Teletrabajo

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CUADERNO

DE INVESTIGACIÓN

63

Teletrabajo en Chile:
reflexiones y desafíos
CUADERNO DE INVESTIGACIÓN N°63

Teletrabajo en Chile:
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos
es una publicación del Departamento de Estudios
de la Dirección del Trabajo.

Editores reflexiones y desafíos


Alejandro Salinas S., Lucas Cifuentes C., Gonzalo Tassara O.

Registro de Propiedad Intelectual: 2022-A-9983


ISBN: 978-956-6098-32-4

Dirección del Trabajo Agustinas 1253


Teléfono (56) 226 749 300
www.direcciondeltrabajo.cl
OMAR AGUILAR NOVOA
Impresión
Andros
JOSÉ FRANCISCO CASTRO CASTRO
Diseño
Josefina Olivos V. PAULINA VON GELDERN MARTEL
Santiago de Chile, diciembre de 2022
Impreso en Chile / Printed in Chile
Índice

7 Prólogo
11 I. Teletrabajo: trabajar en tiempos de pandemia. Omar Aguilar N.
13 1. Introducción
15 2. La pandemia y el teletrabajo
19 3. ¿Qué es lo que define al teletrabajo?
23 4. Los desafíos de una organización no presencial del proceso de trabajo
29 5. Autonomía y control en el proceso de teletrabajo
33 6. Teletrabajo y distribución del tiempo
37 7. Conclusiones
43 8. Bibliografía
DECLARACIÓN 49 II. Teletrabajo, jornada laboral y privacidad del trabajador. José Francisco Castro C.
51 1. Introducción
Los conceptos expresados en los artículos, 53 2. Cuestiones generales acerca del teletrabajo
estudios y otras colaboraciones firmadas 55 3. Aspectos legislativos del teletrabajo en Chile
son de exclusiva responsabilidad de sus 59 4. Jornada de trabajo, descanso y derecho a desconexión
autores, y no representan, necesariamente, 63 5. Teletrabajo y privacidad
la opinión de la Dirección del Trabajo. 71 6. Conclusiones
Con el fin de evitar la sobrecarga gráfica 73 7. Bibliografía
para marcar la existencia de ambos 75 III. Salud y seguridad en el trabajo a distancia y teletrabajo. Paulina Von Geldern M.
sexos, se ha optado por usar el masculino 77 1. Introducción
genérico clásico, entendiendo que todas 79 2. Marco conceptual
las menciones en tal género representan 87 3. Sistematización de la normativa
tanto a hombres, mujeres, como a otras 97 4. Análisis de datos y registros administrativos
identidades. 119 5. Conclusiones y recomendaciones
123 6. Bibliografía
127 IV. Desafíos normativos del teletrabajo en Chile. José Francisco Castro C.
129 1. Introducción
131 2. Aspectos generales del teletrabajo
133 3. Regulación legal del teletrabajo en Chile
137 4. La expansión del teletrabajo como consecuencia del confinamiento
139 5. Desafíos normativos del teletrabajo
139 5.1. Tiempo de trabajo, su organización, extensión y descansos
141 5.2. Dimensión de género y teletrabajo a partir de la pandemia
142 5.3. Derechos colectivos y rol de los actores sociales
143 5.4. Condiciones de salud y seguridad en el trabajo
145 5.5. Teletrabajo y privacidad
146 5.6. Teletrabajo en el sector público
149 6. Conclusiones
151 7. Bibliografía
5
Cuaderno de Investigación N° 63
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos

Prólogo

Teletrabajo: reflexiones y desafíos congrega cuatro estudios sobre los efectos y los
desafíos que la modalidad de teletrabajo y trabajo a distancia han tenido en nuestro
país. Los estudios entregan elementos analíticos y empíricos que permiten entender
las transformaciones que este fenómeno está produciendo en el mundo del trabajo.
Los documentos toman como punto de partida las dinámicas que conlleva el cambio
desde el modo presencial, caracterizado por el traslado del trabajador desde su ho-
gar a las dependencias de la empresa, por aquel en que los trabajadores desempeñan
su trabajo, principalmente, desde sus hogares, lo cual ha provocado que la frontera
entre el ámbito laboral y el privado sea cada vez menos clara, suponiendo, en muchos
casos, una relectura de las dinámicas propias del mundo del trabajo.

La pandemia producto de la enfermedad COVID 19 provocó, desde inicios del 2020,


que el teletrabajo, modalidad que hasta ese momento era utilizado por un grupo
reducido de trabajadores, se extendiera de manera inédita. Durante el periodo más
álgido de la pandemia, se tornó habitual que muchas personas se vieran forzadas a
trabajar desde sus hogares. Las casas de los trabajadores se transformaron en ofi-
cinas improvisadas; los horarios y las jornadas de trabajo se entremezclaron con las
jornadas de las clases de niños y niñas, con los momentos para hacer las compras y
para desarrollar las múltiples tareas que las personas realizan en el ámbito de sus
hogares. De este modo, para muchos trabajadores de nuestro país, las fronteras entre
el espacio laboral y domestico parecieron diluirse.

6 7
Cuaderno de Investigación N° 63 Prólogo
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos

En este contexto es que la Dirección del Trabajo, a través de este conjunto de inves- En el documento escrito por Paulina Von Geldern Salud y seguridad en el trabajo a
tigaciones, pone a disposición de la ciudadanía una serie de reflexiones y hallazgos distancia y teletrabajo, se indaga sobre los riesgos específicos que afectan la salud
que buscan enriquecer el debate sobre aquellos impactos que el teletrabajo está y seguridad de quienes se desempeñan en teletrabajo. Se constata que algunos es-
provocando en las vidas de los trabajadores, y sobre los desafíos que surgen como tudios describen las consecuencias potenciales de teletrabajar, sin embargo, no hay
ineludibles para la institucionalidad laboral en este contexto. consenso sobre el carácter positivo o negativo de ellas, dados los factores individua-
les que median en ello. La adopción masiva del teletrabajo, producto de la pandemia,
El estudio titulado Teletrabajo: Trabajar en tiempos de pandemia, realizado por Omar
pudo acrecentar riesgos como el aislamiento, sedentarismo y problemas de conci-
Aguilar, propone una discusión analítica respecto al teletrabajo en la literatura cien-
liación familia-trabajo. Como una forma de aproximarnos a conocer la magnitud del
tífica, revisando algunos antecedentes del mismo en el contexto de pandemia, con
fenómeno, así como la forma en que se ha aplicado la ley de teletrabajo en Chile,
especial énfasis en los desafíos organizacionales, especialmente, en lo referido al
se realiza un análisis de los registros administrativos de la Dirección del Trabajo, así
control y la autonomía que conlleva en el proceso de trabajo, y en los efectos que el
como también se incluyen posibles dificultades e incumplimientos normativos aso-
teletrabajo genera sobre los trabajadores, particularmente, por la forma en que se
ciados a salud y seguridad en el trabajo, los que se sugiere atender para conservar la
distribuye la jornada laboral. Así, Aguilar propone una lectura sobre las dimensiones
salud y seguridad de las personas que se encuentran trabajando bajo esta modalidad.
que en el contexto de teletrabajo afectan a los procesos laborales, enfatizando que
la supervisión y el control de las tareas y las actividades son nudos críticos a resolver. Finalmente, el texto titulado Desafíos normativos del teletrabajo, elaborado también
Asimismo, destacan como fundamentales, a la hora de caracterizar la emergente por Jose Francisco Castro, nos presenta un panorama sobre las dimensiones en las
realidad del teletrabajo, elementos relativos a la organización de la jornada laboral, que se proyectan los principales desafíos normativos de la implementación del tele-
las consecuencias que tiene para la conciliación de la vida familiar y el espacio de trabajo. El autor destaca seis temas clave que conllevan desafíos normativos, tres de
trabajo y, también, la oportunidad que entrega el teletrabajo para la disminución de ellos fueron presentados en los estudios que forman parte de este dossier (jornada de
los costos y las externalidades negativas del traslado de los trabajadores; así como trabajo y desconexión, privacidad y salud y seguridad), agregando tres adicionales de
también los que se refieren a la posibilidad de insertarse laboralmente a aquellos enorme relevancia para el desarrollo de una legislación laboral que ayude a proteger
trabajadores con movilidad reducida y a quienes tienen a su cuidado otras personas. los derechos de los teletrabajadores: i) la dimensión de género en el uso de la mo-
dalidad de teletrabajo; ii) los derechos colectivos y el rol de los actores sociales; y iii)
Por su parte, el estudio sobre Teletrabajo, jornadas y privacidad redactado por Jose
el teletrabajo en el sector público. El conjunto de estos desafíos normativos requiere
Francisco Castro, profundiza desde la perspectiva de la normativa laboral sobre dos
de estudios que profundicen en cada uno de ellos, con el fin de nutrir, a través de sus
aspectos cruciales para desarrollar un teletrabajo ajustado al respeto de los derechos
hallazgos, a la futura legislación en la materia, si queremos que esta sea oportuna y
de los trabajadores: el derecho a la desconexión y a la privacidad, dos aspectos que
pertinente para garantizar los derechos de los y las trabajadoras.
hacen del teletrabajo un fenómeno particular y que en este texto se abordan desde
la necesidad de generar esfuerzos por regular la jornada, garantizando el descan- A partir del conjunto de reflexiones y hallazgos contenidos en esta publicación, se
so y derecho a la desconexión. En este sentido, por ejemplo, el texto señala que la hace patente que la Dirección del Trabajo debe continuar con sus esfuerzos, tanto
desconexión en el teletrabajo se torna un tema medular, ya que la lógica que ha ido para clarificar conceptos y analizar las dinámicas particulares de este modo de tra-
imponiendo el teletrabajo es la de que no existe el “salir” de la oficina, lo cual entrega bajo, como para diseñar estrategias operativas que permitan garantizar el cumpli-
la sensación de que la jornada de trabajo nunca termina o, necesariamente, siempre miento de su mandato, en lo referente a proteger y resguardar los derechos de los
termina “tarde”. Por su parte, respecto a la privacidad, Castro analiza los ámbitos re- trabajadores que se desempeñan en esta modalidad.
feridos a la inviolabilidad del domicilio del trabajador, siendo fundamental la inviola-
Los editores
bilidad de sus comunicaciones privadas y la protección de sus datos personales.

8 9
I.
Teletrabajo:
trabajar en tiempos de pandemia

OMAR AGUILAR NOVOA


1. Introducción

En el contexto de la pandemia de COVID-19, que ha sacudido al mundo desde prin-


cipios de 2020, muchas de las actividades se vieron impedidas de ser realizadas en
forma normal, debido a las restricciones impuestas a la movilidad de las personas
como forma de evitar los contagios. De este modo, la mayoría de las actividades coti-
dianas se vieron afectadas, con suspensiones de clases presenciales desde el sistema
preescolar al sistema de educación superior, y con un conjunto de limitaciones al
funcionamiento mediante procesos de trabajo presenciales de muchas actividades
económicas, lo cual obligó a buscar medios alternativos para poder seguir operando.

De esta manera, especialmente en el sector terciario, muchas empresas recurrieron a


modalidades de trabajo no presencial, las que colocaron en el centro de la atención
de los actores laborales, de los especialistas y de las autoridades, el tema del teletra-
bajo; una modalidad de trabajo que apareció hacia fines del siglo pasado, vinculada
a la expansión de las redes y sistemas de información que permitieron coordinar los
procesos individuales de trabajo mediante dispositivos tecnológicos, sin que los tra-
bajadores tuvieran que encontrarse cara a cara -en forma presencial- para realizar
sus labores.
13
Cuaderno de Investigación N° 63
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos

En el presente documento se revisará en qué consiste esta modalidad de trabajo, 2. La pandemia y el teletrabajo
cómo la pandemia de COVID-19 ha influido en su expansión y cuáles son los princi-
pales desafíos que representa desde el punto de vista de la organización del trabajo.
Lo anterior, considerando que, si bien el teletrabajo se vio favorecido por las condi-
ciones que impuso la pandemia de COVID-19, constituye una modalidad de trabajo
que ya venía desarrollándose con antelación y que, probablemente, se proyecte con
mayor fuerza a contar de ahora, porque no sólo es una estrategia para enfrentar una
coyuntura económica como consecuencia de las limitaciones a la movilidad de los
trabajadores sino que, también, ofrece posibilidades interesantes para el desarrollo
de las empresas y sus trabajadores, como, por ejemplo, aumento de la productividad,
mayor compromiso organizacional por parte de los trabajadores, menores tiempos
de desplazamiento entre el hogar y el lugar de trabajo, mayores posibilidades de
conciliación trabajo-familia, entre otras ventajas (Park & Cho, 2022).

Desde que la pandemia de COVID-19 obligó a los gobiernos a establecer limitaciones


a la movilidad de las personas, la palabra teletrabajo comenzó a aparecer cada vez
más en los medios de comunicación y hoy en día muchas personas declaran encon-
trarse “en teletrabajo” o “teletrabajando”, para referirse al hecho de que las activida-
des laborales las realizan sin estar presentes físicamente en sus lugares de trabajo,
sino conectadas a través de Internet con las empresas en que laboran y haciendo
uso de las posibilidades que ofrece esta red para transmitir información, permitir la
comunicación no presencial y coordinar de ese modo el proceso de trabajo.

Si bien el teletrabajo es una forma de trabajo que existía con bastante antelación
a la ocurrencia de la pandemia -de hecho, lleva varias décadas de desarrollo, espe-
cialmente en las economías de los países de mayores ingresos- hasta la actual co-
yuntura esta modalidad de trabajo se había ido extendiendo a pasos más moderados
que aquellos que se esperaban cuando surgieron los primeros estudios y reflexiones
sobre ella, en las últimas décadas del siglo pasado. A este respecto, no sólo ha sido
una forma de organización del trabajo que ha costado que se expanda sino que, tam-
poco, los especialistas parecen ponerse de acuerdo en qué y cuánto se puede esperar
de ella o qué significa exactamente el término. Sin embargo, pareciera haber alguna

14 15
Cuaderno de Investigación N° 63 I. Teletrabajo: trabajar en tiempos de pandemia
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 2. La pandemia y el teletrabajo

coincidencia entre los autores sobre determinados rasgos que se pueden identificar (2021), el cual señala que a esa fecha, en Chile uno de cada cinco trabajadores se en-
en el teletrabajo, tales como que el trabajador realiza parte o la totalidad de sus contraba laborando bajo esa modalidad; en efecto, los datos muestran que el 20,1%
labores fuera del espacio de la empresa; que lo hace mediante el uso de tecnologías de los ocupados trabajó en forma remota durante la última semana de diciembre de
que le permiten mantenerse conectado con los procesos de trabajo del resto del per- 2020, siendo mayor la proporción de mujeres que de hombres. Así, sólo el 16% de los
sonal que labora en la empresa; y que esta modalidad conlleva importantes niveles hombres se encontraba trabajando remotamente en dicho mes, en tanto que entre
de flexibilidad en varios aspectos, principalmente en la jornada y en la presencia o las mujeres lo hacía el 25,8%. Ahora bien, el 20,1% de ocupados trabajando en forma
permanencia del trabajador en su puesto de trabajo en la empresa (Baruch, 2001; remota equivale casi a un millón y medio de personas. Si bien este es un porcentaje
Fusulier & Lannoy, 1999; Illegemes et al., 2004; Lindstrom et al., 1997; Messenger & alto, es menor al que se ha observado en países de mayor desarrollo, como es el caso
Gschwind, 2016). de Estados Unidos, donde se pasó de un 20% de teletrabajadores previo a la pande-
mia, a un 45% en 2020 (Irby, 2014; Dey et al., 2020).
Aunque se entiende que el teletrabajo podía realizarse desde lugares distintos al de
la empresa -como podía ser un telecentro, un cibercafé u otros recintos o lugares- Si bien en Chile el porcentaje de teletrabajadores se incrementó durante el período
desde los cuales los trabajadores podrían realizar labores a través de esta modalidad más agudo de la pandemia (año 2020 y parte del 2021), no todas las actividades
de trabajo, lo que caracteriza la situación del teletrabajo en este contexto de pan- económicas ni todas las ocupaciones son susceptibles de ser organizadas mediante
demia es que la forma en que se ha implementado mayoritariamente, es la del tele- teletrabajo. En efecto, en enero del año 2021, el Centro UC de Políticas Públicas, en
trabajo en los hogares, como consecuencia de la aplicación de medidas que buscan el marco de su proyecto de Observatorio Laboral para la Región Metropolitana, iden-
evitar que las personas se desplacen por la ciudad, se reúnan en lugares cerrados con tificó las ocupaciones que podrían ser susceptibles de realizarse en la modalidad de
muchas personas y se expongan, asi, al riesgo de contagio. Por esa razón, hoy en día teletrabajo. Basándose en la metodología de análisis propuesta por Dingel & Neiman
podría ocurrir que para muchas personas el teletrabajo se asocie al trabajo realizado (2020) –la cual se revisará más adelante-, el Observatorio Laboral realiza una homo-
desde el hogar; sin embargo, el teletrabajo no se reduce al trabajo realizado en el logación entre las ocupaciones de Estados Unidos y Chile utilizando los datos prove-
espacio doméstico. Si a esto se le suma la suspensión de las clases presenciales de nientes de O*NET1 y los datos provenientes de la encuesta CASEN2; de esta manera,
niños, adolescentes y jóvenes, se puede apreciar que es el espacio doméstico el que el informe del Observatorio Laboral indica que, a nivel nacional, un 25,9% de los ocu-
se ha constituido en el lugar en torno al cual ha girado la vida y el trabajo de la ma- pados desempeñaba un empleo que podría realizarse mediante teletrabajo, lo que
yoría de las personas durante el período de pandemia. correspondería a 1.993.972 personas; en la Región Metropolitana, dicho porcentaje
llegaba al 30,5% (Centro UC de Políticas Públicas, 2021). Sin embargo, es necesario
El que hoy en día el teletrabajo esté fundamentalmente radicado en el espacio do-
mencionar que estos datos no indican el porcentaje efectivo de personas ocupadas
méstico de los trabajadores, implica una mayor complejidad en cuanto a la articula-
que realizan teletrabajo o trabajo remoto, sino el porcentaje de ocupaciones con po-
ción entre tiempo personal y tiempo laboral, lo que se vió especialmente tensionado
sibilidad de teletrabajar (Centro UC de Políticas Públicas, 2021).
en el caso de los teletrabajadores con hijos o niños a su cuidado, sobre todo al no
poder enviarlos a la escuela durante el período de confinamiento, lo que represen- Un dato complementario aportó la Novena Encuesta Laboral [ENCLA] de la Dirección
tó un desafío aún mayor para quienes han debido realizar sus actividades laborales del Trabajo. Aunque se trata de datos anteriores a la pandemia de COVID-19 y a la
desde sus hogares. entrada en vigor de la Ley 21.220 sobre teletrabajo, es interesante constatar que
un 23,9%3 de las empresas estudiadas declaró haber adoptado conexiones remotas
¿Pero cuántos trabajadores se desempeñaron en la modalidad de teletrabajo en
Chile durante la pandemia? Si bien se trata de un fenómeno reciente, existen algu- 1. La Occupational Information Network (O*NET) es la principal base de datos laborales de Estados Unidos,
desarrolla por el U.S. Department of Labor / Employment and Training Administration.
nas estimaciones, como las provenientes del Estudio Longitudinal Empleo Covid-19, 2. Encuesta de Caracterización Socioeconómica Nacional.
publicado en enero de 2021 por el Centro UC de Encuestas y Estudios Longitudinales 3. En base a respuestas del cuestionario aplicado a empleadores. La pregunta hace referencia a la adopción por parte de
la empresa de medidas para flexibilizar la jornada de trabajo, entre ellas, la “conexión remota o teletrabajo”.
16 17
Cuaderno de Investigación N° 63
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos

o teletrabajo como forma de flexibilización de la jornada laboral; a ellas se suma 3. ¿Qué es lo que define al teletrabajo?
un 3,1%4 de las empresas que declaraba que implementarían estas modalidades de
trabajo dentro del corto plazo (Dirección del Trabajo, 2020). Si bien no está referido al
porcentaje de trabajadores que laboraban en esa modalidad, es un dato interesante
porque muestra que el teletrabajo, en un porcentaje importante de empresas forma-
les de cinco o más trabajadores, estaba ya siendo utilizado.

Por otra parte, algunos estudios realizados en Estados Unidos permiten poner en re-
lación el potencial de crecimiento del teletrabajo en Chile con el potencial de una
economía como la estadounidense. Se puede evidenciar que las cifras observadas en
la estimación para la economía chilena son menores a las cifras observadas para los
Estados Unidos; en efecto, el estudio realizado por Dingel y Neiman (2020) a través
del análisis de alrededor de 1.000 ocupaciones -clasificando cada una como capaz
o no de hacerse completamente desde casa- basándose en las respuestas de dos
encuestas incluidas en la versión 24.2 de la base de datos administrada por O*NET,
determinó que el 37% de los trabajos en los Estados Unidos se pueden realizar com-
pletamente desde el hogar. En la misma línea, Dey et al. (2020), utilizando la meto-
dología de Dingel y Neiman (2020), pero realizando un cruce de la información con Aunque no existe una única definición de teletrabajo, las diversas investigaciones y
los resultados de la ATUS4, determinaron que un 45% de las personas ocupadas en estudios sobre esta modalidad coinciden en algunos rasgos que permitirían distin-
los Estados Unidos se desempeñaba en labores susceptibles de ser realizadas en la guirlo de algunas otras modalidades de trabajo con las que podría ser confundido,
modalidad de teletrabajo. debido a que el teletrabajo se asocia a la idea de un trabajo realizado desde el hogar,
cuando no es eso lo que lo define. Hay, y han habido, muchas labores que son reali-
Siguiendo con Dingel y Neiman (2020) el estudio concluye que los países con meno- zadas en el hogar de los trabajadores, especialmente aquellas vinculadas al deno-
res ingresos tienen un menor porcentaje de empleos que se pueden realizar desde el minado “trabajo a domicilio”, de modo que no por tratarse de un trabajo realizado
hogar. En cualquier caso, los países en los que las estimaciones de empleos “teletra- en el hogar habría de ser considerado teletrabajo (Aguilar, 1998). Del mismo modo,
bajables” son mayores -entre los que destaca Luxemburgo como el país con el mayor tampoco sería teletrabajo cualquier tipo de trabajo remoto, cualquier tipo de trabajo
potencial de crecimiento del teletrabajo- este porcentaje no supera el 60% de los a distancia, como podría ocurrir con un periodista que escribe columnas para una re-
empleos. A su vez, los datos muestran que en países de mayores ingresos y en los que vista o periódico o con un dibujante o diseñador que tiene el taller en su casa y envía
hay mayor potencial para la implementación del teletrabajo, durante la pandemia sus dibujos o diseños a la revista o a la editorial cuando los ha terminado. Si bien estas
de COVID-19 este alcanzó niveles similares a los que se estimaron, dando cuenta de formas de trabajo a distancia han existido antes y solían recurrir al sistema de correo
que el teletrabajo es una solución para seguir trabajando en contextos de pandemia tradicional para hacer envío a la empresa de los productos comprometidos, lo que
sólo en aquellas actividades “teletrabajables”, algo evidente y constatable en estos diferencia fundamentalmente al teletrabajo de las formas de trabajo a domicilio y
estudios. Del mismo modo, y al igual que en el estudio de Chile, esos porcentajes de de aquellas en las que también el trabajador podía realizar parte de sus labores fuera
empleos son mayores en el caso de las mujeres. del espacio de la empresa, es que, en el caso del teletrabajo, este se hace mediante el
uso de tecnologías de la información y la comunicación (Organización Internacional
4. La American Time Use Survey (ATUS) es una encuesta anual realizada por la United States Census Bureau
del Trabajo [OIT], 2020).
para determinar el uso del tiempo que las personas destinan a diversas actividades, entre ellas, el trabajo.
18 19
Cuaderno de Investigación N° 63 I. Teletrabajo: trabajar en tiempos de pandemia
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 3. ¿Qué es lo que define al teletrabajo?

