Métodos básicos para la evaluación de

puestos que se agrupan en dos

categorías:

Métodos no cuantitativos:

· Ranking o comparación de puestos

· Gradación o clasificación de puestos[

Métodos cuantitativos:
· Por puntos
· Comparación de factores
 Eva
Método cuanlitativos
AspectGradación previa o clasificación

Comparación de los puestos, según su importancia, ya sea en orden

ascendente o descendente, de acuerdo al tamaño de la organización será
Concepto

el número de grados que formen la estructura, aunque generalmente

esta varía entre 5 y 7 grados. Al elaborar la escala, los valuadores
tomarán en cuenta políticas salariales, proyectos a corto plazo,
realizaciones sindicales, etc.
Consiste en la realización de una escala de grados determinada por el
conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo valuador,
respecto a los puestos que forman la organización, para estructurar la
escalera de grados que convenga al organismo social.
Importante

Un grado o clasificación de puestos se define como un grupo de trabajos

diferentes de dificultad similar o que requieren habilidades similares para
realizarlos. Los grados del trabajo se determinan sobre la base de la
información derivada del análisis de los puestos.
Los grados o clases se crean identificando un denominador común como
habilidades, conocimientos y responsabilidades. Como ejemplo se puede
mencionar la clasificación de puestos que tiene la Función Pública en
México, que incluye las familias de puestos de trabajo que el gobierno
ofrece: Técnico, Apoyo Administrativo y servicios, Enlace A, Enlace B,
Enlace C, Enlace de Alto Nivel de Responsabilidad 2, Enlace de Alto Nivel
de Responsabilidad 3, Jefe de Departamento 1, y así sucesivamente.
 habilidades requeridas y nivel de experiencia.
b) Creación de categorías o niveles de trabajo: Los puestos se agrupan
en categorías o niveles similares en función de su valor relativo y nivel de
responsabilidad.
c) Asignación de rangos salariales: Se establecen rangos salariales para
cada categoría o nivel de trabajo, definiendo un salario mínimo, medio y
máximo.
d) Determinación de la estructura salarial: Se construye la estructura
salarial de la organización estableciendo la relación y diferencia de salario
entre los diferentes niveles de trabajo.
e) Revisión periódica: La estructura salarial se revisa y ajusta
periódicamente para mantener su relevancia y competitividad en el
mercado laboral.a) Evaluación de puestos: Se evalúan los distintos
puestos de trabajo en la organización en función de factores como
responsabilidades, habilidades requeridas y nivel de experiencia.
b) Creación de categorías o niveles de trabajo: Los puestos se agrupan
Procedimiento

en categorías o niveles similares en función de su valor relativo y nivel de

responsabilidad.
c) Asignación de rangos salariales: Se establecen rangos salariales para
cada categoría o nivel de trabajo, definiendo un salario mínimo, medio y
máximo.
d) Determinación de la estructura salarial: Se construye la estructura
salarial de la organización estableciendo la relación y diferencia de salario
entre los diferentes niveles de trabajo.
e) Revisión periódica: La estructura salarial se revisa y ajusta
periódicamente para mantener su relevancia y competitividad en el
mercado laboral.

Una vez que los grados se establecen, cada puesto se coloca en su grado
o clase apropiada dependiendo de lo bien que sus características encajan
en un grado. De esta manera, se crea una serie de grados de trabajo.
Luego, se fija una tasa de salario o sueldo diferente para cada grado.
Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar
el trabajo, una vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con
un total similar de puntos se colocan en grados de pago similares. La
suma de puntos da un índice de la importancia relativa de los puestos de
trabajo que están calificados.
Ventajas

Los grados o clases se crean identificando un denominador común como

habilidades, conocimientos y responsabilidades. Como ejemplo se puede
mencionar la clasificación de puestos que tiene la Función Pública en
México, que incluye las familias de puestos de trabajo que el gobierno
ofrece: Técnico, Apoyo Administrativo y servicios, Enlace A, Enlace B,
Enlace C, Enlace de Alto Nivel de Responsabilidad 2, Enlace de Alto Nivel
de Responsabilidad 3, Jefe de Departamento 1, y así sucesivamente.
Desventajas

• El método sufre de prejuicios personales de los miembros del

comité.
• No puede ocuparse de los trabajos complejos que no caben
perfectamente en un grado.
• Este método raramente se utiliza en la industria.
Ejemplo

Se constituyo una empresa con giro en servicios, específicamente un

restaurante de mariscos muy conocido a nivel regional denominado “El
Pulpo Loco”; dentro de la organización administrativa se decidió realizar
un análisis de los puestos para determinar si estos estaban siendo
remunerados congruentemente según el grado de importancia, para esta
situación se decidió utilizar el “Método de Gradación Previa”
Aplicación procedimiento
 Evaluación de puestos
Método cuanlitativos
Alineamiento o valuación por series

Se arreglan los puestos, sobre la base de su valor relativo, utilizando

la técnica numérica de promedio. Es decir, para graduar los puestos,
los clasificadores disponen de tarjetas que contienen las
especificaciones para cada puesto, en orden de importancia de los
puestos que las tarjetas representan. Las diferencias en las
gradaciones hechas por los que califican, pueden entonces
conciliarse en una sola clasificación.

Enfoque utilizado en la elaboración de estructuras salariales que se

centra en comparar los puestos de trabajo dentro de una
organización con puestos de trabajo similares en el mercado laboral
externo. Este método implica utilizar encuestas salariales o datos de
compensación de otras empresas para determinar cómo se
posicionan los salarios de los empleados de una organización en
relación con el mercado.
a. Integración de un comité. Cada miembro debe asignar a cada
uno de los puestos un número de orden, el cual se promediará. Este
comité se forma por 1 o 2 representantes de la organización, de los
trabajadores y del departamento de personal.
b. • Identificación de series de puestos similares dentro y fuera de la
organización.
•Obtención de datos salariales del mercado externo mediante
encuestas o estudios de compensación.
•Comparación de los puestos internos con los del mercado externo
en términos de responsabilidades y habilidades.
•Ajuste de los salarios internos para alinearlos con los del mercado
externo. Revisión periódica para mantener la competitividad y
equidad salarial.

