claramente descendente.
Además, el avance en la mecanización y robotización de muchas tareas en esas
actividades económicas y en las de carácter industrial, han hecho de las capacidades
intelectuales un rasgo predominante en la organización económica actual.
La respuesta social frente a este fenómeno, ha sido, por un lado, esfuerzos por
aumentar los años de instrucción escolar y actualizar el currículum, de modo de

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disponer de fuerza de trabajo adecuada y por otro, la conversión de las organizaciones
en entidades que contribuyan a la formación de las personas.

En este sentido, una buena parte de todo el esfuerzo de desarrollo organizacional, se

centra en mejorar las condiciones para disponer de las personas con las aptitudes
intelectuales adecuadas a las necesidades cambiantes del entorno, lo que hace que los
procesos de reclutamiento y selección de personal, junto a los procesos de
actualización, capacitación y formación se conviertan en procesos críticos para el éxito
de una organización.
Características Biográficas: Son diversas las variables biográficas de los individuos
que influyen en el desempeño de los diferentes ámbitos de la vida y en particular en las
organizaciones en que participan.
Los criterios para referirnos a algunas de ellas, dependen de la obtención de
información en cualquier organización y también de la evidencia empírica existente, en
el sentido de la asociación o correlación con las variables dependientes como
productividad y satisfacción laboral. Revisaremos entonces cuatro variables: edad,
género, antigüedad en el empleo y estado civil.
Edad: Sobre esta característica, lo primero que se requiere puntualizar es la existencia
de un prejuicio muy arraigado sobre la relación con la productividad, pues se suele
sostener que “a mayor edad, menor productividad”, lo que unido al hecho de que la
proporción de individuos de mayor edad se ha venido incrementando sostenidamente,
hace muy relevante conocer algunos hallazgos al respecto.
Existen una serie de creencias que los gerentes manifiestan sobre sus trabajadores de
más edad.
En general reconocen entre sus aspectos positivos al buen criterio, valores éticos
estables y compromiso con la calidad.
Entre sus aspectos negativos, se inclinan a pensar por falta de flexibilidad y resistencia
a la utilización de nuevas tecnologías.
Las creencias sobre menor productividad, y problemas para aceptar y utilizar nuevas
tecnologías, ponen a los trabajadores de mayor edad en una situación complicada para
encontrar buenos empleos y a la vez, podrían ser los primeros en ser despedidos
cuando hay recortes de personal.
Con todo, en situaciones de depresión o recesión económica generalizada lo que se
observa es el alto nivel de desempleo juvenil, tal como acontece actualmente en países
como España y Grecia.
La primera evidencia segura, es que, a mayor edad, menor probabilidad de abandonar
el empleo.
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La razón de que la renuncia sea menos probable que la de un empleado de menor
edad, se debe a que han acumulado mayores remuneraciones, vacaciones más
prolongadas, entre otros beneficios.
La segunda evidencia, es que la edad tiene una relación inversa con el ausentismo, es
decir, es probable que los trabajadores de mayor edad tengan mayor regularidad en la
asistencia al trabajo que los más jóvenes, a excepción de situaciones de fuerza mayor,
como problemas de salud.
La tercera evidencia, relaciona Edad con la Satisfacción en el trabajo.
Se ha encontrado que entre los profesionales la satisfacción tiende a incrementarse
conforme envejecen, mientras que para los no profesionales disminuye durante la edad
intermedia y después aumenta nuevamente con el paso de los años.