De este modo, el trabajador está conectado vía remota a través de un computador, nos bastante más conservadores- que el teletrabajo hacia el año dos mil alcanzaría
por ejemplo, con la empresa y con aquellos otros trabajadores con quienes puede entre un cinco y un diez por ciento de la fuerza de trabajo (Corbett, 1996; Johnson,
integrar un equipo de trabajo, aunque ello no quiere decir que deba estarlo perma- 2000; Kelly 1985, 1988; Maréchal, 1995).
nentemente durante la jornada de trabajo. Lo que se enfatiza con la idea de teletra-
Si bien este optimismo respecto a la capacidad de expansión del teletrabajo se en-
bajo es que se trataría de una modalidad realizada fuera del espacio de la empresa,
frentó a la evidencia del limitado crecimiento que ha tenido en el mundo desde los
pero con medios tecnológicos propios, en lo que el sociólogo español Manuel Castells
años setenta hasta ahora, sigue presente en la actualidad, especialmente en consi-
(1996) denominó como la era de la información y de las sociedades organizadas en
deración de la pandemia y sus efectos sobre el mundo del trabajo, pues han resurgido
redes de comunicación.
las voces que sostienen que estamos en presencia de un cambio profundo en los
Pareciera que recién con el problema de la pandemia de COVID-19 se le comenzó a modos de trabajo con insospechadas consecuencias (Ryder, 2019); entre ellas, que
prestar mayor atención al teletrabajo. Sin embargo, el término ha estado en uso en la expansión del teletrabajo permitirá disminuir las desigualdades de género en la
las ciencias sociales por lo menos desde fines del siglo pasado. En efecto, el teletra- medida que se implementen medidas adecuadas de protección a los trabajadores
bajo ha sido vinculado a las estrategias de flexibilización laboral que experimentó el y provisión de servicios de cuidado. Hasta antes de la pandemia, eran los hombres
trabajo en el marco de las reformas estructurales que han marcado el fin del para- los que más recurrían al teletrabajo, pero durante la pandemia han sido las mujeres
digma productivo conocido como fordismo (Rosenfield & Alves, 2011; Ryder, 2019). quienes más lo han hecho (Centro UC de Encuestas y Estudios Longitudinales, 2021;
López-Igual & Rodríguez-Mondroño, 2020).
Desde mediados de los años setenta, aproximadamente, el mundo de la producción
y del trabajo experimentó una serie de transformaciones, entre las que destacan las En Chile, el 1 de abril de 2020 entró en vigor la Ley 21.220, que modificó el Código
estrategias para flexibilizar el mercado laboral y el uso de la fuerza de trabajo con del Trabajo en materia de trabajo a distancia, distinguiendo entre dicha modalidad
el objetivo de poder mejorar la competitividad de las empresas (Belzunegui & Eraso, de trabajo y el teletrabajo: “Es trabajo a distancia aquel en el que el trabajador presta
2020). Si bien ha habido diversas formas de flexibilización, el teletrabajo se caracte- sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos
riza por el uso de las tecnologías de la información y la comunicación, las cuales ofre- de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa. Se denominará tele-
cen la posibilidad de realizar las actividades laborales fuera del espacio físico de la trabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos,
empresa, ya sea durante toda o parte de la jornada laboral por la que está contratado informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse
un trabajador (Villechenaud, 2017). Así, el teletrabajo conlleva una flexibilización en mediante estos medios” (Ley 21.220, 2020). Como se puede apreciar en esta modi-
la jornada laboral y en la localización del trabajador para la realización del proceso ficación que se introduce al Código del Trabajo, lo que en Chile se entiende por tele-
de trabajo. trabajo radica en el uso de las tecnologías de la información y la comunicación para
la prestación de servicios desde el domicilio del trabajador u otro lugar distinto al de
Fue en el libro de J. M. Nilles, F. R. Carlson y P. Gray (1976), The Telecommunica-
las dependencias de la empresa. Tal como se revisó, no todo trabajo realizado en el
tions-transportation Tradeoff, donde se acuñó el término “teletrabajo” para describir
domicilio del trabajador es teletrabajo, por cuanto el trabajo desde el domicilio o el
el trabajo remoto; a partir de entonces se pensó que esta modalidad revolucionaría
hogar ha sido una modalidad de trabajo muy antigua en nuestro país, como en el caso
el espacio de trabajo. Los más optimistas pronosticaban que hacia mediados de los
de la industria del cuero y el calzado, que recurría al denominado trabajo de aparado,
años noventa la mitad de los empleos serían empleos de teletrabajo, situación que
realizado por trabajadores en sus hogares. Lo novedoso del teletrabajo radica en el
ciertamente nunca ocurrió. A su vez, la ITT5 ya había señalado, a inicios de los años
uso de las TIC6 para la prestación de los servicios, lo que coincide con la manera en
setenta, que todos los estadounidenses estarían trabajando desde sus casas hacia el
que se ha definido el teletrabajo en los demás países también (OIT-Eurofound, 2019).
año 1990; y el propio gobierno federal norteamericano había proyectado -en térmi-

5. International Telephone & Telegraph. 6. Tecnologías de la Información y la Comunicación.


20 21
4. Los desafíos de una organización
no presencial del proceso de trabajo

Como ha sucedido con los diversos cambios que ha experimentado el modo de orga-
nización del proceso de trabajo, también el teletrabajo trae consigo una serie de con-
secuencias para los actores laborales y para la sociedad en su conjunto, así como una
serie de desafíos para su implementación. Entre estos, se pueden mencionar los me-
canismos de control para una supervisión efectiva del proceso de trabajo; la ausencia
o escasez de incentivos económicos para su implementación; las oportunidades para
la carrera profesional en la empresa; la lealtad y el compromiso del teletrabajador; y
dos dimensiones que han estado muy presentes en la discusión durante la pandemia:
el aislamiento social y la presencia de los niños en el lugar desde el cual han de tele-
trabajar las personas. En este último caso se trata de problemas agudizados durante
los momentos más críticos de la pandemia, por cuanto los teletrabajadores se vieron
obligados a permanecer en sus hogares durante muchos meses, sin mayor contac-
to con sus compañeros de trabajo; y porque, además, a eso se sumó la situación de
los niños que no estuvieron asistiendo a sus escuelas y, por lo mismo, sus padres se
vieron obligados a hacerse cargo de ellos mientras permanecían en sus casas. Jus-
tamente a eso se referían las investigaciones que identificaban estas dimensiones
como problemas a abordar en una comprensión amplia sobre el teletrabajo y sus
desafíos para las empresas y para la sociedad (Brinzea & Secara, 2017; Metzger & Von
Glinow, 1988; Popovici, 2020).
23
Cuaderno de Investigación N° 63 I. Teletrabajo: trabajar en tiempos de pandemia
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 4. Los desafíos de una organización no presencial del proceso de trabajo

Junto a esta dimensión organizacional, hay otras dimensiones que también resultan llevar a cabo. Tal como se revisó anteriormente, la modalidad más común de teletra-
relevantes, como la dimensión institucional o jurídica, la dimensión económica, la bajo es el trabajo desde el hogar, razón por la cual es este el que debe contar con los
dimensión cultural o la dimensión tecnológica de esta forma de trabajo. Sin embargo, medios necesarios para permitir que las personas puedan realizar sus labores desde
este documento se centrará en la dimensión propiamente organizacional, es decir, en allí. Por supuesto, no se trata simplemente de utilizar medios tecnológicos porque sí,
los desafíos que conlleva el hecho de organizar el proceso de trabajo en condiciones sino que se supone que es la naturaleza de las actividades a realizar la que requiere
muy diferentes a las que han predominado hasta hoy, basadas fundamentalmente en el uso de tales medios. De este modo, por ejemplo, también pueden realizarse desde
la presencialidad del trabajador en la empresa. Desde este punto de vista, además el hogar labores de carácter rutinario pero que no requieren medios o dispositivos
de los desafíos que conlleva el teletrabajo, un proceso de trabajo en esta modalidad tecnológicos, como asimismo pueden realizarse labores también rutinarias, pero de
tiene efectos sobre: la distribución de la jornada, la coordinación entre los diversos carácter no manual, como puede ser el caso del telemarketing, entre otras, que pue-
trabajadores, la participación en equipos y grupos de trabajo, la supervisión del pro- de adoptar la modalidad de teletrabajo porque requiere del uso de alguna clase de
ceso de trabajo, la intensidad del proceso de trabajo y la productividad del trabaja- dispositivo, como puede ser un computador o simplemente un celular (Garret, 2007;
dor, entre otros aspectos vinculados directamente con la organización del proceso de Golden, 2009).
trabajo; en ello radica la relevancia de identificar los desafíos que representan para
En cualquier caso, para los teletrabajadores el principal insumo, como lo plantean
el uso generalizado de este tipo de trabajo.
algunos autores (p. ej. Illegem et al., 2001) es la información, más que la materialidad
Si consideramos la situación pre pandemia, la modalidad del teletrabajo sólo apa- de un dispositivo. Los procesos de trabajo en los que el objeto de trabajo es la infor-
recía como una opción para los trabajadores si las empresas lograban contar con un mación, resultan más aptos para implementar en ellos modalidades de teletrabajo,
mínimo de condiciones tecnológicas, institucionales y organizacionales (Illegems et en la medida que a la información se pueda acceder desde cualquier lugar a través de
al., 2001). Al respecto, el teletrabajo se ha entendido como una decisión acordada redes como internet. Así, los trabajadores que laboran en base a información o cono-
entre las empresas y sus trabajadores, tal como lo evidencia la ley que lo regula en cimiento son más susceptibles de realizar su labor mediante teletrabajo, tal como ha
Chile y que, por tanto, asume que su implementación requiere de un acuerdo entre ocurrido durante la pandemia con las actividades de enseñanza en el país. Probable-
las partes. En cambio, las condiciones de confinamiento producto de la pandemia, mente sea uno de los sectores con mayor penetración del teletrabajo, especialmente
obligaron a muchas empresas y a sus trabajadores a recurrir al teletrabajo como úni- en educación superior, porque son procesos en los que los trabajadores -docentes en
ca forma de continuar con el proceso productivo. En ese sentido, lo que se plantea a este caso- trabajan con información y el proceso mismo de trabajo es un proceso en
continuación sobre las condiciones organizacionales, tecnológicas e institucionales el cual lo que se procesa es información de elevado nivel cognitivo. Han sido las ba-
para la implementación del teletrabajo, se entiende al margen de esas condiciones rreras tecnológicas las que han impedido que esta modalidad de trabajo en este tipo
impuestas debido a la pandemia de COVID-19. de ocupaciones se haya podido ampliar y son esas mismas barreras las que podrían
condicionar el éxito de las experiencias de teletrabajo en el campo de la enseñanza,
CONDICIONES TECNOLÓGICAS por ejemplo, en Chile, en donde el Ministerio de Educación y las universidades han in-
vertido en plataformas y aplicaciones que potencien las capacidades docentes de sus
Ya se ha recalcado que el teletrabajo tiene como uno de sus principales rasgos el
profesores para permitir incrementar los logros de aprendizajes en sus estudiantes,
que las actividades realizadas fuera del espacio de la empresa se hacen en base al
pero ello sigue restringido por las condiciones técnicas que cada trabajador y cada
uso de medios tecnológicos, en especial a través de tecnologías de la comunicación
estudiante tenga para poder responder adecuadamente a esas expectativas7.
y la información, lo que requiere una completa reorganización del lugar de traba-
jo (Richardson, 2020). Dispositivos como computadores, celulares y otros, son he-
rramientas que hacen posible poder implementar esta modalidad de trabajo y que 7. En marzo de 2020 el Mineduc elaboró el Plan de Acción COVID-19 para enfrentar los desafíos de la edu-
cación no presencial, el que incluyó una serie de apoyos a la educación superior (https://educacionsuperior.
requieren condiciones adecuadas en el lugar en el que estas actividades se han de mineduc.cl/wp-content/uploads/sites/49/2020/05/PLAN-DE-ACCION-COVID-19.pdf).
24 25
Cuaderno de Investigación N° 63 I. Teletrabajo: trabajar en tiempos de pandemia
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 4. Los desafíos de una organización no presencial del proceso de trabajo

CONDICIONES INSTITUCIONALES que desarrollaban sus funciones en modalidad de teletrabajo-, todos pertenecientes
Esta dimensión se refiere al conjunto de regulaciones o normas que requiere la im- a empresas del rubro del comercio y al servicio en la Región Metropolitana. Entre los
plementación del teletrabajo y que, en la línea de lo que han hecho países como Chi- principales resultados de la investigación, desde la mirada de los gerentes, destacan
le, permitan cautelar el respeto a los derechos laborales, aun cuando las condiciones la falta de estrategias por parte de las empresas para la implementación del teletra-
en que los trabajadores presten sus servicios sean bajo la modalidad del trabajo a bajo; dificultades por parte de los trabajadores para conciliar la vida familiar y laboral,
distancia y en lugar distinto a lo que ha sido su lugar habitual de trabajo. Desde luego, derivando en estrés y ansiedad hacia ellos y en problemas de productividad para las
estas condiciones institucionales o condiciones normativas remiten no sólo al marco empresas; y problemas en la comunicación y coordinación entre los equipos de tra-
jurídico sino, también, a las condiciones históricas a partir de las cuales pueden re- bajo. Por otra parte, desde la mirada de los trabajadores, se destaca la percepción de
sultar posibles ciertos principios de regulación normativa que descansan, en última disminución de los tiempos de desconexión y recreación; una mayor flexibilidad en
instancia, en una idea acerca de lo que es justo (Chudinovskikh & Tonkikh, 2020; Rodrí- los horarios para destinar tiempo a actividades familiares; y una valoración positiva
guez, 2017). En Chile, la Ley 21.220 busca regular el trabajo a distancia y el teletraba- de las facilidades entregadas por las empresas para generar las condiciones óptimas
jo, cautelando que estas modalidades de trabajo no vulneren los derechos laborales de teletrabajo (UAH y OTIC del Comercio, 2022).
y que, al mismo tiempo, los trabajadores se adecúen a las condiciones que requieren
En definitiva, aún no existe un consenso respecto al impacto real de la implementa-
las empresas para su implementación. Sin embargo, a poco más dos años de la puesta
ción de la ley 21.220, sobre todo considerando que dicha regulación comenzó a apli-
en marcha de la ley 21.220, algunos estudios revelan datos interesantes respecto al
carse de manera casi simultánea con la masificación del teletrabajo producto de las
alcance de los objetivos de dicha ley, principalmente en relación con el resguardo de
restricciones sanitarias, por lo cual, su implementación se vio atravesada por diversos
los derechos laborales de los trabajos.
factores (por ejemplo, las condiciones de aislamiento social) que en este punto de la
Por ejemplo, un estudio realizado por la Federación de Trabajadoras de Call-Center pandemia han perdido fuerza o, de plano, ya no existen.
de Chile [FETRACALL], la Central Unitaria de Trabajadores [CUT] y la OIT el año 2021,
analizó las percepciones de los trabajadores respecto a la ley de teletrabajo durante CONDICIONES ORGANIZACIONALES
su primer año de implementación. A través de entrevistas individuales y grupos foca- En esta dimensión es quizás donde se evidencia el mayor impacto del teletrabajo,
les a dirigentes sindicales, el estudio revela que la implementación de la ley de tele- debido a que en este tipo de trabajo los trabajadores -usualmente sometidos a mo-
trabajo se percibió como improvisada y sin preparación ni capacitación a los actores nitoreo y control en su lugar de trabajo convencional- no se encuentran presentes.
involucrados; los costos fueron asumidos por los trabajadores, lo que tuvo un impacto Hay un elemento del proceso de trabajo que le agrega complejidad al fenómeno y
negativo en sus ingresos; existieron dificultades para conciliar la vida laboral con la es, justamente, que este se desarrolla en lugares distintos a las dependencias de la
vida familiar, principalmente debido a la falta de espacios físicos en los hogares de los empresa, que es donde la organización y sus autoridades suelen implementar los sis-
trabajadores para poder desarrollar su trabajo; y hubo falta de delimitación respecto temas de administración, supervisión y gestión de personas. En ese sentido, para la
a las jornadas de trabajo, lo cual implicó sobrecarga laboral y vulneración al derecho mayoría de los administradores es claro que no resulta posible implementar esos
a desconexión, entre otros factores (FETRACALL, CUT y OIT, 2021). mecanismos de gestión y control en las condiciones en que opera el teletrabajo (Ba-
thini & Kandathil, 2019; Felstead, Jewson & Walters, 2003; Illegems et al., 2004). Sin
Otro estudio, realizado por la Universidad Alberto Hurtado [UAH] y la OTIC del Comer-
embargo, los esfuerzos han de orientarse a la coordinación y la motivación de los
cio, Servicios y Turismo [OTIC del Comercio] (2022), analiza la percepción respecto
teletrabajadores para organizar su disponibilidad, su comunicación con los restantes
a la implementación del teletrabajo durante los años 2020 y 2021, tanto desde el
trabajadores y para preservar la cultura organizacional que requiere la empresa.
punto de vista empresarial -a través de entrevistas a gerentes de recursos humanos-
como del punto de vista de los trabajadores –mediante grupos focales a trabajadores

26 27
5. Autonomía y control en el proceso de teletrabajo

A partir de lo planteado hasta aquí, es posible apreciar que el principal desafío del
teletrabajo en materia organizacional dice relación con la supervisión y control del
proceso de trabajo. En efecto, el teletrabajo desafía las formas convencionales me-
diante las cuales se lleva a efecto esta función de supervisión y control, puesto que
en esta modalidad de trabajo los administradores o supervisores deberán ser capaces
de adaptar los sistemas de gestión a procesos de trabajo en los que las interacciones
cara a cara y la supervisión directa sean reemplazados por una coordinación basada
en la confianza mutua (Putnam et al., 2014). Ello significa que, desde el punto de vista
de la organización del proceso de trabajo, el teletrabajo conlleva mayores grados de
autonomía, siempre y cuando corresponda a la modalidad en la que la totalidad de
la jornada laboral se realiza a distancia. En caso contrario, los trabajadores quedarán
sometidos a formas convencionales de supervisión y gestión durante su estadía en la
empresa y, simultáneamente, a aquellas que se implementen mientras realiza parte
de sus labores fuera de la oficina.

La importancia de esta dimensión organizacional en la implementación del teletraba-


jo se evidencia, de acuerdo con lo que los expertos han investigado, en la resistencia
que genera en supervisores y gerentes el no poder someter a supervisión y control el
proceso de trabajo en la forma en que se acostumbra a hacer en la modalidad conven-
cional de trabajo en la empresa, radicando allí uno de los mayores obstáculos que ha
29
Cuaderno de Investigación N° 63 I. Teletrabajo: trabajar en tiempos de pandemia
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 5. Autonomía y control en el proceso de teletrabajo

enfrentado la expansión del teletrabajo (Batihini et al., 2019; Dimitrova, 2003; Lill, 2020; o supervisión del proceso de trabajo. A este respecto, las investigaciones muestran
Park & Cho, 2022). Los gerentes suelen atribuirle mucha importancia a la capacidad de que el teletrabajo conlleva un cambio en la responsabilidad, la que pasa desde los
supervisión y control directo del proceso de trabajo; lo cual no significa, por supuesto, supervisores a los teletrabajadores. De esta manera, la expansión de la autonomía del
que el gerente general de la empresa se pasee por las instalaciones y talleres vigilando proceso de trabajo requiere de modelos de gestión que se orienten en forma distinta,
que cada cual esté realizando su trabajo. Sin embargo, los modelos de gestión y de or- como puede serlo el modelo de la denominada gestión por objetivos, en el entendido
ganización del trabajo han enfatizado ese componente de control y supervisión. En los que para la empresa es más importante lo que hace el trabajador que el lugar en el
estudios laborales se ha puesto especial atención desde hace décadas a las relaciones que lo hace. No obstante, los gerentes y supervisores son renuentes a cambiar sus
que se configuran a partir del ejercicio de la autoridad en las empresas y los procesos hábitos de coordinación y control, tal como ya ha sido dicho.
de organización de la producción, especialmente en el modelo fordista, que se carac-
Varios estudios han abordado el problema de la supervisión y el control del proceso
terizan por la integración vertical del proceso productivo, se corresponden con mode-
de trabajo bajo el régimen de teletrabajo, aportando evidencia del papel determi-
los de organización del trabajo que también operan en términos centralizados y cuyos
nante que dicho problema juega en la posibilidad de adaptar las empresas a esta
principales esfuerzos están en la capacidad de control de tiempos y movimientos, tal
modalidad de trabajo, avanzando hacia modelos de organización no convencionales
como se ideó en los albores del siglo XX a través del taylorismo. Pues bien, algunos es-
(Illegems et al., 2001), por ejemplo, en la forma de una reorganización de las activida-
tudios realizados en Chile indican que esa cultura empresarial -para la cual el ejercicio
des de la empresa mediante estructuras organizacionales caracterizadas por la dis-
de la autoridad es fundamental para la buena marcha de la empresa- persiste y ha sido
persión temporal y espacial; este diseño organizacional, caracterizado por “patrones
uno de los principales obstáculos para la mayor velocidad en la implementación de
de actividad dispersa”, tiene un carácter opuesto al de las organizaciones concentra-
modelos de organización del trabajo menos verticales y que otorgan mayores grados
das y constituye el complemento del teletrabajo como forma de organizar el proceso
de autonomía a los trabajadores (Ramos, 2005). Una cultura orientada a la innovación
de trabajo (Van der Wielen et al., 1993).
o un modelo de organización del trabajo de carácter más flexible, como el que conlle-
va el teletrabajo, no parecen ser muy afines a esa cultura de la desconfianza hacia la Estudios posteriores han reafirmado la importancia que tendrían los cambios en la
autonomía del trabajador que parece prevalecer en muchas empresas, ni al temor o la organización del trabajo para poder implementar prácticas de teletrabajo en las em-
desconfianza de los supervisores y gerentes ante cualquier tendencia que debilite el presas, especialmente en lo referido al control y la vigilancia del proceso de trabajo
ejercicio de la autoridad y de la supervisión o control directo del proceso de trabajo, y, también, en lo referente a la capacidad de gestionar una fuerza de trabajo remota,
tal como lo evidencia una investigación comparativa entre líderes empresariales de especialmente lo que se refiere a los aspectos psicosociológicos de la distancia que
Argentina y Chile (Undurraga, 2014). los teletrabajadores mantienen con colegas y compañeros de trabajo en espacios
compartidos sólo virtualmente (Aguilera et al., 2016).
Por su parte, en el campo del management y la consultoría empresarial, la prevalen-
cia de culturas organizacionales más rígidas y verticalistas tiende a obstaculizar la Por su parte, tanto las encuestas anuales que se realizan entre teletrabajadores y
capacidad de adaptación de las empresas a los cambios (Eichholz, 2014). A juicio de empleadores de teletrabajadores, como el State of Remote Work (Lill, 2020), han
uno de los expertos en liderazgo, “la cultura latinoamericana ciertamente tiene ca- confirmado que aquí reside uno de los principales desafíos para la expansión del te-
racterísticas comunes. Hay un paternalismo y no sé si autoritarismo, pero sí una mi- letrabajo, razón por la cual las empresas, ante la imposibilidad de supervisar directa-
rada bastante sagrada sobre la autoridad y dependencia de ella. También esta cultura mente el proceso de trabajo, han recurrido a diversas metodologías de auto-reporte
tiene dificultades para enfrentar los problemas y suele evadirlos” (Eichholz, 2011). mediante las cuales los trabajadores informan sobre cantidad de horas trabajadas
y tareas completadas, entre otras métricas que permiten poder llevar un registro y
De este modo, una de las principales barreras organizacionales para la implemen-
control del estado de avance y cumplimiento de las labores encomendadas a los em-
tación del teletrabajo y, a la vez, donde este puede generar sus mayores efectos,
pleados. No obstante, estos diversos sistemas de auto-reportes no parecen del todo
es en los modelos de organización del trabajo orientados a la función de dirección
30 31
Cuaderno de Investigación N° 63
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos

confiables, debido al modo en que operan algunos incentivos asociados a los niveles 6. Teletrabajo y distribución del tiempo
de cumplimiento, lo que lleva a que los trabajadores no siempre registren correcta-
mente las labores realizadas (Brüggen et al., 2017).

