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 Cuando estamos en nuestros Despachos Jurídicos, Ios Trabajadores generalmente buscan
una solución a su problema, que básicamente reside en el pago de sus prestaciones laborales a
que tiene derecho. Es por ello que como Abogados y futuros Abogados tengamos el conocimiento
tanto doctrinario como práctico para poder darle asesoría correcta a quienes requieran de nuestros
servicios.

Este resumen trata de los conceptos Básicos que usted debe tener presente en esta rama
del Derecho y ha sido elaborado de acuerdo a la experiencia como Abogado Litigante así como
también como Catedrático Universitario, en consecuencia, es un material netamente practico que
usted puede leer de forma lácil y sencilla.

No dudo que usted lo leerá una y otra vez con el afán de comprender claramente los
conceptos acá vertidos que como repito, constituyen los aspectos más relevantes del Derecho
Procesal del Trabajo.

Agradezco la oportunidad que me brinda para coadyuvar en su preparación Profesional.

Abogado Federico Barrios Aldana

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gAPTTULO r.
GENERALIDADES DEL PROCESO LABORAL GUATEMALTECO.

1. Definición y Naturaleza Jurídica del Derecho Procesal del Trabaio.

El Derecho Procesal de Trabajo constituye una rama del Derecho de Trabajo cuya finalidad
más importante es contribuir a mantener la armonía entre el capital y el trabajo, mediante''la
resolución de los conflictos que surgen entre ambos, para ser más específicos, se trata de aquella
rama del derecho que procura la solución de los problemas que surgen entre patronos y
trabajadores con ocasión del trabajo. En ese sentido se puede definir al Derecho Procesal del
Trabajo como el conjunto de reglas jurídicas que regulan la actividad jurisdiccional de los
Tribunales y El proceso de Trabajo, para el mantenimiento del orden jurídico y económico en las
relaciones obrero patronal, lnter. Obreras e lnter. Patronales.

La naturaleza jurídica del derecho procesal del trabajo, se trata de establecer la ubicación
de esta rama del derecho en Guatemala la naturaleza jurídica del derecho procesal del trabajo,
está determinada en la propia legislación, tanto en el considerando cuatro literal e) de Código de
Trabajo como en su Artículo 14. Par ejemplo, en el referido considerando dice, El presente Código
y sus reglamentos son normas legales de orden público y a sus disposíciones se deben de sujetar
todas las empresas de cualquier naturaleza que sean, existentes o que en lo futuro se establezcan
en Guatemala, lo mismo que todos los habitantes de la República, sin distinción de sexo ni de
nacionalidad, salvo las personas jurídicas de derecho contempladas en el segundo párrafo del
Artículo 20. lgualmente deben aplicarse las disposiciones protectoras del trabajador que
contiene este código, al caso de nacionales que sean contratados en el país para prestar sus
servicios en el extranjero.

Existen diferentes teorías que pretenden explicar la naturaleza jurÍdica del Derecho
Procesal de Trabajo, entre estas encontramos dos conientes: los que pretenden ubicarlo dentro
del Derecho Público; y los que consideran que las norrnas instrumentales de trabajo rebasan la
f¡ clasificación bipartita de derecho público o privado, considerando rnás acertada una tercera
posición: La del Derecho Social, los que dicen porque el derecho procesal del trabajo es de
naturaleza pública encontramos a Litala, Gaete y Pereira, indican que debe tomarse como público
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el derecho adjetivo laboral, por cuanto se inspira en principios tutelares de una clase social y en el
que juegan un papel los intereses gremiales por encima de los del individuo.

No obstante lo anteriormente relacionado, nuestro Código de Trabajo, sigue con el criterio

de considerar al derecho material e instrumental de trabajo como DERECHO pÚgLtCO; así lo
establece en inciso e) del considerando lV del Código de Trabajo que expresa. el derecho de
trabajo es una rama del derecho público, por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe
ceder ante el interés social o colectivo. Dicha exposición parece pertenecer más al derecho social
que alderecho público.

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2. Fuentes del Derecho Procesal delTrabajo.

Esta establecido que la fuente es lo que le da origen o el nacimiento de una doctrina por lo
cual decimos que las Fuentes del Derecho Procesal del Trabajo son los hechos que dan
nacimiento a las normas jurídicas o causas o fenómenos que lo originan, por lo tanto estas se
clasifican de la siguiente manera.

a. Directas o PrinciPales.
a.1. Ley:
Es la fuente por excelencia; la norma jurídica general originada en la legislación.

a.2. Sentencia Colectiva:

Es la culminación o resolución judicial por la que se le pone fin a un conflicto
colectivo dando origen al nacimiento del Pacto o Convenio.

a.3. Jurisprudencia:
Autoridad que resulta de varias sentencias uniformes dictadas por los tribunales de
justicia al aplicar las normas generales en la resolución de casos concretos.

a.4. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo:

Acuerdo de voluntades entre patrono y empleado que regula las condiciones de
trabajo.

b. lndirectas o Supletorias:
b.1 . Doctrina:

Estudios de carácter científico que los juristas realizan acerca del derecho, ya sea
con el propósito puramente teórico de sistematizaciÓn de sus preceptos, ya con la
finatidad de interpretar sus normas y señalar las reglas de su aplicaciÓn.

rj b.2. Usos o prácticas tribunalicias:

Las actuaciones en los tribunales'

En Guatemala las fuentes del Derecho Procesal de Trabajo son:

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Fuentes Principales:
,/ El Código de Trabajo, contenido en el Decrelo 14-41
{ Leyes de trabajo

Fuentes Supletorias:
'/ Los principios del Derecho de Trabajo: según el Artículo 15 del Código de Trabajo
establece; Los casos no previstos por este código, por sus reglamentos o por los demás
leyes relativas al trabajo, se deben resolver, en primer término, de acuerdo con la equidad,
la costumbre o el uso local, en armonía con dichos principios; y por último de acuerdo con
los principios y leyes del derecho del derecho común.
'/ Equidad, costumbre (uso implantado en una colectividad y considerado por esta como
jurídicamente obligatoria) o uso local.
I Principios y Leyes de derecho común
'/ Analogía Artículo 326 Si hubiere omisión de procedimientos, los tribunales de Trabajo y
Previsión Social están autorizados para aplicar las normas referidas leyes por analogía, a
fin de que pueda dictarse con prontitud la resolución que dicta imparcialidad las
pretensiones de las partes.

'/ Articulo 326 en cuanto no contraríen el texto y los principios procesales que contiene este
código, se aplicaran supletoriamente las disposiciones delCódigo Procesal Cívil y Mercantil
y Ley del Organismo Judicial, (Artículo 287).

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3. Autonomía del derecho procesal laboral guatemalteco:

Paradeterminar si una disciplina jurídica es autónoma, debe observarse si la misma abarca
un conjunto de principios y de institutos propios, que amerite un estudio conveniente, contenga
doctrina homogénea dominando el concepto general común y distante del concepto general
informativo de otra disciplina; algo importante es que posea un método propio, es decir, que
adopte procedimientos especiales para elconocimiento de la verdad delobjeto investigado.

Podría pensarse que el hecho de encontrarse en ün mismo cuerpo normativo (Código de

Trabajo) las leyes sustantivas y adjetivas laborales, significa que la rnateria objeto de nuestro
estudio no es una rama autónoma pero para desvanecer definitivamente tal duda debemos
recordar lo expresado por los autores chilenos, Alfredo Gaete Berrios y Hugo Pereira Anabalón, en
su obra intitulada: La ejecución del Derecho lndividual ProcesaldelTrabajo, cuando sostienen que
el carácter instrumental de las normas procesales de trabajo, no debe negarse aun cuando están
contenidas en el Código de Trabajo material si se considera que el carácter formal de una norma
no depende de modo alguno de la naturaleza del cuerpo legalque la contiene'

a. Autonomía doctrinaria
Es una rama extensa que ha ameritado un estudio conveniente y particular, recordar su
contenida, principios e instituciones propias, contiene doctrina homogénea, dominando el
concepto común y distante del concepto general informativo de otras disciplinas; se tienen
procedimientos especiales para el conocimiento de la verdad constitutiva del objeto de la
indagación.

b. Autonomía legislativa, jurisdiccional y administrativa

Desde su aspecto externo la autonomía legislativa, tiene su origen constitucional, pues fue
en la constitución de 1945 donde se le dio su nacimiento (aspectos que han sido reiterados
en las Constituciones de 1965 y 1985) se desanolla en el Código de Trabajo y Leyes
Laborales emitidas posteriormente ( considerando V y Vl; Artículos 1,274,275,276,278,
ri 283 del Código de Trabajo vigente) el aspecto judicial se establece al crearse una
judicatura privativa, un derecho procesal autónomo, jueces especializados; y que tienen
autonomía administrativa se configura con la creación de órganos administrativos
 específicos como el Ministerios de Trabajo y Previsión Social, con sus diferentes
dependencias.
Autonomía didáctica
Caracterizada fundamentalmente por la división del derecho laboral como objeto de estudio
en dos grandes ramas, por una parte el estudio del Derecho Laboral en lo que a su parte
sustantiva se refiere y por otro lado el Derecho Procesal Laboral. No obstante que en
Guatemala el Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República contiene en
el mismo cuerpo normas de carácter sustantivo y adjetivo, en las universidades,
atinadamente se ha hecho la separación, al punto que existen dos cursos: Derecho Laboral
y Derecho Procesal Laboral.

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 4. Principios del Derecho Procesal del Trabajo.
Son las directivas o líneas matrices, dentro de las cuales han de desarrollarse las
instituciones del proceso

a. PrincipioDispositivo:
Este principio rige el proceso civil, desde su inicio hasta su extinción, subdividiéndose en
los principios de lniciativa Procesal, Principio de Aportación de pruebas a cargo de las
partes y principio de congruencia.

b. Principio de lniciativa Procesal:

Según este aspecto del principio dispositivo, a las partes compete únicamente la
instauración de un juicio. Esto se contrapone al principio de investigación que se ve
reflejado en los procesos penales. En el proceso laboral el Principio de lniciativa Procesal
ocupa una posición intermedia, ya que si bien normalmente solo las partes pueden iniciar
un proceso, en casos especiales, como lo son los conflictos en que intervengan
trabajadores menores de edad, la judicatura privativa de lo laboral tiene potestad para
iniciar procedimientos de oficio.

c. Principio de lmpulso Procesal:

En el proceso de trabajo rige en forma irrestricta el impulso procesal de oficio, por
naturaleza tutelar y pública.
Así lo establecen los Artículos 285 y 321 que rezan: El procedimiento en todos los juicios
de trabajo y previsión social, es actuado e impulsado de oficio por los tribunales una vez
solicitada su intervención.
El principio de lmpulso oficioso lo encontramos en los siguientes Artículos del Código de
Trabajo: Artículo 331 relativo a la acumulación de oficio en procesos que se encuentren en
un mismo tribunal. Artículo 334 referente a la obligación deljuez para ordenar al actor que
subsane los defectos contenidos en su demanda; el 340 que ordena aljuez a que procure
r,r el avenimiento conciliatorio de las partes; 344 que faculta al juzgador para rechazar in
liminelitis las pruebas impertinentes, no ofrecidas y contra derecho; el 345 que obliga al
tribunal a pedir de oficio certificaciones de documentos que se encuentran en oficinas
públicas o en poder de los litigantes; el 352 que faculta al juez nombrar de oficio a uno o
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dos expertos; asimismo contienen disposiciones informales por el impulso judicial el

Artículo 357 que contempla elAuto Para Mejor Fallar.

d. Principio de aportación de prueba a cargo de las partes:

El principio dispositivo se manifiesta en este aspecto, postulando que es a las partes a
quienes compete la aportación del material probatorio, quedándole vedado al juez ir más
allá de las pruebas producidas por los litigantes.
En cuanto al proceso laboral, eljuez no puede conformarse con la verdad formal y limitada
que puedan producir las partes, sino que por sus características de ser este derecho
tutelar, de proteger intereses eminentemente públicos y de adoptar una postura activa en la
dirección y búsqueda de la verdad real o histórica, no es aplicable, sino en forma muy
limitada el principio dispositivo.

e. Principio de Congruencia:
Esta modalidad del principio dispositiva consiste en que el juzgador sentenciar según lo
alegado y probado en autos, "setentiadebet ese conformislibello", es decir, que la decisión
deltribunal se ha de ajustar a las pretensiones ejercitadas por las partes.
El proceso laboral, por su naturaleza tutelar y pública, este principio se ha atenuado, pues
existe la opinión en doctrina que tiende a favorecer al juez privativo de trabajo a fallar aún
más allá de lo pedido por las partes, cuando con esto.llegue a realizar la justicia laboral; por
tal motivo es necesario que en nuestra legislación desaparezca el principio de congruencia
reconocido por el Artículo 364 del Código de Trabajo, para que eljuez privativo de trabajo,
quien no es un juez pasivo, sino activo en la dirección y tramite deljuicio, indague la verdad
histórica del hecho y la conjugue con la vedad formal del proceso.

Principio de lnmediación Procesal:

Consiste en que el juez está en contacto directo y procesal con las partes; recibe las
pruebas, oye los alegatos, interroga y carea a litigantes y testigos, al extremo que aquellos
medios probatorios que no se incorporan al proceso mediante la intervención suya, carecen
de validez probatoria.
No obstante lo anteriormente apuntado; he podido observar que no en todos los casos se
cumple el principio de inmediación, quizá por la carga de trabajo que impera en los
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diferentes órganos jurisdiccionales, o porque los juzgadores depositan su confianza en los

señores oficiales por conocer de sus capacidades; sin embargo, en la medida en que el
juez ese contacto directo con las partes y las pruebas, se lograra que estas últimas sean
incorporadas al proceso de una manera no viciada, sin deformaciones y de forma
espontánea y legal, cumpliendo así con el debido proceso.
El Código de Trabajo contempla el Principio de lnmediación en el Artículo 321 que
establece que el procedimiento el oral, actuado e impulsado de oficio por los tribunales y
que consecuentemente es indispensable la presencia del juez, en la práctica de todas las
diligencias de prueba.

g Principio de Oralidad:
Este principio indica que en el proceso laboral, de principio a fin, debe predominar la
oralidad.
Ni la inmediación ni la concentración serían posibles, sin el principio de oralidad. Como lo
expone el tratadista Mario López Larrave, en el proceso laboral se reconoce el principio de
oralidad con todas sus bondades y alcances en los ArtÍculos 321 y 322 del Código de
Trabajo, que establecen: "El procedimiento en todos los juicios de trabajo y previsión social
es oral". "Las gestiones orales serán directamente ante los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social, debiéndose levantarse en dada caso, el acta correspondiente" También
puede gestionarse por escrito debiéndose acompañar las copias necesarias".

Entre otros Artículos que se refieren a la oralidad encontramos el Artículo 333 que se
refiere a la interposición de la dernanda.

h. Principio de Concentración Procesal:

Consiste en reunir o concentrar todos o el mayor número de actos procesales en una sola
o en muy pocas diligencias. Pueden consistir en la reunión de la totalidad o mayor número
de cuestiones litigiosas para ser resueltas todas en sentencia.
ri Por su misma naturaleza, este principio de concentración Io encontramos, entre otros, en
los siguientes Artículos de Código de Trabajo.
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Artículo 335, que regula que al darle trámite a la demanda, se debe señalar día y hora para
la comparecencia a juicio oral y se previene a las partes la aportación de todas sus
pruebas.

Artículo 338, relativo a la contestación de la demanda y reconvención que se formularan a

su caso en el primer comparendo.

Artículo 343, que establece que a excepción de las excepciones de incompetencia, que es
previa, y las de cosa juzgada, prescripción, pago y transacción, que se podrán interponer
en cualquier tiempo, fas excepciones se propondrán en la primera audiencia al contestarse
la demanda y la reconvención, las deberán ser resueltas en esa misma audiencia.

Artículo 353, que regula lo relativo a Ia exhibición de documentos, libros de salario y

planillas que se realizan también en una comparecencia, así como los Artículos 352 y 354
referentes al dictamen de peritos y a la prueba de confesión respectivamente, que deberán
recibirse en una de las audiencias de rigor.

Artículo 331 del Cédigo Laboral, que se refiere a la acumulación de acciones y de autos
respectivamente.

En el proceso laboral guatemalteco, pueden concentrarse en la primera comparecencia los

siguientes actos procesales: ratificación de la demanda, contestación de la misma,
reconvenciÓn, contestación de la reconvención, interposición de excepciones, resolución de
las excepciones dilatorias, conciliación, recepción de todas las pruebas ofrecidas, tacha de
testigos y resolución de ciertos incidentes.

i. Principio de Publicidad:
Consiste en el derecho que tienen las partes y hasta terceras personas, a presenciar todas
Yi las diligencias de prueba, examinar los autos y escrltos, excepto aquellos que merecen
reserva por razones de índole moral, para no entorpecer la investigación de los hechos en
materia penal, o para no hacer peligrar la seguridad nacional en asuntos militares o
diplomáticos.
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j Principio de Economía Procesal:

Este principío debe entenderse en todas sus manifestaciones, es decir, desde la celeridad
y rapidez deljuicio, hasta la gratuidad y baratura en la substanciación del mismo.
Cobra mayor relevancia en el proceso laboral, en el cual las partes son económicamente
desiguales,y mientras a una de ellas, la parte patronal, no le perjudicaría sostener un
proceso largo; a la parte trabajadora, un proceso en estas circunstancias resultaría
desgastante y perjudiciala sus intereses

g. Principio de Preclusión:
Este principio se representa por el hecho de que las diversas etapas del proceso se
desarrollan en forma sucesiva, mediante la clausura definitiva de cada una de ellas,
impidiéndose el regreso a etapas y momentos procesales y extinguidos y consumados, es
decir, que ciertos actos o facultades precluyen al no realizarse en el momento o etapa
señalados.
El principio de preclusión se relaciona con el principio de economia, puesto que con el
primero también se persigue la celeridad del proceso

En el proceso laboral se manifiesta, entre otros, en los siguientes casos: El actor tiene
facultad de ampliar su demanda hasta el momento de la comparecencia a juicio oral; el
demandado tiene facultad de contestar la demanda y de reconvenir al actor, hasta el
momento de la primera comparecencia también; el demandado puede interpones
excepciones, hasta el momento de contestar la demanda, salvo las de cosa juzgada, pago,
transacción y prescripción, lo que se aplica también a la reconvención. Los medios de
prueba pueden ser ofrecidos debidamente por el actora hasta el momento de la primera
audiencia y por eldemandado y el contra demandante, hasta en Ia etapa de la contestación
de la demanda e instauración de la contrademanda, respectivamente; el actor tiene
facultad para ofrecer los medios de prueba que contraigan de reconvención, en el momento
ri de darle contestación a ésta.

Una excepción al principio de preclusión, en relación a la producción de pruebas, se da con

el Auto para mejor proveer, pues eljuez tiene facultad para dictarlo.
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h. Principio de lgualdad o Bilateralidad de la Audiencia:

Este principio "auditor et aeterapars" consiste en que las partes deben tener en juicio
iguales derechos, las mismas oportunidades para ejercitarlos y para hacer valer su
defensa, y en general, un trato igual a lo largo de todo el proceso.
En el proceso laboral rige el principio de igualdad, primeramente por mandato
Constitucional, al preceptuar la Carta Magda en sus Adículos 12 y 29la inviolabilidad de la
defensa en juicio y la garantía de no ser condenado sin haber sido citado, oído y vencido
en juicio, así como el libre acceso a los tribunales que tiene todo ciudadano, para ejercer
sus acciones y hacer valer sus derechos de conformidad con la ley.

En el Código de Trabajo el principio de la bilateralidad informa a todos aquellos Artículos en

que se brinda igual derecho a las partes para ejercitar sus derechos, contradecir y fiscalizar
las pruebas de sus contraparte, todos los eferentes a las notificaciones.

Como excepción a este principio encontramos la facultad de resolver inaudita parte las
peticiones sobre medidas cautelares, por la naturaleza de las mismas.

i. Principio Tutelar:
Este principio no viene a frustrar el principio de igualdad, sino por el contrario, hace posible
su eficacia y real aplicación. Este principio funciona a favor del obrero y es presupuesto
indispensable para la actuación del principio de igualdad; ya que una vez equiparada las
partes con una tutela brindada al litigante débil, si es posible de hablar de igualdad en
derechos, oportunidades y ejercicio de defensa en juicio.

En el Código de Trabajo, este principio se manifiesta en el lV considerando de mismo, a

preceptuar. "El derecho de trabajo es un derecho tutelar de los trabajadores, puesto que
trata de compensar la desigualdad económica de estos, otorgándoles una protección
jurídica preferente", complementándose dicho enunciado con el Artículo 17 que preceptúa:
ti para los efectos de interpretar el presente código, sus reglamentos y demás leyes de
trabajo, se debe tomar en cuenta fundamentalmente, el interés de los trabajadores en
armonía con la convivencia social.
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Además de las dos acotaciones anteriores, es de hacer notar, que el principio de

tutelaridad se encuentra inmerso en casi todas las normas procesales que contiene el
Código de Trabajo.