Nombramiento de los puestos tipo o representativos. Es necesario

que cada puesto tenga una definición clara de sus funciones y
responsabilidades totales.
c. Alineamiento de los puestos tipo. Para graduar los puestos, se
usan tarjetas que deben llenar de datos los miembros del comité;
cada miembro usará tantas tarjetas como puestos tipo tenga que
ordenar y de esta manera, anotará en cada tarjeta el nombre del
puesto y el número de orden que según él, debe ocupar ese puesto
de acuerdo a su importancia. El coordinador del comité se encargará
de recoger los datos de las tarjetas y registrarlos en una forma,
donde aparezcan las columnas necesarias para cada miembro del
comité, el puesto, la suma de puntos y el promedio correspondiente.
Posteriormente, los promedios individuales se registran en otra
forma, que facilite ordenarlos según promedio y así asignar los
sueldos y salarios correspondientes.
"Hotel Peñasco del Desierto"
Como primer paso de este ejercicio elegimos los puestos a valuar y
les asignamos un sueldo a nuestro criterio, hicimos un concenso y
llegamos a este resultado:

Como segundo paso le dimos una calificación a cada uno de los

puestos siendo 1 la calificacion mas alta y 5 la mas baja, con estos
datos calculamos un promedio:

ordenar por promedios los puestos que valuamos donde podemos

observar si la valuacion esta bien realizada o habra que corregirla,
podria ser que estuvieramos pagando de mas a un puesto de baja
importancia o que tengamos un sueldo muy bajo para un puesto
importante, aqui presentamos la ultima tabla:
uestos
Métodos cuantitativos
Comparación de factores

reúne los principios de la clasificación por puntos, con el

principio del escalamiento. Es analítico, porque los
puntos son divididos en factores. Utiliza pocos factores,
en comparación con el método de puntos, para
proporcionar rapidez y sencillez.
Los factores que usualmente se aplican en este método,
son: la habilidad, el esfuerzo físico, el esfuerzo mental, la
responsabilidad y las condiciones de trabajo.
consiste en ordenar los cargos de una organización, en
función de sus principales factores comparados con los
de puestos clave o tipo.

pueden cambiar, dependiendo de las categorías de

puestos que participen en la evaluación.
Un aspecto importante en este método, es el que se
trabaja con 2 grupos de puntos: puestos clave y puestos
no clave
I. Integrar un comité valuador
II. Definir los puestos a valuar y seleccionar los puestos
tipo clave
III. Determinar los factores específicos o críticos, dándole
a cada uno su definición. Definir los aspectos relevantes
de los puestos, como responsabilidades y habilidades. :
requisitos mentales, requisitos físicos, requisitos de
habilidad, condiciones de trabajo y responsabilidad.
También se eligen los factores comunes, los puestos clave
se clasifican en función de los factores comunes
seleccionados.
• Asignación de puntajes a los factores: Dar pesos o
importancias a cada aspecto según su relevancia para el
puesto.
• Evaluación de los puestos: Calificar los puestos en
función de los factores definidos, utilizando sistemas de
puntuación.
• Asignación de valores a los puestos: Asignar un valor
total a cada puesto basado en la evaluación de los
factores.
• Establecimiento de rangos salariales: Definir rangos
salariales para cada nivel de valor de los puestos.
• Revisión periódica: Ajustar la estructura salarial según
cambios en la organización o el mercado laboral.
IV. Distribuir los salarios actuales por hora, entre los
factores críticos de los puestos tipo clave.
V. Elaborar una gráfica de distribución de salarios,
donde aparezcan por el momento, los puestos tipo
únicamente.
VI. Ubicar los puestos no clave en la escala, mediante el
“peso” o importancia que tengan esos factores críticos en
estos dichos puestos y de esta manera formar los índices
salariales de esos que no son clave.

• Es un método realista y cuantitativo de evaluación

puestos, y más precisamente para determinar el valor
monetario del trabajo.
• El método es flexible ya que no hay límite superior
en la calificación de un factor.
• Es un método bastante fácil de explicar a los
colaboradores.
• El uso de un número limitado de factores
(generalmente cinco) asegura menos posibilidades de
superposición y sobreponderación de factores.
• Facilita la determinación del valor relativo de los
diferentes puestos.
• Es un método costoso y que consume mucho
tiempo.
• El uso de los cinco factores para evaluar los puestos
puede no ser siempre apropiado porque los trabajos
difieren entre las organizaciones y dentro de ellas.
• Es difícil de entender y operar.
uso escaso de factores, limitando la correcta realidad.

1. Identificar puestos clave o tipo

2. Ordenar los puestos en función de factores
2. Dividir el salario entre los distintos factores que
componen al puesto y asignar una calificación,1 al sueldo
mayor, 2 al siguiente y así sucesivamente en cada uno de
estos.

Después cada miembro volvió a asignar una calificación a

cada uno de los factores
Para finalizar realizamos un concentrado de las dos
calificaciones otorgadas a cada uno de los factores, si
estas calificaciones no coinciden se debe volver a realizar
la valuación del puesto.
Métodos cuantitativos
Valuación por puntos

asignar cierto número de unidades de valor, llamadas

“puntos”, a cada uno de los factores o subfactores que
forman el punto y de esta manera se llegó a establecer
un ordenamiento de los mismos.

Es el método más utilizado para la evaluación de puestos.

Bajo este método, los puestos se dividen en función de
varios factores como la habilidad, el esfuerzo, la
formación, el conocimiento, los peligros, la
responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos a
cada uno de estos factores.

Los puntos se dan a factores dependiendo de su

importancia para realizar el trabajo, una vez asignados se
suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar
de puntos se colocan en grados de pago similares. La
suma de puntos da un índice de la importancia relativa de
los puestos de trabajo que están calificados
I. Establecimiento de un comité de valuación,
representativo con responsabilidad para valuar los
puestos, dentro de los lineamientos anteriormente
citados.
II. Análisis de una significativa muestra de puestos,
preparación de las descripciones y especificaciones de los
mismos, o aun de la ficha de información sobre los
cargos. •Determinar los puestos a evaluar. Los puestos
deben contener todos los elementos posibles que se
utilizarán por el método, así como perfiles, funciones y
niveles de responsabilidad.
III. Selección y definición de los factores considerados
como más representativos. • Decidir sobre los factores
(mencionados anteriormente) que se utilizarán para
analizar y evaluar los puestos. El número de factores
debe ser limitado debido a que demasiados factores
pueden resultar en un esquema excesivamente complejo
con superposición y duplicación de factores.
IV. Ponderación de factores, de acuerdo con su
importancia relativa, ya que estos son idénticos, en su
contribución al desempeño de los puestos.
V. Determinar los grados relativos de dificultad y de
responsabilidad entre los puestos; fijando los grados a
cada subfactor, los puntos a cada grado. • Determinar
los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a
cada grado.
VI. Realizar el prorrateo de los porcentajes en
subfactores y grados; habrá casos en que ciertos puestos,
los mismo subfactores no tendrán el mismo grado de
importancia. • Finalmente, los valores monetarios se
asignan a los puntos. Para este propósito, se añaden
puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se
traduce entonces en términos monetarios con una
fórmula predeterminada.

