PSIC

OLO
GÍA
DEL
TRA
BAJO

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1DIAGNÓSTICO Y DESARROLLO

1) Tomando como referencia dos (2) de los siguientes conceptos vistos en la

cursada: CONTRATO PSICOLOGICO (Filippi, 1998) | ESCUELAS
ORGANIZACIONALES (Córdoba, 2010) |FÍSICA CUÁNTICA (Filippi, 2009), explique
cuáles son los principales fenómenos organizacionales (problemas centrales o
situaciones críticas) que se observan en el caso. Defina los dos conceptos elegidos,
relaciónelos entre sí y con el caso. (4 puntos)

2) Tomando como referencia dos (2) de los siguientes conceptos vistos en la

cursada: LIDERAZGO SITUACIONAL (Ferrari, 2010) | SELECCION DE PERSONAL
(Correa & Ferrari, 2010) | PENSAMIENTO LATERAL (Gelaf, 2015), explique cuáles
son los principales fenómenos organizacionales (problemas centrales o situaciones
críticas) que se observan en el caso. Defina los dos conceptos elegidos, relaciónelos
entre sí y con el caso. (4 puntos)

3) Tomando como referencia uno (1) de los siguientes conceptos vistos en la

cursada: ESTRES LABORAL (Sicardi & Novo, 2010) | CLIMA LABORAL (Brunet,
1987), explique cuáles son los principales fenómenos organizacionales (problemas
centrales o situaciones críticas) que se observan en el caso. Defina el concepto
elegido y relaciónelo con el caso. (2 puntos)

PROPUESTA DE INTERVENCIÓN

Desarrolle recomendaciones y sugerencias que él/la psicólogo/a del trabajo podría

realizar para implementar acciones que modifiquen alguna de las distintas
situaciones diagnosticadas en las preguntas anteriores. (Sin puntaje)

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1. Schein llama contrato psicológico a la existencia de un conjunto de expectativas no
escritas, implícitas, que operan a toda hora entre los integrantes de una organización
y con la organización. Tiene como característica que es dinámico y, por lo tanto, se
renegocia constantemente. El fracaso surge cuando hay una gran distancia entre lo
que la organización proclama y lo que hace, por lo cual el sujeto puede sentir que
ese contrato ha sido violado y sentirse traicionado siendo fuente generadora de
conflictos.
Córdoba destaca tres escuelas de pensamiento donde en cada una se detalla la
forma de pensar al trabajador, el tipo de sistema al que pertenece, las influencias
que recibe, el tipo de división del trabajo, la estructura en sí, entre otras.
Las escuelas organizacionales detalladas son, por un lado, la escuela clásica que se
interesó por la planeación, la estandarización, el control y la productividad.
Comprende a la organización como un sistema cerrado, pues no considera
influencias ambientales, hace suposiciones irreales sobre la conducta humana,
describe al hombre como un ser racional y económico que puede ser motivado en su
trabajo con las técnicas del premio y del castigo, casi siempre en dinero o algún
equivalente. Favorece estructuras piramidales, poca interacción entre los miembros
de la organización, procesos de comunicación vertical descendente y la
centralización de la toma de decisiones, con el propósito de lograr un incremento de
la productividad. Concibe al trabajador como extensión de las máquinas y a la
organización como una gran maquinaria. Centralización del poder y división del
trabajo.
Por otro lado, se encuentra la escuela de las relaciones humanas donde el interés
primario se centra en el individuo, en incrementar el interés por los trabajadores para
mejorar la moral y la satisfacción de estos. Uno de los temas centrales fue el estudio
del liderazgo. Lewin señala que la conducta del sujeto depende de la persona y del
entorno. Parte de la concepción de la persona como capaz de autoafirmarse de
modo creativo, autónomo, consciente, capaz de tomar decisiones, donde, todo ser
humano, si se dan las condiciones oportunas, tiende al crecimiento, el desarrollo y la
autorrealización de sus potencialidades humanas.
Por último, la escuela con enfoque sistémico conceptualiza a la organización como
un sistema de variables y parte mutuamente interdependientes. Plantea a la
organización como un sistema abierto de carácter social en interacción constante
con su medio ambiente compuesto por subsistemas en interacción entre sí que