En la misma línea, un estudio sobre los efectos de la separación entre trabajador y


supervisor en el marco del teletrabajo ha aportado evidencia sobre las condiciones a
partir de las cuales dicha separación puede producir efectos positivos y/o negativos
(Bonet & Salvador, 2017). En efecto, el estudio –realizado con una muestra de 77 tra-
bajadores de una empresa de tecnologías de la información ubicada en Europa, con
datos recogidos ente septiembre de 2010 y mayo de 2012- muestra que el efecto
de la separación entre supervisor y trabajador sobre el desempeño de este último
depende básicamente de tres factores: la complejidad de las tareas que se le asignan,
el que pueda contar con la colaboración de compañeros de trabajo con experiencia
en el equipo al que se le asigna y el que cuente con un superior con experiencia en
supervisión (Bonet & Salvador, 2017).

Por otro lado, un estudio cuantitativo realizado por Park & Cho (2022) a partir de da-
tos del gobierno federal de Estados Unidos, recabados mediante la U.S. Merit Systems
Protection Board (MSPB) Telework Survey durante el año 2011, indaga en las percep-
ciones de los supervisores federales sobre el impacto del teletrabajo, distinguiendo Junto al problema de la autonomía y el control en el proceso de trabajo, otra arista
entre aquellos supervisores que teletrabajaban y aquellos que no lo hacían. Los pri- que ha llamado la atención de los especialistas es la de los efectos que puede generar
meros tenían una percepción más positiva que los segundos sobre el teletrabajo y los el teletrabajo sobre la distribución del tiempo de la jornada laboral, especialmente
trabajadores que supervisaban, en el sentido de que no les generaba resistencia esta en el caso de los teletrabajadores que se desempeñan desde sus hogares. Uno de los
forma de trabajo y eran capaces de reconocer los aspectos beneficiosos que tendría. riesgos del teletrabajo es que, bajo la apariencia de ser una modalidad de trabajo que
Esto da cuenta de que la supervisión no está condenada a ser un obstáculo para el hace compatible las obligaciones laborales con las necesidades familiares o domés-
teletrabajo, en la medida que los propios supervisores experimenten esta forma de ticas, los teletrabajadores se vean sometidos a condiciones en las que no logren una
organización del trabajo. distribución equilibrada del tiempo entre el trabajo y su vida familiar o privada. Algu-
nas investigaciones han demostrado que, en muchas ocasiones, la jornada laboral se
Finalmente, queda pendiente explorar otros aspectos que permitan entender de qué ve sobrepasada y eso implica que el trabajo se extienda más allá de la jornada legal y
manera el empleador podría reducir la incertidumbre sobre el control del proceso de natural de trabajo, incrementando el ya existente conflicto entre tiempo de trabajo y
trabajo a distancia. Cabría preguntarse si determinados aspectos, como el compro- tiempo de familia (Golden 2012), tal como también plantean los estudios menciona-
miso o la autonomía que demuestren los trabajadores en la realización de sus tareas, dos anteriormente realizados en Chile (p. ej. FETRACALL, CUT y OIT, 2021; UAH y OTIC
pueda ayudar a compensar la ausencia de supervisión directa del proceso de este del Comercio, 2022). De igual manera, esto se replica entre los cargos de nivel eje-
tipo de trabajo. cutivo de las empresas, tal como indican los resultados de un estudio realizado por
Genin (2017) mediante una encuesta aplicada a más de mil gerentes y profesionales
franceses, en los cuales se observa un desbordamiento del trabajo sobre el tiempo de
descanso o el tiempo fuera de la jornada laboral, dado que más de un tercio de los en-
32 33
Cuaderno de Investigación N° 63 I. Teletrabajo: trabajar en tiempos de pandemia
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 6. Teletrabajo y distribución del tiempo

cuestados declara continuar trabajando por la noche luego de su jornada laboral. De Por tanto, la posibilidad de que se logre adecuadamente compatibilizar el tiempo de
este modo, pareciera ser que el desbordamiento de la jornada laboral sobre el tiempo teletrabajo con el tiempo familiar, depende del rol que asuman los propios individuos,
personal, no se vincula exclusivamente con condiciones de completa subordinación, las empresas y la sociedad misma. Sin duda, las políticas públicas que promuevan la
como ocurre con los trabajadores que no ejercen labores de responsabilidad o de redistribución de las responsabilidades que exige el hogar a sus miembros, facilita
autoridad en la empresa y, también, con otros factores, tales como la percepción de el que los trabajadores puedan adaptarse de mejor forma a los requerimientos que
sobrecarga laboral y el rol que juegan los dispositivos tecnológicos de comunicación, demanda el trabajo desde el hogar. Estas condiciones sociales que harían posible una
en la medida que generan una demanda de disponibilidad hacia los ejecutivos. adaptación de los individuos al teletrabajo, son especialmente relevante en el caso
de las mujeres trabajadoras (Gálvez et al., 2020).
No obstante, esto no quiere decir que la conciliación entre trabajo y familia no sea
posible, por ejemplo, sino que esta depende de varios factores, como el tipo de es-
pacio que utiliza la persona cuando teletrabaja desde su hogar; la presencia de más
personas en el hogar mientras teletrabaja; el número de días que teletrabaja; la flexi-
bilidad para organizar un horario de trabajo; las responsabilidades del individuo fuera
de su trabajo; y la cantidad de tiempo dedicado al teletrabajo (Solís, 2016).

En esta línea, un estudio reciente aporta evidencia de cómo la conciliación o el ba-


lance entre trabajo y hogar, o trabajo y familia, se ve influenciado en parte por la
fase del ciclo de vida en que se encuentre el teletrabajador y, también, por su gé-
nero (Zhang et al., 2020). De este modo, el género, el estado civil y la parentalidad
se asocian con la forma en que el conflicto entre trabajo y vida familiar se resuelve.
No obstante, no se trata de una relación simple entre estos factores, sino comple-
ja, lo que quiere decir que las combinaciones posibles entre el teletrabajador y su
pareja -cuando la hay-, su género y la existencia o no de hijos, explican el mayor o
menor conflicto entre tiempo de trabajo y tiempo de familia. A su vez, este con-
flicto ha tendido a intensificarse bajo las condiciones impuestas por la pandemia
de COVID-19, debido a las expectativas muy elevadas que tienen los empleadores
hacia sus trabajadores a este respecto, sin que se hayan implementado sistemas de
soporte que permitan conciliar adecuadamente las necesidades familiares con las
del trabajo (Mallet et al., 2020).

Por otra parte, la evidencia muestra que son precisamente esos trabajadores los que
tienen mayor disposición al teletrabajo, tal como indica un estudio realizado por
Ollo-López et al. (2021), dado que a mayores responsabilidades familiares, tiempos
de desplazamiento más largos entre el hogar y el centro de trabajo y mayores niveles
de calificación, existe mayor disposición por parte de los trabajadores para realizar
teletrabajo desde sus hogares.

34 35
7. Conclusiones

El teletrabajo generó muchas expectativas hacia fines del siglo XX, sin que estas se
vieran completamente realizadas, y encontró un impulso inesperado con ocasión de
la pandemia de COVID-19 a partir del año 2020, lo que ha generado un nuevo interés
en él, tanto desde el mundo científico como desde el mundo político. Las expectati-
vas del siglo XX parecen también haber resurgido con fuerza, dado que la experiencia
muestra que el teletrabajo se convirtió, genuinamente, en una alternativa concreta
para muchas empresas y para muchos trabajadores del mundo entero, los que debie-
ron someterse a exigentes cuarentenas que limitaban sus posibilidades de desplaza-
miento hasta sus centros de trabajo.

De esta manera, el teletrabajo creció durante el 2020; sin embargo, no lo hizo al pun-
to de transformar totalmente a todas las empresas ni a todos los sectores económi-
cos, dado que una vez finalizadas las condiciones de aislamiento el porcentaje de te-
letrabajadores disminuyó considerablemente y, a dos años del inicio de la pandemia
y la consiguiente implementación masiva del teletrabajo, los datos actuales distan
de las proyecciones realizadas en pleno confinamiento.

De acuerdo a los datos recogidos por el Instituto Nacional de Estadísticas, mediante


el Módulo COVID-19 de la Encuesta Mensual de Remuneraciones y Costo de la Mano
37
Cuaderno de Investigación N° 63 I. Teletrabajo: trabajar en tiempos de pandemia
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 7. Conclusiones

de Obra8, luego del peak en junio de 2020- tanto de trabajadores en modalidad de


Grafico 1. Porcentaje de trabajadores con modalidad de teletrabajo,
teletrabajo o trabajo a distancia como de empresas que implementaron dichas mo- trabajo a distancia o trabajo remoto.
dalidades-, las cifras han ido disminuyendo sistemáticamente –con excepción del
trimestre marzo-mayo de 2021, en medio de la “segunda ola” de contagios- hasta
35
llegar en diciembre de 2021, a un 10,9% de personas realizando labores en modali-
30
dad de teletrabajo o trabajo a distancia y un 12,4% de las empresas implementando
25
estas modalidades (INE, 2022), tal como indican los siguientes gráficos.
20

Si bien no todos los empleos son susceptibles de desarrollarse en modalidad de te- 15

letrabajo -de ahí que las expectativas resulten más moderadas en relación a las que 10

existían cuando recién apareció esta forma de trabajo en el último cuarto del siglo 5
0
pasado-, y a pesar del decaimiento sostenido del teletrabajo en los meses post con- 2020 2021
finamiento, el hecho de que aproximadamente un quinto de los ocupados en Chile

ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
ENERO
FEBRERO
MARZO
ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
haya teletrabajado durante el año 2020 y que, a diciembre de 2021, uno de cada diez
ocupados continuara teletrabajando, da cuenta de las posibilidades reales que esta
modalidad de trabajo ofrece; en ello radica la importancia de saber qué desafíos con-
lleva el teletrabajo y qué efectos genera sobre las condiciones de trabajo. Fuente: Elaboración propia en base al Módulo COVID-19 de la
Encuesta Mensual de Remuneraciones del Instituto Nacional de Estadísticas (INE).

En relación con esto, se puede concluir que aún hay bastantes aspectos que dilu-
cidar en relación con el teletrabajo y sus efectos sobre la organización del proceso
de trabajo. Es comprensible que la investigación realizada hasta ahora sea todavía Grafico 2. Porcentaje de empresas con modalidad de teletrabajo,
trabajo a distancia o trabajo remoto.
parcial y sólo se haya enfocado en algunos aspectos del problema, especialmente
aquella investigación gatillada a la luz de la pandemia de COVID-19. A ese respec-
to, hay algunos problemas que actúan como barreras objetivas y subjetivas para la 40
ampliación de estas formas de trabajo y que se encuentran en las expectativas y 35
los temores que los propios actores laborales parecen tener acerca de las oportu- 30
25
nidades y, también, de las amenazas, que ven en esta forma de trabajo. Tal como se
20
revisó, un caso especial lo constituye el problema de la organización del proceso de 15
trabajo y las limitaciones objetivas para la implementación de sistemas de super- 10
visión directa por parte de la autoridad en la empresa. Si bien el teletrabajo no ex- 5
cluye la relación de subordinación entre el trabajador y el empleador, por cuanto el 0
2020 2021
teletrabajo es una modalidad de trabajo dependiente, al ser una actividad realizada

ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
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SEPTIEMBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
ENERO
FEBRERO
MARZO
ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
fuera del espacio de la empresa las condiciones para el ejercicio de la supervisión
8. El Módulo COVID-19 IR-ICMO de la Encuesta de Remuneraciones y Costo de la Mano de Obra del INE
pregunta por trabajo remoto, trabajo a distancia o teletrabajo, sin hacer una distinción entre esas diversas
modalidades de trabajo. Además, los porcentajes informados son calculados sobre el total de empresas que
respondieron la encuesta y el total de trabajadores que mantienen una relación contractual con las empresas, Fuente: Elaboración propia en base al Módulo COVID-19 de la
Encuesta Mensual de Remuneraciones del Instituto Nacional de Estadísticas (INE).
recibiendo remuneraciones en el mes de referencia.
38 39
Cuaderno de Investigación N° 63 I. Teletrabajo: trabajar en tiempos de pandemia
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 7. Conclusiones

y del control de las actividades realizadas por el trabajador son más difíciles de Por último, para instituciones fiscalizadoras del cumplimiento de la normativa labo-
asegurar debido a la no presencialidad. ral, como la Dirección del Trabajo, constituye un enorme desafío el poder velar por el
cumplimiento de los derechos laborales de los teletrabajadores, dadas las condicio-
Justamente es ahí donde reside uno de los principales temores o resistencias que
nes poco convencionales en que ellos trabajan. La Ley 21.220 señala explícitamente
genera el teletrabajo entre empleadores y supervisores, acostumbrados a lo que al-
que los derechos laborales no han de ser menoscabados como resultado de adoptar
gunos investigadores han denominado como “presentismo”, consistente en otorgarle
en las empresas esta modalidad de trabajo y, por ello, es que para la Dirección del
mayor importancia a la presencia física del trabajador en la oficina que a su buen
Trabajo constituye también un desafío el poder fiscalizar el respeto a los derechos
desempeño (Rasmussen & Corbett, 2008). Disposiciones como estas hacen más difícil
de los trabajadores en estas nuevas formas de trabajo que rompen con el modelo
la incorporación del teletrabajo porque se ve en él una amenaza a la autoridad que
clásico y convencional de una actividad realizada en un mismo lugar por quienes
acostumbran a ejercer supervisores y empleadores. De allí que el desafío para una
se encuentran en relación de dependencia y subordinación hacia un empleador. Así
política que busque ampliar el teletrabajo como opción al trabajo presencial, es el
como ocurre con los trabajadores y los empleadores, también los órganos fiscaliza-
poder desarrollar formas de gestión también alternativas a los modelos convencio-
dores deberán ser capaces de adaptarse a las condiciones del trabajo en la nueva
nales basados en principios de autoridad, jerarquía y heteronomía.
economía digital.
Por otro lado, la organización del tiempo de trabajo es otro aspecto sobre el cual la
investigación ha señalado algunas oportunidades y no sólo riesgos. Estas oportu-
nidades son las que ofrece el teletrabajo para poder disminuir una serie de costos
y externalidades negativas de los desplazamientos de los trabajadores hasta sus
centros de trabajo, que es lo que motivó principalmente la expansión del teletrabajo
durante el 2020, como también para posibilitar la incorporación de trabajadores a la
fuerza laboral que se ven impedidos por diversas circunstancias de poder hacerlo en
las condiciones presenciales. Es el caso de las personas con movilidad limitada, mu-
chas de las cuales se ven excluidas por el mercado laboral debido a ello, pero bajo la
modalidad del teletrabajo podrían realizar una actividad laboral sin tener que recu-
rrir al desplazamiento hasta un centro de trabajo o una empresa. Del mismo modo,
aquellas personas que tienen responsabilidades de cuidado que les impide poder
dejar el hogar o el domicilio para poder trabajar, pero que cuentan con tiempo para
poder realizar alguna actividad remunerada, podrían encontrar en el teletrabajo una
oportunidad mayor que la ofrecida por el trabajo de tiempo parcial, si este último
les obliga a tener que ausentarse del hogar o del domicilio. Ello también contribu-
ye a generar no sólo más oportunidades laborales para las personas sino, también,
oportunidades para avanzar en una equidad de género, por ejemplo, que parece ser
tanto condición como efecto de esta modalidad de trabajo remoto. De allí la necesi-
dad de avanzar en investigación empírica en nuestro país como forma de contribuir
a una agenda que, más allá de la coyuntura de la pandemia de COVID-19, permita
realmente aprovechar las oportunidades que ofrece esta modalidad de trabajo para
trabajadores y empleadores.
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46 47
II.
Teletrabajo, jornada laboral y privacidad del trabajador

JOSÉ FRANCISCO CASTRO CASTRO


1. Introducción

El trabajo a distancia y, específicamente, el teletrabajo, han adquirido una particular


relevancia y una mayor utilización a partir de la pandemia de Covid 19. En efecto, si
bien eran modalidades que se utilizaban antes de la pandemia, su uso se incrementó
significativamente a partir de esta y de las medidas de confinamiento adoptadas
por los gobiernos.

En general, previo a la pandemia, el teletrabajo “se utilizaba en forma parcial, por


ejemplo, trabajando algunos días de la semana desde el hogar y el resto en la em-
presa. En menor medida se utilizaba en forma regular, o bien en forma esporádica.
Además, se destacaba el carácter voluntario, tanto para el empleado como para el
empleador” (OIT, 2020, p. 88).

En efecto, la llegada de la pandemia y la implementación del distanciamiento social o


medidas más estrictas como las cuarentenas obligatorias, aceleraron la adopción del
teletrabajo como una forma de mantener la continuidad de la actividad económica.
Ante la emergencia, numerosas actividades pasaron a realizarse en forma remota,
con las consecuencias que ello acarrea para empleadores, trabajadores y sus familias.

Pero este teletrabajo en pandemia y con confinamiento ha sido un teletrabajo ex-


cepcional, de emergencia o atípico, que asumió algunas características diferentes a
lo que había sido su implementación antes de la pandemia. Primero que todo, se pasó
51
Cuaderno de Investigación N° 63
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos

de una utilización limitada y excepcional del teletrabajo y el trabajo a distancia, a un 2. Cuestiones generales acerca del teletrabajo
importante incremento de su uso. De hecho, según la OIT, en Chile el porcentaje de
ocupados que trabajó desde su hogar fue cuatro veces superior al nivel registrado
antes de la pandemia (OIT, 2020, p. 91).

En segundo término, el teletrabajo durante la pandemia no ha sido siempre un acuer-


do voluntario entre las partes, sino que pasó a ser una situación más bien obligatoria,
debido a las circunstancias del confinamiento. En la medida que mejora el control de
la propagación del virus y las empresas van retomando progresivamente el trabajo
presencial, resulta fundamental retomar el principio de voluntariedad de las partes
para trabajar en forma remota, ya sea algunos días de la semana o en forma completa.

En tercer lugar, a raíz de lo repentina de la pandemia y de alto impacto en la situación


sanitaria, este teletrabajo excepcional no se trató de un proceso planificado por parte
de la empresa o los trabajadores, que permitiera la adquisición de equipos, servicios
y materiales necesarios para desarrollar el trabajo desde el hogar, sino que se fue
haciendo con los recursos disponibles, los cuales posteriormente se fueron ajustando
y adecuando a lo regulado por la Ley N°21.220. El teletrabajo puede ser entendido como aquel trabajo a distancia en el que los ser-
vicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o
En cuarto lugar, este teletrabajo excepcional se dio con una mayor carga de respon-
de telecomunicaciones.
sabilidades familiares, la cual recayó principalmente sobre las mujeres y en mayor
medida en las familias con hijos menores de edad que requieren de cuidado, o de El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, de julio de 2002, en su artículo 2 lo
hijos que pasaron a una enseñanza virtual debido a la suspensión de la asistencia define como “una forma de organización y/o de realización del trabajo utilizando las
presencial a los establecimientos educacionales. tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación laboral,
en la que un trabajo, que también habría podido realizarse en los locales del empre-
sario, se ejecuta habitualmente fuera de esos locales” (OIT, 2019, p.44).

En Chile, el teletrabajo ha sido conceptualizado como “una forma flexible de organi-


zación del trabajo que consiste en el desempeño de este fuera del espacio habitual
de trabajo, durante una parte importante de su horario laboral, pudiendo realizarse a
tiempo parcial o completo” (Salazar, 2007, p. 89).

La Ley N°21.220, de 26 de marzo de 2020, que modificó el Código del Trabajo en


materia de trabajo a distancia y teletrabajo, a su vez, al definir teletrabajo señala
que “se denominará teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización
de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios
deben reportarse mediante estos medios”9.
9. Artículo 152 quáter G inciso tercero del Código del Trabajo.
52 53
Cuaderno de Investigación N° 63
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos

Lo determinante del teletrabajo es la presencia de dos elementos copulativos: dónde 3. Aspectos legislativos del teletrabajo en Chile
se trabaja y con qué se trabaja, a lo que algunos autores denominan “los elementos
locativo o geográfico y cualitativo” (Ugarte, 2007, pp. 181-182). Respecto del primer
elemento, el trabajo se realiza a distancia, esto es, desde el domicilio del trabajador
u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de
la empresa. En cuanto al segundo elemento, con qué se trabaja, los servicios deben
prestarse mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de teleco-
municaciones, o estos deben reportarse mediante estos medios.

Por otro lado, el teletrabajo puede prestarse de diferentes formas. Según el tipo de
comunicación con la empresa, se distingue entre teletrabajo off line, on line y two
way line. El teletrabajo off line o “desconectado” se produce cuando el teletrabajador
trabaja con un equipo informático, pero recibe o envía las instrucciones de trabajo y
el resultado por medios convencionales no telemáticos. El trabajo on line o “conec-
tado” ocurre cuando se utilizan las comunicaciones telemáticas para recoger las es-
pecificaciones del trabajo, para realizarlo o para enviarlo. Por su parte, el teletrabajo
two way line o “en doble sentido” se da cuando el teletrabajador trabaja conectado a
una red de comunicaciones telemáticas, “mientras que en el one way line la conexión
del computador del teletrabajador con el central de la empresa es muy rudimentaria” En el contexto de la crisis sanitaria provocada por el virus Covid 19, se publicó en Chile
(Poquet, 2018, p. 116). con fecha 26 de marzo de 2020 la ley N°21.220, que regula el trabajo a distancia y
el teletrabajo10. Si bien con anterioridad a esta ley el teletrabajo ya era una figura
utilizada por empresas, no lo era en forma masiva ni estaba regulada integralmente11.