• Es el método más completo y exacto de evaluación

de puestos.
• El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es
decir, el sistema no puede ser manipulado fácilmente.
• Siendo un método sistemático, los colaboradores de
la organización favorecen este método.
• Las escalas desarrolladas con este método se pueden
utilizar durante mucho tiempo.
• Los puestos se pueden colocar fácilmente en las
categorías que obedecen a un rango de puntos.
• Es un método que requiere mucho tiempo y es
costoso.
• Es difícil de entender para aquellos que no están
familiarizados con el tema.
• Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar,
evaluar los puestos y establecer las escalas.
• No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en
los que el contenido de los puestos no es medible en
términos cuantitativos, aunque algunos métodos incluyen
la gestión.

Para realizar este método asignamos peso a cada factor

otorgandole porcentaje mas alto al que consideramos
mas importante como se muestra en la siguiente tabla:

Escala para la valuación de puestos

normalmente 15
no excedería en un año de $

SEGUNDO: El daño es poco probable; el monto no

excedería en 30
1 año de $

TERCERO: El daño a la maquinaria es fácil de causarse; su

monto 45
puede llegar hasta $ en un año.

CUARTO: Muy fácilmente puede causarse daño a la

maquinaria; 60
su monto seria bastante superior a $ en un año.

Esfuerzo Mental y/o visual

Intensidad y principalmente continuidad en la
concentración mental que se requiere.

PRIMERO: Atención normal que debe ponerse en todo

trabajo. 10

SEGUNDO: Atención intensa y sostenida solo durante

periodos 20
cortos; el resto del tiempo solo exige atención normal.

TERCERO: Atención intensa en forma regular, pero

intermitente. 30

CUARTO: Atención intensa, constante y sostenida.

40

Condiciones de trabajo
Riesgo
PRIMERO: Las condiciones de riesgo son muy escasas ya
que el 9
ambiente de trabajo es normal.

SEGUNDO: Los riesgos de trabajo son mínimos no son

lugares donde 18
puedan ocurrir accidentes a menudo o de mayor
importancia.

TERCERO: Estos están más expuestos a un accidente que

pueda 27
producir problemas o lesiones.

CUARTO: Están constantemente expuestos a accidentes

graves los 36
cuales pueden causar lesiones graves o hasta producir
incapacidades
permanentes.

Para finalizar se realiza un concentrado por puesto

definiendo especificaciones, grado y puntuación para
sumarla y obtener el puntaje del puesto.
Realizamos una lista de la calificación de los puestos
que evaluamos
Valuación de puestos

la valuación de puestos trata de determinar la posición relativa de cada puesto con los demás. Es la actividad
preeliminar al establecimiento de grados y de niveles asociados de sueldos y salarios.

Métodos de valuación de puestos:

1. Método de gradación o clasificación

2. Método de alineamiento
3. Método de puntos
4. Método de comparación de factores

Sistemas de valuación de puestos:

1. Sistema de rango o jerarquización (alineamiento): Clasifica los puestos según su importancia relativa en una
estructura jerárquica, considerando factores como responsabilidad y autoridad. ste modelo de evaluación de puestos de
trabajo los ordena desde el más importante hasta el que tiene menor jerarquía. Para realizar la valoración de puestos de
trabajo se suele conformar un comité encargado de definir la importancia de los puestos y el ajuste salarial.
2. Sistema de clasificación de factores: Desglosa los puestos en factores clave (habilidades, responsabilidades, etc.) y
los evalúa según su importancia, otorgándoles una clasificación.
3. Sistema de valoración por puntos: Asigna puntos a cada factor del puesto en función de su relevancia y dificultad,
sumándolos para determinar el valor total del puesto. El método de valoración del puesto de trabajo por puntos se basa
en una serie de factores de evaluación, especificando grados a cada una de las variables y otorgando una puntuación
según el grado.
• Preparación: Definición de objetivos y criterios de valuación.
• Recopilación de datos: Obtención de información sobre cada puesto a evaluar.
• Selección del método de valuación: Elección del método más adecuado para la organización.
• Evaluación de los puestos: Aplicación del método seleccionado para valorar cada puesto.
• Revisión y análisis de resultados: Verificación de la consistencia y equidad de los resultados obtenidos.
• Implementación y comunicación: Información a los empleados sobre los resultados y posibles ajustes en la
estructura organizativa.
 Instrucciones:
1 Utilice el Manual de descripción de puestos del Hotel Arenal
2 Identificar los puestos a evaluar y generar una lista con salarios que usted entregaria
3 Investigar en la web cuanto se les paga a esos puestos y generar una lista con sus nombres y salario
4 Crear 5 categorias o grados y generar especificaciones
5 Acorde a estas generar una lista donde ordene los puestos por grados y asigne salarios conforme a los nuevo
6 Comparar conforme a salarios asignados por intuición, los de la competencia y los ordenados después de apli
el Hotel Arenal
a lista con salarios que usted entregaria
puestos y generar una lista con sus nombres y salario

Método de graduación previa

Primer grado (Especializados)

En ellos reside la dirección general y por Gerente general

quienes son establecidas las reglas y políticas.

Segundo grados (De confianza)

Gerente Administrativo
Financiero, Gerente de
En ellos recae la responsabilidad en relación al
manejo de recursos; su rango jerárquico es mercadeo, Gerente Comercial,
mayor al encargado y supervisores pero Gerente Operativo
inferiores a los gerentes o directores generales.

Tercer grado (Supervisión)

Encargado de recepción,
Directora del Spa, Encargado
Mantenimiento, Encargado de
En ellos reside la administración de personal, así
como la responsabilidad del cumplimiento de Seguridad, Jefe Lavandería, Jefe
funciones y objetivos departamentales. de Cocina, Encargado de
Saloneros.

Cuarto (Funcionales)
Cajera, Recepcionista, Reservas,
Terapeuta, Chofer, Cocinero,
Su responsabilidad radica en el servicio directo o Panadero, Salonero.
indirecto al cliente.

