Caso 1

TAREA
1. Cuales considera usted son las características del Liderazgo que

ejercen: Jack Welch y John Maxwell, en el primer caso fue Presidente y
actualmente CEO de General Electric, en el segundo caso es un Gerente y
Consultor de Recursos Humanos en U.S.A.
General Electric es una de las empresas más corporativas de Estados Unidos y

del mundo. Esto se debe, en buena medida, a Jack Welch, quien la dirigiera
desde 1981. Sin duda su estilo de liderazgo fue muy impactante en toda
Durante su mandato, las ventas y las ganancias de GE aumentaron

enormemente; igualmente ocurrió con su capitalización de mercado, que la
llevó a ser la empresa más valiosa en el mundo.
Jack Welch es considerado como uno de los jefes más estrictos y admirados
de los EEUU. Su éxito se debe, según Slater, a la devoción fanática que tiene
Welch hacia su filosofía personal de liderazgo. El mensaje de Welch:
mantenerlo sencillo, enfrentar la realidad, abrazar el cambio y pelear contra la
burocracia.
En este, el tercer libro de Slater sobre Jack Welch, describe entre otras cosas
el cambio de G.E. hacia el negocio de servicios y la adquisición/transformación
de NBC. Adicionalmente, sirve como inspiración y como avance del futuro de
los negocios.
Las características del Liderazgo de Jack Welch dentro del grupo

organizacional se basa para ello la inteligencia emocional aplicaba al liderazgo
presente las siguientes pilares de desarrollo:
a) El conocimiento emocional
b) La capital emocional
c) Profundidad emocional
d) Alquimia emocional
2. Investigue que técnicas, talleres ó métodos se podrían implementar en
las empresas para contar con personal motivado, con alta autoestima,
colaborativo, cooperativo y que maneje eficientemente las situaciones de
tensión sin llegar a los conflictos laborales.
Partimos de la situación actual de una empresa en la que se tiene que realizar

un diagnostico de sus necesidades de personal como de capacitación en base
a su planeamiento de recursos humanos. En la figura 1 se puede apreciar el
sistema de planeamiento de los mismos para poder iniciar un programa de
capacitación y poder motivar al personal.
Figura 1
Gestión del talento

humano
Admisión de Aplicación de Compensaci Desarrollo de Mantenimie Monitoreo

personas personas ón de personas nto de de personas
personas personas
 Reclutamiento  Diseño de  Remuneración  Entrenamiento  Disciplina  Bases de datos

 Selección cargos  Beneficios y  Programas de  Higiene,  Sistemas de
 Evaluación del servicios cambio seguridad y información
desempeño  Comunicación calidad de vida gerencial.
 Relaciones con
los sindicatos
Hay diversas técnicas que se puede emplear como son en términos generales
se tiene que impulsar el liderazgo participativo pero con respeto a las
autoridades ejecutivas y gerenciales.
Después de definir la estructura funcional organizacional se procede a edificar

una serie de talleres vivenciales como son:
a. Taller de Autoestima laboral
b. Taller de Desarrollo de la Personalidad
c. Taller de Tecnologías de Información y Comunicación

Las metodologías son participativas y recreativas llegadas a cabo por medio de
unas técnicas de aprendizaje continuo aplicada al managament.
Personas: recursos o socias de la organización
En este contexto, el asunto básico consiste en tratar a las personas como

recursos organizaciones o como socias de la organización. Los empleados
pueden ser tratados como recursos productivos de las organizaciones: en este
caso, se denominan re cursos humanos y, como tales, deben ser
administrados, lo cual implica planeación, organización, dirección y control de
sus actividades, ya que se consideran sujetos pasivos de la acción
organización. De ahí surge la necesidad de administrar los recursos humanos
para obtener de éstos el máximo rendimiento posible. En este sentido, las
personas constituyen parte del patrimonio físico en la contabilidad de la
organización.
Las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones. Como
tales son proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades y, sobre
todo, del más importante aporte a las organizaciones: la inteligencia, que
permite tomar decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los
objetivos generales. En consecuencia, las personas constituyen el capital
intelectual de la organización. Las organizaciones exitosas descubrieron esto y
tratan a sus miembros como socios del negocio y no como simples empleados.
Socios de la Contribuyen con: Esperan retornos

organización de:
Ganancias y dividendos,
Accionistas e Capital de riesgo,
valor agregado
inversionistas inversiones
Trabajo, esfuerzo, Salarios, beneficios,

conocimiento y retribuciones y
Empleados
habilidades satisfacciones
Materias primas,
servicios, insumos Ganancias y nuevos
Proveedores
básicos, tecnología negocios
Compras y adquisición de Calidad, precio,

