PLAN DE CAPACITACION EN INFORMATICA

DESARROLLADO EN LA INSTITUCIÓN SEC. GRAL. ANA MARIA

CARRANZA

REPORTE DE PROYECTO DE ESTADÍA EMPRESARIAL DE

LA LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓNDE EMPRESAS.

PROYECTO DE CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD

PRESENTA:
MÓNICA ANAHÍ JOAQUÍN BARRAGÁN

ASESOR EMPRESARIAL ASESOR ACADÉMICO

M. E. MIRIAM M. E. y L. A. ROBERTO
ALEJANDRA LAZARO DOÑAN OCHOA
CHAN

COTIJA DE LA PAZ, MICHOACÁN

AGOSTO 2023
 Ciudad, Estado, a 14_ de _Agosto de 2023_.

El alumno Mónica Anahí Joaquín Barragán, con No. de expediente 00616796 quien
cursa la Licenciatura en Administración de empresas y fue asignado a la
organización Esc. Sec. Gral. Ana María Carranza para la realización de su Estadía
Empresarial.
DECLARA
Por este medio que el Proyecto final de Estadía Empresarial titulado ___Plan de
capacitación en la informática __ y que entrega tanto a su Asesor Empresarial
como a su Asesor Académico:
• Es propio, con excepción de las citas de referencia en las que se ha dado crédito
a sus autores.
• No ha sido presentado previamente para la elaboración de algún otro trabajo.
• Los datos e información referente a la organización fueron supervisados y
autorizados por su Asesor Empresarial Miriam Alejandra Lázaro Chan.
• Cumple con todos los requisitos académicos y recomendaciones solicitadas por
su Asesor Académico Roberto Doñan Ochoa.

________________________________
NOMBRE DEL ALUMNO
Mónica Anahí Joaquín Barragán

____________________________ ____________________________

NOMBRE DEL ASESOR EMPRESARIAL NOMBRE DEL ACESOR ACADEMICO

M.E. Miriam Alejandra Lázaro Chan M.E. y L.A. Roberto Doñan Ochoa
 SÍNTESIS EJECUTIVA DEL PROYECTO

En este proyecto se tiene una problemática que es muy común en muchas

empresas, pero para trabajar en una buena organización y en tiempo y forma se
necesita resolver la problemática, esta problemática es sobre la falta de
capacitación al personal, pues sabemos que el personal se tiene que estar
capacitando en las nuevas tecnologías o para mejorar el servicio al cliente.

Su objetivo es implementar talleres de capacitación al personal en los cuales

tendremos varios beneficios como: mejor atención al cliente, trabajo entregado a
tiempo, disminución de quejas, rapidez al hacer algún documento, entre otros.

Este proyecto contiene un índice electrónico para facilitar la búsqueda de temas,

curriculum de quien presenta el proyecto, un análisis FODA donde se obtiene la
información interior de la empresa como los problemas, amenazas, debilidades y
fortalezas para así poder hacer un buen cálculo para poder mejorar el servicio y
trabajo de esta empresa, también contiene un árbol de problemas donde se observa
cada problemática que hay y las consecuencias que tiene cada una.

Contiene un árbol de objetivos donde se presentan los objetivos y beneficios

que habrá al hacer un cambio en la empresa, contiene una propuesta de mejora, un
plan de recursos que se necesitan para llevar a cabo esta capacitación al personal,
también se calcula la medición de resultados del proyecto ya que se llevó a cabo la
capacitación al personal.

Para terminar, se obtienen las conclusiones y recomendaciones que se dan

para mejorar aún más en el trabajo solicitado y así poder brindar un buen servicio y
haya menos problemas entre el personal ya que estando todos capacitados para
ofrecer un buen trabajo de calidad y teniendo una buena organización el trabajo
será más fluido, sin errores y en tiempo y forma solicitado.

A continuación, comenzara a desarrollarse el proyecto el cual se llevó a cabo en la

Escuela Secundaria General Ana María Carranza.
 INDICE GENERAL

SINTESIS EJECUTIVA DEL PROYECTO……..................................……………………….… 2

INDICE GENERAL ...................................................................................................... 4

1 FASE 1. DEFINICIÓN DEL PROYECTO ................................................................ 5

1.1¿Quién? ................................................................................................................. 5

1.2 ¿Dónde? Marco Contextual (Del área donde se realizó la Estadía) ..................... 8

1.3 ¿Qué? Diagnóstico Organizacional y Definición de la Problemática .................. 12

1.4 ¿Por qué? Justificación ...................................................................................... 13

FASE 2. PLANEACIÓN, EJECUCIÓN Y DESARROLLO DEL PROYECTO .......... 15

2.1 ¿Con qué? Marco Referencial y/o conceptual..................................................... 15

2.2 Análisis de las causas del problema o situación detectada ................................ 15

2.3 Objetivos del proyecto ........................................................................................ 25

2.4 ¿Cómo? Propuesta de solución y planteamiento del proyecto ........................... 27

2.7. Medición de resultados del proyecto ................................................................. 30

FASE 3. CONTROL Y ENTREGA DEL PROYECTO .............................................. 32

3.1 ¿Qué pasó? conclusiones ................................................................................... 32

3.2 ¿Cuáles son las recomendaciones y las lecciones aprendidas? ......................... 33

REFERENCIAS ......................................................................................................... 35

ANEXOS ................................................................................................................... 37

Aseguramiento .......................................................................................................... 46
 FASE 1. DEFINICIÓN DEL PROYECTO
1.1 ¿Quién?
1.1.3¿Quién es el asesor académico?

1)Nombre completo: Roberto Doñan Ochoa

2)Datos del contacto: 00004348@red.unid.mx

3)Formación académica: Licenciado en Administración y Maestría en Educación.

4)Puesto que desempeña en la UNID: Docente.

5)Reseña profesional: Experiencia profesional de 34 años en empresas como INRA,

Centros CONASUPO de Capacitación, Impulsora del Pequeño Comercio (IMPECSA),
Banco Mexicano SOMEX, desempeñando puestos de jefe de área en investigación de
mercados, auditoria, diseño y desarrollo organizacional, y asesor independiente en
administración.

Experiencia docente de 22 años a nivel preparatoria, licenciatura y maestría en

instituciones como, Colegio de Bachilleres, Colegio La Paz, Preparatoria José Rubén
Romero y universidades como lo son UNAM, UNID Y NORMAL

1.1.4 ¿Quiénes son los asesores empresariales?

1)Nombre completo: Miriam Alejandra Lázaro Chan

2)Datos de contacto:

Tel: 354 541 0462

Correo: miriam.lazaro.cha@mich.nuevaescuela.mx

3) Formación académica:

Lic. en Educación en el área de Matemáticas: 1988 - 2004 | Centro Escolar "Juana de

Asbaje".