Quinto grado (Auxiliares)

Auxiliar Contable, Asistente de
Mercadeo y Ventas, Bodeguero,
Mantenimiento, Oficial de
Aquellos cuya responsabilidad reside en apoyar Seguridad, Miscelánea,
y/o auxiliar en las actividades que se requieren. Lavandería, Mucama, Ayudante
de cocina, Pilero.
e los puestos por grados y asigne salarios conforme a los nuevos criterios
ntuición, los de la competencia y los ordenados después de aplicar el puesto.
 Puesto Grado Salarios mensual

Gerente General 1 $ 30,000.00 $ 45,000.00

Gerente Administrativo $ 24,000.00 $ 40,000.00

2
Financiero

Gerente de Mercadeo y $ 23,750.00 $ 35,000.00

2
ventas

Gerente comercial 2 $ 22,500.00 $ 30,000.00

Gerente Operativo 2 $ 22,000.00 $ 35,000.00

Directora del Spa 3 $ 21,000.00 $ 25,000.00

Jefe de Cocina 3 $ 21,850.00 $ 20,000.00

Encargada de $ 19,800.00 $ 17,000.00

3
Recepción

Encargada de $ 19,500.00 $ 17,000.00

3
Mantenimiento

Encargado de Seguridad 3 $ 19,000.00 $ 15,000.00

Jefe de Lavandería 3 $ 18,500.00 $ 15,000.00

Encargado de Saloneros 3 $ 18,850.00 $ 15,000.00

 Cocinero 4 $ 17,200.00 $ 12,300.00
Cajero 4 $ 18,000.00 $ 13,500.00
Recepcionista 4 $ 17,700.00 $ 12,900.00
Resevas 4 $ 17,700.00 $ 12,500.00
Terapeuta 4 $ 17,200.00 $ 12,000.00
Chofer 4 $ 17,400.00 $ 12,000.00
Panadero 4 $ 16,800.00 $ 10,700.00
Salonero 4 $ 17,000.00 $ 11,400.00
Auxiliar Contable 5 $ 17,200.00 $ 11,800.00

Asistente de Mercadeo 5 $ 17,400.00 $ 12,200.00

Bodeguero 5 $ 14,000.00 $ 8,200.00

Mantenimiento 5 $ 13,000.00 $ 8,000.00
Oficial de Seguirdad 5 $ 16,000.00 $ 9,800.00
Miscelanea 5 $ 13,700.00 $ 7,800.00
Lavandería 5 $ 14,500.00 $ 8,600.00
Mucama 5 $ 13,500.00 $ 7,800.00
Ayudante de Cocina 5 $ 15,400.00 $ 9,000.00
Pilero 5 $ 13,000.00 $ 7,600.00
Proveedor 5 $ 12,500.00 $ 13,020.00
 Instrucciones:
1 Utilice el Manual de descripción de puestos del Hotel Arenal
2 Integrar el comité con 5 miembros
2 Identificar los 5 puestos a evaluar y generar una lista con salarios que usted entregaria
3 Investigar en la web cuanto se les paga a esos puestos y generar una lista con sus nombres y salario
4 Todos los miembros del comité deberan asignar valor a los puestos y posteriormente promediar
5 Ordenar en otra tabla los puestos con el promedio y analizar los sueldos anteriores para hacer ajustes necesa
6 Acorde a estas generar una lista donde ordene los puestos por promedio y asigne salarios conforme a los nue
7 Comparar conforme a salarios asignados por intuición, los de la competencia y los ordenados después de apli

Puesto Sueldo
Gerente Gerencial $ 30,000.00
Gerente de Mercadeo y Ventas $ 23,750.00

Jefe de Cocina $ 21,850.00

Directora de Spa $ 21,000.00

Encargado de Recepción $ 19,800.00

Auxiliar Contable $ 17,200.00

Proveedor $ 12,500.00
 que usted entregaria
una lista con sus nombres y salario
os y posteriormente promediar
sueldos anteriores para hacer ajustes necesarios
omedio y asigne salarios conforme a los nuevos criterios
ompetencia y los ordenados después de aplicar el puesto.

Autopartes el Pistón, S. A de C. V
Total de puestos de trabajo 7 Total de puestos tipo 5 puestos = 20%
Comité evaluador
Puestos tipo Adrian Melissa America Susej
Arlett Cuevas Promedio
Armenta Navarro Meza Talamantes
Gerencia General 1 1 1 1 1 1
Auxiliar Contable
5 5 4 3 5 4.4
Jefe de Cocina 4 4 2 2 3 3
Gerente de Mercadeo y
Ventas 2 2 1 2 2 1.8
Encargado de Recepción
3 4 3 3 3 3.2
Directora de Spa 3 3 3 3 4 3.2
Proveedor 5 5 4 4 5 4.6
 Autopartes el Pistón, S. A de C. V

Total de puestos de trabajo Valuación

Puestos tipo Promedio Sueldo antes de la Sueldo despues Diferencia o

valuación de la valuación ajuste

Gerente Gerencial 1 $ 30,000.00 $ 32,000.00 $ 2,000.00

Gerente de 4.4 $ 23,750.00 $ 25,000.00 $ 1,250.00

Mercadeo y Ventas
Jefe de Cocina 3 $ 21,850.00 $ 22,000.00 $ 150.00

3.2 $ 21,000.00 $ 21,000.00 $ -

Directora de Spa
Encargado de 1.8 $ 19,800.00 $ 21,000.00 $ 1,200.00
Recepción
Auxiliar Contable 3.2 $ 17,200.00 $ 17,200.00 $ -
Proveedor 4.6 $ 12,500.00 $ 13,200.00 $ 700.00
 Salario
Puesto tipo Competencia Despues de valuación
Hotel
Gerente Gerencial $ 30,000.00 $ 45,000.00 $ 32,000.00
Gerente de Mercadeo y
$ 23,750.00 $ 35,000.00 $ 25,000.00
Ventas
Jefe de Cocina $ 21,850.00 $ 20,000.00 $ 22,000.00

Encargado de Recepción $ 21,000.00 $ 17,000.00 $ 21,000.00

Directora de Spa $ 19,800.00 $ 25,000.00 $ 21,000.00

Auxiliar Contable $ 17,200.00 $ 11,800.00 $ 17,200.00

Proveedor $ 12,500.00 $ 13,020.00 $ 13,200.00

 Instrucciones:
1 Utilice el Manual de descripción de puestos del Hotel Arenal
2 Integrar el comité con 5 miembros
2 Identificar los 5 puestos clave o tipo a evaluar y generar una lista con salarios que usted entregaria
3 Investigar en la web cuanto se les paga a esos puestos y generar una lista con sus nombres y salario
4 Dos miembros del comité deberan Dividir el salario entre los distintos factores que componen al puesto y asig
5 Ordenar en otra tabla los puestos con el promedio y analizar los sueldos anteriores para hacer ajustes necesa
6 Realizar un concentrado con los factores generados
7 Generar un concentrado con las dos evaluaciones y hacer la comparación
8 Para la comparación identificar en que factores los valores no coinciden, en caso de no coincidir se vuelve a g
9 Acorde a estas generar una lista donde ordene los puestos por promedio y asigne salarios conforme a los nue
10 Comparar conforme a salarios asignados por intuición, los de la competencia y los ordenados después de apli

Puesto Sueldo Habilidad Requisitos M. Requisitos F.

