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u n i d a d

Formación y
desarrollo
del personal
SUMARIO
■ Concepto y ventajas de la formación
y desarrollo del personal
■ Tipos de formación
■ Políticas y planes de formación
■ Ayudas a empresas y trabajadores para la
formación
■ Planificación de carreras

OBJETIVOS
·· Identificar las ventajas de la formación
y desarrollo del personal de una empresa.
·· Diferenciar los distintos tipos de formación
y evaluar en qué situaciones sería
recomendable la utilización de cada uno.
·· Diferenciar las distintas fases a la hora de
realizar un plan de formación.
·· Identificar los diferentes tipos de ayudas
para la formación y desarrollo del personal
procedentes del sector público.
·· Valorar la importancia que tiene la
planificación de carreras.

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 Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal 45

1 >> Proceso de formación y desarrollo (F+D)

En la Unidad 2 hemos visto las diferentes formas de captación y selección
del personal, hasta dar con el candidato adecuado para el puesto de
trabajo. Teoría sobre la motivación
de Maslow
A partir de ese momento comienza otro proceso que deberá mantenerse a
Según Maslow, el ser humano tiene una
lo largo de toda la relación del trabajador con la empresa, el proceso de for- serie de necesidades preestablecidas en
mación y el desarrollo del personal (también conocido como F+D). un orden concreto (pirámide de necesi-
dades de Maslow) (Figura 3.1). Una vez
1.1 > Concepto y ventajas de la formación cubierta una necesidad, la motivación
y el desarrollo del personal vendrá dada por el intento de satisfacer
el siguiente tipo, situado en un escalón
La formación es el conjunto de medidas encaminadas a mejorar
superior.
tanto las aptitudes como las actitudes de los trabajadores, y el
desarrollo es el efecto que estas medidas producen tanto a me-
dio como a largo plazo. Auto-
realización
– La mejora de las aptitudes de los trabajadores implica que estos se reci-
Autoestima
clen (actualicen), que amplíen las habilidades para desempeñar su puesto
Pertenencia
de trabajo o que aprendan las técnicas necesarias para ocupar otro
puesto, normalmente de categoría superior. Seguridad
Necesidades básicas
– Para mejorar las actitudes de los trabajadores habrá que desarrollar sus
niveles de colaboración, participación, disponibilidad, iniciativa, empa-
tía, confianza, f lexibilidad, etc. Todas ellas son beneficiosas tanto para 3.1. Pirámide de necesidades de Maslow.
el trabajador como para la organización.
En la empresa actual no vale con tener unos conocimientos de partida y Para que el trabajador pueda cubrir sus
necesidades de autoestima y autorreali-
mantenerlos a lo largo del tiempo puesto que estos se quedarán obsoletos
zación será necesario que se sienta va-
tarde o temprano, no siendo de utilidad para la empresa. Además este he-
lorado y que tenga posibilidades de pro-
cho podría suponer que el trabajador permaneciera, a lo largo de los años,
moción de la empresa. Todo esto se
en el mismo puesto y sin ninguna posibilidad de promoción, lo cual actua- consigue a través de la formación.
ría claramente como un factor desmotivador para este.
Todo esto, unido a las ayudas y subvenciones que se conceden a la forma-
ción y desarrollo de los trabajadores, a las que posteriormente haremos re-
ferencia, hace que sea una herramienta imprescindible para toda empresa
que quiera seguir siendo competitiva en el futuro.

Ventajas de la formación y el desarrollo del personal

Es un elemento motivador, puesto que les hace sentirse valorados dentro de la organiza-
Para los trabajadores ción, y además es un medio para promocionar y alcanzar puestos de mayor responsabili-
dad, unidos normalmente a mejores niveles tanto sociales como salariales.

Es un elemento que va a generar mayor valor añadido en su organización puesto que al

mejorar tanto las aptitudes como las actitudes de sus trabajadores se incrementará el ni-
Para el empresario
vel de productividad de estos y por tanto el grado de competitividad de la empresa en
el mercado.

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La formación en la empresa no ha de ser nunca considerada como un gasto
sino como una inversión ya que va a generar beneficios tanto a corto como
a medio y largo plazo.
 46

1.2 > Detección de las necesidades de formación

Como hemos visto, la formación es una herramienta para el desarrollo de
los trabajadores de la empresa y por tanto de toda la organización. Para que
Teoría sobre la motivación
esto sea así, hay que dar la formación concreta que la empresa necesite.
de Herzberg
Herzberg se basó en la teoría de Maslow. Existen diferentes maneras de detectar las necesidades de formación de
Consideraba solamente necesidades mo- una empresa pero las más frecuentes son:
tivadoras las de la parte superior de la
− La observación directa: a través de la mera observación de la actividad
pirámide, puesto que, según él, satisfa-
empresarial se pueden percibir tanto aptitudes como actitudes deficien-
cer el resto de necesidades (higiénicas)
simplemente producía una ausencia de
tes o susceptibles de mejora mediante una adecuada formación.
insatisfacción (Figura 3.2). − Los cuestionarios: dirigidos tanto a los trabajadores susceptibles de re-
cibir la formación en un futuro, como a los clientes atendidos por estos.
− Las entrevistas: con los propios empleados, sobre el desempeño de su
Auto- trabajo y sus aspiraciones de futuro. Esta entrevista también se puede rea-
realización
lizar a sus jefes directos dándoles ocasión de comunicar las carencias o
Autoestima
posibles mejoras en la realización del trabajo por parte de sus subordi-
Pertenencia nados.
Seguridad − Los comités de formación: pueden estar formados tanto por trabajado-
Necesidades básicas res de diferentes niveles jerárquicos dentro de un mismo departamento,
Necesidades motivadoras. como por personal de diferentes departamentos dentro del mismo nivel
Necesidades higiénicas. jerárquico. Tratan de analizar no solo las carencias o mejoras respecto a
los trabajos desempeñados en la actualidad, sino las posibles necesida-
3.2. Pirámide de necesidades de des futuras del puesto en función de los cambios tecnológicos, legales,
Herzberg.
de organización, etc. De forma que, cuando el cambio llegue, ya se ten-
gan los trabajadores formados para el puesto.
Por tanto, para satisfacer las necesida-
des motivadoras de Herzberg, también
1.3 > Tipos de formación
será imprescindible la formación.
Existen muchos tipos o clases de acciones formativas a realizar en el con-
texto empresarial, pero las más utilizadas en la actualidad suelen ser las si-
guientes:
− Formación tradicional: entendiendo como tal aquella en la cual un for-
mador imparte conocimientos a un grupo de trabajadores en un aula. No
debe confundirse este tipo de formación empresarial con la formación
académica (institutos, universidades, etc.), puesto que va dirigida a un pú-
blico diferente que persigue objetivos distintos. La metodología deberá
ser siempre activa, amena, innovadora (medios audiovisuales) y encami-
nada a alcanzar objetivos muy específicos.
En ocasiones será necesario realizarla en la propia empresa puesto que
habrá que utilizar material o maquinaria disponible en la misma. Otras
veces será mejor sacar a los trabajadores de la empresa (por ejemplo, cen-
tros formativos, hoteles, etc.), para que se olviden momentáneamente de
sus responsabilidades y se concentren exclusivamente en la formación
(recomendable sobre todo en el caso de directivos).
− e-learning (o formación on line): se trata de cursos completos impartidos
a través de Internet, con un tutor on line para la resolución de dudas y

