Resumen de Laboral II.

El Derecho Colectivo del Trabajo.

Orígenes del derecho colectivo.

Desde el Renacimiento, el desarrollo de las ciencias y de la técnica, se ha producido un

innumerable cambio en la sociedad humana y en el derecho.

Las nuevas formas de producción provocaron una revolución en el mundo del trabajo tanto en
concepto como estructura y formas de regulación.

Así, desde mediados del siglo XIX es posible distinguir dos tipos de normas que buscan regular las
relaciones laborales en la época industrial:

Primero, los preceptos estatales protectores del dependiente, y segundo, las normas colectivas, de
naturaleza privada y de dudosa juridicidad en sus inicios.

Así, con la llegada del siglo XX nace el derecho del trabajo, que crea un original estatuto
contractual, derecho que además de establecer normas mínimas en favor de la parte débil de la
relación laboral, reconoce, ampara y fomenta las normas colectivas pactadas entre los actores
sociales, agrupados en organizaciones que serán denominadas sindicatos.

En concreto, el avance de los cambios sociales, la toma de conciencia de los trabajadores acerca
de sus necesidades e intereses comunes y la constatación de que su actuación conjunta les
permite negociar en igualdad de condiciones con los empleadores, van a fortalecer aun mas el
movimiento sindical.

Entonces, los orígenes del derecho colectivo del trabajo se remontan a los de la Revolución
Industrial. Los particulares caracteres de los cambios productivos y del mundo del trabajo en gran
bretaña, configuran el contexto adecuado en le que se desarrollara el derecho del trabajo,
especialmente el derecho colectivo.

Los abusos producidos por la falta de protección del trabajador son conocidos y documentados
por la literatura científica, que da cuenta de jornadas de 15 horas, sin descanso semanal, etc. Lo
cual trajo consigo revueltas, y largas luchas de los obreros.

Ahora bien, que hayan existido estos abusos no era suficiente para el surgimiento del sindicalismo.
A estos abusos hay que unirles la “colectivización del trabajo” producido por la reunión masiva de
trabajadores en las fábricas.

Este fenómeno permitió la lenta pero segura toma de conciencia, por parte de los trabajadores de
sus necesidades e intereses comunes y del poder colectivo.

No existe un consenso acerca de alguna agrupación estable anterior a los sindicatos, pero para
algunos autores, el origen de agrupaciones estables y permanentes de trabajadores se relaciona
con la separación entre el capitalista y el obrero manual, con la consecuente pérdida de interés del
trabajador en los beneficios de la empresa.

En líneas generales, la acción y organización colectiva de los trabajadores evoluciona en 3 estadios

sucesivos, y a veces complementarios.

Un primer grado esta dado por las sociedades de carácter mutual, de socorros mutuos, donde los
trabajadores se agrupan y realizan aportes a fin de ayudarse ante los imprevistos.

Mas adelante, estas agrupaciones encabezan la defensa de sus asociados frente a los
empleadores, recurriendo a veces a la acción directa, mediante huelgas y paralizaciones. Esta es
un segundo grado de organización que puede llamarse sindicalismo de trabajadores calificados.

Se llamaba así, porque representaba a trabajadores mas preparados, de mayor formación, que
eran mas organizados y conscientes de las bondades del actuar colectivo.

Eran organizaciones más institucionalizadas, con presencia nacional, partidarias de la conciliación y

del arbitraje con los empleadores, y poco propicias a la utilización de la huelga como método de
presión.
Posteriormente, un tercer episodio, surge el nuevo sindicalismo, en los dos últimos decenios del
siglo XIX, aquí, los trabajadores no calificados comienzan a organizarse y a presionar por la mejora
de sus precarias condiciones de trabajo.

Se crean así nuevas agrupaciones que reclutan a cualquier trabajador, sin considerar oficio o
actividad.

Este agrupamiento de trabajadores fue fuertemente resistido por los gobiernos y los empresarios,
lo que explica que la legislación sancionara fuertemente las coaliciones obreras y el uso de la
huelga como mecanismo de presión.

Y aunque la prohibición de asociarse era para trabajadores y empleadores, el rigor de la ley solo se
aplicó a los primeros, se creía que las asociaciones de trabajadores eran las que causaban las
restricciones al comercio.

Así, ante tal prohibición algunas organizaciones cumplieron su rol de forma clandestina, por medio
de sociedades de socorros mutuos.

Finalmente, a fines del siglo XIX y comienzos del XX, la legislación reconoce plenamente la
legitimación del sindicalismo, estableciendo como un derecho la posibilidad de establecer
sindicatos.

Así luego, de la primera guerra mundial, se consolida definitivamente el sindicalismo, surgiendo

una legislación de fomento y tutela de la actividad sindical.

Y en este punto, importa la relevancia que tiene la OIT, para el reconocimiento de los derechos
sindicales.

Por otro lado, el desarrollo del sindicalismo en el siglo XX dio paso al sindicalismo orgánico, que
acepta el orden social establecido, y centra su acción en la negociación colectiva, adquiriendo
coherencia, creando sujetos e instrumentos típicos y tomando conciencia de si mismo.

Aquí, debemos recordar que la fuerte represión en contra del sindicalismo fomento su vinculación
con posturas políticas extremas. Lo anterior es importante, mas si se considera que muchos
sindicatos nacieron con el apoyo de corrientes políticas revolucionarias.

Así, la actividad sindical se ha fortalecido una vez abandonada la lucha de clases como postura
intransable.

En Europa, por medio de acuerdos entre gobiernos y empresarios, el sindicalismo ha podido

desarrollar su función de tutelar a los trabajadores. Asimismo, la postura de los gobiernos ha sido
de respeto a los sindicatos.

También fue esencial la moderación de los empresarios y su actitud favorable respecto de los
acuerdos con los trabajadores.

Ahora, en América latina, el movimiento sindical ha tenido un gran desarrollo.

Primero, hay que decir que el surgimiento del sindicalismo se ha visto retrasado por varios
factores.

en primer lugar, está el retraso económico de nuestros países, esencialmente agrarios y mineros
hasta comienzos del siglo XX.

Por otro lado, la actitud hostil de los gobernantes, la fuerte represión a las manifestaciones
obreras, la intransigencia de los empleadores, la violencia de ciertas manifestaciones populares y
la excesiva influencia de los partidos políticos han sido factores que impidieron el crecimiento y
desarrollo del sindicalismo.

En un principio, superada la etapa mutualista, surge con fuerza al sindicalismo en forma de

“sociedades de resistencia” que luchan por mejorar las condiciones de vida y trabajo,
representando la lucha de clases como respuesta a las injusticias de que eran objeto de
asalariados.

Una parte importante del movimiento obrero adquiere un contenido marxista, ante la abierta
oposición de los empleadores y la fuerte represión de los gobiernos.
Y ya con el reconocimiento legal del sindicalismo, este se expande y adopta formas mas
pragmáticas, ejerciendo un importante rol en la vida de los países americanos.

Así, podemos distinguir un sindicalismo de clase y otro populista.

El sindicalismo de clase se caracteriza por un importante grado de autonomía frente al Estado,

asumiendo a veces directamente un rol político, por medio de un partido de izquierda, con una
relación bastante fuerte entre la base y sus representantes. Este tuvo una tasa de un 16% de
sindicalización

Por otro lado, el sindicalismo populista se caracteriza por su alto grado de dependencia de la
dinámica política, donde la cúpula sindical esta mas vinculada a instancias decisorias del Estado
que a la representación de las demandas de los trabajadores.

Hay una suerte de transacción entre el sindicalismo y el Estado, donde el primero presta su apoyo
político al segundo a cambio de beneficios económicos y sociales. Y tuvo, una tasa de un 33% de
sindicalización.

El Caso Chileno: Violencia Antisindical.

Para explicar mejor la historia del sindicalismo en Chile, debemos decir primero que destaca por el
anti-sindicalismo a lo largo de su historia, expresado en masacres vergonzosas en protestas
huelgas pacificas.

Dichas masacres caracterizan a nuestro país muchas veces lisonjeado por su democracia pero que,
en realidad, disimula una barbarie y una sociedad colonial que ha pervivido bajo el ropaje de
modernidad.

La más conocida de estas matanzas es la de santa maría de Iquique. La cual constituye el mayor
exterminio de obreros en tiempos de paz en la historia de la humanidad, muriendo aprox 2000
personas.

Las malas condiciones de los mineros, la inflación y la casi constante devaluación monetaria
facilitaron que el año 1907 la conflictividad laboral en el norte fuera intensa.

Ese año, se declaro la huelga, y el conflicto se extendió a las oficinas salitreras. Dentro del petitorio
sindical, estaba la supresión del sistema de fichas, el pago a un cambio mas favorable, el libre
comercio en las oficinas salitreras, la colocación de rejas en los peligrosos cauchos, etc.

Como dicho petitorio se rechazo de plano, los obreros y sus familias bajaron al puerto de Iquique,
para negociar sus demandas. Así, se concentraron en la Escuela de Santa María, una vieja escuela
en desuso.

Y como se negaron a hace abandono de ella, el presidente y el ministro del interior, facultaron al
intendente Eastman para reprimir a los huelguistas. Así, el 21 de diciembre se ordeno disparar y el
resto es historia.

Las explicaciones fueron bastante inverosímiles, por no decir ridículas. Por ejemplo, el ministro
Sotomayor, explico que los obreros salitreros eran mas poderosos que sus patrones y se imponían
respecto de estos.

Definición del Derecho Colectivo del Trabajo.

Desde un punto de vista de derecho positivo, el derecho colectivo o sindical del trabajo, nace
cuando el Estado reconoce las organizaciones de trabajadores y empleadores y los acuerdos
colectivos pactados entre las mismas.

Así como también los mecanismos de presión indispensables para los trabajadores, como el
derecho a huelga.

Desde una perspectiva terminológica, se habla de derecho colectivo o sindical del trabajo de
manera indistinta, sin embargo, para efectos de este curso, usaremos la expresión derecho
colectivo del trabajo.

Así, podemos definir al derecho colectivo del trabajo como “aquella parte del derecho del trabajo
que se ocupa del estudio de los fenómenos colectivos laborales desde una doble perspectiva”.
Por un lado, la agrupación, organización y regulación de los actores sociales, sindicatos de
trabajadores y empleadores, y sus relaciones con el Estado.

Y por el otro, la normativa generada producto de la autonomía colectiva y sus medios de presión.

Los principales elementos de esta rama son:

a) Se ocupa de fenómenos colectivos de naturaleza laboral, incluyendo los medios de

autotutela colectiva, como, por ejemplo, la huelga.
b) Dicho estudio abarca el análisis y la regulación de los sindicatos de trabajadores y
empleadores.
c) Por otro, el estudio de la normativa colectiva acordada por dichas agrupaciones.

El derecho del trabajo se equilibra en base a un equilibrio entre la “heteronomía” y la

“autonomía”, y lo “individual” y lo “colectivo. Donde la heteronomía predomina sobre la
autonomía, y donde lo colectivo predomina sobre lo individual.

El derecho colectivo supone una capacidad organizativa de los actores sociales, unido a la
suficiente autonomía para negociar y contratar las condiciones laborales que regirán a una
colectividad determinada.

pero, para lograr esto último, no basta con la simple autonomía colectiva, si no que se requiere
además de capacidad de autotutela, especialmente representada en la huelga, con el fin de lograr
contrarrestar el poder de los empleadores y negociar de igual a igual.

Por lo anterior, se dice que los componentes esenciales del derecho colectivo son la organización,
la autonomía y la autotutela, de modo que, si falta uno, no hay derecho colectivo.

Esta visión triangular del derecho colectivo dota de contenido al concepto de libertad sindical,
abarcando la organización sindical, la negociación colectiva y la huelga.

Características.

Antes que nada, caracterizas una rama del derecho es complejo y por lo general, los autores
establecen su propio catalogo de características.

Toda generalización puede ser falsa, por lo tanto, esta enumeración de las características del
derecho colectivo del trabajo no quiere decir que sea única.

Sin más, las características son:

1. Es Informal.

Es un derecho que nace sin un reconocimiento legal, por ausencia de una sanción legislativa.

Esta es una característica que permite una baja efectividad de las normas sindicales, que por lo
general no se aplican. Por lo mismo, es un derecho que se desarrolla por medios extra normativos.

Toda intervención legislativa en esta materia puede perseguir lo siguientes resultados.

a) Reconocer una situación de hecho, confirmando los procesos ya existentes.

b) Establecer una legislación limitativa del fenómeno colectivo.
c) Sancionar una legislación de fomento de la actividad sindical.

En Chile, nuestra intervención está orientada a los dos últimos puntos.

Por otro lado, el grado de incumplimiento de los mandatos legales puede aumentar o disminuir
según los siguientes factores.

La fuerza y organización del sindicalismo y el grado de intervención limitativa de la legislación.

Y según la combinación de estos factores podríamos distinguir las siguientes situaciones:

a) Débil desarrollo sindical en un contexto de legislación interventora del fenómeno

colectivo.
b) Débil desarrollo sindical y ausencia de legislación al respecto.
 c) Gran desarrollo de la actividad sindical unido a un escaso tratamiento legislativo de la
materia. Esto trae como consecuencia que cuando el legislador busca intervenir encuentra
una oposición fuerte de los sindicatos.
d) Gran desarrollo de la actividad sindical unido a un intervencionismo excesivo por parte del
legislador. Aquí es donde hay un mayor incumplimiento de las normas estatales sindicales.

2. Es Instrumental.

Es un derecho que nace con un claro fin instrumental, esto es, nace en orden a tutelar al
asalariado individual y mejorar las condiciones individuales de trabajo y empleo.

Hoy en día, este carácter se ha extendido, ya que la actividad sindical ha expandido sus fronteras,
representando intereses colectivos asociados que son difícil de dividir.

También se ha visto reforzado este carácter porque el derecho colectivo es garantía de libertad de
las sociedades actuales, en el entendido de que quienes carecen de poder económico gozan de
poca libertad y, aislados, carecen de fuerza contra el Estado y los poderes económicos.

Por ello, la libertad sindical es un presupuesto necesario para que haya democracia y goce de las
libertades publicas y derechos fundamentales.

Finalmente, desde le punto de vista de las normas estatales, podemos señalar que las que dicen
relación con el derecho colectivo, son instrumentales porque no buscan establecer normas
mínimas como en el derecho individual, si no que establecen normas instrumentales a través de
las cuales, los actores sociales en uso de su autonomía colectiva determinan las condiciones de
trabajo.

3. Es Contingente.

Este derecho no se constituye por un sistema normativo rígido y autosuficiente. Por el contrario,
se influencia por la actividad política y la economía.

Otro factor que promueve este carácter son el desarrollo cultural, la conciencia social y cívica, el
grado de solidaridad de los trabajadores, y actualmente los procesos de integración y
globalización.

4. Es Normativo.

Todo derecho es normativo, sin embargo, en este caso, la normatividad es especial, debido a que
reconoce eficacia normativa a las partes o actores sociales, a través de los acuerdos colectivos,
creando derecho objetivo en ciertos casos.

La contratación colectiva establece un ordenamiento que puede operar a nivel de establecimiento,

de empresa, localidad, e incluso nacional. Además, estos ordenamientos pueden configurar, a su
vez, una suerte de red normativa coordinada en diversos niveles.

5. Es de Autotutela.

El derecho colectivo le da legitimidad a la autotutela, especialmente a la huelga, como medio de

presión de los trabajadores a fin de poder negociar con el empleador.

Actualmente, el derecho a huelga esta un alto nivel normativo, siendo considerado incluso como
derecho fundamental.

Finalmente, el empleador puede recurrir al cierre patronal como medida de presión, aunque a
esto no se le reconoce la misma jerarquía que a la huelga.

Fuentes del Derecho Colectivo del Trabajo.

Ya sabemos que las fuentes son los medios de producción del derecho.

Y tradicionalmente se han clasificado en fuentes materiales y formales. Las primeras aluden a la

causa o fuerza creadora del derecho, entendiendo a todos los factores que directa o
indirectamente participan en su elaboración. Las segundas son las formas de expresión del
derecho.
Así, las fuentes materiales de este derecho son las presiones ejercidas por los trabajadores sobre
el Estado, a fin de que se le reconozcan sus derechos laborales.

Respecto a las fuentes formales, encontramos a la CPR, tratados internacionales, los preceptos de
rango legal, la costumbre, y la autonomía colectiva. También se menciona la jurisprudencia.

En cuando al derecho colectivo se refiere, la característica mas especial en materia de fuentes es el

gran desarrollo de la normativa colectiva, la que, de forma paralela y complementaria a la ley,
conforman la doble regulación de las relaciones laborales.

Otra característica es la universalidad de sus principios, ampliamente recepcionados en diversos

tratados internacionales, como los convenios de la OIT.

Entonces, veremos a continuación los 3 grandes sistemas de regulación del derecho colectivo,
estos son, el reglamentarista, el de autonomía colectiva plena y el mixto.