Gerente Gerencial $30,000.00 $ 8,000.00 1 $ 8,000.00 1 $ 2,000.00
Jefe de Cocina $21,850.00 $ 1,850.00 4 $ 5,000.00 2 $ 2,000.00
Directora de Spa $21,000.00 $ 1,500.00 4 $ 7,000.00 1 $ 2,500.00

Encargado de Recepción $19,800.00 $ 800.00 4 $ 4,000.00 2 $ 3,000.00

Auxiliar Contable $17,200.00 $ 4,000.00 2 $ 6,000.00 1 $ 1,500.00

TABULADOR
Salario
Puesto tipo Promedio
Hotel
Gerente Gerencial $30,000.00 2.2
Jefe de Cocina $21,850.00 2.3
Directora de Spa $21,000.00 2.5

Encargado de Recepción $19,800.00 2.6

Auxiliar Contable $17,200.00 3.2

sted entregaria
ombres y salario
componen al puesto y asignar una calificación,1 al sueldo mayor, 2 al siguiente y así sucesivamente en cada uno de estos.
para hacer ajustes necesarios

e no coincidir se vuelve a generar el proceso.

alarios conforme a los nuevos criterios
ordenados después de aplicar el puesto.

Requisitos F. Responsabilidad Condiciones de T. Suma

Puesto
3 $ 8,000.00 1 $ 4,000.00 2 $ 30,000.00
3 $ 8,000.00 1 $ 5,000.00 2 $ 21,850.00 Gerente Gerencial
3 $ 5,000.00 2 $ 5,000.00 2 $ 21,000.00 Jefe de Cocina

3 $ 9,000.00 1 $ 3,000.00 3 $ 19,800.00 Directora de Spa

Encargado de
5 $ 3,200.00 3 $ 2,500.00 4 $ 17,200.00
Recepción
Auxiliar Contable
uno de estos.

Habilidad Requisitos M. Requisitos F. Responsabilidad Condiciones de T.

I II I II I II I II I II
1 2 1 2 3 5 1 1 2 4
4 4 2 2 3 2 1 1 2 2

4 4 1 1 3 4 2 2 2 2

4 4 2 2 3 3 1 1 3 3

2 2 1 2 5 5 3 4 4 4
 Instrucciones:
1 Utilice el Manual de descripción de puestos del Hotel Arenal
2 Integrar el comité con 5 miembros
2 Identificar los 5 puestos a evaluar y generar una lista con salarios
3 Investigar en la web cuanto se les paga a esos puestos y generar una lista con sus nombres y salario
4 Los miembros del comité deberán seleccionar y decidir los factores mas representativos. y evaluar
•Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán para analizar
5 Dar valor a los puestos conforme a su importancia relativa y asignar los puntos a cada subfactor
6 Realizar un concentrado con los factores generados
7 Establecer los criterios que van a seguir para asignar valor a cada subfactor (utilizar estructura)
8 Aplicar los criterios a cada puesto y generar una tabla por puesto,
9 Al final a cada puesto se le genera una suma de puntos y el que tenga mayor puntos es el mas impo
10 Ordenar en una lista conforme a puntajes de mayor a menor y asignar salarios.

Puesto tipo Salario Hotel

Gerente Gerencial $ 30,000.00

Jefe de Cocina $ 21,850.00

Encargado de
$ 21,000.00
Recepción

Directora de Spa $ 19,800.00

Auxiliar Contable $ 17,200.00

 Sueldo
Puesto tipo Salario Hotel Sueldo actual
anterior

Gerente Gerencial 342

Encargado de
329
Recepción

Jefe de Cocina 325

Directora de Spa 303

Auxiliar Contable 166

una lista con sus nombres y salario
es mas representativos. y evaluar los puestos.
utilizarán para analizar
nar los puntos a cada subfactor

subfactor (utilizar estructura)

enga mayor puntos es el mas importante

ignar salarios.

Factores Peso en % 1er. grado 2do. grado

Competencia
Habilidad 50%

1. Conocimientos
$ 45,000.00 15% 15 30
necesarios…….

2. Adiestramiento
$ 20,000.00 20% 20 40
requerido………

3. Criterio e
$ 17,000.00 15% 15 30
iniciativa………………

$ 25,000.00 Esfuerzo 20%

$ 11,800.00 4. Físico.............. 14% 14 28

5. Mental y/o
6% 6 12
visual………………..

Responsabilidad en 20%
6. Maquinaria y
10% 10 20
equipo……………

7. Materiales o
6% 6 12
productos…………

8. Trabajo en
4% 4 8
otros………………...

Condiciones de trabajo
10%
9. Ambiente y
10% 10 20
riesgos………………
Total 100% 100 200
3er. grado 4to. grado
Factor: Habilidad

45 60 Sub-Factor Primer grado

Saber leer, escribir, sumar y

Conocimientos
60 80 restar, haber terminado la
necesarios
secundaria

Falta de preparación o
Adiestramiento capacitación para el
45 60
requerido desempeño laboral
adecuado

Se requiere supervisión
constante y dirección
Criterio e iniciativa
detallada para que pueda
llevar a cabo sus tareas.

42 56

18 24
Factor: Esfuerzo
30 40 Sub-Factor Primer grado

Requiere un nivel bajo de

18 24 Físico actividad física, en su
mayoría sedentaria.

Atención normal que debe

12 16 Mental y/o visual
ponerse en todo trabajo.

30 40
Factor:Responsabilidad
300 400

Sub-Factor Primer grado

El daño es muy improbable;

Maquinaria y equipo el monto normalmente no
excedería en un año de $

Tareas que implican el

manejo ocasional de
Materiales o
materiales simples sin
producto
responsabilidades
significativas.

