Resumen 2do Parcial Derecho del Trabajo y la Seguridad Social:

Formas de extinción del Contrato de Trabajo: Puede ser por decisión del
empleador, del trabajador, por voluntad de ambos o causas ajenas a la voluntad
de las partes.

1. Por decisión del empleador:

-despido directo: es unilateral, puede generar o no indemnización.
El despido con causa injustificada, con causa insuficiente, el despido indirecto, o
con causa no probada es equivalente al despido arbitrario/sin causa justa.
El despido con justa causa se hace mediante carta de documento o telegrama y
fundamentar el motivo por el cual la despido, no genera indemnización.
El despido sin causa puede ser verbal (aunque no es aconsejable), no es
necesario dar los motivos y genera indemnización.

2. Decisión del trabajador:

-despido indirecto: es el trabajador el que se da por despedido, por lo cual el es
quien decide que se termina el contrato, aunque hay autores que sostienen que
estamos en presencia de extinción por parte del empleador que y el trabajador se
ve forzado a darse por despedido por las situaciones vividas. Si se acredita y se
prueba el despido indirecto este genere indemnización.
-Renuncia: es la contracara del despido sin justa causa, es la extinción del
contrato del trabajo por elección del trabajador sin causa. Es formal, se hace
mediante carta de documento o telegrama, requiere un preaviso de 15 días pero
esto no es un requisito de validez, si el trabajador renuncia sin preavisar el
empleador puede reclamar que le pague la indemnización por no preavisar.
-abandono del trabajo: es una renuncia imperfecta, el trabajador deja de ir a
trabajar sin voluntad de volver, no tiene intenciones de reintegrarse. La ley
establece un mecanismo para darle un cierre a la relación laboral, la empresa
debe intimarlo a reintegrarse en 48hss y justificar inasistencias.
3. Voluntad de ambas partes:
-mutuo acuerdo: se puede hacer ante escribano o ante el SECLO con
homologación del ministerio de trabajo (es más aconsejable el SECLO).
Los acuerdos realizados ante el SECLO y homologados por el ministerio de
trabajo adquieren carácter de cosa juzgada. (La conciliación también debe estar
homologada). Mutuo acuerdo.
-mutuo desinterés: ambas partes abandonan la relación laboral. El trabajador hace
abandono de trabajo y la empresa en vez de intimar a que se reintegre, no hace
nada, solo deja de pagar sueldo. Al no cumplir ninguno su parte del contrato de
comienza a configurar el mutuo desinterés, y transcurrido un tiempo prudencial se
considera que el contrato se extinguió por mutuo desinterés de las partes. Es una
forma de estimación irregular.
-Vencimiento del plazo pactado: Es debatible ya que en general el trabajador no
quiere que termine y el modo de contratación viene de alguna manera impuesto
por el empleador. Es cuando las partes establecen al inicio del contrato establecen
cuándo y cómo se finaliza el contrato. Ej: contrato eventual, contrato a plazo fijo,
etc.

4. Causas ajenas a la voluntad de las partes:

-biológicas o hetareas:
.incapacidad: enfermedades inculpables (el trabajador debe dar aviso y la
empresa debe pagar el salario mientras se cursa la licencia por enfermedad), el
alta puede ser con incapacidad parcial y la empresa debe darle trepas acorde y en
caso de que no tenga tareas para darle puede rescindir el contrato pagándole el
50% de la indemnización, en la incapacidad absoluta o total se paga el 100% de la
indemnización.
Muerte o fallecimiento: puede ser del empleador o del trabajador, si es del
trabajador el contrato de trabajo se extingue automáticamente. En caso de que se
muera el empleador puede extinguirse o no el contrato, la ley establece que el
contrato puede continuar con los herederos del empleador y sino se extingue. En
ambos casos se paga el 50% de la indemnización. En ambos casos hablamos de
que el empleador es una persona física, si es jurídica el contrato no se extingue
porque la persona jurídica no se muere, se muere su representante pero no es mi
empleador, mi empleador es la persona jurídica. En caso del trabajador muerto, la
indemnización la cobra el beneficiario o los beneficiarios establecidos en el art 248
de la ley de contrato de trabajo (los beneficiarios estaban en el decreto 1837/69
derogado, algunos autores dicen que valen igual los enumerados en este decreto,
y otros autores dicen que no es válido y que los beneficiarios serían los que
figuran en las normas que reemplazaron a ese decreto). Los beneficiarios que
reemplazaron a los del decreto son la viuda o viudo, los hijos menores,
concubinos.
.Jubilación: se desincentiva el trabajo de las personas que tienen más de
determinada edad y que pasen a vivir de la jubilación, no tienen prohibido trabajar
pero si es algo que se desincentiva para dejarle lugar a los más jóvenes.
El trabajador puede jubilarse voluntariamente y el contrato puede continuar.
Si el trabajador no quiere jubilarse, la lct le facilita al empleador la extinción de
contrato por edad, a los 70 años de edad el empleador puede intimar al empleado
a jubilarse y el contrato laboral continúa vigente por 1 año o por el tiempo que
tarde en salir la jubilación (lo que pase primero), y una vez pasado ese lapso el
contrato se extingue sin indemnización, esa intimación genera la extinción del
contrato y no corresponde indemnización.
En caso de que se jubile (sin que el empleador lo intime a ello) y siga trabajando
el empleador puede despedirlo pero debe pagarle indemnización, si el trabajador
jubilado reingresa a trabajar para el mismo empleador la antigüedad anterior no
cuenta.
Si el trabajador se jubila pero nunca renuncia y sigue trabajando, la ley no dice
nada sobre esto peor algunos jueces dicen que no hay que contarles la
antigüedad previa a la jubilación dado a que la relación laboral nunca se extingue.
En el fallo Couto de capa dijeron que si un trabajador se jubila pero sigue
trabajando para el mismo empleador se lo puede despedir pero la antigüedad del
trabajador pasa a contarse de 0 desde el momento que se jubila, es decir, que no
se cuenta la antigüedad que tenía hasta antes de jubilarse. Si trabaja para otro
empleador se cuenta la antigüedad desde que la tomo ese nuevo empleador.
-Inhabilitación: (no hay que confundirlo con incapacidad). Art 254 LCT. Implica que
el trabajador ha perdido un permiso o título habilitante para realizar su actividad. Si
el trabajador pierde el titulo habilitante o permiso necesario por dolo o culpa grave
no hay indemnización. Si se produce la pérdida del título habilitante o permiso
necesario por otras circunstancias la indemnización correspondiente es del 50%.