En efecto, en nuestro país la Encuesta Nacional de Empleo mostraba que, previo a


la pandemia, alrededor de un 5% de los ocupados trabajaba desde su propio hogar.
Como resultado de las medidas de confinamiento aplicadas desde finales de marzo
de 2020, se verificó un rápido aumento en ese porcentaje (OIT, 2020, pp 91). La men-
cionada encuesta presenta datos de trimestres móviles, los que suavizan las tenden-
cias. El primer trimestre completo en pandemia corresponde a abril, mayo y junio
2020, en el que el porcentaje de ocupados que trabajó desde su hogar llegó a un
20,3%, es decir, cuatro veces superior al nivel registrado antes de la pandemia. Una
encuesta desarrollada por la Pontificia Universidad Católica de Chile “estimó niveles
10. Con fecha 8 de abril de 2020, la Dirección del Trabajo emitió el dictamen Ord. N°1389/07, que fija el
sentido y alcance de la Ley N°21.220 sobre trabajo a distancia y teletrabajo.
11. Sólo existía una disposición en el Código del Trabajo, el artículo 22 inciso tercero, que excluía de la limi-
tación de jornada de trabajo a “los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente
fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones”.
54 55
Cuaderno de Investigación N° 63 II. Teletrabajo, jornada laboral y privacidad del trabajador
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 3. Aspectos legislativos del teletrabajo en Chile

un poco superiores. En el mes de abril estimaron que un 23,7% de los ocupados reali- Sobre dicha materia, el Dictamen N°258/003, de 22 de enero de 2012, indicó que “La
zaba trabajo remoto, proporción que llegó a 25,2% en el mes de septiembre del 2020 obligación al empleador de proporcionar equipos y herramientas, consagrada en el
(Bravo y Castillo 2020 citado en OIT, 2020, pp. 91-92). artículo 152 quáter L del Código del Trabajo, no impide que las partes acuerden que el
trabajador pueda utilizar elementos de su propiedad y que el empleador pueda pagar
En cuanto a los principales contenidos de la ley N°21.220, ella dispone que las par-
una asignación por su uso para efectos laborales. Lo anterior, considerando para dicha
tes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, tanto la
asignación un monto que sea razonable y suficiente para cubrir los costos efectiva-
modalidad de trabajo a distancia como de teletrabajo, la que se sujetará a la nueva
mente incurridos por el trabajador”.
normativa. Agrega que en ningún caso dichos pactos podrán implicar un menoscabo
a los derechos que le reconoce el Código del Trabajo al trabajador, en especial, en Por otro lado, se dispone expresamente que el trabajador a distancia o el teletraba-
su remuneración12. jador gozará de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en el Código
del Trabajo, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las
Por otro lado, se establece en la ley el derecho de reversabilidad para las partes. En
contenidas en la nueva normativa incorporada15.
efecto, en el evento que la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo se acuer-
de con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá En cuanto a las condiciones específicas de seguridad y salud a que deben sujetarse
unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de los trabajadores a distancia y teletrabajadores, la Ley N°21.220 dejó entregada su
trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de 30 días. En regulación a un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
cambio, si la relación laboral se inició conforme a las normas del trabajo a distancia Dicho reglamento es el contenido en el Decreto N°18, de 3 de julio de 2020, el cual
o del teletrabajo, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la dispone que el empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para
modalidad de trabajo presencial13. proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores que presten servicios en la
modalidad de trabajo a distancia o de teletrabajo, para lo cual deberá gestionar los
En cuanto al lugar de prestación de los servicios por parte del trabajador, las partes
riesgos laborales que se encuentren presentes en el domicilio del trabajador o en el
deberán determinarlo. Este lugar podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio
lugar que se hubiere acordado para la prestación de esos servicios.
determinado. Si los servicios, por su naturaleza, fueran susceptibles de prestarse en
distintos lugares, las partes podrán acordar que el trabajador elija libremente dónde También establece el reglamento, entre otras disposiciones, que el empleador de-
ejercerá sus funciones. No se considerará trabajo a distancia o teletrabajo si el tra- berá identificar y evaluar las condiciones ambientales y ergonómicas de trabajo, de
bajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun acuerdo con las características del puesto y del lugar o lugares en que este se em-
cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa14. plaza, para lo cual el organismo de la ley de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales deberá poner a disposición de los empleadores un instrumento de au-
Se establece, además, en el artículo 152 quáter L del Código del Trabajo, que los equi-
toevaluación de riesgos, el cual será entregado a los trabajadores una vez iniciada
pos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo,
la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo. Deberá el empleador, asimismo,
incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el
informar por escrito al trabajador, al inicio de la prestación de los servicios, acerca
empleador al trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de
de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y los medios de
su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y
trabajo correctos.
reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.

12. Artículo 152 quáter G del Código del Trabajo.


13. Artículo 152 quáter I del Código del Trabajo.
14. Artículo 152 quáter H del Código del Trabajo. 15. Artículo 152 quáter G inciso final del Código del Trabajo.
56 57
4. Jornada de trabajo, descanso y derecho a desconexión

En materia de jornada de trabajo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo


puede abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo
de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con
tiempos de trabajo fuera de ella. El empleador, cuando corresponda, debe implemen-
tar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de jornada de
trabajo a distancia.

En el caso del teletrabajo, además, las partes pueden acordar que el trabajador quede
excluido de la limitación de jornada de trabajo. Sin embargo, se presume que el tra-
bajador está afecto a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerce una supervisión
o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores16.

En este punto cabe citar, además, el Dictamen N°3079/031, de 16 de noviembre de


2020, de la Dirección del Trabajo, el cual señala que “no existe impedimento para
que, en el marco del teletrabajo, las partes acuerden que el trabajador labore de-
terminados períodos sujeto a limitación de jornada y otros excluidos de dicho límite
en la medida que la combinación de trabajo presencial y teletrabajo se efectúe en
distintas semanas al tenor de lo dispuesto en el inciso 5° del artículo 152 quáter del
Código del Trabajo”.

16. Artículo 152 quáter J del Código del Trabajo.


59
Cuaderno de Investigación N° 63 II. Teletrabajo, jornada laboral y privacidad del trabajador
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 4. Jornada de trabajo, descanso y derecho a desconexión

Por otro lado, la Ley N°21.220 contempla una novedad legislativa, que consiste en un Por otro lado, tal como señala la OIT, “diversos estudios han expuesto que cuando
derecho a desconexión para los trabajadores. El derecho a desconexión ha sido defi- se trabaja desde el hogar se tiende a laborar más horas que cuando se trabaja en la
nido en los siguientes términos: “el derecho al no trabajo o desconexión, significa que empresa, en parte usando el tiempo que se ahorra en el transporte, así como tam-
el empleado, en sus momentos de descanso, días de fiesta, o al final de su jornada, bién debido a que se desdibujan las fronteras entre el trabajo y la vida personal” (OIT,
no puede estar a disposición del empleador, debiendo desconectarse totalmente de 2020, p. 98).
sus quehaceres, con la finalidad de descansar y de revitalizarse física y mentalmente”
Así, una investigación realizada por la Pontificia Universidad Católica de Chile y pu-
(Nahmias, 2019, p.73).
blicada en enero de 2021, denominada “No era teletrabajo. Es telepandemia. Informe
Se puede afirmar que el derecho a la desconexión no es otra cosa que una nueva lec- sobre los beneficios y consecuencias del primer año en Chile”, señala que el 65,8% de
tura respecto del derecho a descanso que tiene el trabajador, el que actualmente se los teletrabajadores siente que trabaja muchas más horas que antes de la pandemia,
ve cada vez más amenazado frente a los nuevos medios de control tecnológico con y un 69,8% siente que su carga laboral ha aumentado (PUC, 2021, p.39).
que cuenta el empleador, que hacen que el trabajador se encuentre más vinculado
Por ello, será importante, desde el punto de vista laboral, resguardar el efectivo dere-
y conectado a su puesto de trabajo y a sus funciones, incluso cuando hace uso de su
cho al descanso del trabajador, por una parte, y el respeto a su vida privada, por otra.
descanso o de su feriado anual. Por ello, la atención se ha centrado en el denominado
Este último aspecto lo desarrollaremos a continuación.
derecho a desconexión digital.

Así, en la Ley N°21.220 se establece que, tratándose de trabajadores a distancia que


distribuyan libremente su horario o de teletrabajadores excluidos de la limitación
de jornada de trabajo, el empleador deberá respetar su derecho a desconexión, ga-
rantizando el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a responder sus comuni-
caciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de desconexión deberá ser de,
al menos, 12 horas continuas en un periodo de 24 horas. Además, en ningún caso el
empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requeri-
mientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores17.

En materia de desconexión, el Dictamen N°258/003, del 22 de enero de 2021, es-


tableció que, respecto de los teletrabajadores excluidos de limitación de jornada,
“el hecho de que el contrato de trabajo deba indicar el tiempo de desconexión del
teletrabajador, no habilita al empleador para efectuar controles respecto a la opor-
tunidad en que aquel volverá a estar disponible para responder sus requerimientos.
Sin embargo, única y exclusivamente para efectos del adecuado ejercicio del derecho
a desconexión, se hace necesario que el trabajador informe al empleador del inicio
de su derecho a desconexión”.

17. Artículo 152 quáter J inciso final del Código del Trabajo.
60 61
5. Teletrabajo y privacidad

La vida privada o privacidad en un círculo o ámbito más profundo lleva al concepto


de intimidad. La intimidad es el ámbito reservado del individuo que no desea ser
develado al conocimiento y acción de los demás. De esta forma, el derecho a la vida
privada comprende el derecho de la intimidad, el que tiene un carácter más estricto y
sensible, y una dimensión individual que abarca como aspectos básicos la concepción
religiosa e ideológica, la vida sexual, el estado de la salud, la intimidad corporal o pu-
dor, entre otros. Tal como dice José Luis Cea, la vida privada, en cambio, “dice relación
con informaciones que no son tan sensibles, pero que siguen siendo hechos o circuns-
tancias que tiene al titular de ellas como único y exclusivo interesado en mantenerlas
bajo reserva, confidencia o secreto” (Cea, 1998, pp. 32-33).

La utilización del teletrabajo, cada vez más intensiva a partir de la crisis sanitaria que
ha azotado al mundo el año 2020, puede dañar o poner en riesgo la intimidad o vida
privada del teletrabajador. Esto se da porque tiene un poder de afección importante
sobre diversas manifestaciones o aspectos específicos de este derecho, sobre todo a
través del control o supervisión que realiza el empleador mediante medios tecnoló-
gicos. En efecto, la inviolabilidad del domicilio o de las comunicaciones privadas, la
protección de datos o la vida extralaboral del trabajador, son dimensiones que pue-
den verse fuertemente afectadas a cuando se practica esta modalidad de trabajo.

63
Cuaderno de Investigación N° 63 II. Teletrabajo, jornada laboral y privacidad del trabajador
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 5. Teletrabajo y privacidad

Las principales problemáticas dicen relación con, por una parte, la verificación del elaborar el empleador. Agrega el reglamento que estas medidas de control podrán
cumplimiento de las condiciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo por parte ejecutarse a través de inspecciones presenciales del empleador en el domicilio del
del empleador u otro organismo externo y, por otra parte, con el rol que cumplen las trabajador o en los otros lugares fijos de trabajo convenidos, o bien, en forma no pre-
videocámaras en el domicilio del trabajador, ya que ambas son modalidades que per- sencial, a través de medios electrónicos idóneos, siempre que, en ambos casos, “no se
miten a terceros “ingresar” al hogar o domicilio del trabajador, ya sea de forma física vulneren los derechos fundamentales del trabajador”.
o virtual. Cabe recordar que la inviolabilidad del hogar está expresamente contem-
Si la prestación de servicios se realiza en el domicilio del trabajador o de un tercero,
plada como derecho fundamental en el artículo 19 N°5 de la Constitución Política.
las inspecciones presenciales o no presenciales requerirán siempre la autorización
El respeto efectivo al derecho a descanso del trabajador y el derecho de desconexión previa de uno u otro, según corresponda. Pero agrega la posibilidad que el trabajador
antes mencionado, podrían permitir al trabajador ejercer los límites necesarios para sea sancionado de conformidad al Reglamento Interno de la empresa, en caso de
evitar que el espacio laboral invada de manera desproporcionada su ámbito privado. negativa infundada para consentir esta autorización y/o la autorización al organismo
administrador del seguro de la Ley N°16.744, incluyendo la falta de facilidades para
5.1. TELETRABAJO E INVIOLABILIDAD DEL DOMICILIO realizar una visita ya autorizada.
El teletrabajo pone en entredicho los límites entre trabajo y espacio privado. Al reali- En cuanto a la fiscalización de la autoridad laboral, el Manual del Procedimiento de
zarse las funciones en el domicilio del trabajador, resulta complejo establecer y ejer- Fiscalización de la Dirección del Trabajo, versión 3.0, de octubre de 2021, dispone que
cer estos límites. La adopción masiva de aplicaciones y medios virtuales hacen que cuando el lugar fiscalizado corresponda a un domicilio particular y la fiscalización se
sea muy difícil separar la esfera laboral de la esfera privada del trabajador, lo que realice en estas modalidades, el Inspector deberá atenerse a lo siguiente:
puede dar la falsa sensación de que el trabajador está siempre disponible para el
empleador, sin importar el lugar físico donde se esté trabajando. “En caso de teletrabajo o trabajo a distancia, corresponderá que el trabajador/a o
quien lo represente, siempre que sea una persona mayor de edad, entregue una au-
Respecto de la inviolabilidad de domicilio, la regulación introducida por la Ley torización escrita al Inspector/a del Trabajo, autorizando el ingreso al domicilio, me-
N°21.220 dispone que en caso de que la prestación de los servicios se realice en el diante Acta de Ingreso a Domicilio Particular por Teletrabajo o Trabajo a Distancia
domicilio del trabajador o de un tercero, el empleador no podrá ingresar a él sin pre- FI-26, el cual podrá ser suscrito presencialmente o remitido por correo electrónico
via autorización de uno u otro, en su caso18. al Inspector/a.
a) Verificación de las condiciones de salud y seguridad En el evento que no se otorgue la autorización indicada, procederá que el Inspector/a
En cuanto a las condiciones específicas de seguridad y salud a que deben sujetarse realice la fiscalización en el domicilio de la casa matriz del empleador denunciado o en
los trabajadores bajo la modalidad de trabajo a distancia o de teletrabajo, ellos están el domicilio donde el trabajador reporta o se ejerce el control laboral. Si el domicilio
regulados por el reglamento contenido en el Decreto N°18, de 3 de julio de 2020, del se encuentra en una jurisdicción distinta, se deberá proceder a realizar la fiscalización
Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Este establece las condiciones específicas a en modalidad a distancia, utilizando para ello la Plantilla de autorización de ingreso a
que deberán sujetarse los trabajadores que presten servicios en las modalidades de domicilio particular por fiscalización de teletrabajo o trabajo a distancia PI-08”.
trabajo a distancia o teletrabajo.
b) Uso de videovigilancia
El citado reglamento también señala que el empleador deberá disponer de mecanis- Como se indicó, el reglamento contenido en el Decreto N°18 señala en su artículo
mos de control y de vigilancia de las medidas de seguridad y salud laboral adopta- 11 que las medidas de control y de vigilancia de las medidas de seguridad y salud
das, con la periodicidad y en los casos que defina el programa preventivo que debe adoptadas, podrán ejecutarse a través de inspecciones presenciales del empleador
18. Artículo 152 quáter M inciso tercero del Código del Trabajo. en el domicilio del trabajador o en los otros lugares fijos de trabajo convenidos, o
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Cuaderno de Investigación N° 63 II. Teletrabajo, jornada laboral y privacidad del trabajador
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 5. Teletrabajo y privacidad

bien, en forma no presencial, “a través de medios electrónicos idóneos, siempre que, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en
en ambos casos, no se vulneren los derechos fundamentales del trabajador”, entre especial, cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos”.
los cuales está, sin duda, el derecho a la privacidad, lo que deberá determinarse en
Dicho dictamen también destaca que: “que el empleador, cuando adopte medidas
el caso específico conforme al principio de proporcionalidad. Para llevar a cabo la
de control en el marco del trabajo a distancia o el teletrabajo, deberá tomar los res-
labor de control y vigilancia, el empleador deberá considerar especialmente que el
guardos necesarios para no afectar los derechos fundamentales de los trabajadores,
trabajador tenga pleno conocimiento de las medidas fijadas a este respecto y que
esto especialmente considerando que la utilización indiscriminada o un ejercicio in-
estas sean proporcionales, resguardando especialmente el derecho a la intimidad del
tensivo de sus facultades bajo un escenario tecnológico podría afectar los límites del
trabajador, así como su esfera privada en atención a las especiales condiciones en
espacio personal del trabajador”.
que se prestan servicios bajo la modalidad en análisis.
Como señala el dictamen, es claro que existe un difícil balance entre control y pri-
Por otro lado, el artículo 152 quáter K n° 4 del Código del Trabajo, dispone que el con-
vacidad, el cual, si bien es reconocido por la normativa como un límite a respetar, es
trato de trabajo de los trabajadores a distancia o teletrabajadores deberá contener
posible aseverar que resulta, a lo menos, complejo de materializar en la vida real.
“los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los
servicios convenidos con el trabajador”. Estos mecanismos de supervisión o control De esta forma, las medidas adoptadas por el empleador deberán ser idóneas para el
podrían incluir eventualmente el uso de dispositivos de video y audio, siempre que fin perseguido, esto es, posibilitar el control o la supervisión de la prestación de los
no signifiquen afectar de manera desproporcionada el derecho a la intimidad o vida servicios, por una parte y, además, deberán ser las estrictamente indispensables o
privada del trabajador. Esto es, su utilización debe ser en la forma indispensable para necesarias para ello, debiendo preferirse las medidas menos invasivas respecto de
el ejercicio del poder de dirección del empleador, con pleno respeto de este derecho aquellas que conllevan una afección mayor de la privacidad del trabajador, por otra.
fundamental. Las particularidades específicas de cada situación, se deben resolver Lo anterior, por aplicación del principio de proporcionalidad, que ha sido definido
caso a caso, de conformidad al principio de proporcionalidad, según lo ha señalado la por la Dirección del Trabajo como el mecanismo para resolver las situaciones en
propia Dirección del Trabajo en sus dictámenes19. que colisionan los derechos fundamentales del trabajador con el poder de direc-
ción del empleador.
Esta situación ha sido reconocida expresamente por la Dirección del Trabajo en su
dictamen Ord. N°1389/07, de 8 de abril de 2020, que fija sentido y alcance a la Ley
N°21.220, al señalar que “los pactos de teletrabajo y el trabajo a distancia no pueden 5.2. TELETRABAJO E INVIOLABILIDAD DE LAS COMUNICACIONES PRIVADAS
importar menoscabo a los derechos reconocidos por el Código del Trabajo, debiendo En el teletrabajo, el uso de tecnologías de la información y comunicación constituye
considerar además lo establecido en el inciso 1° del artículo 5 de esta normativa, una herramienta indispensable y básica, tanto para la realización de las tareas que le
que consagra que el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, corresponden al trabajador, como para la supervisión de estas que hace el emplea-
dor, por lo que cabe plantearse la problemática que surge con relación a esta moda-
19. La Dirección del Trabajo, por otro lado, adoptó explícitamente este principio a partir del dictamen Ord. 2210/35,
de fecha 10 de junio de 2009, que al efecto señala expresamente: “Para conciliar las conclusiones anteriores, existen lidad contractual y al poder de control del empleador. A esto se suma que “la carac-
ciertos requisitos que se deben seguir al imponer límites a un derecho fundamental y que se pueden englobar en terística de este control consiste en que el mismo se proyecta sobre instrumentos
la aplicación del denominado “principio de proporcionalidad”, resultando, a partir de este, que el empleador, para,
en un caso concreto, poder limitar el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador, tendrá que cumplir de producción que han sido facilitados por la empresa a sus trabajadores para la
con el “principio de la adecuación”, que supone que el medio empleado debe ser apto o idóneo para la consecución ejecución del trabajo, pero al mismo tiempo son instrumentos que se convierten,
del fin propuesto, resultando inadecuada en consecuencia, la limitación de un derecho fundamental cuando ella no
sirva para proteger la garantía constitucional en conflicto; con el “principio de necesidad”, según el cual la medida
en el caso de los teletrabajadores, de uso personal por parte de estos, realizándose
limitativa sea la única capaz de obtener el fin perseguido, de forma tal que no exista otra forma de alcanzar dicho incluso a través de ellos las comunicaciones con terceros” (Poquet, 2018, p. 124), las
objetivo sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa, y con el “principio de proporcionalidad en sentido
que pueden ser privadas.
estricto”, a partir del cual se determina si la limitación del derecho fundamental resulta razonable en relación con
la importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción”.
66 67
Cuaderno de Investigación N° 63 II. Teletrabajo, jornada laboral y privacidad del trabajador
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 5. Teletrabajo y privacidad

Una comunicación privada “es aquella en que su remitente escoge de manera singu- sus facultades de administración, podrá también incorporar preceptos al reglamento
lar a la persona que la recibe” (Bronfmann, 2012, p. 161) y que la vulneración de esta interno con el fin específico de regular, limitar o restringir el empleo de los correos
manifestación del derecho a la intimidad, a juicio de la doctrina nacional, se produce electrónicos por los dependientes. Esta regulación podrá recaer en el uso del correo
tanto por la intercepción en sentido estricto de la comunicación (como es el caso de electrónico, no en la garantía constitucional de inviolabilidad de la comunicación pri-
la aprehensión física del soporte del mensaje o la captación de otra forma del pro- vada” (Dictamen Ord. N°2210/035, de 5 de junio de 2009).
ceso de comunicación), la retención o por el simple conocimiento antijurídico de lo
Agrega el organismo fiscalizador, en el mismo dictamen y como ejemplo, que el em-
comunicado (lectura de la correspondencia guardada por el destinatario, entre otras)
pleador podrá regular el uso del correo electrónico por alguna forma tal como que
(Nogueira, 1998, p. 89).
todo envío de correo electrónico por parte del personal se efectúe con copia a alguna
Así, la inviolabilidad de las comunicaciones la constituyen dos ámbitos: el primero es la Gerencia o Unidad de la empresa, envío que de esa forma perderá en el instante su
libertad de las comunicaciones y, el segundo, el secreto de las comunicaciones, tenien- condición de comunicación privada. Sin embargo, precisa que esta regulación no es
do su fundamento en el respeto a la privacidad de las personas (Nogueira, 2010, p. 931). practicable en el caso de la recepción de correspondencia electrónica.

Esta inviolabilidad abarca toda forma de comunicación privada. Es un derecho que Otro aspecto interesante contenido en el dictamen Ord. 2210/035, de 10 de junio de
posee eficacia erga omnes, garantizando la impenetrabilidad de la comunicación pri- 2009, es que la Dirección del Trabajo explicita que el método para resolver la colisión
vada por terceros, sean estos agentes públicos o privados, entre los cuales obviamen- entre los derechos fundamentales de los trabajadores, entre ellos el derecho a la
te se incluye el empleador. intimidad, y el ejercicio de las facultades del empleador, está en la aplicación del
denominado “principio de proporcionalidad”, con sus subprincipios de adecuación,
Específicamente con relación al uso del correo electrónico por parte de los traba-
necesidad y proporcionalidad en sentido estricto.
jadores, la Dirección del Trabajo ha planteado la interrogante de si resulta lícito al
empleador, precisamente en virtud de su poder de dirección, tener acceso a la corres- Esta doctrina histórica de la Dirección del Trabajo en materia de uso del correo
pondencia electrónica de sus trabajadores, en tanto se trata –computador y sistema electrónico en la empresa, fue alterada por la institución a través del dictamen Ord.
de acceso a internet- de un bien de propiedad de la empresa. La Dirección del Trabajo N°5342/031, de 15 de noviembre de 2019. La modificación introducida consiste en
en este punto ha señalado que resulta lícito a la empresa regular el uso de bienes de que ahora, según la Dirección del Trabajo, “la revisión de un correo electrónico estará
su propiedad, pero que es improcedente el acceso al contenido de un correo electró- permitida en la medida que dicha revisión sea previamente conocida por el trabaja-
nico personal del trabajador. dor y proporcional a las legítimas expectativas de privacidad que el trabajador tenga
respecto de su casilla de correo electrónico corporativo”.
En esa línea, la Dirección del Trabajo en el dictamen Ord. 2210/035, de 5 de junio de
2009, ha establecido que “de acuerdo a las facultades con que cuenta el empleador Agrega dicho dictamen que será desde ese punto de partida que el trabajador podrá
para administrar su empresa, puede regular las condiciones, frecuencia y oportunidad ver disminuida su expectativa de privacidad en base al uso que se le dé en la empresa
de uso de los correos electrónicos de la empresa, pero en ningún caso podrá tener al correo electrónico, en cuanto herramienta de trabajo.
acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los trabajado-
res”, ya que ello significaría vulnerar el artículo 19 N°5 de la Constitución20. 5.3. TELETRABAJO Y PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES
Este pronunciamiento también establece que será el empleador “quien podrá tomar La protección de datos personales fue incorporada al artículo 19 N° 4° de la
la iniciativa para formalizar esta normativa interna de la empresa y, en el ámbito de Constitución Política por la Ley de Reforma Constitucional N°21.096, de 16 de junio
de 2018. Además, dispone la misma norma constitucional que “el tratamiento y pro-
20. La norma constitucional señala “Artículo 19.- La Constitución asegura a todas las personas: 5° La inviola-
bilidad del hogar y de toda forma de comunicación privada”. tección de estos datos se efectuará en la forma y condiciones que determine la ley”.
68 69
Cuaderno de Investigación N° 63
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos

A raíz de esta incorporación, la protección de datos personales del trabajador, en el 6. Conclusiones


contexto de la relación laboral queda amparada por la acción de tutela laboral, ya que
el artículo 485 en su inciso primero menciona entre los derechos fundamentales de los
trabajadores comprendidos por el procedimiento de tutela, precisamente el numeral
4° del artículo 19, el cual ahora protege “El respeto y protección a la vida privada y a
la honra de la persona y su familia, y asimismo, la protección de sus datos personales”.