Pueda comunicarse con

otros departamentos o
Trabajo en otros
equipos de manera básica
cuando sea necesario

Condiciones de trabajo
 Condiciones de trabajo

Sub-Factor Primer grado

Las condiciones de riesgo

son muy escasas ya que el
ambiente de trabajo es
Ambiente y riesgos
normal.
 Factor: Habilidad

Segundo grado Tercer grado Cuarto grado

Haber terminado
preparatoria, facilidad de
palabra,
Tener carrera trunca o Tener licenciatura, experiencia
experiencia mínima en
técnica, tener experiencia mínima de 2 años, liderazgo,
puestos con atención a
mínima de 1 año, facilidad capacidad para tomar decisiones
clientes.
de palabra. bajo presión.

Ofrece conocimientos Formación que cumple con

Programas de formación de alta
mínimos necesarios, pero los objetivos y necesidades
calidad y relevancia para el trabajo
podría mejorar laborales

No requiere supervisión Demuestra un alto nivel de

Tomar decisiones
constante pero prefiere no autonomía y toma decisiones
independientes y resuelva
tomar decisiones acertadas en situaciones
problemas
importantes por sí mismos. complejas y exigentes

Factor: Esfuerzo
 Segundo grado Tercer grado Cuarto grado

Involucra actividad física Implica una cantidad

Requiere una resistencia y fuerza
regular, pero no significativa de actividad
física excepcionales.
excesivamente agotadora. física vigorosa.

Atención intensa y sostenida

Atención intensa en forma
solo durante periodos Atención intensa, constante y
regular, pero intermitente.
cortos; el resto del tiempo sostenida.
solo exige atención normal.

Factor:Responsabilidad

Segundo grado Tercer grado Cuarto grado

El daño a la maquinaria es Muy fácilmente puede causarse

El daño es poco probable; el
fácil de causarse; su monto daño a la maquinaria; su monto
monto no excedería en 1
puede llegar hasta $ en seria bastante superior a $ en
año de $
un año. un año.

Uso y manipulación de
Control y seguimiento de Supervisión y gestión de
materiales estándar con
inventarios y materiales materiales críticos para la
cierto grado de
importantes. operación de la empresa.
responsabilidad

Habilidades sólidas de
Debe tener habilidades de Debe tener habilidades
liderazgo, cooperación y
comunicación y cooperación excepcionales de liderazgo,
comunicación para trabajar
adecuadas para colaborar cooperación y comunicación
efectivamente

Condiciones de trabajo
 Condiciones de trabajo

Segundo grado Tercer grado Cuarto grado

Están constantemente expuestos a

Los riesgos de trabajo son
Estos están más expuestos a accidentes graves los cuales
mínimos no son lugares
un accidente que pueda pueden causar lesiones graves o
donde puedan ocurrir
producir problemas o hasta producir incapacidades
accidentes a menudo o de
lesiones. permanentes.
mayor importancia.
 Gerente General

Factores Especificaciones del puesto Grado

Profesional preferiblemente con nivel de post-grado, en
Conocimientos necesarios Administración de Empresas o 4
carrera afín. Mínimo de 4 años de experiencia

Dominio del idioma Inglés. Asimismo, debe dominar el

manejo de paquetes computacionales necesarios para
Adiestramiento requerido 4
desempeñar este cargo.

Debe tener capacidad analítica y creadora, discreción,

Criterio e iniciativa 4
ingenio juicio y criterio propio para tomar decisiones.

Se realiza en una posición cómoda (sentado la mayor parte

Esfuerzo físico el tiempo) y requiere poco esfuerzo físico. Puede provocar 2
fatiga.

Esfuerzo mental y/o visual Es indispensable la concentración mental. 4

Debe hacerse responsable herramientas y equipos que se

Maquinaria y equipo mantengan en el hotel y por el uso adecuado de todo el 4
equipo y mobiliario que se utiliza.
Debe hacerse responsable por los materiales que se
Materiales o productos 4
mantengan en el hotel
 Le corresponde ejercer supervisión sobre los diferentes
Trabajos en otros puestos existentes en la empresa. 4

Las condiciones ambientales en general son buenas y no

Ambiente y riesgos presenta riesgos de enfermedades o 1
accidentes laborales

Total

Auxiliar contable
Factores Especificaciones del puesto Grado
Secundaria completa y aprobada o un Técnico Medio en
Contabilidad. Requiere como mínimo de 6 meses a 1 año de
Conocimientos necesarios 3
experiencia previa

Es fundamental tenga un conocimiento sólido de los

Adiestramiento requerido 2
principios contables básicos

Las tareas se ejecutan bajo inmediata supervisión e

Criterio e iniciativa instrucciones constantes, detalladas y precisas. 1

El esfuerzo físico es considerado ligero, el trabajo exige

permanecer sentado mientras se
Esfuerzo físico 1
desempeñan la mayoría de las funciones y en ocasiones
debe desplazarse fuera de la oficina.

Debe tener indispensable concentración mental.

Esfuerzo mental y/o visual 2

Debe hacerse responsable por máquinas, herramientas y

equipos que utiliza personalmente en su puesto de trabajo.
Maquinaria y equipo 1
Es responsable, entre otras cosas de:computadora, y
suministros de oficina.
 Debe hacerse responsable únicamente por los materiales en
Materiales o productos 1
su puesto de trabajo
No ejerce supervisión sobre otro puesto de trabajo. La
mayor parte del tiempo se relaciona con personas internas y
Trabajos en otros la relación consiste por logeneral, en la atención de 1
consultas de sus compañeros de trabajo.

Grado bajo a la pérdida visual y sedentarismo. Además de

dolor de espalda
Ambiente y riesgos en un grado alto de exposición, dolor de cabeza y cansancio 2
en grado moderado. Aunque
existe riesgo por una erupción volcánica.

Total

Directora de spa
Factores Especificaciones del puesto Grado
Segundo Ciclo de Enseñanza General Básica concluido y
Conocimientos necesarios aprobado (Secundaria),Requiere como mínimo dos años de 3
experiencia

Cursos libres de masajes, anatomía y fisiología humana y

estética, como faciales, tratamiento
Adiestramiento requerido de hidratación, rejuvenecimiento, anti edad, nutrición de la 4
piel, corporales como envolturas y
exfoliaciones, beneficios, indicaciones y contraindicaciones.

Las tareas se ejecutan regularmente bajo supervisión e

Criterio e iniciativa instrucciones constantes. 2

El trabajo exige estar sentado, caminando e inclinado, no

requiere de la aplicación del esfuerzo físico en la realización
Esfuerzo físico de las labores, el cual es considerado pesado. No existe el 3
riesgo de sufrir accidentes de trabajo al desempeñar el
puesto.