Principio de Sencillez:
El proceso laboral tiene formas para llegar a la realización de sus fines, pero esas formas
son mínimas, son las estricta y rigurosamente indispensables para n violentar la garantía
de la defensa en juicio sin que de ninguna manera pueda darse el caso de que el aspecto
formal predomine sobre el fondo del asunto.
Todo proceso debe establecer una serie de formas que garanticen la defensa de intereses
tutelados por el Derecho, pero podemos considerar que el proceso de trabajo no es
formalista; se caracteriza porque sus normas son simples y sencillas; así lo establece el
Código de Trabajo, en su V considerando, cuando preceptúa que es necesario crear: un
conjunto de normas procesales claras, sencillas y desprovistas de mayores formalismos,
que permitan administrar justicia pronta y cumplida.

El principio de sencillez debe tenerse muy en cuenta cuando se aplica supletoriamente el

Código Procesal Civil y Mercantil, al proceso laboral.

Principio de Probidad:
Consiste en la obligación que tienen las partes de litigar de buena fe en juicio, con el
complemento de sancionar a los maliciosos.
Se manifiesta en todos aquellos preceptos que tiendan a evitar sorpresas perjudiciales a
los litigantes, en los que exigen Ia individualización de las pruebas para poder castigar a
quienes interponen excepciones, incidentes o recursos frívolos o manifiestamente
improcedentes.

t. Principio de Flexibilidad en la Apreciación de la Prueba.

Trueba Urbina lo denomina "Principio de la Prueba en Conciencia".
Consiste en otorgar al juzgador amplias facultades para apreciar al materlal probatorio,
utilizando sistemas que puedan variar desde la sana critica a la libre convicción.
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El Artículo 361 del Código de Trabajo establece que, salvo disposición expresa en este
código y con excepción de los documentos públicos y auténticos, de la confesión judicial y
de los hechos que personalmente compruebe eljuez, cuyo valor deberá estimarse con las
reglas del Código Procesal Civily Mercantil, la prueba se apreciara en conciencia.

m. Principio de Adquisición:
Consiste este principio en que las pruebas producidas por uno de los litigantes, no lo
benefician únicamente a él sino que pueden eventualmente favorecer a su contraparte o a
todos los litigantes; por lo que la prueba al ser incorporada al proceso se despenaliza del
litigante que lo adoptó. Este principio rige en el principio laboral, atendiendo al interés
público que gobierna el mismo. En nuestro ordenamiento procesal laboral es aceptado
tácitamente.

f{.
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.
5. lnterpretación de la Ley Procesal Laboralen Guatemala.
Se entiende por interpretación de la ley al conjunto de operaciones tendientes a descubrir
el sentido de la norma. Al hablar de la norma de derecho procesal laboral se debe pensar en
descubrir los verdaderos fines de dichas normas, es decir lo que persigue desde el punto de vista
jurídico propiamente dicho, así mismo desde el punto de vista ético, económico, social, cultural y
político.
El sistema legal guatemalteco contempla dos procedimientos para la interpretación de las
normas, el primero es el establecido en la ley de Organismo Judicial, en los Artículo del 9 al 10,
para el derecho común, y, el segundo, en los establecido en los Artículos 106 último pánafo de la
Constitución Política de la República y 17 del Código de Trabajo. 'Al contrario delderecho común,
en el derecho de trabajo, entre varias normas sobre la misma materia, la pirámide que entre ellas
se construye tendrá en el vértice no la Constitución o la ley federal o las convenciones colectivas o
el reglamento de taller de modo invariable y fijo. El vértice de la pirámide de las normas laborales
será ocupada por la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en
vigor.

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6. Glasificación del Derecho Procesal del Trabaio:

El Derecho Procesalde Trabajo se divide en dos grandes ramas:

a. Derecho Procesal lndividual de Trabajo:

Este a su vez se subdivide en tres grandes categorías:

Procedimiento Ordinario, el cual contempla todo lo relacionado con el Juicio

Ordinario Laboraly que está regulado en los títulos Xl y XV del Código de Trabajo
Procedimiento en materia de Previsión Social, el cual se encuentra regulado en los
títulos Xllly elXI del Código de Trabajo
Procedimiento en el juzgamiento de faltas de trabajo regulado en el título XIV del
Código de Trabajo,

b. Derecho Procesal Colectivo, que se subdivide a su vez en sus dos vertientes:

pugnas o litigios que se suscitan entre empleadores y trabajadores y son

resultantes de la relación de trabajo subordinado o derivados de disposiciones
legales o convencionales. Persogue la interpretación judicial de las normas ya
existentes, y sobre cuya vigencia, aplicabilidad o sentido disienten las partes. El
conflicto finaliza con una sentencia o resolución judicial, mediante la cual se pone
punto final a la disputa aplicando la norma basándose en los principios generales
que inspira el Derecho de Trabajo.

las aspiraciones de los trabajadores para el establecimiento de nuevas condiciones

de trabajo. Estas se refieren a intereses directamente afectados en los conflictos y
especialmente del tipo de intereses de categorías. Mediante este proceso se
r,¡
discute en la mayoria de los casos una reivindicación de carácter social o
económico y por el cual se intenta modificar la normativa existente (pacto colectivo
de condiciones de trabajo, por ejemplo) o crear una nueva.
 l9

CAPITULO ¡I.

SUJETOS DEL PROCESO LABORAL.

1. Las Partes Procesales.

Sujetos procesales son las personas naturales o jurídicas que se constituyen en el proceso
para pretender en él la solución de un conflicto de intereses, asumiendo derechos, deberes,
cargas y responsabilidades inherentes al juicio.

Es parte quien demanda en nombre propio o en cuyo nombre se demanda, sea en interés
personal o de otro la sentencia, mediante el proceso, y quien interviene luego de modo
permanente y no transitorio o incidental.

Partes en el proceso laboral, son los trabajadores, patronos, sindicatos o asociaciones

profesionales, de aquellos o éstos, que en nombre propio o en cuyo nombre ya sea como parte
actora o demandada, piden la protección de una pretensión de carácter jurídico o de carácter
económico y social, ante los órganos jurisdiccionales de trabajo.

Los sujetos procesales en el juicio laboral guatemalteco son todas aquellas personas
intervinientes en el proceso laboral, en los relacionado a su control jurisdiccional, o bien partes
integradas dentro del mismo desarrollo del litigio existente.

2. El Demandante, El Demandado, La lnspección General de Tnabajo.

a. El Demandante o Actor:
En el juicio ordinario laboral guatemalteco el actor es aquel a quien le corresponde la
instauración de la demanda, como aquel acto único de comienzo procesal deljuicio de
trabajo.

ii b. El Demandado:
El demandado en eljuicio laboral guatemalteco es aquel el cual se emplazará para que
posteriormente pueda comparecer al juicio y adopte la aptitud de una contestación
positiva en lo relacionado a las pretensiones del actor, o bien la actitud de oposición.
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c.. La lnspección Generalde Trabajo:

En eljuicio laboral guatemalteco, la inspección general de trabajo es aquella que debe
tenerse como parte integrante en los juicios ordinarios en los sean discutidos intereses
de trabajadores cuya relación se ha extinguido sin haber hecho efectivo el pago de
prestaciones laborales y de intereses de aquellas trabajadoras que se encuentran en
gravidez.
Al respecto el Código de Trabajo Decreto número 1441 del Congreso de la República
de Guatemala en su Artículo 280 nos indica que: 'La lnspección General de Trabajo
deber sertenía como parte en todo conflicto individual o colectivo d carácter jurídico en
que figuren trabajadores menores de edad o trabajadores cuya relación de trabajo haya
terminado sin el pago procedente de indemnización, prestaciones y salarios caidos; o
cuando se trate de acciones para proteger la matemidad de las trabajadoras, salvo que
en cuanto a estas últimas se apersone el lnstituto Guatemalteco de Seguridad Social.
Además, dentro de su función por velar por la estricta observancia de las leyes y
reglamentos de trabajo y previsión social, está obligada a promover o realizar la
substanciación y finalización de los procedimientos por faltas de un trabajo de
denuncien los inspectores de trabajo y trabajadores sociales y procurar la aplicación de
las sanciones conespondientes a los infractores".

3. La Capacidad de las Partes:

La Capacidad es la aptitud para ser titular de derechos y obligaciones, por lo que al hablar
de la capacidad de las partes debe entenderse como la capacidad para ser sujeto procesal, tanto
como actor como demandado.
La mayoría de edad determina la capacidad para poder ser parte dentro de un proceso
individualde trabajo.
En ese sentido puede afirmarse que la capacidad procesal es "Un requisito de orden
estrictamente jurídico procesal, puesto que con ella se trata de garantizar la eficacia de todos los
actos que reunidos constituyen el proceso".
rl
También puede entenderse como "la facultad de las personas para ser titulares de
derechos procesales, someterse a las cargas del proceso y asumir las responsabilidades que se
derivan de su tramitación' .
 2t

El Código de Trabajo decreto número 1441 del Congreso de la República de Guatemala

establece en el Artículo 31 lo relacionado con la capacidad procesal de los menores de edad, así
"Tienen capacidad para contratar su trabajo, para percibir y disponer de la retribución convenida y,
en general, para ejercer los derechos y acciones que se deriven del presente Código, de sus
reglamentos y de las leyes de previsión social, los menores de edad, de uno otro sexo, que tengan
catorce o más y los insolventes y fallidos."

4. La Representación.
La representación procesal es la facultad atribuida a un sujeto para representar a otro en
un proceso. La regla general es que parte procesal debe actuar personalmente en el proceso del
que es parte, como actor o como demandado,

Existen varios casos en los que las personas no pueden actuar en forma personal y por lo
tanto es necesaria su representación por medio de una tercero, es el caso de los menores de
edad, de los declarados en estado de interdicción, de los fallidos, de las sociedades mercantiles.

En el ejemplo de las personas jurídicas de derecho público, la representación la ejerce

quien ha sido designado por mandato de la ley, lo dispuesto en los estatutos o en la constitución
de cada una. Así, el Estado lo representa el Procurador General de la Nación, a las
municipalidades el alcalde o el síndico primero, a los sindicatos quien sea designado, a las
instituciones autónomas, semiautónomas y descentralizadas quien indique la ley que las crea, a
las iglesias de todos los cultos quien aparece señalado en los estatutos o constitución.

También las personas particulares con plena capacidad que no desean participar
directamente o personalmente en el proceso, pueden designar una Mandatario Judicial para que
las representen en juicio.

En ese sentido puede advertirse que existen diferentes clases de representación:

ii a. Voluntaria:
Es aquella mediante la cual la persona que no puede o no quiere comparecer
personalmente al juicio, confiere a otro un Mandato Judicial para que en su nombre y
representación comparczca en el juicio.
 22

b. Legal:
En este caso es la ley, o los estatutos los que determinan quien es la persona que
deberá comparecer a juicio en nombre de otra que por diversas razones no tiene la
capacidad procesal para actuar por sí mismo. Es el caso de los menores de catorce
años, de los declarados en estado de interdicción, El Estado, las lglesias, Los
Sindicatos, etc.

c. Judicial:
En este caso es el Juez, y no necesariamente un Juez de Trabajo y Previsión Social,
sino también puede serlo un Juez del orden Civil, quien designa al representante que
deba comparecer a juicio a nombre de un tercero. Este es el caso, por ejemplo de los
declarados ausentes y a quienes se les ha nombrado defensor judicial, también es el
caso del Representante de la Mortual, cuando los herederos no han designado o no se
estableció en el testamento

5. Asesoria de las Partes.

Una nota característica del Derecho Procesal de Trabajo, por lo menos a lo que el derecho
procesal individual se refiere, es que no es requisito para las partes que comparezcan auxiliadas
de un Abogado. Esto se encuentra regulado en Artículo 321 del Código de Trabajo Decreto
número 1441 del Congreso de la República de Guatemala que copiado literalmente establece:

"El procedimiento en todos los juicios de Trabajo y Previsión Social es oral, actuado e impulsado
de oficio por los tribunales. Consecuentemente, es indispensable la permanencia del juez en el
tribunal durante la práctica de las diligencias de prueba. No es necesaria la intervención de asesor
en estos juicios, sin embargo, si las partes se hicieren asesorar, podrán actuar como tales: a) Los
abogados en ejercicio; b) Los dirigentes sindicales asesorando a los miembros de sus respectivos
sindicatos, federaciones y confederaciones, circunstancia que el tribunal podrá exigir que se
acredite; y en asuntos cuya cuantía no exceda del equivalente a diez veces el salario mínimo
ii
mensual del sector económico a que pertenezca el trabajador reclamante; y, c) Los estudiantes de
Derecho de las Universidades que funcionan legalmente en el país, que hayan aprobado los
cursos correspondientes a
Derecho de Trabajo, en asuntos cuya cuantia no exceda del
equivalente a diez veces el salario mínimo mensual del sector económico a que pertenezca el
 23

trabajador reclamante y, en todo caso, bajo la dirección y control de las Facultades, a través de la
dependencia respectiva" ;

6. Legitimación de las Partes.

Al inicio del presente capítulo se señaló que los sujetos procesales los hay de dos clases,
Es importante distinguir claramente los sujetos de la relación jurídica procesal y del proceso de
aquellos sujetos de la relación jurídica sustancial que debe discutirse o sencillamente declararse.
Estos últimos son aquellos sujetos procesales, activos y pasivos del derecho sustancial o de
aquella situación jurídica con carácter sustancial dentro del proceso. En cambio, los sujetos de la
relación jurídica procesal y del proceso, son aquellas personas intervinientes en el mismo como
partes o como funcionario encargado de dirigirlo. En cuanto a esto es necesario señalar que
aunque en un juicio exista un demandante y un demandado, es necesario previamente determinar
si el sujeto demandante es el titular del derecho que reclama, por un lado, y por otro lado,
determinar si el sujeto o persona demandada es realmente la persona que deba asumir tal
posición procesal.

La plena conexión de identidad entre los sujetos procesales con los sujetos titulares de la
relación jurídica material objeto de la litis, determina cabalmente la legitimación de las partes.

Así "La legitimación procesal del sujeto procesal es la institución jurídica que determina que
puede figurar en el proceso como una genuina parte; esto es, que es portador del derecho de
accionar, instar y seguir el proceso hasta su finalización en contra del adversario gravado con la
carga de defenderce y, a-su vez, como demandado, proveerse la actitud de contradecir y probar la
contradicción"

7. Pluralidad de Partes.
La relación procesal no necesariamente puede darse entre dos sujetos, es decir una
relación singular entre un sujeto demandante y un sujeto demandado.
ri Las vicisitudes procesales a menudo presentan a varios sujetos o personas demandando a una
sola persona, varias personas siendo demandadas por una sola, o a varias personas en calidad de
demandantes y varias personas en calidad de demandados. A esto es lo que !a ley y doctrina
denomina litisconsorcio.
 24

a- Litisconsorcios:
En varias ocasiones se observa que en el proceso intervienen una o varias personas
como actor o demandante o acusadora y una o varias personas demandadas o
acusadas. Es la pluralidad de personas participantes en el proceso.
El litisconsorcio es el hecho procesal en el cual se presentan al proceso varios sujetos
de derecho a reclamar sus pretensiones, acciones, activa positivamente, esto es,
pluralmente.

b. lntervención de Terceros.
La intervención dentro del proceso de otros sujetos procesales distintos de aquellos
principales, demandante y demandado, se conocen también con el nombre de tercería.
La ley y la doctrina ha clasificado a estos terceros a partir del interese con que
intervienen en el proceso, asi aparece:

b.1 . Tercero excluyente:

Se da cuando el tercero interviene en el proceso alegando derechos sobre el o los
objetos motivos de la controversia jurídica o del objeto que motiva la litis. Este
tercero pretende excluir al actor que inicialmente promovió la litis, alegando que el
derecho sustantivo le pertenece a él y no alque inició la litis en calidad de actor.

b.2. Tercero Coadyuvante:

A diferencia del tercero excluyente, en esto caso el tereero coadyuvante ingresa a la
litis como colaborador del actor, es decir coadyuva al actor en [a reclamación que
hace. Este tercero es considerado una sola parte con la cual colabora.

ri
 CAPITULO III
JURISD¡CCIÓN Y COMPETENCIA:

1. Definición de Jurisdicción
La potestad de juzgar se manifiesta principalmente a través de la sentencia, que
constituye el acto típico de la jurisdicción.

Regula elArtículo 203 de la CPRG: "La justicia se imparte de conformidad con la Constitución y
las leyes de la República. Corresponde a los Tribunales la potestad de juzgar y promover la
ejecución de lo juzgado^ Los otros organismos del Estado deberán prestar a los tribunales de
justicia el auxilio que requieran para el cumplimiento de sus resoluciones".

La jurisdicción como la potestad de juzgar y ejecutar lo juzgado, y, como características

la de ser una función obligatoria, gratuita y normalmente pública, que conforme a la clásica
división tripartita de Montesquiu, corresponde con exclusividad al Organismo Judicial.

1,1. División de la Jurisdicción por Razón de la Materia:

a. Común u ordinaria:
Se ejerce en general sobre todos los negocios comunes y que ordinariamente se
presentan, o la que extiende su poder a todas las personas o cosas que no están
expresamente sometidas por la ley a jurisdicciones especiales

b. Especial, privativa o privilegiada (ut-supra).

Es la que se ejerce con limitación a asuntos determinados o respecto de personas que
por su clase, estado, o profesión están sujetas a ella Nuestro ordenamiento jurídico (Ley
del Organismo Judicial) sostiene que la jurisdicción es única y para su ejercicio se
distribuye en los siguientes órganos:
i. Corte Suprema de Justicia y sus Cámaras.
ii. Corte de apelaciones.
ri
iii. Sala de la Niñez y Adolescencia.
iv. Tribunal de lo contencioso-administrativo.
v. Tribunal de segunda instancia de cuentas.
vi. Juzgados de primera instancia.
vii. Juzgados de la Niñez y la Adolescencia y de Adolescentes en Conflicto
con la Ley Penal y Juzgados de Control de Ejecución de Medidas.
 26

viii. Juzgados de paz o menores.

ix. Los demás que establezca la ley.

En la denominación de jueces o tribunales que se empleen en las leyes, quedan comprendidos

todos los funcionarios del Organismo Judicial que ejercen jurisdicción cualesquiera que sea su
competencia o categoría.

2. Definición de competencia:
Es la aptitud deljuez para ejercer su jurisdicción en un caso determinado. Así mismo el
tratadista Francisco Carnelutti. Es la pertenencia de un órgano, a un funcionario, o a un
encargado, del poder sobre una litis o un negocio determinado, naturalmente esta pertenencia
es un requisito de validez del acto procesal en el que el poder encuentra su desarrollo.

2.1. Glasificación de la Competencia:

a. Competencia por razón de territorio
b. Competencia por razon de materia
c. Competencia por razón de grado
d. Competencia por razón de cuantía

2.2. Reglas de competencia de acuerdo con el Código de Trabajo Guatemalteco:

En el capítulo V del Código de Trabajo, denominado procedimientos de jurisdicción y
competencia, se establece todo lo relativo a competencia de los tribunales de trabajo o
previsión.

El Artículo 307. En los conflictos de trabajo la jurisdicción es improrrogable por razón de

la materia y del territorio, salvo en lo que respecta a la jurisdicción territorial, cuando se hubiere
convenido en los contratos o pactos de trabajo una cláusula que notoriamente favorezca al
trabajador.

t'
El Artículo 314. Salvo disposición en contrario convenida en un contrato o pacto de
trabajo, que notoriamente favorezca al trabajador, siempre es competente y preferido a
cualquier otro Juez de Trabajo y Previsión Social:
'/ El de la zona jurisdíccional a que corresponda el iugar de ejecución del trabajo.
' ,/ El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del demandado, si
fueren conflictos entre patronos o entre trabajadores entre sí, con motivo del trabajo, y
 27

I Cuando se presenta un caso de incompetencia por razón de la materia o territorial 309

del Código de Trabajo.

El que sea demandado o requerido para la práctica de una diligencia judicial ante un juez que
estime lncompetente por ¡azón del territorio o de la materia, podrá ocurrir ante éste pidiéndole
que se lnhiba de conocer en el asunto y remita lo actuado aljuez que corresponda. También
pidiéndole que dirija exhorto al otro para que se lnhiba de conocer en el asunto y le remita los
autos. En ambos casos se debe plantear la cuestión dentro de tres días de notificado.

Cuando se presenta un conflicto de competencia por razón de la materia entre los tribunales de
trabajo y otros tribunales de jurisdicción ordinaria o privativa, estos serán resueltos por la Corte
Suprema de Justicia (Art. 309 del Código de Trabajo).

Obligación del Juez realizar su competencia de oficio cuando se requiere su actividad

jurisdiccional (4rt.126 Ley del Organismo Judicial, 6 Cédigo Procesal Civil y Mercantil) Es
obligación de los tribunales conocer de oficio de las cuestiones de jurisdicción y competencia,
bajo pena de nulidad de lo actuado y de responsabilidad delfuncionario, salvo aquellos capaces
en que la competencia de los jueces puede ser pronogada, por tratarse de competencia
territorial" y que se complementa con lo preceptuado por elArtículo 313 Código de Trabajo: El
juez de trabajo y previsión social que maliciosamente se declare incompetente, será suspendido
del ejercicio de su cargo durante quince días sin goce de salario. .