Clientes y consumidores
bienes y servicios satisfacción, valor
agregado
3. Investigue cual es el procedimiento a seguir para contar con un
efectivo Plan de Capacitación, Plan de Línea de Carrera y Plan de
Sucesiones en las empresas, indique cuales serían las limitaciones o
inconvenientes que podrían existir.
La Gerencia de Recursos Humanos establece año el Plan Anual de

Capacitación (PAC) con el objeto de preparar en nuevos modelos de
aprendizaje en función del area en donde se desenvuelven y mejorar sus
capacidades y competencias en un entorno cambiante.
Análisis de las Necesidades de Capacitación
La capacitación está muy ligada al logro de metas predeterminadas, se

necesitan ciertos tipos de desempeño para ayudar a que la organización
alcance sus objetivos (Harris, 1999), y la capacitación colabora proporcionando
a los miembros de la empresa herramientas para lograrlo.
Se ha sugerido que la determinación de las necesidades de capacitación

dentro de una organización debe contener tres tipos de análisis: análisis
organizacional, de funciones y de personas1. El análisis organizacional se
centra principalmente en la determinación de los objetivos de la empresa, sus
recursos y la localización de éstos y sus relaciones con los objetivos. El análisis
de los objetivos organizacionales estable el marco, dentro del que se pueden
definir con mayor claridad las necesidades de capacitación. El análisis de
funciones “se enfoca sobre la tarea o el trabajo, sin tomar en cuenta el
desempeño del empleado en el mismo”. Esté análisis incluye la determinación
de lo que debe hacer el trabajo (el comportamiento especifico requerido), si se
quiere que el trabajo realice en forma eficaz. Aquí se concentra la atención
sobre la tarea y no sobre el individuo que la desempeña.
Una vez que se conoce el comportamiento que se requiere para cada trabajo,
se puede pasar el análisis de persona. El análisis de persona examina el
conocimiento, las actitudes y las habilidades del individuo que ocupa cada
puesto y determina qué tipo de conocimientos, actitudes o habilidades debe
adquirir y que tipos de modificaciones debe hacer a su comportamiento si
quiere contribuir satisfactoriamente al logro de los objetivos organizacionales.
En efecto, esté análisis plantea tres preguntas:
a. ¿Hacia dónde va la organización (en términos de objetivos)?
b. ¿Qué comportamiento (o desempeño) es necesario por parte de cada

persona si se quiere que contribuya eficazmente al logro de los objetivos
organizacionales?
1
Harris Jeff O.(1999) : Administración de Recursos Humanos. México. Editorial Harla.3ra.Ediciòn.pp.423
c. ¿Cada hombre tiene preparación adecuada en conocimientos, actitudes
habilidades para realizar su trabajo de manera eficaz? Si no lo es ¿qué tipo de
capacitación necesitará para prepararse adecuadamente?-
La determinación de las necesidades de capacitación sobre la base del análisis

de funciones, revela las capacidades que debe tener cada individuo dentro de
la administración, en términos de liderazgo, motivación, comunicación,
dinámica de grupos, resolución de conflictos, implantación de cambios y todos
los otros atributos antes mencionados, además de muchas habilidades técnicas
y de toma de decisiones.
Estas necesidades no sólo se descubren analizando las actividades que abarca

cada trabajo, sino también proyectado creativamente los requerimientos del
desempeño óptimo. Dichos requerimientos se pueden descubrir mediante una
revisión de los muchos libros que existen sobre el tema, para averiguar qué
áreas tiene la posibilidad de ser mejoradas.
Un análisis de los niveles del desempleo anterior de la persona que va a recibir