La concentración mental es indispensable para el

Esfuerzo mental y/o visual desempeño del puesto. 2

Debe hacerse responsable por herramientas y equipos que

Maquinaria y equipo utiliza personalmente en su puesto de trabajo Ejem. 3
Aparatología para depilaciones,

Debe hacerse responsable por los materiales que utiliza

Materiales o productos personalmente en su puesto de trabajo Ejem. ceites 2
corporales, cremas corporales y faciales
 Ejerce supervisión sobre el personal del Spa. Se relaciona
con contactos exteriores como clientes, además de los
Trabajos en otros 3
compañeros (as) de trabajo y/o sus superiores.

Las condiciones ambientales son muy buenas, ya que para

desempeñar su puesto
debe realizarlo en armonía y tranquilidad. El desempeño del
Ambiente y riesgos 4
puesto puede presentar riesgos de accidentes, como caídas,
además de enfermedades como alergias, hongos,
infecciones en la piel, cortaduras.

Total

Encargado de recepción
Factores Especificaciones del puesto Grado
Debe poseer como mínimo una Licenciatura Universitaria,
Conocimientos necesarios además inglés conversacional 4
avanzado.
Requiere de experiencia mínima más de un año en puestos
Adiestramiento requerido 3
similares.
La concentración mental es indispensable para el
Criterio e iniciativa 3
desempeño del puesto.

El trabajo exige estar de pie la mayor parte del tiempo, pero

también requiere estar sentado.
Esfuerzo físico 3
Incluye la aplicación del esfuerzo físico en la realización de
las labores, el cual es considerado ligero.

Debe utilizar, de manera deseable, al menos tres de los cinco

Esfuerzo mental y/o visual sentidos para desempeñar su trabajo. Estos sentidos son: 4
vista, tacto y la agudeza auditiva.

Debe hacerse responsable únicamente por los materiales,

herramientas y equipos que utiliza personalmente en su
Maquinaria y equipo puesto de trabajo, como lo es computadora, teléfono, 3
impresora, sistema
de hotelería, llavines y fax.

Es responsable por la recepción, manejo, custodia y entrega

Materiales o productos de dinero, fondos y/o títulos valores necesarios para la 3
operación de la empresa.

La mayor parte del tiempo se relaciona con contactos

directos con personas externas como clientes, además con
Trabajos en otros 4
personas internas como compañeros (as) de trabajo y/o sus
superiores.
 En general, las condiciones ambientales son buenas, aunque
se expone a enfermedades como el estrés que se considera
Ambiente y riesgos de grado alto. El desempeño del trabajo exige que se 4
traslade fuera de la oficina como al restaurante,
habitaciones y oficina de contabilidad.

Total

Jefe de cocina
Factores Especificaciones del puesto Grado
Primer ciclo de enseñanza general básica concluido y
aprobado (sexto grado) y como mínimo el tercer año de
Conocimientos necesarios 1
secundaria, cursos de cocina, manipulación de alimentos y
decoración.

Adiestramiento requerido Cursos de cocina, manipulación de alimento 3

Debe tener juicio y criterio propio para tomar decisiones

Criterio e iniciativa 4
dentro de los métodos de trabajo y las normas establecidas.

El trabajo exige estar de pie, dentro del área de la cocina, el

esfuerzo físico considerado ligero.
Esfuerzo físico 4
Está expuesto a sufrir accidentes de trabajo como
quemaduras y cortaduras.

Esfuerzo mental y/o visual Indispensable la concentración mental y los cinco sentidos. 3

Debe hacerse responsable únicamente por los materiales,

Maquinaria y equipo herramientas y equipos que utiliza 4
personalmente en su puesto

No tiene ninguna responsabilidad por la recepción, manejo,

Materiales o productos custodia y entrega de dinero, fondos y/o títulos valores 4
necesarios para la operación de la empresa

La mayor parte del tiempo se relaciona con sus compañeros

Trabajos en otros 3
(as) de trabajo y supervisores (as).

Las condiciones ambientales en general son buenas, aunque

presenta riesgos de accidentes, ya que exige la manipulación
Ambiente y riesgos 4
de varias herramientas y equipo que puede ocasionar
accidentes.
Total
Puntos

60

80

60

28

24

40

24
 16

10

342

Puntos

45

40

15

14

12

10
 6

20

166

Puntos

45

80

30

42

12

30

12
 12

40

303

Puntos

60

60

45

42

18

30

18

16
 40

329

Puntos

15

60

60

56

18

40

24

12

40

325
 Salarios mensual Antes de los m
Puesto Puntos
Competencia Propio Puesto

Gerente General 342 $ 45,000.00 $30,000.00 Gerente General

Gerente Gerente
Administrativo 340 $ 40,000.00 $24,000.00 Administrativo
Financiero Financiero
Gerente de Gerente de
Mercadeo y 338 $ 35,000.00 $23,750.00 Mercadeo y
ventas ventas
Gerente $ 30,000.00 $22,500.00 Gerente
335
comercial comercial
Gerente $ 35,000.00 $22,000.00 Gerente
332
Operativo Operativo
Encargada de $ 17,000.00 $21,850.00
329 Directora del Spa
Recepción
Jefe de Cocina 325 $ 20,000.00 $21,850.00 Jefe de Cocina
Directora del $ 25,000.00 $21,000.00 Encargada de
303
Spa Recepción
Encargada de $ 17,000.00 $19,500.00 Encargada de
295
Mantenimiento Mantenimiento
Encargado de $ 15,000.00 $19,000.00 Encargado de
291
Seguridad Seguridad
Jefe de $ 15,000.00 $18,850.00 Jefe de
290
Lavandería Lavandería
Encargado de $ 15,000.00 $18,500.00 Encargado de
280
Saloneros Saloneros
Cajero 260 $ 13,500.00 $18,000.00 Cocinero
Recepcionista 250 $ 12,900.00 $17,700.00 Cajero
Resevas 250 $ 12,500.00 $17,700.00 Recepcionista
Chofer 240 $ 12,000.00 $17,400.00 Resevas
Cocinero 240 $ 12,300.00 $17,400.00 Terapeuta
Terapeuta 230 $ 12,000.00 $17,200.00 Chofer
Salonero 230 $ 11,400.00 $17,000.00 Panadero
Panadero 230 $ 10,700.00 $17,000.00 Salonero
Auxiliar $ 11,800.00 $17,200.00
172 Auxiliar Contable
Contable
Asistente de $ 12,200.00 $17,400.00 Asistente de
168
Mercadeo Mercadeo
Bodeguero 166 $ 8,200.00 $16,000.00 Bodeguero
Mantenimiento 165 $ 8,000.00 $15,400.00 Mantenimiento
Oficial de $ 9,800.00 $14,500.00 Oficial de
162
Seguirdad Seguirdad
Miscelanea 160 $ 7,800.00 $14,000.00 Miscelanea
Lavandería 151 $ 8,600.00 $14,500.00 Lavandería
Mucama 150 $ 7,800.00 $13,500.00 Mucama
Ayudante de $ 9,000.00 $15,400.00 Ayudante de
148
Cocina Cocina
Pilero 148 $ 7,600.00 $13,000.00 Pilero
Proveedor 142 $ 13,020.00 $12,500.00 Proveedor
Antes de los métodos… NOTA: Al contar con un trabajador con un sueldo
Grado Salarios mensual mayor al obtenido en los tabuladores, tenemos 2