Cuando la Incompetencia, por razón de la materia o tenitorial, es promovida por parte

interesada se debe tramitar por la vía de los incidentes (Artículo 122 de la Ley del Organismo
Judicial): La inhibitoria debe interponerse por el interesado dentro de los tres días de ser
notificado, indagado o citado, y se tramitará corno incidente. La resolución que se dicte será
apelabley el tribunal que conozca el recurso, al resolverla remitirá los autos al juez que
conesponda, con noticia de las partes, y no podrá continuar el trámite del asunto principal,
mientras no esté resuelta la competencia (Art. 123 Ley del Organismo Judicial) El Decreto 18-
97 estableció 8 zonas económicas.

2.3. Guestiones de competencia

La controversia entre dos jueces o tribunales, que se plantea para determinar a cuál de
ellos conesponde elconocimiento de un negocio entablado judicialmente.
 28

Las cuestiones de competencia pueden promoverse por: inhibitoria se intenta ante el

juez o tribunal considerado competente, a fin de que libre oficio al estimado sin competencia,
para que se inhiba y remita al otro los autos, se desenvuelve según la regulación especial, ya
que significa la intervención de dos órganos jurisdiccionales a la vez declinatoria se propone al
juez o tribunal que se tiene por incompetente que se separe del negocio y remita el asunto
litigioso al calificado de competente, suele substanciarse como excepción dilatoria y de especial
pronunciamiento y por eltrámite de los incidentes

3. Procedimientos de Jurisdicción y Gompetencia:

En los conflictos de trabajo la jurisdicción es improrrogable por razón de Ia materia y del
territorio.
Salvo en lo que respecta a la jurisdicción territorial, cuando se hubiere convenido en los
contratos o pactos de trabajo una cláusula que notoriamente favorezca al trabajador.
Los tribunales de trabajo no pueden delegar su jurisdicción para el conocimiento de todo
el negocio que les esté sometido ni para dictar su fallo.
Podrá comisionar a otro juez cuando esté no fuere de la jurisdicción privativa del trabajo,
para la práctica de determinadas diligencias que deban verificarse fuera del lugar donde se siga
eljuicio.
Los conflictos de jurisdicción por razón de la materia que se susciten entre los
Tribunales de Trabajo y otros tribunales de jurisdicción ordinaria o privativa, serán resueltos por
la Corte Suprema de Justicia.
Para la sustanciación de las competencias, así como en los casos de los conflictos de
jurisdicción que se suscitare en entre un Tribunal de trabajo y una autoridad que no pertenezca
al Organismo Judicial, rigen las reglas establecidas en la Ley del Organismo Judicial. En Las
resoluciones de dirimir las competencias se debe calificar si es o no frívola la excepción de
incompetencia.
El juez de Trabajo que maliciosamente se declare incompetente será suspendido por
quince días sin goce de sueldo.
Las acciones para obtener la disolución o alguna prestación de las organizaciones
sindicales, se deben entablar ante el juez de la zona jurisdiccional a que corresponde el lugar
Yi
del domicilio de éstas.
 29

CAPITULO IV
LAS EXCEPCIONES EN EL JUICIO ORDINARIO LABORAL

Según Guillermo Cabanellas, constituyen el título o motivo que como medio de defensa
contradicción o repulsa al legal demandado para excluir dilatar o enervar la acción o la
demanda del actor

1. Clasificación
Los Artículos del 342 al 344 clasifican las excepciones en dilatorias y perentorias y
nacidas con posterioridad a la contestación de la demanda

1.1. Excepciones Dilatorias

Son aquellas defensas previas alegadas en el principio del litigo y que normalmente
versan sobre el proceso y no sobre el derecho material alegado por el actor tienden a corregir
errores que obstará a una fácil decisión habitar un proceso inútil a impedir un juicio nulo
asegurar el resultado del juicio etcétera constituyéndose en una eliminación previa de ciertas
cuestiones que embarazarian en lo futuro el desarrollo del proceso.

Pueden definirse como las defensas procesales cuyo propósito es atacar la forma de la
demanda con el objeto de obligar al actor a depurar los defectos errores u omisiones en que
haya podido Incurrir previo al desarrollo del litigio que tendrá lugar dentro deljuicio. El fin de las
excepciones dilatorias en eljuicio ordinario laboral es buscar la depuración de Ia demanda y por
consiguiente la procedencia estás excepciones en ningún caso implica para el Juez de Trabajo
la facultad de rechazar el trámite de la demanda derivado esto también del principio de anti
formalidad que ilustra el proceso

1.2. Caracteristicas:
,/ Suspenden la tramitación del proceso.
./ Su carácter es nominativo esto quiere decir que el nombre de cada una de las
excepciones está determinado en la ley.
'/ Su objeto es buscar la depuración de los defectos errores u omisiones que se contengan
en la demanda
'/ Al ser depurador su objeto no perjudican la instauración de la demanda ni ta interrupción
de la prescripción
 30

El auto que las resuelve no se considera definitivo por virtud de que al no irnplicar al
rechazo de la demanda ni la extinción del derecho que se pretende discutir no se le
pone fin al proceso

1.3. Tramite de las Excepciones Dilatorias:

Deben de interponerse en la primera comparecencia a juicio oral antes de contestar se
la demanda

La contestación u oposición a las excepciones dilatorias por parte del actor puede darse
en la misma audiencia o bien dentro de las 24 horas siguientes a su interposición.

El juez debe de señalar las audiencias respectivas para recibir la prueba de las
excepciones.

1.4. Clases de Excepciones Dilatorias.

1. Excepción de incompetencia:
Se sabe que la competencia es un presupuesto procesal que el Juez debe
examinar o que la parte demandada puede alegar cuando el Juez ante quien se
plantea la acción carece de cornpetencia, sea esta por razón de la materia,
territorio o cuantía, la Ley del Organismo Judicial Decreto Legislativo 2-89 del
Congreso de la República de Guatemala, en el, artículo 62 establece: Que los
tribunales solo podrán ejercer su potestad én los negocios y dentro de la materia
y eltenitorio que se les hubiese asignado y el mismo cuerpo legal en su artículo
121, regula la obligación de los tribunales de conocer de oficio de la
responsabilidad del funcionario, salvo en los casos de prónoga de competencia
por razón de territorio obligación ésta, que también se establece en el artículo 60.

Del Código Procesal Civil y Mercantil.

2. Excepción de liüspendencia:
La litispendencia, equivale a juicio pendiente es decir que se encuentra en
ri
trámite y se alega cuando se siguen dos o más procedimientos iguales en cuanto
a sujetos, objeto y causa, Su fin es impedir fallos distintos en dos procesos de
identidad de causa, partes y de objeto, así como también que el fallo en uno
haga prejuzgar respecto del otro.
 3t

3. ExcepciÓn de Demanda Defectuosa:

Siendo la demanda el acto introductorio de la acción, y el medio por el cual el
actor determina su pretensión y por ser además un acto formalista de llenar a
cabalidad los requisitos que la ley señala, y si en caso no lo hiciere el
demandado podrá plantear la excepcién de demanda defectuosa.

4. Excepción defalta de Capacidad Legal:

La capacidad en términos generales, es la aptitud derivada de la personalidad
por Ia cualtoda persona puede ejercer derechos y contraer obligaciones. Esta es
la capacidad de denominaciones de ejercicio, la cual se manifiesta cuando la
persona puede por si misma, ejercer derechos y puede por sí misma contraer
obligaciones, la cual se adquiere según el artÍculo 80. Del Código Civil con la
mayoría de edad, además aquella que también es declarada en sentencia firme
como estado interdicción según el artículo 90. De la Ley referida anteriormente,
estos son los fundamentos de esta interposición de excepción.

5. Excepción de Falta de Personalidad:

Esta excepcién se refiere fundamentalmente a la falta de legitimación de las
partes, del hecho, con esto se hace necesario para que exista un buen desanollo
del proceso, que las partes tengan un grado de aptitud genérica, sino que
además posean la caracferística de idoneidad, derivada de su relación jurídica
en otras palabras aquellas cualidades que justifiquen su participación dentro del
juicio. Esta excepción se plantea cuando no tiene las cualidades necesarias para
comparecer a juicio.

6. Excepción de Fatta de Personeria:

Se entiende por personería como la aptitud que tiene una persona de ejercitar
derechos y acciones dentro de un juicio, esta excepción se plantea cuando se
alega que una representación no tiene o carece de requisitos formales para que
le den validez. El artículo 45 de Código Procesal Clvil y Mercantil, regula la
lj'
obligación de los representantes de justificar su personería en la primera gestión
que realice, así como acompañar el título de su representación. Si comparece a
nombre de otro sin ser apoderado o representante o si siéndolo no se justifica
debidamente la representación, lo que acarrearacomo consecuencia la
declaración conespondiente por parte del juez y no proseguirá el proceso
iniciado.
 32

7. Excepción de falta de cumplimiento del plazo o de la condición a que

estuviere sujeta la obligación o el derecho gue se haga valer:
Se da esta excepción con base a dos supuestos como lo es por un lado el plazo,
o sea que se ha fijado día y hora para su cumplimiento, y el segundo supuesto
cuando es la falta de cumplimiento de la obligación o sea referido algún
acontecimiento que no se ha realizado. Esta excepción tiene su fundamento por
recomendaciones de la presidencia del Organismo Judicial y La Corte Suprema
de Justicia. (Circular de fecha 27 de marzo del año 1980)

8. Excepcién de Caducidad:
Con el planteamiento de esta excepción se pretende extinguir derechos o
acciones una vez transcurrido el plazo que la ley o la voluntad de los particulares
establece para el ejercicio de los mismos. Se basa en la necesidad de que los
derechos o acciones no permanezcan indefinidamente inciertos.

9. Excepción de Prescripción:
Esta excepción se plantea cuando se ha extinguido una obligación o adquirido un
derecho por eltranscurso del tiempo.

'10. Excepción de Cosa Juzgada:

Esta excepción procede si en un juicio posterior se demanda una prestación y
está en pugna con lo resuelto en una sentencia ya firme o ejecutoriada.

11. Excepción de Transacción:

La excepción previa de transacción en consecuencia procede ante la existencia
de un acuerdo de voluntades que antes o durante la realización de un juicio, ha
decidido evitar el mismo o ponerle fin.

12. Excepción de Arraigo:

rlt
Tiene su fundamento en garantizar la continuidad de un proceso judicial, cuando
el actor es extranjero o transeúnte y el demandado guatemalteco, logrando con
ello la protección de intereses nacionales, protegiéndolos de los daños y
perjuicios que pudieron sufrir por parte de un extranjero actor que promoviere
una demanda sin sustentación legal.
 33

2. Excepciones Perentorias:
Eduardo Couture define las excepciones perentorias como aquellas que no procuran la
depuración de elementos formales deljuicio, sino que constituyen la defensa de fondo sobre el
derecho cuestionado, por ello las excepciones perentorias no son defensas sobre el proceso
sino sobre el derecho.
Las excepciones perentorias son aquellas que persiguen desvirtuar el fondo de las
pretensiones expuestas por el actor en la demanda para que se declare la inexistencia del
derecho que se invoca, o bien para obtener su extinción

2.1. Características
I No suspenden la tramitación del proceso y por ello se tramitan en la pieza principal del
juicio
'/ Su carácter es innominado esto quiere decir que salvó las tradicionales que se
relacionan con el Artículo 342 del Código de trabajo que son el pago la prescripción la
cosa juzgada y Ia transacción, el nombre de cada una de esas excepciones debe
dárselo el profesional del derecho que asesora al demandado de acuerdo al aspecto
quédese atacar en relación al fondo del derecho que busca desvirtuar.
Su objeto es buscar desvirtuar el fondo de las pretensiones expuestas por el actor en su
demanda y con ello obtener que se declare la inexistencia del derecho o la extinción del
mismo.
Al atacar el fondo de las pretensiones expuestas por el actor su resolución debe
producirse en la sentencia conjuntamente con el asunto principal deljuicio.
La resolución en la que se resuelven estas excepciones qué es precisamente la
sentencia, es apelable tanto en relación al asunto principal como lo relativo a las
excepciones.

2.2. Tramite:
Éstas se plantean en la primera comparecencia de las partes a juicio oral conjuntamente
con la contestación de la demanda.
ta
Una vez interpuestas las mismas en la contestación u oposición por parte del actor,
puede darse en la misma audiencia o bien dentro de las 24 horas siguientes a su
interposición esto derivado de que se aplica lo dispuesto en relación a la oposición y
ofrecimiento de pruebas para contradecir las excepciones perentorias en el artículo 344
del Código de trabajo
 34

La prueba de las exe,epciones perentorias será recibida dentro de las mismas audiencias
de prueba deljuicio, pues el trámite el proceso como ya se relacionó no se encuentra
suspendido, debiéndose observar únicamente el orden de recepción de los medios de
prueba que iniciará con la prueba propuesta por el actor en la demanda continuará con
la prueba propuesta por el demandado en la contestación de la demanda y concluirá con
relación a la recepción de la prueba ofrecida en la interposición y oposición de las
excepciones.
Finalmente serán resueltas en sentencia conjuntamente con el asunto principal.

ri
 35

CAPITULO V
LOS MEDIOS DE PRUEBA EN EL JU¡CIO ORDINARIO LABORAL.

Los Medios de Prueba que pueden presentarse en el Juicio Ordinario Laboral son:

,/ Confesión Judicial:
El testimonio de una de las partes se llama confesión, ésta puede ser tanto del
actor cuando reconoce un hecho afirmado por el demandado, como éste cuando
acepta los alegados por aquel. La confesión es el testimonio que una de las
partes hace contra sí misma, es decir el reconocimiento que el litigante hace de
la verdad de un hecho susceptible de producir consecuencias jurídicas a su
cargo.
Este medio de prueba, consiste en la actividad procesal por la que una parte,
bajo juramento, contesta a las preguntas (posiciones) que le formula la otra o el
juez, relativas a hechos personales de aquella, con el fin de conseguir certeza
sobre los hechos controvertidos en el proceso.

./ Declaración de fesfigos:
De los medios de prueba éste es uno de los más discutidos. El testigo declara
sobre hechos de terceros, a cuyas consecuencias jurídicas no se halla vinculado,
entendiendo esto cono que el testigo es ajeno a la litis o al proceso.
Esta prueba se caracteriza por ser circunstancial, porque el testigo generalmente
conoce los hechos de modo accidental, ocasional y no de propósito.

Testigo es aquella persona física, tercero en un proceso determinado, en el que

declara sobre hechos acerca de los cuales ha tenido conocimiento anterior y lo
hace en la forma prevista por la ley.

Para ser testigo dentro de un proceso se debe tener capacidad, para el anterior
Código Procesal Civil y Mercantil solo podía ser testigo aquella persona capaz de
tr
responder libremente a@rca de los hechos acerca de los cuales se le interroga.
Éste artículo mencionaba la capacidad pero no se refería a la edad sino a las
circunstancias en que se presentaba la declaración. Como bien sabemos ésta
norma no siguió rigiendo el nuevo código.

,/ Dictamen de Experfos:
 36

Éste medio es aquel por el cual la parte a quién interese rendirla la propone.
Como es sabido eljuez no puede tener todos los conocimientos de cada una de
las ciencias que existen y mucho menos se le puede exigir el conocimiento de
los mismos solo por el hecho de ser quien es o del cargo que ejerce, por lo que
es necesario recurrir a los expertos en Ia materia para que se le auxilie aljuez
en determinar ciertas circunstancias.
Los peritos, son los técnicos que auxilian al juez en la constatación de los
hechos y en la determinación de sus causas y efectos, cuando media una
imposibilidad física o se requieran conocimientos especiales en la materia, éstos
pueden ser llamados para dos propósitos. uno para la comprobación de un
hecho, en el cual no es necesario que emita opinión; y para la determinación de
las causas y efectos de un hecho aceptado por las partes pero con respecto al
cual contravienen.

Reconocimiento Judicial :

Éste medio de prueba no tiene uniformidad dentro de su denominación a lo largo

de todos los códigos procesales existentes.
La característica más importante de éste medio de prueba es que permite al juez
la percepción directa de los hechos objeto de la prueba, sin que exista un ente
intermedio que los represente.

Documentos:
Documento es el objeto o materia en que consta, por escrito, una declaración de
voluntad o de conocimiento o cualquier expresión del pensamiento. Documento
es todo lo que encierra una representación de un pensamiento.

De las características que se pueden enumerar de éste medio de prueba es que

se trata de una prueba pre constituida porque ya sea por voluntad de las partes
o porque la ley así lo ordene, se elaboran con anterioridad al juicio, haciendo
constar el nacimiento, la modificación o la extinción de un derecho, obligación o
r.r
relación

Otra característica es que es una de las pruebas más eficaces, después de la

confesión, no solo por la cerleza que imprime a los hechos que se perpetúan en
el documento, sino porque permite que se interprete lo que su autor o autores
quisieron dejar exteriorizado, es importante también que esta prueba puede estar
 37

instituida ad solemnitatem, o sea que está vinculada a la existencia misma del

derecho, lo que equivale a decir que el documento contemporáneo de la relación
jurídica, constituye un elemento del derecho mismo.

Medios Científicos de Prueba:

Es medio de prueba que se vale de elementos y procedimientos científicos para
probar el hecho y lograr la convicción del Juez. Nuestra legislación no
permanece ajena a este medio de prueba, la prueba de los medios científicos de
prueba debe ser por medio de la sana critica y si el Juez lo considera necesario
puede solicitar el dictamen de expertos, por lo que puede considerarse como una
prueba complementaria pues por sí sola no merece ninguna fe en juicio y para
que pueda apreciarse como prueba debe ser complementada por otros medios
de convicción, las partes pueden valerse de este medio de prueba pero siempre
que la autenticidad de los mismos este certificada por el Secretario del Juzgado
o por un Notario, además es una prueba real indirecta que ser pre constituida o
puede pre constituirse depende si se forma dentro o fuera de juicio
respectivamente.

Presunciones:
La presunción es un juicio lógico del legislador o deljuez, que consiste en tener
como cierto o probable un hecho, partiendo de hechos debidamente probados.

ri
 38

ri
 39

CAPITULO VI

1. Causas de terminación de los contratos individuales de trabajo:

1.1. Terminación por decisión del patrono

a. Despido
Tanto la teoría laboral tradicional como la práctica, nos informan que uno de los
derechos principales del empleador es el de escoger a sus trabajadores; en un
sentido amplio, ello se traduciría en la facultad de contratarlos cuando los necesite y
despedirlos cuando asi lo decida. Se deduce de ello que el acceso altrabajo es una
disposición del patrono. Contrariamente se perfilan teorías que propugnan por un
derecho deltrabajador a su puesto de trabajo en un sentido de pertenencia.

El despido es el acto por el cual el patrono le hace saber al trabajador que prescinde
de sus servicios; se equipara al despido la circunstancia de que el patrono impida
por cualquier medio que el empleado ejercite el derecho que le otorga su contrato
para desempeñar el trabajo, o que se rehúse a ministrarle el trabajo; si en
determinado caso no se acredita ninguno de tales supuestos, no puede existir
despido.

Plazo fijo
Cuando el contrato se pacta por tiempo fijo, cualquiera de las partes puede
ponerle fin antes del vencimiento del plazo, pero pagando a la otra parte los
daños y perjuicios correspondientes, a juicio de un lnspector de Trabajo o de los
Tribunales de Trabajo. Esto lo establece en elArtículo 84 del Código de Trabajo.
Ejecución de obra
Cuando el contrato se pacta por ejecución de obra determinada, procede la
fijación de daños y perjuicios siguiendo los lineamientos civiles.
ii

b. Principios fundamentales del despido

El despido es el resultado de la realización, por parte deltrabajador, de una conducta
grave establecida en la ley como causa de rescisión de la relación laboral sin
responsabilidad para el patrono.
 40

Un trabajador puede ser despedido por una conducta negativa, por no haber
observado una determinada conducta en la relación laboral, de la que es sujeto, por
haber incumplido con determinadas obligaciones o deberes. El despido también
puede ser consecuencia de una conducta positiva, por haber cometido una conducta
que implique una falta grave. Se insiste que la conducta del trabajador ha de ser
grave, pues se atiende a la idea de que toda persona necesita de su trabajo, de su
permanencia en el mismo, por lo que para perderlo debe mediar una falta relevante.

Despido directo
Es el acto unilateral de voluntad del patrono, por virtud del cual pone fin a la relación
de trabajo
La cesación del trabajador, cuando se produce por un acto unilateral derivado de la
voluntad del empresario, se denomina despido directo, éste a su vez podrá ser con
justa o sin justa causa, pero es evidente que tal declaración de voluntad unilateral
pone fin al vínculo laboral que liga a las partes.
Nuestro Código de Trabajo, en su Artículo 76, indica: "Hay terminación de los
contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forma la relación laboral le
pone fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por
mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo, por
disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y
obligaciones que emanan de dichos contratos". De tal definición se deducen cinco
formas de terminación de los contratos individuales de trabajo: a). Por voluntad del
patrono; b). Por voluntad del trabajador; c). Por causa imputable a una de las partes,
d). Por mutuo consentimiento; y e). Por disposición de la ley.

d. Despido directo legal o justificado:

Nuestra legislación actualmente contempla la indemnización como un resarcimiento
de un daño que se causa al trabajador al quitarle, sin causa justificada, su trabajo.
Por lo mismo, la justificación del despido es, sin duda alguna, el inicio de las
mayores controversias laborales a nivel individual.
ti
Para poder dilucidar la naturaleza del despido en un caso concreto, el Artículo 77 del
Gódigo de Trabajo, nos proporciona un detalle de hechos o situaciones que facultan
al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo con causa justificada. Se
trata de un listado muy genérico y que da lugar a encontradas interpretaciones. Entre
esas causales son pocas las que se pueden determinar en forma taxativa. La
 41

ausenc¡a injustificada por más de dos días, es de las pocas causales de fácil
comprobación.