capacitación puede proporcionar muchas claves sobre las aptitudes
interpersonales específicas que pudieran necesitar desarrollarse (Harris, 1999).
Además, las pruebas de estas habilidades obtenidas a través del manejo de
varios casos, incidentes e interrogatorios directos, también podrían revelar
necesidades de c capacitación. La observación por parte de los superiores y un
autoanálisis de capacitación podría determinar otras necesidades. Una vez que
se conoce cada unas de las necesidades especificas de capacitación para
cada persona, se pueden desarrollar programas de mejoras planeados
especialmente para estas necesidades. Después, el programa de capacitación
sigue una secuencia general que tiene como objetivo proporcionar al
capacitado la oportunidad para desarrollar sus capacidades y aptitudes.
Una vez determinada las necesidades de capacitación se eligen los métodos:

conferencias, reuniones de grupo, análisis de casos, etc.) de acuerdo a las
posibilidades que tengan para proporcionar la capacitación necesaria. Después
se estimula al capacitado a que siga el programa; mediante éste adquiere
nuevos conocimientos y aptitudes. Si cumple con el programa el individuo
recibe una recompensa por su desempeño si muestra un comportamiento
adecuado después del mismo. También recibe retroalimentación detallada
sobre su nivel de desempeño y sobre los ajustes continuos que puedan
requerir. El apoyo a las guías proporcionadas después del programa formal de
capacitación son extremo vital para que el capacitado continúe usando las
habilidades recién adquiridas.
La Gerencia adopta criterios de Buenas Prácticas Laborales (BPL) para

acrecentar la motivación tanto intrínseca como extrínseca, esta última basado
en la experiencia, capacitación y logros de aprendizaje que luego se verán
reflejados en la productividad de la empresa. No obstante la empresa debe
buscar la eficiencia de los procesos de capacitación, no se debe programar
procesos de capacitación sin los diversos efectos que repercutirán en la
organización.
El Personal es el recurso más valioso dentro de una organización y se requiere

toda una serie de planeamiento para llevar cabo un diagnóstico de la
organización:
a) Existen brechas entre los perfiles de puestos del área de RR.HH.

b) Coexisten diferentes niveles de aptitudes de los colaboradores sobre
todos los antiguos como los profesionales nuevos.
c) Persisten roces e interelaciones interpersonales negativas.
d) La importancia de la organización en RR.HH. actual está basada solo en
llevar el control de nominas/planillas de remuneraciones, contrataciones
y el monitoreo del trabajador sólo en exámenes de Médicos en cuando a
seguridad y salud en el trabajo.
e) No hay una asistencia de 100% a los diversos programas de
capacitación
f) Con la nueva certificación OSHA 18001: Sistemas de Gestión de
Higiene y Seguridad en el Trabajo se requiere que se difunde todas
estas prácticas en cada etapa del trabajo. Lo que cual es amplia por la
misma legislación y la por entusiasmo de algunos colaboradores-
g) Si bien es cierto se llevan programas de capacitación algunos casos no
hay mucho entusiasmo sobre los beneficios futuros de está en el
personal.
Posteriormente se lleva a cabo una programación pero los medios de

levantamiento de información son muy importantes en el diagnóstico de las
necesidades de capacitación a los recursos humanos. Como se puede apreciar
en el cuestionario debajo, podemos evaluar que nace de los requerimientos
del personal los cursos como los
CUESTIONARIO PARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
DH-FO-13-V1
Contesta lo más sincero posible el siguiente cuestionario, marcando con una