La última evidencia responde a la pregunta de cómo afecta la edad a la productividad.
A pesar de la creencia dominante ya mencionada de que la productividad disminuye
con la edad, la conclusión es que los requerimientos de la mayoría de los puestos de
trabajo no son tan extremos para ninguna aptitud física atribuible a la edad, como para
tener efectos en la productividad; o bien, si existe cierta disminución con la edad, se ve
compensada por las ganancias de experiencia. (Robbins, 2009, p.49)
Género: Las evidencias sugieren que no hay diferencias importantes o significativas
entre hombres y mujeres en aptitudes intelectuales, rotación y productividad en el
trabajo.
Sin embargo, sí se encuentran diferencias en ausentismo, en contra de las mujeres.
La explicación más lógica para esto es que el rol histórico que se ha asignado a las
mujeres en lo relativo a las responsabilidades del hogar y la familia implica mayores
responsabilidades y por tanto consumen más tiempo que los hombres en tales tareas.
Por ejemplo, en la enfermedad de algún miembro del hogar, o en los cuidados de
personas mayores.
Sin embargo, este es un rol que en la cultura occidental actual está cambiando
rápidamente y ahora una gran parte de los hombres se interesa también en los
quehaceres del hogar, lo que permite pronosticar que la relación actual entre género y
ausentismo tenderá a desaparecer.
Lo que sí se puede sostener es que se ha descubierto que las mujeres están más
dispuestas a aceptar la autoridad y que los hombres son más agresivos y están más
predispuestos que las mujeres a tener expectativas de éxito, pero dichas diferencias
son menores en el presente.
Antigüedad en el Trabajo: Definiendo antigüedad como tiempo transcurrido en un
trabajo en particular, existe evidencia clara sobre los siguientes puntos: a mayor
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antigüedad, menor ausentismo, menor probabilidad de rotación, menor probabilidad de
renunciar, y mayor satisfacción laboral y mayor productividad.
Estado Civil: Entre los empleados casados es menor la posibilidad de presentar
ausencias, tienen menos rotación y presentan mayor aceptación a sus empleos que los
empleados solteros.
Se interpretan estos resultados a la luz de las responsabilidades, porque cuando se
está casado se asume que presenta un mayor nivel de compromisos que se está
dispuesto a afrontar.
Personalidad: Es la manera en la que una persona reacciona e interactúa con los
demás, siendo lo que distingue a una persona de otra.
Esta se llega a formar por la herencia, el ambiente en el que se desarrolla y las
situaciones que vive cada individuo.
Estas características son las que describen el comportamiento de una persona.
Los elementos que influyen en el comportamiento individual en la organización son
diversos y aluden a distintos ámbitos, desde factores puramente psicológicos, hasta
aquellos que tienen un carácter meramente social.
Entre los elementos que influyen en el comportamiento organizacional, es posible citar
las características individuales que configuran la personalidad de cada sujeto, la que se
define según Rapaport y Tapia (2011), a partir de los atributos que dan estabilidad en
el tiempo y consistencia a los comportamientos de la persona frente a diversas
situaciones.
Es así como las características de personalidad que se mantienen a lo largo del tiempo,
permiten reconocer a cada persona por sus cualidades esenciales.
De esta manera, la personalidad determina las manifestaciones a nivel conductual, en
las experiencias intrapsíquicas y en la interacción con los demás.
Por lo anterior, la personalidad se ve expresada en los patrones conductuales y los
procesos internos no observables, como las motivaciones más profundas, los afectos
predominantes, la manera de procesar la información, entre otros aspectos.