1. Sistema Reglamentarista o Interventor.

Este primer sistema esta dado por la tutela estatal del trabajador, por medio de normas de orden
publico que reglamentan el contenido del contrato de trabajo sin que las partes puedan alterar sus
disposiciones, salvo para establecer mejores condiciones para el dependiente.

En chile, la principal fuente es la ley, a diferencia de la negociación colectiva, que, si bien es

importante, ha centrado su ámbito de regulación en la empresa, comprendiendo solo una parte
de los trabajadores.

Este sistema, se funda en el protagonismo estatal, reduciéndose considerablemente le papel de

los actores sociales, cuya acción colectiva se restringe al ámbito que el Estado les concede,
delegue o atribuya.

En general, la ley como fuente que regula las relaciones laborales se perfila como una tutela rígida,
que establece mínimos inderogables y tiene una amplia cobertura.

Por el contrario, la negociación colectiva es más flexible, menos amplia que la ley, contemplando
más beneficios que mínimos legales.

En este sistema el derecho colectivo es limitado y controlado por las autoridades estatales. De esta
forma, en materia de negociación colectiva y de huelga el Estado puede regular lo siguiente:

- Quien: los sujetos.

- Donde: el ámbito de aplicación.
- Para que: los fines.
- Como: el procedimiento.
- Cuando: la oportunidad.
- Que: el contenido y las materias.

También, hay que distinguir entre un reglamentarismo orgánico y uno funcional. según recaiga en
el aspecto organizativo del sindicato o en su accionar colectivo.

Todo lo anterior se explica por factores culturales, económicos, jurídicos y políticos.

Así desde el lado cultural, en los países donde rige este sistema, las personas, no se conciertan a
fin de hacer presentes sus derechos y opiniones. Generalmente se trata de sociedades
paternalistas, en las que predomina el individualismo.

Desde la economía, este sistema se sustenta en aquellas economías débiles, con escaso desarrollo
industrial y productivo, lo que impide un crecimiento del sindicalismo, lo que fomenta la
desorganización de los trabajadores y su indefensión ante los empleadores.

Por otro lado, el mundo político no mira con buenos ojos el nacimiento de poderes intermedios de
naturaleza sindical, hay un miedo al conflicto.

Este sistema reglamentarista es propio de democracias mas formales que reales, en naciones
autoritarias. Sin embargo, es un sistema común en América Latina, y cuyos efectos son ambiguos.

Por un lado, es una restricción importante a la autonomía sindical que impide el desarrollo de
relaciones colectivas mas modernas, pero por otro, es un inevitable sostén de un sindicalismo que
opera en condiciones de debilidad, frente a actuaciones políticas neoliberales.
En chile, predomina actualmente este sistema en lo que es el apartado funcional, pero lo que es el
intervencionismo orgánico ha sido suprimido desde el año 2001.

2. Sistema de Autonomía Colectiva Plena.

Este sistema se basa en el rol protagónico de los actores sociales con relativa independencia del
Estado, que se limita a establecer normas mínimas a fin de asegurar ciertos niveles de necesario
cumplimiento y evitar excesos o abusos.

Tiene como base a la autonomía colectiva como fuente reguladora de las relaciones laborales,
teniendo 3 principales manifestaciones del derecho comparado: el caso ingles y uruguayo de
“abstención legislativa”, y el caso italiano de la “teoría del ordenamiento sindical”.

En el caso inglés, lo más característico fue la “tutela en negativo” de los derechos sindicales,
realizada por el Estado a través de la exoneración de los sindicatos de la responsabilidad civil o
penal en que incurrieran las huelgas, por aplicación de reglas generales.

Aquí, el Estado cumple un rol auxiliar, a través de mecanismos de conciliación y arbitraje

voluntario.

Así se conforma un “Laissez-faire colectivo”, donde le Estado se abstiene de regular directamente

las relaciones colectivas, entregando tal reglamentación a las practicas y reglas generadas por los
actores sociales.

Por su parte, el caso uruguayo se caracteriza por una alta autonomía en la regulación de las
relaciones colectivas, debido al abstencionismo normativo estatal en esta materia.

Hasta hace poco, solo había un marco regulatorio general en el Art. 57 de la CPR de ese país, que
consagraba el fomento a los sindicatos y la huelga como derecho gremial, además de algunos
Convenios de la OIT ratificados.

Entonces, la doctrina uruguaya dice que la legislación en esta materia es asistemática,

fragmentaria y puntual. Sin embargo, se han dictado varias leyes en los últimos años, aunque,
estrictamente el modelo uruguayo no ha cambiado.

Así, por ejemplo, se sigue absteniendo de legislar en el aparatado del derecho a la huelga, pero en
general se habla de una regulación modesta o discreta que solo establece normas mínimas de
promoción y protección de la actividad sindical.

Finalmente, tenemos el caso de Italia, donde la autonomía colectiva ha tenido un desarrollo

fantástico, debido a la falta de una legislación orgánica en materia sindical.

Ante esta situación, Giugni postulo como modelo explicativo del sistema la llamada “teoría del
ordenamiento sindical”.

Este autor, utiliza la noción de ordenamiento jurídico de Santi Romano para explicar la autonomía
colectiva y su evolución en el sistema italiano.

Esta concepción, permite el estudio de las relaciones jurídicas extraestatales, caracterizadas por su
efectividad real en la vida social, lo que permite encuadrar las relaciones sindicales en el noción de
ordenamiento intersindical.

Esto es, un ordenamiento independiente y original respecto del ordenamiento del Estado.

Esto se deduce al darse cuenta de que en la realidad sindical italiana que el ordenamiento
intersindical contiene todos los elementos de un ordenamiento jurídico.

Esto es, la existencia de órganos legitimados para producir normas de acuerdo con criterios
internos de legitimación, de órganos competentes para aplicarlas, y de instrumentos para
sancionar su inobservancia.

Se explica que las relaciones entre empresarios, organizaciones sindicales y poderes públicos
normalmente gozan de una estabilidad relativa, y también de una relativa autonomía respecto de
otros sectores de la vida social.

Por otro lado, tanto el ordenamiento estatal como el intersindical pueden regular una misma
materia, caso en que podemos enfrentarnos a una de las siguientes alternativas.
Primero, si ambas valoraciones normativas coinciden, pues no hay inconveniente alguno.

Segundo, si son contradictorias, surge un conflicto de lealtad, que determina que una normas es
ineficaz en uno de los ordenamientos, no obstante, su validez en el otro.

Y tercero, que las dos valoraciones sean diferentes y que, por tanto, no estén en conflicto. Aquí, lo
que para uno es un comportamiento obligado, para el otro es una mera libertad.

La principal critica a este sistema, se funda en la utilización de la noción de ordenamiento como

construcción dogmática junto a la noción de pluralidad de ordenamientos jurídicos.

Esto por la contradicción producida al postular que, por un lado, un ordenamiento sindical
autónomo de carácter preestatal y originario, junto con la idea de un ordenamiento estatal
absorbente y general que subsume al ordenamiento intersindical de carácter particular,
integrándolo en su seno.

Entonces, algunos proponen una concepción pluralista derivada, donde los ordenamientos
autónomo obtienen legitimidad no su origen, si no en el reconocimiento estatal. Así, el
ordenamiento intersindical, se fundaría en una delegación o autorización del ordenamiento
estatal.

3. Sistemas Mixtos.

Con diversos matices y énfasis, en algunos países occidentales, encontramos un sistema mixto de
relaciones sindicales, que armoniza normas legales con las generadas por la autonomía colectiva.

Aquí, el Estado reconoce un marco jurídico importante a la actividad sindical en base al principio
de libertad sindical, operando la negociación colectiva y las normas legales como fuentes
complementarias.

La divisoria de esta regulación estatal con el sistema reglamentarista esta dada por el principio de
libertad sindical.

Así, encontramos en estos sistemas varios matices, unos mas centrados en las normas legales que
reglamentan el derecho colectivo y otros en la autonomía colectiva de los actores sociales.

La legislación laboral tiende a prevalecer sobre la negociación colectiva siempre que la capacidad
de presión política de los trabajadores sea superior a sus capacidad sindical.

Finalmente, en estos sistemas, el trabajador se encuentra sujeto a una “doble subordinación”

protectora, a las normas de orden publico que informan el contrato de trabajo y a las normas
generadas por la autonomía colectiva.

Relaciones Entre Fuentes.

Las relaciones entre estas fuentes, en particular la ley y la autonomía colectiva, son especialmente
complejas. Básicamente, los modelos de relación entre ambas fuentes, puede darse aislada o
conjuntamente en un país determinado, siendo los siguientes:

a) Modelo de Regulación autónoma previa: En la autonomía colectiva cumple un rol previo,

mas bien experimental, creando una nueva regulación o institución que, de resultar
exitosa, se adopta después por la legislación en forma general. Ejemplo es que la
indemnización por años de servicio se estableció por una negociación colectiva, y luego se
adopto por el legislador de forma general.
b) Modelo de autonomía plena o de distribución por razón de la materia: La ley y el
contrato colectivo regulan ciertas materias en forma exclusiva, sin toparse.
c) Modelo de relación concurrente o sustitutiva: Aquí, la contratación colectiva sustituye al
mandato legal, dando una protección al dependiente a lo menos similar a la contemplada
en la ley, ejemplo, tenemos a Gran bretaña, donde la contratación colectiva sustituye la
regulación legal de indemnización por años de servicios.
d) Modelo del reenvió explícito: Es un modelo promocional, donde el legislador reenvía a la
negociación colectiva como fuente exclusiva para regular una determinada materia.
e) Modelo débil o de determinación indirecta: La contratación colectiva mejora, eleva o
desarrolla los mínimos legales y los principios contenidos en la preceptiva laboral. Dicho
modelo puede tener varias formas.
 a. Superposición: cuando el contrato perfecciona y eleva los mínimos legales, por
ejemplo, al rebajar la jornada ordinaria de trabajo.
b. Distribución funcional: cuando los contratos complementan o desarrollan
lineamientos o principios fijados por la ley, como, por ejemplo, el deber de
seguridad del empleador.
f) Modelo fuerte o de predeterminación legal directa: la ley determina de forma imperativa
los contenidos que obligatoriamente debe abordar la negociación colectiva, otorgando,
además, a un órgano publico la interpretación de las disposiciones legislativas.
g) Modelo rígido de topes máximo: Cuando la legislación establece topes o techos máximos
en cuanto a los beneficios que pueden pactarse en la negociación colectiva.
h) Modelo de interacción permanente: La negociación colectiva puede acomodar la
legislación, de manera dúctil y responsable, a las particularidades de cada sector o rama
de industria, permitiéndose, inclusive, que la contratación colectiva derogue en sentido
peyorativo lo establecido en la ley.
i) Modelo de la legislación negociada o contratada: La contratación colectiva de carácter
trilateral entre los actores sociales, denominada concertación social, estructura acuerdos
que posteriormente dan nacimiento a iniciativas de ley.

La Legislación Sindical en Chile.

Analizaremos una síntesis esquemática de lo que ha sido la legislación sindical chilena hasta la
actualidad.

Así, encontramos varios periodos de la legislación sindical nacional.

De esta forma, hasta el año 1924, esta el periodo de inexistencia de legislación sindical, ya que no
existe una legislación especifica sobre los sindicatos, la negociación colectiva y la huelga en
nuestro país.

Ahora bien, esto no significa que no hayan existido movimientos sindicales, de hecho, ya en el
1830 había actividad huelguística, y en el año 1890 se produce la primera huelga general.

Desde 1924 hasta 1931 se produce un segundo periodo, de nacimiento de legislación sindical.
Luego de una serie de conflictos políticos se comienzan a aprobar leyes, donde destaca la N°4.057
sobre organizaciones sindicales.

Fue un periodo de inestabilidad para el país, lo que implico que muchas leyes sociales quedaran
sin efecto. Y este periodo finaliza con la dictación del primer CT el 13 de mayo de 1931.

Así, el tercer periodo va de 1931 a 1973, fue de consolidación y desarrollo parcial del sindicalismo
según el sector.

Por un lado, fue un periodo de consolidación de la legislación del Código de 1931, y por otro, de
desarrollo parcial de algunos sectores del sindicalismo.

En concreto los trabajadores del sector publico eran apartados de la actividad sindical, aunque en
la practica si la desarrollaban, los trabajadores agrícolas, tuvieron pocas posibilidades de
sindicalizarse hasta que se aprobó una ley para tal efecto. Y así, encontramos muchos ejemplos.

Entonces, en el CT de la época, se distinguían dos tipos de sindicatos, los industriales y los

profesionales. Los primeros se constituían por obreros y los segundos podían ser de patrones, de
empleados, de obreros, mixtos o de trabajadores independientes.

El profesional se constituía con un mínimo de 25 personas de una misma profesión, industria o

trabajo. Su afiliación era voluntaria y su personalidad jurídica era concedida por el presidente de la
república, quien podía disolverla bajo ciertas causales.

Por su parte el industrial, se podía constituir en cualquier empresa con mas de 25 empleados,
requiriendo de un quórum mínimo de un 55%.

Era de asociación obligatoria, ya que una vez constituido se entendían todos los empleados
mayores de 18 años como afiliados. Y participaba en las utilidades de la empresa por un monto
que ascendía al 10% de las utilidades liquidas, con tope del 6% de los salarios pagados.
Por otro lado, los sindicatos industriales no podían federarse o confederarse para la defensa de
sus intereses y los sindicatos profesionales solo podían constituir organizaciones de grado superior
si limitaban su ámbito a una misma profesión u oficio.

Básicamente, todo el sistema de derecho colectivo orgánico contemplado por el Código del 1931
transgredía la libertad sindical, precisamente por su excesivo reglamentarismo.

Respecto a la negociación colectiva, se comprendía un procedimiento negociador, que iniciaba con

la celebración de una asamblea del personal interesado en promover el conflicto, para obtener
mejores condiciones económicas y sociales de vida en la empresa.

De tal reunión se levantaba acta, en la que se designaba una comisión encargada de hacer llegar
un pliego al patrón, dentro de 48 hrs, con dos copias a la junta de conciliación.

Luego el patrón tiene 5 días para dar respuesta al pliego, plazo que, expirado, permite que
cualquiera de los interesados podía solicitar el paso de los antecedentes a conocimiento de la
junta de conciliación, dando por fracasada las conversaciones directas.

La Interpretación del Derecho Colectivo.

De la Interpretación en general del derecho colectivo.

La gran importancia de la consagración de la libertad sindical en nuestro país se puede ver

mermada si su interpretación es insuficiente.

En tal contexto, la interpretación de la legislación e instrumentos colectivos asume importancia

relevante según los lineamientos que el intérprete adopte en esta materia.

La interpretación del derecho colectivo del trabajo debe ser teleológica, considerando siempre la
finalidad protectora de los trabajadores. Los preceptos constitucionales y legales deben
interpretarse a la luz del principio de libertad sindical, de forma extensiva respecto de sus titulares
y restrictiva respecto de los poderes públicos.

Por su parte, la interpretación de la libertad sindical atendida su naturaleza de derecho humano

esencial, debe guiarse también por los principios del derecho constitucional e internacional.

Ahora, la interpretación de los instrumentos colectivos presenta diversas dificultades. Primero, nos
encontramos con la discusión acerca de su naturaleza jurídica ¿son ley o contratos?

Si se trata de un contrato debemos ceñirnos a las normas de interpretación de ellos, y si se

considera que es ley, pues a las reglas de interpretación de las leyes.

Ahora, independiente de la postura que se tome, en especial la del contrato, siempre se debe
considerar las particularidades de esta figura, lo que eventualmente la acerca hacia las normas de
interpretación de la ley.

En segundo lugar, hay casos en que puede ser muy difícil la reconstrucción de la “intención de los
contratantes”, esto porque las sucesivas renovaciones del contrato colectivo, sus modificaciones y
demases, producen diversos regímenes colectivos en los que puede ser difícil para el intérprete
identificar la intención de las partes.

Los instrumentos colectivos, se deben interpretar al tenor de la libertad sindical, considerando

además la especial vocación protectora que detenta la contratación colectiva.

Respecto a la parte normativa del contrato se aplica plenamente la regla in dubio pro-operario, es
decir, ante las diversas interpretaciones de las clausulas normativas del contrato colectivo, se debe
preferir la favorable al trabajador.

De la Interpretación de la Ley N°20.940.

Hay que revisar ahora el desafío interpretativo de la ley N°20.940, la cual no solo es un retroceso
en al defensa de la libertad sindical, sino que presenta varias antinomias y vacíos.

Resulta claro que es el principio de libertad sindical el que deberá guiar al interprete.

Por otor lado, una antinomia es, en el fondo, un vacío legal. Y se da cuando dos leyes se
contradicen entre si y ninguna de ellas tiene valor prevalente.
Estas se resuelven mediante el criterio jerárquico, o de temporalidad o de especialidad. Pero
cuando la antinomia se aloja dentro de una misma ley, como ocurre en este caso, solo el criterio
de especialidad es pertinente.

Este tipo de antinomias suelen darse en la esfera constitucional, considerando que los derechos
fundamentales son generalmente principios.

