Tema 4.

TEMA 4
Características
psicotécnicas del
personal
Profesor: Alumna:
Arquímedes Idrogo Vanesa Lozada
Ciudad Guayana, Octubre 2023
Las características psicotécnicas del personal son aspectos que se evalúan con el
fin de determinar la idoneidad de los candidatos para un determinado puesto de
trabajo, miden capacidades y aptitudes intelectuales y profesionales de diversa
índole, como memoria verbal y visual, aptitudes numéricas, de lingüística, de
conocimiento profesional al igual que rasgos de personalidad, intereses y/o
valores personales. Estas características hacen referencia a las habilidades
mentales y emocionales que posee una persona y que son necesarias para
desempeñarse de manera eficiente en un trabajo específico.
1. Características psicotécnicas fundamentales
Capacidad intelectual: las pruebas psicotécnicas evalúan la capacidad de

razonamiento lógico, la capacidad de comprensión verbal, la memoria y la
habilidad para resolver problemas.
Habilidades visuales: se evalúa la capacidad de percepción y discriminación

visual, así como la capacidad de retención y manipulación de información visual.
Habilidades numéricas: se evalúa la capacidad de realizar cálculos matemáticos,

la comprensión de conceptos numéricos y la habilidad para resolver problemas
numéricos.
Habilidades espaciales: se evalúa la capacidad de percepción y manipulación de

objetos en el espacio, la orientación espacial y la capacidad de visualizar y
representar mentalmente objetos en tres dimensiones.
Habilidades perceptivas: se evalúa la capacidad de percibir y discriminar

estímulos sensoriales, como formas, colores, sonidos, entre otros.
Habilidades verbales: se evalúa la capacidad de comprensión y expresión verbal,

la fluidez verbal, la gramática y la sintaxis.
Agilidad mental: se evalúa la capacidad de procesar información rápidamente,

realizar tareas simultáneas y tomar decisiones en situaciones de presión.
Capacidad de concentración: se evalúa la capacidad de mantener la atención y

concentrarse en una tarea durante un período de tiempo prolongado.
Estas características psicotécnicas fundamentales se consideran importantes en la

selección de personal, el diagnóstico de aptitudes y la evaluación del rendimiento
cognitivo.
Estos test son diseñados y aplicados para que los futuros empleados
demuestren que los conocimientos que plasman en sus hojas de vida son
reales, lo más aconsejable para las personas que se enfrentan a ellos, es que
sus respuestas sean sinceras, honestas, coherentes y espontáneas
2. Tipos de tests psicológicos
Estas pruebas psicotécnicas o tests psicológicos se pueden clasificar en cuatro

grandes grupos: inteligencia, aptitudes, personalidad y proyectivas.
Inteligencia
Nos permiten medir el Factor G o inteligencia general, utilizando el

razonamiento abstracto, resultan determinantes para medir la capacidad de
resolver problemas laborales en campos específicos. Se pone a prueba factores
como razonamiento verbal, numérico y lógico, como también creatividad,
memoria y coordinación.
Aptitudes
Estas nos permiten predecir las habilidades o capacidades que tiene una
persona para desarrollar determinadas tareas. Evalúan conocimientos
específicos del campo de acción de los aspirantes. En este tipo de test se
evalúa:
 Razonamiento verbal, numérico, mecánico y lógico o abstracto.

 Comprensión verbal, numérica, mecánica y de instrucciones escritas.
 Resolución de problemas.
 Análisis.
 Creatividad.
 Administrativas.
 Comerciales.
 Memoria Espacial.
 Coordinación
 Personalidad
Este tipo de pruebas permiten predecir las actitudes, carácter y/o

temperamentos de los individuos, los cuales, son más difíciles de cambiar o
modificar porque se relacionan con los procesos biológicos, sociales y
psicológicos.
 Dinamismo, ajuste social, tolerancia.

 Dominancia, capacidad de trabajo en equipo
 Cooperación
 Cordialidad.
 Perseverancia.
 Estabilidad emocional.
 Apertura mental.
 Responsabilidad.
 Tolerancia al estrés.
 Proyectivas
Este tipo de test nos permitirá evaluar rasgos de personalidad. Se diferencia de

los anteriores en que le presentan al sujeto estímulos no estructurados y sin
significado para que muestre su inconsciente.
En las pruebas proyectivas se les muestra a los sujetos figuras ambiguas, luego
de ser observadas se les solicita a los potenciales empleados que citen lo
primero que se les venga a la mente, estas pruebas permiten descubrir las
actitudes y el inconsciente de la persona, con ellas se puede evaluar el mundo
interno del sujeto, y a su vez su creatividad
3. La validez de las características psicotécnicas del personal se refiere a la

capacidad de las pruebas o evaluaciones utilizadas para medir dichas
características para predecir el comportamiento o el desempeño laboral de los
individuos.
Para que una prueba psicotécnica sea válida, debe estar respaldada por
evidencia científica de que se correlaciona de manera significativa con el
rendimiento laboral o las habilidades específicas requeridas para un
determinado puesto de trabajo. Esto implica que la prueba debe medir de
manera precisa y confiable las características psicotécnicas que se pretenden
evaluar.
La validez de las características psicotécnicas puede evaluarse de varias