El despido es pues JUSTIFICADO si se efectúa en alguna de las causales

contenidas en el detalle del Artículo 77 del Código de Trabajo; el empleador podrá
invocar para el despido una de esas causales, lo cual podrá o no haber sido cierta y
aun siendo cierta el empleador tendrá que sostener y probar ante un juez laboral que
el trabajador efectivamente incurrió en la falta. Caso contrario deberá pagar la
indemnización.

e. Causas justas del despido

Todas las legislaciones laborales, en titulo especial enumeran las actitudes o
comportamientos del trabajador, que facultan para que el patrono pueda dar por
terminado el vínculo laboral, sin que tal decisión le provoque consecuencias jurídicas
o económicas; generalmente se les denomina en conjunto "causas justas de
despido". Las causas justas son:

Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma

abiertamente inmoral o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de
hecho contra su patrono o los representantes de éste en la dirección de
laborares.

ii. Cuando eltrabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso

anterior contra algún compañero de trabajo, durante el tiempo que se
ejecuten las labores, siempre que como consecuencia de ello se altere
gravemente la disciplina o se interrumpa las labores;

ii¡. Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en
horas que sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de
hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en la
ti direcciónde las labores, siempre que dichos actos no hayan sido
provocados que, como consecuencia de ellos, se haga imposible la
convivencia y armoníapara la realización deltrabajo.
iv. Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en
perjuicio del patrono, de alguno de sus compañeros de trabajo o en
perjuicio de tercero en el interior del establecimiento; asimismo cuando
cause intencionalmente, por descuido o negligencia, daño material en las
 42

máquinas, herramientas, materias primas productos y demás objetos

relacionados en forma inmediata o indudable con eltrabajo.

V. Cuando el trabajador cause intencionalmente por descuido o negligencia,

daño material en las máquinas, herramientas, materiales primas,
productos y demás objetos relacionados, en forma inmediata e indudable
con el trabajo.

vi. Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g) del
Artículo 63, el cual indica: "Guardar los secretos técnicos, comerciales o
de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o
indirectamente, con tanta más fidelidad cuanto más alto sea el cargo del
trabajador o la responsabilidad que tenga de guardarlos por razón de la
ocupación que desempeña; así como los asuntos administrativos
reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicio a la empresa".

vii. Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o
sin causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos
o durante seis medios días laborales en un mismo mes calendario. La
justificación de la inasistencia se debe al momento de reanudarse las
labores, si no se hubiere hecho antes. La justificación de la inasistencia
se debe hacer al momento de reanudar las labores, si no se hubiera
hecho antes".

viii. Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a adoptar la

medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar
accidentes o enfermedades, o cuando el trabajador se niegue en igual
forma a acatar las normas o instrucciones que el patrono o sus
representantes en la dirección de los trabajos, le indiquen con claridad
para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores.
ii

ix. Que el trabajador se niegue de manera manifiesta a adoptar las medidas

preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes
o enfermedades.
 43

x. cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a acatar las normas

o instrucciones que el patrono sus representantes en la dirección de los
trabajos, le indique con claridad para obtener la mayor eficacia o
rendimiento en las labores.

xi. Cuando infrinja cualquiera de las prohibiciones del ArtÍculo 64, o del
reglamento interior de trabajo debidamente aprobado, después que el
patrono lo
aperciba una vez por escrito. No será necesario el
apercibimiento en caso de embriaguez cuando, como consecuencia de
ella, se ponga en peligro la vida o la seguridad de las personas o de los
bienes del patrono.

xii. Hacer durante el trabajo o dentro del establecimiento, propaganda política

o contraria a las instituciones democráticas creadas por la Constitución o
ejecutar cualquier acto que signifique coacción de la libertad de
conciencia que la misma establece; tantas veces se ha indicado que la
función esencial del trabajador es cumplir con su obligación fundamental,
es decir efectuar las tareas, prestar sus servicios o ejecutar una obra; tal
función es ajena a todo aquello que pueda perturbar el desarrollo normal
de la prestación de los servicios de que se trate.

xiii. Trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas

estupefacientes en cualquier otra condición anormal análoga.

xiv. usar los útiles y herramientas suministradas por el patrono para objeto
distinto de aquel a que estén normalmente destinados.

xv. Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor o dentro del
establecimiento, excepto en los casos especiales autorizados
debidamente por las leyes, o cuando se trate de instrumentos cortantes, o
ri punzocortantes, que forme parte de las herramientas o útiles propios del
trabajo; los supuestos que se refieren a las literales anteriores contienen
hechos que justifican ser considerados como prohibiciones para los
trabajadores.
 44

xvi. La ejecución de hechos o la violación de normas de trabajo, que

constituyan actos manifiestos de sabotaje contra la producción normal de
la empresa.

xvii. cuando infrinjan las normas que contiene el reglamento interior de

trabajo.

xviii. Cuando el trabajador, al celebrar el contrato haya inducido en error al

patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que
evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados
personales cuya falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo
en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización de
las labores para las cuales haya sido contratado.

xix. cuando el trabajador sufra la pena de anesto mayor o se le imponga

prisión coneccional, por sentencia ejecutoriada.

cuando el trabajador incuna en cualquier otra falta grave a las

obligaciones que le imponga el contrato.

ti
 45

1.2. Terminación por decisión del trabajador:

Por renuncia
Esta forma de terminación del contrato de trabajo, está fundamentada en el
principio de liberiad de elección de trabajo, por medio del cual el obrero busca las
condiciones económicas que garanticen a ély a su familia una existencia digna.
Es un derecho indiscutible del trabajador. No conlleva mayores requisitos o
consecuencias, a excepción de la obligación del pre-aviso y de la pérdida de la
indemnización, salvo la prevalencia de la indemnización universal en un
determinado lugar de trabajo.

La institución del preaviso ha caído prácticamente en desuso, ya que son muy

pocos los casos que se presentan a pesar de que en el Código de Trabajo en su
Artículo 83, regula estas situación indicando que: "el trabajador que desee dar
por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin justa causa o atendiendo
únicamente a su propia voluntad y una vez que haya transcurrido el periodo de
prueba debe dar aviso previo al patrono de acuerdo con lo que expresamente se
estipulen en dicho contrato, o en su defecto de conformidad con las siguientes
reglas: a) Antes de ajustar seis meses de servicios continuos, con una semana
de anticipación por lo menos; b) Después de seis meses de servicios continuos
pero menos de un año, con diez días de anticipación por lo menos; c) Después
de un año de servicios continuos pero menos de cinco año, con dos semanas de
anticipación por lo menos; y d) Después de cinco años de servicios continuos,
con un mes de anticipación por lo menos".
"Dichos avisos se deben dar siempre por escrito, pero si el contrato es verbal, el
trabajador puede darlo en igual forma en caso de que lo haga ante dos testigos;
no pueden ser compensados pagando eltrabajador al patrono una cantidad igual
al salario actual conespondiente a las expresadas plazas, salvo que este último
lo consienta; y el patrono, una vez que el trabajador le haya dado el aviso
respectivo, puede ordenar a éste que cese en su trabajo, sea por haber
tf
encontrado sustituto o por cualquier otro motivo, sin inct¡nir por ello en
responsabilidad"..Según ello, el preaviso comprende desde una semana hasta un
mes de anticipación, según sea la antigüedad del trabajador. sin embargo, un
laborante puede dar el aviso en el momento mismo en su puesto en tanto se
cubre el periodo legal estipulado en la ley; por otra parte hasta podría resultar
contraproducente esa situación.
 46

b. Porabandono
Es común que el trabajador, sin dar ningún tipo de aviso, simplemente deje de
asistir a su trabajo. En estos casos lo procedente es dar aviso a la lnspección de
Trabajo, para asegurar el hecho y la fecha del abandono y, según la gravedad e
importancia del caso, promover juicio en contra del trabajador por abandono del
puesto, de lo que en el mejor de los casos, lo que obtendrá el patrono será: no
pagar indemnización, pago del importe del preaviso y los daños y perjuicios
causados estimados por el tribunal. Si son montos pequeños o no se espera
alguna acción judicial del ex trabajador, no vale la pena consignar las prestaciones
en un tribunal, simplemente tener a disponibilidad del trabajador el monto de sus
prestaciones, excluyendo por supuesto, el monto de la indemnización.

c. No reintegrarse a su puesto de trabajo

Como en el caso anterior, debe contemplarse el caso de un trabajador que no se
reintegre a su puesto de trabajo una vez ha desaparecido la causa de la
suspensión del contrato. Este supuesto tiene mayor aplicación en el caso de
suspensión colectiva, especialmente por huelga, una vez el juzgado ha fijado el
término dentro del cual deben reanudar sus actividades los trabajadores de la
empresa.

1.3. Despido indirecto

Cuando las relaciones obrero patronales se encuentran muy deterioradas o en
previsibles vías de concluir, las partes invocan cualquier circunstancia, por minúscula que
resulte, para precipitar la terminación de la relación laboral. El llamado despido indirecto se
fundamenta en una serie de medidas de hostigamiento en contra del trabajador, para provocar
su retiro de la empresa, preferentemente como una renuncia, (ya que así no le conespondería
una indemnización). Esto viene hacer una manifestación de la voluntad del empleador de que el
trabajador se vaya, pero que no se expone en forma directa sino que con acciones secundarias
o que el patrono cometa faltas en contra del trabajador. En este caso el trabajador, por lo
general, alega que el empleador no ha tenido la franqueza de despedirlo en forma directa, sino
tÍi
que ha acudido a ese tipo de medidas y por lo mismo el retiro del trabajador es justificado, esto
tiene los mismos efecto de un despido directo no justificado.

El despido directo, constituye es un acto del empresario por el cual se crea condiciones
que imposibiliten la continuidad de la prestación de los servicios, el patrono no declara en forma
expresa y directa la terminación contractual pero al violar sus deberes legales y contractuales,
coloca el trabajador en una situación que éste no puede continuar trabajando en la empresa, se
 47

considera despedido; de manera que su renuncia justificada del contrato surte igual eficacia que
la terminación sin justa causa por parte del empresario y por ese motivo se sanciona al patrono
con el pago de la indemnización que en derecho corresponde.

a. Causas justas de despido indirecto

Las causas justas para dar por terminado un contrato o relación de trabajo deben estar
en Ia ley y ser lmputables a cualquiera de las partes que forman la relación laboral, el
incumplimiento de sus deberes legales y contractuales.
El despido indirecto no es más que la renuncia fozada de parte del trabajador, la cual
rompe con el contrato o relación de trabajo por algún acto o manifestación imputable al
empleador, a uno de sus parientes o dependientes o bien a sus representantes. Se debe
de tener muy claro que el trabajador en ningún momento ha tenido la voluntad de
romper el vínculo laboral, sino por el contrario se ve viciada esa voluntad y no le queda
otra alternativa que darse por despedido, de ese modo nuestra Código de Trabajo en su
Articulo 79 enumera las causas justas para que un trabajador de por terminado su
contrato de trabajo la cual indica: Son causas justas que facultan al trabajador para dar
por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:

i. Cuando el patrono no le pague el salario completo que le corresponda, en la

fecha y lugar convenidos o acostumbrados. Quedan a salvo las deducciones
autorizadas por la ley.

ii. Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u

honradez, o se conduzca en forma abiertamente inmoral o acuda a la
injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra eltrabajador.

iii. cuando el patrono directamente, uno de sus parientes, un dependiente

suyo o una de las personas que viven en su casa del primero, cometa con
su autorización o tolerancia, alguno de los actos enumerados en el inciso
anterior contra el trabajador.
ti
iv. cuando el o por medio de sus familiares o
patrono directamente
dependientes, cause maliciosamente un perjuicio material en las
herramientas o útiles del trabajador;

V. cuando el patrono o sus representantes en la dirección de las rabores

acuda a la injuria, a la calumnia o a tas vías de hecho contra eltrabajador
fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas que no sean de
 I
trabajo, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como
consecuencia de ellos se hagan imposibles la convivencia y armonía para
el cumplimiento del contrato;

vi. Cuando el patrono, un miembro de su familia o su representante en la

dirección de las labores u otro trabajador esté atacado por alguna
enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en
contacto inmediato con la persona de que se trate;

vii. Cuando exista peligro grave para la seguridad o salud deltrabajador o de

su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas al lugar de
trabajo, por excesiva insalubridad de la región o porque el patrono no
cumpla con las medidas de prevención y seguridad que las disposiciones
legales establezcan.

vill. Cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido

inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan las labores o las de
las personas que allí se encuentren;

ix. Cuando el patrono viole alguna de las prohibiciones contenidas en el

Artículo 62;

1,4. Terminación por otras causas

a. Por mutuo consentimiento

Esta forma de terminacién de los contratos indíviduales de trabajo, tiene su
fundamento en el acuerdo libre y voluntario de ambos contratantes de disolver en
cualquier momento sin incunir por ello en responsabilidad.
Nuestra legislación laboral contempla dentro de su ordenamiento esta forma de
extinción, atendiendo únicamente a el consentimiento prestado en forma voluntaria
ii y espontánea, esto es, sin haber sido dado por eror o por violencia u obtenido por
dolo, engaño o ardid de parte de los sujetos que forman la relación laboral; cabe
agregar que la presente norma resulta necesaria, pues la misma agrupa e incluye
dentro de sí, todas aquellas situaciones legales, que se dan dentro de una relación
laboral y que las partes invocan de común acuerdo para dar por concluido el
contrato de trabajo, en el entendido que dicha disolución no debe atentar contra
 49

las garantías mínimas que protegen al trabajador, aungue éste haya consentido
para su terminación
b. Por fallecimiento del trabajador
Es una causa natural de terminación de la relación laboral. Trabajador es la
persona fÍsica que presta a otra, física o moral, un servicio personal y subordinado.
Una de las características del servicio es que éste es personal, y al ya no existir el
trabajador, que es quien presta el servicio, no puede existir, tampoco, la relación
laboral, la cual se da por terminada.

Por incapacidad o fallecimiento del patrono

Esta situacién solo se presenta cuando el patrono es persona individual, ya que en
caso de sociedades, no cabe ese supuesto. Si la contraparte del trabajador era
una persona que fallece, debe entenderse que termina la relación de trabajo.
La presente causa se encuentra prevista en elArtículo 85 inciso b) del Gédigo de
Trabajo; su validez está circunscrita a la incapacidad que observe el empleador
sea de carácter permanente o definitiva o bien si su fallecimiento produce o no la
disolución del contrato.

d. Por cierre o compraventa de la empresa

El pasivo laboral es uno de los rubros que deben tomarse muy en cuenta cuando
se enfrenta el ciene de una empresa y es, en la mayoría de casos, uno de los
renglones más fuertes. Este pasivo no es más que la suma de las prestaciones
individuales de cada trabajador, incluyéndose la indemnización; de esta cuenta se
considera un crédito

e. Por vencimiento del plazo

La terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo, es una expresión
del carácter civilista que ha nutrido esta institución. Si las parte convienen en un
plazo determinado para el contrato y siempre que los hechos encajen dentro del
presupuesto de excepción que establece el Artículo 26 del Código de Trabajo. Et
ri
cumplimiento de ese plazo necesariamente pone fin a la relación sin que ninguna
de las partes pueda sentirse lesionada ni sorprendida, por lo que procedería
resarcimiento alguno por concepto de indemnización; así lo establece el Artículo
86 del Código de Trabajo, al indicar que en estos casos el contrato de trabajo
termina sin responsabilidad para las partes.

f. Por fuerza mayor o caso fortuito

 50

El autor Krotoschin, citado por los autores Alcalá Zamora y Guillermo Cabanellas,
al referirse a la fuerza mayor como válida del cese del vínculo laboral, la
conceptúan de la siguiente manera: "Consiste la fuerza mayor en la producción
de un hecho imprevisible o que sea inevitable, que haga imposible la
subsistencia de la relación laboral, que no se debe a dolo o culpa del empresario,
siempre que la imposibilidad de la relación no sea puramente transitoria, pues
entonces no produce la extinción, sino que,en su caso, podría originar solamente
la suspensión del contrato".

g. Por insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la empresa

La insolvencia es la posibilidad del cumplimiento de una obligación por falta de
medios, provocados en la empresa la imposibilidad de mantener un grado
económico vital a efecto de mantener una buena administración y la reserva de
todos los elementos necesarios para cumplir con el objeto indicado en su
constitución. El autor Eduardo Pallares, establece que la quiebra es: "el juicio
promovido por un deudor que tiene varios acreedores, por los mismos
acreedores, para que sean satisfechos sus créditos en Ia forma y orden que
corresponde cuando los bienes no alcanza a cubrirlos todos por entero".

ri
 51

CAP¡TULO VII

Nuestra legislación laboral establece una sanción económica para uno de los sujetos de
la relación laboral, que da por terminado el contrato de trabajo sin tener causa justificada; dicha
sanción se caracteriza en el pago de una indemnización.
La naturaleza de Ia indemnización es resarcir al trabajador de los daños causados y le
permite llenar en medida sus necesidades mientras se reintegra a la actividad laboral.

l. Por causa imputable a una de Ias partes

Gausa imputable al trabaiador

Al surgir cualquiera de los supuestos establecidos en el Artículo 77 del
Código de Trabajo, que indica las causas que tiene el patrono para despedir
al trabajador sin responsabilidad de su parte y aún cuando el trabajador tiene
el derecho de emplazarlo ante los tribunales de trabajo. Si el patrono prueba
la justa causa del despido directo queda relevado del pago de la
indemnización. Pero el trabajador siempre tendrá derecho a que el patrono le
pague las demás prestaciones que en derecho le conespondan.

b. Causa imputable al patrono

En este caso el trabajador es quien le pone fin a la relación de trabajo,
invocando los supuestos que contempla elArtículo 79 del Código de Trabajo,
si prueba dichos supuestos el patrono se ve obligado a pagar altrabajador:

lndemnización por tiempo servido, equivalente a un mes de

salario, por cada año de servicio prestado, si los servicios no
cubre el año, se pagará en forma proporcional al tiempo
laborado; y
Pago de daños y perjuicios, equivalente a los salarios que el
ii
trabajador ha dejado de percibir desde el monto del despido
hasta el pago de su indemnización hasta un máximo de doce
meses de salario y las costas judiciales.
 52

2. Por voluntad de una de las partes

Del patrono
Cuando el patrono es quien decide poner fin a la relación de trabajo, por su
propia voluntad, sin existir ninguna causa justa. El patrono tiene la obligación
de hacer efectivo el pago de la indemnización correspondiente al trabajador
en atención de su tiempo de servicio.

b. Deltrabajador
El trabajador que desee poner fin al vínculo laboral debe cumplir con dar el
preaviso dentro de los términos que indica el Artículo 83 del Código de
Trabajo. En este caso el trabajador por el simple hecho de poner fin al
contrato de trabajo, pierde el derecho de reclamar la indemnización que le
correspondía por su tiempo de servicio.

3. Por mutuo consentimiento

Al acaecer la finalizadón contractual por mutuo consentimiento, las partes están
en la imposibilidad legal de reclamar el pago de la indemnización.

4. Por cumplimiento del tiempo del contrato

a. Contratos a plazo fijo y para obra determinada
En esta clase de contratos, con el advenimiento del plazo o bien la
finalización de la obra, termina la relación laboral sin responsabilidad
para las partes; sin embargo, si cualquiera de los sujetos contratantes
desea ponerle fin antes del advenimiento del plazo, debe pagar a la
otra el importe de los daños y perjuicios que con su actitud ha
causado.
El Código de Trabajo en su Artículo 84 indica: "En los contratos a
plazo fijo y para ejecución de obra determinada, cada una de las
partes puede ponerles términos, sin justa causa, antes del
r.,
advenimiento del plazo o de la conclusión de la obra, pagando a la
otra los daños y perjuicios correspondientes, a juicio de un inspector
de trabajo o si ya ha surgido litigio, a juicio de los Tribunales de
Trabajo y Previsión Social.
 53
si la terminación prematura del contrato ha sido decretada por
el
patrono, ros daños y perjuicios que
éste debe de pagar ar trabajador,
no puede ser inferior a un día de salario por
cada mes de cada mes de
trabajo continuo ejecutado, o fracción de
tiempo menor, si no se ha
ajustado dicho ténnino. Este mínimum de
daños y perjuicios debe ser
satisfecho en er momento mismo de ra
cesación der contrato y es
deducible del mayor importe de daños y perjuicios
que posteriormente
puedan determinar las autoridades
de trabajo".