5. Causas económicas:
Puede despedirse al trabajador con el 50% de la indemnización por causas
económicas pero hay que tener en cuenta lo siguiente, la LCT, en algunos
supuestos, cuando se dan circunstancias adversas para la empresa desde el
punto de vista económico, la empresa puede despedir pagando el 50% de la
indemnización. Para que esto pueda suceder deben ser causas ajenas o no
imputables a la empresa, es decir, no tiene que tener que ver con la impericia o
imprudencia del empleador a la hora de llevar adelante su actividad comercial
(como la mala administración de finanzas).
Toda empresa que está en crisis debería iniciar en el ministerio de trabajo el
Procedimiento Preventivo de Crisis, es decir, que si cree que está en problemas
económicos debe explicar su situación al ministerio de trabajo y el ministerio va a
convocar al sindicato y la empresa para intentar llegar a algún tipo de solución a
esa situación previa a la crisis, y en ese procedimiento se puede arreglar un
despido de los trabajadores para que la empresa pueda continuar. La empresa
puede despedir también en este caso pagando el 50% de la indemnización. Para
que esto pueda suceder deben ser causas ajenas o no imputables a la empresa,
es decir, no tiene que tener que ver con la impericia o imprudencia del empleador
a la hora de llevar adelante su actividad comercial (como la mala administración
de finanzas).
Tiempos del trabajador:

1. Jornada: Cuando el trabajador está a disposición del empleador: jornada.

Las normas que rigen la relación de la jornada son facultades delegadas, es decir
que la nación decide las condiciones de la jornada laboral, no las provincias. La
jornada legal de arg es de 8 horas diarias y 48 semanales, si se supera ese límite
es trabajo extraordinario, es decir, horas extras. La reglamentación de la jornada
legal diurna dice que si las 48 horas se distribuyen de manera desigual en la
semana laboral, el derecho a cobrar horas extras comienza después de la novena,
es decir, a partir de la 10ma. Aunque se respeten la cantidad de horas semanales
no se puede superar las 9 horas por día porque sino se cuenta cómo hora extra.
Se puede trabajar como máximo hasta 3 hss extras por día en una jornada de 9
horas, es decir, la ley establece que debe haber si o si como mínimo 12 hss de
descanso entre jornada y jornada (aunque la empresa esté en crisis y demás).
Existen 2 tipos de horas extra: 1 es hora extra al 50% que son los días de semana
(vale 50% mas) y 2 es la hora extra al 100% que es los sábados después de las
13hss los domingos y los feriados (valen 100% más). Si me hacen trabajar más de
la jornada octava pero aún así sigue siendo dentro de los límites legales: el
plenario de D'Aloi dice que cuando se trabaja por encima de lo pactado peor por
debajo de la jornada legal, salvo que las partes pacten que son horas extra, se
pagan como horas normales. La jornada nocturna es la que ocurre entre las 21 y
las 06. Son 7 horas diarias x 21 semanales de lunes a viernes y los sábados hasta
las 13 horas, la jornada nocturna vale una hss ocho minutos. La jornada insalubre
es la que cuenta con una tarea que tiene una declaración de insalubridad por parte
del ministerio de trabajo y salud fundada, la jornada es de seis horas diarias 36
semanales y no se puede realizar horas extras, tiene que ver con qué daño le
produce la tarea a la salud del trabajador. Jornada mixta entre salubre e
insalubre, es una jornada total de 7 horas diarias (4 salubres y 3 insalubres), en
caso de realizar más de 3 horas insalubres se toma una jornada de 6 horas y fin,
todo en resguardo de la salud del trabajador. La jornada promedio es una jornada
flexibilizada donde no se establece una limite diario o semanal de horas, sino que
se establece un límite horario por un determinado límite de tiempo (ej 200 horas
por trimestre), esto trae como consecuencia que si no supero las 200 horas por
trimestre no me pagan horas extra aunque trabaje más de 9 horas por día, y este
tipo de jornada no la pueden corregir las partes, debe pactarse por convenio
colectivo.