Lic. en Pedagogía: 2018- 2022 | Universidad de América del Norte.

4) Puesto que desempeña en la Empresa:

Docente de Matemáticas II Docente de Ciencias II, responsable del área

administrativa, encargada Técnico -Pedagógica., administradora de las redessociales.

5) Reseña Profesional:

Lic. en Educ. en el área de Matemáticas: 1988 - 2004 | Centro Escolar "Juana de Asbaje".

Lic. en Pedagogía: 2018- 2022 | Universidad de América del Norte.

Esc. Prim. Ignacio Manuel Altamirano.: Interinato 1996 - 1997

Colegio Vasco de Quiroga: Docente de primaria de 1997 a 2001

Esc. Sec. Part. Vasco de Quiroga: Docente de Matemáticas y Física, así como
administrativo de la Dirección de la Escuela, de 2000 a 2006.
Esc. Preparatoria José Rubén Romero: Docente de Calculo Diferencial e
Integralde 2005 a 2006.

Curso Introductorio del Seminario Dioscesano de Zamora.: Docente de

Gramática Española y Tallerde Lectura y redacción de 2005 a 2006.
Esc. Sec. Gral. "Ana María Carranza": Docente de Matemáticas de 2001
a la fecha, sin interrupciones. Docente Ciencias de 2015 a la fecha, sin
interrupciones.

Responsable del área administrativa de la Dirección Escolar a partir de este

ciclo escolar.

1.1.5 ¿Quiénes participan en la empresa?

Secretaria 1: Carmen Galván Zepeda Secretaria 2: María Elena Piñón Ayala

Correo: Carmen69gal@gmail.com Correo: malena20pinon@gmail.com

Tel: 354-107-9053 Tel: 354-136-8976

Contraloría: María Galván Zepeda

Correo: maria65zgal@gail.com Tel: 354-545-1235

 1.2 ¿Dónde? Marco Contextual (Del área donde se realizó la Estadía)

1.2.1 Nombre de la institución

Esc. Sec. Gral. Ana María Carranza

1.2.2 Giro de la empresa

Institución Educativa

1.2.3 Ubicación de la empresa

Madero #504

1.2.4 Origen e historia de la empresa.

Por lo que se puede apreciar, existe una carencia de personal para que se
puedan solventar las necesidades de una institución con una población grande de
alumnado: 1 prefecto, 2 auxiliares de intendencia, un velador y una maestra de taller
de corte y confección.

Aunque si bien la escuela cuenta con 15 aulas, 5 talleres, 2 canchas de

voleibol, 2 de básquetbol, una de fútbol, 2 áreas verdes, un patio cívico, baños y
dirección, todo está en estado deplorable. Toda la estructura se filtra durante la época
de lluvia; el suelo quebradizo, además de que existe una plaga de hormigas que día a
día excavan para fortalecer su hormiguero, por lo que el laboratorio y la biblioteca
pueden empezarse a hundir ya que el problema tiene más de 5 años. Cabe mencionar
que se necesita una prefectura, una biblioteca, un aula de medios, materiales de
apoyo, mapas, entre tantas otras necesidades que son básicas para que el docente
realice su tarea.

Por último, el medio ambiente de la comunidad, cada vez se ve más

infectada por la drogadicción, la cual es de fácil acceso para los jóvenes; por ser una
localidad donde es más fácil encontrar un centro de distribución de droga que un centro
de fomento cultural, en donde no existen centros recreativos aptos para su edad,
donde no hay centros deportivos que fomenten una cultura en la salud. En donde los
alumnos pueden ir a un centro de computación y navegar por la red en páginas de
pornografía para las cuales no están preparados psicológicamente y que provoca que
alumnas de tercero de secundaria se vean inmersas en un embarazo precoz y tengan
que abandonar sus estudios y sus metas y realizaciones programadas a futuro.

Vivir en un medio donde la casa de la cultura es visitada por los profesionistas,

que son pocos y que no fomenta la literatura, el teatro, la danza, porque no hay
recursos por parte del ayuntamiento, pretextando que hay ámbitos prioritarios a la
cultura de la comunidad.

1.2.5 Misión, visión, valores

Visión: Seguir siendo un centro educativo donde se forjen hombres y mujeres

libres de ideas y pensamientos sin distinción de clase social o religión y así ser una
escuela para el pueblo donde acudan los hijos de los campesinos, obreros y
profesionistas.
Misión: Lograr que el perfil del egresado en el ámbito cognitivo y humano sea
el que exige el medio exterior en el que se desarrollan los métodos, procedimientos,
recursos y formas didácticas más eficientes en el proceso de enseñanza-aprendizaje,
así como los adelantos tecnológicos.

VALORES
1.- RESPONSABILIDAD: Que toda la comunidad escolar se comprometa a
cumplir y responder de sus acciones y compromisos dentro de las funciones que se le
asignen dentro del ámbito escolar.
2.- RESPETO: Que En la comunidad escolar crezca el sentimiento que induzca
a tratar a los demás con deferencia, sin importar la edad, el grado de superioridad
jerárquica o mérito de cada uno de los miembros que la conforman, de manera que el
ambiente sea de cortesía y de urbanidad.
3.- VERACIDAD: Que las acciones de los miembros de la comunidad escolar
sean congruentes con sus acciones y lo que dicen, y que la verdad prevalezca, ante
todo.
 4.- TOLERANCIA: Que la comunidad escolar muestre respeto a las opciones o
prácticas de las demás, aunque éstas sean contrarias a las nuestras.
5.- ORGANIZACIÓN: Que todos los miembros de la comunidad escolar
dispongan de orden en sus actividades y sus materiales.
1.2.6 Con cuánto personal cuenta

La Escuela Secundaria Federal “Ana María Carranza”, con C.C.T.

16DES0019P, turno matutino, cuenta con 1 contralora, 3 secretarias, 1 prefecto, 2
suplentes, 24 docentes, 2 intendentes, 1 subdirector y 1 director.

1.2.7 Estructura orgánica

1.2.8 Funciones de las áreas

Director: Este es el encargado de la toma de decisiones, está al mando de la

escuela, cualquier problema se reporta con él y es el responsable de todo el personal
de la escuela.
 Subdirector: Es encargado de tomar decisiones cuando el director no está, es
decir si el director está en reunión o salió su trabajo es tomar las responsabilidades del
director.

Contralora: Auditoría de cuentas, evaluar la gestión financiera, tesorería, gestión

fiscal, rendición de cuentas al Estado, entre otras cosas.

Secretarios: Encargada de subir calificaciones, llevar el control de diciplina,

actualizar las bajas que hay durante el ciclo, registrar a los alumnos en la plataforma
de la SEP, constancias de estudios, boletas, etc.
Prefecto: Se encarga de mantener el orden en la escuela con los alumnos,
asignar reportes y justificantes, también llevar el control de retardos del personal.