5. Por muerte del trabajador

Al originarse este hecho surgen consecuencias jurídicas
conforme lo prescrito en
elArtículo 85, inciso a) del Código de Trabajo.
Los beneficiarios tienen derecho a
lo siguiente:

gozando de los beneficios der rnstituto

Guatemarteco de seguridad
social, ésta es ra obrigada a hacerre efectiva
ras prestaciones de
tipo social conespondiente;

patrono está obligado a hacer efectivo

a tos beneficiarios, la
prestación denominada tndemnización post-Mortem,
ro cuar
equivare a un mes de sarario por cada
año raborado, ar rímite
máximo de quince meses, si se trata de
empresa§ con veinte o
más trabajadores, y de diez meses sifueren
empresas con menos
de veinte trabajadores. La prestación que deberán
recibir los
beneficiarios, no está sujeta a ros rímites
estabrecidos por er
código de Trabajo, sino que todo depende
der tiempo de servício
que hubiere tenido el trabajador al fallece
r, a tazónde un mes de
salario por cada año de trabajo.

6. Por fuerza mayor o caso fortuito; ra insorvencia, quiebra o riquidación

judicial o extrajudiciar de ra empresa;
o ra incapacidad o ra muerte der
patrono
 il
En lo relativo a las consecuencias originadas con el acontecimiento de los
supuestos mencionados y contenidos en el Artículo 85, inciso b) del Código de
Trabajo, el trabajador tiene derecho a reclamar el pago de las prestaciones
provenientes de la ley; no obstante lo anterior debe necesariamente de
configurarse en cada una de dichas causas la caracteristica de cese definitivo de
la empresa, de lo contrario, al ser de carácter temporal nos ubicamos ante un
caso propio de suspensión de contrato de trabajo.

Íi
 55

ii
 56

ti
 57

CAPITULO VIII
EL JUICIO ORDINARIO LABORAL.

1. Concepto, Objeto y Características

El proceso es el instituto creado por el Estado con el objeto de resolver, mediante un juicio
de autoridad, una controversia suscitada entre partes, respecto de un derecho controvertido.

Atendiendo a la función que cumple, el proceso puede clasificarse así:

1.1. Proceso de Conocimiento:

Es aquel tipo de proceso en virtud del cual, previa fase de conocimiento de los
argumentos, de las pruebas y de las pretensiones de las partes, el Juez
necesariamente deben fallar en función de las pretensiones reclamadas. "El proceso de
cognición, es aquel que tiene por objeto una pretensión en que se reclama del órgano
jurisdiccional la emisión de una declaración de voluntad, si se da a esta declaración de
voluntad el nombre de sentencia, el proceso de cognición es, caracteristicamente, el
que tiende a obtener una sentencia del Juez". Los procesos de conocimiento pueden a
su vez claslficarse de la siguiente forma:

1.2. Procesoconstitutivo:
Es aquel mediante el cual se crea, se modifica o se extingue una situación jurídica.

1.3. ProcesoDeclarativo:
Mediante este tipo de proceso se pretende la constitución, o declaración de una
situación jurídica controvertida entre partes que alegan un derecho.

1.4. Proceso de Condena:

Mediante este tipo de proceso se impone al sujeto pasivo una obligación determinada.
tr
1.5" Proceso de Ejecución:
 58

Se entiende a esta tipo de proceso a aquel por medio del cual se pretende hacer
efectivo un derecho previamente declarado o preestablecido con anterioridad, mediante
una sentencia o declaración de voluntad del sujeto obligado.

1.6. Proceso Cautelar:

Su objeto es el de asegurar, mediante la imposición judicial de medidas de seguridad,
el ejercicio futuro de un derecho.

1.7 . Proceso en Materia de Previsión Social:

Relacionado con la controversia surgida cuando se reclaman prestaciones de previsión
social en los cuales el lnstituto Guatemalteco de Seguridad Social será el sujeto pasivo
de esta relación jurídica procesal.

1.8. Proceso en Materia de Faltas contra las leyes de Trabajo y Previsión Social:
Se entiende por falta a aquellas acciones u omisiones que se cometen en
contravención de una ley laboral o bien de previsión social y cuya reparación SC

pretende mediante este tipo de proceso

El Juicio Ordinario de Trabajo es pues un proceso de tipo cognoscitivo o dicho de otra

forma, es un típico proceso de conocimiento mediante el cual se pretende la constitución o
declaración de un derecho, o la imposición de una condena.

Es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra muy menguado, pues el Juez

tiene amplias facultades en la dirección y marcha del mismo, impulsándolo de oficio, produciendo
prueba por sí o bien completando las aportadas por los litigantes, teniendo contacto directo con las
partes y Ia prueba, y apreciando esas con suma flexibilidad y realismo, es un juicio
predominantemente oral, concentrado en sus actos que lo componen, rápido, sencillo, barato y
poco formalista, aunque no por ello carente de técnica, limitado en el número y clases de medios
t+ de impugnación y parco en la concesión de incidentes que dispersan y complican los trámites,
más celoso que cualquier otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de los litigantes y todo ello,
saturado de una tutela preferente a la parte económica y culturalmente débil.
 59

2. Aspectos Generales delJuicio Ordinario Laboral

2.1 . Principios Aplicables.

Al proceso laboral, atendiendo a los aspectos relacionados caracterizados en el punto anterior,

puede aplicársele, en concordancia con lo señalado en el capítulo primero, y considerando que
este proceso se diferencia del proceso civiles siguientes principlos procesales

a. Principio de Concentración:
El cual establece que los actos procesales no pueden separarse en el tiempo por lazos
interrumpidos. El acto de juicio incluye la conciliación, las alegaciones de la fase
preparatoria, las cuestiones prejudiciales: previas o incidentales, se resuelven sin
suspender el proceso principal.

b. Principio de Celeridad.
Por medio de este principio rector del proceso laboral se pretende eliminar las trabas en los
procesos judiciales y se corresponde con la concentración del proceso. El proceso debe
ser ágil, rápido, poco formalista como se establece en quinto considerando del Código de
Trabajo, por esos sus plazos y términos son muy breves, siendo perentorios e
improrrogables.

c. Principio de Oralidad:
Cuya pretensión es la de simplificar el proceso otorgándole mayor rapidez a las
actuaciones. Los actos procesales son orales, es decir realizados a viva voz, aunque se
documentan en actas.

d. Principio de economía procesal:

Dispone que la justicia sea gratuita cuando así lo disponga la ley, en todo caso, respecto
ti de quienes acrediten que carecen de recursos económicos.
 60

e. Principio Tutelar:
Ya que el objeto principal de este es dignificar al trabajador, regular la relación procesal
que se da dentro del juicio, protegiendo de manera preferente a la parte más débil de la
relación laboral.

f. Principio de impulso procesal de Oficio:

Este principio establece que salvo los actos de iniciación del proceso y en virtud de los
cuales las partes se introducen al juicio, deben ser impulsados atendiendo al principio
dispositivo, pero el resto de actos procesales deben ser impulsados de oficio por el Juez.

g Principio poco formalista:

En virtud de este principio se exime a las partes dentro del trámite del proceso del
cumplimiento de ciertos y determinados requisitos por lo que inclusive se permite que las
partes puedan intervenir en el proceso laboral sin necesidad de asistencia o auxilio de
abogado.

h. Principio de Sencillez:
Este principio es uno de los que más afinidad guarda con el poco formalismo y
concentraciÓn, pues radica en la facilidad que se le da a las partes de acceder al trámite
del proceso sin la exigencia de mayores requisitos y formalidades, por eso puede decirse
que la sencillez depende de cuan formalista sea el proceso, pues si el proceso es poco
formal, obligadamente será también sencillo.

3. Deberes Procesales:
Se comprende como deberes procesales a los imperativos jurídicos-procesales
establecidos a favor de una adecuada realización del proceso. Ejemplos de ellos son el deber de
decir verdad, la lealtad, la probidad que corresponden a cada parte, pero, también están los que
deben cumplir los terceros, tales como el deber de prestar declaración testimonial, actuar como
ri expertos o peritos luego de discernidos los cargos, servir como árbitros y otros.
 6l

4. Notificaciones.
La notificación es el acto procesal a cargo del órgano jurisdiccional en virtud del cuat éste le
comunica a la parte demandada que se ha iniciado un proceso en su contra. Es a partir de la hora
y fecha en que esta se lleva a cabo que empieza a corer el período de enrplazamiento con el
objeto que eldemandado prepara su defensa. Sin notificación no hay proceso iniciado.

5. lnterposición de la Demanda.
La acción, procesalmente hablando, es una manifestación del derecho de petición y
constituye el antecedente y fundamento de la demanda. Así como la acción tiene como objeto el
que las personas puedan acudir a los tribunales de justicia para la satisfacción de sus
pretensiones, mediante un proceso legalmente instruido y justo; la demanda laboral es el
instrumento legal para el ejercicio de esa acción, que tiene por objeto la iniciacién del proceso
jurisdiccional laboral, proceso que a su vez, tendrá como objeto las pretensiones que dentro del
mismo se formulen.

La Demanda es el primero de los actos y hechos procesales que constituyen en conjunto,

el proceso jurídicamente institucionalizado; es el acto inicial o introductorio del proceso y que tiene
su origen en la voluntad humana, encaminada a producir efectos dentro del campo del. derecho.

Es el acto procesal por el cual el actor ejercita una acción solicitando del tribunal la
protección, la aclaración o la constitución de una situación jurídica La demanda es ta única forma
con que se puede iniciar el proceso.

5.1. Requisitos de la Demanda:

Estos requisitos están contenidos en elArticuto 332 del Código de Trabajo:
Toda demanda debe contener:
a. Designación deljuez o tribunal a quien se dirigirá
b. Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad, profesión y
td oficio, vecindad y lugar donde recibe notificaciones
c. Relación de los hechos donde se funda la petición.
 62

d. Nombres y apellidos de la persona a personas a quienes se reclama un derecho

o contra quienes se ejercita una o varias acciones e indicación del lugar en
donde pueden ser notificadas;
Enumeración de los medios de prueba con que se acreditan los hechos
individualizándolos en forma clara y concreta según su naturaleza, expresando
los nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se supiere, lugar en
donde se encuentran los documentos que detallará; elementos sobre los que se
practicara inspección ocular o expertaje. Esta disposición no es aplicable a los
trabajadores en los casos de despido, pero si ofrecieren prueba deben
observarla;
f. Petición que se hace altribunal, en términos precisos
g. Lugar y fecha, y
h. Firma del demandante o impresión digital del dedo pulgar derecho u otro dedo si
aquelfaltare o tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su ruego
si no sabe o no puede firmar.

6. La Admisibilidad de la Demanda.
Si la demanda no contiene los requisitos enumerados en el Artículo 332, eljuez de oficio
debe ordenar al actor que subsane los defectos puntualizándolos en forma conveniente y mientras
no se cumplan los requisitos legales no se le dará tramite y si se ajusta a los requisitos legales en
cuanto a su forma, ésta deberá ser admitida procediendo el Juez a dictar el decreto de admisión y
juez señalara día y hora para que las partes comparezcan a juicio oral previniéndoles presentarse
con sus pruebas a efecto de que las rindan en dicha audiencia.

6.1. Estructura de la Demanda: Artículo 332 del Código de Trabajo:

a. Encabezamiento:
i. Designación delTribunal (lnciso a.)
ri ii. Nombre del Demandante y Generales de Ley (lnciso b.)
ii¡. Personería (Art. 323 C. de T.)
iv. Postulación (Art. 321 C. de T.)
v. Lugar para recibir Notificaciones el Actor (lnciso b)
 63

vi. Nombre del Demandado (lnciso d.)

vii. Lugar para recibir notificaciones el demandado (lnciso d.)
b. Hechos:
i. De la relación de trabajo y su vigencias.
¡i. Deltrabajo realizado y salario devengado ordinarios y extraordinarios.
iii. Del motivo de la terminación laboral.
iv. Vía Conciliatoria
v. De las prestaciones reclamadas:
1 . lndemnización. (Arts. 77 ,78,79 al 82 del C. de T.)
2. Vacaciones, Aguinaldo. (Arts. 84, 91 ,92, 161. Decreto T6-TA)
3. Salarios Retenidos. Nivelación de Salarios
4. Horas Extras, séptimos días, asuetos
5. Daños y Perjuicios.
c. Prueba:
Artículos del 344 al456.
i. Documentos. (Art. 353 del C. de T.)
ii. Testigos. (Art. 353 del C. de T.)
iií. Confesión Judicial y reconocimiento de documentos (Art. 354 del C. de T.)
iv. Reconocimiento Judicial. Se aplica el CpCyM
v.
Dictamen de Expertos (Art. 352 del C. de T )
d. Fundamento de Derecho:
i. No hay obligación (Art. 332 det C. de T.)
e. Petición
De Trámite:
i. Admisión de la demanda
ii. Notificación
iii. Asesoría (optativo)
iv, Ofrecimiento de Prueba
ti v. PeticiÓn precisa, confesión judicial y exhibición de documentos
vi. Comparecencia a Juicio Oral
vii. Medidas Precautorias
De Sentencia:
 64

viii. Con lugar la demanda

ix. Condenar a pagar según el caso las prestaciones reclamadas.
f . Giene de Demanda.
i. Número de Copias acompañadas (Art. 332 delC. de T.)
i¡. Lugar y Fecha. Inciso G. (Art. 332 del C. de T.)
¡ii. Firmas del demandante, impresión digital, a ruego. lnciso H. (Art. 332 del C.
de T.)

7. lnterposición de Medidas Cautelares.

En el mismo Artículo 332 del Código de Trabajo, se indica que en la demanda pueden
solicitarse las medidas precautorias, bastando para el efedo acreditar la necesidad de la medida.
Al respecto, en la sentencia de fecha doce de enero de mil novecientos noventa y cinco,
expediente quinientos treinta y siete guion noventa y tres la Corte de Constitucionalidad realizo el
siguiente razonamiento:

"En consecuencia el régimen del proceso civil, en lo referente a medidas precautorias, es diferente
al del proceso laboral; este último caracterizado por sencillez y poco formalismo, únicamente
requiere acreditar la necesidad de la medida sin que sea necesario cumplir con otros requisitos
como lo son prestar liarua o garantía, además el hecho de acreditar la necesidad de la medida,
debe entenderse en una acepción acorde con los principios rectores del derecho laboral, es decir,
sencilla y poco formalista, bastando que se exponga en forma razonada el porqué de la necesidad
de la medida. El arraigo debe decretarse en todo caso con la sola solicitud y éste no debe
levantarse si no se acredita suficientemente a juicio del tribunal, que el mandatario que ha de
apersonarse se encuentre debidamente expensado para responder de las resultas deljuicio"

8. La Ampliación de la Demanda.
Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la facultad de acumular sus
pretensiones en una misma demanda; pero en ocasiones sucede que por olvido se deja de
ti formular alguna pretensién, de manera que se hace necesario ampliar o modificar la demanda
original. Sucede también que debido a las maniobras patronales de ocultar su nombre verdadero o
el de sus empresas, cuando los trabajadores les demandan se consigne en forma equivocada el
nombre del ex - patrono o empresa, lo que obliga a que el demandante modifique su demanda.
 65

La base legal para modificar la demanda, se encuentra en el segundo pánafo del Artículo
338 del Código de Trabajo que reza: "Si en eltermino comprendido entre la citación y la primera
audiencia,o al celebrarse ésta, el actor ampliare los hechos aducidos o las reclamaciones
formuladas, a menos que el demandado manifieste su deseo de contestarla, lo que se haÉ
constar, eljuez suspenderá la audiencia y señalara una nueva para que las partes comparezcan a
juicio oral, en la forma que establece elArtículo 335 de este código". En Caso de que no se realice
dicho extremo se debe continuar con la celebración de la primera audiencia dando paso a la
siguiente fase consistente en: contestación de la demanda e interposición de excepciones a cargo
de la parte demandada.

7. Gontestación de la Demanda.
Así como existe el derecho de accionar ante los órganos jurisdiccionales pretendiendo la
declaración, realización, satisfacción o protección de un derecho objetivo; existe el derecho de
oposición o contradicción de análoga naturaleza al de la acción. Entonces la contestación de la
demanda es el acto por el cual del demandado ejercita una acción solicitando del tribunal su
protección frente a las pretensiones del actor, o bien se allana a ellas.

Pueden darse las siguientes modalidades:

En cuanto a su forma:
Oral o escrita. En este último caso la escritura no exime al demandado de comparecer a la
audiencia.
b. En cuanto al contenido de la contestación:
Compensatorias o Reconvencional.
En cuanto a la postura adoptada por el demandado:
Contestación negatíva o afirmativa

7.1, El Allanamiento en el Procedimiento Ordinario Laboral:

El allanamiento es el acto por medio del cual, la parte demandada manifiesta su
ti
conformidad con lo que pide el actor. O más ampliamente, es el reconocimiento o sometimiento
deldemandado a las pretensiones contenidas en la demanda.
Al analizar elArtículo 340 del Código de Trabajo, encontramos que en su último párrafo, se
reconoce el allanamiento total o parcial: "Siel demandando estuviere de acuerdo con la demanda,
 66

en todo o en parte, podrá procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo aceptado, si así pidiere, lo
que se hará constar, sin que el juez deba dictar sentencia al respecto; y el juicio continuara en
cuanto a las reclamaciones no aceptadas'.

7.2. Requisitos de la Conüestación de la Demanda:

La contestación de la demanda está sujeta a los mismos requisitos señalados por la
demanda, en cuanto a Ios elementos de contenido y forma, así lo establece el Articulo 339 del
Código de Trabajo, de manera que el demandado deberá consignar en su contestación todos tos
requisitos aplicables, contenidos en elArtículo 332 ya citado.

Cabe agregar que es fundamental acreditar la representación con que se comparezca a

juicio, por los medios legales establecidos por la ley para cada caso, de conformidad con lo
establecido en el último párrafo del Articulo 323 del Código de Trabajo, que dice: .Todo
mandatario o representante legal, está obligado a acreditar su personería en la primera gestión o
comparecencia. Si la demanda se contesta verbalmente en la misma comparecencia, será eljuez
quien se encargue de controlar que en el acto concurran todos los requisitos legales; se la
contestación se hace por escrito, el juez de oftcio ordenara que se subsanen los defectos que
adolezca, rectificaciones que deban realizarse en la propia audiencia para no restarle celeridad al
juicio.

7.3. Oportunidad para Gontestar la Demanda:

ElArtículo 338 del Código de Trabajo, establece: "sieldemandado no se conforma con las
pretensiones del actor, debe expresar con claridad en la primera audiencia, los hechos en que
funda su oposición, pudiendo en ese mismo acto reconvenir al actor. La contestación de la
demanda y la reconvención, en su caso podrán presentarce por escrito, hasta el momento de la
primera audiencia". La demanda se debe contestar y así lo aceptara eljuzgador, después de que
el demandante manifieste en la audiencia que ya no tiene transformaciones que hacerle a su
demanda, oportunidad en la que se precluye el derecho del actor a ampliar o modificar su
li demanda.
 67

7.4. lnterposicióndeExcepciones.
Excepción es aquel medio de defensa que el demandado invoca ante el órgano
jurisdiccional, al ser llamado a juicio, a efecto de paralizar, modificar o destruir la acción intentada
en su contra.

7.5. Glases de Excepciones que caben en el Procedimiento Ordinario Laboral:

El Código de Trabajo guatemalteco, tiene estipulado lo relativo a las excepciones en los
Artículos U2, 343 y 344.Se le critica la manera incompleta con que se regula esta institución. Por
lo que se aplicara siempre y cuando no contraríen eltexto y los principios procesales que contiene
este código, lo establecido en elArtículo 326 del Código de Trabajo.
En el Código de Trabajo únicamente se encuentra la denominación de excepciones
dilatorias y perentorias, no dándose ninguna enumeración de las misrnas, por lo que, tratándose
de excepciones dilatorias, según lo establecido en Artículo 326 del Código de Trabajo, siempre y
cuando no contraríen el texto y los principios procesales que contiene este Código se aplicaran
supletoriamente las disposiciones del Código de Procesal Civil y Mercantil y de la ley Constitutiva
del Organismo Judicial, las nomas de las referidas leyes se aplicaran por analogía si hubiere
omisión de procedimiento, por lo tanto los tribunales de Trabajo y Previsión Social están
autorizados para hacerlo.
Las excepciones que tendrían reserva, para aplicarlas como previas, serían la de
Caducidad, Prescripción, Cosa Juzgada y Transacción: De conformidad con lo establecido en el
segundo párrafo delArtículo AD del Código de Trabajo: Las excepciones perentorias se opondrán
con la contestación de la demanda o de la reconvención, PERO LAS NACIDAS CON
POSTERIORIDAD y las de PAGO, PRESCRIPCIÓN, COSA JUZGADA y transacción, se podrán
interponer en CUALQUIER T¡EMPO, mientras no se haya dic{ado sentencia de segunda instancia.
Con respecto a éstas excepciones en la práctica tribunalicia no se han presentado problemas en
cuanto a su inlerposición, trámite y resolución pues siempre se acepta su interposicién con el
carácter de perentorias y nunca como previas como las contempla el Código Procesal Civil y
Mercantil, criterio que obedece a que cuando una institución esté taxativamente contemplada en el
ti Código de Trabajo no se puede aplicar supletoriamente el Código ProcesalCivil y Mercantil, por lo
que siempre son resueltas al dictarse la sentencia, ya sea de primer o de segundo grado,
atendiendo a la etapa procesal en la que se interpusieron.
 68

7.6. Oportunidad para presentar excepciones, oponerse a las excepciones, probarlas

y resolverlas, según su naturaleza:

7.6.1. Las Excepciones Dilatorias:

De conformidad con el Artículo 342 del Código de Trabajo, en la audiencia señalada
para juicio, se interponen antes de contestar la demanda o reconvención, pudiendo
darse las situaciones siguientes:
a) Si hay allanamiento, se dicta el auto que las resuelve;
b) Si la otra parte se opone en la audiencia, en el acto se reciben las pruebas, y se
dicta resolución; ésta que si pone fin aljuicio es apelable, pero si no le pone fin aljuicio
no es apelable;
c) Si a quien le corresponde oponerse a la excepción, en la audiencia se acoge a las
veinticuatro horas que le confiere la ley para oponerse, así lo manifiesta, se suspende
la audiencia y dentro de las referidas 24 horas tendrá que manifestar su oposición y
proponer las pruebas para contradecirlas; se señala audiencia para la recepción de las
pruebas, luego se dicta la resolución;

7.6.2. Las Excepciones Perentorias:

Estas se pueden plantear al contestar la demanda o reconvención, dentro de la propia
audiencia o dentro de las 24 horas siguientes de la audiencia se hace la oposición a
tales excepciones, proponiendo para el efecto la prueba que versa sobre el fondo del
litigio; y, se resuelve en sentencia;

7.6.3. Excepciones Privilegiadas:

Se plantean después de contestada la demanda; se contradicen dentro de las 24 horas
de notifica la resolución de trámite, conjuntamente con el ofrecimiento de la prueba
sobre el fondo del litigio o en auto para mejor proveer; se resuelven en sentencia.

ii
 69

CAPITULO IX.
LA PRUEBA DENTRO DEL JU¡CIO ORDINARIO LABORAL.