2. Descanso y otros tiempos: Cuando el trabajador no está a disposición del

empleador: descanso y otros tiempos(como la suspensión disciplinaria, licencias,
etc), feriados y días no laborables(la finalidad de estos no es el descanso pero la
ley por determinados motivos dispone que está prohibido trabajar). El descanso
diario debe ser de mínimo 12 horas entre jornada y jornada. El descanso semanal
de sábado después de las 13 y el domingo hasta las 24 horas ( si te hacen
trabajar en ese lapso de tiempo deben darte un descanso algún día de la semana
siguiente de igual cantidad de horas trabajadas). Los días feriados no son
vacaciones ni tienen finalidad de descanso, la diferencia entre feriado y día no
laborable es que el feriado está prohibido trabajar porque el estado así lo
establece y si se trabaja igual se paga doble (y no da derecho al descanso
compensatorio) y en los días no laborables queda a decisión del empleador (y se
trabaje o no se paga igual como día normal, no se paga doble), el gremio también
puede establecer por convenios días no laborables y se pagan en principio como
día normal. El art 158 establece las lic especiales como los dos de exámenes,
matrimonio, etc. también existen lic por usos y costumbres como el día por
mudanza.
Salario, Remuneración: Es la principal contraprestación que recibe el trabajador a
cambio de poner a disposición su fuerza de trabajo. Principal contraprestación
hace referencia a que no es la única contraprestación que recibe el trabajador,
sino que es la principal de ellas.
Se paga el salario por el hecho de que el trabajador pone a disposición su fuerza
de trabajo (sea o no utilizada por el empleador).
El salario también se paga cuando el empleado está de vacaciones, de licencia,
etc, y ese salario no corresponde a la puesta en disposición de la fuerza del
trabajador para que el empleador la utilice, pero de igual manera le corresponde al
empleador pagar esto.
Toda suma que recibe el trabajador debe estar volcada en el recibo de sueldo
(aunque sea una suma estimativa). El pago del salario está establecido que como
mínimo, el empleador, debe pagar en los primeros 4 días hábiles del mes vencido.

No toda suma que el trabajador recibe es remuneración:

Una forma de diferenciar un concepto remuneratorio del cual no lo es, es
revisando el recibo de sueldo, si tiene los descuentos incluidos es un concepto
remunerativo, sino no (aunque esto nos sirve solo para saber qué es lo que el
empleador considera remunerativo, que no siempre está del todo bien, ya que a
veces parte del salario lo pasan por fuera de descuentos).

Hay conceptos que pueden ser salariales o no, según las circunstancias:

-Viáticos: Son sumas de dinero que el empleador entrega para que el trabajador
pueda realizar sus tareas laborales fuera del establecimiento (ej: cuando la
empresa te manda a un destino X a realizar tareas para la empresa). Por lo
general no son sumas salariales.
Cuando el empleador exige comprobante de esos gastos y pide la rendición de
cuentas (comprobantes de gastos), esos viáticos son no remunerativos.
Cuando la empresa entrega sumas de dinero y no pide acreditación de gastos,
esos viáticos son remunerativos, y por ende son parte del salario.

-Propinas: La ley de contrato de trabajo dice que la propina es la oportunidad de

obtener ganancia que le da el empleador al trabajador al colocarlo en un puesto de
trabajo donde va a poder recibir propinas.
Para que sea un monto remunerativo deben darse 2 condiciones:
1 deben ser habituales: Hace referencia a la frecuencia con el cual el trabajador va
a recibir propinas.
2 no tienen que estar prohibidas: Puede estar prohibida por dos motivos:
1 Decisión el empleador: algún reglamento de empresa no permite que el
empleado reciba las propinas.
2 Prohibición por Convenio CT: Le quita el carácter remuneratorio.