Docentes Maestros y profesores que imparten clases.

Suplentes de docentes: son los que suplen las actividades de los maestros
cuando estos tienen algún inconveniente, emergencia o reunión para que los grupos
de estudiantes no se queden sin aprender en clases.

Intendentes Encargados de mantener limpias las áreas

1.2.9 Área donde se desarrolla la estadía

En el área de capacitación y desarrollo encargada de gestionar la formación que

deben recibir los colaboradores para fomentar su crecimiento y el de la organización.
En ella, se deciden todos los factores que integran la impartición de dichos programas
y la posterior aplicación de los conocimientos adquiridos en ellos.

1.2.10 Situación actual y competencia

Esta institución cuenta con 400 alumnos y aunque es una de las escuelas que
más alumnos tiene se está trabajando en mejoras para la escuela y se quiere
implementar un cambio drástico en un nuevo reglamento donde sea muy estricto y se
lleve un mejor control en cuanto al comportamiento de cada alumno y se planea hacer
modificaciones en los uniformes escolares para hacerlos más formales.

Competencias
1.- Secundaria José Rubén Romero

2.- Colegio Vasco de Quiroga

3.- Colegio la paz

4.- Escuela Telesecundaria

1.3 ¿Qué? Diagnóstico Organizacional y Definición de la Problemática

1.3.1 análisis interno y externo de la empresa

Al llegar a la institución se puede notar que no hay un control avanzado de la
documentación es decir todo se hace manualmente ya que las personas que trabajan
como secretarias o Contraloría son mayores y tienen muchos años trabajando ahí por
ende siempre han llevado el control a mano y no en computadoras o programas
actualizados.
1.3.2 Cinco problemas u oportunidades detectadas

1.- Falta de capacitación en la informática (No saben cómo transformar, escanear o

justificar documentos, no saben cómo utilizar la aplicación Excel, PowerPoint entre
otras).

2.- Tardan mucho en realizar algún documento que se está pidiendo (Las personas se
desesperan)

3.- Se van y cuando se les necesita no están (No avisan que se saldrán de la escuela
y cuando se les busca ya no están las secretarias)

4.- Conflictos entre las secretarias (Son muy fijadas al momento de ver que hace la
otra persona y se quejan por todo)

5.- Mobiliario de trabajo viejo y desgastado (Las computadoras están viejas y son muy
lentas)

1.3.3 Selección de un problema

Falta de capacitación al personal en la informática

1.3.4 Pregunta de investigación

¿Cómo implementar capacitaciones al personal requerido?

1.4 ¿Por qué? Justificación

1.4 1 ¿Por qué se seleccionó ese problema?

Porque no hay una buena organización de documentación y al momento de pedir
un documento se tiene que buscar manualmente y en ocasiones no se encuentra, la
contralora no sabe sacar el inventario, llevar un buen control en las cuentas y del
personal, al momento de acudir para solicitar una constancia o boletas de calificación
no hay hasta que algún maestro se preste a ayudarlas y por qué no sabe cómo manejar
programas como Excel, PowerPoint y Word.
1.4.2 ¿Qué beneficios obtendrá la empresa al resolver el problema y a quién
beneficiará?
1.- Mayor orden en la documentación
2.- Control en inventarios y manejo del dinero
3.- Fácil y rápido acceso a constancias o boletas de calificaciones
4.- Ahorro de tiempo
5.- Empleados capacitados para cualquier tipo de circunstancias
El beneficio es total para esta institución y para la secretaria de Educación Pública
aunque también beneficia a los alumnos a tener sus documentos seguros y ordenados.

1.4.3 ¿Qué efectos o consecuencias tendría no darle solución al problema

detectado
1.- Mas perdida de documentos
2.- Mucho tiempo perdido
3.-. Falta de organización
4.- Perdida de dinero (en ocasiones ha pasado)
5.- Poca eficiencia de los empleados
6.- Conflictos entre los maestros y los empleados por pedir tantos favores
 FASE 2. PLANEACIÓN, EJECUCIÓN Y DESARROLLO DEL
PROYECTO

2.1 ¿Con qué? Marco Referencial y/o conceptual.

2.1.1 Los manuales para capacitación se desarrollan de mejor forma cuando

obedecen a la necesidad específica de suministrar información al personal.

Capacitación en las organizaciones

El concepto de capacitación no solamente obedece a un tema de actualidad o de moda

ya que su trascendencia plantea el éxito de la organización y en mayor medida el
desarrollo de un área, una región e incluso un país.

Es por ello que podríamos atender una definición que puede encerrar la esencia de
esta investigación según el cual “ la capacitación consiste en una actividad planeada
y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un
cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador” (Siliceo, 2004),
en esa medida, se plantea como tema de análisis, la importancia de un modelo de
capacitación interna en las pequeñas empresas para que puedan ser competitivas a
su nivel y que puedan cumplir con la demanda de cantidad y calidad que le exige el
cliente.

Sin embargo, es claro, que este ámbito requiere de una estrategia efectiva que esté
acorde al presupuesto de las pequeñas instituciones y que se adecuen a los perfiles
de los colaboradores, toda vez que, por su mismo tamaño, estas organizaciones
plantean diversas limitaciones para la implementación de un programa claro de
capacitación de personal. En términos económicos la capacitación es una inversión a
largo plazo, infortunadamente las pequeñas empresas están estructuradas en
operaciones que exigen tiempos reducidos por lo cual este gasto puede entrar en un
puesto menos priorizado a otros.
Sin embargo, el empleo de recursos en capacitación es una de las más rentables que
puede tener una organización ya que a pesar de existir un recurso humano con
excelente aptitud, si no cuenta con la formación adecuada se presentaran fallas o un
gasto superior de tiempo en las operaciones o procesos que desarrolla la organización
independiente de los servicios o productos que ofrece. En materia de recursos
humanos se hace necesario que las pequeñas organizaciones establezcan políticas
de capacitación permanentes en cabeza de la dirección la empresa ya que esta área
es quien debe motivar y estimular a los colaboradores para que se preparen a enfrentar
los nuevos cambios que trae el entorno y la globalización como factor de integración
comercial, independientemente del tamaño de la organización, así en materia de
capacitación se deberá tener en cuenta:

Teniendo en cuenta que el fin último de la capacitación es garantizar el cumplimiento

de la misión de la organización, se hace necesario que dicho ámbito haga parte de las
estrategias organizacionales que se aplican a todos los niveles y áreas de la empresa,
y es el constante cambio en el mundo lo que genera su importancia, toda vez, que es
necesario que la organización se adecue de forma rápida y efectiva a las necesidades
del mercado.