Uno de los elementos más importantes del proceso es la prueba, mediante ella tanto quien
afirma la existencia de un derecho o quien lo niega puede demostrar la veracidad de dicha
afirmación. Por eso probar es tratar de convencer al Juez de la existencia o inexistencia de los
datos procesales que han de seruir de fundamento a su decisión. Por tanto, la prueba es un medio
de controlar o verificar las proposiciones que los litigantes formulen en eljuicio.

La Prueba demuestra la existencia o inexistencia de los hechos afirmados por las partes.

1- La Garga de la Prueba en el Juicio Ordinario Laboral:

Un principio generaldel proceso, aplicable generalmente alárea cM!, establece que a cada
parte conesponde demostrar los hechos o afirmaciones con que sustenta sus pretensiones. En
otras palabras, las partes tienen la carga de probar sus respectivas proposiciones de hecho; si
pretenden algo deben probar los hechos constitutivos de su pretensión y si contradicen la
pretensión del adversario, han de probar los hechos extintivos o las circunstancias impeditivas de
esa pretensión.

2. Apreciación de la Prueba:
Valorar o apreciar la prueba, es determinar su fuerza probatoria. Es el enjuieiamiento que
hace el juez sobre el grado de convencimiento e incluso falsedades. Debido a esas dos
circunstancias, se ha sentido siempre la necesidad e orientar la actuación del juez, bien
asignándole una libre apreciación de las pruebas a base de principios generales que guíen esa
apreciación, o bien encasillando su labor dentro de normas legales, de las cuales no puede
separarse sino en los casos de excepción señalados por la ley.

De lo anterior surgen los dos sistemas básicos que rigen la apreciación de la prueba:
ri
 70

2.1. Sistema de Prueba Legal o Tasada:

Conforme a este sístema, es el legislador quien al promulgar la ley, señala el juez, por
anticipado, el valor y el grado de eficacia que tiene la prueba. Este sistema es adversado y
preferido por algunos, según las circunstancias.

2.2. Sistema de Libre Convicción:

En este sistema el juzgador no tiene ninguna regla o reglas que de antemano le
tracen la pauta a seguir en la valoración de la prueba; el juez falla según su leal
saber y entender, con absoluta libertad y sin motivar su decisión.

2.3. Sistema de Apreciación de la Prueba Mixto:

En este sistema los legisladores han señalado pruebas con su valor determinado y
fuera del cual el juez no puede apartarse y pruebas que se deja su apreciación a
criterio deljuzgador, previo análisis de las pruebas producidas y aportadas al.iuicio.

2.4. Sistema de la Sana Critica o de la Sana Razón:

La sana crítica consiste apreciar la prueba con aneglo a la lógica, a las constancias
procesales y a la experiencia que eljuzgador debe poner de manifiesto a razonar
su sentencia. A este sistema se le atribuye ser eljusto medio entre los sistemas de
la prueba tasada y la libre convicción, pues no tiene la excesiva rigidez de la
primera ni la excesiva incertidumbre de la segunda, y al combinar las reglas lógicas
del entendimiento humano, con las reglas empíricas de la experiencia deljuzgador,
e evitar caer en la arbitrariedad. El fallo versará sobre todo el materia! probatorio
incorporado aljuicio y solo sobre esta materia, pero la apreciación motivada que del
mismo se realice, se hará en forma flexible, empleando la inteligencia y los
conocimientos empíricos del juzgador.

3. Sistema que Utiliza el Procedimiento Laboral Guatemalteco:

fi Nuestra legislación no define que ha de entenderse por valoración de la prueba en
conciencia. Por esa razón, el Lic. Mario López Larrave partiendo de lo establecido en el Articulo
361 de Código de Trabajo que reza: 'salvo disposición expresa en este código y con excepción de
los documentos públicos y auténticos, de la confesión judicial y de los hechos que personalmente
 71

compruebe e juez, cuyo valor deberá estimarse de conformidad con las reglas del Código de
Enjuiciamiento Civil y Mercantil, la prueba se apreciara en conciencia, pero al analizar el juez
obligatoriamente consignara los principios de equidad o de justicia en que funde su criterio.

Llega a la conclusión de que el sistema de apreciación de la prueba en conciencia se

asemeja al de la sana critica, porque el juez no es libre de determinar el valor de las pruebas
rendidas sin razonamiento o justificación, sino por el
contrario tiene que fundamentar su
apreciación, consignando los principios de equidad o de justicia en que se funda su criterio, esto
es, que en todo caso e juez tiene la obligación de motivar su fallo.

4. Los Medios de Prueba.

4.1. Confesión Judicial:

La confesión judicial es un medio de prueba legal que se produce mediante una declaración
de conocimiento por la que se reconoce una afirmación del adversario y cuya verdad le es
perjudicial a la parte que la declara; siendo la función específica de tal medio de prueba la de
provocar o intentar provocar el convencimiento del juez sobre la existencia o inexistencia de
ciertos hechos.

./ Elementos de la Confesión Judicial:

Que tenga 18 años, si es menor de dieciocho y mayor de 14,1o debe hacer a través de
su representante legal; si se trata de persona jurídica colectiva extranjera, lo hará el
representante reconocido en el país; si se trata de quebrados o fallidos, lo harán
personalmente; en tanto que las personas jurídicas nacionales, se ha sostenido la
jurisprudencia de que debe prestarla por medio de su representantes instituidos en su
escritura social o constitutiva, si así lo solicita el articulante, no siendo aplicable
supletoriamente lo establecido en elArt. 132 del CPCYM;
*J
+
 72

El objeto de la confesión:
Son los hechos personales o de conocimiento del absolvente (no todos) y
especialmente los hechos expuestos en la demanda y en su contestación que
resultaren controvertidos ;

Voluntad de quien presta confesión:

Para que la confesión sea válida debe prestarse en forma voluntaria.

'/ Oportunidad para ofrecer y diligenciar la prueba de confesión judicial:

La prueba de confesión judicial se ofrece en la demanda, en su contestación;
interposición de excepciones dilatorias, en su contestación; en la reconvenclón, en su
contestación; y únicamente se puede solicitar la absolución de posiciones una vez
sobre los mismos hechos.
Si es el acto el que propone la prueba de confesión judicial, el juez la fijará para la
primera audiencia y si es el demandado el que la propone, el juez dispondrá su
evacuación en la audiencia más inmediata que señale para la recepción de pruebas del
juicio.

{ Modalidades de la confesión judicial:

Las posiciones en cuanto a la forma de dirigirlas o formularlas debe hacerse en forma
oral; pero también se puede hacer escrita, con la inmediaclón deljuez.

./ Requisitos de la confesión judicial:

El Código de Trabajo no tiene establecidos taxativamente los requisitos que debe
llenarse en la formulación de las posiciones, por lo que supletoriamente tenemos que
hacerlo de conformidad con Io establecido en elArtículo 133 del CPCYM.

,/ Efectos de la Confesión
ti "Cuando la confesión judicial se haga en forma expresa en la secuela deljuicio, podrá
procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo confesado, si así se pidiere, lo que se
hará constar, sin que eljuez deba dictar sentencia al respecto, y eljuicio continuará en
cuanto a las reclamaciones no aceptadas..."
 73

"Cuando se proponga por el actor la prueba de confesión judiciat, el juez la fijará para la
primera audiencia y el absolvente será citado bajo apercibimiento de ser declarado
confeso, en su rebeldía." (354)

"Cuando el demandado no comparezca a la primera audiencia sin justificación y hubiere

sido legalmente citado para prestar confesión judicial en la misma, bajo los apercibimientos
correspondientes, el juez, sin más trámite, dictará sentencia dentro de cuarenta y ocho
horas de celebrada la audiencia respectiva.

4.2. Declaración de Testigos

Testigo es toda persona extraña en el proceso cuya declaración se utiliza como medio de
prueba, por versar sobre hechos en él controvertidos y cuyo conocimiento ha adquirido fuera del
proceso.

,/ Capacidad para ser testigo:

Conforme al Artículo 31 del Código de Trabajo, se puede decir que los trabajadores
mayores de 14 años tienen esa capacidad.

,/ Clases de testigos:
. Testigo Judicial:
Es aquel que declara ante órgano jurisdiccional competente;

. Testigo Empresarial:
Es aquella persona física a quien le constan los hechos o circunstancias
sobre las que declara en razón de que labora en el mismo lugar en el
que prestan sus servicios las partes del proceso;

ri . Testigo Extra - Empresarial:

Es aquel sujeto que tiene conocimiento de los hechos sobre los que
declara, porque circunstancialmente los presenció, no siendo trabajador
de la empresa en la que laboran las partes deljuicio.
 74

Testimonios y sus modalidades:

Testimonio es el acto que consiste en representar un hecho. Se representa,
manifestando el tesügo la idea que del hecho tiene. El medio de que se sirve para
externar o comunicar esa idea, es la palabra hablada o escrita.

En el campo procesal laboral tiene mayor relevancia el testimonio oral, en virtud de

que en el proceso laboral predomina el principio de oralidad y sobre todo porque el
mismo se desanolla a través de audiencias en las que las partes deben comparecer
con sus respectivos medios de prueba.

Deberes que la ley establece en relación a la prueba de testigos.

El Cédigo de Trabajo en el Artículo 348 establece: "todos los habitantes de la
república tienen obligación de concunir al llamamiento judicial para declarar en
juicios de trabajo, salvo que estén justamente impedidos para hacerlo o que se
encuentren comprendidos dentro de las excepciones establecidas por la ley. La
desobediencia será sancionada con una multa de cinco a veinticinco quetzales, que
deberá imponer el juez que conozca del asunto. Gon la anticipación debida, las
citaciones de harán por medio de la Policía Nacional,"
Como se puede observar la ley tiene establecida la obligación de declarar, deber
que se funda en el carácter o finalidad del testimonio como es la de servir al
proceso para los fines de la justicia, ahora bien, dicho deber se traduce en tres
imperativos: deber de comparecer ante el juez; deber de declarar; y deber de ser
veraz. Por ello el art. 350 prescribe que "Los patronos quedan obligados a permitir
que sus trabajadores concuran a prestar los testimonios a que haya lugar, cuando
la citación sea hecha legalmente, sin menoscabo de sus intereses, salario o jornada
de trabajo. La transgresión a lo preceptuado en este Artículo será castigada con una
multa de veinticinco a cien quetzales que deberá imponer el Juez que conozca del
asunto."
ii

r' Oportunidad para ofrecer la prueba de declaración testimonial:

En el procedimiento ordinario laboral, únicamente se presentan dos fases
procesales . en relación a los medios de prueba y son: su ofrecimiento y el
 75

diligenciamiento, en virtud de que no existe un período de prueba como en el

procedimiento ordinario civil.

El Artículo 332 del Cédigo de Trabajo, establece los requisitos que debe contener la
demanda y su correspondiente contestación, indicando en la literal e) "enumeración
de los medios de prueba con que acreditarán los hechos, individualizándolos en
forma clara y concreta, según su naturaleza, expresando los nombres y apellidos de
los testigos y su residencia si se supiere..." o sea que es en la demanda o en su
contestación, la oportunidad procesal en la cual se debe ofrecer la prueba,
ofrecimiento que debe ser debidamente individualizado, para no dar oportunidad al
juzgador que la rechace. Hay autores y
jueces que sostienen que en el
procedimiento laboral no es permitido hacer el ofrecimiento csmo se hace en el
campo procesal civil, en donde sólo se consigna: "OFREZCO LA DECLARAC¡ÓN
DE TESTIGOS", en razón de que el Código de Trabajo exige que se enumere el
medio de prueba, individualizándolo en forma clara y concreta y especificando en
relación a la prueba de testigos, se debe indicar los nombres y apellidos, de los que
se ofrece.

Numero de testigos que se pueden ofrecer:

El Artículo 347 del Código de Trabajo preceptúa: "Las partes pueden ofrecer hasta
cuatro testigos sobre cada uno de los hechos que pretendan establecer...".

Diligenciamiento de ta prueba de declaración de testigos:

De acuerdo con la ley, tas partes están obligadas a comparecer con sus respectivos
medios de prueba a la primera audiencia. Cuando los testigos no residan en la
localidad en donde está situado eljuzgado, la ley prevé (Art.439) que cuando haya
que recibirse declaraciones de testigos fuera del lugar donde tenga asiento el
tribunal, eljuez después de contestada la demanda y con la audiencia de la parte
Yr
contraria, haciéndole saber el día y la hora de la diligencia podrá comisionar a otro
de igual o inferior categoría, aunque no sea de la jurisdicción privativa de trabajo.
 76

Los tribunales de trabajo, en virtud de que el Código de Trabajo no tiene establecido

procedimiento de recepción de la declaración testimonial, acuden supletoriamente al
c.P.c. Y M. con algunas reservas; por ejemplo, no es necesario acompañar el
interrogatorio con la demanda, tampoco se suspende la diligencias por la
incomparecencia de alguno o de todos los testigos.

Medio de fiscalización de la prueba de testigos:

El medio idóneo que tiene las partes para tratar de conoborar la veracidad o
falsedad de Io declarado por un testigo, son las repreguntas, las cuales deben
versar Únicamente sobre los hechos relatados por el testigo y se dirigen
inmediatamente que ha finalizado de responder a las preguntas o intenogatorio
presentado por el proponente de tal medio de prueba.

Las tachas de los testigos:

El Código de Trabajo en su Artículo 351 establece que: "La tacha de testigos no
interrumpirá el trámite deljuicio y eljuez se pronunciará expresamente sobre ella al
dictar sentencia." La doctrina asienta que son tachas las causas, hechos,
circunstancias o impedimento que por afectar las condiciones personales del testigo
o afectar la veracidad de su declaración, destruye o disminuye la fueza probatoria
de su testimonio.

Pero el mismo Artículo 351 prescribe "no es causal de tacha la subordinación del
testigo derivada del contrato de trabajo, pero si lo será, si eltestigo ejerce funciones
de dirección, de representación o de confianza en la empresa de que se trate, si
fuere propuesto por ésta. La tacha de un testigo, se puede promover en la misma
audiencia en que se diligenció la prueba, o bien dentro de las veinticuatro horas
siguientes a la declaración deltestigo.

ii 4,3. Prueba Documental:

Al documento se le identifica como un objeto en que se exterioriza cierto pensamiento
humano mediante algunos signos materiales y permanentes del lenguaje. Es todo objeto que
reproduce, representa o refleja una idea, un acto de voluntad o un acto del acontecer humano.
 77

Procesalmente documento es todo escríto que constituye prueba del hecho jurídico
realizado... el documento no es el hecho jurídico, sino la prueba del hecho jurídico.

/ Clasificación de Documentos:
Conforrne al Código de Trabajo, los documentos se clasifican en:

. DocumentosAuténticos:
Que son los que expiden los funcionarios y empleados públicos en
ejercicio de sus atribuciones al tiempo de suscribirlos;

. Documentos Públicos:
Se le conoce así a los autorizados por Notario con las formalidades de
l"y;

' Documentos Privados:

Los emitidos y suscritos por particulares sin ninguna formalidad.

,/ Regulación en el Código de Trabajo:

La prueba documental está regulada en forma dispersa y escueta; pero si tutela al
trabajador en algunos de sus Artículos:

Artículo 30 "La plena prueba del contrato escrito sólo puede hacerse con el
documento respectivo. l-a falta de ésta o la omisión de alguno de sus requisitos se
debe imputar siempre al patrono y se a requerimiento de las autoridades de trabajo
no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones
de trabajo afirmadas por el trabajador;

ii Articulo 39 "El contrato colectivo de trabajo debe celebrarse por escrito, en tres
ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar
al Departamento Administrativo de Trabajo (Dirección General de Trabajo)
directamente o por medio de la autoridad de Trabajo más cercana, dentro de los
 78

quince días posteriores a su celebración, modificación o novación. La existencia del

Contrato Colectivo de Trabajo sólo puede probarse por medio del documento
respectivo y la falta de éste da lugar a que el Sindicato de Trabajadores queden
libres de Ia responsabilidad que hayan contraído conforme a! Artículo anterior y a
que dicho contrato se transforme en tantas relaciones individuales de trabajo como
trabajadores están ligados por é1.";

El Artículo 102 establece la obligación de todo patrono que ocupe

permanentemente a diez o más trabajadores de llevar un libro de salarios
autorizado; y del que ocupe a más de tres sin llegar al límite de diez de llevar
planillas de conformidad con los modelos que adopte el IGSS;

El Artículo 281 inciso j, establece que las actas que levanten los inspectores de
trabajo o trabajadores sociales tienen plena validez en tanto no se demuestre en
forma evidente su inexactitud, falsedad o parcialidad; y,

ElArtículo 353 que es de suma importancia: "Cuando fuere propuesta como prueba
la exhibición de documentos o libros de contabilidad, de salarios o de planillas por e!
actor, el Juez la ordenará para la primera comparecencia, conminando a la parte
demandada si fuere ésta la que deberá exhibirlos, con una multa de cincuenta a
quinientos quetzales en caso de desobediencia, sin peduicio de presumirce ciertos
los datos aducidos al respecto por el oferente de la prueba. Si esta prueba fuere
ofrecida por la parte demandada, igualmente deberá cumplir con presentarla en la
primera audiencia, de conformidad con Io que establece el Artículo 346 del Código
de Trabajo que dice: Todas las pruebas deben recibirse inmediatamente por eljuez
en la primera audiencia; para el efecto las partes están obligadas a concunir con
sus pruebas respectivas."

ii Ofrecimiento y diligenciamiento:
La prueba documental se ofrece en la demanda o en su contestación y de
conformidad con los Artículos 335 y 346 del Código de Trabajo, dicha prueba debe
rendirse o diligenciarse en la primera audiencia que señale el tribunal, y es por eso
 79

que eljuzgador al darle trámite a la demanda, ordena a las partes, comparecer a la

primera audÍencia con sus respectivos medios de prueba a efecto de que las rindan
en dicha audiencia. En cuanto a la forma y requisitos de su presentación, debe
tenerse en cuenta gue no es necesario acompañar copias de los documentos que
se presenten'como prueba al tribunal "y que aplicando supletor¡amente el Articulo
177 del C.P.C.y M. se puede presentar su original, en copia fotográfica, fotostática o
fotocopia o mediante cualquier otro procedimiento similaf'.

Autenticidad de los documentos:

Aquí cabe tener presente que conforme a los Artículos 186 y 187 del CPCyM los
documentos probatorios así como los privados que estén debidamente firmados por
las partes, se tienen por auténticos salvo prueba en contrario. La impugnación por el
adversario debe hacerse dentro de los diez días siguientes a la notificación de la
resolución que admita la prueba, y se tramita como incidente.

Certificaciones de documentos:
Acorde con la tutelaridad del derecho de trabajo, el Artículo 345 del C. de T,
establece que en la resolución por la cual se dé trámite a la demanda o a la
reconvención, se mandará pedir de oficio certificaciones de los documentos que las
partes hubieren ofrecido como pruebas y que se encontraren en alguna oficina
pública, o en poder de cualquiera de los litigantes. En igual forma se procederá
cuando tales documentos hubieren sido propuestos como pruebas contra las
excepciones del demandado, o contra las que el actor opusiere a la reconvención.

Reconocimiento de documentos:
Este medio de prueba está regulado sin las formalidades del derecho procesal ciyil,
pues el Artículo 354 concibe únicamente que cuando sea el actor el que propone
este medio de prueba eljuez citará al demandado para que en la primera audiencia
ti reconozca documentos bajo apercibimiento de ser declarado confeso, en su
rebeldía; y si la prueba la propone el demandado, eljuez dispondrá en los mismos
términos la audiencia en que abran de ser reconocidos.
 80

4.4. Dictamen de Expertos:

Este medio de prueba reviste especial característica en el proceso laboral, ya que en
muchas oportunidades las partes tienen necesidad de llevar al conocirniento deljuzgador hechos
técnicos no jurídicos, para cuyo conocimiento se necesita de reglas de experiencia no comunes,
como por ejemplo, cuando se trata de determinar la pericia o impericia de un trabajador, para
determinar fa calidad o perfección de un trabajo o de una obra, aspectos de una contabilidad etc.