-Beneficios sociales (art 103bis): Los beneficios sociales son prestaciones no

dinerarias que el empleador entrega voluntariamente al trabajador y/o a su grupo
familiar con la intención de mejorar su calidad de vida. Son voluntarias, el
empleador no tiene obligación legal de entregarlas al trabajador.
Beneficios enumerados: Comedor de la empresa, Ropa de trabajo, Cursos de
capacitación, Reintegros de gastos de guardería, Provisión de útiles escolares,
Etc.
Esta enumeración que hace el artículo es, para algunos autores, taxativas (es
decir que si el beneficio no está en la lista y el empleador lo otorga, es
considerado salario) y, para otros autores, es enunciativa (hay otros beneficios
sociales que no están en la lista y si el empleador lo otorga no es considerado
salario). A la hora de definir en un juicio si es remunerativo o no (es decir si estos
beneficios enumerados en el Art son taxativos o enunciativos) queda a criterio del
juez y es una cuestión casuística. (Los incisos B y C de este art están derogados,
se referían a los tickets canasta y almuerzo, siguen existiendo estos tickets, pero
son salariales. La CSJN declaró inconstitucional estos incisos y poco después
modificaron la ley).

La ley dice que el 80% del salario debe pagarse en moneda de curso legal, y el
20% restante puede pagarse como las partes lo pacten: El salario tiene presunción
alimentaria y no admite prueba en contrario, siempre se considera alimentario.
Esto del 80 20 es para facilitar que el trabajador pueda cubrir sus necesidades de
forma sencilla sin perder valor salarial en el intercambio de salario por bienes y
servicios.
Hoy es debatible si la idea original de garantizar el acceso a bienes y servicios
establecida por el legislador es la más beneficiosa o no para el trabajador (ej: si un
trabajador cobra en dólares todo su salario le es más conveniente que cobrarlo en
pesos. Es casuístico.)

Salario mínimo vital y móvil: Es el salario mínimo que debe percibir un trabajador
sin cargas de familia(es decir que no tiene personas a cargo) y que realice la
jornada completa (48 horas semanales horas).
El salario mínimo vital y móvil es consecuencia del Consejo del Salario, que está
conformado por el empresariado, el sindicalismo y el estado. En el Consejo se
negocia y se llega a un número que todos acepten, y ese número no está basado
en nada, solo en una negociación entre esas 3 partes.
El salario mínimo vital y móvil es inembargable ya que es lo mínimo e
indispensable que la ley considera que el trabajador necesita para cubrir sus
necesidades de vida.

Los salarios mayores al mínimo vital y móvil son embargables, pero con
limitaciones: (Decreto 484/87).
- Si el salario es del doble del mínimo VyM se puede embargar hasta el 10% de lo
que excede al SMVyM. (ej: el smvm es de 42.000, de un salario de 52.000 se
puede solo hasta el 10% de 10.000, ya que esos 10000 son el excedente de los
42000).

- Si el trabajador cobra más del doble del mínimo VyM se puede embargar hasta el
20% del excedente del salario mínimo vital y móvil. (ej: el smvm es de 42.000, de
un salario de 152.000 se puede solo hasta el 20% de 110.000, ya que esos
110000 son el excedente del SMVyM).

El embargo judicial solo puede hacerse mediante la justicia (es decir, solo puede
hacerlo el juez (de cualquier fuero)). El empleador puede retener el salario en caso
de que el juez se lo ordene y luego debe ingresar ese dinero en la cuenta judicial
especificada por la notificación del juez.
Si la cuota de embargabilidad está cumplida, es decir que el salario ya fue
embargado por su máximo permitido, no puede embargarse con un nuevo pago
(osea no puede superar el límite permitido de embargabilidad. Hay que esperar
que se termina el pago del primer acreedor para que el segundo pueda embargar).
Salvo que sea en casos de deudas alimentarias.

-En casos de deudas alimentarias: Estas tienen carácter alimentario al igual que el
salario. En estos casos donde chocan los intereses no corre la inembargabilidad
(independientemente de si el salario es el mínimo o más), se puede embargar
cualquier porcentaje a cualquier salario y queda a criterio del juez.

Rubros que se consideran salariales y suelen formar parte de liquidaciones finales

en despido sin causa ni preaviso: (puede haber más, depende del caso particular).
La protección contra el despido arbitrario es impropia dado a que no impide el
despido, pero si genera la obligación de indemnizar.