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aclaraciones. Además se suele crear un campus virtual mediante chats, fo-
ros, etc. para poder comunicarse e intercambiar experiencias con otras
personas que también estén realizando el curso en ese momento.
 Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal 47

Este tipo de formación es muy solicitado debido a sus reducidos costes

y a la inexistencia de limitaciones horarias y espaciales.
b-learning
− Outdoor training (o formación fuera del aula): consiste en la realización
de diferentes tipos de actividades lúdico-deportivas y de aventura al Es una variante del e-learning en la cual
aire libre, normalmente en estrecho contacto con la naturaleza, por ejem- aparte de la formación on line existen
plo, descenso de cañones, rafting, tirolina, rápel, etc. algunas sesiones presenciales.

El objetivo esencial es desarrollar aspectos fundamentales en las relacio-

nes profesionales tales como el trabajo en equipo, la comunicación, la
capacidad de liderazgo, etc., a través de las diferentes situaciones que se
van a ir produciendo a lo largo de la actividad.
− Roting (o rotación de puestos): se trata de pasar al trabajador de un puesto
a otro dentro de la empresa, en períodos relativamente cortos de tiempo.
El objetivo es que el trabajador tenga una visión integral de la empresa,
proporcionándole una formación inmejorable en todos los procesos de
la organización. Es un tipo de formación muy utilizada para el desarro-
llo de potenciales directivos.
− Coaching (o entrenamiento personal): es un tipo de formación utilizada,
casi exclusivamente, para directivos. Consiste en una serie de entrevistas
individuales con un coach (entrenador), en las cuales el trabajador elige un
tema que le preocupa, el coach escucha, hace preguntas y emite observa-
ciones. La finalidad es ayudar al trabajador a encontrar las soluciones por
sí mismo para que de esta forma logre alcanzar sus objetivos. Trata más
del desarrollo de nuevas conductas que de los aspectos técnicos del trabajo.
El coach será normalmente un experto externo y la formación será espe-
cífica (ante problemas concretos) y a corto plazo.
− Mentoring (o tutor personal): en este caso la empresa asigna al trabaja-
dor un tutor o mentor que será alguien de la propia organización con mu- Indoor training
chos años de experiencia. Este actuará como consejero personal del tu- Es una variante del outdoor training con
torizado y le servirá como modelo positivo para seguir. los mismos fines pero con actividades rea-
Se trata de fidelizar a los trabajadores que por su talento tengan mucho lizadas dentro del aula, por ejemplo,
potencial dentro de la empresa. La formación será integral y a largo plazo. obras de teatro, resolución de casos, etc.

Actividades propuestas

1·· Anabel Prada trabaja para el departamento de Recursos Humanos y le ha sido encargada la tarea de im-
plantar un plan de formación y desarrollo para los trabajadores de su empresa. Anabel, a priori, no sabe de las
posibles ventajas que esto puede tener tanto para los trabajadores como para la empresa. ¿ Podrías ayudarla
en este sentido?
2·· Una vez detectadas las necesidades de formación, Anabel se encuentra con diferentes situaciones dentro
de su empresa.
Asesora a Anabel con el tipo de formación que sea el más adecuado para cada situación, explicando por qué.
a) Necesita formar a un grupo de 20 comerciales en nuevas técnicas de venta, en una semana.
b) Necesita mejorar las relaciones personales de un departamento y quiere hacerlo a través de alguna activi-
dad de fin de semana, que sea lo suficientemente atrayente como para que todos los trabajadores implicados
estén interesados en realizarla.

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c) Se ha contratado a un trabajador muy joven pero con un potencial tremendamente interesante para la em-
presa. Probablemente estará llamado a ocupar los puestos de la alta dirección, pero a muy largo plazo.
 48