Pregunta de reflexión: ¿Cuáles se podría decir que son los elementos centrales que
conforman la personalidad de un sujeto, a partir de las caracterizaciones recién vistas?
Cuando se habla de personalidad se combinan variables biológicas con otras propias
del contexto social de cada individuo, donde se incluyen las experiencias vividas
particularmente por cada persona: como la familia, las experiencias tempranas, la
historia de vida, los vínculos afectivos, los aprendizajes adquiridos, etc.

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Aprendizaje. Se define como un cambio en el comportamiento de un individuo que
ocurre como resultado de la experiencia.

Este cambio de comportamiento debe tener un nivel de permanencia mínimo.

En otras palabras, se infiere que el aprendizaje ha tenido lugar si como resultado de la
experiencia un individuo se comporta, reacciona y responde en forma distinta de la que
se comportaba antes.
Tal como se expuso previamente, una organización exitosa es la que está
constantemente actualizando las capacidades de sus integrantes y una estrategia es la
de mejorar las conductas de sus empleados mediante diferentes enfoques y técnicas
orientadas a que éstos aprendan de mejor manera a desempeñar determinadas tareas
dentro de la organización.
Se han propuesto tres grandes enfoques que se proponen explicar cómo
aprendemos patrones de comportamiento: El condicionamiento clásico, El
condicionamiento operante y El aprendizaje social. Veremos una reseña breve de cada
uno.
El condicionamiento clásico. Surge de los experimentos realizados por I. Pavlov, con
perros, en donde utilizando repetidos toques de campana (estímulo condicionado)
daba un trozo de carne (estímulo no condicionado) a estos, midiendo su salivación es
decir una respuesta no condicionada.
Finalmente, encontró que, con sólo tocar la campana, los perros salivaban, es decir su
comportamiento se condicionaba sólo con el estímulo condicional.
Era una respuesta condicionada.
Con este enfoque se pueden explicar conductas organizacionales sencillas, pero los
comportamientos en las organizaciones corresponden más bien a conductas complejas
por lo que el rango de aplicación de esta teoría es limitado.
El Comportamiento operante. Se basa en las propuestas de B. Skinner, conocido
como el principal representante del “conductismo”.
En este esquema, para lograr un determinado aprendizaje, lo esencial es crear
consecuencias agradables o recompensas positivas, idealmente inmediatamente de
ejecutada la conducta deseable.
Si un comportamiento no se ve reforzado de manera positiva, disminuye la probabilidad
de su ocurrencia futura.
Derivado de lo anterior también es cierto para este enfoque que, si una conducta no se
recompensa o se castiga, tenderá a extinguirse.

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En la realidad chilena, deben destacarse dos iniciativas que actualmente se llevan a
cabo en la administración civil del Estado, que están basadas precisamente en este
enfoque.

Una, es el Programa de Mejoramiento de la Gestión (PMG) y otra se denomina

Convenios de Desempeño Colectivo (CDC).
En el primer caso se trata de la entrega de bonos a los trabajadores de un organismo
del Estado, condicionados al logro de determinadas metas anuales del Organismo.
En el segundo caso, también se entrega un bono, pero sólo a equipos o áreas de
trabajo dentro de un Organismo mayor, condicionado al logro de metas de tal equipo o
área.
El Aprendizaje social. Se produce por observación directa, por lo que se le dice o por
lo que les sucede a otras personas.
Lo fundamental es que hay una acción reflexiva por aprender y eleva la importancia de
la percepción en ese proceso de aprendizaje.
El ejemplo más claro de este enfoque en las organizaciones públicas y privadas son los
programas de capacitación laboral.
Para finalizar, siguiendo a Robbins, dentro del mismo contexto es posible cuestionar si
aplicar un reforzamiento es más eficaz que un castigo, pues, aunque el castigo “elimina
el comportamiento indeseable con más rapidez que el reforzamiento negativo, el
comportamiento por el que se castiga tiende a suprimirse sólo de manera temporal y no
cambia de manera permanente.
El castigo produce efectos colaterales desagradables…además, quienes reciben el
castigo tienden a resentirse con quien los castiga.
Por tanto, es aconsejable que los gerentes usen el reforzamiento en lugar del castigo”
(Robbins, 2009, p. 65)

VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO.

Los valores se refieren a las convicciones más profundas que un individuo considera
que son importantes y rescatables para la vida en comunidad.
Son un conjunto de ideas personales sobre lo que es bueno, correcto y deseable.
En este sentido, se habla de un sistema de valores de un individuo a la ordenación que
éste hace, desde los más fundamentales a los menos.