Por otro lado, será especialmente relevante el respeto por parte del empleador del
artículo 154 bis del Código del Trabajo, que establece lo siguiente: “El empleador de-
berá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que
tenga acceso con ocasión de la relación laboral”.

Esta disposición constituye un instrumento destinado a la protección de los datos e


información privada del trabajador, una suerte de habeas data laboral que, además
de amparar su derecho a la intimidad, está destinado a evitar la afección de otros El teletrabajo en cuanto a modalidad de trabajo dependiente ha tenido un incre-
derechos fundamentales del trabajador, como el derecho a no ser discriminado, por mento importante en Chile a partir de la pandemia de Covid 19, lo que se ha unido
ejemplo, a través de la conformación de “listas negras”. a una reciente legislación sobre el tema, contenida en la Ley N°21.220, de 26 de
marzo de 2020.
La necesidad de una protección especial de los datos personales surge del hecho de
que se trata de datos que, en función de su propia naturaleza, contienen información Esta figura contractual conlleva una serie de desafíos y problemáticas, referidos a
de cuyo uso incontrolado pueden derivarse consecuencias especialmente negativas salud y seguridad laboral, jornada de trabajo, derecho a la intimidad o vida privada
para los derechos de la persona a la que se refieren; consecuencias perjudiciales que del trabajador, derechos colectivos, entre otros.
derivan, no tanto del contenido de los datos en sí mismo considerado, como del ám-
En el presente trabajo hemos realizado una breve revisión del marco normativo de
bito o contexto en el que se utilicen. Este riesgo se reconoce mucho más fácilmente
teletrabajo en Chile, para, a continuación, desarrollar dos problemáticas específicas
en la relación laboral, la cual, por definición, sitúa a sus protagonistas, empresario y
de esta creciente modalidad contractual, como son los temas de jornada de trabajo
trabajador, en una posición jurídica desigual, en la que el trabajador tiene que so-
y descansos, por una parte, y los referidos al derecho a la intimidad o vida privada del
portar el condicionamiento estructural y permanente respecto a gran parte de sus
teletrabajador, por otra. Ambos temas fueron complementados con los principales
derechos fundamentales (Cardona, 1998, pp. 116-117).
dictámenes de la Dirección del Trabajo en la materia.
De esta forma, la sola condición de empleador le proporciona a este el acceso a una
La experiencia del teletrabajo en Chile, como en otros países, ha significado en gene-
importante cantidad de información personal o privada del trabajador, la cual pue-
ral mayores tiempos de trabajo para el dependiente que lo hace desde su hogar. Ade-
de ser objeto de un uso inadecuado y afectar, en consecuencia, la esfera íntima del
más, podemos afirmar que los problemas del exceso de jornada que puede provocar
dependiente. Esta situación es más sensible aún en el caso del teletrabajo, ya que,
el teletrabajo se ven acentuados ante la posibilidad que establece nuestra legisla-
bajo esta modalidad contractual, la gestión informatizada del personal es casi total y
ción laboral para que el teletrabajador quede excluido de la limitación de jornada de
permite que prácticamente todos los datos concernientes a la relación laboral sean
trabajo. Por ello, tanto garantizar el efectivo respeto del derecho a descanso del tra-
incluidos en las bases de datos de la empresa.
bajador, como la adopción de herramientas para respetar el derecho a desconexión
laboral y digital, pueden contribuir a evitar ese exceso de tiempo de trabajo.
70 71
Cuaderno de Investigación N° 63
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos

Lo anterior debe ser complementado con mayor y más eficaz fiscalización laboral 7. Bibliografía
en materia de teletrabajo y trabajo a distancia, tanto generada por las denuncias
que realizan los trabajadores, como por el diseño e implementación de programas de
fiscalización de oficio por parte de la Dirección del Trabajo.

Por otro lado, el mayor riesgo para la intimidad o vida privada del trabajador que
Aparicio Aldana, Rebeca Karina (2016). Organización Internacional del Trabajo,
conlleva la utilización del teletrabajo, particularmente en virtud de las medidas de
Derecho a la Intimidad y a la Propia Ima- OIT (2020). Panorama Laboral 2020 Améri-
control y supervisión que puede adoptar el empleador, deja más en evidencia aún gen en las Relaciones Jurídico Laborales. ca Latina y el Caribe.
la necesidad de avanzar hacia una consideración global y una mirada integral de las Aranzadi.
problemáticas sobre la privacidad o intimidad del trabajador en el contexto o con Pontificia Universidad Católica de Chile,
Bronfman Vargas, Alan; Martínez Estay, PUC, Facultad de Comunicaciones (2021).
ocasión de la relación laboral, regulando de manera unitaria y armónica las diversas
José Ignacio; Núñez Poblete, Manuel, No era teletrabajo. Es telepandemia. Infor-
problemáticas, tal como ha ocurrido en legislaciones comparadas como la italiana o, Constitución Política Comentada, parte me sobre los beneficios y consecuencias
más recientemente, en la legislación española21. dogmática (2012). Abeledo Perrot. del primer año en Chile.

Tal como antes los espacios de intimidad o privacidad del trabajador eran espacios fí- Cardona Rubert, María Belén (1998). El de- Poquet Catala, Raquel (2018). La protec-
sicos o materiales (los casilleros, la instalación de cámaras, etc.,), hoy, con el desarro- recho a la intimidad en la relación laboral. ción del derecho a la intimidad del teletra-
llo tecnológico, esos espacios son cada vez más virtuales o inmateriales, como ocurre Información relativa al trabajador, en Iux et bajador, en Lex Social, Vol. 8 n°1.
Praxis, Universidad de Talca, Vol. 4, n°2.
con los correos electrónicos, el uso de bases de datos, etc. El teletrabajo incrementa Salazar Concha, Cristian (2007). El teletra-
precisamente el riesgo de afección a la intimidad o privacidad del trabajador en esos Cea Egaña, José Luis (1998). Derecho cons- bajo como un aporte a la inserción laboral
espacios virtuales. titucional a la intimidad y a la honra, en Re- de personas con discapacidad en Chile: una
vista de Derecho, Universidad Católica del gran carretera virtual por recorrer, en Revis-
Finalmente, cabe reflexionar sobre cuál será la aplicación del teletrabajo cuando la Norte, Año 5. ta Ciencia & Trabajo, n°25.
emergencia sanitaria se supere totalmente. Es posible que la reclusión en el domicilio
Nahmias Melo, Sandro; Leite Rodríguez, Ugarte Cataldo, José Luis (2007). El nuevo
particular ya no sea una condición necesaria de la modalidad de teletrabajo, lim-
Karen Rosendo de Almeida (2019). Direito Derecho del Trabajo. Legal Publishing.
piando algunos de los aspectos que interfieren, sobre todo, con la vida privada de las a Desconexao do Trabalho. LTr.
personas. También la utilización del teletrabajo parcial, es decir, sólo algunos días de
la semana o sólo algunas horas dentro del día, puede ser una alternativa que tienda a Nogueira Alcalá, Humberto (1998). El de-
recho a la Privacidad y a la Intimidad en el
consolidarse en períodos de normalidad post pandemia.
Ordenamiento Jurídico Chileno, en Ius et
En suma, está por verse cómo se irá implementando esta modalidad en el futuro y Praxis, Universidad de Talca, Año 4, Nº 2.

cómo empleadores y trabajadores adaptarán las relaciones laborales para alcanzar - (2010) Derechos fundamentales y garan-
los objetivos organizacionales y profesionales que se dispongan, así como también la tías constitucionales, T. I. Librotecnia.
forma en que la legislación laboral irá dando nuevas respuestas a las problemáticas
Organización Internacional del Trabajo,
y desafíos que enfrentará el teletrabajo, y, junto con ello, cómo la autoridad laboral OIT (2019). Trabajar en cualquier momento
velará por el cumplimiento de la normativa en esta modalidad laboral. y en cualquier lugar: consecuencias en el
ámbito laboral, informe conjunto OIT-Eu-
21. Nos referimos a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre de 2018, sobre Protección de datos personales
rofound.
y garantía de los derechos digitales.
72 73
III.
Salud y seguridad en el trabajo a distancia y teletrabajo

PAULINA VON GELDERN MARTEL


1. Introducción

Hasta el año 2019, tanto en Chile como en el mundo, la presencia de teletrabajo era
discreta, aunque con tendencia creciente (OIT, 2021a y 2021b; Eurostat, 2022), y es-
taba asociada a ciertas actividades económicas, entre las que destacaban las ligadas
a la información y comunicación, actividades financieras y seguros, y servicios en ge-
neral (Lund, S. et al., 2000), y ocupaciones, fundamentalmente, vinculadas a los llama-
dos trabajadores del “conocimiento”, es decir, empleados altamente calificados, en
cargos directivos y profesionales, y también a los empleados administrativos (Bratti y
Bravo, 2021; Eurofound y Organización Internacional del Trabajo, 2019).

Con el advenimiento de la crisis sanitaria por la enfermedad de Covid 19 el año 2020,


millones de personas debieron aislarse en sus hogares para evitar la propagación del
virus, por lo que el trabajo desde lugares distintos de la empresa surgió como una
solución para dar continuidad a los procesos productivos donde esto era posible (De-
laporte y Peña, 2020; OIT, 2021a) y proteger el empleo (Varas, 2021). Así, la transición
al teletrabajo se realizó con escasa planificación e información, en un contexto de
gran incertidumbre económica y sanitaria, y con importantes cambios normativos y
en el mercado de trabajo.

El presente informe contiene una breve revisión conceptual sobre teletrabajo y te-
mas de salud y seguridad en dicha modalidad, la normativa asociada y la respectiva

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Cuaderno de Investigación N° 63
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos

jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo (DT) y la Superintendencia 2. Marco conceptual


de Seguridad Social (SUSESO). Posteriormente, se revisa la evolución del número de
personas en teletrabajo y se presentan los principales hallazgos en relación a las ac-
tuaciones de la DT en la materia, en el periodo comprendido entre abril de 2020 y
septiembre de 2022. El trabajo concluye con una síntesis de los principales hallazgos
y recomendaciones al respecto.

El teletrabajo, entendido como una modalidad que permite a la persona contratada


por una empresa desempeñar sus labores fuera de las dependencias de esta, uti-
lizando medios electrónicos, se ha ganado espacio como una forma de optimizar
los recursos personales y organizacionales en beneficio de ambas partes, siendo
posible gracias a los avances tecnológicos (Eurofound y Organización Internacional
del Trabajo, 2019).

Sin embargo, a pesar de sus potenciales y atractivas ventajas22, por las que se espera-
ba una rápida masificación, ha tenido un avance dispar en el mundo (OIT, 2016). Entre
los múltiples factores que lo explican se encuentra la diversidad de características de
las ocupaciones y tareas, industrias, regiones y variables socioeconómicas de los pro-
pios trabajadores, tales como el nivel de alfabetización digital y el acceso a la tecno-
logía necesaria para trabajar en forma remota (Delaporte y Peña, 2020; OIT, 2021b).

Un reciente estudio realizado en Chile con datos de la Encuesta Casen, da cuenta


de que una de cada cuatro personas ocupadas (25,9%) se encuentra en un empleo
22. Una investigación de 2014, basada en la revisión de las publicaciones científicas efectuadas entre 2006 y
2013 sobre teletrabajo, encontró que los beneficios para las personas trabajadoras se relacionan con mejoras
en la autonomía, conciliación familia-trabajo, satisfacción laboral y relación con su supervisor, así como dis-
minución del estrés y posibilidades de inclusión de personas con discapacidad, mayores y mujeres con carga
familiar (López et al., 2014).
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Cuaderno de Investigación N° 63 III. Salud y seguridad en el trabajo a distancia y teletrabajor
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 2. Marco conceptual

“teletrabajable”, es decir, con potencial de realizar sus labores bajo la modalidad 2021a-f, INE 2022), muchos de los cuales no tenían experiencia al respecto23 como
de teletrabajo. Esta porción equivale a casi dos millones de personas, que son prin- puede suponerse. Esto también se transformó en un importante desafío para quienes
cipalmente personas jóvenes y de mediana edad, en muchos casos mujeres, con supervisaban las labores de los teletrabajadores, dada la novedad y falta de herra-
niveles relativamente altos de escolaridad, cuyos ingresos y condiciones laborales mientas y procedimientos para realizar dicho control.
son también mayores y mejores (Observatorio Laboral de la Región Metropolitana,
Sin embargo, como se vio, no todos tuvieron la posibilidad de efectuar teletrabajo
SENCE, 2021).
durante la pandemia. Así, los factores asociados a una mayor probabilidad de tele-
Previo a la pandemia, la última Encuesta Laboral, Encla 2019 (Dirección del Trabajo, trabajar en Chile son: ser mujer, contar con educación superior completa, vivir en
2020), indagó sobre las medidas de flexibilidad que adoptan las empresas para com- la Región Metropolitana, ser mayor edad y antigüedad laboral y desempeñarse en
patibilizar la vida laboral y familiar, reportando que el 23,9% de ellas estaba utilizan- una de estas cuatro ramas de actividad económica: Información y comunicaciones,
do el teletrabajo, convirtiéndose en la segunda medida más usada tras la implemen- Actividades financieras y de seguros, Actividades profesionales, y Enseñanza (Bratti
tación de un horario flexible de entrada y salida, y por sobre la concentración de la y Bravo, 2021).
jornada de lunes a jueves para adelantar la salida del viernes (Cuadro 1).
La urgencia de la medida pudo haber dificultado una adecuada gestión preventiva
Cuadro 1. Distribución porcentual de empresas por adopción de la salud y seguridad de los teletrabajadores. Las normas y responsabilidades al
de medidas que flexibilizan la jornada de trabajo, según medida respecto, que estaban claras en las dependencias de la empresa, se volvieron más
difusas al trasladarse el puesto de trabajo al hogar de los trabajadores. El diagnós-
Se implementará No adopta
Medida Vigente dentro Total tico de las condiciones de trabajo también se dificulta, lo cual obliga a ajustar los
del corto plazo la medida
Horario flexible
métodos tradicionales para controlar, por ejemplo, riesgos propios del teletrabajo,
41,0% 1,7% 57,3% 100%
(de entrada y salida) como la iluminación, niveles de ruido, riesgos de caídas, interrupciones constantes,
Conexión remota o teletrabajo 23,9% 3,1% 73,0% 100% etc. (European Agency for Safety and Health at Work, 2021). Este escenario implicó
un desafío, tanto para los empleadores como para los organismos administradores
Jornada rebajada
(ej: mayor carga horaria de de la ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (o Ley N°16.744),
19,9% 2,9% 77,3% 100%
lunes a jueves para anticipar y para las instituciones encargadas de verificar el cumplimiento legal, como para la
salida de día viernes)
Dirección del Trabajo.
Otra 13,5% 0,0% 86,4% 100%
Fuente: Encla 2019, empleadores. Cuestionario Empleadores.
Por esto, el teletrabajo en el propio hogar, experimentado desde 2020, tiene al menos
tres características particulares: i) comienzo repentino; ii) en muchos casos impuesto
por las circunstancias sanitarias y no por la voluntad de las partes; y iii) ejercido por
Este escenario se vio fuertemente afectado tras la llegada de la pandemia del Covid
personas que tienen a otros a su cuidado, sin redes de apoyo que faciliten la concilia-
19 el año 2020. La crisis sanitaria impulsó la masiva adopción de la modalidad de
ción entre lo laboral y lo familiar (SUSESO, 2021).
teletrabajo, ya no como un beneficio laboral o como estrategia para mejorar la ges-
tión, sino que, con el fin de resguardar la salud, proteger el empleo y dar continuidad Para muchos, el comedor o el dormitorio se transformaron en la oficina, espacios
a ciertas actividades económicas. Así, pasó a ser la forma habitual de trabajo de un que no están diseñados para el teletrabajo prolongado. La rutina cotidiana incorporó
28,9% de los trabajadores en su momento peak, en junio de 2020 (INE, 2020a y b, INE también a niños y jóvenes cuyos centros educativos fueron cerrados por la pandemia,

23. Es posible suponer esto dado que, como se verá más adelante, la proporción de trabajadores que se
desempeñaba en su propio hogar no superaba el 5% de las personas ocupadas hasta el trimestre móvil de
diciembre-febrero de 2020-2021, según datos de la Encuesta Nacional de Empleo del INE.
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Cuaderno de Investigación N° 63 III. Salud y seguridad en el trabajo a distancia y teletrabajor
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 2. Marco conceptual

con sus consiguientes desafíos familiares, afectivos y de salud mental. Si antes la el año escolar 2020, y un 89% percibió una mayor carga laboral respecto a las con-
familia interrumpía ocasionalmente el trabajo, ahora es el trabajo el que invadió los diciones previas a la pandemia. Undurraga, Simbürger y Mora (2021), en un estudio
espacios personales y familiares. Por otra parte, no todos contaban en su casa con un cualitativo realizado a una muestra de 15 académicas de universidades de distintas
computador o conexión a internet estable y suficiente para desempeñar las labores zonas del país, constataron que diversos factores sociodemográficos (tener hijos o no,
propias del trabajo. Las constantes interrupciones, asociadas a las labores domésti- sus edades, vivir sola o en pareja) y tipo de vivienda, son elementos relevantes que
cas y de cuidado, obligaron a muchas personas a extender la jornada de trabajo para determinan las condiciones de trabajo y bienestar en pandemia, aunque coinciden en
alcanzar los objetivos, quedando la sensación de estar más horas a disposición de la que el teletrabajo se ha asociado a una mayor carga, tanto por la extensión de la jor-
empresa, sin poder desconectarse adecuadamente. Hábitos de alimentación saluda- nada como por la intensificación de las labores, al poseer menos “tiempos muertos”
ble y de higiene del sueño también se vieron alterados. Las cuarentenas obligatorias en el transcurso del tiempo de trabajo.
generaron, además, un importante aislamiento social y, en muchos casos, aumentó
El estudio llevado a cabo en la SUSESO (Soto, 2021) comparó la experiencia de un
el sedentarismo. Los sistemas tradicionales de gestión de personas, asociados a una
grupo de trabajadores que participaban desde 2019 de un programa piloto de imple-
supervisión directa, fueron desafiados para ajustarse a reportes a distancia y jornadas
mentación de teletrabajo (llamados internamente como “teletrabajadores”), con otro
de trabajo más flexibles (European Agency for Safety and Health at Work, 2021; OIT,
que migró a dicha modalidad producto de la pandemia (los “trabajadores remotos
2020a y 2020b).
excepcionales”). Al respecto se observó que aquellos “teletrabajadores” que tenían
A pesar del escaso tiempo transcurrido, es posible encontrar valiosos estudios que experiencia previa, mostraron diferencias significativas en la mayoría de las variables
describen el impacto del teletrabajo durante la pandemia en distintos sectores eco- de bienestar y actitudes laborales evaluadas; sin embargo, el efecto no era duradero,
nómicos y grupos de trabajadores en Chile. por una parte, porque su ventaja comparativa disminuía a medida que los “trabaja-
dores remotos excepcionales” adquirían experiencia y, por otra, porque el desgaste
CADEM y Deloitte (2020) presentaron un reporte24 en el que se observó que las em-
era igualmente complejo para ambos grupos, pasado el tiempo. Otro aspecto que
presas consideran que facilitar el teletrabajo ha sido por lejos la medida de apoyo
destaca está dado por la valoración del teletrabajo dadas las circunstancias, a partir
más importante que pueden brindar al trabajador (86%); sin embargo, para las per-
de las cuales es visto como un privilegio, al permitir mantener el empleo y el sueldo
sonas tiene menor relevancia (42%) y les resulta más valioso tener la tranquilidad de
y sentirse protegido por su institución en un contexto de gran incertidumbre. Final-
que su trabajo no está en riesgo (47%). En forma similar, encontrarse en modalidad
mente, el estudio constata el efecto del género en la percepción del teletrabajo: las
de teletrabajo es una experiencia evaluada como “Muy buena o buena” por la mayoría
mujeres presentaron índices inferiores de conciliación entre vida laboral y personal y
de las empresas (80%), pero por menos de la mitad de los trabajadores (47%). En este
en gestión del tiempo, dadas las dificultades que encuentran para balancear el tele-
grupo, la modalidad de teletrabajo fue mejor evaluada por las mujeres (51% del total
trabajo con las labores domésticas y de cuidado.
de teletrabajadoras versus 42% de los hombres), las personas de mediana edad (53%
de quienes tienen entre 35 y 54 años), y de Santiago (52% de los teletrabajadores También hay hallazgos más alentadores. Por ejemplo, se ha visto que el teletrabajo
versus el 43% de las personas que se desempeñan en otras regiones). podría reducir riesgos tradicionales, como los accidentes de trabajo y trayecto. Según
datos de la Superintendencia de Seguridad Social (2021), el año 2020 se registraron
Un ejemplo de esto son las investigaciones realizadas en el área de educación, la cual
1.613 denuncias por accidentes del trabajo en modalidad de trabajo a distancia/tele-
enfrentó grandes demandas de adaptación en corto tiempo. En una encuesta reali-
trabajo, lo que representa aproximadamente un 0,8% del total de denuncias (más de
zada a una muestra de 2.587 profesores y educadores de educación básica, media y
210 mil). Además, la SUSESO (2021) constató que durante el primer año de teletra-
parvularia (Elige Educar et al., 2020), el 81% refirió altos niveles de estrés al finalizar
bajo masivo (2020), la cantidad de accidentes del trabajo disminuyó a nivel general
24. Elaborado a partir de un estudio cuantitativo con metodología online mediante el uso de encuestas au- (30% menos que en 2019), lo que podría implicar una ventaja concreta del teletra-
toaplicadas, que recoge las respuestas de una muestra de 700 trabajadores y 153 empresas. bajo (Superintendencia de Seguridad Social, 2021).
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Cuaderno de Investigación N° 63 III. Salud y seguridad en el trabajo a distancia y teletrabajor
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 2. Marco conceptual

En los teletrabajadores se han visto diferencias en relación a los accidentes labo- Es importante considerar que los hallazgos en torno a los efectos del teletrabajo en
rales que ocurren en el trabajo presencial. En primer lugar, las principales causas las personas no son concluyentes, por cuanto sus características pueden resultar po-
de accidentes son de tipo esfuerzo, caídas y golpes, mostrando una prevalencia sitivas o negativas dependiendo de múltiples factores, tales como: características
distinta de la propia del trabajo presencial. En segundo lugar, resulta llamativa la sociodemográficas (sexo, edad, nivel educacional, personas al cuidado, estado civil,
diferencia que existe entre las denuncias de accidente que es reconocido como de etc.), aspectos ligados al trabajo (grado de autonomía, flexibilidad horaria, relación
origen laboral entre personas en trabajo presencial y en teletrabajo; en el primer con la jefatura, tipo de supervisión, etc.) y recursos disponibles (lugar de trabajo, me-
caso, el 80% fue acogido en 2019, mientras que en el segundo sólo llegó al 48,2% dios tecnológicos, conectividad, etc.) (Eurofound y Organización Internacional del
en 2020. En tercer lugar, la distribución por sexo también difiere: en 2019 las mu- Trabajo, 2019, BCNCh, 2018, Vicente et al, 2018).
jeres presentaron un 40% de las denuncias por accidente (considerando trabajo
presencial y en teletrabajo), en tanto que denunciaron el 70% de los accidentes en
teletrabajo (SUSESO, 2021).