Ahora, en el caso que se habla, las antinomias no pueden resolverse por especialidad, aunque una
regla pueda parecer mas especifica que otra.

Así, por ejemplo, se consagra el derecho a huelga, pero se establece que el empleador podrá
adoptar las adecuaciones necesarias para que los no huelguistas laboren. Parece ser que esto
ultimo es mas especifico.

Esto no es así considerando la dimensión constitucional de esta antinomia, ambas reglas, regulan
la libertad sindical constitucional, y, por tanto, no puede afectar la esencia de las garantías que
dice regular.

Por otra parte, los vacíos son una deficiencia de la ley o una inexistencia de esta. Como sabemos
pueden ser normativos o axiológicos. Las primeras cuando no se contiene una regla que
correlacione el caso con una solución normativa.

Y son axiológicas cuando un sistema contiene una regla que soluciona el caso, pero sin que dicha
regla considere como relevante una propiedad que, de acuerdo con las exigencias que se derivan
del balance entre principios relevantes de ese sistema jurídico.

Y de nueva cuenta, la respuesta ante ellos será en base a los principios del derecho laboral, a
saber, el de libertad sindical.

Aquí, recordamos el criterio pro-operario que opera el juez, es decir, este constituye una norma
para el caso en base a la vocación protectora del débil de esta rama del derecho.

El vacío de los grupos negociadores.

Este es otro caso de lagunas. Producto de la mediocridad del gobierno y de la posición de la época,
quedaron varias normas relacionadas con tales grupos.

Y respecto al alcance del grupo negociador, así como de sus acuerdos, podemos decir que el vacío
es más que claro y se habla del grupo fantasma en esta ley.

El Principio de Libertad Sindical.

La Libertad Sindical.

Todos los principios fundantes del derecho colectivo del trabajo se pueden agrupar o estudiar
agrupados en un megaprincipio, este es, la libertad sindical.

La libertad sindical es un concepto propio del derecho del trabajo que se ha conformado en el
transcurso del siglo XX. Su origen se vincula con el reconocimiento estatal al fenómeno sindical y
sus diversas manifestaciones.

Tanto la constitución de agrupaciones de trabajadores como el negociar y declarar la huelga son

actividades que en una primera instancia son prohibidas por el Estado, luego toleradas y
finalmente reconocidas como derechos.

Concepto.

Desde un punto de vista jurídico la libertad sindical más que una libertad, es un derecho. El cual
comprende la facultad de crear sindicatos, así como la tutela y promoción de la “actividad
sindical”, a fin de hacer una efectiva defensa de los intereses representados por la organización.

La libertad sindical implica reconocer los conflictos en las relaciones laborales, la importancia del
dialogo y la necesidad de convergencia entre los actores sociales.

De hecho, cualquier sistema de derecho colectivo, tiene como objeto la divergencia de intereses
entre trabajadores y empresarios.
Así, los empresarios pueden desear que el costo del trabajo les permita desarrollar su actividad, y
los trabajadores, pueden aspirar a mejorar sus remuneraciones.

El derecho del trabajo busca regular estos conflictos de intereses, los cuales pueden armonizarse
de forma transitoria a través de acuerdos entre los actores sociales.

La libertad sindical es, por otro lado, una libertad civil y política.

Es una libertad civil porque consagra el derecho de los privados de reivindicar cierta autonomía en
la regulación de los fenómenos sociales.

También porque consagra la libertad de las agrupaciones colectivas de no ser intervenidas por el
Estado y de constituir un ordenamiento normativo especial y autónomo estatal.

Por su parte, es una libertad política, porque comprende el poder de resistencia colectiva de los
ciudadanos y de participación en las estructuras y funciones estatales.

Además, la libertad sindical tiene una proyección múltiple, ya que tutela a los trabajadores no solo
frente al Estado y sus autoridades, sino también respecto de sus contrapartes sociales y demás
organizaciones sindicales.

Podemos definir entonces a la libertad sindical como “aquel derecho de los trabajadores y sus
agrupaciones para organizarse y defender sus intereses comunes”.

Este concepto comprende todos los atributos de la libertad sindical, tanto desde la perspectiva
individual como colectiva.

También recoge la evolución de la libertad sindical desde una concepción negativa a una positiva.
En la primera, esta libertad solo comprendía la no existencia de impedimentos y que no estuviera
prohibida u ordenada una determinada conducta.

Pero, la libertad debe ser efectiva y con posibilidades de ejercerse, y así es como pasa a
conceptuarse la libertad sindical como una noción positiva, donde el estado la promueve y
fomenta.

Naturaleza Jurídica.

La libertad sindical se encuentra estrechamente vinculada a los intereses colectivos de los

trabajadores y al concepto de derechos humanos.

Entonces, estudiaremos la naturaleza jurídica en base a la relación de la libertad sindical y estos

dos conceptos.

a. Libertad Sindical e Intereses Colectivos.

La libertas sindical, conlleva la idea de colectividad, de ejercicio colectivo. A diferencia de otras

libertades, como la de opinión, la sindical siempre se ejerce de manera colectiva, incluso la
libertad sindical individual.

En las sociedades industriales, los trabajadores realizan una actividad laboral en conjunto, en una
empresa, bajo el mando y dirección del empleador.

Dicho trabajo genera relaciones y una solidaridad entre trabajadores que de a poco se va
cristalizando en una toma de conciencia de sus intereses y problemas comunes. Y una vez que los
trabajadores se dan cuenta de esta situación y de que la acción colectiva es la mejor herramienta
para mejorar sus derechos, queda sellado el nacimiento del sindicalismo.

Santoro pasarelli definía al interés colectivo como “El interés de una pluralidad de personas a un
bien idóneo para satisfacer una necesidad común”.

Caracterizándolo no solo por ser una suma de intereses individuales, sino por ser una combinación
de ellos.

Entonces, sobre esta base, podemos señalar que las características de los intereses colectivos son:

1. Son una combinación o síntesis de intereses individuales de una misma profesión.

2. Son indivisibles, lo que implica que su satisfacción es colectiva.
3. Se trata de un interés común final y no instrumental.
4. Su naturaleza es privada.
Se ha criticado la indivisibilidad de estos intereses, especialmente respecto de aquellos que
postulan la indivisibilidad de los intereses colectivos de área, sector o categoría.

Pero, la verdad es que, si encontramos intereses que en si mismos son indivisibles, como, por
ejemplo, las condiciones ambientales de trabajo, los limites a los ritmos de producción, la
organización y el orden dentro de la empresa.

En definitiva, lo que caracteriza a la libertad sindical, es un relación estrecha con los intereses
colectivos de los trabajadores, en base a los cuales, estos se organizan a fin de satisfacer sus
necesidades.

b. Libertad Sindical como derecho humano esencial.

La importancia de esta libertad, fomento su consagración en el máximo nivel normativo, a nivel

constitucional, reconociendo su “irresistible supremacía”.

Existe, además, un consenso de que la libertad sindical es un derecho humano esencial.

De hecho, la Corte Interamericana de Derechos Humanos señala que la libertad de asociación, en

materia sindical, revista la mayor importancia para la defensa de los intereses legítimos de los
trabajadores y se enmarca en el corpus juris de los derechos humanos.

Numerosos autores, sostienen que la libertad sindical es un derecho social y económico, de

aquellos derechos humanos denominados de segunda generación, a diferencia de los de primera,
los civiles y políticos.

Estos últimos se relacionan con la libertad, y los primeros con la igualdad. Además, los derechos de
segunda generación, mas que ser derechos sociales, económicos o culturales, que son elevados a
la categoría de derechos fundamentales.

Son derechos humanos a los que se les atribuye un contenido económico, social y cultural.

Ahora bien, cabe destacar que ambas generaciones constituyen una sola unidad, ya que buscan un
mismo objetivo, la tutela de la dignidad humana y el desarrollo integral de la persona humana.

Se suele señalar que los derechos de segunda generación son de cumplimiento progresivo, ya que
implican obligaciones positivas para los Estados, de contenido económico patrimonial.

Sin embargo, hay 3 derechos que deben ser garantizados y respetados de inmediato, el derecho
de sindicación, el derecho de huelga y la libertad de educación. Se trata de derechos de
cumplimiento inmediato, ya que su realización no requiere de condiciones previas que garanticen
su ejercicio, bastando que la autoridad simplemente permita su ejercicio.

Por ende, la calificación del derecho de sindicación y de huelga como derechos sociales es más por
cuestiones históricas que jurídicas. Pero, en fin, lo importante es que ambos son derechos
fundamentales e inherentes a la persona humana.

Finalmente, destacamos que, el que sea un derecho fundamental, no implica que este exento de
limitaciones. En efecto, la generalidad de los derechos humanos no es absoluta, ya sea por el
alcance del concepto o definición del derecho que se trate, o por su colisión con otros derechos
fundamentales.

Estas restricciones estatales a un derecho humano se realizan por ley, y tendrán que establecerse
en conformidad a directrices taxativas establecidas por el sistema internacional, y solo podrán
consistir en aquellas necesarias en una sociedad democrática.

Clasificaciones.

La libertad sindical se puede clasificar en individual o colectiva, procedimental o sustantiva, y

positiva o negativa.

Respecto a la primera clasificación, la libertad individual se relaciona directamente con los

trabajadores individualmente considerados, y la colectiva, con los sindicatos o agrupaciones de
trabajadores una vez constituidos, a fin de posibilitar la realización del fin último de toda
organización sindical, esto es, la defensa de los intereses colectivos de sus representados.
Un ejemplo de la primera es el derecho de cada trabajador de participar en la creación de un
sindicato. De la segunda, el derecho del sindicato de iniciar un procedimiento de negociación
colectiva.

Una segunda clasificación es la de libertad procedimental o sustantiva. La procedimental dice

relación con las formas y procedimientos a seguir tanto en la constitución como en la vida del
sindicato.

Por su parte, la sustantiva dice relación con los derechos básicos de los trabajadores y de los
sindicatos una vez constituidos.

La primera, es funcional respecto de la sustantiva, ya que muchas veces tutela el fiel cumplimiento
de los derechos sindicales. Ahora, una excesiva procedimentalización de la libertad sindical, puede
ser un grave impedimento para el desarrollo de esta, desde una perspectiva sustancial.

Finalmente, tenemos, dentro de la libertad sindical individual, la libertad sindical positiva o

negativa, según se permita a los trabajadores constituir un sindicato y afiliarse a los ya formados o
negativa, como libertad del trabajador para hacer abandono del sindicato o no pertenecer a
sindicato alguno.

Consagración Internacional.

La libertad sindical es un principio universal que se encuentra contemplado internacionalmente

por diversas declaraciones y tratados internacionales.

Y los instrumentos mas importantes en materia de libertad sindical son los Convenios de la OIT
N°87, sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicación, y el N°98 sobre aplicación de
los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva.

El convenio N°87 es autoejecutable, a diferencia del 98 donde se discute su eficacia inmediata.

Ambos consagran, entre otras facultades de las organizaciones de trabajadores y empleadores, la
de estructurar su propio programa de acción, lo que se relaciona con la autonomía colectiva, y
donde hay 3 mecanismos, la negociación colectiva, la huelga y los convenios o contratos
colectivos.

En el caso del convenio N°87, se establece la libertad sindical positiva, y las libertades colectivas de
reglamentación, representación, gestión interna, disolución y de federación y confederación.

Establece que las organizaciones sindicales deben respetar la legalidad, estableciendo, a su vez,
dos importantes limitaciones, una al poder legislativo y otra al judicial, toda vez que la legislación o
puede menoscabar ni ser aplicada de suerte que afecte las garantías previstas en el convenio.

Finalmente, define el termino organización como toda organización de trabajadores o de

empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de
los empleadores.

Por otro lado, el Convenio N°98, dispone que los trabajadores deben gozar de la adecuada
protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en
relación con su empleo, especialmente, entre otra materias, en lo relativo a su participación en
actividades sindicales.

También se agrega que no deben existir injerencias entre las organizaciones de trabajadores y de
empleadores, y que deben crearse los mecanismos adecuados para garantizar el respeto del
derecho de sindicación.

Con respecto a los tratados internacionales, es necesario tener presente que las normas sobre
derechos humanos contenidas en tratados internacionales complementan las constitucionales y
tienen rango constitucional.

Y los mas importantes en materia de libertad sindical son los siguientes.

Primero, tenemos el pacto internacional derechos económicos, sociales y culturales de 1966, el

cual se remite al convenio N°87, estableciendo dos limites, uno a los Estados parte, en orden a no
menoscabar las facetas de la libertad sindical contenidas en el Convenio.

Y otro limite al interprete del pacto.

Finalmente, otros tratados internacionales de importancia son la declaración universal de
derechos humanos y la convención americana sobre derechos humanos o también llamado pacto
de san José de costa rica.

Régimen Constitucional.

Las constituciones chilenas desde 1925 han contemplado normas laborales. Actualmente, nuestra
carta política de 1980 consagra plenamente el principio de libertad sindical.

Particularmente en el Art. 19 N°19, incisos primero y segundo, donde se consagra el derecho de

sindicación y la libertad sindical negativa.

En efecto señala el Art:

“El derecho de sindicarse en los casos y formas que señale la ley. La afiliación sindical será
siempre voluntaria”.

Luego el inciso segundo establece:

“Las organizaciones sindicales gozaran de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus
estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley”

Por otro lado, el inciso tercero, reconoce la autonomía colectiva de las organizaciones sindicales al
establecer que la ley contemplara los mecanismos que aseguren la autonomía de estas
organizaciones.

La primera parte del inciso primero y segundo de este articulo consagran la libertas sindical
positiva, en tanto es un derecho de los trabajadores de constituir sindicatos y afiliarse a ellos.

La segunda parte del inciso primero garantiza la libertad sindical negativa, en cuanto derecho de
los trabajadores a desafiliarse de los sindicatos y a no asociarse a ninguna organización si así lo
desean.

Por otro lado, el Art. 19 N°16 inciso quinto, asegura a todos los trabajadores el derecho de
negociar colectivamente en la empresa en que laboren, salvo los casos en que la ley expresamente
no permita negociar.

Señala además que la ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los
procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica.

La constitución chilena y el derecho a huelga.

Actualmente nuestra CPR en el Art. 19 N°16 inciso final reconoce el derecho a huelga. Y en rigor
establece lo siguiente:

“No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco
podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera sea su
naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización
cause un grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la
seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o
empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso”.

En simples términos, no hay derecho a huelga en el sector publico y en los servicios esenciales.

Pero ¿Qué ocurre en el resto de los casos?

Al respecto de suelen mencionar 4 tesis, a saber, la tesis restrictiva, la de consagración implícita, la

del bloque de constitucionalidad y la tesis dogmática.

a. Tesis Restrictiva.

Según esta postura, la CPR no contemplaría el derecho a huelga, cuya consagración quedaría
entregada al legislador, como un derecho de jerarquía legal.

Es una postura inadmisible si consideramos en forma sistemática todo el texto constitucional, en

especial los artículos 19 N°19 y 5 inciso segundo.

La CPR no se puede interpretar en forma exegética, sin concordancias con el resto de su

normativa.
 b. Tesis del Derecho Implícito.

Esta postura indica que la CPR contempla tácitamente el derecho a huelga, dado que solo lo
prohíbe en ciertos casos, y que, por ende, en los casos no mencionados seria un derecho.

Ahora, tampoco se debería aceptar esta tesis ya que deducir derechos fundamentales con el
aforismo “a contrario sensu” no es pertinente, salvo que la redacción fuera de tal forma
concluyente que pudiera operar este raciocinio.

Para ello debería decir algo como “la huelga no es derecho en los sgtes casos…”.

c. Tesis del Bloque de Constitucionalidad.

Según esta postura, aun cuando no hay consagración expresa en la constitución de la huelga, esta
si se contempla por el juego que hay entre el Art. 5 inciso segundo y los tratados internacionales
de derechos humanos que si consagran la huelga.

Estos son los convenios de la OIT N°87 y el pacto internacional de derechos sociales, económicos y
culturales.

Últimamente, se ha aceptado la ampliación del contenido de las CPR y numerosos cambios en los
efectos de sus normas, debido a nuevos textos, a la sucesión de numerosos instrumentos
internacionales y regionales, y a desarrollos de la doctrina y la jurisprudencia.

Es por esto, que se acepta la integración de los principios y normas sobre derechos humanos,
provenientes de cualquier fuente, en lo que se conoce como un bloque de la más alta jerarquía y
fuerza normativa, tanto en el derecho interno como internacional.

Se trata del bloque de constitucionalidad de los derechos humanos, de naturaleza supralegal y

supraconstitucional.

Entonces, el propio Art. 5 indica que los derechos humanos tienen dos formas de
institucionalización en nuestro ordenamiento, una es la propia CPR, y otra son los tratados
internacionales de derechos humanos.

Y así es como este precepto permite contemplar derechos humanos no contemplados por la carta
magna. De este modo, el bloque de constitucionalidad de derechos se compone por aquellos
consagrados constitucionalmente y los asegurados en tratados internacionales.