1) Días trabajados: Son los días trabajados del mes en el cual el contrato se
extingue. Es un rubro salarial y por ser salarial tiene descuentos. Se calcula: el
sueldo dividido 30 días multiplicado por la cantidad de días trabajados (incluyendo
el día en el que lo despidieron).
2) Integración del mes de despido (se paga solo si no se realiza el preaviso):
Se calcula igual que los días trabajados e integra los días no trabajados. Se divide
el salario en 30 días y se multiplica por los días no trabajados(días que restaron
para que el trabajador complete el mes de trabajo).
3) Indemnización sustitutiva de preaviso: Es salarial. El preaviso es un deber
de
ambas partes. Corresponde: Si el trabajador tiene 5 años o menos dentro de la
empresa y no se le realizó el preaviso con 1 mes de anticipación le
corresponde un mes de sueldo, y en caso de que tenga más de 5 años de
antigüedad y no se le haya realizado el preaviso con 2 meses de anticipación
le corresponden 2 meses de sueldo. (Si el trabajador estaba en período de
prueba y es despedido sin causa no le corresponde indemnización, pero si la
empresa debe preavisar con 15 días de anticipación porque sino al trabajador
le corresponde medio sueldo por no preavisar. Si el trabajador rompe con la
relación laboral también debe preavisar con 15 días de anticipación y si no lo
hace le correspondería una multa, pero generalmente no se le cobra multa
porque no se permiten descuentos por parte de la empresa en la liquidación
final). (No existe el preaviso parcial, si se preavisa con menos tiempo de
anticipación del que corresponde, el preaviso no existe y debe pagarse en la
indemnización).
4) SAC proporcional: Si hubiera trabajado todo el semestre le corresponde
medio sueldo, de lo contrario es el proporcional del aguinaldo. Se calcula
multiplicando la mitad del sueldo por la cantidad de días trabajados dividido 180.
5) Vacaciones proporcionales: Al igual que el SAC se devengan día a día.
Cada
día del año que el contrato está vigente el trabajador se gana una porción de esas
vacaciones. Si el trabajador tiene hasta 5 años de antigüedad le corresponden 14
días de vacaciones. Si tiene entre 5 y 10 años de antigüedad le corresponden 21
días de vacaciones. Si tiene entre 10 y 20 años de antigüedad le corresponden 28
días de vacaciones. Si tiene más de 20 años de antigüedad le corresponden 35
días de vacaciones. El valor día de vacaciones es el salario dividido 25, es distinto
al del salario en los otros rubros que se divide por 30 ya que el legislador quiso
que el día de vacaciones sea más costoso para el empleador. Las vacaciones se
calculan en dos partes: Primero hay que saber cuántos días le corresponderían al
trabajador en base al tiempo que lleva en la empresa y los días que trabajó, es
decir es la cantidad de días trabajados multiplicado por la cantidad de días de
vacaciones que le corresponden al trabajador por año dividido 360 días, ese
resultado es la cantidad de días de vacaciones que le corresponden al trabajador
por los días que trabajó, y ese resultado hay que multiplicarlo por el valor del
salario vacacional. El salario vacacional se calcula dividiendo el salario por 25
días. Una vez que tenemos la cantidad de días que le corresponden de
vacaciones al trabajador por los días trabajados y el valor del salario vacacional,
multiplicamos esos dos valores y así obtenemos el valor de las vacaciones
proporcionales.
6) SAC sobre integración: Es el valor de la integración por días no trabajados
dividido 12.
7) SAC sobre vacaciones: Es el valor de vacaciones proporcionales dividido
12.
8) SAC sobre preaviso: Es el valor del preaviso dividido 12.
9) I.A (Indemnización por antigüedad, art 245): Al calcular la I.A pueden darse
4 situaciones:
1- Salario real: Se calcula la I.A con el salario real del trabajador (mejor
remuneración mensual normar y habitual) ya que el monto de ese salario no
supera el tope que establece la ley de los 3 SPC.
Es el valor del salario multiplicado por la cantidad de años de servicio o
fracción mayor de 3 meses (con lo de fracción mayor de 3 meses quiere
decir que si el trabajador prestó servicios por 1 año y 91 días le
corresponde la I.A equivalente a 2 sueldos, ya que el excedente del año
 supera los 3 meses. Si fuese 1 año y 65 días le corresponde una I.A
equivalente a 1 sueldo).
2- Piso mínimo: En este caso, si el trabajador prestó servicios por una
fracción de tiempo menor de un año pero mayor de 3 meses le corresponde
1 sueldo.
3- Tope: La ley, en favor del empleador, establece un tope de 3 SPC
para
calcular la I.A. En caso de que la mejor remuneración mensual normal y
habitual del trabajador supere el monto del SPC x 3 (es decir de 3 SPC) el
cálculo de la I.A deberá realizarse en base al SPCx3. Es decir que se va a
calcular la I.A tomando el valor del SPCx3 multiplicado por la cantidad de
años de servicio o fracción mayor de 3 meses que el trabajador haya
prestado al empleador.
4- Vizzotti: Si aplicando el tope establecido por la ley de SPCx3, al
trabajador se le hubiese quitado más del 33% de su indemnización original,
hay que darle al trabajador el 67% del total de su indemnización original (es
decir, el 67% del valor de la mejor remuneración mensual normal y habitual
multiplicada por la cantidad de años de servicio o fracción mayor a 3
meses).

Como regla general en el derecho laboral, a la hora de la reparación, tenemos la

indemnización tarifada en la legislación. En la gran mayoría de los casos no nos
guiamos por el CCyCN. El trabajador no debe probar qué daños le ocasionó el
despido, solo debe probar que fue despedido sin causa. Lo que la formula
indemniza es el estado de despedido sin causa, no otros agregados como lo son
la discriminación, etc.