Así las cosas, se deberán generar planes o programas de capacitación eficaces, que
no pueden diferenciarse entre grandes, medianas o pequeñas empresas, ya que
cualquiera de ellas debe enfrentar situaciones previsibles o situaciones imprevisibles,
para las cuales las maquinas no están preparadas, y donde la participación intelectual
de los colaboradores será la diferencia. Existen diversos estudios frente al tema de los
planes de capacitación y las etapas que ella requiere para ser efectiva, sin embargo,
este documento acota una de ellas como soporte para identificar los principales
factores a tener en cuenta para su implementación en cualquier organización, más allá
de su complejidad (Carrillo, 2012).

3. Objetivos de la capacitación en las organizaciones

3.1 Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de

la organización. Se debe considerar en primera medida que la organización más allá
de la búsqueda de dinero como resultado de su actividad económica, requiere una
sustentabilidad en el tiempo para que permita proveer ingresos permanentes para
todos los integrantes de la organización.

Esto se consigue principalmente por la mano directa de los colaboradores y su

desempeño en un lapso, en tal caso será conveniente identificar todos los factores
personales y profesionales que determinan el rendimiento del trabajador en su área de
responsabilidad. En este caso en particular el área de recurso humano debe ir más
allá de la creación de un programa puntual de capacitación, siendo necesario
identificar factores de comportamiento, competencias, habilidades, actitudes y
aptitudes entre otros por parte del trabajador, garantizando un estudio integral del
personal que hace parte de la organización, para luego generar programas de
capacitación lo más personalizado posible, para potenciar las características laborales
de cada colaborador.

3.2 Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor

desempeño de las actividades laborales. Es necesario que la mediana y pequeña
empresa tenga estudios detallados de los perfiles laborales con los que cuenta en
materia de selección de personal, de tal modo que se puedan identificar los
conocimientos técnicos que deben tener los colaboradores en cada una de las áreas.

Así, se generarán los planes de capacitación específica que permiten la renovación y

actualización de conocimientos en las áreas que se requieran. Como ejemplo se tiene
principalmente el uso de equipos tecnológicos de última generación que requieren un
conocimiento específico para su operación, y los cuales son de vital importancia no
solo para el rendimiento de la organización, en materia de reducción de tiempos de
producción, reducción de gastos, reducción de procesos, sino también para el aumento
en las ganancias por concepto de aceptación del mercado, competitividad, innovación
y otros factores.

3.3 Perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo La rotación de personal ha

sido un aspecto de variados estudios en el ámbito organizacional, sin embargo, bajo
el punto de vista de la capacitación, se hace conveniente perfeccionar al colaborador
en su puesto de trabajo, buscando potenciar a este en todos los aspectos posibles
para que su rendimiento sea el esperado y el óptimo.

Es por ello por lo que los planes de capacitación organizacional están enfocados
a garantizar que los procesos se ejecuten de acuerdo a los planes estratégicos y
operacionales de la empresa, y allí no cabe la posibilidad de efectuar cambios
drásticos de personal. En tal caso, siempre se busca tener personal totalmente idóneo
en las áreas de trabajo. Sin embargo, será necesario que dichos planes contengan
cursos de contingencia que permitan que en casos especiales un colaborador se
pueda desempeñar en otro cargo que sea afín a su conocimiento.

No es buscar un trabajador multipropósito, se trata de efectuar un proceso de

reemplazos o rotación internas óptimas que minimicen las consecuencias por concepto
de retiro, despido o causas médicas o fortuitas.

4. Responsabilidad de la organización en la capacitación. El concepto de globalización

ha generado la imposición de nuevos retos de cambio para todas las organizaciones
independientemente de su tamaño, toda vez que exige un modelo de innovación y
competitividad que les permita a las empresas acceder a todos los mercados de su
segmento de manera efectiva, atendiendo la demanda del cliente en materia de
cantidad, calidad, costos y satisfacción.

De acuerdo con lo anterior la responsabilidad de las empresas está en potenciar las

competencias y habilidades de sus colaboradores, buscando establecer el recurso
humano como factor clave en la productividad y en la transformación directa del
entorno cuando se busca adecuar la organización a las nuevas exigencias del entorno
o del mercado.

La modernización es un factor que no solo compete a las grandes organizaciones y

es por ello que las pequeñas empresas requieren de estrategias que vinculen a sus
colaboradores en esta área, y lo cual facilitara la consecución de trabajadores
calificados, técnicos especializados, supervisores competentes o directivos capaces y
comprometidos para desempeñar con habilidad y eficacia sus labores e influir
decisivamente en el desarrollo, evolución y futuro de la empresa, de la región y del
país (Siliceo, 2004).

Capacitación como herramienta para la organización

La capacitación como gasto genera una limitante en las organizaciones de menor

tamaño, sin embargo, un análisis profundo determinara en el mediano y largo plazo
que los resultados que puede ofrecer una estrategia de capacitación al personal que
compone la organización redundaran en resultados positivos y aumento de la
productividad y calidad en el trabajo. Atendiendo a lo anterior podemos visualizar una
cadena de beneficios que se desprenden de la implementación de un sistema de
capacitación interno efectivo en una organización.

La capacitación como herramienta busca un cambio positivo en la empresa y tiene

como misión principal ayudar a mejorar el presente y a establecer una ruta para el
futuro mediante un proceso cíclico y constante enfocado al capital humano de las
organizaciones.
 Es por ello que el proceso de implementación de un programa de capacitación
exige planteamientos que en muchas ocasiones las pequeñas empresas omiten,
precisamente por la complejidad de los procesos que se llevan a cabo en ellas, la
cantidad de colaboradores que las componen, los presupuestos que manejan o
simplemente por la cultura organizacional que las estructuran (Rodríguez & Morales,
2008).

Desde el punto de vista humano la capacitación permite que el colaborador

potencie sus competencias y habilidades, lo cual se reflejara en su rendimiento laboral,
y por consiguiente en el cambio organizacional como plataforma para el lanzamiento
de procesos más sólidos con maximización de ganancias y reducción de costos e
infraestructura o equipo. En relación con ello se extractan algunos parámetros
humanistas que facilitan la comprensión de este concepto.

6. Análisis Se busca identificar aspectos que se deben considerar en materia de

capacitación de personal en las pequeñas empresas, en las cuales se omiten
precisamente por la excusa de su tamaño, pero que a la postre aplicaran en menor o
mayor medida.

Con base en este argumento se exponen estrategias de capacitación que se podrían

ajustar a las necesidades de las pequeñas organizaciones y las cuales pueden generar
valor en el capital intelectual de la organización.