Entonces, este bloque supera la concepción formal de constitución y, en cierta medida, lo elastiza.

Se hace énfasis, en que el catalogo de derechos fundamentales en la CPR es amplio y no se limita

solo a los expresamente regulados en la constitución.

Este bloque de constitucionalidad tiene efectos interpretativos, ya que tanto el derecho interno
como el internacional convencional de derechos humanos se retroalimentan recíprocamente al
tenor del principio favor libertatis, pro cives y pro homine, procurando la interpretación mas
beneficiosa para las personas y sus derechos esenciales.

d. Tesis Dogmática.

Según esta tesis, el derecho de huelga forma parte de la libertad sindical, por ende, se debe
responder si la constitución consagra la libertad sindical.

Por lo tanto, la discusión se traslada al Art. 19 N°19, que establece inequívocamente la libertad
sindical.

Es más, dicho artículo hace referencia explícita a la autonomía colectiva o sindical como derecho
constitucional.

Dicha autonomía comprende todos los elementos de la libertad sindical (organización, negociación
y huelga) y, por lo tanto, la huelga como derecho de los trabajadores esta expresamente
consagrada en la autonomía colectiva o sindical reconocida en nuestra CPR.

La libertad sindical se debe interpretar como un derecho fundamental, al tenor del ya mencionado
principio pro homine, favor libertate. El cual permite a los sindicatos cumplir su rol protector a
través de la negociación colectiva y el derecho a huelga.
 e. Una nueva perspectiva unitaria e integradora del derecho a huelga en la CPR.

Para gamonal, la tesis del bloque de constitucionalidad y de la dogmática son correctas, pero
deben ser integradas en una perspectiva unitaria.

Ambas tesis se vinculan fuertemente, dato que el bloque influye en la interpretación del texto
constitucional, en este caso de la autonomía sindical del Art. 19 N°19 de la CPR. Por lo que se
podría construir un fundamento unitario sobre la base de la tesis del bloque.

Pero seria mejor hacerlo desde la tesis dogmática, ya que, desde la perspectiva del derecho del
trabajo, el derecho a huelga es consustancial a la libertad sindical, por tanto, sea cual sea la fuente
de consagración, esta libertad importa un contrapeso de poder real de los trabajadores a través
del derecho a huelga.

Entonces, nuevamente nos preguntamos si la CPR consagra o no la libertad sindical, si es así, se

despeja la duda original, es decir, el derecho de huelga también se consagra.

Los Atributos de la Libertad Sindical.

Es posible distinguir diversos atributos o subprincipios de la libertad sindical que nos van a permitir
caracterizarla y perfilar sus elementos esenciales.

Dichos atributos deben respetarse tanto por el Estado como por los particulares, especialmente
los empleadores respecto de los trabajadores.

Los 3 primeros atributos que veremos se relacionan con la libertad sindical individual y los
restantes con la colectiva.

1. Libertad de Constitución.

Como dijimos, forma parte de la individual positiva, y consiste en la facultad de los trabajadores y
empleadores de constituir libremente las organizaciones sindicales que mas les convengan.

La libertad de constitución significa que la legislación no debe hacer distinciones en cuanto a la

posibilidad de constituir sindicatos, estableciendo discriminaciones en cuanto a ocupación, sexo,
edad, etc.

La única excepción a este atributo radica en los limites que el estado pueda contemplar respecto
de las fuerzas armadas y de la policía, las cuales, por razones de orden general, pueden quedar
excluidas de estos derechos.

2. Libertad de Afiliación.

Los trabajadores, empleadores y sus respectivas organizaciones son libres de adherir a la o las
organizaciones o agrupaciones que deseen.

3. Libertad Sindical Negativa (Desafiliación).

De nueva cuenta, los empleadores y trabajadores son libres de desafiliarse de la o las

organizaciones a que pertenezcan y de no pertenecer a ninguna.

Por el contrario, si la ley establece afiliación obligatoria, se transgrede este atributo y la libertad
sindical.

Si la legislación nada dice, y son los actores sociales a través de negociación colectiva los que
establecen afiliación obligatoria, la OIT estima que no se vulnera la libertad sindical.

4. Libertad Colectiva de Reglamentación.

Consiste en la facultad de los sindicatos para dictar sus propios estatutos o reglamentos internos.

Si la legislación establece exigencias a los estatutos, estas deben ser solo de forma y no pueden
quedar sujetos a aprobación previa, de carácter discrecional, por parte de las autoridades.

5. Libertad Colectiva de Representación.

Los sindicatos son libres de elegir a sus representantes sin injerencia del Estado y con la única
limitación de respetar el principio democrático.
 6. Libertad Colectiva de Disolución.

Los sindicatos solo pueden ser disueltos o su actividad suspendida por un acuerdo de sus afiliados
o por resolución judicial. Jamás podrán serlo por una decisión administrativa.

7. Libertad Colectiva de Actuación Sindical.

Es el derecho de los sindicaos de estructurar su propio programa de acción, en directa relación con
los objetivos de la organización sindical, esto es, la defensa de los intereses económicos y sociales
de los trabajadores.

Esta libertad faculta a los sindicatos para organizar libremente su administración y actividades
internas. Sin injerencia del Estado, salvo en lo que respecta al principio democrático, para lo cual
puede establecer reglas mínimas que aseguren dicha democracia.

Por otro lado, esta libertad implica el derecho de realizar toda actividad relativa a la defensa de los
intereses de los miembros de la organización.

También implica, entre otros, el derecho de disponer libremente de sus fondos y recursos,
celebrar reuniones sindicales, que los dirigentes de trabajo tengan acceso a lugares de trabajo, etc.

Siendo lo mas importante quizás, el derecho a negociar colectivamente y de recurrir a huelga.

Con la actuación sindical, el principio de libertad sindical se concreta, permitiendo, en los hechos,
la defensa de los trabajadores y la protección de la parte débil de la relación de trabajo.

Toda la actuación sindical y en especial la negociación colectiva y la huelga nos llevan a la noción
de autonomía colectiva o sindical.

Primero que todo, la palabra autonomía significa ley dictada por uno mismo en el antiguo griego.
En derecho, la autonomía privada implica un poder de auto reglamentación, de dictarse su propia
ley gobernarse a si mismo.

La idea de autonomía nos lleva a la de un “orden no otorgado”, esto es, no impuesto por un
extraño a la organización.

Y volviendo a la distinción de libertad sindical positiva y negativa, la idea de autonomía se

identifica con la positiva, ya que ella implica la posibilidad de orientar la voluntad hacia un
objetivo, adoptando las decisiones sin verse sometido a la voluntad de otros.

En el derecho del trabajo, la principal característica de sus fuentes radica en la autonomía

colectiva, en cuanto poder normativo que se concreta en un contrato especial, llamado contrato
colectivo.

Es una fuente propia del derecho del trabajo, y su ejercicio se produce en la negociación colectiva
y en el recurso del derecho a huelga, generándose acuerdos que muchas veces se plasman en
estos contratos colectivos.

Se suele distinguir entre plena autonomía colectiva y autonomía colectiva derivada. La primera se
da cuando los sujetos desarrollan acciones colectivas para determinar las condiciones de trabajo,
sin que haya mediado una determinación previa en este sentido por parte de la ley.

Y la segunda cuando la acción de los sujetos colectivos se basa y deriva del expreso mandato legal.

8. Libertad Colectiva de Federación.

Los sindicatos pueden libremente federarse, confederarse, y formar organizaciones

internacionales, así como asociarse o desafiliarse de las mismas.

Además, las federaciones y confederaciones gozan de los mismo atributos ya mencionados.

Finalmente destacamos que otro elemento esencial de la libertad sindical es la efectiva tutela de
esta, por medio de medidas como el fuero, los permisos sindicales y las practicas antisindicales.
La Representación de los Trabajadores. El Sindicato.
Desde hace un tiempo, hay discrepancia en torno al concepto de sindicato, de hecho, tal
organización puede agrupar también empleadores, pero hoy en día se acepta mayoritariamente la
concepción de que es una agrupación de trabajadores.

La etimología de la palabra sindicatos tiene mucho que ver con lo que hoy se entiende por
sindicato.

Así, para el profesor Guillermo Canabellas de Torres, el derecho laboral, entiende por sindicato a
toda organización o asociación profesional compuesta o integrada por personas que, ejerciendo el
mismo oficio o profesión, u oficio o profesiones similares o conexas, se unen para el estudio y
protección de los intereses que le son comunes.

Ahora bien, nuestra legislación no define al sindicato, solo lo regula en el Libro III del CT, de modo
que, para efectos de estudio, se entenderá como sindicato a aquellos que se han constituido en la
forma que establecen estas normas.

Derecho A Sindicación.

Nuestro derecho, en el Art. 212 del CT reconoce el derecho a sindicarse solamente a los
trabajadores del sector privado y de empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica.

Ya sabemos que el derecho de sindicarse es siempre voluntario. También, es un derecho único, es

decir, solo se puede pertenecer a una organización sindical en función de un mismo empleo.

De hecho, la ley dispone que la afiliación posterior hace caducar la anterior y si los actos de
afiliación son simultáneos todos quedan sin efecto.

El acto de sindicarse es personal e indelegable, siempre debe hacerse personalmente.

Finalmente, los menores se estiman capaces porque no necesitan autorización ni para afiliarse ni
para intervenir en la administración o dirección del sindicato.

Todo lo anterior se menciona en el Art. 214 del CT.

Tipos de Organizaciones Sindicales Reconocidas en el CT (Arts. 216, 266 y 277).

El Art. 216 define, entre otros, los siguientes tipos de sindicatos:

1. Sindicato de Empresa.

Es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa.

2. Sindicato de Inter empresa.

Es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos.

3. Sindicato de Trabajadores Independientes.

Es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno.

4. Sindicato de Trabajadores Eventuales o Transitorios.

Es aquel que agrupa a trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación, pero
en periodos cíclicos o intermitentes.

Fines de los Sindicatos.

Se establecen en el Art. 220 del CT.

Este articulo señala los siguientes fines:

1. Representar a los afiliados en las diversas instancias de negociación colectiva, suscribir

instrumentos colectivos correspondientes, velar por su cumplimiento y hacer valer los
derechos que de ellos nazcan.
2. Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos
individuales, cuando se requiera por los asociados.
 3. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus
infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los
juicios que den lugar a la aplicación de multa u otras sanciones.
4. Actuar como parte en juicio o reclamación, judicial o administrativa, que tenga por objeto
denunciar prácticas desleales
5. Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos,
estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.
6. Promover la educación gremial, técnica y general de sus afiliados.
7. Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo.
8. Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales.
9. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios
y participar en ellos. Pueden ser asesorías jurídicas, técnicas, educacionales, etc.
10. Lo mismo a propósito de instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su
naturaleza jurídica y participar en ellas.
11. Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de
trabajadores.
12. En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no
estuvieren prohibidas por ley.

Dichos fines pueden clasificarse en las siguientes 3 categorías:

De presentación: individual y colectiva.

De fiscalización: legislación y cumplimientos de instrumentos contractuales.

Otros: bienestar, ayuda mutua y capacitación.

Esta numeración hecha no es taxativa, esto por lo que establece el N°12. Otro aspecto interesante,
es que, si bien los sindicatos no tienen fines de lucro, nada impide que puedan realizar actividades
lucrativas para obtener recursos para realizar sus fines.

Constitución de los Sindicatos.

Para la constitución de un sindicato, como también para las organizaciones de grado superior se
requieren 3 pasos:

1. Asamblea.
2. Deposito.
3. Control.

1. Asamblea Constitutiva (Art. 221).

A.- Qourum.

Hay ciertos quórums mínimos con los que se debe cumplir para la constitución del sindicato, los
que se regulan en el Art. 227 del CT.

a. Sindicato de empresa de mas de 50 trabajadores.

Se requiere de un mínimo de 25 trabajadores que representen al menos el 10% del total de los
que presten servicios en ella.

Excepción: sindicato en el que no haya sindicato vigente. Requiere de un mínimo de 8 trabajadores

que presten servicios en ella. Lo particular, es que se deberá cumplir con el Qourum normal
exigido, en el plazo de un año.

si no se logra, caduca la personalidad jurídica.

b. Sindicato de Empresa de 50 o menos trabajadores.

Requiere de un mínimo de 8 trabajadores que representen como mínimo el 50% de los

trabajadores, excluidos los que no pueden negociar colectivamente conforme al Art. 305 del CT.

Si la empresa tiene un numero impar de trabajadores, el porcentaje señalado se calculará sobre el

numero par inmediatamente anterior a aquel.

c. Sindicato de empresa con mas de un establecimiento.

Aquí, en cada establecimiento puede constituirse un sindicato con un mínimo de 25 trabajadores,
siempre que, a lo menos, representen el 30% de los trabajadores de dicho establecimiento.

d. Sindicato de 250 trabajadores o mas de una misma empresa.

Cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir sindicato 250 o mas trabajadores
de esa empresa.

e. Sindicato de trabajadores interempresa, de trabajadores independientes y de

trabajadores eventuales y transitorios.

Se requiere de un mínimo de 25 trabajadores en cualquiera de estos 3 casos. Y esta regla rige para
cualquier otro sindicato que se desee constituir.

B. ministro de Fe (Sindicato interempresa solo inspector del trabajo).

Pueden actuar como ministros de fe los inspectores del trabajo, notarios públicos, oficiales del
registro civil y funcionarios de la administración del Estado que sean designados en calidad de
tales.

También se agrego a los secretarios municipales en los lugares en donde no estén disponibles los
otros ministros de fe.

En la constitución del sindicato, los trabajadores eligen al ministro de fe que utilizaran. Pero
respecto de los sindicatos interempresa, se estableció que solo pueden actuar como ministros de
fe los inspectores del trabajo.

C. Objeto de la Asamblea Constitutiva.

Son dos los objetivos:

- Aprobación de estatutos.
- Elección del directorio.

según el inciso segundo del Art. 221, ambas cosas se aprueban en votación secreta y el ministro de
fe debe levantar acta en el que consten estas actuaciones, la nomina de los asistentes a la
asambleas y los nombres y apellidos de los directores electos.

Son candidatos todos los trabajadores que concurran a la constitución y que tengan los requisitos
que determine el estatuto sindical.

D. Comunicación al Empleador.

Según el Art. 225, el directorio electo comunicara por escrito al empleador la celebración de la
asamblea y la nomina del directorio, señalando quienes son los que tienen fuero, esto se hace
dentro del 3er día.

Lo mismo debe comunicarse cada vez que se cambien la directiva.

2. Deposito (Art. 222).

El directorio deberá depositar en la inspección del trabajo el acta de constitución y dos copias de
los estatutos certificadas por el ministro de fe actuante, dentro de los 15 días contados desde la
fecha de la asamblea.

Si no se hace, la asamblea debe realizarse nuevamente.

La inspección procede a la inscribir el deposito en el registro de sindicatos y les asigna un número

que se denomina Registro Sindical Único (RSU).

Y desde el depósito el sindicato adquiere personalidad jurídica.

3. Control (Art. 223).

La inspección del trabajo tiene 90 días corridos contados desde la fecha el deposito para formular
observaciones a la constitución del sindicato. Observaciones que son solo de forma y no de
contenido.

Y de estas observaciones, la inspección puede adoptar dos actitudes: corregir o recurrir al tribunal
de letras del trabajo correspondiente.
Ambas deben realizarlas dentro del plazo de 60 días contados desde que se le notifique la
observación.

Y si el sindicato no hace nada dentro del plazo legal, caducara su personalidad jurídica.

Democracia Sindical.

Libertad Colectiva de Representación.

Desarrollaremos este tópico de las organizaciones sindicales en el siguiente orden:

- Asamblea órgano supremo.

- Derecho a voz y voto.
- Directorio Órgano ejecutivo.
- Garantías procesales elección.
- Censura y vacancia.

A) Asamblea Órgano Supremo.

a.- Asamblea (Arts. 231 y 255 del CT).

Las asambleas serán ordinarias y extraordinarias.

i. Ordinarias: Son aquellas que se celebran periódicamente, conforme establecen los

estatutos, y son citadas por el presidente o quien los estatutos determinen.
ii. Extraordinarias: Son aquellas que se celebran cuando las necesidades sindicales lo
exijan o se requieran. Obligadamente deben resolverse en ellas:
a. La reforme de estatutos (Art. 233 del CT).
b. La disolución (Art. 296 del CT).
c. Enajenación de Bienes Raíces (Art. 257 del CT).

b.- Sede (Art. 255 del CT).

La ley dice que las asambleas se deben realizar en la sede sindical, fuera de las horas de trabajo.

Por sede se entiende el lugar dentro de la empresa donde habitualmente se reúne el sindicato.
Puede acordarse y programarse previamente con el empleador que se realicen en las horas de
trabajo.

c.- Federaciones y Confederaciones (Art. 268 del CT).

Las asambleas de ambas estarán constituidas por los dirigentes de todas las organizaciones
sindicales afiliadas, al igual que las centrales sindicales.

B) Derecho A Voz Y Voto (Arts. 231 y 232 del CT).