formas, incluyendo la correlación entre las puntuaciones obtenidas en la prueba
y el rendimiento laboral real de los individuos, estudios de validez concurrente
(comparando los resultados de la prueba con otros criterios válidos), y estudios
de validez predictiva (evaluando la capacidad de la prueba para predecir el
rendimiento futuro).
Es importante destacar que la validez de las características psicotécnicas puede
variar según el contexto laboral y las características específicas del puesto de
trabajo. Por lo tanto, es necesario considerar la relevancia y la utilidad de las
pruebas psicotécnicas específicas utilizadas en relación con los requisitos del
puesto y los objetivos organizacionales.
En resumen, la validez de las características psicotécnicas del personal es

fundamental para garantizar que las pruebas utilizadas en la selección y
evaluación de personal sean efectivas en la predicción del rendimiento laboral y
la adecuación al puesto de trabajo.
4. La confiabilidad de las características psicotécnicas del personal se

refiere a la consistencia y estabilidad de los resultados obtenidos al evaluar
dichas características. En otras palabras, se trata de la capacidad de las
pruebas o evaluaciones utilizadas para medir ciertas habilidades, aptitudes o
rasgos psicológicos de una persona de producir resultados consistentes y
replicables.
Una medida psicotécnica confiable debe proporcionar resultados consistentes si

se administra en diferentes momentos o por diferentes evaluadores. La
confiabilidad se puede evaluar a través de diferentes métodos, como el cálculo
de coeficientes de confiabilidad, como el coeficiente alfa de Cronbach o el
coeficiente de correlación test-retest.
Es importante destacar que la confiabilidad no garantiza la validez de una

medida. La validez se refiere a si la medida realmente mide lo que se supone
que debe medir. Sin embargo, la confiabilidad es un requisito previo para contar
con una medida válida, ya que una medida no puede ser válida si no es
confiable.
En el contexto de la evaluación del personal, la confiabilidad de las

características psicotécnicas es crucial para asegurar que se tomen decisiones
basadas en información precisa y consistente sobre las habilidades y aptitudes
de los candidatos. Una medida poco confiable puede llevar a tomar decisiones
erróneas o inconsistentes.
En resumen, la confiabilidad de las características psicotécnicas del personal es

fundamental para garantizar la consistencia y estabilidad de los resultados
obtenidos en la evaluación de dichas características. Esto es importante para
tomar decisiones informadas y precisas sobre el personal.
5. La normalización de las características psicotécnicas del personal se

refiere a la estandarización de las pruebas o evaluaciones utilizadas para medir
las habilidades y aptitudes de los empleados. Esto significa que se utiliza un
mismo conjunto de pruebas o criterios de evaluación para todos los empleados,
independientemente de su cargo o nivel jerárquico.
La normalización de las características psicotécnicas es importante para

garantizar la objetividad y la equidad en los procesos de selección y promoción
del personal. Al tener criterios estandarizados, se reduce la posibilidad de
sesgos o favoritismos en la toma de decisiones sobre el personal.
Además, la normalización de las características psicotécnicas también facilita la

comparación de los resultados entre diferentes empleados o grupos de
empleados. Esto permite identificar fortalezas y debilidades del personal y tomar
decisiones informadas sobre su desarrollo y asignación de responsabilidades.
Para lograr la normalización de las características psicotécnicas, es necesario

definir claramente los criterios de evaluación, las pruebas o instrumentos a
utilizar y establecer un proceso objetivo y transparente para su aplicación.
También es importante contar con personal especializado en la administración y
evaluación de pruebas psicotécnicas, para garantizar la calidad y la validez de
los resultados obtenidos.
En resumen, la normalización de las características psicotécnicas del personal

es fundamental para garantizar la equidad y la objetividad en los procesos de
selección y promoción, así como para tomar decisiones informadas sobre el
desarrollo y asignación de responsabilidades del personal.
6. Identificar y conceptualizar las características. Conocimientos. Aptitudes.

Actitudes. Rasgos personales
Conocimientos: El conocimiento es la acción y efecto de conocer, es decir, de

adquirir información valiosa para comprender la realidad por medio de la razón,
el entendimiento y la inteligencia. Se refiere, pues, a lo que resulta de un
proceso de aprendizaje. Nos permite comprender la realidad a través del
entendimiento, la razón y la inteligencia.
Aptitudes: Las aptitudes son condiciones que se suman al conocimiento, a la

competencia y a la capacidad para realizar una tarea o actividad. Se desarrollan
a través de la vida, el estudio y la experiencia laboral; requieren destreza,
inteligencia o habilidades sociales para desarrollarlas y dominarlas
Actitudes: Las actitudes pueden influir en la forma en que una persona se

comporta en situaciones específicas y en su capacidad para trabajar en equipo,
adaptarse a los cambios, ser persistente y enfrentar desafíos. Ejemplos de
actitudes pueden ser la motivación, la confianza, el entusiasmo, la paciencia,
etc.
Rasgos personales: Los rasgos de personalidad son un conjunto de