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dependen unos de otros, ya que las conductas de unos pueden afectar la conducta
de otros.
Resulta de vital importancia tener en cuenta que no encontramos organizaciones
puras, sino que existe un predominio de características más afines a alguna de estas
escuelas.
El rol del psicólogo del trabajo es velar por los individuos que pertenecen a la
institución y, a su vez, por la organización. Es por esto que es importante
comprender la forma en que piensan las organizaciones y los procesos
psicosociales de los sujetos. De esta manera, su rol será el de situarse en el punto
de articulación del vínculo del trabajador con la organización, asesorando a ambos
para lograr una mayor armonía con vistas a obtener satisfacción en la tarea y en los
resultados tanto para el trabajador como para la empresa. Resulta importante para
su rol, comprender a que escuela más se asemeja la organización y poder tener
contacto con los sujetos que pertenecen a la misma, así, intentar comprender ese
contrato implícito que corre para ambas partes que le posibilitará planificar
estrategias de trabajo con el fin de obtener un mejor resultado al momento de la
intervención necesaria.
Dentro de la multinacional LOGISTIC Inc., se encuentra la Regional Centro que se
puede considerar más afín a la escuela clásica, con una centralización del poder en
cada jefe de área, donde a su vez hay un jefe de esa regional, siendo caracterizada
como una estructura piramidal, donde la comunicación se produce de manera
vertical descendente, y la toma de decisiones está centralizada. Una situación crítica
se presenta ante Sebastián Borda, quien ingresó a la empresa hace muchos años y
se lo incluyó dentro de un plan de desarrollo de carrera en función de sus
competencias actitudinales. Al poco tiempo fue ascendido a jefe de la división
Abastecimiento dentro del departamento Administrativo y él, al notar que su esfuerzo
iba dando sus frutos, también se ocupaba de la división de Suministros, aunque no
era su rol explícito dentro de la organización. Ante la inminente jubilación del jefe del
departamento Administrativo, por parte de RRHH le plantearon informalmente que él
asumiría ese puesto. Llegado el momento, otra persona fue designada a ese puesto,
ya que la empresa tenía nuevos lineamientos que proponían que estos puestos
debían ser ocupados por profesionales de carreras duras y de mayor edad. De esta
manera, ese contrato psicológico se rompe para Sebastián, ya que sus expectativas
estaban en creer que iba a asumir ese puesto, y un error de la organización fue no

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 hacer explícito cuales eran los requisitos para el mismo. De esta manera, Sebastián
considera como una traición esta situación, además, ya que la organización al tener
un sistema piramidal de jerarquización del trabajo, no tiene otra posibilidad de
ascenso si no es a ese puesto. Esta situación lo lleva a manifestar síntomas de
depresión donde se ve obligado a tomarse una licencia de varios meses. A su vez,
esta ruptura del contrato psicológico se ve, también en el resto de los empleados de
su área, ya que comenzaron a quitar su apoyo a la nueva gestión creyendo que, si
así se lleva a cabo el sistema de ascensos en la organización, entonces no tiene
sentido esforzarse.

2. La selección de personal se trata de una actividad dinámica y planificada,

compuesta por distintas etapas, que permite evaluar e identificar las características
personales, capacidades y actitudes de un conjunto de sujetos y, con carácter
predictivo, considerar si logrará un desempeño acorde al esperado en sus funciones.
El objetivo del proceso de selección es encontrar de manera eficiente a las personas
más adecuadas para cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta la cultura
organizacional, las variables del mercado y la información aportada por la
organización.
Se entiende por líder a una persona que actúa como guía o jefe de un grupo y para
que su liderazgo sea efectivo, el resto de los integrantes debe reconocer sus
capacidades. La teoría situacional afirma que el estilo más eficaz del liderazgo varía
según la madurez de los colaboradores, es decir, el deseo de logro, la disposición a
aceptar responsabilidades, la habilidad y la experiencia en relación a la tarea.
Esta teoría comprende que la relación entre el director y los colaboradores pasa por
cuatro fases a medida que los colaboradores se desarrollan y maduran, y los
gerentes necesitan modificar su estilo de liderazgo en cada fase, para orientar ese
crecimiento en el progreso hacia la autonomía profesional y la productividad del
trabajo.
La primera fase es cuando los colaboradores ingresan en la organización, consiste
en dirigir. Se les otorgan instrucciones y se supervisa la tarea. La segunda fase
consiste en instruir a los sujetos, explicar las decisiones parcialmente, establece
objetivos y metas, desarrolla planes de acción y pide opinión a los colaboradores. La
tercera fase consiste en apoyar, favorece la participación del establecimiento de
objetivos y metas, comparte ideas, ayuda en la toma de decisiones a los