Si bien algunos de los mencionados riesgos se vieron acrecentados por la contingen-


cia sanitaria, el teletrabajo por sí mismo, como las demás modalidades de trabajo,
conlleva riesgos a la salud que es necesario conocer y gestionar, así como también as-
pectos que el marco regulatorio vigente establece con claridad (ver siguiente cuadro).

Cuadro 2. Riesgos laborales y factores de riesgo en el teletrabajo

Riesgo laboral Factores de riesgo

Conflicto y ambigüedad de rol. Sobrecarga cuantitativa y cualitativa. Co-


Organizacional
municación y retroalimentación. Capacitación. Apoyo laboral.

Control y autonomía. Monotonía. Adaptación cultural. Interacción social


Psicosocial con pares y jefatura. Desarrollo de potenciales. Aislamiento social. Con-
ciliación trabajo familia.

Ambiental Temperatura ambiental. Ruido. Iluminación. Ventilación.

Procesamiento de información. Organización temporal de la información.


Exigencia de organización de los procedimientos a ejecutar. Exigencia de
Mental
rendir cuentas a distancia y asincrónicamente de lo realizado. Interrup-
ciones durante el desarrollo de la tarea, dificultando la concentración.

Carga postural (forzada - mantenida). Movimientos repetitivos. Régimen


Carga física
de Trabajo - Descanso (Tiempo de exposición).

Elaboración propia a partir del documento Guía de implementación de teletrabajo (Olivares y otros, 2020).

84 85
3. Sistematización de la normativa

Las condiciones de higiene y seguridad en el teletrabajo se sustentan, tal como el


mismo planteamiento lo recoge, en dos pilares con diferente nivel de desarrollo en la
legislación chilena. Por una parte, la amplia tradición normativa de salud y seguridad
y, por otra, la reciente figura del teletrabajo y trabajo a distancia.

TELETRABAJO
El concepto de trabajo a distancia fue reconocido (pero no regulado) en el Código
del Trabajo el año 2001, cuando la modificación al art. 22 estableció que quedan ex-
cluidos de la limitación de jornada los trabajadores “contratados de acuerdo con este
Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por
ellos” y “los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemen-
te fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de
medios informáticos o de telecomunicaciones”25.

Posteriormente, la llamada reforma laboral de 2016, Ley N°20.940 moderniza el sis-


tema de relaciones laborales, dio un paso más, habilitando a trabajadores y emplea-
dos a pactar la prestación de servicios en lugares diferentes a los acordados, para
promover una mayor conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares.
25. Art. 22, modificado por la Ley N°19.759 de 05 de octubre de 2001.
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Cuaderno de Investigación N° 63 III. Salud y seguridad en el trabajo a distancia y teletrabajor
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 3. Sistematización de la normativa

Finalmente, el 26 de marzo de 2020 fue publicada la Ley N°21.220 que modifica En síntesis, se considera lo siguiente: la autoevaluación del trabajador sobre sus con-
el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia y teletrabajo, el que, entre diciones; la confección de una matriz de identificación de peligros y evaluación de
otras materias, busca generar certezas necesarias para promover esta modalidad. En los riesgos laborales; la comunicación de las condiciones de seguridad y salud del
lo central, define trabajo a distancia como “aquel en el que el trabajador presta sus trabajo que el puesto de trabajo debe cumplir, así como de los riesgos, previo al inicio
servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de de las labores (derecho a saber); la confección de un programa preventivo; incorpora-
los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa”, y distingue el concepto ción de cláusulas especiales en el reglamento interno; y la capacitación periódica en
de teletrabajo, acotándolo a los casos en que “los servicios son prestados mediante medidas de seguridad y salud.
la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si
Los trabajadores, a su vez, deben mantener una conducta de cuidado, evitando que
tales servicios deben reportarse mediante estos medios”. Establece, además, que
su actividad laboral afecte a su grupo familiar; completar de forma veraz y oportuna
la modalidad de trabajo a distancia y/o teletrabajo puede pactarse al inicio de la
la autoevaluación de riesgos; y facilitar las visitas al lugar de trabajo del empleador y
relación laboral o en cualquier momento de esta, acuerdo que debe ser formalizado
del Organismo Administrador de la Ley N°16.744 (OAL) en el marco de la gestión de
ante la Dirección del Trabajo, y que en ningún caso puede significar un menoscabo
riesgos que les compete. Además, tienen prohibición de efectuar sus labores bajo los
para el trabajador.
efectos del alcohol y de sustancias ilícitas, así como de realizar tareas que impliquen
la exposición a sustancias peligrosas para él o para su familia.
HIGIENE Y SEGURIDAD
Tanto en el Código del Trabajo26 como en la legislación específica27, se contiene una Los OAL tienen la obligación de facilitar a los empleadores un instrumento de autoe-
exigente normativa que busca resguardar la vida y salud de los trabajadores, estable- valuación de riesgos, brindar asistencia técnica para la elaboración y aplicación de la
ciendo deberes y obligaciones para todos los actores. matriz de riesgos, capacitar a los trabajadores sobre seguridad y salud en el trabajo,
acceder al domicilio del trabajador (con autorización de este) para evaluar las con-
Recogiendo lo señalado, la Ley N°21.220 mantiene la premisa que el empleador es diciones de seguridad y salud, y prescribir al empleador las medidas preventivas y/o
el responsable de adoptar las medidas necesarias para el adecuado desempeño del correctivas que se requieran para subsanar deficiencias constatadas.
trabajador y, en armonía con el deber general de protección que le cabe (art. 184
del C del T), establece que debe tomar todas las medidas necesarias para proteger En cuanto a los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, la ley mantiene
eficazmente la vida y salud de los trabajadores en teletrabajo y gestionar los riesgos los mismos derechos a los teletrabajadores para acceder a las prestaciones propias
propios de la labor, en este caso, aquellos presentes en el domicilio del trabajador o de la Ley N°16.744. Respecto a los accidentes domésticos -ocurridos en el domicilio
en los lugares donde se acordó la prestación de servicios. con motivo de la realización de labores de aseo, preparación de alimentos, lavado,
actividades recreativas u otras similares-, ellos no califican como de origen laboral,
El reglamento respectivo, dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social28, por lo que deben ser cubiertos por el sistema previsional de salud común (Subsecre-
describe en detalle las actividades, plazos y responsables necesarios para gestionar taría de Previsión Social, s.f.).
los riesgos del teletrabajo.
Posteriormente, se dictaron otras leyes de alcance más acotado para resguardar la
26. Libro II De la protección a los trabajadores. seguridad y salud, específicamente en el contexto de la emergencia por Covid (o si-
27. Entre otros: Ley N°16.744 de 1968 y sus reglamentos complementarios; D.S. N°54 de 1969; Ministerio del milares en el futuro). Por ejemplo, la Ley N°21.26029, que obliga al empleador a ofre-
Trabajo y Previsión Social; D.S. N°594, de 1999 del Ministerio de Salud.
28. Según lo dispuesto en el art. 152 quáter M del Código del Trabajo se dictó el reglamento, aprobado me-
29. Ley N°21.260 Modifica el Código del Trabajo para posibilitar el trabajo a distancia o teletrabajo de la tra-
diante D.S. N°18 Ministerio del Trabajo y Previsión Social, publicado en el D.O. 03.07.2020, que establece con-
bajadora embarazada, en caso de estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública,
diciones específicas de seguridad y salud en el trabajo a que deberán sujetarse los trabajadores que prestan
con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, y establece otras normas
servicios en las modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo, de acuerdo con los principios y condiciones
excepcionales que indica, de 04 de septiembre de 2020.
de la ley Nº16.744.
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Cuaderno de Investigación N° 63 III. Salud y seguridad en el trabajo a distancia y teletrabajor
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 3. Sistematización de la normativa

cer la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo a la trabajadora embarazada A partir de la entrada en vigencia de la Ley N°21.220 la doctrina, agrupada por mate-
mientras dure el estado de excepción constitucional por calamidad pública; o la Ley ria, ha sido fijada como se presenta en la siguiente síntesis:
N°21.34230, que establece la obligatoriedad de implementar la modalidad de trabajo
a distancia o teletrabajo si el trabajador se encuentra en alguna de las condiciones FIJA SENTIDO Y ALCANCE DE LA LEY N°21.220
de riesgo establecidas en el art. 1° inc. 2° de la ley o destinarlo a labores que no re-
Las partes de un contrato de trabajo podrán acordar la modalidad de trabajo
quieran atención de público, sin afectar sus remuneraciones.
a distancia o teletrabajo, tanto al inicio de la relación laboral como durante su
vigencia. La adopción de esta modalidad no puede implicar un menoscabo a
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA los derechos de los trabajadores, individuales y colectivos, establecidos en el
De acuerdo a la facultad prevista en la Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo, a esta Código del Trabajo. El lugar donde prestará servicios podrá ser el domicilio del
institución le corresponde “Fijar de oficio o a petición de parte por medio de dictá- trabajador u otro, mientras no sea en sitios designados y habilitados por el em-
menes el sentido y alcance de las leyes del trabajo” (Letra b) del art. 1°, Ministerio pleador. La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar todo
del Trabajo y Previsión Social, 1967)31, en función de lo cual se han emitido numerosos o parte de la jornada. El trabajador podrá estar sujeto a control horario (con
Dictámenes32 y Ordinarios33. sistema implementado por el empleador) o excluido de la jornada (en tal caso,
le asiste el derecho a desconexión). El empleador es responsable de proveer las
Previo a la ley de teletrabajo y trabajo a distancia, le correspondió a la DT pronunciar-
condiciones para la prestación de servicios y de resguardar el cumplimiento
se sobre diversas materias vinculadas a esta modalidad, entre ellas: posibilidad de
de las condiciones de salud y seguridad del trabajador (Dictamen N°1389/7,
fijar un horario a trabajadores contratados para prestar servicios desde su hogar (Ord.
08.04.20).
N°6483 de 10.12.2015); pactos para trabajadores con responsabilidades familiares,
celebrados entre organizaciones sindicales y sus empleadores, que permite combinar
LUGAR DE DESEMPEÑO
tiempos de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella, establecido en la Ley
N°20.940 (Dictamen N°6084/97 de 26.12.2016)34 y su aplicabilidad para personas En aquellos casos en que el lugar de trabajo es designado y habilitado por el
con discapacidad en el marco de la llamada “ley de inclusión” (Dictamen N°4137/101 empleador en dependencias de sus clientes, dicha situación no se enmarca en
de 05.09.2017); procedencia de pactar jornadas mixtas de trabajo presencial y tele- la regulación del trabajo a distancia y teletrabajo (art. 152 quáter H del C del T)
trabajo, considerando para este último la exclusión de la limitación de la jornada35 (Ord. N°1245, 16.04.21).
(Ord. N°2157 de 11.06.2019). De acuerdo a la ley, el contrato de trabajo de quienes se desempeñen bajo la
modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia debe contener ciertas estipula-
30. Ley 21.342 Establece protocolo de seguridad sanitaria laboral para el retorno gradual y seguro al trabajo
en el marco de la alerta sanitaria decretada con ocasión de la enfermedad de covid-19 en el país y otras
ciones, entre ellas, el o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo acuer-
materias que indica, de 01 de junio de 2021. do de las partes que establezca que el trabajador elegirá libremente el lugar.
31. A su vez, el artículo 5º, letra b), del mismo cuerpo legal, dispone: “al Director le corresponderá especial- Por lo anterior, la Dirección del Trabajo carece de competencia para establecer
mente: (…) b) Fijar la interpretación de la legislación y reglamentación social, sin perjuicio de la competencia
que sobre determinadas materias tengan otros servicios u organismos fiscales, salvo que el caso esté some- el lugar (Ord. N°1285, 21.04.21).
tido al pronunciamiento de los Tribunales y esta circunstancia esté en su conocimiento”.
32. Un dictamen de la Dirección del Trabajo es un pronunciamiento administrativo que fija el sentido y alcance
de la legislación laboral. Fuente: https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-100355.html MATERIALES, COSTOS OPERACIÓN, ASIGNACIONES
33. Ordinario es la interpretación que hace la Dirección del Trabajo a un caso determinado que afecta a una
persona, empresa o institución pública, para el cual se aplica o reitera un pronunciamiento jurídico existente Equipos y herramientas. La obligación del empleador de proporcionar equipos
(si implica un cambio de doctrina o se refiere a materias sobre las que no existe precedente, la solicitud se y herramientas se hace exigible desde el momento en que se pacta la moda-
resuelve mediante un dictamen) (Ibíd.).
34. Al respecto, el Dictamen N°2268/18 de 01.08.2020 fija doctrina en función de la Ley N°21.220 (ver cuadro). lidad de trabajo a distancia o teletrabajo (art. 152 quáter L del CT), así como
35. La materia es luego abordada en el Ord. N°3079/31, 16.11.20.
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Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 3. Sistematización de la normativa

asumir los costos de mantenimiento y reparación cuando corresponda. El traba- para que la información sea entregada a través de medios electrónicos (reitera
jador no puede ser obligado a utilizar elementos de su propiedad, sin embargo, jurisprudencia). Igualmente, el empleador tiene la obligación de transmitir la
las partes pueden acordarlo, circunstancia en que el empleador deberá pagarle información de manera física, a través de cursos o charlas, las que en el contex-
una asignación proporcional por uso (Dictamen N°258/3, 22.01.21). to de la emergencia sanitaria pueden igualmente efectuarse por medios elec-
Asignaciones. Las asignaciones derivadas de la aplicación de la Ley N°21.220, trónicos o telemáticos (Ord. N°269, 25.01.21).
sobre teletrabajo, en la medida que respondan al concepto de “devoluciones de El empleador, de forma previa al inicio de las labores a distancia o teletrabajo,
gastos en que se incurra por causa del trabajo”, no tienen el carácter de remu- deberá capacitar al trabajador acerca de las principales medidas de seguridad y
neración y por tanto no están afectas a cotizaciones previsionales (Ord. N°2250, salud que debe tener presentes para realizar su labor37 (Dictámenes N°1389/7
20.09.21). de 08.04.2020 y N°1653/019, 14.06.21).
La procedencia, mantención o cese del pago de la asignación de colación de un Obligación implementación teletrabajo en emergencia sanitaria. El emplea-
trabajador que migra a teletrabajo o trabajo a distancia depende únicamen- dor se encuentra obligado a implementar la modalidad de trabajo a distancia o
te de los términos y condiciones en que el beneficio fue acordado. Cualquier teletrabajo, cuando se reúnan los siguientes requisitos copulativos: que la na-
modificación requiere de la voluntad escrita de las partes (Dictamen N°258/3, turaleza de las funciones que preste lo permita; que consienta en ello; y que se
22.01.21). No es posible que el empleador reemplace unilateralmente la asig- encuentre en alguna de las hipótesis del art. 1°, inciso 2° de la Ley N°21.342
nación de movilización o locomoción acordada con el sindicato por una de co- (condiciones específicas de salud enumeradas en la norma, tener a su cuidado
nectividad, pues toda modificación de una cláusula requiere del mutuo acuerdo un menor de edad, persona mayor o con discapacidad, o ser beneficiario de la
de las partes (Ord. N°1203, 06.04.21). Ley N°21.247) (Dictamen N°1702/021, 23.06.21).
Elección de representantes del CPHS. La doctrina de la DT, fijada en dicta-
SALUD Y SEGURIDAD men N°5909/134 de 06.12.2017, permite que la elección de los representantes
Las condiciones de seguridad y salud específicas de los trabajadores a distancia de los trabajadores de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad se realice
y teletrabajadores, definidas en el reglamento que deberá dictar el Ministerio36, mediante votación electrónica, lo que resulta igualmente aplicable a empresas
deberán ser comunicadas por el empleador al trabajador, debiendo velar por que hayan adoptado la modalidad de teletrabajo o alguna de las medidas dis-
su cumplimiento, conforme al deber general de protección impuesto en el art. puestas en la Ley N°21.227 con ocasión de la emergencia sanitaria (Dictamen
184 del C del T. Con todo, el empleador no está facultado para ingresar al do- N°2590/021, 21.09.20).
micilio donde el trabajador preste servicios sin su autorización, por lo que, para
verificar el cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud del puesto de JORNADA
trabajo, podrá requerir la asistencia del Organismo Administrador del Seguro de Régimen mixto. En el marco del teletrabajo, las partes pueden acordar que el
la Ley N°16.744 (Dictamen N°1389/7, 08.04.20). trabajador labore determinados periodos en forma presencial (sujeto a limita-
Derecho a saber. El empleador tiene la obligación de informar por escrito al te- ción de jornada) y otros bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo
letrabajador o trabajador a distancia los riesgos laborales, las medidas preven- (excluidos de dicho límite), en la medida que la combinación se efectúe en dis-
tivas y los métodos correctos de trabajo; sin embargo, no existe impedimento tintas semanas (Dictamen N°3079/31, 16.11.20).

36. Se refiere al Reglamento del artículo 152 quáter M del Código del Trabajo, que establece condiciones
Límite de jornada. Los trabajadores que distribuyen libremente su horario de
específicas de seguridad y salud en el trabajo a que deberán sujetarse los trabajadores que prestan ser- trabajo se encuentran igualmente sujetos al límite de 45 horas semanales (art.
vicios en las modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo, de acuerdo con los principios y condiciones
de la ley N°16.744, aprobado mediante el Decreto 18 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Subse- 37. Además, deberá hacerlo en forma periódica, sin exceder el plazo de dos años, según lo establecido en
cretaría del Trabajo, del 03.07.2020. el artículo 9 del Reglamento referido en la cita anterior.
92 93
Cuaderno de Investigación N° 63 III. Salud y seguridad en el trabajo a distancia y teletrabajor
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 3. Sistematización de la normativa

22 y 28 del C del T), situación que el empleador debe observar y controlar (Ord. Interés del trabajador por teletrabajar. Dado que el paso de un trabajador
N°258/3, 22.01.21). desde la modalidad presencial al teletrabajo requiere de un acuerdo entre las
Los teletrabajadores exentos del cumplimiento de jornada son aquellos que no partes, no basta con la voluntad del trabajador, pues es el empleador quien
están sujetos a supervisión o control funcional respecto de la forma y oportuni- debe determinar si la función desempeñada es compatible, y si cuenta con la
dad en que desarrollan sus labores. En tal caso, esto debe quedar establecido en tecnología necesaria (Ord. N°302 de 26.01.2021 y N°356 de 01.02.2021).
el pacto, en el cual, por lo tanto, no aplica la exigencia de indicar los mecanis- Pactos sobre condiciones especiales de trabajo. Resulta aplicable la nueva
mos de supervisión o control que utilizará el empleador, pero sí podrá indicarse normativa sobre teletrabajo y trabajo a distancia a trabajadores con responsa-
el mecanismo que usará para entregar los resultados de sus gestiones y se re- bilidades familiares afectas a un pacto sobre condiciones especiales de trabajo,
portará. Cualquier otro tipo de medida de supervisión o control hará presumir la conforme el art. 376 del C del T. La salvedad está en las condiciones de reversi-
existencia de limitación de la jornada (Ord. N°258/3, 22.01.21). bilidad que aplican en este caso especial (Dictamen N°2268/18, 04.08.20).
Derecho a desconexión. Es un lapso de al menos 12 horas continuas dentro de un Situación de docentes y asistentes de la educación. Nada impide que los
periodo de 24, en el cual los trabajadores que distribuyen libremente su jornada o docentes y asistentes de la educación puedan pactar con sus empleadores, la
están excluidos de su limitación, no están obligados a responder a requerimientos prestación de servicios bajo las modalidades trabajo a distancia o teletrabajo.
del empleador. El empleador se encuentra obligado a respetar este derecho y tie- Dado que esto requiere acuerdo de las partes, es dable concluir que, en térmi-
ne prohibición de envío de requerimientos de cualquier tipo al trabajador durante nos generales, en ausencia de pacto entre las partes, y sin perjuicio de lo que los
los días de descanso, permiso o feriado anual (Ord. N°258/3, 22.01.21). tribunales competentes resuelvan en cada caso concreto, la Ley N°21.220 no
resulta aplicable a los docentes y asistentes de la educación que se encuentren
SALA CUNA prestando el servicio educacional de forma remota a partir de disposiciones
normativas emanadas de la autoridad pertinente por la emergencia sanitaria
Derecho a sala cuna en contexto de emergencia sanitaria. En el marco de
causada por el COVID-19 (Dictamen N°1654/020, 14.06.21).
la prestación de servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletra-
bajo, resulta exigible que el empleador cumpla con su obligación de proveer
el derecho de sala cuna establecido en el art. 203 del C del T. En el marco de
la emergencia sanitaria, ante la imposibilidad de funcionamiento de las salas Así como a la DT le corresponde la interpretación de las leyes del trabajo, la Superin-
cunas, las partes están habilitadas para acordar un bono compensatorio que tendencia de Seguridad Social (SUSESO) es la institución encargada de instruir y re-
permita a la madre encargar el cuidado de hijo menor de dos años (Dictamen gular la aplicación de la Ley de Accidentes y Enfermedades Profesionales (16.744). En
N°1884/14, 11.06.20). este marco, la SUSESO emite un temprano pronunciamiento (Dictamen N°693-2020
de 13.02.2020) que, entre otras materias, aclara dos aspectos relevantes. El primero,
que los accidentes ocurridos a causa o con ocasión del trabajo a personas que se
OTRAS MATERIAS
desempeñan a distancia no están limitados al lugar donde se encuentra habilitado
Contrato electrónico. No existe impedimento para que el contrato de trabajo o
el puesto de trabajo, pues lo que determina la calificación de estos como comunes
su anexo, en el marco del teletrabajo o trabajo a distancia, sea suscrito de for-
o laborales son las circunstancias específicas de cada caso. El segundo, que el em-
ma electrónica, en la medida que se cumplan los presupuestos establecidos en
pleador es el responsable de tomar todas las medidas necesarias para proteger la
la Ley N°19.799, sobre Documentos Electrónicos, Firma Electrónica y Servicios
vida y salud de los trabajadores en teletrabajo, informando los riesgos, manteniendo
de Certificación de dicha firma. Esta circunstancia no podrá afectar las labores
las condiciones de higiene y seguridad, y brindando los implementos necesarios para
fiscalizadoras del Servicio, por lo que debe ajustarse a los requisitos definidos
prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
por esta (Ord. N°1036, 19.03.21).
94 95
Cuaderno de Investigación N° 63
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos

Posteriormente, establece criterios de aplicación de las normas sobre salud y se- 4. Análisis de datos y registros administrativos38
guridad en el teletrabajo (Dictamen N°1160-2020 de 18.03.2020), señalando que:
i) los trabajadores que se encuentren en teletrabajo, aun cuando no hayan firmado
un anexo de contrato que consigne el cambio de forma de trabajo, igualmente se
encuentran cubiertos por la Ley N°16.744. En caso de accidente, si el empleador no
ha presentado la notificación de contrato a distancia a su OAL, la institución deberá
requerirlo. ii) El seguro no cubre accidentes domésticos, esto es, aquellos que no se
producen a causa o con ocasión del trabajo, por ejemplo, mientras el trabajador co-
cina. iii) Las gestiones que el OAL deba realizar en el domicilio del trabajador, cuando
este sea su lugar de trabajo, deben efectuarse con la autorización previa y por escrito
del trabajador.