características, emociones, formas de pensar y aspectos del comportamiento de
un individuo que sirven para definirlo y valorarlo. Están basados tanto en
factores biológicos y culturales como en la ética, la moral y las creencias
personales.
Identificar y conceptualizar las características psicotécnicas en la

selección de personal es importante por varias razones:
1. Adecuación al puesto de trabajo: Al conocer las aptitudes, conocimientos y

habilidades de los candidatos, se puede evaluar si realmente son adecuados
para desempeñar las tareas y responsabilidades del puesto. Esto ayuda a
garantizar que el empleado tenga las capacidades necesarias para cumplir con
sus funciones de manera efectiva.
2. Eficiencia y rendimiento laboral: Las características psicotécnicas también

influyen en el rendimiento laboral. Por ejemplo, alguien con altos niveles de
conocimientos técnicos puede ser más competente en su área de trabajo, lo que
puede llevar a mejores resultados y productividad en la empresa.
3. Adaptabilidad y desarrollo profesional: Las aptitudes y rasgos personales

también pueden indicar la capacidad de adaptarse a nuevos retos y aprender de
manera continua. Esto es especialmente importante en un entorno laboral en
constante cambio, donde las habilidades y conocimientos deben actualizarse de
forma regular.
4. Compatibilidad con la cultura y valores de la empresa: Las actitudes y rasgos

personales de los candidatos también son relevantes para evaluar si encajan en
la cultura y valores de la empresa. Por ejemplo, una persona con habilidades de
liderazgo y proactividad puede ser más adecuada para una organización que
valora la iniciativa y el trabajo en equipo.
En resumen, identificar y conceptualizar las características psicotécnicas

permite evaluar si un candidato tiene las capacidades necesarias para el puesto,
garantizando un adecuado desempeño laboral, adaptabilidad y compatibilidad
con la cultura de la empresa. Esto puede llevar a una selección de personal más
efectiva y a largo plazo.
En conclusión, las características psicotécnicas del personal son de vital
importancia a la hora de seleccionar a los candidatos adecuados para un puesto
de trabajo. Estas características permiten evaluar tanto las habilidades mentales
como las emocionales de los candidatos, lo que ayuda a predecir su desempeño
y adaptación en el entorno laboral. La evaluación de estas características es
fundamental para garantizar un equipo de trabajo competente y eficiente, lo que
se traduce en una mayor productividad y éxito para la organización.

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Capacidad intelectual: las pruebas psicotécnicas evalúan la capacidad de

Habilidades visuales: se evalúa la capacidad de percepción y discriminación

Habilidades numéricas: se evalúa la capacidad de realizar cálculos matemáticos,

Habilidades espaciales: se evalúa la capacidad de percepción y manipulación de

Habilidades perceptivas: se evalúa la capacidad de percibir y discriminar

Habilidades verbales: se evalúa la capacidad de comprensión y expresión verbal,

Agilidad mental: se evalúa la capacidad de procesar información rápidamente,

Capacidad de concentración: se evalúa la capacidad de mantener la atención y

Estas características psicotécnicas fundamentales se consideran importantes en la

Estas pruebas psicotécnicas o tests psicológicos se pueden clasificar en cuatro

Nos permiten medir el Factor G o inteligencia general, utilizando el

 Razonamiento verbal, numérico, mecánico y lógico o abstracto.

Este tipo de pruebas permiten predecir las actitudes, carácter y/o

 Dinamismo, ajuste social, tolerancia.

Este tipo de test nos permitirá evaluar rasgos de personalidad. Se diferencia de

3. La validez de las características psicotécnicas del personal se refiere a la

La validez de las características psicotécnicas puede evaluarse de varias

En resumen, la validez de las características psicotécnicas del personal es

4. La confiabilidad de las características psicotécnicas del personal se

Una medida psicotécnica confiable debe proporcionar resultados consistentes si

Es importante destacar que la confiabilidad no garantiza la validez de una

En el contexto de la evaluación del personal, la confiabilidad de las

En resumen, la confiabilidad de las características psicotécnicas del personal es

5. La normalización de las características psicotécnicas del personal se

La normalización de las características psicotécnicas es importante para

Además, la normalización de las características psicotécnicas también facilita la

Para lograr la normalización de las características psicotécnicas, es necesario

En resumen, la normalización de las características psicotécnicas del personal

6. Identificar y conceptualizar las características. Conocimientos. Aptitudes.

Conocimientos: El conocimiento es la acción y efecto de conocer, es decir, de

Aptitudes: Las aptitudes son condiciones que se suman al conocimiento, a la

Actitudes: Las actitudes pueden influir en la forma en que una persona se

Rasgos personales: Los rasgos de personalidad son un conjunto de

Identificar y conceptualizar las características psicotécnicas en la

1. Adecuación al puesto de trabajo: Al conocer las aptitudes, conocimientos y

2. Eficiencia y rendimiento laboral: Las características psicotécnicas también

3. Adaptabilidad y desarrollo profesional: Las aptitudes y rasgos personales

4. Compatibilidad con la cultura y valores de la empresa: Las actitudes y rasgos

En resumen, identificar y conceptualizar las características psicotécnicas

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