Actividad Semana 3.

Estudio de caso.
analizando las herramientas de selección
MariaJosé Rangel Páez

ID 297055
Docente
Yudi Elena Ruiz
Esp. Gerencia de talento humano

Corporación Universitaria minuto de dios
2023
Importancia de una adecuada gestión del talento humano
El capital humano es el recurso primordial para la consecución de los objetivos de cualquier

organización, es la fuerza motora que impulsa y hace que una empresa sea exitosa, se destaque en el
mercado, inclusive del adecuado manejo que se le de ha este se puede garantizar el crecimiento
indiscutible de manera extra dimensionada, por ello se vuelve crucial realizar una adecuada selección del
recurso que se desea vincular a la organización, en el estudio de caso claramente se identificó esta
problemática donde las organizaciones no se toman el tiempo, espacio para realizar una correcta selección
de personal, en muchas ocasiones se pudiera deducir por la premura de cubrir u suplir una vacante, la cual
en muchas ocasiones puede ser una vacante de vital importancia la cual inclusive puede detener o retrasar
el funcionamiento normal de la operación.
Por ello en las organizaciones se incurre en el error de ir omitiendo algunos de los requisitos
indispensables del puesto, conformándose con muy seguramente el perfil mas cercano o con mayor
potencial, otro de los errores que se pudiesen presumir acorde al estudio de caso es la falta de
importancia que la organización le de al cargo, es decir se desmeritan cargos de menor cuantía,
presumiendo que no debiese ser tan amplio el conocimiento del postulado, pasando a tener en cuenta
otros factores, que también son importantes pero no determinantes para cumplir con el perfil por ejemplo,
se evalúan las habilidades, destrezas, documentos básicos o mínimos; sin dimensionar la responsabilidad
que el cargo pudiese implicar.
Por ello el estudio de caso plantea por medio de los resultados obtenidos como el empleador
desde el área de gestión de talento humano pudiese llegar a cumplir con un idóneo proceso de selección
dentro de la organización basados en el detalle, la gestión correcta de la información, mediante el
meticuloso estudio de las necesidades de la organización reflejado en los perfiles que mejor se acoplen a
dichas expectativas que el empleador espera frente al cargo que requiere, para dar continuidad, mejorar, o
ampliar la operación que actualmente tiene.
La optimización de un proceso de reclutamiento y selección en este caso podrían garantizar un
poco más el éxito de los procesos, ya que a través de las herramientas actuales conseguir el control de los
procesos de selección de personal vs los candidatos ideoneos en un solo sistema ya no es una tarea
imposible, esta dinámica e permite una mayor efectividad, agilidad y disminución en los costos de
selección del personal.
La empresa AISA es una organización dedicada al transporte de pasajeros con mas de 70 años de
trayectoria en el mercado, la cual ha tenido un notable crecimiento desde su fundación a la fecha en el
gremio de transporte, adaptándose a las necesidades de sus clientes prestando servicios públicos y
privados, la cual maneja a un en sus proceso de selección de personal un enfoque por llamarlo así de
forma tradicional, lo cual puede ser una barrera debido al notorio crecimiento, acorde a las demandas y
necesidades que esta actualmente este tiene retrasando los procesos de selección y vinculación,
desaprovechando la oferta del mercado; este proceso inicia en la fase de reclutamiento donde se establece
el perfil acorde al cargo requerido mediante un formato especifico que maneja la organización, las hojas
de vida se recepcionan por diferentes medios en físico, correo electrónico, las cuales se validad por el
personal de gestión humana los cuales dan custodia y manejo a estos, realizan la selección acorde al perfil
detallado previamente de la vacante en caso de ser una vacante nueva, en caso de ser una vacante ya
existente se busca dentro del personal vigente el perfil que mas se condicione a la necesidades del cargo
en suplir.
En la etapa de selección se proceden a realizar las pruebas pertinentes inicialmente con una
entrevista diagnostica donde se da el primer acercamiento con el postulado; esta puede ser personal o
telefónica donde se establecen preguntas estrategias para evaluar la capacidad de respuesta, seguidamente
las pruebas teóricas su practicas acorde al perfil y finalmente una evaluación inicial de la capacitación del
puesto a cubrir.
Una vez acorde a los criterios del área de gestión humana y a los resultados obtenidos se inicia la
etapa de socialización, que es el proceso de afianzamiento del nuevo trabajador con su espacio de trabajo,
donde se cumple con 3 fases normativas de la empresa acorde al proceso de inducción ya prestablecidas
las cuales son de obligatoriedad, una vez culminada se realiza seguimiento para establecer la superación
del periodo de prueba.
Como se mencionaba al inicio es un proceso desgastante para el área de gestión humana ya que
requiere de mucha precisión al detalle y un conocimiento amplio en los perfiles de cada cargo, así como
las habilidades, conocimientos, destrezas u otros que llegase a requerir el postulado, los cuales no
necesariamente podría tener el referente para evaluar el área de gestión humana, en mi concepto es un
proceso que se pudiera mejorar enfocándose en el uso de herramientas virtuales, parametrizadas claro esta
al perfil que pudiese requerir, ahorrando tiempo y optimizando procesos; la recepción se puede hacer a
través de las bancas de empleo donde se seleccione a través del sistema los perfiles idóneos acorde a la
información consolidada en este, ahorrando tiempo en el proceso de selección estableciendo criterios
específicos e indispensables acordes al cargo, filtrando los mejores referentes para ocupar la vacante,
llevando asi a que le proceso de selección donde se aplicarían las pruebas direccionadas por la
organización las cuales deberían estar preestablecidas con antelación para que se permitan ser evaluadas
en el momento y asi poder terminar por medio de un puntaje el perfil idóneo.
Finalmente el proceso de vinculación deberia establecer un proceso evaluativo constante
proporcional al tiempo de prueba establecido por los requisitos reglamentarios de la organización, dando
asi mediante este proceso una gestión más amplia y ágil con la ayuda de herramientas ofimáticas simples
o elaborados, permitiendo un margen de error menor a la hora de la vinculación de una persona.
BIBLIOGRAFIA
 Patiño, Y. (2020). Elaboración de un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación Konecta sede

Medellín. [Trabajo de grado]. (pp. 5-12). Corporación Universitaria Minuto de Dios, Bello-
Colombia.
 Rodríguez, J. y Calcerrada S. (2019). La importancia de gestionar el proceso de reclutamiento,

selección y socialización en el sector del autobús: un caso de éxito Revista Espacios. 41(3). 18 –
30.

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El capital humano es el recurso primordial para la consecución de los objetivos de cualquier

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