Mercadotecnia y gestión de la imagen, Maestro: Benjamín Rosalio de León Ruiz, Actividad de Aprendizaje 3.

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Nombre: Fernando Emanuel Luna Sánchez, Grupo A11 12/11/2023

Introducción al comportamiento organizacional

El CO se refiere a las acciones de las personas que trabajan en las organizaciones. Se basa, sobre
todo, en aportaciones de la psicología y es un campo que trata sobre el comportamiento de los
individuos, es decir, temas como personalidad, actitudes, percepción, aprendizaje y motivación. El
CO también se relaciona con el comportamiento de los grupos, es decir, incluye temas como
normas, funciones, formación de equipos y manejo de conflictos. En este sentido, se basa en las
aportaciones de sociólogos y de psicólogos sociales. Sin embargo, el comportamiento de un grupo
de personas no se puede comprender únicamente como la suma de las acciones de los individuos.
El comportamiento del grupo es diferente al de cada uno de sus integrantes. Esta característica
resulta más visible en casos extremos, por ejemplo, cuando una pandilla ataca a ciudadanos
inocentes. Cuando actúan solos, los miembros de la pandilla rara vez muestran ese
comportamiento.

Concepto de comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos que actúan en
las organizaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la
influencia que las organizaciones ejercen en ellos. En otras palabras, el CO retrata la continua
interacción y la influencia recíproca entre las personas y las organizaciones. Es un importante
campo de conocimiento para toda persona que deba tratar con organizaciones, ya sea para crear
otras o cambiar las existentes, para trabajar o invertir en ellas o, lo más importante, para dirigirlas.
El CO es una disciplina académica que surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos
para estudiar el comportamiento humano en las organizaciones. Aunque la definición ha
permanecido, en realidad, las organizaciones no son las que muestran determinados
comportamientos, sino las personas y los grupos que participan y actúan en ellas.

El mundo de las organizaciones y su administración

El estudio del comportamiento organizacional (CO) comienza necesariamente por las

organizaciones. El CO es una característica de las organizaciones y sólo se observa en ellas. Como
las organizaciones son sumamente variadas y diversificadas, el CO debe estudiarse a partir de
conceptos que desarrollaremos a lo largo de este libro.

Concepto de organización

Una organización es un conjunto de personas que actúan juntas y dividen las actividades en forma
adecuada para alcanzar un propósito común.1 Las organizaciones son instrumentos sociales que
permiten a muchas personas combinar sus esfuerzos y lograr juntas objetivas que serían
inalcanzables en forma individual. Forman un sistema cooperativo racional, es decir, las personas
deciden apoyarse mutuamente para alcanzar metas comunes. Esta lógica permite conjugar e
integrar esfuerzos individuales y grupales para producir resultados más amplios. De ahí la
importancia de las personas y los grupos en el comportamiento organizacional.

Diseño y la cultura organizacional

Concepto de diseño organizacional

El diseño organizacional es el proceso de construir y adaptar continuamente la estructura de la

organización para que alcance sus objetivos y estrategias. La estructura representa la
interrelación entre los órganos y las tareas dentro de una organización, y es doblemente
dependiente: hacia fuera, depende de la estrategia que se ha definido para alcanzar los
objetivos globales, y dentro de la organización depende de la tecnología que utiliza.

Concepto de cultura organizacional

Cada sociedad o nación tiene una cultura que influye en el comportamiento de las personas y
las organizaciones. La cultura comprende valores compartidos, hábitos, usos y costumbres,
códigos de conducta, políticas de trabajo, tradiciones y objetivos que se transmiten de una
generación a otra. Las generaciones viejas buscan que las nuevas adopten sus pautas
culturales, pero éstas se resisten y reaccionan, lo que produce transformaciones graduales.
Estas actitudes comunes, códigos de conducta y expectativas compartidos definen
subconscientemente ciertas normas de comportamiento.

Organizaciones de aprendizaje y conocimiento corporativo.