6.1 Estrategias de capacitación laboral

6.1.1 Capacitación Virtual Atendiendo al uso de las nuevas TIC’s, se hace necesario
que las pequeñas organizaciones puedan identificar claramente los perfiles de cargo
y así generar un programa de capacitación virtual tomando como base programas
académicos de actualización que tiene el mercado y que no implican un desgaste
excesivo por parte del colaborador. En este campo se toma como ejemplo los cursos
virtuales que ofrece el SENA en el área de capacitación empresarial (SENA, 2015), los
cuales abarcan un gran campo del conocimiento y que en muchos aspectos se ajusta
a las necesidades de las organizaciones.
Por otra parte, en materia de costos se podrá hacer un análisis detallado del
presupuesto que podría invertirse en este tipo de capacitación y actualización toda vez
que por el mismo hecho de ser educación virtual la inversión sería menor a la
educación presencial, y por otra parte no requiere que el colaborador descuide sus
actividades normales, lo que facilita la ejecución de procesos sin ningún tipo de retraso
por esta causa.

Entre algunas estrategias de capacitación virtual se debe considerar la creciente

demanda de las organizaciones para que se garantice el acceso al conocimiento en
cualquier momento y desde cualquier lugar, el uso de videoconferencias está
creciendo con fuerza, principalmente ante la posibilidad de mantener este tipo de
comunicaciones a través de celulares y otros dispositivos móviles y siendo ejemplo de
cómo se puede diseñar un programa de capacitación efectivo que cumpla con los
objetivos de la organización en materia de potenciación de las habilidades y
competencias del colaborador.

Actualmente en Colombia hay diversas opciones de plataformas de formación virtual

(e-learning) y los cursos virtuales a medida, los cuales permiten la distribución de
contenidos formativos en forma dinámica, colaborativa y adecuándose a los tiempos y
posibilidades de cada trabajador, con herramientas tecnológicas de avanzada, que
responden con eficiencia a las necesidades de las organizaciones (Media, 2015).

6.1.2 Capacitación Presencial En las pequeñas organizaciones se presentan

limitantes para cumplir programas de capacitación de tipo externo presencial, es decir,
que los colaboradores puedan asistir de forma personal a cualquier tipo de proceso
académico formal o informal, esto como consecuencia de los presupuestos limitados
que manejan las pequeñas empresas. Por otra parte, estas instituciones cuentan con
una cantidad reducida de personal, y en esa medida los colabores deberían asistir a
los programas de capacitación presencial en horas diferentes a las laborales, lo cual
sería bastante desgastante para el trabajador.

Por otra parte, el presupuesto destinado a un programa de capacitación de este tipo

tendría que ser para programas de corta duración, y bajo una serie de parámetros que
minimicen la afectación de los procesos de la organización por la falta del colaborador
en su puesto.

A pesar de todo lo anterior es claro que el retorno de la inversión en capacitación

beneficiara de forma directa a la organización, y bajo este argumento se deben
establecer estrategias que garanticen la capacitación permanente del personal, y para
ello se debe hacer un estudio concienzudo de los perfiles de cargo para poder
determinar cuáles son aquellos que pueden ser más sensibles dentro de los procesos
organizacionales, y que requieran procesos permanentes de actualización, en materia
de tecnología, procesos, sistemas de gestión, entre otros.

6.1.3 Capacitación interna El desarrollo de habilidades y destrezas que puede generar

la capacitación interna es diseñado para condiciones particulares de la empresa y
requiere entrenadores, preferiblemente internos, pudiendo ser mediante
entrenamiento en el puesto de trabajo y formación fuera del puesto de trabajo, en la
propia empresa.

En varios casos documentados como el de FRISA, se siguen este modelo de forma

exitosa, donde la capacitación interna de sus empleados está enfocada a formar
instructores que posean las herramientas de experiencia necesaria dentro de la
empresa para capacitar a otros en diversas áreas. Esto tiene un doble propósito, por
un lado, disminuir los costos asociados a la formación y entrenamiento del personal
que regularmente se hacía a través de organizaciones externas, y por otro lado, valorar
y aprovechar el conocimiento de su personal, especialmente de aquellos que por su
experiencia y formación conocen a fondo cada uno de los procesos de la organización
(Diez & Abreu, 2009).

Por otra parte, en una capacitación interna, en el puesto de trabajo, mediante

procedimientos, instrumentos e información rigurosamente preparada por la misma
organización, se puede llevar al colaborador a reflexionar sobre lo que debe hacer, en
términos deseados, y confrontarlo con la forma como lo hace para que él mismo pueda
observar las deficiencias o carencias de la labor que realiza. Y esto se puede hacer en
su propio puesto de trabajo, en su propia rutina y no necesita más teoría que la
estrictamente necesaria para fundamentar y dar sentido al estándar con el que debe
confrontar su rendimiento habitual (Infoptyma, 2013).

6.1.4 Capacitación externa Esta capacitación está enfocada principalmente para

niveles jerárquicos superiores, entre ellos, supervisores, gerentes u otros, los cuales
requieren conocimientos generales sobre temas específicos o técnicos, sin embargo,
en términos generales esta capacitación puede ser implementada en los diferentes
departamentos. Cuando existen necesidades específicas de capacitación que
requieren de habilidades o conocimientos especializados, vale la pena el uso de
consultores o personal externo.

Esta modalidad de capacitación es probablemente más costosa, pero más fácil de

realizarse en un solo día. Una desventaja de la capacitación interna es que el personal
algunas veces está demasiado familiarizado con la persona que imparte el programa
de capacitación, lo que hace menos atractivo el evento, que cuando se contrata
personal externo. La capacitación externa se puede concentrar en un área específica
(Hidalgo, 1998).

2.2 Análisis de las causas del problema o situación detectada

2.2.1 Análisis de causas y efectos del problema

2.2.1.1Diagrama de Ishikawa
2.2.1.2 Árbol de problemas

1.4.2.3 Descripción de las causas y los efectos del problema.

Causa 1: Mucha pérdida de tiempo al llenar documentos manualmente, siempre

hacen esperar mucho a las personas al momento de solicitar una documentación o
quieren que vayan otro día.

Causa 2: entrega documentación fuera de tiempo, al momento de pedir

calificaciones, altas o bajas no se hace al momento entonces siempre hay más
alumnos registrados y un descontrol al momento de la entrega de calificaciones.
 Causa 3: Los secretarios se van en horario laboral para no estar cuando se les
solicite un documento.

Efecto 1: Quejas por parte del personal ya que no hay un buen control al
buscar la documentación necesario o al necesitar información de un alumno.

Efecto 2: acumulación del trabajo, al final del plazo de entrega ya quieren

hacer todos los documentos atrasados y pedir ayuda a los docentes para que hagan
su trabajo.

Efecto 3: Acta administrativa, cuando se aplica un acta administrativa el

personal se molesta y se empiezan a crear conflictos entre ellos al reclamar el motivo
o al saber quién está dando las quejas al director.

2.3 Objetivos del proyecto

2.3.1 Árbol de objetivos

2.3.1 Objetivo o Propósito General del proyecto

Tener a todo el personal capacitado en informática, para tener mayor control

en la documentación y el trabajo sea más fluido.