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colaboradores y junto a ellos define los roles y actividades a realizar por cada uno.
La cuarta y última fase consiste en delegar donde traslada la toma de decisiones y
su ejecución a los colaboradores.
La teoría situacional del liderazgo recomienda un tipo de liderazgo dinámico y
flexible, no estático. Requiere que se evalúe constantemente la motivación, la
capacidad y la experiencia de los colaboradores y así, poder determinar qué tipo de
estilo es el más adecuado para ese grupo dado que, al realizar una mala elección,
se verá afectada la capacidad de producción.
Es necesario que para que un líder pueda desarrollar sus habilidades y lograr una
producción eficaz, la selección de personal sea acorde a lo que su equipo necesita,
y es para esto que deberá detallar las competencias necesarias en el sujeto a
reclutar para lograr que se acople al equipo de trabajo ya armado, y que el gerente
pueda depositar la confianza en la toma de decisiones y ejecución en sus
colaboradores.
Ruperto Salas, gerente de la Regional Noroeste lleva adelante este tipo de
liderazgo, donde se preocupa por el bienestar de cada empleado, le da la libertad
necesaria para la ejecución de sus actividades, basa su quehacer en la confianza en
el colaborador, pero está dispuesto a modificar su estilo de acuerdo a lo que cada
sujeto lo necesita. Sin embargo, en el último tiempo la producción se vio disminuida
y el foco se puso en su manera de trabajar. Es recomendable que haga un test de
autopercepción para poder evaluar su accionar y encontrar si hay alguna falla para
poder reconducir a su grupo de trabajo, pero también puede suceder que la situación
se deba a que hay baja motivación en los empleados dado que están expectantes al
accionar de Strauss dado que temen por su continuidad laboral. De esta manera,
podría pensarse que el inconveniente no está dado por el tipo de liderazgo ejercido
por Ruperto Salas, sino que es inevitable que el contexto no influencie a los
empleados.
En contraposición, Pedro Campos, supervisor del depósito sur perteneciente al
departamento operativo dentro de la Regional Noroeste, ejerce un liderazgo
completamente diferente, siendo autoritario, intentando mantener el control absoluto
sobre sus empleados en los que declara que no confía. Esto conlleva a una gran
rotación de personal en su área ya que se desvinculan de la organización o piden el
pase a otras áreas.

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 En el departamento de Planificación del Regional Centro, Daniel Cambiasso está por
jubilarse y prefiere ignorar los conflictos que aquejan a sus subordinados, ya que, al
tener los objetivos cumplidos, no considera importante que entre compañeros de
equipo tengan una relación cordial.
Es importante tener en cuenta estos tipos de liderazgo tan disímiles que influencian
directamente en la producción, pero a su vez, son fundamentales al momento de
selección de personal. Entender que la persona buscada va a pertenecer a tal o cual
área, será necesario para describir competencias y habilidades necesarias para
poder acoplarse al equipo de trabajo acorde al líder en cuestión o, incluso, para
incorporar sujetos que puedan ocupar ese puesto en algún momento intentando
cambiar las formas amoldándose a las nuevas generaciones y contexto. Otro
conflicto que se hubiese evitado si se hubieran seguido estos lineamientos es el de
Matías Luxor, quien propone cambios en el software para optimizar el flujo de
operaciones, costos, tiempo, entre otras, y su gerente Nicolás Uriarte, no considera
necesario innovar en ciertas cuestiones y, por lo tanto, no da lugar a sus ideas.