Los conocimientos que las personas aportan hacen la diferencia para el éxito de la
organización. Cuanto menor es la cantidad de conocimiento agregado, como ocurre con los
obreros que sólo trabajan con sus músculos, más mecánico será el diseño organizacional.
Mientras mayor sea la aportación de ideas, como ocurre con los genios que trabajan en
organizaciones basadas en el conocimiento, como Microsoft, más orgánico será el diseño
resultante. Lo más importante es el trabajo cerebral, la inteligencia al servicio de la tarea, la
existencia de conocimientos útiles para la organización. La figura ilustra la medida en que el
conocimiento humano influye en la organización. Así, el conocimiento representa una
capacidad de actuar, la cual se crea continuamente por el proceso cognitivo. Se trata de una
capacidad contextual (el saber no se puede sacar de su contexto). El concepto de conocimiento
implica la existencia de una finalidad. Es probable que el proceso humano de buscar
conocimientos sea una adaptación natural para ayudarnos a sobrevivir en un ambiente casi
siempre hostil y cambiante.

“Diferencias individuales y personalidad”.

La ley de las diferencias individuales hace que las organizaciones eviten ver a su personal
como un todo, aplicando políticas estandarizadas. Por el contrario, esta ley nos plantea el reto
de conocer a cada uno de los colaboradores con sus motivaciones, preocupaciones, intereses,
percepciones y valores.

El concepto de diferencias individuales está asociado a los conceptos de personalidad,

inteligencia, cognición, motivación, estilos de aprendizaje y otros términos de psicología. En
principio, las diferencias individuales se explican como parte de la personalidad de cada
individuo.

“Percepción, atribuciones, actitud y decisiones”.

Concepto de percepción

La vida en las organizaciones depende de la manera en que las personas perciben su entorno
mediato e inmediato, toman decisiones y adoptan comportamientos. La percepción es un
proceso activo por medio del cual las personas organizan e interpretan sus impresiones
sensoriales para dar un significado al entorno.

Concepto de atribuciones
Es lo que hace el Estado y lo que le está permitido atender, es decir, son las tareas que el
Estado decide reservarse, por medio del orden jurídico, las cuales están orientadas a la
realización de sus fines; esto es, son los grandes rubros de la actividad del poder público,
tendiente a alcanzar sus fines.

Concepto de actitud

La actitud se define como una predisposición aprendida a responder de forma consistente de

una manera favorable o desfavorable con respecto al objeto determinado. Por ello, los
defensores del modelo unidimensional distinguen el concepto de actitud del de creencia y del
de intención conductual.

Concepto de Decisiones

El proceso de toma de decisiones es el método que se utiliza para evaluar diferentes opciones
y alternativas con el propósito de tomar la mejor decisión final. Robert Frost escribió: "Dos
caminos divergían en un bosque, y yo... yo tomé el menos transitado, y eso marcó una gran
diferencia".

“Motivación”

La motivación es el concepto más vinculado con la perspectiva microscópica del CO. A pesar de
la enorme importancia de la motivación, resulta difícil definirla con pocas palabras y no existe
consenso al respecto, lo que hace aún más difícil de aplicar sus conceptos en el quehacer
diario de las organizaciones. Por lo general, se utilizan términos como necesidades, deseos,
voluntad, metas, objetivos, impulsos, motivos e incentivos. La palabra motivación proviene del
latín movere, que significa mover. Algunos autores se concentran en ciertos factores que
estimulan y dirigen las acciones de las personas.1 Otros señalan metas a alcanzar.2 Otros más
afirman que la motivación es la manera de incitar un comportamiento, imbuirle energía,
mantenerlo y dirigirlo, así como el tipo de reacción subjetiva que se presenta cuando todo ello
ocurre.3 En realidad, cada autor privilegia algunos aspectos para fundamentar sus ideas.

“Equipos y faculta miento en la toma de decisiones”.

Este capítulo aborda la dinámica del CO desde la perspectiva de los grupos (formales o
informales) y las nuevas prácticas de los equipos de alto desempeño. Las organizaciones
modernas están dejando atrás las estructuras tradicionales, basadas en órganos y puestos, y
están optando por estructuras formadas por equipos. En lugar de separar a las personas en
puestos individualizados y aislados, las organizaciones prefieren juntarlas e integrarlas en
equipos cohesionados y de alto rendimiento. La razón es simple: en un mundo de negocios
que se caracteriza por cambios, incertidumbre y una enorme competitividad, el desgastado
diseño organizacional tradicional ha dejado de ofrecer flexibilidad y adaptabilidad. Ésta es la
principal razón que ha llevado a las organizaciones a cambiar órganos torpes, separados y
permanentes (como los departamentos y las divisiones) por equipos cambiantes, ágiles,
integrados y flexibles.