pregunta según sea su respuesta.
1. CARGO: ……………………… AREA: …………………………
2. EDAD:…………… TIEMPÒ QUE LABORA EN LA EMPRESA:………
3. ESTADO LABORAL: (1) ESTABLE (2) CONTRATADO (3) EVENTUAL
4. GENERO: F ( ) M ( )
5. TIPO DE ESTUDIO: Secundarios ( ) Técnico ( ) Superior ( )
6. Recibió usted capacitación al momento de ingresar a la empresa:
(1) Sí (2) No
7. Cree usted necesaria la capacitación en el Area de Trabajo:
(1) Sí (2) No
8. Cree usted que necesita la capacitación en su Area de Trabajo
(1) Sí (2) No
9. Qué tema o temas cree que debe recibir:
(1) Tecnologías de Información y Comunicación
(2) Energías
(3) Industrias de la Construcción
(4) Administración
(5) Seguridad Industrial
(5) Otros
10. Recibió capacitación al momento de ingresar a la empresa:
(1) Si (2) No
6. Cree necesaria la capacitación en el área de trabajo:
(1) Si (2) No
11. Cree usted que necesita la necesita la capacitación en el área de
trabajo:
(1) Si (2) No
12. Ha recibido usted alguna capacitación fuera de la Organización:
(1) Si (2) No ¿Cuál: ………………………………….
13. Considera que tiene todos los conocimientos y habilidades para

desempeñar su trabajo:
(1) Si (2) No. Por qué?:
14. Su conocimiento le da seguridad a su trabajo:
15. Pueden identificar un problema y tomar la decisión de resolverlo:
16. Le han impartido cursos de capacitación relevante e importante para

su area de trabajo:
(1) Si (2) No. Cuál es: ……………………………..
17. Los horarios de capacitación que te han dado son ajustados a tu

horario:
(1) Si (2) No . Por qué?:
18. Los horarios de capacitación que te han dado son ajustados a tu

horario:
(1) Si (2) No. Por qué?
19. Existen días especiales para un curso de capacitación dentro de la

Organización:
(1) Si (2) No. Por qué?
DATOS DE CONTROL.......................................................................................................
Nombre :............................................................................................................................
.......
Zona de
Residencia:..................................................................................................................
4. Investigue que beneficioso es para las empresas, un Plan de
Compensaciones que éstas ofrecerían a sus trabajadores.
Por supuesto, pero en el contexto actual (de recesión, como que nuestro
Universo Empresarial el 90% de empresas son micro y pequeñas empresas)
tiene que dividirse en dos tipos de compensaciones: Pecuniarias y No
pecuniarias)
El primer paquete correspondería a la Administración de Sueldos y Salarios

orientados a mejorar el bienestar de vida de la población trabajadora. Por otro
lado están las compensaciones no pecuniarias como son los estudios (como
producto de los convenios), bonos por productividad, capacitación externa y
actividades de recreación como de motivación espiritual.
Sin lugar a dudas ello disminuirá la movilidad laboral que es elevada en el

contexto actual y permite que el personal sea más sólido en sus actividades
laborales y los planes se cumplan sin mucha rotación de personal.
.
5. Los cambios organizacionales en las empresas involucran nuevas
inversiones, nuevo personal, nuevo equipamiento, nuevos procesos.
Cuáles son las Fuerzas Internas y Externas que impiden el cambio
organizacional; y quienes participarían como agentes de cambio.
Todo cambio conlleva a varios procedimientos como son planeamiento del Plan
General y/o denominado “Turn Around” (Cambio total). para ello se tiene que
seguir el modelo de la Gerencia General que es la cabeza de la organización
en cambio. Ello se ha apreciado en modelos de empresas peruanos como
Editora Perù (1995-2001), Interbank desde el 2001 a Intercoorp y como Grupo
Añanos hacia una empresa internalizada y muchas experiencias
internacionales.
Como todo proceso hay impedimentos que ocurren en el proceso pero cuando
se tiene una meta como objetivos finales se pueden lograr de manera
progresiva dentro de un cronograma de ejecución. Entre las principales fuerzas
internas y externas podemos mencionar a :
Fuerzas Internas:
 Situación de empleados sin ánimos de cambios.
 Problemas organizacionales entre personal del mismo departamento
 Problemas del Presupuesto.
 Limitaciones de las Gerencias de cada empresa.
 Viabilidad de las reformas al corto y mediano plazo, dado la visión de los

accionistas.
 Poco emporwent
 Restricciones de sueldos y salarios
 Poco liderazgo de las Gerencias
Fuerzas Externas:
 Legislación Laboral muy rigida
 Crecimiento Económico no sostenido
 Poco financiamiento externo: Bancos y Proveedores


FUENTE: Robbins, Kotler, Prahalad, Skiner, General Electric.
Bibliografía
1. Recursos Humanos. L.L. Cumming y Donald P. Schoc.- Edit Triller.