Por medio de Ia prueba de expertos o dictamen de expertos, se aporta al juicio material

probatorio de carácter técnico, por encargo del Juez, y que según nuestra legislación el Juez tiene
amplias facultades en cuanto a la aceptación y valoración del dictamen o expertaje que se le rinda.

/ Diligenciamiento
ElArtículo 352 del Código de Trabajo ordena que al proponer la prueba de dictamen
de expertos, de una vez, se presenta los puntos sobre los cuales debe versar el
peritaje y se designa al experto de la parte que promueve la prueba.
Al admitirse el medio de prueba pericial, el Juez cone audiencia a la otra parte por
eltérmino de dos días, (que empiezan a corer a partir de la fecha de la celebración
de la audiencia en que las partes estén celebrando el juicio oral) para que
manifieste sus puntos de vista respecto al temario o puntos de expertaje propuestos
y designe su propio experto.
Con los puntos propuestos por el oferente de la prueba pericial, Io manifestado a!
respecto por la otra parte, el Juez emite resolución en la cual señala en definitiva los
puntos sobre los cuales ha de versar el expertaje, nombra los expertos y señala de
una vez audiencia (día y hora) en la que los peritos o expertos emitirán su dictamen.
En la audiencia señalada para recibir el dictamen de los expertos, estos pueden
emitirlo oralmente o por escrito y aplicando supletoriamente el Artículo 169 del
C.P.C Y M. el juez a solicitud de las paftes de oficio, podrá pedir a los expertos
verbalmente o por escrito, las aclaraciones que estime pertinentes sobre el
*t
¡' dictamen y contra lo que resuelva no cabe ningún recurso.

Las partes no tienen facultad o derecho para tachar a los peritos nombrados por el
Juez, pero el Juez está facultado para removerlos si en cualquier momento tuviere
 81

motivo para dudar de su imparcialidad o de su falta de pericia, sea por propia

convicción o por gestiones de la parte que se estime perjudicada. Contra esta
resolución no cabe recurso alguno, en virtud de que la determinación de remover
peritos de conformidad con lo establecido en elArtículo 352 del Código de Trabajo,
es facultad discrecional del juzgador.

4.5. lnspección Ocular o Reconocimiento Judicial

En el Código de Trabajo, este medio de prueba no está denominado como reconocimiento
judicial, sino como INSPECCIÓN OCULAR; y es la prueba que tiene por objeto la percepción
directa e inmediata por el juez, de hechos y circunstancias tangibles, para cuyo conocimiento y
apreciaciÓn no se requiere conocimientos especializados. Los únicos Artículos del Código de
Trabajo que se refiere a la inspección ocular o que tienen alguna relación con ella son: el 332,357
y 361.

4.6. Las Presunciones

Al hacer una ordenación lógica de los medios de prueba, derivada de su naturaleza o de su
vinculación con los motivos de prueba, los clasificamos en tres grupos:

. Pruebas por Percepción: como lo sería el Reconocimiento judicial

(inspección ocular);

' Pruebas por Representación, documentos, confesión, testigos;

. Prueba por deducción o inducción: aquí la reconstrucción de los

hechos se lleva a cabo mediante deducciones lógicas, infiriendo de
un hecho conocido otro desconocido. Si esta labor está a cargo del
propio juez, la realiza por el sistema de Presunciones; y si la
deducción la verifica un tercero, haciendo aplicación de su ciencia,
ii nos encontramos frente al examen pericial o sea el llamado dictamen
de expertos

,/ Clasificación de las Presunciones:

 82

Tradicionalmente se distinguen dos clases de presunciones: la establecida en la

norma positiva que de antemano determina su eficacia probatoria o sean las
presunciones legales o presunciones iuris; y las presunciones judiciales o
presunciones hominis que son las que establece el juez, sin sujeción a ningún
criterio legal. Las presunciones legales a su vez se dividen en presunciones (iuris et
de iure) y presunciones (iuris tantum). Las primeras no admiten prueba en contrario
y el juez, una vez establecido el hecho que le sirve de antecedente, tiene la
obligación de aceptar por cierto el hecho presumido; es decir que tienen un valor
absoluto. Las segundas, por el contrario, permiten producir prueba tendiente a
destruirlas y por eso se dice que tienen un valor relativo."

Presunciones Legales contenidas en elCódigo de Trabajo

ElArtículo 30 del Código de Trabajo establece que la prueba plena del contrato de
trabajo escrito sólo puede hacerse con el documento respectivo y que la falta de
éste o la omisión de alguno de sus requisitos se debe imputar siempre al patrono y
si a requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, DEBEN
PRESUMIRSE, salvo prueba en contrario, ciertas Ias estipulaciones de trabajo
afi rmadas por el trabajador.

En relación a la concesión y disfrute de vacaciones el Artículo 137 del Código de

Trabajo indica que de la concesión de vacaciones de debe dejar testimonio escrito a
petición del patrono o del trabajador, y que tratándose de empresas particulares se
presume, salvo prueba en contrario, que las vacaciones no han sido otorgadas siel
patrono a requerimiento de las autoridades de trabajo, no muestran la respectiva
constancia firmada por el interesado o con su impresión digital, si no sabe hacerlo.

La literal j) det Artículo 281 del Código de Trabajo estipula: que las actas que
levanten los lnspectores de Trabajo, tienen plena validez en tanto no se demuestre
*.t
+ en forma evidente su inexactitud, falsedad o parcialidad;

ElArtículo 70 del Decreto 76-78 del Congreso de la República (Ley reguladora de la

prestación de aguinaldo para los trabajadores del sector privado) establece que el
 83

pago de la prestación de aguinaldo debe dejarse constancia escrita y si el patrono a

requerimiento de las autoridades de trabajo, no muestra la respectiva constancia
con la firma o impresión digital del trabajador, se PRESUME, salvo prueba en
contrario, que el aguínaldo no ha sido pagado.

Las Presunciones Legales:

Es consecuencia de la propia ley, que se deduce de un hecho conocido (el patrono
no presenta el contrato);

Las Presunciones Humanas:

A estas muchos autores no le dan calidad e medio de prueba, y afirman que más
que medio probatorio, es una etapa en la elaboración de la sentencia, precisamente
haciendo uso de la sana critica; esto es, reconstruyendo por inducciones y con
máximas de la experiencia, la verdad desconocida que se extrae de la verdad
conocida o indicio, de donde se puede sostener que al apreciar las presunciones
humanas se tiene que hacer aplicando el sistema de la sana crítica.

ri
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ri
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CAPITULO X.
LA SENTENCIA.

1. Las Resoluciones Judiciales.

Procesalmente se les conoce como resoluciones, que van desde simples resoluciones
orales, sin formalidades, hasta la decisión principal por su forma y contenido o también
denominada "Sentencia".

Las resoluciones judiciales se les ha clasificado en tres categorías: Decretos, Autos y

Sentencias.

Por su forma las resoluciones pueden ser escritas y orales, las primeras son las típicas y
tradicionales de todo de procesos, mientras que las segundas, por lo general son aquellas que se
dan en todos los procedimientos ordinarios de trabajo y que resuelven por ejemplo: el comparendo
o comparecencia, las excepciones dilatorias e incluso algunos medios de impugnación como los
recursos de revocatoria.

1.1. Decretos:
El decreto es una resolución de mero trámite, también en sentido más amplio es
cualquier resolución que pronuncian los jueces y magistrados. Este tipo de resoluciones
se refieren a un simple impulso procesal, tales como la autorización que el juez hace
para declarar aquellas medidas o providencias precautorias tales como: el arraigo, el
embargo, la intervención, etc.
La Ley de Organismo Judicial en su Artículo'141, literal "a" únicamente se limita a
indicar que los decretos "son determinaciones de mero trámite".

1.2. Autos:
Es una resolución judicial que no es de mero trámite y que tiene influencia en la
f¡ prosecuciÓn del juicio y en los derechos procesales de las partes, mediante él el juez
ordena el proceso.
 85

CAP¡TULO X.
LA SENTENCIA.

1. Las Resoluciones Judiciales.

Procesalmente se les conoce como resoluciones, que van desde simples resoluciones
orales, sin formalidades, hasta la decisión principal por su forma y contenido o también
denominada "Sentencia".

Las resoluciones judiciales se les ha clasificado en tres categorías: Decretos, Autos y

Sentencias.

Por su forma las resoluciones pueden ser escritas y orales, las primeras son las típicas y
tradicionales de todo de procesos, mientras que las segundas, por lo general son aquellas que se
dan en todos los procedimientos ordinarios de trabajo y que resuelven por ejemplo: el comparendo
o comparecencia, las excepciones dilatorias e incluso algunos medios de impugnación como los
recursos de revocatoria.

1.1. Decretos:
El decreto es una resolución de mero trámite, también en sentido más amplio es
cualquier resolución que pronuncian los jueces y magistrados. Este tipo de resoluciones
se refieren a un simple impulso procesal, tales como la autorización que el juez hace
para declarar aquellas medidas o providencias precautorias tales como: el arraigo, el
embargo, la intervención, etc.
La Ley de Organismo Judicial en su Artículo 141, literal "a" únicamente se limita a

indicar que los decretos "son determinaciones de mero trámite".

1.2. Autos:
Es una resolución judicial que no es de mero trámite y que tiene influencia en la
prosecución del juicio y en los derechos procesales de las partes, mediante él el juez
ordena el proceso.
 86

Doctrinariamente se les conoce como "Sentencias lnterlocutorias", donde la palabra

interlocutoria, proviene del inter y locutio, que significa decisión intermedia, porque
las resoluciones interlocutorias se pronuncian entre el principio y elfin del proceso.
La Ley de Organismo Judicial en su Artículo 141 literal "b" se refiere a este tipo de
resoluciones como aquellas que deciden materia que no es de simple trámite, o
bien resuelven incidentes o el asunto principal antes de finalizar el trámite e indica
que éstos (los autos) deberán razonarse debidamente. Si bien es cierto los autos
como resoluciones interlocutorias son aquellas que resuelven algún asunto principal
del proceso, pueda ser que este asunto pueda incluso poner fin al proceso como es
el caso, de algunas excepciones tales como: la lncompetencia por razón de la
materia, la litispendencia, la falta de personalidad ya sea del demandante o del
demandado o las excepciones de pago, las de prescripción cuando Io reclamado
esté tenga como aspecto primordial la cuestión de la prescripción.

1.3. La Sentencia.
Chiovenda, la define como. "la resolución del juez que acogiendo o rechazando la
demanda, afirma la existencia o inexistencia de una voluntad concreta de la ley, que
garantiza un bien, o lo que es igual, respectivamente, la inexistencia o existencia de
una voluntad de la ley que le garantice un bien aldemandado".

De lo anterior pues se establece que la sentencia es la resolución definitiva que pone

fin en forma normal al procedimiento.

2. La Motivación de la Sentencia:
Uno de los mayores inconvenientes en la función naturales de los jueces es la motivación
de las sentencias que emiten, que significa en esencia expresar los fundamentos de su parte
resolutiva.
La motivación de las sentencias de primera instancia conlleva el cumplimiento de los
requisitos que establecen las normas jurídicas que son de observancia obligatoria para los jueces.
En ese sentido se encuentra los establecido en los Artículos 264 y 361 del Código de Trabajo, que
se refieren en su orden, a la valoración de los medios de prueba, señalándose a los jueces y
magistrados que la prueba se aprecia en conciencia, pero al analizarle el juez obligatoriamente
 87

consignará los principios de equidad o de justicia en que funde su criterio, es decir, que deberá
motivar los medios de prueba que se acojan y desechen, consignando por que sí o no, y que es lo
que se prueba con ellos, así como en que se base para dar dicha apreciación.

Así mismo según lo preceptuado en elArtículo 264 del Código de Trabajo, establece que la
sentencia deberé de dictarse en forma clara y precisa, haciéndose en ellas las declaraciones que
procedan y sean congruentes con la demanda, condenando o absolviendo total o pareialmente, al
condenado y decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate.

Como complemento a lo establecido en el Código de Trabajo, como contenido de la

sentencia, en el Artículo 147 de la Ley de Organismo Judicial , literales od" y "e' establece: "las
consideraciones de derecho que harán mérito delvalor de las pruebas rendidas y de cuáles de los
hechos sujetos a discusión se estiman probados, asimismo, Ias doctrinas fundamentales de
derecho y principios que sean aplicables al acaso y se analizarán las leyes en que se apoyen los
razonamientos en que descanse la sentencia; e) la parte resolutiva que contendrá decisiones
expresas y precisas, congruentes con elobjeto delderecho.

Por lo anterior se concluye que se considera parte de la motivación la acertada valoración de

prueba y congruencia que se tenga al analizar los hechos alegados con la prueba diligenciada y lo
resuelto como consecuencia lógica y directa de lo actuado en juicio, no pudiendo resolverse
menos ni más y en su caso, de lo pedido por cada una de las partes.

3. Estructura y Gontenido de la Sentencia de Primera y Segunda lnstancia.

Se considera que el inicio y fundamentación básica de la sentencia se encuentra plasmado
en el contenido de la demanda por el actor o en su caso, la contestación de la demanda por parte
del demandado.

Para una mejor compresión del contenido de la sentencia, se establecen para su estudio,
tres partes en que se divide la sentencia, siendo estas: a) el encabezado o introducción, b) el
cuerpo o contenido; y c) el cierre, cada una de estas partes tienen sus requisitos y elementos
intemos, dichos requisitos de la demanda de trabajo están contemplados en el art. 147 de la Ley
del Organismo Judicial.
 88

Encabezado:
Como parte delencabezado o introducción de la demanda están: la
designación del juez a quien se dirige la acción. Nombre del solicitante y de la
percona demandada, los datos de identificación personal de solicitante, lugar para
notificar a las partes; mientras que el encabezado de la sentencia conlleva el
nombre de los litigantes y de su domicilio, el nombre de sus abogados, la clase y
tipo de proceso, así como el objeto sobre el cuál versó, resúmenes de los escritos
presentados por las partes y lo actuado por cada uno.

Cuerpo:
El cuerpo de la demanda está compuesto, por la relación de los hechos en que se
funda la petición y la numeración e individualización de los medios de prueba; y de
la sentencia, las consideraciones de derecho, el valor de las pruebas rendidas,
doctrinas fundamentales de derecho, principios y leyes aplicables.

{ Ciene:
De la demanda, peticiones en términos precisos (de trámite y de fondo), lugar,
fecha y firma, mientras que la sentencia, lo es la parte resolutiva que contendrá
decisiones expresas y precisas, congruentes con elobjeto.

El contenido de toda sentencia se debe basar en lo contenido en el Artículo 147 de la Ley

delOrganismo Judicial, con las variantes específicas que conlleva cada supuesto, tales elcaso de
las sentencias colectivas y de la sentencia de segunda instancia, las que en dichas variantes
específicas deberán ajustarse a lo establecido en elArtículo 148 de la Ley de Organismo Judicial.

4. $entencias Definitivas de Trabajo:

Las sentencias en procedimientos individuales de trabajo son las comunes u ordinarias,
son las que conllevan la manifestación de voluntad de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social
como resultado de un juicio ordinario o plenario, éstas pueden ser de condena o de absolución,
constitutivas o declarativas.
 89

4.1. Sentencia del Juicio Ordinario por Despido:

Las sentencias definitivas más comunes en son las que se emiten como resultado del juicio
ordinario por despido, ya sea éste justificado o injustificado, su fundamento de derecho se
encuentra en elArtículo 78 del Código de Trabajo, en el cual el trabajador al momento de ser
despedido goza del derecho de emplazar a su patrono ante los juzgados de trabajo y previsión
social, antes de que transcurran treinta días hábiles, con el objeto de que éste les prueba la
causa en que fundó el despido, si el patrono no lo prueba, entonces debe pagar al trabajador
las indemnizaciones que le puedan coresponder, daños y perjuicios y las costas procesales.

4.2. Sentencia del Juicio Ordinario de Trabaio por pago de Prestaciones

lrrenunciables:
A diferencia de las sentencias antes mencionadas, se encuentran las sentencias que deciden
sobre e! pago de prestaciones inenunciables, entendidas éstas como las que resuelven el
reclamo de pago de salarios ordinarios, salarios extraordinarios, aguinaldos, bonificación
anual, bonificación incentivo, compensación económica de períodos vacacionales no
disfrutados.

En este tipo de juicios no opera el principio de inversión de la carga de la prueba y en igual

forma no hay consecuencias jurídicas de la no demostración o demostración del pago de
prestaciones por parte del patrono como obligado, es decir solo versará sobre lo pedido
expresamente y lo probado realmente, aunque la prueba casi en su totalidad se encuentra en
poder de la contraparte, quien estará obligado a exhibirla solo si es pedida en esa forma al
juez, por parte del actor, con la especial protección de que se le pedirá al patrono que exhiba
los documentos bajo el apercibimiento de que de no hacerlo o no probar con otros medios de
que lo dicho por eltrabajador en su demanda no es cierto, todo lo que éste haya asegurado se
tendrá por cierto.

Así se tienen la presunciones legales contenidas en elArtículo 30 de Código de Trabajo, que

se refiere al contrato de trabajo, el 37 del mismo Código, constancia del disfruto de las
vacaciones, 357 del Código de Trabajo, exhibición de libros de salarios, de contabilidad,
planillas y otros documentos, 7 de la Ley reguladora de la prestación de aguinaldo para los
 90

trabajadores del sector privado, Decreto 76-78 del Congreso de la República; y 5 de la Ley de
Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público, Decreto 42-92 del
Congreso de la República de Guatemala.

Por lo regular en Guatemala al momento de la terminación de la relación o del contrato de

trabajo por despido, Ios trabajadores por economía procesal y celeridad, reclaman dentro de
un mismo juicio el pago de indemnización y el pago de prestaciones inenunciables que se
adeudan al momento de terminar la relación, por ello es que confunden los aspectos de
inversión de la carga de la prueba y prueba en poder del adversario o contraparte.
Lamentablemente esto produce constantemente sentencias desfavorables para los
trabajadores.

Otro aspecto lo encierra la parte declarativa de sentencia al manifestarse con antelación la

cantidad a que ascienden las prestaciones adeudadas y el monto de la indemnización,
habiéndose recientemente, cambiando el criterio, expresándose que en la sentencia solo se
declara el derecho y que es hasta en la fase de la ejecución el momento en que se practica la
liquidación.

4.3. Sentencia de los Juicios Ordinarios de Despido y Reinstalación de Dirigentes

Sindicales y Madres Embarazadas:
Consecuencia de la situación especial en que se encuentran los dirigentes sindicales ( los
miembros del Comité Ejecutivo) éstos gazan en inamovilidad en sus puestos de trabajo,
durante eltiempo que duren sus funciones y hasta doce meses después de haber concluido en
su cargo, esto de acuerdo a lo establecido en el Artículo 223literal *d" del Código de Trabajo,
en ese sentido, para poderles despedir sin responsabilidad para el patrono, el patrono debe
demostrar la causa justa en que se funda el despido por medo de un juicio ordinario de trabajo,
Ia sentencia que se emite sí prejuzga sobre la justicia o injusticia del patrono

Esta garantía de inamovilidad persigue la protección del bien jurídico tutelado que es el
derecho a la asociación profesional y si se transgrede, los dirigentes sindicales afectados
tienen el derecho de solicitar su reinstalación.
Situación similar ocune en elcaso de las mujeres embarazadas y lactantes, quienes no podrán
ser despedidas desde el momento en que den aviso de encontrarse embarazadas, y hasta
 91

diez meses de haber retornado a sus labores , tiempo durante el cual dura el período de
lactancia, esto de conformidad con lo establecido en el Artículo 155 literal "c'y ud'del Código
de Trabajo; es importante mencionar aquí que la Corte de Constitucionalidad sentó ya el
criterio de que no es necesario dar el aviso de encontrarse embarazada, pues la protección no
opera como resultado de dar el aviso sino del estado en se encuentra la trabajadores, lo cual
constituye un aspecto más acorde el principio de protector de los derechos del trabajador. Si el
patrono quiere despedirlas estando en ese estado, deberá en igual forma iniciar un juicio
ordinario de trabajo para demostrar la causa justa del despido, cuya sentencia también
prejuzga sobre la justicio o injusticia del despido.

En inconveniente de ambos casos es que se señala la vía procesal para gestionar el despido,
más no así el procedimiento para solicitar la reinstalación, extremo que se resuelve en la
práctica con el proceso de aplicación supletoria acudiendo al Código Procesal Civil y Mercantil,
el que establece en el Artículo g6 que las contiendas que no tengan señalada tramitación
especial en ese código se ventilarán en juicio ordinario, por tanto la vía procesal para pedir la
reinstalación en ambos casos es el del procedimiento ordinario de trabajo.