2 >> Políticas de formación

Las políticas de formación de las diferentes empresas variarán sobre todo
en función de la mayor o menor ambición que tenga su plan de formación.
– Existen planes de formación extensos, con amplios objetivos, estructu-
rados no solo a corto sino a medio y largo plazo y con una fuerte dota-
ción económica (o aprovechando al máximo las ayudas y subvenciones
procedentes de la Administración Pública). Este tipo de planes, que se da
en la mayor parte de las grandes empresas, representa políticas de for-
mación continua consiguiendo reciclar y motivar a sus trabajadores e
incrementando su productividad.
– Pero también existen otros planes menos ambiciosos que, por falta de
tiempo o por desconocimiento de su importancia, suelen realizar las peque-
ñas y medianas empresas. Estos planes representan políticas de formación
puntuales que, siendo beneficiosas para la entidad, no suelen cumplir con
las expectativas, ni de los clientes, ni de los propios trabajadores de la empresa.
Formación y outsourcing
Plan de formación
Como vimos en unidades anteriores out-
sourcing significa externalización. Es de- Las etapas para seguir a la hora de realizar un plan de formación son las
cir, dejar en manos de una consultora siguientes:
exterior alguna función o tarea del de-
− Detectar las necesidades de formación: lo podríamos estructurar en dos
partamento de Recursos Humanos. La
apartados:
formación suele ser una de las activida-
des más externalizadas en el mundo em- • A corto plazo: detectar posibles fallos o errores que se cometan en los
presarial, dejando esta tarea a centros procesos actuales de la empresa para intentar solucionarlos y que de
de formación especializados que se en- esta forma se incremente el grado de eficiencia de la entidad.
cargarán del diseño integral de las accio- • A medio y largo plazo: las necesidades de formación pasan por la res-
nes formativas, en función de las nece- puesta a las siguientes preguntas: ¿qué estamos haciendo ahora?,
sidades detectadas en la empresa. ¿qué necesitaremos hacer en un futuro?, ¿cómo lo haremos?
− Determinar los objetivos: naturalmente los objetivos deben responder
a las necesidades de formación detectadas, tanto a corto como a medio
y largo plazo. Se establecerán atendiendo a tres variables:
• Conceptos: cosas que tienen que saber nuestros trabajadores.
• Procedimientos: cosas que tienen que saber hacer nuestros trabajadores.
• Actitudes: valores y disposición general que queremos que tengan
nuestros trabajadores.
− Organizar la formación: normalmente habrá que nombrar la figura de
un responsable de coordinación que, teniendo en cuenta los objetivos y el
presupuesto que la empresa tiene para el plan de formación, se encar-
gará de:
• Determinar el número y la temática de las acciones formativas.
• Seleccionar a los formadores.
• Diseñar el contenido de las acciones formativas junto con los for-
madores y, si es posible, con al menos algún representante de los tra-
bajadores que van a ser formados.

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• Establecer el material didáctico que se entregará a los trabajado-
res en cada una de las acciones formativas (por ejemplo, libros, ma-
nuales, cuadernos, etc.).
 Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal 49

• Buscar el lugar y asegurarse de la disponibilidad de los recursos di-

dácticos necesarios.
• Establecer el calendario de las diferentes acciones formativas, así
como el horario concreto de cada una de ellas.
Web
• Seleccionar a los trabajadores participantes en cada una de las ac-
En la página web:
ciones formativas teniendo en cuenta la opinión de sus jefes y supe- www.expansionyempleo.com, podemos
riores directos. encontrar un amplio abanico de oferta
• Realizar los listados de los participantes seleccionados para cada ac- privada de formación para la empresa,
ción formativa. así como una gran cantidad de informa-
• Comunicar el comienzo de la acción formativa a cada participante, ción y artículos de actualidad, todos
cerciorándose de su disponibilidad. ellos relacionados con las actividades
que lleva a cabo el departamento de
− Implantar la formación: en este momento las funciones del responsa-
Recursos Humanos.
ble de coordinación serán:
• Presentar la acción formativa y el formador a los trabajadores par-
ticipantes.
• Entregar a los participantes la programación de la acción formativa,
el calendario, el horario y el material didáctico necesario.
• Realizar un seguimiento y control periódico de la acción formativa
(por ejemplo, hojas de control de asistencia, cuestionarios de satisfac-
ción intermedios, etc.).
− Resultados:
• Respecto a los trabajadores participantes: se pueden medir con la re-
alización de algún tipo de prueba a lo largo del proceso de formación,
pero quizá resulta más interesante la
evaluación continuada por parte del
formador con base en la observación
de las destrezas y actitudes demostra-
das por estos. Esto se suele materializar
en un informe final que tendrá que en-
tregar el formador al coordinador.
• Respecto al formador: en este caso se-
rán los participantes los que evalúen
al formador mediante algún tipo de
cuestionario de calidad o satisfacción.
Estas 2 evaluaciones se realizarán en
cada una de las acciones formativas, en-
cargándose el coordinador de realizar
un informe con el resultado global del
plan de formación.
− Control: se trata de verificar en qué me-
dida los resultados globales obtenidos
han alcanzado los objetivos impuestos
en el plan de formación. Si se han cum-
plido los objetivos el plan nos servirá de
guía para el futuro, si no es así habrá que

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ver los posibles fallos cometidos e imple-
mentar las mejoras necesarias de cara al
diseño de un nuevo plan de formación.
 50

Ejemplos

Elaborar la documentación administrativa necesaria para una acción formativa

Tecnocity, SL es una empresa española que se dedica a la implantación integral de sistemas de seguridad en
viviendas. A medio y largo plazo quiere ampliar su mercado a Inglaterra. El nivel de idiomas de los trabajado-
res de su empresa es claramente mejorable por lo que decide hacer un plan de formación en este sentido.
Elabora la siguiente documentación administrativa necesaria para la realización de la acción formativa.
a) Calendario del curso.
b) Horario del curso.
c) Listado de los participantes seleccionados.
d) Hoja de control de material entregado.
e) Hoja de control de asistencia.
f) Cuestionario de calidad o satisfacción final.
a) Calendario del curso: la acción formativa se desarrollará de lunes a jueves a lo largo del 2.o trimestre del
año con el siguiente calendario (Figura 3.3):

ABRIL
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30

MAYO
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31

JUNIO
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
Días lectivos
Días no lectivos

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3.3. Calendario del curso.
 Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal 51

b) Horario del curso: el horario será de lunes a jueves desde las 6 hasta las 8 horas de la tarde con un descanso
de 5 minutos (Figura 3.4):

HORA Lunes Martes Miércoles Jueves

18:00 - 19:00 horas Gramática Vocabulario Gramática Vocabulario
19:00 - 19:05 horas D E S C A N S O
19:05 - 20:00 horas Conversación Conversación Conversación Conversación
3.4. Horario del curso.