Formas de agravar la indemnización:

Si el empleador cumple con la ley y tiene los contratos registrados se utilizan casi
siempre los 9 rubros que vimos para realizar la indemnización. Si hay algún
incumplimiento extra por parte del empleador, la indemnización se puede ir
complicando y se van agregando rubros indemnizatorios dependiendo las
diferentes circunstancias. Las indemnizaciones pueden ser agravadas por:
1) Maternidad: Si te despiden por estar embarazada corresponden 13 sueldos
más.
2) Matrimonio: Si te despiden por causa de cambio del estado civil
corresponden 13 sueldos más.
3) Despido durante la licencia por enfermedad inculpable paga:
Corresponde el pago de todos los salarios correspondientes hasta finalizar la
licencia paga o hasta que se reciba el alta.
4) Despido del delegado gremial: Si se despide a un delegado gremial
con cargo vigente, en principio el delegado puede pedir la nulidad del despido y la
incorporación a la empresa.
Si acepta el despido le corresponden 13 sueldos + el pago de los sueldos
correspondientes al tiempo restante para finalizar el mandato.
Si quieren despedir al delegado pueden hacerlo aunque la ley diga que no, pero el
empleador debe ir a la justicia y pedirle al juez que le saque los fueros de
delegado gremial y el juez decide si puede despedirlo o no.
(al delegado gremial le corresponden fueros que le dan la ventaja de que no
pueden despedirlo, no pueden aplicarle sanciones disciplinarias y tampoco pueden
cambiar sus tareas. Si está obligado a cumplir tareas en la empresa salvo que
tenga licencia gremial y que el gremio le pague el sueldo. Con licencia gremial el
gremio le paga el sueldo, ya no la empresa, y el contrato de trabajo entra en
suspensión y se retoma cuando finaliza el mandato).

5) Discriminación no tabulada: Es decir la discriminación que la LCT no dice

cómo indemnizar. Se comprueba que hay discriminación, pero la LCT no tarifó ese
daño. En estos casos se aplica la ley antidiscriminatoria que dice que todo aquel
que causa un daño discriminatorio debe dejar de causarlo y volver las cosas a su
estado anterior. Esto habilita al trabajador a reclamar daño moral. Algunos jueces,
en general, fijan el daño moral como 13 sueldos más y otros lo fijan como un 25%
más de la indemnización.
El fallo Álvarez c/ Cencosud: Se relaciona con la discriminación por cuestiones
sindicales. Algunos empleados quieren presentarse como candidatos a delegados
y la empresa se entera y los despide a todos con la excusa de reestructuración. La
CSJN dice que el despido fue discriminatorio ya que tuvo que ver con que los
empleados querían presentarse como delegados. Obligo al empleador a volver las
cosas a como estaban antes, a reincorporar a los trabajadores haciendo nulo el
despido y a el pago de indemnización por daño moral y el pago por los salarios
caídos y no cobrados por el tiempo que duró el juicio y el trabajador no cobro (con
los aumentos salariales correspondientes).
Una parte de la doctrina dice que despedir por cuestiones discriminatorias es algo
antijurídico y genera la nulidad del despido y la obligación de reincorporar a los
empleados y pagar los salarios caídos y no cobrados por el tiempo que duró el
juicio y el trabajador no cobro (con los aumentos salariales correspondientes).

6) Ley 24.013: Esta ley surge a principio de los 90 cuando comienzan a

aumentar los índices de informalidad. Se quiso utilizar esta ley como herramienta
jurídica para evitar esa situación, pero no funcionó. Esta ley planteaba que el
trabajador en negro intime al empleador mientras esté vigente la relación laboral a
que lo ponga en blanco, le mande copias de esa intimación a la AFIP, y le dan 30
días al empleador para que lo ponga en blanco, en caso de que no lo haga se
genera una multa indemnizatoria agravada en favor de trabajador. Esta norma no
funcionó para los fines que fue creada, pero sigue vigente porque el trabajador
intima al empleador cuando ya se siente en las últimas, es decir, cuando sabe que
lo están por despedir y no tiene muchas más opciones.
Solamente se usa para aumentar los montos indemnizatorios, el empleador no va
a reconocer que hay una relación laboral en negro. (Aunque negar la existencia de
la relación laboral es una causa grave y el empleado puede darse por despedido.)
Esta ley establece 4 agravamientos o multas que lidian con los diferentes tipos de
incumplimientos que tiene el empleador: (para que estas multas procedan a
cobrarse el trabajador tiene que hacer todo lo que la ley solicita)
 1. Indemnización por empleo no registrado (es decir, 100% en negro): Es el
salario del trabajador multiplicado por 13(la cantidad de sueldos anuales +
SAC) multiplicado por la cantidad de años de antigüedad en negro, dividido
4. Esta multa no puede ser menor al triple de la MRMNyH (es decir que la
multa no puede ser menor a MRMNyH X 3)
2. Registración defectuosa por fecha de ingreso: Ingresó en una fecha
determinada pero el empleador lo registró tiempo después. Es el salario
multiplicado por la cantidad de meses correspondientes entre la fecha de
ingreso real y la fecha de ingreso registrada + SAC, dividido 4.
3. Registración defectuosa por salario (en gris): Cobra un porcentaje del
sueldo en negro. Es el monto de sueldo no registrado multiplicado por 13(la
cantidad de sueldos anuales + SAC) multiplicado por la cantidad de años
que hace que cobra esta parte en negro, dividido 4.
4. Además de pagar alguno de los 3 en caso de que corresponda, si el
trabajador recibe un Despido por represalia (es decir, intima al empleador y
este y lo despide porque lo intimó) o el trabajador se tiene que dar por
despedido porque el empleador no regularizó su situación, el empleador
debe pagar al trabajador los valores de la I.A + el preaviso + integración
sumados, esto se suma a la indemnización.