2.3.2 Objetivos específicos (solución de causas)

1.- aumentar la rapidez al entregar algún documento solicitado

2.- Entregar documentos a tiempo

3.- Tener mayor organización

4.- Disminuir la cantidad de actas administrativas

5.- Disminuir conflictos entre el personal

6.- Aumentar la eficiencia al entregar documentación

2.5.3 Fines del proyecto (Solución de efectos)

1.- Tener trabajos más fluidos y sin retardos

2.- Tener la documentación llenada correctamente

3.- Aumentar la eficiencia en el personal y disminución de quejas

4.- Mejorar el ambiente laboral

5.- Disminuir la suspensión de actividades

6.-Disminuir los descuentos de salarios

7.- Mejorar la habilidad de encontrar archivos o documentos

8.- Tener respaldos de documentos en caso de pérdidas

9.- Aumentar el control y organización al mandar documentos

10.- Disminuir problemas o quejas de padres de familia

11.- Disminución de conflictos

12.- Tener al personal capacitado para rellenar cualquier tipo de documento

2.4 ¿Cómo? Propuesta de solución y planteamiento del proyecto

2.4.1 Determinación de estrategias óptimas (Identificación y selección de

alternativas de solución)

Implementar una capacitación en la informática estableciendo programas de

office y programa para tener un respaldo de documentos.

2.4.2 Determinación de los componentes o producto del proyecto

Realizar talleres de capacitación para todo el personal para que haya una mejor
organización y control en la institución.

2.4.3 Determinación de las actividades del proyecto

• Conseguir un instructor que dé el taller de capacitación

• Conseguir un espacio adecuado para dar la capacitación

• Enviar las invitaciones a los que participaran

• Comprar los materiales solicitados para el taller de capacitación

• Preparar el espacio en el que se llevara a cabo la capacitación.

• Instalar computadoras en el espacio donde se dará el taller

• Poner internet de alta velocidad para que no haya inconvenientes en el taller

• Instalar programas como office para mayor facilidad al llevarse a cabo el taller

• Mandar a hacer unos bocadillos para repartirlos durante la capacitación

• Llevar a cabo el taller de capacitación

• Poner a prueba los conocimientos adquiridos en el taller de capacitación

• Organizar un concurso para ver quien aprendió más

• Encuesta de satisfacción
 Conseguir un Enviar

instructor que invitaciones a los

Preparar el
dé el taller de participantes
espacio en el que
INICIO capacitación
se llevara a cabo
la capacitación

Conseguir un Comprar los materiales

espacio adecuado solicitados para el taller
para dar la de capacitación
capacitación Instalar computadoras
en el espacio donde
se dará el taller
Poner internet de alta
Mandar a hacer Instalar programas
velocidad para que no
bocadillos para darlos como office para mayor
haya inconvenientes
durante la capacitación facilidad en el taller
en el taller

Llevar a cabo el Encuesta de Poner a prueba los Final

taller de conocimientos
satisfacción
capacitación adquiridos en el taller
de capacitación

2.4.4 Descripción general del componente del proyecto

Se realizará un taller de capacitación al personal con el objetivo de tener un trabajo
más fluido, sin errores, con mayor control y para poder recuperar documentos perdidos
para así poder brindar un servicio más completo, rápido y sin conflictos. Este manual
lleva portada, introducción, índice, estrategias, objetivos, flujograma, solo por
mencionar algunas. (Ver manual de capacitación).
 2.5 ¿Cuándo? Cronograma de actividades. Plan de implementación del
proyecto

¿Cuándo se debe desarrollar el proyecto?

2.5.2 Cronograma (Gráfica de Gantt)

2.6 ¿Cuánto? Recursos para implementar el proyecto

2.6.1 ¿Cuáles y Cuántos recursos se invertirán en el proyecto?

¿Cuántos son los elementos de la organización, problema ya sean físicos, técnicos,

humanos o de otra especie, con los que se atiende la situación y/o resuelve el?

Recursos Cantidad de ¿La empresa Costos de cada

requeridos para recursos totales cuenta con ese recurso sueldo
el proyecto en unidades o recurso o se o salarios
individuos quiere adquirir
Recursos Tinta $150
materiales
Hojas Sí cuenta con este
recurso
 Otros gastos para $650
la implementación
del taller
Recursos 3 Computadoras La empresa $8,500
tecnológicos cuenta con 2
computadora

Programa office $400

Recursos Especialista en La empresa no $1,500
humanos informática para cuenta con el
dar la capacitación personal

Mobiliario y Sillas Si cuenta con este $0,00

equipo material
Estantes

Escritorios
Instalaciones 1
Total de costos a $11,200
invertir

2.6.2. ¿Qué presupuesto se necesita?

Se necesita un presupuesto de $11,200 ya que se cuenta solo con algunas cosas de las que
se necesitan para llevar a cabo la capacitación

2.6.3 ¿Existe presupuesto para el proyecto?

Sí hay presupuesto para llevar a cabo este taller de capacitación ya que es muy necesario y
útil para una mayor eficiencia y organización

2.7. Medición de resultados del proyecto

2.7.1 Indicadores de medición de resultados

Conocimientos adquiridos 45%

Control de la documentación 15%
Satisfacción del cliente 30%
Disminución de acumulación de 10%
trabajo

2.7.2 Estándares o resultados esperados

Se espera que conforme vaya avanzando el tiempo y vayan desarrollando los conocimientos
adquiridos los secretarios se mejore el control de la documentación y vayan al corriente del
trabajo sin dejar acumularlo y por ende practiquen y vayan aprendiendo aún más sobre la
tecnología.
 FASE 3. CONTROL Y ENTREGA DEL PROYECTO

3.1 ¿Qué pasó? conclusiones

¿Qué pasó con la situación y/o con el problema del proyecto?

Este proyecto trajo muchas mejorías, pero también muchas discordias ya que los
empleados al principio no querían acceder a la capacitación ya que por muchos años
habían trabajado de una forma antigua y se les hacía complicado tener que hacer
todo en computadora y con formatos solicitados al margen posible, su molestia era
que llegara alguien a querer cambiar su forma de trabajar ya que por más de 30 años
nunca se capacitaron y hacían el trabajo a mano, fuera de tiempo, con errores y
aunque les dijeran que cambiaran su forma de trabajo nunca querían, entonces al
presentar este proyecto y ser aprobado presentaron sus quejas y molestias pero no
tuvieron de otra que asistir a la capacitación.

Durante la capacitación se planearon algunas estrategias para saber cuántos

conocimientos se adquirieron durante el taller, se hicieron desafíos y se ofrecieron
algunas utilidades y beneficios a los secretarios para que se motivaran al desarrollar
estos conocimientos y así aprendieran la máxima cantidad de cosas posibles.