Posteriormente, mediante el Dictamen N°3049-2020 de 01.10.2020 y las Circulares


N°3532 de 04.09.2020 y N°3.572 de 15.01.2021, complementa las instrucciones que
establece el Reglamento del art. 152 quáter M del C del T, en torno a cómo los OAL de-
ben asesorar a las empresas para una correcta gestión de los riesgos en el teletrabajo.

Por último, también se ha pronunciado frente a reclamaciones por la califica-


ción de accidente común o laboral (ver, por ejemplo, Dictámenes N°78659-2020
de 18.08.2020, N°125759-2020 de 03.12.2020, N°74445-2021 de 10.06.2021, RELEVANCIA DEL TELETRABAJO EN CHILE DESDE LA PROMULGACIÓN DE LA LEY
N°62639-2022 de 17.05.2022, N°3632-2022 de 06.09.2022). Para aproximarse al fenómeno del teletrabajo en Chile y dimensionar el impacto de
la emergencia sanitaria, pueden usarse diversas fuentes, entre ellas se encuentra el
Módulo COVID-19 IR-ICMO que el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) incorporó
en la Encuesta Mensual de Remuneraciones y Costo de Mano de Obra. Su objetivo fue
capturar los cambios coyunturales asociados a la pandemia en empresas formales
con cinco o más trabajadores, que se vieron conminadas a tomar medidas respecto
de sus empleados. Los datos, disponibles para el periodo comprendido entre abril de
2020 y diciembre de 2021, incluyen el porcentaje de empresas y trabajadores que se
acogieron a trabajo a distancia o teletrabajo (ver Gráfico 1).

38. Los datos analizados provienen del INE (Encuesta Mensual de Remuneraciones y Costo de Mano de Obra.
Módulo COVID-19 IR-ICMO, y Encuesta de Empleo) y de los registros administrativos de la Dirección del
Trabajo.
96 97
Cuaderno de Investigación N° 63 III. Salud y seguridad en el trabajo a distancia y teletrabajor
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 4. Análisis de datos y registros administrativos

Grafico 1. Porcentaje de trabajadores y empresas con modalidad de teletrabajo, Grafico 2. Cantidad de teletrabajadores (2019-2022)
trabajo a distancia o trabajo remoto durante la pandemia

Empresas 900.000
786.775
40 800.000
Trabajadores
35 700.000 649.122
30 600.000 561.225
25 500.000 447.548
20 390.507
400.000
15 293.190
300.000
10 200.000
5 100.000 26.189 36.276
0 0
2020 2021 2019 2020 2021 2022
ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
ENERO
FEBRERO
MARZO
ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE

Dic-Feb

Mar-May

Jun-Ago

Sep-Nov

Dic-Feb

Mar-May

Jun-Ago

Sep-Nov

Dic-Feb

Mar-May

Jun-Ago

Sep-Nov

Dic-Feb

Mar-May

Jun-Ago
Fuente: Elaboración propia con datos del Boletín Complementario de la Encuesta de Remuneraciones y Costo de la
Mano de Obra, módulo COVID-19 IR-ICMO, N°1 al 9, 2020 a 2022 INE. Fuente: Elaboración propia partir de la Encuesta Nacional de Empleo, INE (2019-2022).
Nota: Porcentajes calculados sobre el total de empresas que respondieron al módulo cada mes y sobre el total de Nota: El dato “cantidad de teletrabajadores” corresponde a personas ocupadas asalariadas del sector privado que
trabajadores que mantienen una relación contractual con estas empresas y que recibieron remuneraciones en el mes respondieron que su lugar de trabajo fue “En su propio hogar”, por trimestre móvil.
de referencia (no se consideran trabajadores suspendidos).

En el periodo que abarca la medición, el mayor porcentaje de empresas y trabajado- De acuerdo a esta fuente, cerca de un 0,6% de las personas ocupadas asalariadas
res en modalidad teletrabajo se observa en junio de 2020 (36,8% y 28,9%, respec- del sector privado se desempeñaban en su propio hogar durante 2019 (aproximada-
tivamente); en tanto que el mínimo fue en diciembre de 2021 (12,4% de empresas y mente 30.000 en promedio), para llegar a un máximo de 786.775 trabajadores en el
10,9% de trabajadores), último mes informado, dando cuenta de una tendencia a la trimestre móvil junio-agosto de 2020 (18,2% de los ocupados asalariados del sector
baja asociada a la evolución de la pandemia (INE, 2020a y b, INE, 2021a-f, INE, 2022). privado). Desciende hacia fines de 2020 hasta mostrar un nuevo repunte en el tri-
Este porcentaje igualmente es muy superior al 0,6% de los asalariados que represen- mestre móvil marzo-mayo de 2021 (649.122), para disminuir nuevamente y estabili-
taban en el trimestre diciembre 2019-febrero 2020 (Bravo, 2020). zarse en torno al 6% de las personas ocupadas asalariadas del sector privado el 2022
(300.000 en promedio), cifra que es diez veces mayor que la inicial.
Otro acercamiento posible es a través de la Encuesta Nacional de Empleo (ENE) del INE,
que registra el número de personas ocupadas por trimestre móvil, según el lugar de Por último, la revisión de los registros administrativos de trabajadores suscritos a un
trabajo. A continuación se muestra la evolución del porcentaje de personas ocupadas, pacto de trabajo a distancia o teletrabajo registrado en la página web de la DT, resulta
asalariadas del sector privado, cuyo lugar de trabajo fue su propio hogar39 40 (Gráfico 2). relevante por cuanto muestra una perspectiva diferente del fenómeno, en este caso,
a partir del cumplimiento de la parte empleadora de su obligación legal (Gráfico 3).
39. La ENE también considera las alternativas “En instalaciones u oficinas propias o arrendadas” y “En la oficina,
local, taller o fabrica anexo a su hogar (en el mismo predio)”, que podrían ser incluidas como personas que
realizan trabajo a distancia o teletrabajo; sin embargo, el análisis de la evolución del registro en el periodo da
cuenta que no registraron variaciones significativas, por lo que no representarían a teletrabajadores.
40. INE, Encuesta Nacional de Empleo, 2019-2022. Consultado el 2 de noviembre de 2022. https://bancoda-
tosene.ine.cl/
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Cuaderno de Investigación N° 63 III. Salud y seguridad en el trabajo a distancia y teletrabajor
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 4. Análisis de datos y registros administrativos

Grafico 3. Cantidad de trabajadores suscritos a un pacto vigente Grafico 4. Cantidad de teletrabajadores y de trabajadores suscritos
según sexo (2020 a 2022) a un pacto vigente (2020 a 2022)

Mujeres Asalariado sector privado teletrabajando


Hombres Trabajadores suscritos a pactos vigentes
Total 900.000

140.000 800.000 786.775


117.933 109.328 114.981 700.000
120.000
649.122
80.000
86.851 600.000
80.280
60.000 500.000
46.679
40.000 400.000
28.661
20.000 300.000 293.828
2.035
0 200.000
2020 2021 2022 100.000 80.280
115.948 111.789
ENERO a DICIEMBRE ENERO a DICIEMBRE ENERO a JULIO 0
2019 2020 2021 2022

JUNIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
FEBRERO
MARZO
MAYO
JUNIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
FEBRERO
MARZO
MAYO
JUNIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
FEBRERO
MARZO
MAYO
Fuente: Registros administrativos, Dirección del Trabajo.
Elaboración: Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo.
Responsable del dato: Departamento de Inspección, Dirección del Trabajo.
Nota: El dato “cantidad de trabajadores suscritos a un pacto” corresponde al conteo de trabajadores (RUN trabajador)
únicos que celebraron un pacto de trabajo a distancia o teletrabajo, según mes de inicio del pacto. La categoría “vi-
gentes por mes” corresponde a pactos registrados en el aplicativo web, cuya fecha de inicio de contrato o anexo de Fuente: Elaboración propia partir de la Encuesta Nacional de Empleo, INE (2019-2022) y Registros administrativos,
contrato de Trabajo a distancia o Teletrabajo es anterior al último día del mes de referencia y la fecha de término del Dirección del Trabajo.
mismo, es posterior al primer día del mes de referencia o vacía. Nota: El dato “cantidad de teletrabajadores” corresponde a personas ocupadas asalariadas del sector privado que
respondieron que su lugar de trabajo fue “En su propio hogar”, por trimestre móvil. El dato “cantidad de Trabajadores
suscritos a un pacto” corresponde al conteo de trabajadores (RUN trabajador) únicos que celebraron un pacto de
trabajo a distancia o teletrabajo, según mes de inicio del pacto. La categoría “vigentes por mes” corresponde a pactos
registrados en el aplicativo web, cuya fecha de inicio de contrato o anexo de contrato de Trabajo a distancia o Teletra-
bajo es anterior al último día del mes de referencia y la fecha de término del mismo, es posterior al primer día del mes
Los registros administrativos muestran cierta distancia con los datos anteriores41, de referencia o vacía. Para favorecer la comparación, los registros se agruparon en los mismos cuatrimestres que las
pues no se observa una caída de estos a partir del segundo semestre de 2021, como cifras de la ENE.

sí se constata en los datos del INE (Gráficos 1 y 2). Una posible explicación sería que
las empresas no notifican a la DT el término del pacto de teletrabajo, aunque también teletrabajo se observó a mediados de 2020, en tanto que la mayor cantidad de per-
podría deberse a que los trabajadores pasaron a un régimen mixto de trabajo presen- sonas con pactos vigentes registrados en la DT se produjo en junio de 202142. Al res-
cial y teletrabajo, por lo que aún debiesen aparecer con un pacto vigente (Gráfico 4). pecto, es necesario tener en cuenta que con fecha 07.07.2020 la Dirección del Traba-
jo puso a disposición de los empleadores una planilla Excel para efectuar el registro
Otra diferencia está dada por la cantidad de pactos vigentes por mes en relación con
de los pactos, y que a partir del 13.08.2020 implementó un aplicativo electrónico en
el número de personas contratadas del sector privado que prestó servicios desde su
la plataforma ”MiDT”, el cual pasó a constituir el único medio habilitado para dicho fin
hogar (Gráfico 4). Por ejemplo, de acuerdo al INE, el mayor número de personas en

41. La Ley 21.220 estableció un plazo de tres meses a partir de su entrada en vigencia para que las empre-
42. Es importante considerar que se trata de datos diferentes, levantados con objetivos distintos. Sin em-
sas que ya tuviesen trabajadores prestando servicios a distancia o teletrabajo, ajustaran sus términos a los
bargo, resulta válido intentar comprender la discrepancia, sobre todo si se tiene en cuenta la necesidad de
nuevos requisitos. Por ello, las empresas pudieron registrar en la página de la DT pactos con vigencia anterior
profundizar en el conocimiento de una realidad emergente en el mundo del trabajo.
a abril de 2020.
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Cuaderno de Investigación N° 63 III. Salud y seguridad en el trabajo a distancia y teletrabajor
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 4. Análisis de datos y registros administrativos

a partir del 29.08.202043. Lo anterior es relevante por cuanto los datos que aparecen Mayor difusión tuvo la situación de docentes y asistentes de la educación, para quie-
en los gráficos 3 y 4 sólo incluyen los pactos ingresados a través del aplicativo, por nes se estableció que no les resultaba aplicable la Ley N°21.220, dado que se en-
inconsistencias detectadas en los registros Excel, lo que contribuye a comprender la contraban prestando servicios en forma remota a partir de disposiciones normativas
brecha entre lo informado por la ENE y por la DT durante el primer año. emanadas de la autoridad por la emergencia sanitaria, y no producto de un acuerdo
de las partes como lo consigna la referida ley (Dictamen N°1654/20 de 14.06.2021
Otra posible explicación, en este caso, para la diferencia sostenida, es que al tratarse
de la DT, Ord. N°74/4098 de 04.11.2020 del Jefe de la División Jurídica del Ministerio
de un cambio de modalidad de trabajo obligado por la contingencia sanitaria y no
de Educación). Lo mismo aplica para los docentes que se rigen por la Ley N°19.070, de
por un acuerdo de las partes, el empleador pudo suponer que no debía ser registrado.
acuerdo a Contraloría General de la República (CGR), al considerar que “los servicios
Esta interpretación tendría sustento en la jurisprudencia administrativa emanada de
educacionales se han prestado de manera remota para los efectos de darle continui-
los órganos competentes. Por ejemplo, la SUSESO consideró para efectos de la re-
dad al proceso educativo, lo que se encuentra dentro de las facultades que pueden
copilación de antecedentes necesarios en caso de calificación del accidente de un
disponer los jefes superiores de los órganos del Estado, (…) y obedece a la imposibi-
teletrabajador, que “en atención a que en los casos de trabajo a distancia dispues-
lidad de realizar clases presenciales por un tema sanitario y no por un acuerdo de
tos como consecuencia de la contingencia provocada por el Coronavirus Covid 19,
relación laboral en teletrabajo” (Dictamen N°E102495, de CGR, 05.05.2021).
no existirá contrato de trabajo escriturado ni formulario de notificación de contrato
a distancia, el organismo administrador deberá requerir a la entidad empleadora la
Caracterización de las denuncias, fiscalizaciones y sanciones referidas a
remisión de cualquier antecedente (como por ejemplo correos electrónicos que dis-
teletrabajo y trabajo a distancia, registradas en la DT en a materias de salud y
pongan el trabajo a distancia, instructivos internos de la empresa, u otros de similar
seguridad en personas.
índole) que permita determinar las condiciones en que se desarrolla dicho trabajo a
distancia, a fin de proceder a la calificación del origen común o laboral del siniestro” La revisión y análisis de los registros administrativos de la Dirección del Trabajo se
(Dictamen N°1160-2020 de 18.03.2020). En un pronunciamiento posterior señala enfocan en particular en aquellos correspondientes a materias de salud y seguridad
que “los organismos administradores deberán considerar la información contenida en personas que se encuentran acogidas a teletrabajo o trabajo a distancia. El perio-
en el registro de los contratos de trabajo en los que se ha pactado la modalidad de do considerado está entre el 01 de abril de 2020 (fecha de entrada en vigencia de la
trabajo a distancia o teletrabajo y que la Dirección del Trabajo administra” (SUSESO, Ley N°21.220) y el 30 de septiembre de 202244.
Circular N°3532 de 04.09.2020, pp.6-7). Sin embargo, a falta de registro se deberá
Específicamente, se da cuenta de:
solicitar la información de respaldo al empleador, dado que “la no formalización del
• Denuncias por incumplimiento de la normativa laboral ingresadas en dependencias
acuerdo y/o falta de registro del contrato de trabajo u anexo de contrato, no obstará
de la DT y las respectivas materias denunciadas.
a la calificación laboral del accidente o enfermedad” (SUSESO, Circular N°3532 de
04.09.2020, pp.7). Esta instrucción, si bien asegura que la cobertura del seguro de la • Fiscalizaciones realizadas por Inspectores del Trabajo, originadas a partir de una
Ley 16.744 no esté sujeta al cumplimiento del empleador del deber de notificar a la denuncia o un programa.
DT la suscripción del pacto, puede ser interpretada como una forma de liberarlo de • Sanciones cursadas y montos asociados.
su obligatoriedad.

43. Resolución exenta N°1196 de 23.10.2020, Determina forma, condiciones y características del registro 44. La Información está actualizada al 16.10.2022. Los registros administrativos de la Dirección del Trabajo
establecido en el inciso segundo del artículo 152 quáter o, del Código del Trabajo. pueden sufrir variaciones debido a las actualizaciones de los sistemas de registro e información.

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Cuaderno de Investigación N° 63 III. Salud y seguridad en el trabajo a distancia y teletrabajor
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 4. Análisis de datos y registros administrativos

DENUNCIAS45 La Región Metropolitana recibe 6 de cada 10 denuncias (59,4%), en armonía con la


Las denuncias que se analizan corresponden a todas las recibidas por materias de distribución de los asalariados del sector privado y de los pactos de teletrabajo. Valpa-
salud y seguridad en teletrabajo46, entre el 1 de abril de 2020 y el 30 de septiembre raíso, Biobío y Los Lagos, las regiones que le siguen, rondan el 6% cada una (Gráfico 6).
de 2022. En total, ingresaron 569 denuncias por un total de 724 materias en los 29
Analizando la cantidad de materias denunciadas por rama de actividad económica,
meses en revisión.
se tiene que una de cada cinco proviene de la Enseñanza (21,1%), seguida de Infor-
mación y comunicaciones (15,6%) y Actividades financieras y de seguros (9,4%). Casi
Cuadro 3. Denuncias y materias denunciadas por año
una cuarta parte de las materias denunciadas corresponden a Actividades no especi-
2020 2021 2022 Total ficadas y otras (22,4%).
Denuncias 134 307 128 569
Las denuncias o solicitudes de fiscalización pueden ser ingresadas por distintos acto-
Materias denunciadas 161 349 214 724 res47. En este caso, el 63% fue solicitada por los propios trabajadores afectados (359),
le sigue en relevancia las organizaciones sindicales, con un 24,4% (139) y más atrás
Fuente: Registros administrativos Dirección del Trabajo.
Elaboración: Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo. la DT con 8,4% (48 denuncias).
Responsable del dato: Departamento de Inspección, Dirección del Trabajo.

Dado que se trata de una nueva legislación (teletrabajo) y reglamentación (que esta-
blece condiciones específicas de seguridad y salud en teletrabajo), podría esperarse Grafico 5. Número de denuncias recibidas y de pactos de teletrabajo vigentes, por mes
que el número de denuncias vaya incrementándose en el tiempo, a medida que au-
Denuncias
mente su conocimiento en la población, y que mantenga cierta proporcionalidad con Pactos vigentes
la cantidad de personas que teletrabajan (Gráfico 5). 60 140.000

120.000
Al revisar la evolución del número de denuncias por mes, se observa una tendencia al 50

Número de pactos vigentes


Número de denuncias
alza, que alcanzó su máximo valor en el mes de julio de 2021 (57 denuncias), similar a 40
100.000

lo ocurrido con el número de pactos vigentes (en este caso, un mes antes), para luego 80.000
30
revertirse. Sin embargo, en septiembre de 2022, se produce un incremento inusual 60.000
para el comportamiento observado de los datos, alcanzando un valor similar al ob- 20
40.000
servado en febrero de 2021 (33). 10 20.000

0 0
2020 2021 2022

ABRI
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
ENERO
FEBRERO
MARZO
ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
ENERO
FEBRERO
MARZO
ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
Fuente: Registros administrativos Dirección del Trabajo.
45. Una denuncia es un requerimiento de un usuario por incumplimiento de la normativa laboral. El solicitante Elaboración: Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo.
puede ser una persona natural o jurídica, no necesariamente quien está afectado por los hechos denunciados Responsable del dato: Departamento de Inspección, Dirección del Trabajo.
(Manual del Procedimiento de Fiscalización de la Dirección del Trabajo, octubre de 2021). Una denuncia puede
incluir más de una materia denunciada.
46. La definición de las materias específicas de salud y seguridad en teletrabajo fue realizada por la Unidad
de Salud y Seguridad del Trabajo (USESAT) del Departamento Inspectivo de la DT. El detalle se encuentra en 47. Estos son, en este caso: trabajadores, organización sindical, empleador, tercero, autoridad, no se identifica,
el apartado Anexo. fiscalizador, Inspección, Dirección Regional y Dirección Nacional.
104 105
Cuaderno de Investigación N° 63 III. Salud y seguridad en el trabajo a distancia y teletrabajor
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 4. Análisis de datos y registros administrativos

Grafico 6. Distribución porcentual de denuncias según la región de Grafico 7. Distribución de denuncias según tipo de solicitante y sexo
la oficina en que fueron presentadas

3,0%
0,7%
0,7%
0,2%
Solicitante N° Denuncias Distribución %
8,4%
Trabajadores 359 63,1%
Organización Sindical 139 24,4%
24,4%
DT 48 8,4%
63,1%
Autoridad 17 3,0%
No se Identifica 4 0,7%
Otra Institución 1 0,2%
Tercero 1 0,2%

29,5%

Sexo N° Denuncias Distribución %


70,5%
Mujer 74 70,5%
Hombre 31 29,5%

Fuente: Registros administrativos Dirección del Trabajo.


Elaboración: Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo. Fuente: Registros administrativos Dirección del Trabajo.
Responsable del dato: Departamento de Inspección, Dirección del Trabajo. Elaboración: Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo.
Responsable del dato: Departamento de Inspección, Dirección del Trabajo.
Nota: La categoría DT agrupa a: Dirección Nacional, Dirección Regional, Inspección y Fiscalizador.

Por la naturaleza de los registros administrativos existentes, sólo cuando el denun-


ciante es el propio trabajador es posible identificar el sexo de la persona afectada.
una función compatible con esta modalidad, y que padezca alguna condición grave
Para estos casos, las mujeres representan el 70,5% de los trabajadores denunciantes
que genere un alto riesgo de presentar un cuadro grave de infección/tenga a su cui-
versus 29,5% los hombres, lo cual hace pensar que existe un evidente tema de géne-
dado a menor de edad o adulto mayor/beneficiario Ley N°21.247” (10,9%).
ro, siendo muchas más las mujeres que ven vulnerados sus derechos laborales en el
marco del teletrabajo.
FISCALIZACIONES48
En cuanto a la nacionalidad de los trabajadores denunciantes, el 98,1% es chileno y
En el periodo en estudio, la Dirección del Trabajo realizó 589 fiscalizaciones para un
sólo 7 denuncias fueron presentadas por personas de otras nacionalidades.
total de 741 materias de salud y seguridad en el teletrabajo.
Al revisar el contenido de las denuncias, específicamente, las materias denunciadas,
se observa que tres de ellas representan el 64,5% de las 724 recibidas. La más fre-
cuente fue “No proporcionar equipos, herramientas y/o materiales para el trabajo a
distancia o teletrabajo”, que corresponde al 38,4% del total, seguida de “No cumplir
las disposiciones de Seguridad y Salud en el trabajo a distancia y teletrabajo” (15,5%) 48. La fiscalización es “un conjunto de actos realizados por un Inspector/a del Trabajo, que se orientan a ve-
y “No ofrecer a trabajador(a) la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo duran- rificar el cumplimiento de la legislación laboral, previsional y de seguridad y salud en el trabajo, velando por
el restablecimiento de los derechos que pudieren haberse visto afectados, y cursando, en caso de ser proce-
te la alerta sanitaria decretada con ocasión del brote del COVID-19, que desempeñe dente, las sanciones legales que correspondan” (Manual del Procedimiento de Fiscalización de la Dirección
del Trabajo, octubre de 2021, p. 4).
106 107
Cuaderno de Investigación N° 63 III. Salud y seguridad en el trabajo a distancia y teletrabajor
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 4. Análisis de datos y registros administrativos

Cuadro 4. Denuncias y fiscalizaciones por año Grafico 8. Número de denuncias ingresadas y de fiscalizaciones,
por mes (abril 2020- septiembre 2022)
2020 2021 2022 Total
Fiscalizaciones 112 362 115 589 60
Denuncias
Denuncias 134 307 128 569 Fiscalizaciones
50
Materias fiscalizadas 141 414 186 741
40
Materias denunciadas 161 349 214 724
30
Fuente: Registros administrativos Dirección del Trabajo.
Elaboración: Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo. 20
Responsable del dato: Departamento de Inspección, Dirección del Trabajo.