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Normalmente, los valores se forman tempranamente en el transcurso de la vida, en el
llamado proceso de socialización, siendo la familia su principal agente.
Los valores importan en la medida que influyen en nuestras actitudes y comportamiento
organizacional, a través de discrepancias o acuerdo con los valores que sustentan la
cultura organizacional.
Por ejemplo, se puede estar a favor o en contra de la política de despidos, de estímulos
al desempeño, por ejemplo.
La conclusión es que mientras más acuerdos hay entre los valores personales y los
propios de la cultura organizacional, es más probable encontrar actitudes positivas y
mayor satisfacción en la organización, y sucediendo lo contrario si los acuerdos son
escasos o nulos.
Se ha señalado que algunos valores importantes se corresponden con generaciones,
es decir personas que tienen edades similares y en consecuencia han sido afectados
por la sociedad y la cultura de manera similar.
Finalmente, podemos señalar que los gerentes deben estar atentos a los rasgos
predominantes de la cultura de un país pues es muy probable que muchas de las
características del personal de una organización puedan interferir drásticamente con la
cultura y los valores que desee se respete, fomenten y promuevan.
Por ejemplo, para el caso de Chile, es sabido que es un país que, en comparación a
otros, presenta de las más altas tasas de desconfianza interpersonal.
Si un gerente piensa que una clave del éxito de la organización que dirige es la
confianza interpersonal entre los empleados, entonces, debiera preocuparse de
disponer de una política que pueda fomentar revertir tales rasgos valóricos entre sus
empleados.

LA PERCEPCIÓN
Definición:
Existen distintas definiciones de este concepto, que proviene del latín perceptio que
alude a tomar posesión de algo.
Como una primera definición es posible identificar este proceso como la función que le
posibilita al organismo recibir, procesar e interpretar la información que llega desde el
exterior valiéndose de los sentidos.
Por esto, ha establecido que la percepción es el primer proceso cognitivo, que permite
al sujeto capturar la información del medio que lo rodea.
De esta manera, la información que se recibe a través de los sentidos es transformada
en un elemento conocible para el sujeto.
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En este sentido, se plantea que la persona percibe la información cuando realiza un
proceso de asimilación y comprensión de la misma, lo que implica una elaboración
personal, y que por tanto es distinta para cada individuo.

Es preciso aclarar que hay diferencias entre sensación y percepción, pues una
sensación es una experiencia que se vive a partir de un estímulo determinado, es la
respuesta más bien intuitiva y automática, a partir de un hecho captado a través de los
sentidos.
Sin embargo, una percepción es la interpretación de una sensación, pues a dicha
información se le asigna un significado y permite clasificarla o decodificarla a nivel
cerebral, siendo un proceso más elaborado y racional. (Pinel, 2007, p. 174).
Por esto, la percepción se modifica de acuerdo a las experiencias de cada persona.
Dentro de la psicología moderna, se puede definir percepción como la imagen mental
que se forma con ayuda de la experiencia y las necesidades, que es el resultado de un
proceso de selección, organización e interpretación de las sensaciones.
Cabe señalar que en la percepción se combinan aspectos biológicos, con los cuales se
nacen, y otros aprendidos a través de la historia y distintas vivencias experimentadas
por cada persona, lo que conlleva a que la forma de percepción se va modificando a lo
largo de los años.
Como consecuencia de todo ello el individuo emite una respuesta consistente con dicho
significado.
Así, es posible indicar que la percepción del sujeto se caracteriza por ser subjetiva,
selectiva y temporal.

PROCESO PERCEPTUAL.
La forma como opera la percepción y se organiza la información es la siguiente:
Primero la persona observa los objetos de su entorno, después hace una selección
perceptual, de acuerdo a sus intereses, experiencias pasadas, personalidad,
aprendizaje, etc.
A partir de todo lo anterior, se organiza lo percibido para finalmente interpretarlo.

SELECCIÓN ORGANIZACIÓN INTERPRETACIÓN

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Pregunta de reflexión: A su juicio ¿Qué mecanismo puede definir al proceso de la
percepción? ¿Cuáles serán los factores que influyen en el proceso perceptivo?
A través de las percepciones, las personas son capaces de comprender su entorno y
actuar en consecuencia a los impulsos que reciben, entendiéndolos, organizándolos y
asignándoles un sentido.
Como consecuencia de todo ello, el individuo, emite una respuesta consistente con
dicho significado.
Los factores que intervienen en el proceso perceptivo son diversos, algunos de los más
importantes son: motivación, aprendizaje, contexto, expectativas, factores culturales y
emociones.