Todos los socios del sindicato tienen derecho a participar en las asambleas y la ley prevé que los
estatutos deben disponer los resguardos para que puedan opinar y votar democráticamente.

Por otro lado, la ley exige que entre los órganos del sindicato exista uno encargado de verificar los
procesos electorales y aquellos en que deba manifestarse la voluntad colectiva, sin perjuicio de
que la ley o el estatuto exija ministro de fe para determinados actos.

C) Directorio Órgano Ejecutivo (Art. 234 del CT).

El directorio es el delegado de la asamblea y órgano ejecutor, es legalmente representante judicial

y extrajudicial del sindicato y al presidente le es aplicable el Art. 8 del CPC.

Los directores deben administrar los bienes que forman parte del patrimonio del sindicato y su
responsabilidad en ello es solidaria, sin perjuicio de la responsabilidad penal.

También se convierte el directorio en la comisión negociadora en la negociación colectiva y

representan al sindicato con plenos poderes para obligar a la organización y sus representados.

Respecto al número, el Art. 225 del CT señala que, si el sindicato agrupa menos de 25
trabajadores, el director es solo uno que tendrá el carácter de presidente, si agrupa mas de 25 el
número será el que determinen los estatutos.
Luego, si son entre 25 y 249, tres directores, entre 250 y 999, cinco, 1000 y 2999, siete, y
finalmente, si son mas de 3000, nueva directores, que se aumenta en dos si tiene presencia en dos
o mas regiones.

Estos duran entre 2 a 4 años en sus cargos, conforme lo señalen los estatutos, y pueden ser
reelegidos.

los requisitos para ser elegido director se establecen en los estatutos, y no podrán ser elegidos por
15 años, quienes han sido condenados por delitos terroristas.

También hay incompatibilidades del cargo de director sindical con otros cargos o candidaturas,
como ser directivo superior nacional o regional de un partido político, o ser candidato a diputado o
senador.

a. Igualdad de Género.

El inciso tercero del Art. 321 dispuso que los estatutos sindicales deberán resguardar que el
directorio este integrado por directoras en una proporción no inferior al tercio de sus integrantes
con derecho a fuero.

b. Delegados Sindicales (Art. 229 del CT).

En relación con los sindicatos interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, los

afiliados a ellos que laboren en una empresa determinada pueden elegir a uno o más delegados
sindicales que representan al sindicato ante su empresa, según su número:

- De 8 a 50 trabajadores socios en la empresa, eligen un delegado.

- De 51 a 75, eligen 2.
- De 76 o más, eligen 3.

D) Garantías Procesales Elección.

Hay garantías previas a la elección. Respecto a los candidatos, se deben presentar candidaturas en
la forma, oportunidad y con publicidad que los estatutos establezcan.

Si nada dicen, se presentan por escrito ante el secretario del directorio, lo que no se puede hacer
antes de 15 días de la elección ni después de dos días antes.

Luego, si hay candidaturas, se comunica por el secretario a la inspección del trabajo, dentro de los
dos días.

Y dentro de las garantías legales para la elección encontramos lo siguiente:

- Votación secreta ante ministro de fe.

- No pueden llevarse a cabo asambleas el día de la votación.
- Debe realizarse en un solo acto o simultáneamente, en la forma que dispongan los
estatutos, si nada dicen, conforme a lo que disponga la inspección del trabajo.
- El empleador debe prestar facilidades, pero sin que ello implique paralización de la
empresa.
- Los estatutos deben establecer resguardos para ejercer libertad de opinión y derecho a
voto y órganos electorales.

E) Censura y Vacancia.

Se regula la censura en el Art. 244 del CT y consiste en el acto que los afiliados pueden realizar en
contra del directorio para su destitución.

Esta se hace en votación secreta ante ministro de fe y pueden participar solo socios de antigüedad
superior a 90 días.

La solicitud de esta votación debe se presentada por, a lo menos, el 20% de los socios, y del acto
de votación debe darse publicidad con, a lo menos, dos días hábiles antes de la realización.

La censura se acuerda por mayoría absoluta del total de afiliados con derecho a voto.

Acordada la censura, afecta a todo el directorio y se procede a una nueva elección de este.

Por su parte, la vacancia consiste en que por cualquier razón el numero de directores disminuyere
a un numero que impida le funcionamiento, el directorio deberá proceder a nueva elección.
Horas de Trabajo Sindical y Licencias Sindicales.

Antes se le llamaban permisos sindicales a estas horas en que los directores se excusaban de su
trabajo para realizar labores sindicales, pero ahora se llaman horas de trabajo sindical, dando
cuenta que no es un simple permiso, si no un derecho.

a. Pago de Remuneraciones, beneficios y cotizaciones durante los permisos o licencias.

Todas estas prestaciones de cargo del empleador se pagan por a respectiva organización sindical. Y
se autoriza para llegar a un acuerdo en este punto.

Estas horas son:

- Los empleadores deben conceder horas de trabajo sindical a los directores par que se
ausenten de sus labores por un total de:
o Hasta 6 horas semanales por director en organizaciones de 249 o menos
miembros.
o Hasta 8 horas semanales por director en organizaciones con más de 250
miembros.

El tiempo de estos permisos es:

- Acumulable, por cada director dentro del mes calendario.

- Cesible: cada director pude ceder el todo o parte de su tiempo a otros directores, previo
aviso escrito al empleador.
- Excedible: se puede exceder cuando se trate de citaciones a los directores sindicales por
autoridades públicas.
- Se entiende ese tiempo como trabajado para todos los efectos legales.

Por otro lado, la asamblea pueda acordar que uno o mas directores no presten servicios por un
lapso no inferior a 6 meses y no superior a su mandato.

También podrán hacer uso de hasta 3 semanas al año para actividades sindicales de capacitación y
formación.

Finalmente, el dirigente de un sindicato interempresa podrá excusarse de trabajar por un lapso no

superior de un mes, con motivo de la negociación colectiva que tal sindicato efectué.

b. Horas de Trabajo Sindical adicionales o licencias.

En caso de que el director sindical haga uso de estos permisos, el empleador esta obligado a
mantenerle el empleo.

El empleador cumple con tal obligación si asigna la trabajador otro cargo de igual grado y
remuneración al que antes desempeñaba.

También, según el Art. 251, y por medio de pacto entre empleador y el director sindical, uno o mas
dirigentes podrán, además, hacer uso de licencias sin goce a remuneración por el tiempo que se
indique en el pacto.

Cesación del Cargo de director Sindical.

Se puede cesar en el cargo por las sgtes razones:

- Expiración del mandato y no es reelegido.

- Por renuncia.
- Por optar a un cargo incompatible.
- Por censura del directorio.
- Por termino o liquidación de la empresa.
- Disolución del sindicato.
- Por actos o conductas que sean sancionadas con cesación o inhabilidad.
- Por perdida de la calidad de socio.

El Fuero.

Hay fueros asociados a la constitución y dirigencia de los sindicatos.

A. En que Consiste el Fuero. Regla General (Art. 174).

El fuero es una prerrogativa del trabajador que se encuentra en circunstancias que la ley establece
que impide su despido por la sola voluntad del empleador, sin autorización judicial previa.

Ahora, el empleador puede poner termino al contrato del trabajador aforado si es que recibe una
autorización judicial.

El juez solo concede la autorización cuando concurren las causales de los N° 4 y 5 del Art. 159 y las
causales del Art. 160 del CT.

Estas son:

- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Causales de caducidad.

B. Casos en que no se requiere desafuero.

a.- Casos del Art. 243 del CT.

No se requiere desafuero de:

- Los directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios cuyos contratos

sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado para el termino natural de esos
contratos.
- De los integrantes aforados de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos
contratos sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado cuando termina su contrato
por esas causales.

En ambos casos, el fuero rige durante la vigencia del respectivo contrato.

c.- Casos del Art. 309 del CT.

No se requiere fuero de negociación de:

- Los trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo cuando ese plazo expira
dentro del periodo de fuero general en este tipo de procesos.
- Fuero general: desde 10 días de la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta
30 días después de la suscripción de este.

C. Fueros.

a.- Fuero en la Constitución del Sindicato (Art. 221).

Los trabajadores que constituyen un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o

interempresa, gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la asamblea
constitutiva y hasta 30 días de realizada.

Por otro lados, aquellos que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales,
gozan de fuero desde 10 días anteriores hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva.

Según el Art. 237 inciso 1, en la primera elección son candidatos los trabajadores, siempre que:

- Concurran a la asamblea constitutiva.

- Reúnan los requisitos para ser directores sindicales.

b.- Fuero de los Candidatos (Art. 238).

Los candidatos gozan de fuero si:

- Presentan sus candidaturas en la forma, oportunidad y publicidad que establezcan los

estatutos.
- El directorio en ejercicio comunica por escrito al empleador o empleadores y a la
inspección del trabajo, la fecha en que deba realizarse la elección respectiva.
- En este evento, el fuero va desde la fecha de comunicación hasta la fecha de la elección.
- Con todo, la comunicación debe hacerse antes de 15 días de la elección.
- Si la elección se posterga, el fuero cesa en la fecha que primitivamente debió celebrarse la
elección.
- En una misma empresa, los trabajadores gozan de este fuero solo dos veces durante cada
año calendario.
c.- Fuero de los directores Sindicales (Art. 243, modificado por la Ley 20. 940).

Gozaran de fueron desde la fecha de su elección, fuero activo, y hasta 6 meses de cesar en le
cargo, fuero residual.

el mandato de un director sindical es variable, mínimo 2 años y máximo 4 y puede ser reelegido.

Por su parte el fuero residual opera solo si la cesación del cargo no se hubiere producido por:

- Censura de la asamblea sindical.

- Sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud debe hacer abandono del
cargo.
- Renuncia al sindicato.
- Termino de la empresa.
- Cancelación de la personalidad jurídica por las razones señaladas en el inciso del Art. 223 e
inciso 2 del Art. 227 del CT.
- Resolución que ordena la liquidación concursal.

d.- Fuero de los delegados Sindicales.

Al igual que los directores, los delegados gozan de fuero por todo el periodo para le que han sido
elegidos y también tienen el mismo fuero residual.

Ahora, como excepción, los delegados de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios

contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado solo tienen fuero durante el tiempo que
este vigente ese contrato.

e.- Fuero de los Representantes Titulares de los trabajadores en los Comités Paritarios de
Higiene y Seguridad.

En las empresas obligadas a constituir estos comités, tiene fuero uno de los representantes
titulares de los trabajadores.

- Este se extiende hasta el termino del mandato, sin fuero residual.

- La designación se comunica por escrito a la administración de la empresa al día laboral
siguiente.
- Las empresas con mas de 25 trabajadores deben constituir este comité en un mismo lugar.
- Si hay mas de 25, pero estos prestan servicios en lugares distintos sin reunir en cada lugar
esa cifra, no hay tal obligación.

f.- Fuero del Representante Titular de los trabajadores en Consejos de Cajas de Compensación.

También goza de fuero este representante.

Patrimonio Sindical.

El patrimonio sindical es de su exclusivo dominio y no pertenece en todo ni parte a sus afiliados, ni

aun en su disolución, pues el patrimonio pasa a la organización sindical que señalen los estatutos,
y, en su defecto, a las que señale el presidente de la república.

Este patrimonio solo se usa para los objetivos y fines señalados en la ley y los estatutos.

Y así, el patrimonio se forma por:

a. Cuotas o aportes obligatorios:

a. Ordinarios: es obligatorio, periódico y su valor se fija en los estatutos o asamblea.
b. Extraordinarios: financian proyectos específicos, requiere de asamblea y mayoría
absoluta de afiliados.
Deben ser descontados por el empleador a requerimiento del presidente o
tesorero de la directiva y debe depositarlas en la cuenta de la organización en el
mismo plazo que tiene para pagar cotizaciones, es decir, dentro de los 10 primeros
días del mes.
b. Donaciones o Asignaciones por causa de muerte.
c. Producto de sus bienes.
d. Venta de bienes o activos.
e. Multas.
f. Demás que prevean los estatutos.
Disolución del Sindicato.

No hay disolución administrativa ni tampoco corresponde intervención al empleador, las causales

son:

A. Voluntaria.

La decisión de adopta por la mayoría absoluta de los afiliados en asamblea extraordinaria,

debidamente citada conforme a los estatutos. El acuerdo se debe registrar en la inspección del
trabajo.

B. Orden Público.

Por incumplimiento grave de las obligaciones que impone la ley o por dejar de cumplir con los
requisitos de constitución, declarado por tribunal competente.

En cuanto al procedimiento de esto último, el titular de la acción es la dirección del trabajo o

cualquiera de los socios, y también puede pedir el empleador a la DT que lo haga.

Luego, el juez conoce y falla en única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que
proporcione el sindicato o en su rebeldía. Si estima necesario abre un periodo de 10 días para
recibir pruebas.

Finalmente, la sentencia se debe dictar dentro de 15 días desde que se notifico al presidente del
sindicato o a quien lo reemplace del termino probatorio. Se notifica por cedula en el domicilio
registrado en la inspección del trabajo.

La sentencia se le notifica a esta ultima para que borre al sindicato del registro.

Después, los estatutos deben nombrar a los liquidadores del sindicato, pero si nada dicen o
quedare sin efecto el nombramiento, entonces, la resolución que declara la disolución nombrara
el liquidador.

En realidad, la liquidación debiera implicar la singularización del patrimonio y su recuperación para

que se realicen los actos de entrega a la organización a quien deben pasar sus bienes.

La Negociación Colectiva.
Concepto.

La negociación colectiva es un procedimiento, pero también un derecho fundamental, que se

enmarca dentro de la trilogía que compone la libertad sindical, la que, junto con la huelga y la
sindicalización, busca equilibrar la asimetría de la relación entre empleador y trabajador.

En términos concretos, la negociación colectiva es un procedimiento mediante el cual uno o mas

empleadores con uno o mas sindicatos, acuerdan condiciones de trabajo y remuneraciones por un
tiempo determinado, lo que se establece por medio de un instrumento colectivo suscrito por las
partes negociadoras.

Plazos de la negociación y su computo (Art. 312 del CT).

Todos los plazos del CT son días corridos, salvo los previstos para la mediación obligatoria del Art.
351.

Si un plazo vence un sábado, domingo o festivo, se prorroga para el día hábil siguiente.

Ministros de Fe (Art. 313).

Como sabemos, se consideran ministros de fe a los inspectores del trabajo, los notarios, oficiales
del Registro Civil, los funcionarios de la Admin. Del Estado que sean designados en tal calidad por
la DT y los secretarios municipales en las localidades en que no existan los otros ministros de fe.

Tipos de negociación colectiva.

a) Negociación Colectiva de Sindicatos de Empresa.

El Código tiene una marcada preferencia por la negociación colectiva a nivel empresarial. Y dentro
de ella encontramos varios subtipos de negociaciones colectivas, a saber:
 - Negociación Colectiva Reglada u Obligatoria.

Es aquella cuyo procedimiento esta detalladamente regulado en el CT, estableciéndose para

negociar, plazos, etapas, etc.

Este se caracteriza por la obligatoriedad que pesa sobre el empleador a participar en ella. así, si
pasan 20 días desde que se presento el proyecto de contrato colectivo y el empleador no
responde, se entiende aceptado tal proyecto en su totalidad, sin que pueda cuestionarse o
negociar clausulas por parte del empleador.

Otra característica es el fuero del que gozan los trabajadores que participen en ella, que corre 10
días antes de la negociación, y se extiende durante todo el proceso y hasta 30 días posteriores a la
suscripción del instrumento colectivo.

Finalmente, se contempla aquí el derecho a huelga.

- Negociación Colectiva NO Reglada o Voluntaria.

Es aquella cuyo procedimiento no está reglado, pudiéndose negociar en cualquier momento, con
mayor libertad, pero que no resulta obligatoria para el empleador, ni contempla fuero para los que
participen en ella.

Y también aquí se otorga el derecho a huelga, ya que no se encuentra prohibido en ninguna norma
para este tipo de negociación.

Y finalmente, esta negociación se reconoce en el Art. 314 del CT.

b) Negociación Colectiva de Sindicatos Interempresa.

Procedimiento reglado en el Art. 364 del CT.

Si bien esta norma contempla la opción de que este sindicato negocie de manera reglada, esta
prerrogativa está supeditada a la voluntad del empleador.

Si se niega, se considerará a los trabajadores del sindicato interempresa como un sindicato de

empresa, en cuyo caso podrán acceder a la negociación obligatoria.

Ahora, si el empleado acepta, este deberá contar, en la empresa que se negocia, con los quórums
de afiliación exigidos por el Art. 227, a saber, los necesarios para la constitución del sindicato de
empresa.

Sin perjuicio de lo anterior, la micro y pequeña empresa, no están obligadas a negociar con el
sindicato interempresa, para ello deben señalar por escrito su negativa dentro de 10 días desde
que se presenta el proyecto.

c) Negociación Colectiva de Trabajadores Eventuales, de Temporada y de Obra o Faena.