c) Listado de los participantes seleccionados (Figura 3.5):

LISTADO DE LOS PARTICIPANTES SELECCIONADOS

CURSO: Inglés comercial
COORDINADOR/A: Ángel Gallego
FORMADOR/A: Thomas Kaufmann
NOMBRE DEPARTAMENTO DNI TELÉFONO
1. Alonso Barrios, Isabel Administración 00524151-Z 687124512
2. Fernández Saz, Emilio Marketing 54325412-E 669123654
3. Galán Vilches, Javier Recursos Humanos 00235478-J 699987563
4. García Moreno, Luis Atención al cliente 50421512-S 687784159
5. Gracia Pérez, Antonio Recursos Humanos 04215421-D 670458963
6. Hernández Rubio, Ana Marketing 04578127-L 687123456
7. López Abajo, Sonia Administración 00478512-B 680478152
8. Mena Trillo, Sandra Atención al cliente 04125412-F 677457845
9. Olmos Serrano, Ángel Atención al cliente 00457812-I 687405216
10. Prada Chimeno, José Marketing 50254789-T 669589436
3.5. Listado de los participantes seleccionados.

d) Hoja de control de material entregado (Figura 3.6):

HOJA DE CONTROL DE MATERIAL ENTREGADO

CURSO: Inglés comercial

COORDINADOR/A: Ángel Gallego
FORMADOR/A: Thomas Kaufmann
La empresa Tecnocity, SL en el desarrollo de la presente acción formativa, ha hecho entrega al trabajador
abajo firmante del siguiente material:
– Libro de inglés comercial (editorial Macmillan). – Cuaderno de ejercicios (editorial Macmillan).
– Diccionario de inglés (editorial Macmillan). – Diverso material fungible (bolígrafos, hojas, etc.).
Firmado:

Alonso Barrios, Isabel

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3.6. Hoja de control de material entregado.
 52

e) Hoja de control de asistencia (Figura 3.7):

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3.7. Hoja de control de asistencia.
 Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal 53

f) Cuestionario de calidad o
satisfacción final (Figura 3.8):
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE LA CALIDAD
DE LAS ACCIONES FORMATIVAS EN LAS EMPRESAS
(Orden TAS 2307/2007, de 27 de julio)
Para evaluar la calidad de las acciones formativas es necesaria su opinión como alumno/a, acerca de los distintos
aspectos del curso en el que ha participado.
LE ROGAMOS RESPONDA A TODAS Y CADA UNA DE LAS PREGUNTAS DE ESTE CUESTIONARIO.
MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
Los datos aportados en el presente cuestionario son confidenciales y serán utilizados, únicamente, para analizar la
calidad de las acciones formativas.

I. DATOS IDENTIFICATIVOS DE LA ACCIÓN (PREIMPRESOS O A CUMPLIMENTAR POR LA ENTIDAD GESTORA DEL CURSO)
1. Nº expediente 54326512 2. Perfil ADMINISTRATIVO 3. CIF empresa B82838485
4. Nº Acción 23 5. Nº grupo 6. Código AA FF ADM-321
7. Denominación acción INGLÉS COMERCIAL
8. Modalidad PRESENCIAL
II. DATOS A CUMPLIMENTAR POR EL PARTICIPANTE
A. Datos de clasificación del participante y de la acción formativa (señale con una X la casilla correspondiente)

1. Edad 2. Sexo 5. Categoría profesional

29 1. Mujer X 1. Directivo
2. Varón 2. Mando Intermedio X
3. Titulación actual 3. Técnico
1. Sin titulación 4. Trabajador/a cualificado/a
2. ESO/Graduado escolar 5. Trabajador/a de baja cualificación
3. Bachiller 6. Otra categoría (especificar) ________________
4. Técnico FP grado medio/FPI 6. Horario del curso
5. Técnico FP grado superior/FPII X 1. Dentro de la jornada laboral
6. Diplomado (E.Universitaria 1º ciclo) 2. Fuera de la jornada laboral
7. Licenciado (E.Universitaria 2º ciclo) 3. Ambas X
8. Doctor (E.Universitaria 3º ciclo) 7. Trabajador de Pyme
9. Otra titulación (especificar)_________________ 1. De 1 a 9 empleos
2. De 10 a 49 empleos
4. Lugar de trabajo (indicar código postal) 3. De 50 a 99 empleos X
1. Lugar del centro de trabajo 28002 4. De 100 a 250 empleos
5. De más de 250 empleos

B. Valoración de las acciones formativas

Valore los siguientes aspectos del curso utilizando una escala de puntuación del 1 al 4 (1 puntuación más baja y 4 puntuación más
alta). Marque con una X la puntuación correspondiente
1. Organización del curso 1 2 3 4
1.1 El curso ha estado bien organizado (información, cumplimiento fechas/horarios, entrega material) X
1.2 El número de alumnos del grupo ha sido adecuado para el desarrollo del curso X
2. Contenidos y metodología 1 2 3 4
2.1 Los contenidos del curso se han ajustado a lo programado X
2.2 Los contenidos del curso se han ajustado a mis necesidades formativas X
2.3 Ha habido una combinación adecuada de teoría y aplicación práctica X
3. Duración y horario 1 2 3 4
3.1 La duración del curso ha sido suficiente según los objetivos y contenidos del mismo X
3.2 El horario ha favorecido la asistencia al curso X

3.8. Cuestionario de calidad o satisfacción final.

Actividades propuestas

3·· Supón que tú eres el responsable de coordinación del plan de formación de tu empresa. Tras analizar las
necesidades y marcar los objetivos has decidido desarrollar una acción formativa.
a) Selecciona la materia del curso que se va a impartir y determina los diferentes módulos (o asignaturas) del mismo.
b) Elabora la siguiente documentación administrativa: calendario del curso (identificando días lectivos y días no
lectivos), horario del curso (con los diferentes módulos y descansos), listado de los participantes seleccionados (con

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la relación de departamentos de procedencia, DNI y teléfonos de contacto de cada participante), hoja de control
del material entregado y hoja de control de asistencia (con los participantes ordenados alfabéticamente).
 54