3. Se entiende por estrés a una experiencia producida a partir de determinadas

situaciones ambientales o personales que son percibidas por el sujeto como
peligrosas, amenazantes o desbordantes en algún sentido, y desencadenan
vivencias emocionales que hacen peligrar su bienestar, a la vez que activan una
serie de procesos disponibles para afrontar esa situación y/o experiencia de estrés.
Se entiende por estresores a aquellos factores externos o internos que la persona no
puede responder o controlar. Pueden ser sucesos vitales como eventos reales que
alteran la vida cotidiana o amenazan con hacerlo, sucesos cotidianos que refieren a
condiciones habituales de trabajo y de la vida, eventos disruptivos como un despido
o el desempleo y/o vivencias subjetivas que pertenecen a la realidad imaginada por
el propio sujeto.
Hay distintas características del trabajo que pueden constituir una fuente de estrés,
entre ellas se encuentran los conflictos de rol, tal como sucede en el caso de
Ruperto Salas donde al cuestionarse su desempeño como líder, decide modificar su
estilo de gerenciamiento, lo cual conlleva que su actitud sea de desgano, se lo nota
ansioso y su manera de comunicarse se ha vuelto agresiva y controladora.

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 Otra característica puede ser en relación al bloqueo de la carrera e incertidumbre, tal
como se observa en el caso de Sebastián Borda, que al ver truncado su ascenso,
comenzó a manifestar síntomas de depresión y tuvo que tomarse una licencia.
La baja participación en el proceso de toma de decisiones es otra característica del
trabajo que puede constituir una fuente de estrés, y esto sucede en el caso de los
subordinados de Pedro Campos que, al ser un líder demasiado controlador, no
permite que los empleados puedan operar por sí mismos, teniendo que pasar por
sus manos todo aquello que al proceso se refiera. De esta manera, se observa en su
equipo de trabajo un alto índice de insatisfacción laboral, disminución del
rendimiento, abandono del puesto de trabajo e irritabilidad.
Tal como se observa en los ejemplos otorgados, el estrés influye en los sujetos
laborales con consecuencias médicas, psicológicas o conductuales, pero también
tiene repercusiones en el ámbito laboral, ya que genera consecuencias tales como
disminución del rendimiento, ausentismo, accidentes laborales, entre otros.

4. En relación a las problemáticas planteadas en cuanto al liderazgo, sería acertado

realizar capacitaciones, apuntar a promover nuevos conocimientos, generar cambios
para propiciar un buen clima laboral. Las capacitaciones podrían apuntar a un curso
de coaching para los líderes que les permita modificar sus creencias, establecer
canales efectivos de comunicación, generar estrategias de cambio, lograr un
acompañamiento al empleado en el aprendizaje de cuestiones propias que hacen al
empleo, transformar la calidad de vida laboral, profesional del líder y a su vez, de sus
subordinados y que esto repercuta positivamente en la producción. La capacitación
debe hacerse de manera urgente, ya que es sumamente necesario modificar el
clima laboral en los distintos departamentos donde hay conflictos, podría hacerse en
el transcurso cuatro semanas, con una clase semanal de tres horas por día con un
método expositivo, donde el sujeto reciba información de un experto en el tema.
Otra capacitación podría darse en departamento de Planificación del Regional
Centro donde hay una gran brecha generacional y por lo tanto, se dificulta el trabajo
en equipo. Podría hacerse una técnica grupal que consista en asistir a una sala de
escape, donde cada miembro del equipo deba tomar un rol necesario para poder
cumplir con el objetivo y lograr salir de la sala en el tiempo estipulado. De esta
manera, podrán conocerse entre los distintos miembros del equipo, conocer sus
habilidades, capacidades, competencias específicas.

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Es importante lograr una comunicación eficaz que genere la confianza mutua y evite
malos entendidos que deriven en conflictos. Para ello, también podría realizarse una
capacitación para todos los empleados de la organización.
A su vez, considero necesaria una intervención dirigida a mejorar la calidad de vida,
satisfacción, desarrollo laboral y personal para disminuir las fuentes de estrés que
aqueja a varios empleados de la organización. Es importante ayudar a los
trabajadores a que tengan las herramientas necesarias de afrontamiento para
reducir, manejar y tolerar las demandas, generar experiencias reforzadoras de la
confianza y la autoeficacia y abrir el camino a la participación de decisiones sobre
los objetivos, la organización de la tarea, los horarios y procesos.
BIBLIOGRAFÍA

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