Para entender esta negociación, se debe distinguir entre los trabajadores que se aplica:

- Trabajadores eventuales:

Según el Art. 216 letra d del CT, son aquellos trabajadores que realizan labores bajo dependencia o
subordinación en periodos cíclicos o intermitentes.

- Trabajadores de temporada:

Son aquellos que desempeñan sus labores bajo mando y subordinación de manera periódica en
determinadas épocas del año.

- Trabajadores de Obra y Faena:

Aquellos que se obligan con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual
específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de
aquella.

Entonces, en primer lugar, cabe destacar que esta negociación será obligatoria solo para el
empleador cuando la obra o faena transitoria dure mas de 12 meses.

Otra característica es que el convenio colectivo que surja de aquí solo puede extenderse por un
periodo de tiempo, temporada, faena u obra transitoria determinada.
En este caso, NO se contempla el derecho a huelga para los trabajadores.

d) Negociación Colectiva de Federaciones y Confederaciones.

Según el Art. 408, estas entidades pueden negociar en cualquier momento y sin sujeción a las
reglas de procedimiento si así lo acordaren con uno o mas empleadores o con una o mas
asociaciones gremiales de empleadores.

También pueden hacerlo con arreglo a las normas del CT, para ello, la propuesta debe hacerse por
escrito y supeditados siempre a la voluntad del empleador.

Por otro lado, el Art. 409 establece que, en ambos casos, los instrumentos colectivos deben ser
ratificados por lo sindicatos de base en asambleas de socios.

Finalmente, el Art. 410 señala una regla especial para la micro y pequeña empresa en que no
exista sindicato, en cuyo caso los convenios se extienden a los trabajadores no afiliados, siempre
que estos manifiesten su aceptación por escrito y con compromiso de pagar la cuota sindical
ordinaria de la organización.

Ámbitos de Aplicación.

A. Empresas en las que se puede negociar colectivamente.

Según el Art. 304 del CT, se puede negociar en las empresas del sector privado y aquellas en que el
Estado tenga participación, aporte y representación.

Ahora, el Art. 308 del CT, establece un mínimo de antigüedad en cada empresa para negociar
colectivamente, en atención al tamaño de la misma.

Esto es así:

- Microempresa: es decir, aquella con entre 1 a 9 trabajadores, se requerirá de un mínimo

de 18 meses de antigüedad para negociar.
- Pequeña empresa: aquellas con entre 10 a 49 trabajadores, se le exige igual cantidad de
meses.
- Mediana empresa: aquella con entre 50 y 99 trabajadores, requerida de un mínimo de 12
meses.
- Gran empresa: aquella con mas de 200 trabajadores contratados, requerida de 6 meses de
antigüedad para negociar colectivamente.

B. Empresas en las que NO se puede negociar colectivamente.

El mismo Art. 304 establece prohibiciones, a saber:

- Empresas del Estado dependientes el Ministerio de Defensa Nacional.

- Empresas que se relacionen con el Gobierno a través del Ministerio de Defensa Nacional.
- Empresas o instituciones publicas o privadas que tengan un presupuesto financiado por el
Estado en mas de un 50%.

Aquí se exceptúan los establecimiento educacionales particulares subvencionados y los de

educación técnico profesional administrados por corporaciones privadas.

C. Trabajadores Impedidos de Negociar Colectivamente.

Un trabajador que preste servicios en empresas en las que puede negociar, siempre estará
facultado para hacerlo en el procedimiento voluntario.

Ahora, en cuanto a la negociación reglada el Art. 305 establece prohibiciones para algunos
trabajadores:

- Aquellos con facultades de representación del empleador y que tengan facultades

generales de administración. Ejemplos, los gerentes. Para ello el empleador debe dejar
esta constancia por escrito en el contrato, de lo contrario, estará habilitado para negociar.
- Aquellas personas de confianza que ejerzan cargos superiores de mando. Solo rige cuando
dichos trabajadores pertenezcan a una mico o pequeña empresa y deben cumplirse los
mismos requisitos del caso anterior.
 - Aquellos trabajadores sujetos a un contrato de aprendizaje. Esta prohibición no rige para
las grandes empresas.

Materias de Negociación.

El CT contempla que materias son las que puede versar una negociación colectiva.

Sin embargo, el Art. 306 amplia el objetivo de la misma estableciendo las siguientes:

- Aquellas de interés común para las partes que afecten las relaciones mutuas entre
trabajadores y empleadores tales como:
o Remuneraciones.
o Otros beneficios en especie o dinero.
o Condiciones generales de trabajo.
- También se podrán establecer, mediante la negociación, acuerdos sobre:
o Responsabilidades familiares.
o Ejercicio de la correspondencia parental.
o Planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa.
o Acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad.
o Constitución y mantención de servicios de bienestar.
o Mecanismos de solución de controversias.
o Pactos sobre condiciones especiales de trabajo.
o Extensión de los beneficios del instrumento colectivo a trabajadores sin afiliación
sindical.

También este Art. Establece que materias no pueden ser objeto de negociación colectiva. Como
aquellas que restrinjan o limiten las facultades de administración.

Derecho de Información.

Este derecho esta regulado en los Arts. 315 a 318 del CT, hay varios tipos de información que
deberán ser entregadas por las empresas en atención a su tamaño.

Se trata de un derecho cuyo fundamento esta en el principio de buena fe que rige la negociación
colectiva y tiene por finalidad permitir al sindicato cumplir sus funciones y, en especial, poder
negociar colectivamente con los antecedentes necesarios.

A. Derecho a la Información Periódica.

Se trata de aquella información que la empresa debe entregar anualmente a sus sindicatos. Esta
regulado en el Art. 315 del CT y contempla según:

- Gran Empresa.

Un balance general, estado de resultado y financieros auditados, e información de carácter publico

que la empresa debe poner a disposición de la Superintendencia de Valores y Seguros.

Esta debe entregarse en un plazo de 30 días, contados desde que los documentos estén
disponibles o desde que la info este en manos de la Superintendencia

- Mediana, Pequeña y Microempresa.

Información sobre los ingresos y egresos que deban declararse ante el SII para efectos de
impuesto a la renta.

Esto en el plazo de 30 días siguientes a la declaración anual de impuesto a la renta.

B. Derecho a la información especifica para la negociación.

Se trata de la información necesaria para preparar la negociación y podrá ser solicitada por los
sindicatos que tengan derecho a negociar al interior de la empresa. Esta en el Art. 316 del CT.

- Gran y Mediana Empresa.

Planilla de remuneraciones de los afiliados al sindicato, siempre que se autorice en sus estatutos o
cuando su entrega se autorice expresamente por cada trabajador.

Valor actualizado de los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente.
Costos globales de la mano de obra de los últimos dos años o, de todo el periodo de duración del
instrumento colectivo vigente.

Toda la info periódica que no haya sido entregada en su oportunidad y la información que incida n
la política futura de inversiones de la empresa.

Todo esto puede ser solicitado en el plazo de 90 días previos al vencimiento el instrumento
colectivo vigente, y se debe entregar hasta 30 días después de su requerimiento.

- Pequeña y micro empresa.

También las planillas de remuneración, el valor y el costo global de mano obra.

Y tiene exactamente los mismos plazos.

Finalmente, hay una situación especial, es que la comisión negociadora de un grupo negociador
tendría derecho a pedir:

- La planilla de remuneraciones de quienes forman parte del grupo, desagregada por

haberes y con detalle de fecha de ingreso y cargo o función.
- El valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento vigente.
- La información debe entregarse dentro del quinto día.

C. Derecho a la Información por cargos o funciones de los trabajadores.

Se trata de información que puede ser solicitada anualmente por el sindicato y esta reglada en el
Art. 317 del CT.

- Gran Empresa.

Información sobre las remuneraciones asignadas a trabajadores de los diversos cargos o funciones
de la empresa.

Solo se entrega si la empresa cuenta con 5 o más trabajadores por cargo o función y asegurando
confidencialidad.

Esto en el plazo de 30 días desde una vez que se hace el requerimiento y solo una vez al año.

- Mediana Empresa.

Se puede solicitar la misma información solo que solo de forma previa a la negociación, no
anualmente.

Rige lo mismo sobre los 5 trabajadores por cargo y función y la asegurabilidad de confidencialidad.

También son 30 días para entregar la información desde que se requiere.

D. Sanciones por Negativa a Entrega.

El Art. 319 establece el derecho de los sindicatos y grupos negociadores para requerir la
información previa y continua a través de la inspección del Trabajo o los tribunales de justicia.

a. vía Administrativa.

Si el empleador no cumple con la entrega de la información o los plazos, el o los sindicatos

afectados pueden solicitar a la inspección del Trabajo que requiera al empleador para su entrega.

b. vía Judicial.

En caso de no prosperar la gestión administrativa, los sindicatos pueden recurrir al tribunal laboral
según señala el Art. 504 de CT.

El tribunal, previa revisión de los antecedentes, ordenara en la primera resolución que el

empleador haga entrega de la información, bajo apercibimiento legal.

Si el empleador se niega fundadamente, se deberá ventilar en el juicio respectivo.

Negociación Colectiva Reglada.

Reglas Generales De La Negociación Colectiva.
 A. Sobre los Plazos de la Negociación Colectiva.
a. Plazo Mínimo para Negociar Colectivamente.

Además de verificar que no se trate de una empresa que no puede negociar colectivamente, se
debe tener en cuenta el tiempo transcurrido desde el inicio de las actividades y el tamaño de la
empresa.

Esto se regula en el Art. 308 del CT:

Gran Empresa: se requiere de mínimo 6 meses.

Mediana Empresa: 12 meses.

Pequeña y Microempresa: 18 meses.

b. Los Plazos de la Negociación Colectiva y su Computo.

Ya sabemos que el Art. 312 establece que los plazos mencionados anteriormente serán de días
corridos, salvo los previstos para la mediación obligatoria. Y si un plazo vence el día sábado,
domingo o festivo, se entenderá prorrogado hasta el día siguiente hábil.

B. Sobre el Fuero de la Negociación Colectiva.

Es una prerrogativa propia de la negociación colectiva reglada, que impide el despido de un

trabajador que participa de la negociación colectiva sin previa autorización judicial desde los 10
anteriores a la presentación del proyecto y hasta 30 días después de la suscripción del mismo.

Gozan de este beneficio los trabajadores que negocian regladamente, dentro de un sindicato
interempresa y una pequeña y microempresa.

También aquellos que se afilien al sindicato dentro de los 5 días siguientes a la presentación del
proyecto y siempre que el sindicato informe a la empresa de tal hecho hasta dos días después de
la afiliación.

Sobre el Instrumento Colectivo.

A. Concepto.

El Art. 320 define al instrumento colectivo como:

“La convención celebrada entre empleadores y trabajadores con el objeto de establecer

condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros beneficios en especies o dinero, por
un tiempo determinado, de conformidad a las reglas previstas en el Libro IV de este CT”.

Este acuerdo puede surgir de la negociación reglada o negociación directa entre empleador y el
sindicato o el laudo o fallo arbitral dictado en un procedimiento arbitral.

B. Relación del Trabajador con el Contrato Colectivo.

El Art. 307 establece que un trabajador no puede estar afecto a mas de un instrumento colectivo
celebrado con el mismo empleador.

Esto implica que, si el trabajador decide cambiar su afiliación sindical, seguirá afecto al
instrumento colectivo que negocio con su antiguo sindicato, siempre que este se encuentre
vigente.

Solo al termino de esta vigencia se estará afecto al instrumento colectivo celebrado por su nuevo
sindicato, según señala el Art. 323 del CT.

C. Relación del contrato colectivo con el contrato individual.

Esta relación se regula en el Art. 311 del CT que señala que las disposiciones de un contrato
individual no pueden significar una disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos
establecidos en el colectivo.

De esta forma, las estipulaciones del contrato colectivo vigente reemplazaran en lo pertinente a
las contenidas en los contratos individuales.

Respecto a las modificaciones del contrato colectivo, estas solo podrán ser pactadas por el
empleador y la organización sindical, nunca por un trabajador individual.
 D. Contenido del Contrato Colectivo.

El Art. 321 establece que contenidos mínimos debe tener un instrumento colectivo, a saber:

- La determinación de las partes a quienes afecte.

- Las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y demás
estipulaciones que las partes acuerden, detalladas y especificadas.
- El periodo de vigencia del instrumento.
- El acuerdo por la extensión o no de beneficios a los trabajadores no sindicalizados.
- Puede contener la constitución de una comisión bipartita que se encargue de verificar la
implementación seguimiento y cumplimiento de las reglas establecidas en el instrumento,
así como los mecanismos de solución de conflictos.

E. Extensión de Beneficios.

El Art. 322 del CT establece la prerrogativa que tienen las partes para acordar la aplicación total o
parcial de las estipulaciones del contrato a todos o parte de los trabajadores de la empresa que no
tengan afiliación sindical.

Ahora, este beneficio no es libre, ya que quienes deseen hacerse de los beneficios deberán
comprometerse a cancelar el total o una parte de la cuota ordinaria de la organización sindical que
suscribió el contrato.

Sin perjuicio de lo anterior, el empleador podrá, de modo unilateral, decidir extender los
beneficios a todos los trabajadores, pero solo los relativos a los reajustes de remuneraciones
conforme a la variación el IPC, siempre que dicho reajuste haya sido consignado en su respuesta al
proyecto de contrato colectivo.

F. Duración y Vigencia del Instrumento Colectivo.

En principio, el plazo es el que pacten las partes dentro del propio contrato colectivo, pero el Art.
324 establece una duración mínima de dos años y un máximo de 3.

La vigencia se cuenta desde el día siguiente al vencimiento del instrumento anterior o desde el día
siguiente a su suscripción, si es que no existiere instrumento previo.

Sin perjuicio de lo anterior, si el instrumento se celebrare con posterioridad a una huelga, solo
tendrá vigencia desde la fecha de suscripción, de la constitución de compromiso o de la
notificación de la resolución que ordena la reanudación de las faenas.

G. Ultraactividad.

Una vez extinguido el instrumento colectivo, sus cláusulas tendrán efecto ultractivo para los
trabajadores afectos al mismos, es decir, sus disposiciones no vencerán, salvo las que se refieran a
reajustes de remuneraciones, beneficios en dinero, incrementos reales, así como los derechos y
obligaciones que solo pueden ejercerse o cumplirse de manera colectiva.

El Procedimiento.

A. Presentación del Proyecto.

Contenido Mínimo del Proyecto.

Según lo establece el Art. 328 del CT, para que la presentación hecha por el sindicato sea un
proyecto de contrato colectivo debe contener al menos:

- Las clausulas que proponen.

- El periodo de vigencia del instrumento.
- La comisión negociadora.
- El domicilio físico y electrónico de el o los sindicatos que participen de la negociación.

Adicionalmente, en este momento, el sindicato deberá entregar a la empresa, una nomina de los
trabajadores afiliados a la organización sindical.

Oportunidad y Formalidades.
El Art. 332, establece la oportunidad para presentar un proyecto, distinguiendo si existe o no un
contrato colectivo vigente.

Si no lo hay, y si la empresa cuenta el periodo mínimo de funcionamiento, el proyecto podrá ser

presentado en cualquier momento.

Pero si es que, si hay, el proyecto deberá ser presentado entre los 60 y 45 días contados hacia
atrás desde el día de vencimiento del instrumento vigente, es decir, ni antes de 60 días ni después
de 45 días anteriores al vencimiento.

Por otro lado, el Art. 329 establece que la presentación del proyecto se efectúa mediante la
entrega que el sindicato hace del documento al empleador, en el cual consta la fecha de entrega y
la firma del empleador.

Documento que debe ser entregado a la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a su
presentación.

Si el empleador se niega a recibir el proyecto o a firmarlo, el sindicato tendrá 3 días para requerir a
al Inspección para que notifique el proyecto al empleador.

B. Respuesta del Empleador.

Contenido, Plazo y Formalidades.

En la negociación reglada el empleador tiene la obligación de responder al proyecto. Y el

contenido de la respuesta, el plazo y las formalidades se establecen en el Art. 355, 337 y 338 del
CT.

Respecto al Contenido, deberá dará respuesta a cada clausula del proyecto. Su respuesta o contra
respuesta deberá contener, a lo menos, el piso mínimo de negociación.

También deberá indicar una dirección de correo y los miembros de la comisión negociadora de la
empresa.

En cuanto al plazo, este será de 10 días contados desde la presentación del proyecto para dar su
respuesta, prorrogable por 10 días más de común acuerdo por las partes.

Luego, en lo que respecta a las formalidades, tenemos que la respuesta deberá ser entregada a
alguno de los miembros de la comisión negociadora sindical, además de remitir una copia a la
Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a la entrega.

Finalmente, sobre los efectos de incumplimiento, si el empleador no responde en los 10 días que
tiene, se le aplicará una multa.

Si no responde en el plazo de 20 días, se entenderá que lo aprueba.

Si responde, pero no respeta el piso mínimo de negociación, este se entenderá incorporado para
todos los efectos legales.

