Intervención psicológica en la

organización

Unidad 7.
Papel del psicólogo en el manejo preventivo
y correctivo de conductas inadecuadas en el
ámbito laboral
 Presentación de la unidad...................................................... 3
Objetivos....................................................................................... 4
7. Papel del psicólogo en el manejo preventivo y
correctivo de conductas inadecuadas en el ámbito
laboral…………………………………………………………………………………… 5
7.1 Mobbing……………………………………………………………………. 6
Temario 7.2 Adicción al trabajo (workaholism)…………………….. 9
7.3 “Holgazaneo” cibernético……………………………………. 10
7.4 Identificación de factores de riesgo y
protección en los procesos psicológicos…………………11
7.5 Difusión de los resultados de intervención……….12

Para saber más........................................................................... 14

Cierre de la unidad.................................................................... 15
Fuentes de consulta.................................................................. 16
Presentación de la
unidad

¡Bienvenido a la unidad 7!

Durante esta séptima unidad analizaremos el papel tan importante del psicólogo
laboral, para poder mantener ambientes de trabajo sanos, con amplias vías de
comunicación y colaboración entre el personal.

Analizaremos las consecuencias del mobbing y el holgazaneo cibernético, así

como algunas pautas para poder evitarlo, pues esto disminuye la productividad y
atención de calidad al cliente.

¡Éxito en esta semana!

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Objetivos

Al término de esta unidad lograrás:

• Identificar estrategias que el psicólogo puede utilizar para intervenir en los

conflictos de una organización.

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7. Papel del psicólogo en el manejo
preventivo y correctivo de conductas
inadecuadas en el ámbito laboral

El psicólogo organizacional es experto en

relaciones interpersonales, es capaz de
comprender el comportamiento de los
trabajadores y las necesidades de éstos, puede
influir en su conducta por el bien de la
organización.

Es capaz de mantener la motivación de los

empleados, atendiendo a sus necesidades
laborales, reduciendo el impacto de algunos
fenómenos psicológicos como el estrés, la
ansiedad o el burnout.

Crea ambientes saludables, genera canales de

comunicación, que apoya a una mejor relación
entre los equipos de trabajo.

Utiliza instrumentos de evaluación del clima

organizacional , productividad, motivación y
salud mental de los empleados, para crear planes
estratégicos que corrijan los desajustes
individuales o por sectores, con el fin de mejorar
el rendimiento de la organización.

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7.1 Mobbing

Es una situación en la que ya sea un solo

Mobbing Acoso laboral
trabajador o un grupo efectúan acciones
violentas psicológicas de manera recurrente (1
vez a la semana) o durante mayor tiempo a una
persona en el trabajo.

Existen algunas conductas que lo provocan como:

- Reducir la comunicación.
- Limitar el contacto social.
- Atacar la reputación tanto personal como
profesional.
- Reducir la ocupación.

Estas acciones, afectan la salud psicológica y física de la víctima. Por lo cual, deben prevenirse

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7.1 Mobbing

Se pueden identificar tres tipos de Mobbing:

Tipos de Mobbing

Ascendente
• Cuando es del subordinado al jefe (Poco común)

Horizontal
• Cuando es entre compañeros. Es el más frecuente y fuerte

Descendente
• Del jefe al subordinado (Llamado Bossing)

Figura 1. Tipos de mobbing

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7.1 Mobbing

Entre las estrategias que podemos utilizar para evitar el mobbing, se encuentran:

Aumentar la información de cada objetivo de trabajo.

Permitir la comunicación entre jefe y empleado, y si es posible, alguien de

RH.

Reducir trabajos repetitivos y monótonos.

Permitir la flexibilidad en que los empleados realicen sus tareas como

deseen, siempre y cuando, cumpliendo con los objetivos.

Abrir posibilidad de quejas y sugerencias de empleados a RH.

Figura 2. Estrategias para evitar el mobbing

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7.2 Adicción al trabajo

Workaholism (Adicción al trabajo)

La adicción significa, según la OMS, una enfermedad progresiva y fatal, caracterizada por episodios
continuos de descontrol, distorsiones del pensamiento y negación ante la enfermedad.

La adicción al trabajo implica un Suelen tener mayor estrés, e

impulso irresistible a trabajar incluso síndrome de burnout, así
constantemente. como afectar el resultado final
del trabajo por la carga extrema.

Suelen trabajar dentro y

fuera de la empresa, sin Pueden pasar más de 50
importarles el lugar o horas trabajando sin parar.
momento.

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7.3 Holgazaneo
cibernético

“Holgazaneo” cibernético

El ocio puede ser: bueno y malo

Tranquilidad Desgaste
Descanso Deprime
Placer Atrasa el trabajo
Fluidez

El ocio cibernético implica el mal uso de las tecnologías

El ocio no debe chocar con las horas de trabajo ni transgredir las normas de conducta.
Pero dado que, el ocio cibernético se ejerce a través de las tecnologías de la información y
comunicación, su control es sumamente complejo y difícil.