Facultamiento en la toma de decisiones (empowerment)

La creación de organizaciones de aprendizaje va de la mano de una clara tendencia a delegar
facultades a:

1. Objetivos claros y comprensibles para todos los miembros. 2. Miembros con habilidades
útiles, de modo que el equipo disponga de todas las capacidades necesarias para ejecutar la
tarea. 3. Confianza recíproca entre los miembros. 4. Compromiso unánime en torno a los
objetivos y los medios para alcanzarlos. 5. Buena comunicación interna entre los miembros. 6.
Habilidades de negociación para lograr el consenso interno y la aceptación externa. 7.
Liderazgo renovador, capaz de impulsar y aprovechar a las personas. 8. Apoyo interno (de los
miembros) y externo (de todas las partes de la organización).

“Comunicación”

Concepto de comunicación

En todos los niveles de actividad de una organización, las personas están adquiriendo y
difundiendo información constantemente. La comunicación es un elemento clave, porque los
administradores no trabajan con cosas, sino con información acerca de ellas. Además, todas las
funciones administrativas, como la planeación, la organización, la dirección y el control, sólo
pueden funcionar en la práctica mediante la comunicación. Ésta es indispensable para el
funcionamiento de la organización. A pesar de todos los avances de la informática y las
telecomunicaciones, la comunicación entre las personas todavía deja mucho que desear,
porque no depende de la tecnología, sino del esfuerzo de la gente y de aquello que las rodea.
Es un proceso que ocurre en el interior de las personas.

“Liderazgo, poder y política”

Conceptos de poder

El liderazgo es, en cierto sentido, un poder personal que permite a alguien influir en otros por
medio de las relaciones existentes. La influencia implica una transacción interpersonal, en la
que un individuo actúa para provocar o modificar un comportamiento. En esa relación siempre
existe un líder (la persona que influye) y los liderados (los sometidos a su influencia). El
concepto de influencia está estrechamente ligado a los de poder y autoridad. Poder es el
potencial de una persona para influir en otras. En una organización, el poder es la capacidad de
controlar las decisiones y las acciones de otras personas, aun cuando éstas se resistan. Por otra
parte, la autoridad se refiere al poder legítimo, o sea, a las facultades que tiene una persona
gracias a la posición que ocupa en una estructura organizacional. Autoridad es el poder legal y
socialmente aceptado. El individuo que posee un puesto importante en una organización tiene
poder por ese simple hecho: es el llamado poder del puesto. En una organización, el
presidente tiene más poder que el gerente, debido a la autoridad formal que le confiere su
posición jerárquica, y no por sus características personales, aun cuando éstas le permiten
ocupar su cargo.

Dependencia
El aspecto más importante del poder es que se presenta en función de la dependencia. Cuanto
más dependa un subordinado de su jefe, mayor será su poder. Si hay algo que sólo el jefe
posee y si él controla aquello que los subordinados necesitan, los hará dependientes y tendrá
poder sobre ellos.2 La dependencia es inversamente proporcional a las fuentes de
abastecimiento. La posesión de algo abundante no aumenta el poder. Si todo el mundo es rico,
el dinero no representa una fuente de poder. Sin embargo, si un jefe monopoliza la
información, el prestigio o algo que las personas desean, éstas se vuelven dependientes de él.
Por el contrario, mientras más opciones tengan las personas y las organizaciones, menos poder
cederán a otros. Esto lleva a muchas empresas a diversificar sus proveedores en lugar de
concentrarse en unos cuantos. Esto también es aplicable a la independencia financiera para
reducir el poder de otros sobre nuestro comportamiento.

Política

La política es el poder en acción, o sea, la aplicación de la autoridad para obtener resultados.