7) Ley 25.323: Tiene 2 arts.

1. El art 1: es un agravamiento indemnizatorio por empleo no registrado o mal
registrado. Si se logra acreditar que estás no registrado o mal registrado se
obtiene una indemnización por despido extra, es decir, se duplica el monto de la
indemnización por antiguedad. Para que esto proceda no tiene que haber
procedido la 24.013, es decir, no es acumulativa con la 24.013.
2. El art 2: Establece un agravamiento indemnizatorio, establece que cuando
el
trabajador intime al empleador a pagarle la indemnización y el empleador no se la
paga y como consecuencia de eso se ve obligado a iniciar acciones
administrativas o judiciales para obtener el cobro de la indemnización le va a
corresponder (además de todos los rubros correspondientes) al trabajador
cobrarle al empleador una multa cuyo valor es equivalente a la indemnización por
antigüedad + preaviso + integración.

8) Art 80: Obligación del empleador de entregar los certificados de trabajo. Si no lo

hace dentro de los 30 días que la ley dispone se lo intima a entregarlo dentro de
los 2 días y si no lo hace debe pagarle al trabajador 3 sueldos más y entregarle
también los certificados de trabajo, y si tampoco los entrega se le impone un
astreinte de un monto que el juez determina hasta que cumpla.

9) Art 132 bis: Deber del empleador de actuar como agente de retención. Debe
retener del salario del trabajador determinadas sumas de dinero para aportes
jubilatorios, obra social, cuota sindical, etc. Si se realiza la retención, pero no el
aporte el trabajador debe intimar al empleador a que en el plazo de 30 días haga
los aportes correspondientes, si no lo hace el trabajador se puede dar por
despedido. Mientras que la empresa no cumpla se va generando un sueldo
mensual por cada mes que la empresa no cumpla. El hecho de que el empleador
ingrese en alguna moratoria para cumplir con las sumas que retuvo de forma
irregular o los aportes que no hizo, la multa se cae.

Procedimiento (en CABA): CABA no tiene justicia laboral propia ya que la

institución no se traspasó a CABA y sigue siendo de nación. Hay una ley procesal
laboral de la nación que se usa en CABA que es la 18.345.
El lugar de competencia se definidle mediante el lugar de trabajo y el lugar de
celebración del contrato y el domicilio del empleador.
El poder judicial es de doble instancia. En primera instancia hay 80 juzgados y en
segunda instancia hay 1 cámara del trabajo con 10 salas de 3 jueces cada una.
La ley procesal establece un procedimiento escrito, la oralidad es la excepción y
siempre se deja todo asentado en papel.
Cualquier procedimiento laboral debe pasar por el SECLO y en caso de que no
haya acuerdo el conciliador va a expedir un certificado de que no hubo acuerdo y
con eso se puede ir a la justicia.
El juzgado cuando recibe la demanda va a ver si cumple los requisitos mínimos
para poder das traslado a la demanda (nombre del demandado, datos de la
relación laboral, que no sea imprecisa, que esté individualizado el reclamo, etc) y
si no se cumplen esos requisitos mínimos el juzgado va a intimar a la parte que
inició el reclamo a que subsane las inconsistencias que tiene el reclamo ya que las
demandan en materia del trabajo no se rechazan en general. Si no supera la
revisión se archiva y cuando subsana las omisiones o si ya la demanda está bien
de entrada se le da traslado a la parte contraria y está tiene 10 días hábiles
judiciales a partir de la notificación para contestar la demanda y oponer las
excepciones que tenga que oponer y si no lo hace ya no puede hacerlo en todo el
proceso.
Cuando la parte contraria contesta la demanda se le da traslado a la parte actora
para que en 3 días hábiles judiciales ofrezca más pruebas para desacreditar lo
que contesto la parte contraria (este beneficio que se le otorga a la “parte actora”
en realidad se le ofrece solamente al trabajador, no a la empresa).
El juez tiene la facultad de otorgar un plazo de 5 días para la producción de esas
pruebas y de pruebas que las partes no hayan ofrecido si es que él quiere con el
fin de aclarar la situación real y también el juez puede no hacer que se produzcan
algunas pruebas que ofrecieron las partes.
Las partes tienen 10 días para perfeccionar los alegatos.
En el momento de la sentencia, en primera instancia el juez tiene 30 días corridos
para dictar sentencia (el plazo puede cumplirse o no) y una vez dictada la
sentencia hay 6 días para apelar y una vez realizada la apelación se da traslado a
la contraparte para contestar en un plazo de 3 días.
En segunda instancia la cámara tiene 60 días para resolver (puede cumplirse o
no) y dictar una nueva sentencia.