Piso Mínimo de Negociación.

El Art. 336 del CT fija este piso el que varía en atención a la existencia o no de un instrumento
colectivo vigente.

Así, si no lo hay el piso quedara constituido por la respuesta del empleador. Sin embargo, esta
deberá contener, a lo menos, los beneficios que, de manera regular y periódica, haya otorgado a
los trabajadores que represente el sindicato.

Pero, si es que, SI hay un instrumento vigente, el piso será, precisamente las estipulaciones ya
establecidas en tal instrumento, excepto:

- La reajustabilidad pactada.
- Los incrementos reales.
- Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.
- Beneficios que se otorgan por la sola firma del contrato (bono de termino de conflicto)
- Clausula sobre extensión de beneficios.
Comisión negociadora sindical.

Se regula en el Art. 330 del CT, y consiste en la representación de el o los sindicatos en la

negociación.

Se integra por el directorio de la organización sindical o por los directores designados en el

proyecto, en caso que participe mas de un sindicato.

Además de estos miembros, pueden participar hasta 3 asesores designados por la o las
organizaciones sindicales.

Luego si estas organizaciones tienen afiliación femenina y la comisión no tiene una integrante
mujer, sea agregara a una representante elegida por el o lo sindicatos. Este persona contara con
fuero de hasta 90 días posteriores a la suscripción del contrato colectivo.

C. Impugnaciones y Reclamos.

¿Qué se puede impugnar o reclamar?

Según el Art. 339 establece los incumplimientos que pueden ser materia de impugnación o
reclamación.

Desde el punto de vista del empleador, este podrá impugnar la inclusión de uno o varios
trabajadores en la nomina en la que consten personas que participaran de la negociación, esto por
no ajustarse a la normas del Código.

También puede reclamar respecto del proyecto de contrato colectivo por no ajustarse a las
disposiciones del CT. Esto se hace en la respuesta al proyecto.

Por su parte, la comisión negociadora podrá reclamar cuando considere que el empleador ha
infringido las normas del CT en la forma o contenido de la respuesta al proyecto de contrato
colectivo.

¿Cuál es el procedimiento para efectuar las impugnaciones y reclamaciones?

Las reglas de este procedimiento están en el Art. 340 del CT. Se trata de un procedimiento que se
lleva a cabo ante la Inspección del Trabajo y que no suspende el curso de la negociación.

En primer lugar, la presentación de la reclamación depende de quien la haga, si es el empleador,

deberá formular todas las impugnaciones y reclamaciones que estime pertinente en la respuesta
al proyecto de contrato.

Si es la comisión, esta deberá hacer lo propio, pero un solo escrito, el que se presenta a la
Inspección, dentro de los 5 días siguientes de recibida la respuesta.

Procedimiento Ante La Inspección.

Luego de presentadas las reclamaciones, la Inspección cita a las partes a audiencia que tiene lugar
dentro de los 5 días siguientes a dicha presentación.

A esta las partes llevan todos los antecedentes necesarios para fundar sus reclamaciones y la
Inspección las insta para que lleguen a acuerdo.

Dentro de los 5 días siguientes a la audiencia, El Inspector del Trabajo deberá dictar una
resolución. Ahora, si las impugnaciones implican mas de 1000 trabajadores, será el propio director
del Trabajo quien dicte esta resolución.

Recursos que proceden en contra de la resolución que resuelve las impugnaciones y

reclamaciones.

En contra de ella solo procede el recurso de reposición, que se debe interponer dentro del tercer
día. Y respecto de la resolución que resuelve sobre la reposición, se puede reclamar judicialmente,
dentro de 5 días, a través del procedimiento monitorio del Art. 500 del CT.

D. Desarrollo de la Negociación.

Las reglas que rigen el desarrollo están en los Arts. 341, 342 y 343 del CT.
La etapa de negociación comienza con la respuesta del empleador y consiste en tantas reuniones
como las partes estimen convenientes para obtener directamente un acuerdo. Reuniones que no
se sujetan a ninguna formalidad.

Durante ellas las partes podrán negociar todas las materias contenidas en el proyecto y la
respuesta, así como cualquiera otra que decidan de común acuerdo, incluido el piso de
negociación.

También, durante todo este periodo de negociación, incluso una vez hecha efectiva la huelga, la
comisión sindical podrá poner termino a la misma aceptando el piso de negociación.

Por su parte, el empleador esta obligado a aceptar, salvo aquellos casos en que las condiciones de
la empresa justifiquen una rebaja del mismo.

Este contrato tendrá una duración de 18 meses y se entiende suscrito desde la comunicación que
la comisión sindical haga al empleador de su decisión suscribir un contrato con las estipulaciones
del piso mínimo.

En el caso de la micro y pequeña empresa, y la mediana que negocie por primera vez, cualquiera
de las partes puede solicitar a la DT que convoque a una reunión de asistencia técnica.

Ella indica el procedimiento a seguir, sus plazos, derechos y obligaciones de las partes.

E. El Termino de la Negociación.

Una vez terminada la negociación puede suscribirse un contrato colectivo de manera voluntaria y
como resultado del acuerdo entre las partes.

O bien, puede suscribirse uno forzoso en caso de que la comisión sindical haya decidido hacer uso
de la prerrogativa establecida en el Art. 342 del CT, es decir, haya suscrito el contrato sujeto a las
estipulaciones del piso mínimo.

Para determinar desde cuando rige el contrato colectivo de trabajo es necesario distinguir si había
o no un contrato colectivo vigente y si había huelga o no.

Si hay huelga:

En caso de haber un contrato colectivo, este comienza a regir a partir del día siguiente la
vencimiento del instrumento vigente y su duración se contará desde el mismo momento.

Ahora, si no había un instrumento, tanto la vigencia como la duración del contrato, se cuentan
desde el día siguiente a la suscripción del mismo.

Con Huelga.

Si es que ya había un instrumento colectivo vigente, el nuevo contrato comienza a regir a partir del
día siguiente a su suscripción, pero la duración de dicho contrato comienza a contarse desde el día
siguiente al vencimiento del instrumento anterior.

Aquí, el periodo de vigencia y duración no coinciden, es decir, si un contrato dura 3 años, y

comienza a regir el 15, pero el contrato anterior, dura hasta el 16, entonces, la duración de 3 años
comienza a correr desde el 17, pero los efectos del contrato comienzan el 15.

Por otro lado, si no hay un contrato vigente, el nuevo contrato estará vigente desde el día
siguiente a su suscripción, pero la duración se cuenta desde el día siguiente del día 45 desde que
se presentó el proyecto, es decir 46 días después desde que se presentó.

La Huelga.
De modo paradójico, al huelga puede ser un medio de acción sindical, sea de un órgano
organizado o no, puede ser el conflicto mismo y también puede ser el medio de solución de uno.

La huelga, antes de que se origine el conflicto, es una herramienta de presión del sindicato o grupo
de trabajadores para actuar en defensa de sus intereses.

También, cuando esta se ejerce, es el más típico conflicto colectivo de trabajo.

También, es el medio de solución del conflicto, ya que cuando se desencadena la huelga y el

conflicto ya existía, ella implica la imposición de la solución a la contraparte.
Algunos prefieren no definir a la huelga, porque ello implica limitarla, por lo que se debe intentar
definirla con un concepto lo mas general y amplio posible.

De esta forma, podemos decir que huelga, es, en general, toda interrupción o alteración del
proceso productivo con alguna finalidad.

Como sabemos la doctrina y el derecho reconocen a la huelga como un derecho fundamental.

Regulación de la Huelga.

Esta se regula en el marco de la negociación colectiva, en los Arts. 345 y 363 del CT, aun cuando ya
se ha reconocido jurisprudencialmente fuera de dicho ámbito.

Eliminación del Reemplazo.

Una de las discusiones en la regulación de la huelga era la posibilidad de reemplazar a los

trabajadores que existía en el CT.

En efecto el Art. 345 del CT señala que se prohíbe el remplazo de los trabajadores en huelga y el
Art. 403 letra d), lo establece como práctica desleal en la negociación colectiva.

Esta se considera como grave y permite al Inspector del Trabajo ordenar el retiro inmediato de los
reemplazantes y en caso de negativa, se denuncia en procedimiento de tutela laboral y el juez, en
su primera resolución, debe ordenar el retiro inmediato de los reemplazantes.

Procedimiento.

Se establecen una serie de regulaciones que mas bien parecen una limitación al derecho a la
huelga en la negociación colectiva.

1. Declaración de Huelga.

La ley señala que la huelga se debe declarar en la oportunidad que ella señala, para ello, se debe
distinguir si existe o no un instrumento colectivo vigente.

Si es que existe, la huelga se vota con 5 días de anticipación al termino de la vigencia de dicho
instrumento.

Si no existe, la votación se lleva a cabo dentro de los 5 días de un total de 45 días contados desde
que se presenta el proyecto.

2. Ultima Oferta.

También se da la opción al empleador de realizar una ultima oferta para que se vote como
alternativa a la huelga, la cual se presenta, al menos, con dos días de anticipación al inicio de
votación de la huelga.

Esta oferta consta por escrito, y no de no hacerse en plazo señalado, se considera para la votación
la última oferta realizada más próxima, de no haber tampoco, se considera la simple respuesta
inicial del empleador.

3. Convocatoria.

La votación de la huelga se convoca por la comisión negociadora, con, a lo menos 5 días de

anticipación a la fecha de su realización. Si no se llevo a cabo por causas ajenas al sindicato, se
amplia el plazo en 5 días más.

4. Votación.

Esta es personal, secreta y debe ser efectuada en la sede sindical ante un ministro de fe y los votos
deben ser impresos con las expresiones: “huelga” y “última oferta”. El empleador debe dar
facilidades para que se realice con normalidad y puedan celebrarse asambleas.

5. Quorum.

Esta votación se debe acordar por la mayoría absoluta de los trabajadores representados por el
sindicato, descontando aquellos con licencia, feriado, fuera de lugar habitual por requerimiento de
la empresa.
 6. Plazo para Hacerla Efectiva.

Este plazo debe comenzar al inicio de la jornada del quinto día siguiente a su aprobación.

7. Mediación Obligatoria.

La ley establece la opción a las partes de solicitar la mediación obligatoria a la IT, que mejor dicho
es protestataria porque solicitada, por una parte, la otra esta obligada a comparecer.

8. Nuevas Ofertas.

También se establece la posibilidad al empleador de hacer nuevas ofertas una vez iniciada la
huelga, y si lo hace, obliga a que sea votada dentro de los 5 días siguientes, y si es micro o
pequeña empresa, el plazo se reduce a dos días.

y solo después de 5 días de rechazada la oferta puede volver a presentar otras.

9. Duración de la Huelga.

No tiene un limite temporal, terminara con el acuerdo de las partes, si desean someter el asunto a
arbitraje, o si el sindicato ejerce a facultad de suscribir el piso de negociación.

Ahora, la huelga puede suspenderse, según el Art. 358 del CT, por medio de un pacto entre las
partes, y obviamente manteniendo la negociación.

Limitaciones a la Huelga.

1. Servicios Mínimos (Art. 359 del CT).

La ley establece estos servicios junto con los equipos de emergencia, que es similar, pero no igual
a la concepción de servicios esenciales, como salud, etc.

Estos servicios mínimos tienen como fundamento la necesidad de realizar funciones, tareas,
procesos o áreas de gestión o servicio estrictamente necesarias para resguardar:

- Los bienes corporales e instalaciones de la empresa.

- La seguridad, prevenir accidentes.
- El funcionamiento, esto es, garantizar servicios de utilidad pública y atención de
necesidades básicas de la población vida y salud de las personas.
- La prevención del daño ambiental.

Los trabajadores designados para ello se denominan equipos de emergencias y se deben proveer
por la Comisión Negociadora sindical por el tiempo necesario.

Estos servicios mínimos se deben calificar antes del inicio de la negociación, es decir, se determina
cuales son, el numero de trabajadores que deben realizarlos y sus competencias para formar el
equipo. Esto tiene todo un procedimiento que se regula en el Art. 360 del CT.

2. Equipos de Emergencia (Art. 361 del CT).

Son la consecuencia de los servicios mínimos, el empleador en la respuesta al contrato colectivo

debe proponerlo, el sindicato tiene 2 días para responder a la propuesta, si no contesta, se
entiende aceptada.

Si se niega o hay discrepancia sobre respecto al número o identidad de los trabajadores, el

empleador solicita a la IT un pronunciamiento dentro de 5 días, la cual se debe pronunciar dentro
de 10 días.

Resolución sobre la cual solo procede reposición.

Y si no se proveen los trabajadores para el equipo, el empleador puede adoptar las medidas
necesarias para atender los servicios mínimos, incluso contrata trabajadores.

3. Cierre Temporal o Lock Out (Art. 353 del CT).

Una vez efectiva la huelga, el empleador puede declara el cierre temporal de la empresa, bajo
ciertos supuestos.
Solo puede hacerlo si la huelga afecta a mas del 50% del total de trabajadores de la empresa o
establecimiento. O significare la paralización de actividades imprescindibles para su
funcionamiento.

El lock out no puede extenderse más allá del término de la huelga o más allá de 30 días desde que
se hizo efectiva, cualquier evento ocurra primero.

Este cierre afecta a huelguistas como trabajadores restantes.

Ahora bien, tanto en la huelga como en el cierre, el contrato de trabajo se suspende. Pudiendo los
trabajadores trabajar para otros y pagar sus cotizaciones.

4. Reanudación de Faenas (Art. 363 del CT).

Si la huelga, tanto por su duración u oportunidad o características causa graves daños a:

- La salud.
- Medio ambiente.
- Abastecimiento de bienes o servicios de la población.
- Economía del país.
- Seguridad nacional.

Se puede solicitar la reanudación de faenas ante el tribunal de letras del trabajo respectivo. Siendo
los titulares de esta acción la IT, el empleador y extrañamente los sindicatos.

Derecho a incorporación individual (Art 357).

En principio esta prohibido al empleador a instar por el descuelgue de la huelga o reincorporación

individual, sin embargo, la ley lo permite bajo determinadas condiciones.

Oportunidad.

En las grandes y medianas empresas, esto se puede hacer desde el décimo sexto día de iniciada la
huelga.

En la pequeña y microempresa desde el sexto día de iniciada la huelga.

Requisitos de la Ultima Oferta.

A) Regla General.

Se debe formular en forma y con anticipación legal y debe contemplar, a lo menos:

- Idénticas estipulaciones del instrumento colectivo vigente, reajustadas con el IPC desde el
ultimo reajuste y hasta el cese de la vigencia.
- Una reajustabilidad mínima anual del IPC para el periodo de vigencia de un contrato, a
partir de la suscripción del mismo.

B) Excepción.

Si la ultima oferta no cumple con los requisitos mencionados, el proceso es el siguiente:

- Reincorporación individual a partir de 30 días en la gran y mediana empresa y 16 en la

micro y pequeña.
- Se vuelve en las condiciones de la ultima oferta.
- Se pueden descolgar de la negociación.

En ningún caso se terminará la huelga mientras haya trabajadores que la ejerzan, no importa su
número.

Empresas en las que no se puede declarar la huelga (Arts. 362 y 402).

La ley establece que existen empresas que no pueden declarar la huelga, lo que es compatible con
los dispuesto en el final del Art. 19 N°6 de la CPR.

Estas son empresas, corporaciones de cualquier naturaleza, finalidad o función que:

- Atiendan servicios de utilidad pública.

- La paralización cause graves daños a la salud, economía, abastecimiento de la población o
seguridad nacional.
 La calificación de que una empresa este en tales circunstancias se hace en el mes de julio por
resolución conjunta del Ministerio del Trabajo y previsión social, de defensa nacional y
economía fomento y turismo.

Para incorporar una de estas empresas o no, se requiere de petición fundada de parte, la que
se debe presentar hasta el 31 de mayo del año que corresponda.

De la petición, se da traslado por 15 días a la empresa o trabajadores para que formulen

observaciones.

La calificación se publica en el Diario Oficial y se puede reclamar conforme al Art. 402 del CT.
Dura dos años, y solo se puede revisar por causas sobrevinientes y a solicitud de parte se
puede revisar la permanencia.

Las Practicas Antisindicales.

Las relaciones colectivas de trabajo deben basarse tanto en la buena fe como en el respeto mutuo
de los actores sociales.

Por ello, el derecho colectivo del trabajo busca garantizar relaciones cordiales y proteger el
ejercicio de derechos colectivos, lo que implica que el empleador debe respetar el derecho de los
trabajadores a organizarse y negociar colectivamente.

Lo propio deben hacer los trabajadores respecto de la organización, administración y dirección de

la empresa.

Ahora, las practicas antisindicales (desde ahora PAS), surgen en E.E.U.U en la ley nacional de
relaciones del trabajo de estados unidos de 1935. Que prohibió ciertas prácticas desleales por
parte de los patrones.

Luego, la ley de relaciones obrero-patronales viene y bilateraliza estas PAS, pudiendo ser actos
cometidos también por organizaciones de trabajadores en perjuicio de los empleadores, así
encontramos el uso de violencia o intimidación.