2. Personal: Problemas humanos de administración. Strauss/ Sayles
Prentice-hall Hispanoamericana S.A. Mexico 1981.
3. Introducción a la Teoría general de la Administración.- Idalberto Chiavenato.

McGraw-Hill
Presentación: Sábado 04.10.2014 – Hora: 2.3:00 pm

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1. Cuales considera usted son las características del Liderazgo que

General Electric es una de las empresas más corporativas de Estados Unidos y

Durante su mandato, las ventas y las ganancias de GE aumentaron

Las características del Liderazgo de Jack Welch dentro del grupo

Partimos de la situación actual de una empresa en la que se tiene que realizar

Gestión del talento

Admisión de Aplicación de Compensaci Desarrollo de Mantenimie Monitoreo

 Reclutamiento  Diseño de  Remuneración  Entrenamiento  Disciplina  Bases de datos

Después de definir la estructura funcional organizacional se procede a edificar

a. Taller de Autoestima laboral

b. Taller de Desarrollo de la Personalidad

c. Taller de Tecnologías de Información y Comunicación

Personas: recursos o socias de la organización

En este contexto, el asunto básico consiste en tratar a las personas como

Socios de la Contribuyen con: Esperan retornos

Trabajo, esfuerzo, Salarios, beneficios,

Compras y adquisición de Calidad, precio,

La Gerencia de Recursos Humanos establece año el Plan Anual de

Análisis de las Necesidades de Capacitación

La capacitación está muy ligada al logro de metas predeterminadas, se

Se ha sugerido que la determinación de las necesidades de capacitación

a. ¿Hacia dónde va la organización (en términos de objetivos)?

b. ¿Qué comportamiento (o desempeño) es necesario por parte de cada

La determinación de las necesidades de capacitación sobre la base del análisis

Estas necesidades no sólo se descubren analizando las actividades que abarca

Un análisis de los niveles del desempleo anterior de la persona que va a recibir

Una vez determinada las necesidades de capacitación se eligen los métodos:

La Gerencia adopta criterios de Buenas Prácticas Laborales (BPL) para

El Personal es el recurso más valioso dentro de una organización y se requiere

a) Existen brechas entre los perfiles de puestos del área de RR.HH.

Posteriormente se lleva a cabo una programación pero los medios de

Contesta lo más sincero posible el siguiente cuestionario, marcando con una

1. CARGO: ……………………… AREA: …………………………

2. EDAD:…………… TIEMPÒ QUE LABORA EN LA EMPRESA:………

3. ESTADO LABORAL: (1) ESTABLE (2) CONTRATADO (3) EVENTUAL

5. TIPO DE ESTUDIO: Secundarios ( ) Técnico ( ) Superior ( )

6. Recibió usted capacitación al momento de ingresar a la empresa:

7. Cree usted necesaria la capacitación en el Area de Trabajo:

8. Cree usted que necesita la capacitación en su Area de Trabajo

9. Qué tema o temas cree que debe recibir:

(1) Tecnologías de Información y Comunicación

(3) Industrias de la Construcción

(5) Seguridad Industrial

10. Recibió capacitación al momento de ingresar a la empresa:

6. Cree necesaria la capacitación en el área de trabajo:

12. Ha recibido usted alguna capacitación fuera de la Organización:

(1) Si (2) No ¿Cuál: ………………………………….

13. Considera que tiene todos los conocimientos y habilidades para

(1) Si (2) No. Por qué?:

14. Su conocimiento le da seguridad a su trabajo:

(1) Si (2) No. Por qué?:

15. Pueden identificar un problema y tomar la decisión de resolverlo:

(1) Si (2) No. Por qué?:

16. Le han impartido cursos de capacitación relevante e importante para

17. Los horarios de capacitación que te han dado son ajustados a tu

18. Los horarios de capacitación que te han dado son ajustados a tu

19. Existen días especiales para un curso de capacitación dentro de la