4.4. Sentencias de los Juicios de Previsión Social:

De conformidad con lo establecido en el Artículo 414 del Código de Trabajo, si el lnstituto
Guatemalteco de Seguridad Social es requerido para el pago de un beneficio y se niega
formalmente y en definitiva debe de demandarse por el procedimiento establecido en eljuicio
ordinario de trabajo.
En estos casos, como se puede apreciar la sentencia que se emite es típica de previsión
social, mediante el procedimiento ordinario de trabajo, las reclamaciones son ante el ente
encargado de la previsión social. Regularmente las reclamaciones que se hacen son los
provenientes de los programas de (lVS) lnvalidez, Vejez y Sobrevivencia, Enfermedad,
Maternidad y Accidentes, por medio de pensiones gastos médicos y medicinas.
Es importante destacar que el plazo para iniciar eljuicio ordinario de trabajo no se rige por lo
establecido en los Artículos que regulan la prescripción en el Código de Trabajo sino en sus
propias leyes.
 92

También se suscitan otro tipo de procedimientos de previsión social, como los relacionados
con higiene y seguridad en el trabajo, distintos a los enunciados, o bien los riesgos por los
infortunios de trabajo no se encuentran cubiertos por el lnstituto Guatemalteco de Seguridad
Social, trasladándose directamente las obligaciones de estas al patrono, en este caso el plaza
de la prescripción se sujeta a lo establecido por el Código de Trabajo.
 93

CAPITULO XI.
LAS IMPUGNACIONES

1. Medios de lmpugnación que Proceden contra los Actos Jurisdiccionales.

En el derecho del trabajo guatemalteco existe la ventaja de que la mayoría de los medios
de impugnación se encuentran concentrados en el Art. 365 del Código de Trabajo, pero la
aplicación supletoria del Código Procesal Civil y Mercantil y la Ley del Organismo Judicial es un
reto y que no debe perderse de vista para la correcta sustanciación de los mismos, la aplicación
supletoria de éstos preceptos se fundamenta en el Artículo 326 del C. de T. el cual establece que
en cuanto no contraríen el texto y los principios procesales que contiene el Código de Trabajo, se
aplicarán supletoriamente las leyes mencionadas para integrar los procedimientos de trabajo en
caso hubiere alguna omisión en la ley laboral.

Otro medio de impugnación que también se aplica supletoriamente al derecho del trabajo
como parte de esa integración por omisión de procedimiento es el Ocurso de Queja regulado en el
Artículo 611 del Código Procesal Civil y Mercantil, por medio del cual se pretende garantizar el
derecho de defensa de las partes, por negativa infundada deljuez al no darle trámite al recurso de
apelación interpuesto.

El Código de Trabajo equivocadamente denomina a todos los medios de impugnación

ordinarios contenidos en su texto, como recursos indistintamente que sea de alzada (verticales) o
no (Horizontales, los cuales doctrinariamente se denominan remedios); así en materia laboral se
encuentran regulados en ese cuerpo legal los siguientes medios ordinarios de impugnación:

a) Revocatoria: Ad. 365, primer párrafo.

b) Nulidad, Art. 365, segundo párrafo;
c) Apelación del auto que resuelve la nulidad; Art. 365 cuarto párrafo;
d) Aclaración, Art. 365 Literal "a"
e) Ampliación, Art. 365 Literal "b"

0 Apelación, Art. 365 literaf "c"

s) Rectificación, Art. 426 segundo párrafo.

 94

Y supletoriamente por integración de la ley son aplicados al proceso laboral los siguientes
medios de impugnación:
a) Reposición: Art. 600 y 601 del Código Procesal Civil y Mercantil (CPCYM)
b) Ocurso de Queja; Art. 611 del CPCYM.
c) Apelación, contra los autos que ponen fin aljuicio; Art. 140 de la Ley del Organismo
Judicial, como es el caso del auto especial que resuelve autorizar la reinstalación de los
trabajadores proveniente del planteamiento de un conflicto colectivo de carácter
económico-social y especial de los trabajadores de un sindicato en formación.

De la clasificación doctrinaria de los medios ordinarios de impugnación en el

Derecho delTrabajo, se proporciona la siguiente clasificación:

Remedios: Revocatoria, Nulidad, Aclaración, Ampliación, Rectificación, Reposición.

Recursos: Apelación de Nulidad, Apelación en Procedimiento Ordinario, Ocurso de Queja.

A. La Revocatoria:
La revocatoria es un medio de impugnación ordinario, denominado remedio en virtud que
se interpone y resuelve por el mismo órgano que dictó la resolución impugnada; procede la
revocatoria contra los decretos, su objetivo es que el juez que emitió dicha resolución de mero
trámite analice lo actuado y corrija el error cometido. Art. 365 del C. de T.

Dado que el Código de Trabajo no señala el procedimiento que deba seguirse en la

revocatoria se aplica supletoriamente el contemplado en el CPCYM, Art. 5gg.

i. Tramite:
Forma y Plazo de su lnterposición:
La forma de interposición puede ser oral o escrita, ante el mismo juez que
dictó el decreto, puede ser oral si se interponen inmediatamente en la misma
audiencia Art. 365 1er. Párrafo, y debe ser por escrito cuando se interpone
fuera de la audiencia y dentro de un plazo de veinticuatro horas de notificada
la resolución recurrida.
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Admisión y Resolución:
El Juez ante quien se interpone la admite para su trámite y sin más trámite
resuelve dentro de las veinticuatro horas de su interposiciÓn, Art. 599 del
CPCYM.

B. La Nulidad:
El vocablo nulidad viene del latín nullus, que significa falto de valor y iuerza legal, por tanto,
hay nulidad cuando el acto jurisdiccional está viciado por la violación de algún precepto legal.
Existe nulidad procesal cuando se produce la ineficacia de que se hayan afectados los
actos procesales, ya sea porque en su realización no se ha cumplido alguna de las formalidades
esenciales; o que no se haya realizado la notificación de conformidad con la ley, siempre que ese
acto haya dejado en estado de indefensión a alguna de las partes, debiéndose solicitar en la
actuación subsecuente, para que tramitado que sea, se declare que este acto es nulo.

En cuanto a los errores en que se puede incunir al dictar una resolución se distinguen:

El enor inprocedendo:
También denominado vicio de actividad o defecto de construcción, nace de la circunstancia
que desde que el proceso se inicia y durante su secuencia las partes y el juez realizan
actos sucesivos que avanzan la Litis, pero con la actividad que despliegan pueden cometer
errores al inobservar las formas que la ley procesal ha establecido para cada acto y que
significan una garantía para eljusticiable. A estos erores, por inobservancia de las formas,
se les denominada inprocedendo;

Enor in indicando:
Estos erores son aquellos que comete eljuez cuando razona la sentencia, es decir cuando
realiza la argumentación y fundamentación que debe llevar toda sentencia judicial, ya que
dicha acto jurisdiccional es un silogismo que tiene como premisa mayor la ley, como
premisa menor el caso concreto y como conclusión la sentencia como declaración de la
voluntad de la ley en el caso concreto, se comete el enor in indicando cuando dicho
razonamiento no es congruente con la aplicación de la ley al caso concreto o cuando los
hechos que le dieron origen y cuyas pruebas fueron apartados no son analizados a la luz
 96

de la ley o hay una inadecuada interpretación de los preceptos legales con que se pretende
fundamentar la sentencia.

La declaración de nulidad del acto reclamado, conlleva los siguientes efectos:

a) Cuando es declarada por vicio de procedimiento, las actuaciones se repondrán desde

que se incurrió en nulidad Art. 615 del CPCYM;

b) Si la nulidad fuere declarada por violación de la ley, el tribunal dictará la que

corresponda. Esta nulidad no afecta los demás actos del proceso si fuere por una parte de la
resolución, no afecta las demás, y no impide que el acto produzca sus efectos. Cuando el tribunal
declare la nulidad de la sentencia resolverá también el fondo del litigio. Estos efectos son
aplicables el ámbito laboral en forma supletoria ya que el Código de Trabajo no contempla tal
situación.

Tramite:
Forma y Plazo de lnterposición.
La forma de interposición puede ser oral o escrita y se interponen ante el mismo
tribunal que haya dictado la resolución impugnada, es oral cuando se interpone
inmediatamente en la misma audiencia; y es por escrito cuando se interpone dentro
del plazo de tres días de haber sido notificado de la resolución.

Admisión y Trámite:
Cuando la nulidad se interpone en la misma audiencia, el juez la admitirá
inmediatamente y manda oír a las partes por veinticuatro horas, de igual forma
sucede en el caso que haya sido interpuesta por escrito con la aclaración que el
Artículo 365 del C. de T. prescribe que el plazo de los tres días es a partir de
conocida la causa si esta hubiere sido cometida en una audiencia o diligencia y a
partir de su notificación.
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Resolución:
Contestada o no la audiencia, el juez resuelve dentro de las veinticuatro horas
siguientes Art. 599 del CPCYM, bajo estricta responsabilidad deltribunal.

Contra el acto jurisdiccional por medio del cual se resuelve la nulidad procede el recurso de
apelación cundo la resolución o acto impugnado fuere dictada, o se realiza en primera instancia.

C. Recurso de Apelación de la Nulidad.

Es un medio de impugnación de alzada en virtud que precisamente se da eltraslado de los
autos para que conozca el tribunal superior (ad quem) y procede sobre lo considerado en cuanto a
la nulidad o no del acto judicial emitido.

Este es un complemento perfecto del remedio procesal de la nulidad, ya que cuando el

medio de impugnación es horizontal el mismo juez que emitió el acto judicial que se considera
nulo, lo revisa nuevamente y puede ser que sostenga el error por distintas razones, incluso
personales, por ello, lo conveniente es que el tribunal superior pueda revisarlo y pronunciarse
sobre el mismo.

Este recurso se interpone dentro de las 24 horas siguientes a la notificación de los resuelto
por la nulidad, y no existe expresión de agravios debido a que la afectación que causa ya consta
en el propio remedio interpuesto, por lo que el tribunal de alzada deberá de confrontar el acto
impugnado con el medio de impugnación interpuesto y la resolución de éste, por ello, que
interpuesta la apelación, la sala jurisdiccional resuelve sin audiencia a las partes, dentro de los tres
días siguientes a la recepción de los autos.

Los efectos de este recurso consisten en que el tribunal de alzada puede, confirmar
revocar, enmendar o modificar, parcial o totalmente lo resuelto por el tribunal inferior, así
cambiará, si es lo que procede, lo resuelto o lo mantendrá. Este recurso por lo regular no causa
efectos suspensivos, porque el tribunal menor seguirá con el trámite deljuicio con el duplicado del
proceso y esperará para dictar el auto o sentencia que corresponda hasta recibir lo resuelto por el
 98

tribunal. Este recurso tiene una penalización pecuniaria en caso que sea declarada sin lugar, esta
se interpone el litigante que la interpuso y la multa va de cinco a quinientos quetzales.

i. Tramite:
Forma y Plazo de lnterposición.
Se interpone en forma escrita o verbal, ante el tribunal que resuelve la nulidad y dentro de
las 24 horas de notificado el auto.

Admisión y Trámite:
Eltribunalque resolvió la nulidad interpuesta, una vez admitido para su trámite la apelación
de la nulidad, elevará los autos a la Sala jurisdiccional.

Resolución: la Sala correspondiente resuelve dentro de tres días de recibidos los autos Art.
365 det C. de T. como quedó anotado en este recurso no se da audiencia a las partes para
expresar agravios por las razones expuestas anteriormente por lo que la sala jurisdiccional
resuelve sin más trámite.

D. Aclaración.
Es el remedio procesal por medio del cual se pretende que eljuez aclare los términos de la
sentencia o auto que pone fin al juicio, debido a que dicha resolución adolece de términos
obscuros, ambiguos o contradictorios, que hagan imposible el entendimiento y cumplimiento el
acto judicial, por lo que se persigue con este medio de impugnación es que la sentencia o auto
sea totalmente inteligible a las partes.

i. Tramite.
Forma y Plazo de lnterposición:
Su interposición es por escrito ante el mismo tribunal que dictó Ia sentencia o acto que
pone fin al juicio, el plazo de su interposición es dentro de las veinticuatro horas de
notificado elfallo; Art. 365 Literal "a".
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Admisión y Trámite:
El tribunal contra quien se interpone admite la aclaración y corre audiencia por dos días a
la otra parte;Art. 597 de|CPCYM;

Resolución.
Su resolución debe ser dictada dentro del término de tres días de contestada o no la

audiencia.

E. Ampliación:
Por medio de este remedio procesal se persigue que eljuez resuelva alguno o algunos de
los asuntos sometidos a su consideración durante la secuela deljuicio, esencialmente se refiere a
las pretensiones de las partes, así como los mecanismo de defensa utilizados, de tal forma que se
haya omitido resolver, deviene lógico que no lo consideró o bien podrá en igual forma haberlo
considerado, pero no haberse pronunciado en la parte declarativa del auto o sentencia, por lo que
el acto judicial está incompleto, vulnerándose con ello el principio de legalidad, el derecho de
defensa y el debido proceso.

Por lo anterior lo que se pretende con este medio de impugnación es que la sentencia o
auto contenga el total pronunciamiento del juez, sobre todos los extremos que versó el juicio o
asunto que se resuelve.

i. Tramite.
Forma y Plazo de lnterposición:
Se debe interponer en forma escrita, ante el mismo tribunal que dictó la sentencia o auto
que pone fin aljuicio dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo Art. 365 literal "a";

Admisión y Trámite:
El tribunal admite para su trámite la ampliación y corre audiencia por dos días a la

contraparte, art. 597 del CPCYM.

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Resolución:
Contestada o no la audiencia, resuelve dentro de tres días Art. 325 det C. de T.

F. Recurso de Apelación:
Este es el típico recurso de alzada por medio del cual la Sala jurisdiccional examinará la
sentencia o auto que pone fin al juicio en segunda instancia. Para ello es necesario haber
sustanciado la primera instancia y se verifica generalmente en el juicio ordinario laboral ya sea
individual, colectivo de carácter jurídico y de previsión social Art. 2gZ del C. de T. pero también
procede contra los autos que ponen fin al proceso como es el caso del auto que resuelve autorizar
la reinstalación de los trabajadores que deviene del planteamiento de un conflicto colectivo de
carácter económico-social o de los trabajadores de un sindicato en formación.

Al respecto de las instancias del proceso debe entenderse por primera instancia aquella
etapa por medio la cual se caracteriza por la amplitud deldebate y de recepción de los materiales
de conocimiento (pruebas y demás diligencias), por ello en esta etapa se recogen las exposiciones
de las partes y los materiales de prueba requeridos para la decisión. La tendencia actual es la de
confiar a un juez unipersonal la tarea de recoger esos materiales. Un cuerpo colegiado es, por su
propia composición, menos apto para realizar ese cometido. Pero en cambio, el juez unipersonal
ofrece menos garantías en la decisión y de aquí surge la necesidad de no dar a ese órgano
unipersonal los plenos poderes de decisión, única e irrevocable, sobre la conduccién del
procedimiento o la decisión delasunto.

Por su parte la segunda instancia constituye siempre una garantía para el justiciable, en
todo caso constituye un predominio de la razón sobre la autoridad. El objeto de este recurso es
advertir las deficiencias de la resolución por omisión, restricción, exceso o amplitud, inobservancia,
indebida valoración, etc. Cometida al momento de emitir el fallo, buscando que se observe la
legalidad, debido proceso y derecho de defensa en todo momento, sobre la base que ta discusión
y análisis no sólo una persona conocedora del derecho sino tres magistrados especializados en la
materia, de ahí que este recurso goce de mayor confianza.
 r01

í. Tramite.

Forma y Plazo de lnterposición:

Se interpone en forma escrita ante el tribunal que conoció en primera instancia (tribunal a
quo), dentro del plazo del tercero día de la notificación del auto o sentencia que pone fin al
juicio Art. 365, literal "b" del C. de T.
Admisión:
Se concede si fuere procedente y se elevan los autos a la sala jurisdiccional.

Audiencia:
La sala jurisdiccional dará audiencia por cuarenta y ocho horas al recurrente para que
exprese los motivos de la informidad (agravios) Art, 325 del C. de T.

Vista:
Dentro de los cinco días siguientes a la audiencia de 48 horas, se señala día para la vista
para que las partes puedan alegar en definitiva Art. 368 del C. de T.

Auto para Mejor Proveer o Mejor Fallar:

Es de carácter optativo y es una facultad del tribunal, por lo que el tribunal de segunda
instancia (el tribunal ad quem) puede si así lo cree conveniente dlctar un auto para mejor
proveer o para mejor fallar, con el objeto de aclarar situaciones dudosas por lo que en
ningún momento debe servir para aportar nuevas pruebas por las partes dentro del juicio.
Esta diligencia se debe realizar dentro de un término que no exceda de diez días, en el cual
se señala la audiencia o audiencias que sean necesarias con citación de las partes,
debiendo tener presente que contra las resoluciones para mejor fallar o contra las que la
denieguen no se admitirá recurso alguno. Ar1. 370 y 357 del C. de T.

Sentencia de Segunda lnstancia:

Vencido el término de la vista o del auto para mejor fallar, la Sala de la Corte de
Apelaciones de Trabajo y Previsión Social correspondiente, dictará sentencia cinco días
después bajo su estricta responsabilidad y debe confirmar, revocar, enmendar o modificar,
parcial o totalmente la sentencia de primera instancia Art. 368 del C. de T.
Prueba Protestada Oportunamente.
 102

Se debe tener presente que el trámite de la apelación es distinto en el caso de que el

recunente pidiere que se practique alguna prueba protestada oportunamente en primera
instancia, entonces el tribunal ad quem, si lo estimare procedente y con citación de las
partes, señalará audiencia para la recepción de la prueba o pruebas solicitadas que deben
practicarse dentro del plazo de diez días, implicando responsabilidad para la sala o para el
magistrado o magistrados imputables del retraso por no haber dictado su fallo del término
de diez días indicado.

G. Apelación Gontra el Auto que Resuelve la Guestión de lncompetencia por Razón de

la Materia.
Por disposición del Artículo 309 y 310 del C. d T. las cuestiones de incompetencia se
deben tramitar de acuerdo altrámite incidental contemplado en la Ley del Organismo Judicial (Art.
135 al 140 L.O.J.) de ahí que el auto que resuelve dicho incidente es impugnable a través del
recurso de Apelación y no la nulidad como equivocadamente se ha interpretado en algunos casos.

H. Rectificación:
Por rectificación se entiende: reducir algo a la exactitud que debe tener, modificar la propia
opinión que se ha expuesto antes, corregir las imperfecciones, errores o defectos de algo ya
hecho, enmendar sus actos o su proceder.

Este medio de impugnación procede contra el auto que resuelve la liquidación dentro del
procedimiento ejecutivo de trabajo; ya el derecho ha sido discutido dentro deljuicio ordinario, ya se
ha definido al menor el monto del promedio del salario sobre el cual puede hacerse el cálculo de
Ias prestaciones reclamadas e indemnización, por lo que lo único que queda es el cálculo
aritmético, sobre la base del salario y los periodos reclamados. Es por ello que elArtículo 426 del
C. de T. Establece que el remedio procesal en contra de la resolución que apruebe la liquidación
es únicamente la rectificación y va encaminada a rectificar los errores de cálculo y resuelto este no
cabrá otro recurso más. Al interponer este remedio procesal se deberá indicar claramente en qué
consistió el enor y se expresará directa y claramente cuál es Ia cantidad o suma que se estime
conecta
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i. Tramite:
Forma y Plazo de lnterposición:
Se debe interponer en forma escrita ante el tribunal que ejecuta, indicando el error y la
cantidad correcta, dentro de las veinticuatro horas de notificada la liquidación Art. 425 20.

Fárrafo del C. de T.;

Resolución:
Se resuelve de plano sin formar Artículo y no admite impugnación alguna, dicha resolución
se dicta dentro del tercero dia Art. 325 del C. de T.

l. Reposición:
Este remedio procesal de carácter judicial no está regulado en el Código de Trabajo, pero
los litigantes hacen uso de él en contra de los actos judiciales emitidos por tribunales colegiados y
contra las resoluciones de las Salas de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social,
éstas les dan trámite y los resuelven con fundamento en los establecido en los Artículos 600 y 601
del CPCYM, aplicados supletoriamente y por integración de la ley procesal.

Se critica este recurso en cuanto a considerar que su interposición es innecesaria en virtud

que puede generar retardo en el procedimiento de segunda instancia; también porque se ha
denotado en la práctica el abuso del mismo tanto por parte de los litigantes como por parte de los
magistrados que suplen su actividad de emitir sentencia de segunda instancia por medio de otros
actos judiciales que motivan la alteración de los procedimientos causando afectación a las partes.

El Artículo 373 del C. de T. no obstante establecer que contra las sentencias no cabe más
recurso que el de aclaración y el de ampliación esta disposición es aplicable también para los
autos que ponen fin aljuicio como el caso de las resoluciones interlocutorias y definitivas, por ello
se considera que este remedio procesal es excepcional pues se interpone únicamente contra los
autos que ponen fin al juicio, dictados por las salas de las Cortes de Apelaciones de Trabajo y
Previsión social.
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i. Tramite:
Forma y Plazo de Interposición:
Se interpone en forma escrita ante el mismo tribunal que dictó la resolución impugnada y
dentro del plazo de veinticuatro horas de notificada (Art. 600 del CPCYM;

Admisión y Trámite:
El tribunal admite para su trámite el remedio procesal y corre audiencia por dos días a la
contraparte Art. 601 del CPCYM.

Resolución:
Contestada o no la audiencia, resuelve dentro de tres días.