3 >> El sistema de formación profesional

para el empleo
Desde el año 1993, la formación y el reciclaje profesional de los trabajado-
res ocupados se ha regulado a través de acuerdos nacionales de formación
continua, suscritos entre las organizaciones empresariales y sindicales
más representativas, y entre estas y el Gobierno.
A partir del año 2003, se procede a la revisión del sistema y a la introduc-
ción de determinados ajustes y mejoras que concluyen en 2007, a través del
Real Decreto 395/2007, donde se establece el actual sistema de formación
profesional para el empleo.
El sistema de formación profesional para el empleo tiene como objetivo im-
Vocabulario pulsar y extender entre empresarios y trabajadores una formación que con-
tribuya al desarrollo de una economía basada en el conocimiento, con un
Crecimiento económico sosteni- crecimiento económico sostenible, cohesión social y más y mejores pues-
ble: crecimiento económico mantenido tos de trabajo.
a largo plazo, generalmente a través de
medidas respetuosas con el medio am- El sistema se financia mediante las cuotas de formación profesional, que
biente, fomentando el reciclaje de re- empresas y trabajadores aportan en sus cotizaciones a la Seguridad Social,
cursos y la utilización de energías reno- y con las ayudas del Fondo Social Europeo. Además, el sistema garantiza
vables. la igualdad en el acceso a las ayudas y el derecho a la formación profesio-
Cohesión social: disminución de las nal a lo largo de la vida.
posibles diferencias existentes entre los
El órgano encargado de impulsar, difundir y gestionar las ayudas de forma-
distintos miembros de una sociedad.
ción para el empleo entre empresarios y trabajadores es la Fundación Tri-
partita para la Formación en el Empleo.
La Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, perteneciente al
sector público estatal, tiene carácter tripartito puesto que está constituida
por la Administración Pública y por las organizaciones empresariales y sin-
dicales más representativas.

Más formación: mejor

para las empresas Ayudas a empresas y trabajadores para la formación
La formación es esencial en la actividad Las ayudas para la formación se articulan fundamentalmente en dos ejes prin-
de las empresas, permite la adaptación
cipales:
a los cambios rápidos y constantes que
se producen en nuestro entorno produc- – Formación de demanda: cursos programados desde la empresa en fun-

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tivo, incrementa la productividad y es- ción de sus propias necesidades específicas.
timula el desarrollo profesional de los – Formación de oferta: cursos gratuitos ya programados por la Adminis-
trabajadores. tración, ya sea central o autonómica.
 Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal 55

– Formación de demanda: esta, a su vez, se articula en formación de de-

manda solicitada por las empresas y formación de demanda solici- Vocabulario
tada por los trabajadores de forma individual.
Entidad organizadora: Centro o en-
• Formación de demanda solicitada por las empresas: la formación tidad especializada que tiene entre sus
de demanda responde a las necesidades específicas de cada empresa actividades la impartición de formación,
y de sus trabajadores. La empresa decide sobre los contenidos forma- y se encarga de la gestión de la forma-
tivos, elige el momento de su impartición en función de sus objetivos ción de las empresas que agrupa. Deberá
y necesidades e informa a la representación legal de sus trabajadores. asumir, al menos, la coordinación de los
Para que el tiempo no sea un problema la empresa puede optar entre cursos.
formación presencial, a distancia y teleformación (e-learning).
La formación puede ser desarrollada por la propia empresa o a través
de centros o entidades de formación (entidad organizadora).
• Formación de demanda solicitada por los trabajadores de forma
individual (permisos individuales de formación): permiten la concilia-
ción de trabajo y formación sin coste para la empresa y sin pérdida de
retribución para el trabajador.
Siempre que cuenten con la autorización de su empresa, los trabaja-
dores pueden disponer de hasta 200 horas de su jornada laboral du-
rante el año natural o académico para estudiar o asistir a clase. La for-
mación que reciban debe estar reconocida por una acreditación oficial,
lo que incluye los certificados de profesionalidad.
Las empresas que conceden permisos individuales de formación po-
drán disponer de una cantidad adicional a su ayuda anual.

Ayudas de formación para la empresa

Todas las empresas disponen de una ayuda económica para la formación
de sus trabajadores, que se hace efectiva mediante bonificaciones en la co-
tización a la Seguridad Social. Más formación: mejor
para los trabajadores
La ayuda se calcula aplicando un porcentaje sobre la cuantía que la empresa
ha ingresado a la Seguridad Social en el ejercicio anterior en concepto de El aprendizaje permanente y la readap-
tación profesional facilitan el derecho al
cuota de formación profesional.
trabajo, la libre elección de profesión u
Este porcentaje, que se establece en la Ley de Presupuestos Generales del oficio y la promoción a través del tra-
Estado, es mayor cuanto menor es el número de trabajadores de la empresa. bajo.

N.o de trabajadores de la empresa Ayuda en concepto de bonificación

De 6 a 9. 100%
De 10 a 49. 75%
De 50 a 249. 60%
De 250 o más. 50%

Las empresas de 1 a 5 trabajadores dispondrán de una ayuda para forma-

ción por empresa de 420 €, en lugar de un porcentaje.
La ayuda se incrementa un 5% para las empresas que autorizan permisos
individuales de formación a sus trabajadores.

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De esta forma se intenta incentivar la formación de los trabajadores para
que se incremente la productividad y la competitividad de las empresas es-
pañolas.
 56

Ejemplos

Cálculo de la ayuda anual para la formación de demanda en una empresa con 20 trabajadores
Calcula la ayuda anual para la formación, que tendría a su disposición una empresa con 20 trabajadores, su-
poniendo que el año anterior haya cotizado a la Seguridad Social por importe de 2 520 € en concepto de cuo-
tas de formación profesional.
Como es una empresa que tiene de 10 a 49 trabajadores la ayuda a la que tendrá derecho será del 75% sobre
la cuantía que aportó a la Seguridad Social en sus cuotas de formación profesional durante el año anterior.
2 520 € × 75% = 1 890 €
Así pues esta empresa tendrá derecho a 1 890 € como ayuda a la formación de demanda a lo largo del año, que
se podrá bonificar (deducir) de sus cuotas de cotización a la Seguridad Social una vez realizada la formación.