Finalmente, la OIT en el Convenio sobre derecho de sindicación y de negociación colectiva dispone

en su Art. 2 que:

Las organizaciones de trabajadores y empleadores deberán gozar de adecuada protección contra

todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, en su constitución, funcionamiento o
administración.

Luego, indica que se entiende por actos de injerencia.

Principalmente las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de

trabajadores dominadas por el empleador o una de empleadores, o a sostener económicamente,
o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar a estas bajo el control de
un empleador o de una organización de empleadores.

Concepto de Practicas Desleales o Antisindicales.

La doctrina las define como “toda acción u omisión que atente contra la libertad sindical,
especialmente aquellas que afecten la negociación colectiva, sus procedimientos y el derecho de
huelga”.

Contenidos de las prácticas Antisindicales.

Son los siguientes 3:

1. Actos de discriminación sindical.

2. Actos de injerencia.
3. Practicas desleales.

A. Actos de Discriminación Antisindical.

El Convenio de la OIT N°98 indica que los trabajadores deberán gozar de adecuada protección
contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su
empleo.
Nuestra legislación recoge lo anterior en el Art. 215 del CT, al señalar que no se puede condicionar
el empleo a la afiliación o desafiliación a una organización sindical.

También se prohíbe impedir o dificultar su afiliación, despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma

por causa de su afiliación sindical o su participación en actividades sindicales.

Además, define a los actos de discriminación laboral como distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en motivos de sindicación que busquen anular o alterar la igualdad de oportunidades o
de trato en el empleo y la ocupación.

B. Actos de Injerencia.

También el Convenio de la OIT antes mencionado se refiere a estos actos señalando que son las
medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por
un empleador o una organización de aquellos.

Por otro lado, señala que son las medidas para sostener económicamente, o en otra forma,
organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un
empleador o de una organización de empleadores.

C. Practicas Desleales.

Constituyen limitaciones al actuar autónomo de los actores sociales en pos de favorecer relaciones
leales.

Permiten la bilateralidad de la conducta, pudiendo ser autor tanto la parte empleadora como la
sindical, constituyen atentado a la buena fe en la negociación.

Las PAS en Chile.

Marco Normativo.

Es el siguiente:

- Convenios 87 y 98 OIT.
- Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Art. 8).
- Pacto Internacional de Derechos Civiles y políticos (Art. 22).
- CPR (Art. 19 N°16 y 19).
- Código del Trabajo (Art. 2, 215, 219 y sgtes, 403 y sgtes).

Concepto de Practicas Antisindicales o Desleales en nuestro sistema jurídico.

Si bien en la doctrina no se distingue entre prácticas desleales y antisindicales, nuestra legislación,

al regularlas, distingue entre:

Practicas Antisindicales.

Que se definen como “acciones que atentan contra la libertad sindical”, y se encuentran reguladas
en el Libro III, Titulo I, Capitulo IX, Arts. 289 y sgtes.

Practicas Desleales en la negociación Colectiva.

Son acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos, están reguladas en el
Libro IV, Título IX, Arts. 403 y sgtes.

Entonces, el termino desleal se usa para referirse en especifico para las conductas atentatorias
contra la libertad sindical, pero cometidos en el contexto de un proceso de negociación colectiva.

Por otro lado, en ambos casos (PAS o desleales), son ilícitos de resultado, salvo excepciones, son
de carácter objetivo, sin que concurran algún elemento subjetivo para su configuración. No se
requerirá demostrar la mala fe.

Finalmente, la enumeración de las conductas antisindicales no es taxativa, sino que se trata de

descripciones de conductas que el legislador estima constitutiva de PAS.

Sujetos Activos.

En el CT esta consagrada la bilateralidad de las PAS y desleales, al distinguir entre las prácticas que
puede realizar el empleador, los trabajadores, sus organizaciones sindicales o de estos y
empleador.
Por tanto, pueden ser autor de PAS:

- Un trabajador.
- Las organizaciones sindicales.
- El empleador.
- La empresa principal.
- Cualquier persona, como directivas políticas o funcionarios de gobierno.

Sujetos Pasivos.

Por su parte, pueden ser víctimas de estas prácticas:

- Un trabajador.
- Las organizaciones sindicales.
- Comités paritarios y sus integrantes.
- El empleador.

Ámbito de Aplicación Temporal.

Pueden tener lugar:

- Previo a la contratación.
- Durante la vigencia de la relación laboral.
- Con ocasión del despido.

Descripción Particular de las Prácticas Antisindicales.

La ley 20.940 introduce una nueva regulación de estas prácticas, agregando supuestos y
mejorando la redacción de las existentes.

se busca reforzar la concepción objetivista de las PAS, eliminando, en las descripciones especificas
de las PAS, exigencias de subjetividad de la conducta (dolo, culpa, malicia, etc.).

Esto a raíz de que, si bien en la definición del Art. 289 no cabe duda del carácter objetivo de la
conducta, alguna jurisprudencia de la CS extrapolo el elemento subjetivo a partir de una
descripción especifica como requisito para toda conducta extra sindical.

Lo que después corregiría con una sentencia de unificación jurisprudencia señalando que en rigor
no es esencial para su configuración este elemento subjetivo en las PAS.

Practicas Antisindicales del Empleador.

Según el Art. 289, serán consideradas PAS del empleador, las acciones que atenten contra la
libertad sindical, entendiéndose por tales, entre otras, las sgtes:

A. Obstaculizar.

El empleador puede obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores

negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas
de perdida del empleo o de beneficios, o de cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso
de acordarse la constitución de un sindicato, ejecutar maliciosamente actos tendientes a alterar el
quorum de un sindicato o despedir a trabajadores por haber manifestado su intención de
sindicalizarse.

B. Negarse.

El empleador puede negarse a proporcionar a los dirigentes del o los sindicatos base la
información a que se refieren los Arts. 315 y 317.

C. Ofrecer u Otorgar.

Alude al ofrecimiento, por parte del empleador, de beneficios especiales que signifiquen
desestimular la formación de un sindicato.

D. Realizar alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes.

A fin de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente.

E. Ejecutar.
Actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización de un sindicato,
ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado.

Discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta o
arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales, o condicionar la contratación de un
trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de
descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones.

F. Negarse.

A reincorporar a sus funciones a un dirigente sindical aforado, frente al requerimiento de un

fiscalizador de la IT. Salvo que el tribunal respetivo haya decretado la separación provisional del
trabajador.

G. Ejercer.

Discriminaciones indebidas entre trabajadores que signifiquen incentivar o desestimular la

afiliación o desafiliación sindical.

H. Otorgar o Convenir.

Con trabajadores no afiliados a las organizaciones que hubieren negociado, los mismos beneficios
pactados en un instrumento colectivo, salvo lo dispuesto en el inciso final del Art. 322 del CT.

No es PAS los acuerdos individuales sobre remuneraciones o sus incrementos que se fundan en las
capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador.

I. No Descontar o no Integrar.

A la organización sindical respectiva las cuotas o aportes sindicales, ordinarios o extraordinarios,

que corresponda pagar por los afiliados, o la cuota o aporte convenido en un acuerdo de extensión
de conformidad al Art. 322, cuando este proceda.

PAS del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de estos y del empleador en su caso.

Según el Art. 290 del CT, se consideran como PAS por parte de estos sujetos activos, las siguientes
acciones:

A. Acordar con el empleador.

La ejecución por parte de este de alguna de las prácticas antisindicales atentatorias contra la
libertad sindical en conformidad al Art. Precedente y el que presione indebidamente al empleador
para inducirlo a ejecutar tales actos.

El despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no haber este pagado
multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier modo presione al empleador en tal
sentido.

B. Aplicar.

Sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado una decisión ilegal o por
haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores sindicales que se nieguen a
dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de aquella.

C. Presionar.

Al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante, de un directivo

o u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociación y el que se niegue a
negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal
de este.

D. Divulgar.

A terceros ajenos a la organización sindical los documentos o la información que hayan recibido
del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados.

E. Ejercer.

Los derechos sindicales o fueros que establece este código de mala fe o con abuso del derecho.
Prácticas Antisindicales de Sujeto Amplio.

Según el Art. 291, incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad sindical:

- Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o
desafiliación sindical o para que uno se abstenga de pertenecer a un sindicato, y los que
en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una
organización sindical.
- Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los
miembros de un sindicato, impidan el ingreso de los trabajadores a las asambleas o el
ejercicio de su derecho a sufragio.

Sanciones a la Practica Antisindical.

En el Art. 292 se establece que estas PAS serán sancionadas de la siguiente forma:

- En la microempresa (hasta 9 trabajadores), con multa de 5 a 25 UTM.

- En la pequeña empresa (10 a 49 trabajadores), con multa de 10 a 50 UTM.
- En la mediana empresa (50 a 199 trabajadores), con multa de 15 a 150 UTM.
- En la gran empresa (200 o mas trabajadores), con multa de 20 a 300 UTM.

La cuantía se determina según la gravedad de la infracción y el numero de trabajadores

involucrados o afiliados al sindicato.

Si se trata de una reincidencia en la mediana y grande empresa, se aplica el Art. 506, es decir,
puede duplicarse o triplicarse, respectivamente.

Las multas serán a beneficio del Fondo de Formación Sindical y Relaciones Laborales
Colaborativas, creado la ley 20.940.

Todo lo anterior sin perjuicio de existir responsabilidad penal en los casos en que las conductas
sancionadas como PAS configuren, a su vez, faltas, simples delitos o crímenes.

Procedimiento.

El conocimiento y resolución de las infracciones corresponde a los juzgados de letras del trabajo, y
se sustancia conforme a las reglas de Procedimiento de Tutela Laboral (Arts. 485 y sgtes del CT).

Así, la IT debe denunciar los hechos que estime constitutivos de PAS o desleales, de los cuales
tome conocimiento, debiendo acompañar el informe de fiscalización correspondiente.

Luego cualquier interesado podrá denunciar estas prácticas y hacerse parte en juicio.

Si se trata del despido de un trabajador aforado, el juez, en su primera resolución, decretara la

reincorporación del trabajador y el pago de las remuneraciones y demás prestaciones derivadas de
la relación laboral durante el periodo de separación, bajo apercibimiento de multa de 50 a 100
UTM.

Inhabilidad del Art.4 de la Ley N°19.886 de Bases sobre Contratos Administrativos de Suministro
y Prestación de Servicios.

También hay una sanción especial que dice que podrán contratar con la administración las
personas naturaleza o jurídicas, chilenas o extranjeras, que acrediten su situación financiera o
idoneidad técnica conforme lo disponga el reglamento, cumpliendo con los demás requisitos
legales.

Quedando excluidos quienes, dentro de los dos años anteriores al momento de la presentación de
la oferta, de la formulación de la propuesta o de la suscripción de la convención, hayan sido
condenados por PAS o infracción a los derechos fundamentales del trabajador.

Registro Sentencias Condenatorias.

Según el Art. 294 bis del CT, la DT, deberá llevar un registro de las sentencias condenatorias por
practicas antisindicales o desleales, debiendo publicar semestralmente la nomina de empresas y
organizaciones sindicales infractoras.

Despido Antisindical.
El Art. 292 inciso 6° del CT se refiere al caso de la practica antisindical que ha implicado el despido
de un trabajador amparado por fuero.

El Art. 294, por su parte, se refiere al despido de aquel que NO goza de este fuero.

Normas Procedimentales.

Se aplica, como dijimos, el procedimiento de tutela laboral.

En materia del despido de trabajador NO aforado, no tiene aplicación lo dispuesto en los incisos
3°, 4° y 5° del Art. 489 del CT. Que se refiere a una indemnización adicional que va entre 6 a 11
remuneraciones.

En estos casos, el efecto de dicho acto es la nulidad del mismo, la ley así lo señala.

Respecto a la legitimación activa, ella la tiene el trabajador exclusivamente, y, además, no cuenta

con el derecho de opción entre la reincorporación o las indemnizaciones.

Descripción Particular de las PAS, en la negociación colectiva.

Según el Art. 403, serán consideradas Prácticas desleales del empleador las acciones que
entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos. Entre otras, se considerarán las sgtes:

A. La ejecución.

Durante el proceso de la negociación colectiva de acciones que impliquen una vulneración al

principio de buena fe que afecte el normal desarrollo de la misma.

B. La negativa.

A recibir a la comisión negociadora de el o los sindicatos negociantes o a negociar con ellos en los
plazos y condiciones que establece este libro.

C. El Incumplimiento.

De la obligación de suministrarla información señalada en los términos del Art. 315 y sgtes del CT,
tanto en la oportunidad como en la autenticidad de la información entregada.

D. El Reemplazo.

De los trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga dentro del procedimiento de
negociación colectiva reglada del Titulo IV de este Libro.

El empleador, en el ejercicio de sus facultades legales, podrá modificar los turnos u horarios de
trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los trabajadores no
involucrados en la huelga puedan ejecutar sus funciones convenidas en sus contratos de trabajo,
sin que constituya practica desleal ni importe una infracción a la prohibición de reemplazo.

E. El Cambio de Establecimiento.

En que deben prestar servicios los trabajadores no involucrados en la huelga para reemplazar a los
trabajadores que participan en ella.

F. Ofrecer, Otorgar o Convenir.

Individualmente aumentos de remuneraciones o beneficios a trabajadores sindicalizados, durante

el periodo en que se desarrolla la negociación colectiva de su sindicato.

G. El Ejercicio de la Fuerza.

Física en las cosas, o física o moral en las personas, durante la negociación colectiva.

Prácticas Desleales de los trabajadores, organizaciones sindicales y del empleador.

Según el Art. 404 del CT, son las genéricas, es decir aquellas que entorpezcan la negociación
colectiva, y además las sgtes:

A. La ejecución de acciones que impliquen una vulneración al principio de buena fe que

afecte el normal desarrollo de la negociación colectiva.
 B. El acuerdo para la ejecución de practicas atentatorias contra la negociación colectiva y
sus procedimientos, y a los que presionen física o moralmente al empleador para
inducirlo a ejecutar tales actos.
C. La divulgación a terceros ajenos a la negociación de documentos o la información
recibida del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservada.
D. El incumplimiento del deber de proveer el o los equipos de emergencia que fueron
concordados por las partes o dispuestos por la autoridad competente, según
corresponda.
E. El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante la
negociación colectiva.
F. Impedir durante la huelga, por medio de la fuerza, el ingreso a la empresa del personal
directivo o de trabajadores no involucrados en ella.

Practicas Desleales de la Empresa Principal.

El Art. 405 del CT describe una conducta especifica de Practica desleal respecto de la empresa
principal consistente en la contratación directa o indirecta de los trabajadores en huelga de una
empresa contratista o subcontratista por parte de la empresa principal.

Sanciones a las Practicas Desleales.

El Art. 406 establece que estas practicas se sancionan de la siguiente manera:

- En la micro empresa (hasta 9 trabajadores), con multa de 5 a 25 UTM.

- En la pequeña empresa (10 a 49 trabajadores), con multa de 10 a 50 UTM.
- En la mediana empresa (50 a 199 trabajadores), con multa de 15 a 150 UTM.
- En la gran empresa (200 trabajadores o más), con multa de 20 a 300 UTM.

De nuevo, la cuantía se determina según la gravedad de la infracción y el numero de trabajadores

involucrados o afiliados a la organización sindical.

Luego el incumplimiento de las estipulaciones contenidas en un instrumento colectivo y las

practicas desleales de la letra d) de los Arts. 403 y 404 del CT, serán sancionadas con una multa
por cada trabajador involucrado de acuerdo a las sgtes reglas:

- En la micro y pequeña empresa, con multa de 1 a 10 UTM.

- En la mediana empresa, con multa de 5 a 10 UTM.
- En la gran empresa, con multa de 10 a 100 UTM.

En caso de reincidencia, en las medianas y pequeñas empresas, esta será sancionada de

conformidad a lo dispuesto en el inciso quinto del articulo 506 del CT.

Las multas son a beneficio del Fondo de Formación Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas,
administrado por el Ministerio de Previsión Social y de Trabajo.

Todo lo anterior sin perjuicio de la responsabilidad penal de dichas practicas si es que configuran
una falta, simple delito o crimen.

Finalmente, si se infringe la prohibición de reemplazo de trabajadores en huelga durante la

negociación el tribunal competente podrá disponer, como de medida de reparación, una
indemnización del daño causado a los afectados por la infracción a la prohibición, además de la
multa, según el Art. 400 del CT.

Procedimiento.

Al igual que en las prácticas antisindicales, también se aplica para el conocimiento y fallo de estas
denuncias el procedimiento de tutela laboral del Párrafo 6° del Capitulo II del Titulo I del Libro IV
del CT, Arts. 485 y sgtes.

También es aplicable todo lo señalado respecto de la Inhabilidad de la ley Art. 19.886 de Bases
sobre contratos administrativos de suministro y prestación de servicios, y lo señalado respecto del
Registro de Sentencias Condenatorias.