Responsabilidad Extendida:
La ley de sociedades comerciales permite extender la responsabilidad a los
integrantes de la persona jurídica y responsabilizarlas por evadir la ley o llevar a
cabo acciones fraudulentas.
En la LCT tenemos el 29, 29 bis y 31 que establecen la obligación de controlar a
los proveedores de empleados eventuales si tienen a esos trabajadores en regla y
se es responsable solidariamente tanto la empresa que tiene a cargo al trabajador
como la que lo utiliza. Y 30 que habla de la posibilidad de tercerizar actividades
consideradas no normales y no específicas del establecimiento, es decir, una
empresa puede tercerizar parte de su proceso productivo siempre que no sea la
actividad principal de la empresa. El art 30 dice que si uno terceriza actividades
que si son parte de la empresa la empresa es solidariamente responsable.

Para redactar el telegrama: Noticia que comunicamos. Justificación de esa noticia.

Consecuencia o decisión o apercibimiento.

Ejercicio: calcule la liquidación final que le corresponde percibir a una persona que ingresó a
trabajar el 1 de mayo del 2015 y fue despedida el día 16 de mayo del 2022. Su salario mensual y su
mejor remuneración mensual normal y habitual era de $250.000 y el SPC era de $60.000.
El primer año estuvo en negro. No reclamo la ley 24013, no le entregaron los certificados de
trabajo y estaba cursando lic. por embarazo. No recibió preaviso corresponidente.

La antigüedad es de 7 años y 15 días, entonces le corresponderían 21 días de vacaciones y un

preaviso de 2 meses de anticipación.

1. Días trabajados: salario dividido 30 multiplicado por la cantidad de días trabajados.

250000/30 x 16 (son 16 día ya que el día de despido cuenta como día trabajado) =
133333,34
2. Integración del mes de despido: salario dividido 30 multiplicado por la cantidad de días no
trabajados. 250000/30 x 14 = 116666,66
3. Indemnización sustitutiva de preaviso: le corresponden 2 meses porque tiene más de 5
años de antigüedad. Es decir que en este caso es salario x 2. 250000x2=500000.
4. Sac proporcional: si hubiera trabajado todo el semestre era medio sueldo, pero como
trabajo 136 días es la cantidad de días trabajados por medio sueldo dividido 180 dias (se
hace regla de 3 simples) = 94444,45
 5. Vacaciones proporcionales: si hubiera trabajado todo el año le hubiesen correspondido 21
días, cómo trabajo 136 días le corresponden los días trabajados x 21 dividido 360 = 7,94
días le correspondían. Ahora hay que saber de cuánto era el salario vacacional que es
SALARIO/25 días (ya que la ley dice que el salario vacacional se calcula de esta forma
particular) ósea sería 250.000/25=10.000 y este valor se multiplica por los días de
vacaciones correspondidos, 10000x7,94=79400.
6. SAC por integración: el valor de la integración por días no trabajados /12 = 9722,23
7. SAC sobre preaviso: valor del presviso /12=41666,67
8. SAC sobre vacaciones: valor de las vacaciones proporcionales/12=6616,67
9. I.A (245) antigüedad: (el tope es el SPCx3 y si da más alto el salario del trabajador que esa
cuenta se usa la cuenta que da el valor más bajo). En este caso es 180.000 de SPC X
7=1.260.000. En este caso no entra el fallo visotti pero si entrase lo que le hubiera
correspondido de entiguedad eran el salario x la antigüedad, es decir 250.000 x
7=1.750.000, entonces si al trabajador dándole la indemnización con tope se le estuviese
sacando más del 33% de su indemnización original, hay que darle al trabajador el 67% de
la indemnización original. En este caso no corresponde porque el tope aplicado es
constitucional ya que la diferencia de lo que no se le da es menor al 33% de su
indemnización original. Le corresponden 1.260.000 de indemnización por antigüedad.
(Se pueden dar 4 situaciones: 1. Piso mínimo. 2. Tope. 3. Vizzotti. 4. Salario real).
10. El primer año la relación laboral estuvo en negro pero no intimó con la ley 24013. En este
caso se aplica la ley 25323: le corresponde una suma igual a la indemnización por
antigüedad: $1.260.000.
11. Como no entrego el certificado de trabajo le corresponde pagarle al trabajador el
equivalente a 3 sueldos. En este caso son 750.000.
12. En este caso, cómo estaba embarazada le corresponden 13 sueldos por el despido por
embarazo: 3.250.000
La suma total de esta indemnización es de $7.051.850,02