Algunas medidas que se han adoptado para limitar el ocio cibernético en el trabajo pasan por impedir
la instalación de juegos y software no relacionados con las actividades laborales. Por otra parte, dado
que el ocio cibernético gira en torno a internet, la restricción de las páginas web es quizá la medida
más usada (Gallegos, Walter y Macías, 2014).

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7.4 Identificación de factores de riesgo y
protección en los procesos psicológicos

Todas las empresas se encuentran obligadas a proteger la salud de sus trabajadores.

Entendiendo a la salud como bienestar tanto físico, como mental y social.

El estrés es uno de los factores más importantes que presentan

los empleados, y si logra ser identificado, es muy importante
realizar alguna acción para contrarrestarlo.

Cuando se identifica un factor de riesgo o un factor que requiera de

atención, es importante realizar el diagnóstico adecuado, así como
una intervención que contenga los puntos necesarios para que sea
efectiva. (Estos puntos los hemos observado en las semanas
anteriores en las estrategias).

Como psicólogos, es importante prestar atención a los empleados, verlos como seres
humanos y no como máquinas, escucharlos, observarlos. Para que en el caso de que se
detecte algún cambio importante, podamos intervenir de manera adecuada. Desde una
pequeña intervención prestando escucha atenta al empleado, hasta sugerirle algunas
técnicas e incluso psicoterapia.

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7.5 Difusión de los
resultados de intervención

La intervención en la organización, parte de algunos factores como la prevención de conflictos, la

solución de un problema latente, la capacitación en nuevas tecnologías, lineamientos o políticas. Que
al mismo tiempo pueden surgir de un diagnóstico o instrumentos de clima organizacional aplicados a
la población.

Posteriormente se plantea un objetivo de intervención, una estrategia y las técnicas específicas a

realizar, pero, siempre deben estar acompañadas de un proceso de evaluación de los resultados, para
poder corregir o mejorar las intervenciones.

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7.5 Difusión de los
resultados de intervención

Estos resultados deben difundirse por las vías de comunicación adecuadas, dependiendo de los
sectores intervenidos, lo ideal es reportar al superior inmediato y a los involucrados directamente.
Además, va a depender del nivel de difusión que la dirección desee, pues en algunos casos es
conveniente limitar la información sensible, así como evitar nombres de los colaboradores.

Lo ideal es entregar un reporte por escrito, que denote los cambios en el comportamiento o los
resultados en forma de gráficos de incremento o disminución de la eficiencia o eficacia de los
elementos trabajados.

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Para saber más

Ahora que hemos revisado algunos conceptos fundamentales, puedes profundizar en el tema con
el siguiente material (opcional)

•Acoso laboral
Este articulo, presenta los tipos de acoso laboral

Arrebola Luz (2018) Tipos de acoso laboral o mobbing. [Archivo de video] Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=jPX5zCiM5p8

•Podcast de la semana 5

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Cierre de la unidad

Como conclusión y de acuerdo a los temas revisados, el papel del psicólogo

organizacional es primordial para mantener la motivación del colaborador, generar
ambientes laborales sanos, así como para resolver los conflictos o diferencias de la
manera más asertiva y de tal forma que la organización tenga beneficios.

Es importante, reconocer que el acoso laboral se da en todos los niveles, pero que el
más incisivo es entre pares, pues logra hacer que el colaborador se sienta agobiado,
frustrado y puede desencadenar en la cancelación del contrato.

Reconocemos que el holgazaneo cibernético actualmente es muy común y difícil de

erradicar, pues los medio de comunicación son básicos para el trabajo, por lo tanto, es
necesario dejar en claro las consecuencias de estos actos tanto `personales como
comunitarios, es decir, la disminución de la producción y por supuesto la disminución
de resultados favorables.

¡El éxito es la suma de pequeños esfuerzos que se repiten cada día!

¡Felicidades!
Has concluido la unidad 7, continúa esforzándote.

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Fuentes de consulta

• Arrebola Luz (2018) Tipos de acoso laboral o mobbing. [Archivo de video]. Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=jPX5zCiM5p8

• Burgas M. (s/f). Tema 9, Los conflictos. Ciencias psicosociales, Universidad de Cantabria.

Recuperado de:
https://ocw.unican.es/pluginfile.php/1420/course/section/1836/tema_09.pdf

• Gallegos, Walter L, & Masías Salinas, María Alejandra. (2014). Ocio Cibernético en
Trabajadores de Instituciones Públicas y Privadas de Arequipa. Ciencia & trabajo, 16(50),
88-92. Recuperado de:. https://dx.doi.org/10.4067/S0718-24492014000200005

• Luthans F. (2008) Comportamiento organizacional. Undécima edición. México: Mc Graw

Hill.

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