Se terminó la capacitación y siguieron con el trabajo que se les solicitaba,

durante el transcurso de los días los secretarios empezaron a tener una mejor
convivencia, disminuyeron las quejas, los documentos se mandan correctamente con
los formatos solicitados, el trabajo empezó a ser más ligero es decir se les facilito
más llenar la documentación a computadora ya que por ejemplo en el programa
Excel saca resultados automáticamente y ya no tiene que ser a mano, PowerPoit
facilita el hacer presentaciones con diseños formales y todos estos programas
marcan las palabras cuando hay faltas de ortografía por lo tanto los documentos que
son llenados están escritos correctamente y se guardan teniendo un respaldo de
cada uno.

3.2 ¿Cuáles son las recomendaciones y las lecciones

aprendidas?

3.2.1 ¿Cuáles recomendaciones pueden realizarse en este proyecto?

Aunque ahora la empresa va sobresaliendo después de la capacitación siempre

hay recomendaciones de acuerdo a como pasa el tiempo y van aplicando los
aprendizajes adquiridos durante su taller de capacitación, aunque hasta el momento
estas son las recomendaciones que yo creo convenientes:

• Aplicar una o dos veces al año capacitaciones de acuerdo a las

evaluaciones del personal en las áreas donde hagan falta.
• Informarles sobre los beneficios que obtendrán si asisten a la
capacitación.
• Felicitar al personal por sus logros.
• Ofrecer nuevos desafíos para que se enfoquen en aprender.
• Mantener una buena línea de comunicación.

Una vez que se están llevando a cabo estas recomendaciones se irá

mejorando el trabajo y la convivencia entre los compañeros, también mejorará en
tener todo su personal capacitado ya que al evaluar al personal nos damos cuenta de
las habilidades que tiene cada persona y también nos damos cuenta de lo que se le
dificulta desarrollar al personal por ende se estarán aplicando distintas
capacitaciones al personal para que todos estén muy bien preparados para cualquier
tipo de trabajo solicitado o programas a desarrollar durante su jornada laboral.
3.2.2 ¿Cuáles son las lecciones aprendidas en el proyecto?

Este taller de capacitación me dejo muchas lecciones no solo profesionales si no

personales también.

Aprendí que por más tiempo que tengamos en una empresa nunca está de más
aprender cosas nuevas, no debemos enojarnos cuando corrige nuestros errores u
ofrece su ayuda hacia nosotros, por más años de experiencia que tengamos siempre
hay cosas nuevas que facilitan nuestro trabajo y quizá no las conocemos por nuestra
ignorancia o por nuestro ego.

Aprendí que nunca está de más asistir a capacitaciones y que siempre nos dejan
una enseñanza nueva, también que debemos tener un buen compañerismo ya que
todos ocupamos de todos en algún momento y no es bueno trabajar con un ambiente
labora malo o estresante porque al llevarnos mal no nos gusta asistir al trabajo ni nos
hace que la jornada se nos pase rápido.

Profesionalmente estas lecciones son las que me quedaron claras al momento de

estar en una empresa y ser evaluado el personal para ofrecer soluciones:

• La capacitación es un proceso integral del ser humano y no solo un

conjunto de contenidos atado a objetivos.
• El saber no se transfiere, se construye.
• Tener un amplio portafolio de metodologías ayudan a abrir distintas
puertas de acceso al aprendizaje.
• La tecnología es una aliada del proceso de enseñanza aprendizaje,
pero no un fin en sí misma.
• Nadie puede enseñarle a un adulto que no desea aprender.
 REFERENCIAS

Barrios, Y. (31 de Julio de 2012). Pymempresario. Obtenido de La importancia de la

capacitación: http://www.pymempresario.com/2012/07/la-importancia-de-la
capacitación/

Carrillo, Y. (2012). Capacitación. Acatlán: Universidad Nacional Autónoma de

México.

Diez, J., & Abreu, J. (2009). Impacto de la capacitación interna en la productividad y

estandarización de procesos productivos. México: Universidad Autónoma de Nuevo
León.

Hidalgo, L. (1998). Gestión de la Capacitación en las Organizaciones. Lima:

Ministerio de Salud Perú.

Infoptyma. (25 de Julio de 2013). Consultoría en Capacitación. Obtenido de

Capacitación Interna Vs Capacitación Externa:
http://infoptyma.blogspot.com.co/2013/06/consultoria-en-capacitacion.html

Media, A. L. (20 de septiembre de 2015). América Latina: Importancia de la

capacitación virtual. Obtenido de http://www.americalearningmedia.com/edicion-
015/173- noticias/2091-america-latina-importancia-de-la-capacitacion-virtual-para-el-
sector logístico

Qian, X., Li, Z., & Zhou, Y. (2008). Modelo de formación y desarrollo a implementar
en las Universidades. Las villas: Universidad Central de las Villas.

Rodríguez, J., & Morales, S. (2008). La Capacitación en las Organizaciones

Modernas. México: UACH.
SENA. (28 de septiembre de 2015). Sofia Plus. Obtenido de Sistema Nacional de
Aprendizaje:
http://portal.senasofiaplus.edu.co/index.php/component/content/article/513-
cursos virtuales-Sena
ANEXOS
Índice
Estrategias óptimas del análisis de alternativas……………………………………43

Los fines del proyecto …………………..………………………….……..………….43

El propósito del proyecto ……………………………………………….….………...43

Los componentes del proyecto ……………………………………….……………..44

Estrategia componente y producto ………………………………….………………44

Componentes o productos y actividades ………………………………….………..45

Problemática…………………………………………………………………..………..46

Ámbitos de aplicación …………………………………………………………………46

invitación al personal para la capacitación …………………………………………47

Reglamento de capacitación objetivo ………………………………………..……..47

Unidad de selección evaluación y capacitación……………………………………48

Proceso operativo de capacitación……….…………………………………………49

Proceso operativo de capacitación…………………………………………………..49

Aseguramiento …………………………………………………………………………49
 Estrategias óptimas del análisis de alternativas:

Respaldos en toda la Capacitaciones a

documentación para atención al cliente.
evitar pérdidas.

Capacitaciones para Encuestas a clientes Evaluación del

llenar cualquier tipo de para saber en qué se desempeño a cada
documento. debe mejorar. empleado.

Paso 1. Los fines del proyecto

• Tener trabajos más fluidos y sin retardos.

• Tener la documentación llenada correctamente
• Tener mayor eficiencia en el personal y disminución de quejas.
• Aumentar el ambiente laboral sano
• Evitar la suspensión de actividades
• Evitar descuentos de salarios

Paso 2. El propósito del proyecto

• Tener a todo el personal capacitado en la informática.

Paso 3: Los componentes del proyecto

• Aumentar la rapidez al entregar documentos solicitados.