Percepción y organización: Todas las personas tienen una percepción de las cosas,
personas o situaciones, por lo que el estudio de la percepción es crucial al momento de
estudiar el comportamiento organizacional.
Un ejemplo de las percepciones dentro de la organización, es la entrevista de selección
de personal, en la cual quien realiza la entrevista obtiene un primera impresión del
postulante, y en las demás entrevistas, se encargará de demostrar que su primera
impresión era correcta o no.
Sin embargo, los errores más comunes son: error de similitud, que es cuando la
persona se siente identificada con la otra, se proyecta, pues ve sus características
reflejadas en los demás; error de contraste, que es cuando se compara a una persona
con otra; conceder demasiada importancia a la información negativa, y el error de la
primera impresión.
Y aun cuando esté equivocada, tiende a justificarse y defenderse, atribuyendo los
propios errores a otros.
Cabe señalar que la percepción, no es directamente observable, se requiere inferir el
proceso a partir de la conducta de la persona.
El clima organizacional es la expresión personal de la percepción que los trabajadores y
directivos se forman de la organización a la que pertenecen, incidiendo directamente en
el desempeño de la organización.

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 CONCLUSIÓN

Una primera idea central que se destaca del tema tratado es que, dado que la
organización está formada por un conjunto de personas con un fin en común, el
conocimiento sobre el comportamiento de los individuos, es de gran relevancia para el
desempeño de toda organización.
Respecto a las dimensiones más estudiadas en cuanto al comportamiento individual al
interior de la organización, llama la atención diversos aspectos abordados, tales como
supuestas correlaciones entre características biográficas con productividad o ciertos
índices de satisfacción laboral o ausentismo; al respecto, es preciso señalar que, de no
estar respaldada por evidencia empírica, ninguna asociación tiene realmente asidero.
Ejemplo de ello, es la relación inversamente proporcional que suele plantearse entre la
edad y la productividad.
Por otro lado, sobre las aptitudes físicas, se detecta que éstas han ido descendiendo en
relevancia respecto de las intelectuales, lo que ha llevado a que cada vez sea más
necesario desplegar acciones para favorecer la formación y capacitación de las
personas, de hecho, se visualiza que una organización es exitosa y eficiente si se
preocupa de actualizar los conocimientos y capacidades de sus integrantes.
Dentro de los elementos que también influyen en el comportamiento individual se ubica
la percepción, que se refiere al proceso que permite interpretar y comprender el medio
que nos rodea.
Este mecanismo, es subjetivo, selectivo y dinámico, por cuanto es personal y se
modifica con la experiencia.
Asimismo, se advierte que la percepción de cada integrante de una organización incide
directamente en el desempeño de la organización.

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NEGOCIACIÓN COLECTIVA
EJERCICIOS SEMANA 1
UNIDAD I
1. Explique cuáles son los aspectos del derecho colectivo del trabajo.
Respuesta: Los primeros aspectos del derecho colectivo son la organización de los
sindicatos.

Existen aspectos orgánicos e inorgánicos.

Los primeros, se manejan alrededor de la negociación colectiva y la legislación vigente

y son la gran mayoría de los casos.

La organización colectiva debe tener autonomía y por lo tanto auto - tutela, para lo cual
se produce la visión triangular del derecho, que tiene como elementos la organización
sindical, la negociación colectiva y finalmente la huelga.

Por otro lado, el derecho colectivo del trabajo busca una igualdad entre trabajadores y
empleadores.

2. ¿Cuáles son las características del derecho colectivo del trabajo?

Respuesta: Nace de forma ilegal, con un claro objetivo instrumental.
Frecuentemente este derecho está influenciado por la actividad política, económica,
cultural, conciencia cívica y social.
La solidaridad entre trabajadores, globalización y la tecnología que también le afecta.
En normativo este derecho, la legitima la auto - tutela, su fuente normal son la
constitución, los tratados internacionales, los preceptos de rango legal, la autonomía y
la costumbre.

Finalmente, la universalidad de sus principios.

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