Cuando las personas convierten su poder en acción dentro de las organizaciones, están
haciendo política. Las personas que tienen habilidades políticas saben utilizar con eficacia sus
bases de poder.12 Por lo general, las personas se reúnen en grupos, ya sea para ejercer
influencia, recibir recompensas o progresar en su vida profesional.13 La política organizacional
incluye actividades para adquirir, desarrollar y utilizar el poder y otros recursos a efecto de
obtener los resultados pretendidos cuando existe incertidumbre o disenso en cuanto a las
elecciones.

“Estrés, conflicto y negociación”

Concepto de estrés

El estrés es una condición inherente a la vida moderna. Las exigencias, las necesidades, las
urgencias, los plazos por cumplir, los retrasos, las metas y los objetivos, la falta de medios y
recursos, las expectativas de otros, las indefiniciones e infinidad de límites y exigencias
provocan que las personas estén expuestas al estrés. No es fácil convivir con tantas demandas
ni con tanta incertidumbre sobre la posibilidad de cumplirlas. En las organizaciones, el estrés
persigue a las personas. Algunas consiguen manejarlo debidamente y evitan sus
consecuencias. Otras sucumben a sus efectos, que se observan claramente en su
comportamiento.

Concepto de Conflicto

Tradicionalmente, el CO ha tratado el estrés y el conflicto por separado, a pesar de que, en

términos conceptuales, son muy similares. Nosotros mantendremos ese enfoque.

Niveles de gravedad del conflicto Cada conflicto es único, tiene características especiales y, de
acuerdo con su gravedad, puede clasificarse en alguno de estos tres niveles:41 1. Conflicto
percibido. Se presenta cuando las partes perciben que hay un conflicto porque sus objetivos
son diferentes y existe la posibilidad de interferencia. Se trata del llamado conflicto latente: las
partes piensan que existe en potencia. 2. Conflicto experimentado. Ocurre cuando el conflicto
provoca sentimientos de hostilidad, rabia, miedo e incredulidad entre ambas partes. Se trata
del llamado conflicto velado, uno que es disimulado y no se manifiesta abiertamente. 3.
Conflicto manifiesto. Se produce cuando el conflicto se expresa con una conducta de
interferencia activa o pasiva de al menos una de las partes. Se trata del llamado conflicto
abierto, que se manifiesta sin disimulo entre las partes implicadas.

Concepto de negociación

La negociación y el intercambio se refieren al proceso de tomar decisiones conjuntas cuando

las partes involucradas tienen preferencias diferentes. Gran parte de la comunicación dentro
de las organizaciones requiere que las personas sean capaces de negociar. Las partes
involucradas deben llegar a algún acuerdo o consenso sobre asuntos que las afectan directa o
indirectamente. La negociación tiene las siguientes características principales:55 • Existen por
lo menos dos partes involucradas. • Las partes involucradas tienen un conflicto de intereses
sobre uno o más asuntos. • Las partes están, por lo menos temporalmente, unidas en torno a
un tipo especial de relación voluntaria. • La relación consiste en discutir la división o el
intercambio de uno o más recursos específicos y/o la resolución de uno o más asuntos entre
las partes o sus representados. • Por lo general, una parte expone demandas o propuestas y la
otra las evalúa, y a continuación se hacen concesiones y contrapropuestas. Así, la negociación
es una actividad secuencial y no simultánea.

“Cambio y desarrollo organizacional”

Concepto de Cambio

El cambio ocupa un lugar muy importante en el estudio sobre la viabilidad de la organización.

Cuando se hace correctamente, el cambio la prepara para seguir siendo viable y competitiva
en un entorno cambiante e incierto. Este cambio constructivo garantiza nuevas condiciones
que estimulan a la organización. Sin embargo, cuando se hace incorrectamente, el cambio
puede destruir a una organización o hacerla inviable. En realidad, la muerte, la destrucción y el
deterioro también son cambios. Para cambiar, una organización debe destruir lo viejo y
obsoleto para sustituirlo por lo joven y nuevo. Así, el cambio puede ser funcional o
disfuncional. Sin embargo, la ausencia de cambios puede ser aún más peligrosa. La
obsolescencia y el deterioro de muchas organizaciones ocurren precisamente porque evitan el
cambio por temor a sus consecuencias. La inercia y la obsolescencia son tan peligrosas como
las modificaciones disfuncionales.