Aplicación de las bonificaciones: para utilizar su ayuda para la formación,

Web las empresas deben comunicar a la Fundación Tripartita el inicio y la fina-
lización de las acciones formativas que deseen financiar, sus característi-
Toda la información acerca de las dife-
cas y participantes.
rentes ayudas para la formación, tanto
para empresas como para trabajadores, Este proceso se realiza de forma ágil, sencilla y segura, a través de una apli-
la podemos encontrar en la página web cación telemática que permite a las empresas realizar la gestión y el segui-
de la Fundación Tripartita: miento de sus actividades formativas. Esta aplicación está a disposición
www.fundaciontripartita.org. de los empresarios en la página web de la Fundación Tripartita www.fun-
También encontraremos la aplicación daciontripartita.org (Figura 3.9).
telemática que permitirá a las empresas
gestionar el seguimiento de sus acciones
formativas:
www.fundaciontripartita.es/home.aspx.

3.9. Página web de la Fundación Tripartita, www.fundaciontripartita.org.

www.FreeLibros.org
– Formación de oferta: la formación de oferta consiste en una serie de cur-
sos gratuitos ya programados tanto por la Administración central como
por la autonómica.
 Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal 57

Está dirigida a todos los trabajadores y constituye una opción complemen-

taria a la formación de demanda que realiza la empresa para sus trabaja-
dores o que estos solicitan de forma individual. Buscador de la formación
de oferta
Ofrece una amplia variedad de cursos ajustados a las necesidades del mer- Una vez en la web de Fundación Tripar-
cado de trabajo y a las aspiraciones de promoción profesional y desarrollo tita www.fundaciontripartita.org, selec-
personal de los trabajadores. ciona Oferta formativa, después la Co-
munidad Autonóma correspondiente y
En la página web de la Fundación Tripartita www.fundaciontripartita.org
llega al buscador de acciones formati-
se encuentra un catálogo que incluye todas las acciones de formación dis-
vas.
ponibles en todo el territorio nacional con los contenidos y las entidades
que las organizan. Además, dispone de un buscador que ayuda a seleccio- En esta pantalla señalamos:

nar los cursos y facilita listados de la oferta formativa activa en cada mo- – La denominación del curso (contabili-
mento (Figura 3.10). dad, electrónica, etc.).
– La modalidad del mismo (presencial,
a distancia, etc.).
– El tipo de trabajadores al que va diri-
gido (autónomos, todos los sectores,
etc.).

Tras hacer clic en Aceptar, nos aparece-

rán en pantalla todas las acciones for-
mativas, con los requisitos anteriores,
que estén a disposición del trabajador
en ese momento.

3.10. Página web de la Fundación Tripartita www.fundaciontripartita.org.

Actividades propuestas

4·· Calcula la ayuda anual para la formación que tendría a su disposición una empresa, suponiendo que tenga
80 trabajadores y que el año anterior haya cotizado a la Seguridad Social por importe de 8 240 € en concepto
de cuotas de formación profesional.

5·· Realiza la misma operación de la actividad propuesta 4 para una empresa con 300 trabajadores, sabiendo
que el año anterior había cotizado a la Seguridad Social por importe de 37 690 € en concepto de cuotas de for-
mación profesional.

6·· Entra en la página web de la Fundación Tripartita www.fundaciontripartita.org y selecciona, a través de

www.FreeLibros.org
su buscador, todos los cursos de contabilidad disponibles para trabajadores en tu comunidad autónoma (for-
mación de oferta).
 58

4 >> Planificación de carreras

La salida de la empresa de alguna persona de la dirección intermedia o de
la alta dirección (por dimisión, jubilación, cambio de empresa, etc.), puede
Bases de datos hacer mucho daño (pérdida de tiempo, dinero, clientes, etc.), de forma que,
En la Unidad 15, podemos ver cómo se en ocasiones, se intentan minimizar estos costes teniendo preparado en
elabora una base de datos que contenga cada momento el “recambio” o “recambios” apropiados para cada ocasión.
las características principales de los tra- El plan estructurado para evitar que se produzcan este tipo de situaciones
bajadores de la empresa. Podemos se llama planificación de carreras y tiene 4 etapas:
aprender, además, a mantenerla actua-
lizada y a extraer consultas e informes, – Tener una base de datos actualizada: tanto de los directivos actuales
de forma que resulte operativa y sea de como de los trabajadores que, por su formación o experiencia, tengan el
gran utilidad para las distintas actua- potencial suficiente para asumir cargos con mayor responsabilidad en el
ciones del departamento de Recursos futuro.
Humanos. – Evaluar su potencial, para lo cual el candidato deberá:
• Tener un elevado rendimiento en el desempeño de su puesto actual.
• Tener una formación suficiente y estar dispuesto a seguir formándose.
• Presentar informes positivos de sus superiores.
– Crear un plan individual de formación (másteres externos, sesiones de
coaching, roting, etc.).
– Elaborar el plan de sucesión individual de cada candidato.

Ejemplos

Ejemplo de plan de sucesión individual

Javier del Pueyo se incorporó a la subjefatura del departamento de marketing y según el plan de sucesión in-
dividual, diseñado para él por el departamento de Recursos Humanos, podría llegar en un futuro a ocupar la
dirección del departamento de administración.

DIRECCIÓN GENERAL
RRHH Producción Marketing Administración
Nivel 2: dirección. X(6)
Nivel 3: subdirección. X(5)
Nivel 4: jefatura. X(4) X(3)
Nivel 5: subjefatura. X(1) X(2)

Actividades propuestas

7·· Como responsable del departamento de Recursos Humanos de tu empresa quieres implantar una planifica-
ción de carreras en la misma. Explica brevemente a tus superiores qué ventajas tendrá para la organización.
8·· Es el momento de llevar a cabo la planificación de carreras. Explícales brevemente a las personas de tu
departamento las etapas para llegar a la consecución del plan.