1 $45,000.00 $30,000.00 opciones, uno es esperar a que el trabajador abandone

2 $40,000.00 $24,000.00 su puesto en la empresa, y la otra opción es hacerle mención

2 $35,000.00 $23,750.00 de que con el reajuste, evaluación con los métodos y procedimientos

2 $30,000.00 $22,500.00 pertinentes, se le dará su finiquito y será recontratado, pero con un nuev

2 $35,000.00 $22,000.00

3 $25,000.00 $21,000.00

3 $20,000.00 $21,850.00

3 $17,000.00 $19,800.00

3 $17,000.00 $19,500.00

3 $15,000.00 $19,000.00

3 $15,000.00 $18,500.00

3 $15,000.00 $18,850.00

4 $12,300.00 $17,200.00
4 $13,500.00 $18,000.00
4 $12,900.00 $17,700.00
4 $12,500.00 $17,700.00
4 $12,000.00 $17,200.00
4 $12,000.00 $17,400.00
4 $10,700.00 $16,800.00
4 $11,400.00 $17,000.00

5 $11,800.00 $17,200.00

5 $12,200.00 $17,400.00

5 $ 8,200.00 $14,000.00
5 $ 8,000.00 $13,000.00

5 $ 9,800.00 $16,000.00
5 $ 7,800.00 $13,700.00
5 $ 8,600.00 $14,500.00
5 $ 7,800.00 $13,500.00

5 $ 9,000.00 $15,400.00

5 $ 7,600.00 $13,000.00
5 $13,020.00 $12,500.00
dor abandone

es hacerle mención

s métodos y procedimientos

recontratado, pero con un nuevo sueldo

 Salarios mensual
Puesto Puntos
Competencia Propio Mínimo Medio

Gerente General 342 $ 45,000.00 $30,000.00 $28,500.00 $30,000.00

Gerente
Administrativo 340 $ 40,000.00 $24,000.00 $22,800.00 $24,000.00
Financiero
Gerente de
Mercadeo y 338 $ 35,000.00 $23,750.00 $22,562.50 $23,750.00
ventas
Gerente $ 35,000.00 $22,500.00 $21,375.00 $22,500.00
335
comercial
Gerente $ 30,000.00 $22,000.00 $20,900.00 $22,000.00
332
Operativo
Encargada de $ 17,000.00 $21,850.00 $20,757.50 $21,850.00
329
Recepción
Jefe de Cocina 325 $ 20,000.00 $21,850.00 $20,757.50 $21,850.00

Directora del $ 25,000.00 $21,000.00 $19,950.00 $21,000.00

303
Spa
Encargada de $ 17,000.00 $19,500.00 $18,525.00 $19,500.00
295
Mantenimiento
Encargado de $ 15,000.00 $19,000.00 $18,050.00 $19,000.00
291
Seguridad
Jefe de $ 15,000.00 $18,850.00 $17,907.50 $18,850.00
290
Lavandería
Encargado de $ 15,000.00 $18,500.00 $17,575.00 $18,500.00
280
Saloneros
Cajero 260 $ 13,500.00 $18,000.00 $17,100.00 $18,000.00
Recepcionista 250 $ 12,900.00 $17,700.00 $16,815.00 $17,700.00
Resevas 250 $ 12,500.00 $17,700.00 $16,815.00 $17,700.00
Chofer 240 $ 12,000.00 $17,400.00 $16,530.00 $17,400.00
Cocinero 240 $ 12,300.00 $17,400.00 $16,530.00 $17,400.00
Terapeuta 230 $ 12,000.00 $17,200.00 $16,340.00 $17,200.00
Salonero 230 $ 11,400.00 $17,000.00 $16,150.00 $17,000.00
Panadero 230 $ 10,700.00 $17,000.00 $16,150.00 $17,000.00
Auxiliar $ 11,800.00 $17,200.00 $16,340.00 $17,200.00
172
Contable
Asistente de $ 12,200.00 $17,400.00 $16,530.00 $17,400.00
168
Mercadeo
Bodeguero 166 $ 8,200.00 $16,000.00 $15,200.00 $16,000.00
Mantenimiento 165 $ 8,000.00 $15,400.00 $14,630.00 $15,400.00
Oficial de $ 9,800.00 $14,500.00 $13,775.00 $14,500.00
162
Seguirdad
Miscelanea 160 $ 7,800.00 $14,000.00 $13,300.00 $14,000.00
Lavandería 151 $ 8,600.00 $14,500.00 $13,775.00 $14,500.00
Mucama 150 $ 7,800.00 $13,500.00 $12,825.00 $13,500.00
Ayudante de $ 9,000.00 $15,400.00 $14,630.00 $15,400.00
148
Cocina
Pilero 148 $ 7,600.00 $13,000.00 $12,350.00 $13,000.00
Proveedor 142 $ 13,020.00 $12,500.00 $11,875.00 $12,500.00
Máximo
$31,800.00

$25,440.00

$25,175.00 NOTA: Con el sueldo base, se determinan las políticas, estas permiten

$23,850.00 proponer sueldos mínimos y maximos, permitiendo un mayor desempeño

$23,320.00 por parte del trabajador, alcanzando un sueldo mayor con mayores prestaciones

$23,161.00

$23,161.00

$22,260.00

$20,670.00

$20,140.00

$19,981.00

$19,610.00

$19,080.00
$18,762.00
$18,762.00
$18,444.00
$18,444.00
$18,232.00
$18,020.00
$18,020.00

$18,232.00

$18,444.00

$16,960.00
$16,324.00

$15,370.00
$14,840.00
$15,370.00
$14,310.00

$16,324.00

$13,780.00
$13,250.00
desempeño

yores prestaciones