Concepto de Desarrollo Organizacional

La administración del cambio organizacional no está completa sin el desarrollo organizacional

(DO). El DO es un término que engloba un conjunto de acciones de cambio planeado con base
en valores humanísticos y democráticos, que pretende mejorar la eficacia de la organización y
el bienestar de las personas.33 Las organizaciones siempre están preocupadas por planear y
aplicar cambios que mejoren su desempeño y que las hagan más competitivas en un contexto
mundial de cambios e innovación. No obstante, cualquier modificación significativa dentro de
las organizaciones casi siempre genera enormes problemas administrativos y humanos. Para
reducir estas complicaciones al mínimo posible se utiliza una serie de tecnologías basadas en la
psicología aplicada en la administración. A estas tecnologías de cambio se les conoce como DO.
 El DO es un enfoque de cambio planeado que se concentra en cambiar a las personas, así
como la naturaleza y la calidad de sus relaciones de trabajo. El DO hace hincapié en el cambio
cultural como base para el cambio organizacional; es decir, modificar la mentalidad de las
personas para que éstas puedan revitalizar a la organización.

“Estrategia organizacional”

Concepto de estrategia organizacional

El concepto actual de estrategia organizacional es muy amplio y consta de cuatro aspectos

fundamentales: 1. La estrategia se refiere al comportamiento de la organización como un todo
integrado. La estrategia es holística, sistémica y medular. Planea, calcula y asigna recursos a las
actividades básicas para el éxito de la empresa. De ahí la necesidad de hacer un mapa interno
para evaluar los puntos fuertes (fortalezas y oportunidades) y débiles (debilidades y amenazas)
de la organización. Recientemente se ha hecho hincapié en las competencias esenciales de la
organización (competencias centrales), que veremos más adelante. 2. La estrategia define el
comportamiento de la organización en un entorno caracterizado por el cambio, la
incertidumbre y la competencia. Por ello toma en cuenta tanto el entorno general (factores
económicos, políticos, sociales, tecnológicos, demográficos, etc.) como el entorno específico
de su actividad (clientes, proveedores, competidores y autoridades reguladoras). Por ello es
necesario hacer un mapa que identifique las oportunidades y amenazas del entorno. 3. La
estrategia se refiere al futuro de la organización. En general, está orientada al largo plazo y
suele plantear objetivos globales. Por ello resulta indispensable definir y jerarquizar objetivos.
4. La estrategia requiere una actitud proactiva de la alta gerencia para integrar todas las
maniobras de la organización en forma eficiente y eficaz. En general, la estrategia es definida
por los directivos de la organización, con el apoyo de todos los asociados. Cuanto más
participativa sea la cultura organizacional, mayores serán la colaboración y la cooperación de
los asociados para que la estrategia se aplique y logre resultados. En general, el plan
estratégico se divide en planes tácticos y cada uno de ellos en planes de operaciones.

ENTREVISTA REALIZADA HACIA UN JEFE EJECUTIVO CUYO NOMBRE O RETRATO NO PUEDO PONER DEBIDO A
TERCEROS:

1. **Pregunta: ** ¿Cuál es su enfoque principal para liderar y motivar a su equipo?

 **Respuesta: ** Mi enfoque se centra en la comunicación abierta, el
reconocimiento del desempeño y el establecimiento de metas claras para mantener
a mi equipo motivado y enfocado.

2. **Pregunta: ** ¿Cómo aborda los desafíos y conflictos dentro del equipo?

**Respuesta: ** Fomento un ambiente donde se puede expresar abiertamente

cualquier problema, buscando soluciones colaborativas y promoviendo la resolución
constructiva de conflictos.

3. **Pregunta: ** ¿Cómo evalúa el rendimiento individual de los miembros del

equipo?

**Respuesta: ** Utilizo evaluaciones regulares, establezco objetivos claros y

proporciono retroalimentación constante para asegurarme de que cada miembro del
equipo alcance su máximo potencial.

4. **Pregunta: ** ¿Cómo promueve el desarrollo profesional dentro de su equipo?