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9·· Diseña el plan de sucesión individual de un trabajador, desde un 5.o nivel hasta alcanzar la dirección ge-
neral, suponiendo que tu empresa tenga 4 departamentos.
 Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal 59

Actividades finales

.: CONSOLIDACIÓN :.
1·· La formación y el desarrollo del personal de la empresa tiene ventajas tanto para los trabajadores como para el
empresario. Explícalas brevemente.

2·· ¿ Cuáles son los métodos más frecuentes que puede utilizar la empresa para detectar sus propias necesidades de
formación?

3·· Enumera y explica brevemente los diferentes tipos de acciones formativas que se suelen realizar en la actua lidad.
4·· ¿ Cuál es la diferencia fundamental que existe entre una política de formación continua y una política de forma-
ción puntual?

5·· Enumera las diferentes etapas a seguir a la hora de realizar un plan de formación dentro de la empresa. Explica
brevemente en qué consiste la etapa de control.

6·· ¿ Cuál es el principal objetivo del sistema de formación profesional para el empleo? ¿ Qué función tiene la Funda-
ción Tripartita?

7·· Dentro del sistema de ayudas para la formación establecido por el sector público ¿ qué diferencia existe entre la
formación de demanda y la formación de oferta?

8·· Enumera las diferentes etapas de la planificación de carreras dentro de la empresa.

9·· A la hora de evaluar el potencial de un candidato dentro de la planificación de carreras ¿ qué tres requisitos de-
berá cumplir este para pasar a la siguiente etapa?

.: APLICACIÓN :.
1·· Florencio Iglesias es el director del departamento de Recursos Humanos de la empresa Campamento School, SL
que se dedica a la realización de actividades extraescolares y campamentos en fines de semana y períodos de vaca-
ciones.

Florencio quiere hacer una acción formativa con sus 8 monitores: Andrés López Macho, Teresa Díaz Gijón, Ana Fer-
nández León, Marta Soria Delgado, Hugo García Hernández, Prado Mateos Blanco, Almudena Odejón Sánchez y Ma-
nuel Domínguez García (todos pertenecientes al departamento de formación).

La acción se desarrollará los martes y los jueves de 17:00 a 20:00 horas con 15 minutos de descanso y tendrá una du-
ración de un mes (noviembre). Se denominará “Curso de cultura lúdica tradicional” y constará, a su vez, de diferen-
tes módulos que tratarán de enseñar a los monitores juegos, canciones, bailes y deportes tradicionales, para poste-
riormente poder transmitírselos a los niños y jóvenes en los campamentos.

En la acción formativa se entregará a todos los participantes el siguiente material: un libro sobre juegos y deportes
tradicionales, un DVD con canciones y bailes tradicionales, así como diverso material fungible (bolígrafos, hojas, etc.).

Campamento School, SL tiene contratados a 24 trabajadores, y el año anterior había cotizado a la Seguridad Social
por importe de 2 870 € en concepto de cuotas de formación profesional.

a) Elabora la siguiente documentación administrativa: calendario del curso, horario del curso, listado de los partici-
pantes seleccionados, hoja de control del material entregado y hoja de control de asistencia (con los participantes

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ordenados alfabéticamente).
b) Calcula el importe total de la ayuda de la que podría disponer Campamento School, SL.
 60

Caso final 1

Organización y financiación de una acción formativa

·· Casilda Carbajo es la responsable del departamento de Recursos Humanos de la empresa zamorana San
Román Technology, SL dedicada a la recolección, distribución y venta a escala nacional de frutos secos
autóctonos (nueces, castañas, avellanas, etc.), procedentes de la zona noroeste de Castilla y León, concre-
tamente de las comarcas de Sanabria y Carballeda.
Casilda, conocedora de las ayudas que concede el sector público para la formación y desarrollo de los traba-
jadores, las quiere aprovechar realizando un plan de formación entre sus directivos para su futura expansión
al mercado portugués.
La acción formativa, que será intensiva de lunes a viernes, tendrá una duración de un mes (octubre) y se de-
nominará “Curso introductorio a la cultura portuguesa”. Constará, a su vez, de diferentes módulos que tra-
tarán de acercar a los directivos de la empresa a las costumbres, legislación y lengua portuguesa.
San Román Technology, SL tiene contratados a 40 trabajadores, y el año anterior ha cotizado a la Seguridad
Social por importe de 6 552 € en concepto de cuotas de formación profesional.
Casilda ha hecho un presupuesto de lo que va a suponer el coste de la acción formativa para la empresa, te-
niendo en cuenta formadores, alquiler de aulas, material entregado, etc. El montante total del curso ascien-
de a 2 740 €.
A la hora de organizar la acción formativa Casilda tendrá que elaborar diferentes tipos de documentación ad-
ministrativa, así como calcular el importe total de la ayuda para la formación, para saber si tendrá suficien-
te, o no, para cubrir el presupuesto del curso.
a) Elabora la siguiente documentación administrativa:
− Calendario del curso.
− Horario del curso.
b) Calcula el importe total de la ayuda de la que podría disponer San Román Technology, SL.

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 Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal 61

Solución ··
a) Calendario del curso:
La acción formativa se desarrollará de lunes a viernes a lo largo del mes de octubre con el siguiente calenda-
rio (Figura 3.11):

OCTUBRE
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
1 2 3 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31
Días lectivos
Días no lectivos

3.11. Calendario del curso. Solución del caso final.

Horario del curso:

El horario será de lunes a viernes desde las 4 hasta las 8 horas de la tarde con un descanso de 20 minutos
(Figura 3.12):

HORA Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes

Idioma Cultura Idioma Legislación Idioma
16:00 - 17:50 horas
portugués portuguesa portugués portuguesa portugués
17:50 - 18:10 horas DESCANSO
Idioma Cultura Idioma Legislación Idioma
18:10 - 20:00 horas
portugués portuguesa portugués portuguesa portugués
3.12. Horario del curso. Solución del caso final.

b) Importe total de la ayuda de la que podría disponer San Román Technology, SL:
Al ser una empresa con 40 trabajadores tendrá derecho al 75% de la cantidad cotizada a la Seguridad Social
el año anterior en concepto de formación profesional.
6 552 € × 75% = 4 914 €
De forma que el importe total de la ayuda de la que podrá disponer San Román Technology, SL a lo largo del
año será de 4 914 €. Por lo tanto no solo podrá cubrir el presupuesto del curso, sino que además tendrá 2 174 €
(4 914 – 2 740) para realizar más acciones formativas a lo largo del año.