• Aumentar la entrega de documentos a tiempo
• Tener mayor organización
• Disminución de actas administrativas
 • Disminución de conflictos entre el personal
• Disminución de acumulación de trabajo

ESTRATEGIA COMPONENTE O PRODUCTO

Respaldos en toda la Programa automático para
documentación para evitar pérdidas. guardar toda la documentación en la
nube.
Capacitaciones a atención al cliente. Implementación de una
capacitación para tener una buena
atención a cliente
Capacitaciones para llenar cualquier Implementación de una
tipo de documento. capacitación de informática para saber
manejar bien los programas digitales.
Encuestas a clientes para saber en Proporcionar a cada cliente una
qué se debe mejorar. encuesta de cómo fue su atención a
clientes y con que rapidez lo atendieron.
Evaluación del desempeño a cada Hacer saber a cada empleado en
empleado. qué está fallando y evaluarlo para saber
que habilidades le falta desarrollar.

Paso 4: ¿Qué actividades se necesitan para llevar a cabo las estrategias? Ahora,
definimos las actividades a partir de los componentes:

Componentes o Actividades
productos
Programa • Investigar sobre programas automatizados
automático para guardar • Poner a prueba los programas para tener mayor
toda la documentación en efectividad

la nube. • Instalar el programa en todos los dispositivos

 Implementación de • Preparar capacitación material, logística, etc.
una capacitación para tener • Realizar capacitación al personal de
una buena atención al postventa
cliente • Medir efectividad de capacitación
Implementación de • Investigar y documentar nuevas tecnologías
una capacitación de y tendencias en la capacitación
informática para saber • Preparar capacitación material, logística, etc.
manejar bien los • Realizar capacitación al personal.
programas digitales. • Medir efectividad de capacitación
Proporcionar a cada • Implementar encuestas personales al
cliente una encuesta de terminar de ser atendidos
cómo fue su atención a • Implementar encuesta de satisfacción en
clientes y con que rapidez Gmail, WhatsApp, entre otros medios de
lo atendieron comunicación.
• Medir la efectividad en todas las encuestas
realizadas
Hacer saber a cada • Implementar evaluaciones de desempeño al
empleado en qué está personal cada determinado tiempo
fallando y evaluarlo para • Implementar capacitaciones internas en
saber que habilidades le donde se encuentre menos eficiente al
falta desarrollar. personal
• Cambiar al personal de puesto si es necesario de
acuerdo a sus habilidades

Problemática
Hay mucha problemática sobre los secretarios en la institución, pero su mayor defecto
es que se llenan los documentos a mano y no hay un buen control de la documentación
por lo tanto se van a implementar capacitaciones a los secretarios para acabar con
esta problemática.
Se tiene como objetivo desarrollar más habilidades y conocimientos a través de un
taller de capacitación en la informática a los secretarios para que haya:
• Disminución de la acumulación del trabajo
• Aumento del control en la documentación
• Aumento de la eficiencia en el personal
• Disminución de quejas
• Aumento de servicio al cliente
Este plan tendrá una duración de
donde los conocimientos adquiridos se desarrollarán conforme a la práctica de
cada secretario y así poder mejorar la eficiencia y disminuir el trabajo acumulado
que hay.
Este taller será aplicado en las mismas instalaciones de la institución para así
disminuir los gastos del mobiliario también se les aran encuestas a los clientes para
así saber en qué parte falta seguir puliendo habilidades y conocimientos para así
tener al personal motivado, capacitado para cualquier tipo de caso.
El responsable de llevar a cabo la capacitación también hará una evaluación
sobre los conocimientos adquiridos a lo largo de la capacitación para ver qué tanta
eficiencia obtuvo cada uno.

Ámbitos de aplicación

Este proyecto se hoy llevó a cabo en la misma institución del día 14 de julio de
2023 al 30 de julio de 2023 en el cual se obtuvieron conocimientos basados en
informática para poder hacer un trabajo más fluido hoy y así poder llevar a cabo los
objetivos a su fin.

Invitaciones enviadas al personal para el taller de capacitación

REGLAMENTO DE CAPACITACION OBJETIVO

El objetivo de este reglamento es regular la capacitación y el desarrollo integral de

todo el personal para el óptimo desarrollo de sus funciones, así como el
mejoramiento del manejo empresarial.
La capacitación estará dirigida a todos los empleados y deberá ser otorgada en c
consideración a la actualización del área.

La capacitación deberá equilibrar aspectos fundamentales que son: la educación, la

actualización de conocimientos, adquisición de habilidades y destrezas, modificación
de conductas y el entrenamiento.

UNIDAD DE SELECCIÓN EVALUACIÓN Y CAPACITACIÓN.

La Dirección de Recursos humanos, para el cabal cumplimiento de sus objetivos,

deberá ejecutar las siguientes funciones:

a) Elaborar anualmente el Plan de Capacitación, el cual deberá ser sometido a la

aprobación del Directorio.

b) Elaborar y actualizar una base de datos que cuente con toda la información de los
Planes y Programas de Capacitación.

c) Coordinar con los Gerentes de Áreas y jefes de las Unidades los Programas y
Planes de Capacitación

d) Realizar las diligencias necesarias para determinar los temas de interés para los
empleados

e) Buscar la permanente actualización de métodos, cursos, talleres y en general, los

medios efectivos para el cumplimiento de su objetivo.

f) Planificar, dirigir y controlar el presupuesto de capacitación asignado

g) Calificar a los instructores para optimizar el desarrollo del curso.

h) Analizar y evaluar los diversos planes y programas de capacitación.

i) Cumplir con el seguimiento de cada curso, seminario, entrenamiento y en general

de todos los programas y planes ejecutados.

j) Mantener un archivo con de las encuestas y expectativas de los instructores, así

como de las encuestas y expectativas de cada curso por parte de los participantes y
sus respectivas evaluaciones.
PROCESO OPERATIVO DE CAPACITACIÓN.

Para estructurar los Planes y Programas de Capacitación, deberá cumplirse con el

proceso operativo de capacitación, el mismo que implica las siguientes fases:

a) Detección y análisis de las necesidades de Capacitación

b) Orientación de la Capacitación: Elaboración de Planes y Programas de

Capacitación

c) Ejecución y Desarrollo de los Planes de Capacitación

d) Evaluación de los resultados de los Programas de Capacitación y su respectivo

Seguimiento.

PROCESO OPERATIVO DE CAPACITACIÓN.

Para estructurar los Planes y Programas de Capacitación, deberá cumplirse con el

proceso operativo de capacitación, el mismo que implica las siguientes fases:

a) Detección y análisis de las necesidades de Capacitación

b) Orientación de la Capacitación: Elaboración de Planes y Programas de

Capacitación

c) Ejecución y Desarrollo de los Planes de Capacitación

d) Evaluación de los resultados de los Programas de Capacitación y su respectivo

Seguimiento

Aseguramiento

El estudiante declara, que todos los datos derivados de la organización se han

utilizado con la autorización del representante legal de la organización y/o jefe del
área.