**Respuesta: ** Incentivo la capacitación continua, asigno proyectos desafiantes

y brindo oportunidades para el crecimiento profesional, adaptándome a las metas
individuales de cada miembro.

5. **Pregunta: ** ¿Cuál es su enfoque para fomentar la colaboración y el trabajo en

equipo?

**Respuesta: ** Creo un ambiente inclusivo, fomentando la comunicación abierta,

estableciendo metas compartidas y reconociendo los logros del equipo en lugar de
los individuales.
6. **Pregunta: ** ¿Cómo maneja la delegación de tareas dentro del equipo?

**Respuesta: ** Delego tareas considerando las fortalezas individuales,

proporcionando orientación clara y asegurándome de que cada miembro
comprenda su papel en el proyecto global.

7. **Pregunta: ** ¿Cuál es su estrategia para mantener un equilibrio entre la

productividad y el bienestar de los empleados?

**Respuesta: ** Priorizo un ambiente de trabajo equilibrado, fomentando la

flexibilidad, apoyando el equilibrio entre vida laboral y personal, y promoviendo
prácticas de bienestar.

8. **Pregunta: ** ¿Cómo lidia con los cambios en la empresa y cómo comunica esos
cambios al equipo?

**Respuesta: ** Manejo los cambios con transparencia, comunicando claramente

la razón detrás de ellos y proporcionando el apoyo necesario para garantizar una
transición suave.

9. **Pregunta: ** ¿Cuál es su enfoque para gestionar el tiempo y los recursos del

equipo de manera eficiente?

**Respuesta: ** Utilizo herramientas de gestión del tiempo, establezco prioridades

claras y fomento la eficiencia en las tareas, asegurándome de optimizar los recursos
disponibles.

10. **Pregunta: ** ¿Cómo promueve la diversidad e inclusión en su equipo?

 **Respuesta: ** Fomento un ambiente inclusivo celebrando la diversidad,
promoviendo la igualdad de oportunidades y asegurándome de que todas las voces
sean escuchadas y valoradas.

ENTREVISTA REALIZADA A UN EMPLEADO DE LA MISMA ORGANIZACIÓN CUYOS DATOS PERSONALES NO ME

COLNCEDIO COLOCAR:

**Pregunta: ** ¿Cómo gestionas la comunicación con tu jefe para asegurar que

ambos estén alineados en los objetivos del proyecto?

**Respuesta: ** Mantengo una comunicación regular mediante reuniones

programadas. Discutimos expectativas, plazos y posibles obstáculos para
garantizar que compartimos la misma visión y estamos en sintonía con los
resultados esperados.

**Pregunta: ** En situaciones de desafío, ¿cómo abordas las diferencias de opinión

con tu jefe para llegar a soluciones efectivas?

**Respuesta: ** Busco un enfoque colaborativo. Presento mis perspectivas de

manera constructiva, escucho sus opiniones y trabajamos juntos para encontrar
soluciones que beneficien al proyecto. La flexibilidad y la búsqueda de un terreno
común son clave en estas situaciones.

**Pregunta: ** ¿Cómo manejas la presión y los plazos ajustados mientras trabajas

para alcanzar los resultados esperados?

**Respuesta: ** La gestión del tiempo es esencial. Priorizo tareas, establezco metas

realistas y, cuando es necesario, comunico de manera proactiva cualquier desafío
relacionado con el cronograma. Esto asegura que todos estén al tanto y se puedan
tomar decisiones informadas.

**Pregunta: ** ¿Cuál consideras que es el componente más crucial para construir

una relación efectiva con tu jefe y lograr los resultados deseados?

**Respuesta: ** La confianza es fundamental. Aseguro la transparencia en mi

trabajo, admito errores cuando es necesario y demuestro consistencia en la entrega
de resultados. Una relación basada en la confianza facilita la colaboración y la
obtención de los resultados esperados.

**Pregunta: ** ¿Cómo te aseguras de mantener un enfoque positivo y constructivo

incluso en situaciones desafiantes con tu jefe?

**Respuesta: ** Mantengo una actitud proactiva y orientada a soluciones. En lugar

de centrarme en los problemas, me enfoco en propuestas constructivas. Esto no
solo facilita la resolución de problemas, sino que también fortalece la relación laboral
con mi jefe.