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La forma de obtener esta ayuda para la formación será mediante bonificaciones (deducciones) de sus cuotas
de cotización a la Seguridad Social, una vez realizada la formación.
 62

Ideas clave

FORMACIÓN Y DESARROLLO
(F+D)

Detección de las
Tipos de formación
necesidades de formación

- Tradicional
- Observación directa - e-learning
- Cuestionarios - Outdoor training
- Entrevistas - Roting
- Comités de formación - Coaching
- Mentoring
POLÍTICAS DE FORMACIÓN

- Detección de las necesidades de formación

- Determinación de los objetivos
- Organización de formación
- Implantación de formación
- Resultados
- Control

EL SISTEMA DE FORMACIÓN
PROFESIONAL PARA EL EMPLEO

Ayudas a empresas y
trabajadores para la formación

Formación Formación
de demanda de oferta

Solicitada por Solicitada por los trabaja-

las empresas dores de forma individual

PLANIFICACIÓN DE CARRERAS

- Base de datos actualizada

- Evaluación de potencial

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- Plan individual de formación
- Plan de sucesión individual
 Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal REVISTA ADMINISTRATIVA

pesar de que en ocasiones se deja en un segundo plano, los directivos tie-

LA
GESTIÓN
A nen la responsabilidad de formar un equipo con talento e involucrado
con la misión empresarial. Conocer cómo gestionar el desarrollo de las
personas que forman su equipo. […] Incluye varios aspectos:
− Identificar el talento: para ello es importante realizar una labor activa en un do-
DEL ble sentido, definir el perfil adecuado con el que nos gustaría contar en nuestras or-

TALENTO
ganizaciones para conseguir los objetivos que nos hemos marcado y buscar a los pro-
fesionales que reúnan las cualidades en el mercado que hemos definido.
− Incorporar el talento: parece algo también muy obvio, pero es importante dedicar
recursos a esta tarea. Las personas que hoy comienzan a trabajar pertenecen a una
generación a la que le motivan cosas distintas de las de generaciones anteriores y es
muy importante hacer el proyecto atractivo para ellas. Son personas que no desean
renunciar a sus otras actividades y aficiones (deporte, música, familia, amigos, vo-
luntariado, etc.) y, respecto al desarrollo profesional, quieren desempeñar una tarea
por objetivos y saber cómo y cuándo, si lo desean, pueden acceder a puestos de ma-
yor responsabilidad en la empresa. No están dispuestos a ser medidos por el mismo
rasero que sus compañeros. Exigen que su salario se adecue al desempeño de su ta-
rea y recompense su trabajo y formación (aspecto, este último, al que no quieren re-
nunciar). También les gusta viajar y desenvolverse en un buen ambiente de trabajo.
− Desarrollar profesionales: […] es necesario dedicar recursos a que todo el personal
conozca la estrategia y realizar un proceso de acogida que les permita palpar la es-
trategia y la cultura. Otro aspecto importante en el desarrollo de profesionales es to-
do el proceso de mejora de las competencias, de evaluaciones 360, consensos, de-
finición de planes de desarrollo personal, dedicación de fondos a la formación y a la
mejora profesional, apoyándose incluso en la figura del coach.
− Retener talento: tan difícil como captarlo es retener el talento de la organización.
Para ello, es vital hacer partícipes en el proyecto a las nuevas generaciones de pro-
fesionales (que ellos lo sientan así), propiciarles un continuo desarrollo individual y
que el propio proyecto en el que se han embarcado vaya avanzando, que ellos sien-
tan que forman parte de un proyecto ganador.
Todas estas cosas, muy costosas para una organización, son muy importantes, sobre to-
do porque apuntan a la coherencia de los mensajes, que es uno de los valores que de-
be tener un buen líder. De poco sirve que se nos llene la boca con lo importantes que
son las personas si luego no les dedicamos ni medio minuto. No se trata solo de canti-
dad, sino de calidad. Con los Recursos Humanos, como con todo en la vida, debemos
marcarnos objetivos y poner los medios para poder alcanzarlos y luego ir midiendo las
desviaciones y corrigiendo las acciones que se van a tomar.
Fuente: Cámara Navarra de Comercio e Industria

Actividades

1·· Este artículo trata sobre la importancia que tiene para la empresa actual la realización y seguimiento de
un plan de formación y desarrollo del personal. ¿ Estás de acuerdo con sus diferentes líneas de actuación? Ra-
zona tu respuesta.

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2·· En tu opinión, aparte del salario, ¿ qué otros aspectos valoran positivamente las nuevas generaciones a la
hora de mantenerse en un empleo? ¿ Y en tu caso concreto?
 4
u n i d a d

La norma laboral:
sus fuentes y
aplicación

SUMARIO
■ El Derecho del Trabajo
■ Fuentes del Derecho del Trabajo
■ La aplicación de las normas laborales
■ El Estatuto de los Trabajadores
■ La Administración laboral
■ La Jurisdicción Social

OBJETIVOS
·· Comprender el concepto y la necesidad del
Derecho del Trabajo.
·· Reconocer las diversas fuentes del Derecho
del Trabajo para poder consultarlas en caso
de necesidad, distinguiendo la norma
aplicable a cada caso concreto.
·· Identificar los distintos organismos e
instituciones de la Administración laboral.
·· Conocer la Jurisdicción Social.

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