10

El 83,9% de las fiscalizaciones tuvo su origen en denuncias, mientras que el 16,3% 0


2020 2021 2022
restante corresponde a programas de fiscalización49. Esto significa que en el periodo

MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
ENERO
FEBRERO
MARZO
ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
ENERO
FEBRERO
MARZO
ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
se realizaron 494 fiscalizaciones a partir de denuncias, en tanto que estas llegaron a
569, cuya evolución mensual se presenta en el gráfico a continuación50.

La carga de trabajo de los inspectores se planifica por periodos mensuales, por lo que Fuente: Registros administrativos Dirección del Trabajo.
Elaboración: Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo.
una denuncia recibida en marzo, normalmente sería parte de las fiscalizaciones de un Responsable del dato: Departamento de Inspección, Dirección del Trabajo.
Notas: Una denuncia y una fiscalización pueden incluir más de una materia. La fecha de la fiscalización corresponde a
inspector en abril. A su vez, existen comisiones51 que deben ser asignadas en forma aquella en que el informe es visado.
urgente como, por ejemplo para denuncias por acoso sexual y accidentes del trabajo
graves o fatales, lo que puede significar que deban ser “desasignadas” comisiones
menos urgentes para cumplir con los plazos de cada procedimiento. Estas particula- Al revisar por región, se aprecia que una de cada dos fiscalizaciones se realizó en la
ridades del proceso inspectivo podrían explicar el ligero desfase que se observa en el Metropolitana (55,3%), mientras que Aysén es la región donde se observa menor ac-
Gráfico 8, donde la curva de fiscalizaciones tiende a seguir a la de denuncias, con uno tividad inspectiva en relación con las materias en estudio (0,8%).
o dos meses de diferencia.

49. La fiscalización por programa es un tipo de actuación de Oficio, que se origina por disposición del Servicio,
con el fin de intervenir en forma planificada y sistemática a un conjunto de empleadores, según ciertas varia-
bles definidas como pertinentes por la Institución (Ibid.).
50. En adelante sólo se considerarán en el análisis las fiscalizaciones cuyo origen es una denuncia.
51. A nivel operativo, a una fiscalización se le llama también “comisión”, que corresponde a una “cifra única
formada por el número de la región, número de oficina, año y correlativo anual por Inspección, que es de-
terminada automáticamente por el sistema informático.” (Manual del Procedimiento de Fiscalización de la
Dirección del Trabajo, octubre de 2021, p.10).
108 109
Cuaderno de Investigación N° 63 III. Salud y seguridad en el trabajo a distancia y teletrabajor
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 4. Análisis de datos y registros administrativos

Cuadro 5. Número de denuncias, de fiscalizaciones originadas Según la cantidad de materias fiscalizadas por comisión, para casi la mitad de las
en denuncias, según región (abril 2020- septiembre 2022) ramas de actividad económica se trató de una sola. Por el contrario, en Información
Región Cantidad de denuncias Cantidad de fiscalizaciones y comunicaciones y Explotación de minas y canteras, la proporción es cercana a dos
(2,4 y 1,8, respectivamente).
Arica y Parinacota 10 9
Tarapacá 5 7
Antofagasta 15 14
Cuadro 6. Número de fiscalizaciones y materias fiscalizadas, según rama
Atacama 9 8 de actividad económica (abril 2020- septiembre 2022)

Coquimbo 20 16 Cantidad de
Cantidad de
Rama de actividad económica materias Razón
Valparaíso 39 37 fiscalizaciones fiscalizadas
Metropolitana 338 273 Enseñanza 162 190 1,2
O’Higgins 10 10 Actividades financieras y de seguros 80 88 1,1
Maule 12 14 Actividades de servicios
66 72 1,1
administrativos y de apoyo
Biobío 39 28
Comercio al por mayor y al por menor;
Araucanía 8 12 reparación de vehículos automotores y 62 77 1,2
motocicletas
Los Ríos 14 18
Información y comunicaciones 44 107 2,4
Los Lagos 35 33
Otras actividades de servicios 30 42 1,4
Aysén 4 4
Industria manufacturera 24 30 1,3
Magallanes 11 11
Actividades profesionales, científicas
Total 494 569 24 30 1,3
y técnicas
Fuente: Registros administrativos Dirección del Trabajo. Actividades de atención de la salud
23 23 1,0
Elaboración: Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo. humana y de asistencia social
Responsable del dato: Departamento de Inspección, Dirección del Trabajo.Nota: Una denuncia y una fiscalización.
pueden contener más de una materia. La región corresponde a la de la oficina de la DT que realizó la fiscalización. Actividades no especificadas y otras 23 25 1,1
Transporte y almacenamiento 13 16 1,2
Actividades inmobiliarias 9 9 1,0
De acuerdo a la rama a la que pertenece la empresa, la que recibió más fiscalizaciones
Construcción 7 7 1,0
fue Enseñanza, con 162 comisiones, seguida de Actividades financieras y de seguros
Suministro de electricidad, gas, vapor y
(80), Actividades de servicios administrativos y de apoyo (66), Comercio al por mayor y 6 6 1,0
aire acondicionado
al por menor; reparación de vehículos automotores y motocicletas (62) y, por último, In- Agricultura, ganadería,
formación y comunicaciones (44). Las ramas menos fiscalizadas fueron: Actividades de 5 5 1,0
silvicultura y pesca
organizaciones y órganos extraterritoriales, Actividades artísticas, de entretenimiento Explotación de minas y canteras 4 7 1,8
y recreativas, y, finalmente, Suministro de agua; evacuación de aguas residuales, ges-
Construcción 7 7 1,0
tión de desechos y descontaminación, cada una fiscalizada una sola vez.
110 111
Cuaderno de Investigación N° 63 III. Salud y seguridad en el trabajo a distancia y teletrabajor
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 4. Análisis de datos y registros administrativos

Cuadro 6. Número de fiscalizaciones y materias fiscalizadas, según rama SANCIONES52


de actividad económica (abril 2020- septiembre 2022). Continuación Para el periodo en estudio, las denuncias por incumplimiento de alguna de las ma-
Cantidad de terias propias de salud y seguridad en el teletrabajo dieron origen a 169 materias
Cantidad de
Rama de actividad económica materias Razón sancionadas, correspondientes a 137 comisiones, que sumaron $405.733.317
fiscalizaciones fiscalizadas
en multas53.
Suministro de electricidad, gas, vapor y
6 6 1,0
aire acondicionado
Cuadro 7. Comisiones con sanción y materias sancionadas por año
Agricultura, ganadería,
5 5 1,0
silvicultura y pesca 2020 2021 2022 Total
Explotación de minas y canteras 4 7 1,8 Comisiones con sanción 38 72 27 137
Actividades de alojamiento y de Fiscalizaciones 112 362 115 589
4 4 1,0
servicio de comidas
Materias Sancionadas 45 86 38 169
Actividades de organizaciones y
1 1 1,0
órganos extraterritoriales Materias fiscalizadas 141 414 186 741
Actividades artísticas, de
1 1 1,0 Fuente: Registros administrativos Dirección del Trabajo.
entretenimiento y recreativas Elaboración: Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo.
Suministro de agua; evacuación de Responsable del dato: Departamento de Inspección, Dirección del Trabajo.
aguas residuales, gestión de desechos 1 1 1,0
y descontaminación
Fuente: Registros administrativos Dirección del Trabajo.
Elaboración: Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo. De acuerdo a los datos disponibles, el número de comisiones que terminan con una
Responsable del dato: Departamento de Inspección, Dirección del Trabajo.Nota: Una fiscalización puede incluir más de
una materia. El cuadro no incluye fiscalizaciones por programa. sanción muestra una tendencia similar a la de denuncias y fiscalizaciones, con un
desfase asociado a las etapas del proceso inspectivo, como se vio anteriormente
(Gráfico 9).

52. Corresponde a la multa administrativa, de carácter pecuniario, que se impone al fiscalizado por infracción
a la legislación laboral, previsional y de seguridad y salud en el trabajo (y sus reglamentos). El monto se fija
de acuerdo a lo señalado en el art. 506 quáter del C del T (Manual del Procedimiento de Fiscalización de la
Dirección del Trabajo, octubre de 2021).
53. Montos iniciales (en pesos) asociados a las fiscalizaciones con multas y no a los montos efectivamente
pagados. Los montos iniciales, ante recursos administrativos o judiciales iniciados por el infractor, pueden
mantenerse, rebajarse, aumentarse, o bien quedar en cero si la multa se deja sin efecto.
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Cuaderno de Investigación N° 63 III. Salud y seguridad en el trabajo a distancia y teletrabajor
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 4. Análisis de datos y registros administrativos

Grafico 9. Número de denuncias, comisiones efectuadas y comisiones que terminaron Cuadro 8. Número de comisiones que terminaron en sanción y suma
en sanción, por mes (abril 2020- septiembre 2022) de monto inicial de la multa, por RAE (abril 2020- septiembre 2022)

Comisiones Suma de monto


Denuncias Rama de actividad económica que terminaron inicial de la multa
Fiscalizaciones en sanción
Comisiones que terminaron
con sanción Enseñanza 52 $116.475.568
60
55 Actividades financieras y de seguros 23 $70.212.564
50
45 Actividades de servicios administrativos 14 $37.354.436
40 y de apoyo
35
30
Información y comunicaciones 14 $29.429.758
25
Comercio al por mayor y al por menor;
20 reparación de vehículos 14 $32.398.934
15 automotores y motocicletas
10
5 Otras actividades de servicios 12 $26.916.728
0
2020 2021 2022 Actividades profesionales, científicas y 12 $30.092.144
técnicas
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
ENERO
FEBRERO
MARZO
ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
ENERO
FEBRERO
MARZO
ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
Actividades de atención de la salud 7 $12.953.795
humana y de asistencia social
Denuncias 1 5 28 23 20 14 29 14 12 34 36 22 22 29 57 40 16 17 15 7 11 12 19 15 16 8 7 7 33
Fiscalizaciones 0 2 9 18 24 17 18 24 16 18 13 16 18 22 31 43 30 20 21 18 12 8 15 7 11 19 11 12 20 Actividades no especificadas y otras 5 $9.867.106
Comisiones que 0 0 3 8 8 4 7 8 6 11 2 5 2 5 5 5 3 11 15 2 3 4 2 2 2 6 5 2 1
terminaron con sanción
Explotación de minas y canteras 5 $15.775.860

Fuente: Registros administrativos Dirección del Trabajo. Transporte y almacenamiento 4 $5.839.678


Elaboración: Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo.
Responsable del dato: Departamento de Inspección, Dirección del Trabajo. Industria manufacturera 3 $9.281.640
Nota: Una denuncia puede contener más de una materia denunciada. Una fiscalización puede incluir más de una mate-
ria. Una fiscalización puede detectar incumplimientos en más de una materia y sancionar cada una de ellas. Actividades de alojamiento y 2 $4.101.890
de servicio de comidas
Actividades inmobiliarias 1 $2.270.480

Al considerar las sanciones asociadas a la rama de actividad económica de la empre- Agricultura, ganadería, silvicultura 1 $2.762.736
y pesca
sa denunciada, se observa que Enseñanza es la que tiene el número más alto de co-
misiones con sanción (52), en sintonía con los registros de fiscalizaciones, y también Total 169 $405.733.317
de monto inicial de la multa asignada ($116.475.568).
Fuente: Registros administrativos Dirección del Trabajo.
Elaboración: Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo.
Responsable del dato: Departamento de Inspección, Dirección del Trabajo.
Nota: El monto de la multa corresponde al monto inicial (en pesos), asociado a las fiscalizaciones con multas y no necesa-
riamente a los montos pagados finalmente, dado que, ante recursos administrativos o judiciales iniciados por el infractor,
puede mantenerse, rebajarse, aumentarse, o bien quedar en cero si la multa se deja sin efecto.

114 115
Cuaderno de Investigación N° 63 III. Salud y seguridad en el trabajo a distancia y teletrabajor
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 4. Análisis de datos y registros administrativos

La revisión por materia arroja que “No proporcionar equipos, herramientas y/o ma-
Cuadro 9. Materias sancionadas, cantidad de veces sancionada y suma de valor inicial
teriales para el trabajo a distancia o teletrabajo” fue la materia más sancionada en de la multa por materia (abril 2020- septiembre 2022). Continuación
doce de las quince ramas de actividad económica donde hubo sanciones. Por su parte,
“No capacitar previamente al trabajador para desempeñar las labores a distancia o Cantidad Suma
Materia de veces valor inicial
teletrabajo” fue la más sancionada en las ramas Información y comunicaciones y en sancionada multa
Otras actividades de servicios. No entregar el instrumento de autoevaluación
de riesgos, destinado a identificar y evaluar las
Junto a las anteriores, las materias más sancionadas fueron “No desarrollar el em- 6 $18.439.140
condiciones ambientales y ergonómicas
pleador un programa de trabajo con su contenido mínimo para desempeñar las labo- del lugar de trabajo.
res a distancia o teletrabajo” y “No ofrecer a trabajador(a) la modalidad de trabajo a No ofrecer a trabajador (a) la modalidad de trabajo
distancia o teletrabajo durante la alerta sanitaria (…)” (Cuadro 9). a distancia o teletrabajo durante la alerta sanitaria
decretada con ocasión del brote del COVID-19,
que desempeñe una función compatible con esta 5 $15.710.940
Cuadro 9. Materias sancionadas, cantidad de veces sancionada y suma de valor inicial modalidad, y que padezca alguna condición grave que
de la multa por materia (abril 2020- septiembre 2022) genere un alto riesgo de presentar un cuadro grave de
infección.
Cantidad Suma
Materia de veces valor inicial
sancionada multa No cumplir con las condiciones de seguridad y salud
5 $12.372.000
del puesto de trabajo a distancia o teletrabajo.
No proporcionar equipos, herramientas y/o materiales
82 $197.758.835 No entregar la información mínima por escrito acerca
para el trabajo a distancia o teletrabajo.
de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas
4 $12.339.720
preventivas y los medios de trabajo correctos, para
No capacitar previamente al trabajador para desempeñar las labores a distancia o teletrabajo.
17 $40.214.710
desempeñar las labores a distancia o teletrabajo.
Fuente: Registros administrativos Dirección del Trabajo.
No desarrollar el empleador un programa de trabajo Elaboración: Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo.
Responsable del dato: Departamento de Inspección, Dirección del Trabajo.Nota: El monto de la multa corresponde al
con su contenido mínimo para desempeñar las labores 16 $16.977.912 monto inicial (en pesos), asociado a las fiscalizaciones con multas y no necesariamente a los montos pagados final-
a distancia o teletrabajo. mente, dado que, ante recursos administrativos o judiciales iniciados por el infractor, puede mantenerse, rebajarse,
aumentarse, o bien quedar en cero si la multa se deja sin efecto.
No ofrecer a trabajador(a) la modalidad de trabajo
a distancia o teletrabajo durante la alerta sanitaria
decretada con ocasión del brote del COVID-19, Al analizar el contenido de las materias más sancionadas, resulta entendible que
que desempeñe una función compatible con esta
10 $26.728.856 estas hayan sido objeto de infracciones frecuentes durante 2020, considerando las
modalidad, y que padezca alguna condición grave que
genere un alto riesgo de presentar un cuadro grave de condiciones en que se dio la transición masiva de trabajo presencial a trabajo a dis-
infección/tenga a su cuidado a menor de edad o adulto
mayor/beneficiario Ley N°21.247.
tancia o teletrabajo, que como se señaló, careció de planificación y significó para
los trabajadores volcarse a sus domicilios para poder resguardar su salud y poder
No informar las condiciones de seguridad y salud continuar cumpliendo sus labores. Sin embargo, pasados dos años, resulta menos
que debe cumplir el puesto de trabajo a distancia o 9 $20.241.782
teletrabajo. comprensible, por ejemplo, que no se entreguen los materiales y herramientas nece-
sarios, considerando entre otros factores que el conocimiento de las obligaciones del
empleador son ampliamente mayores que los que había al comienzo de la vigencia
de la Ley N°21.220.

116 117
Cuaderno de Investigación N° 63
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos

Grafico 10. Número de sanciones por año para las cinco materias 5. Conclusiones y recomendaciones
más sancionadas (abril 2020- septiembre 2022)

2020 2021 2022

No informar las condiciones de seguridad y salud que debe cumplir el puesto de 1


3
trabajo a distancia o teletrabajo. 5
No ofrecer a trabajador(a) la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo durante
la alerta sanitaria decretada con ocasión del brote del COVID-19, que desempeñe una
función compatible con esta modalidad, y que padezca alguna condición grave que 10
genere un alto riesgo de presentar un cuadro grave de infección/tenga a su cuidado a
menor de edad o adulto mayor/beneficiario Ley N° 21.247.
No desarrollar el empleador un programa de trabajo con su contenido mínimo para 16
desempeñar las labores a distancia o teletrabajo.

No capacitar previamente al trabajador para desempeñar las labores a distancia 9


5
o teletrabajo. 3

32
No proporcionar equipos, herramientas y/o materiales para el trabajo a distancia 37
o teletrabajo. 13

Fuente: Registros administrativos Dirección del Trabajo.


Elaboración: Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo.
Responsable del dato: Departamento de Inspección, Dirección del Trabajo.

La ley de teletrabajo es clara señalando que los trabajadores mantienen sus derechos
y que el paso al trabajo realizado desde dependencias externas a la empresa no pue-
de implicar un menoscabo en sus condiciones. Sin embargo, es muy difícil desligar la
implementación del teletrabajo desde la entrada en vigor de la Ley N°21.220 de la
evolución de la pandemia del coronavirus, situación que, si bien ha significado un fuerte
impulso para la adopción de esta modalidad de trabajo, también ha agregado múltiples
desafíos. Por una parte, fue un impulso al “forzar” a las empresas a migrar al teletrabajo
para mantener sus actividades y ajustarse a las restricciones sanitarias impuestas por
la autoridad y, por otra, ha sido una fuente de desafíos, al sumar externalidades negati-
vas que han hecho más compleja la instalación del teletrabajo, entre los que destacan
el aislamiento social, la necesidad de asumir simultáneamente las labores de cuidado
de personas en el hogar, la falta de planificación, el carácter no voluntario del paso a
teletrabajo en muchos casos, la falta de equipamiento adecuado.

Si bien la evaluación de la ley de teletrabajo escapa al alcance del presente informe,


la revisión realizada permite aventurar algunas apreciaciones. La legislación aproba-
da el 2020 se ajusta en buena forma a los lineamientos propuestos para el resguardo
de los trabajadores que realizan teletrabajo: el carácter voluntario y reversible, la

118 119
Cuaderno de Investigación N° 63 III. Salud y seguridad en el trabajo a distancia y teletrabajor
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 5. Conclusiones y recomendaciones

igualdad de derechos frente a los que permanecen en dependencias de la empresa, el Los datos de la Encuesta Nacional de Empleo (INE 2019-2022) muestran la magnitud
derecho a desconexión, la entrega al empleador la obligación de proveer los medios de la “explosión” del teletrabajo desde abril de 2020 y su variación en el tiempo, con lo
necesarios y compensar los gastos asociados al trabajo y, además, el mantenimiento que puede apreciarse que, en ausencia de cuarentenas masivas, la prevalencia de tele-
de la cobertura ante accidentes y enfermedades profesionales. trabajo disminuye drásticamente (Bratty y Bravo, 2021). Esto hace dudar que efectiva-
mente sea una forma de trabajo que haya llegado para quedarse, como suele decirse.
Por otro lado, se constatan áreas no cubiertas por la ley o previstas parcialmente,
como sostiene Rodrigo Palomo, Decano de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Socia- De acuerdo con el objetivo de esta publicación, se revisaron las denuncias, fiscaliza-
les de la Universidad de Talca: la exclusión de los trabajadores que no se rigen por el ciones y sanciones tramitadas por la DT para un total de veinte materias específicas
Código del Trabajo -como los funcionarios públicos- y el sector informal; el respeto de higiene y seguridad en el teletrabajo, junto con datos que permiten contextualizar
de la jornada, en tanto, estudios han constatado que suele ser más extensa que en el las actuaciones de la Dirección del Trabajo en relación con la cantidad de personas
trabajo presencial, y la dificultad para asegurar que el empleador cumpla con la obli- que se encontrarían en dicha condición.
gación de proveer los medios necesarios para el teletrabajo, en tanto, en ocasiones
Uno de los elementos que llama la atención es el subregistro que existiría de los pac-
no lo hace y en otros es difícil estimar todos los costos que el trabajador debe asumir
tos de teletrabajo en la DT (Bratty y Bravo, 2021), que implicaría un incumplimiento
(Universidad de Talca, 2021). A lo anterior, se puede agregar el resguardo del derecho
por parte de los empleadores de una de las obligaciones más básicas establecidas en
a desconexión, consagrado como tal sólo para los trabajadores exentos de límite de
la ley respectiva. Ante eso, podrían plantearse legítimas dudas del nivel de observan-
jornada, lo que ya representa un riesgo de vulneración de este, por lo que quedaría a
cia de otras instrucciones, como las asociadas a salud y seguridad en el teletrabajo,
criterio del empleador la comunicación que mantiene con teletrabajadores fuera de
más aún, considerando que para ello rige un nuevo reglamento.
la jornada.
Otro elemento llamativo es el bajo número de denuncias asociadas a materias de
Junto a la ley se dictó un completo reglamento que fijó un procedimiento especial
higiene y seguridad en relación a la cantidad de personas teletrabajando. Que en los
para la evaluación y gestión de los riesgos asociados a un trabajo fuera de las de-
veintinueve meses en revisión sólo se haya denunciado el incumplimiento de 724
pendencias de la empresa. Este elemento, propio del teletrabajo, es el que consti-
materias para más de 80.000 trabajadores con pacto vigente en promedio al mes,
tuye uno de los mayores desafíos para todos los actores involucrados (trabajador,
parece no ajustarse a la realidad. Cabe por tanto preguntarse de qué manera las dis-
empleador, OAL, Dirección del Trabajo), que les obliga a cumplir las instrucciones re-
tintas instituciones que deben velar por la salud y seguridad de los trabajadores pro-
glamentarias rigurosamente en ausencia de control presencial y con mecanismos de
mueven el cumplimiento por parte del empleador y el conocimiento y compromiso
fiscalización limitados.
con su seguridad por parte de los propios trabajadores.
Los estudios no son concluyentes en cuanto a establecer una relación unívoca entre
Algo quizás menos evidente es que los trabajadores extranjeros se encuentran subre-
las características propias del teletrabajo y la evaluación que hacen de sus efectos los
presentados como denunciantes, por lo que resulta relevante identificar si se debe a
trabajadores. Es por eso que, si bien las circunstancias en las que se ha “masificado” el
que se desempeñan en funciones que son menos teletrabajables, que se desempeñan
teletrabajo son extraordinarias y muchos de los efectos negativos encontrados en los
en ramas que migraron en menor medida al teletrabajo, a un desconocimiento de
estudios pueden estar ligados a esto, es importante reconocer, prevenir y gestionar
la legislación específica en materia de salud y seguridad, o a encontrarse en condi-
los riesgos laborales específicos de esta forma de trabajo con independencia de la
ciones más precarias que les impiden asumir el riesgo de denunciar a su empleador,
pandemia. En este ámbito, un ejemplo claro lo constituye la desigual distribución del
entre otras posibles hipótesis.
trabajo doméstico entre sexos, lo que en la práctica implica para muchas mujeres un
factor de riesgo mayor que el de sus pares y constituye para las organizaciones y la De acuerdo a la rama de actividad económica, Enseñanza generó un alto porcentaje
sociedad un desafío mayor. de las denuncias, fiscalizaciones y sanciones. No hay que olvidar que sus trabajadores
120 121
Cuaderno de Investigación N° 63
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos

se vieron forzados a migrar al teletrabajo en condiciones no previstas y en muchos 6. Bibliografía


casos precarias, lo que generó un gran desgaste en sus trabajadores (Elige Educar et
al., 2020; Undurraga, Simbürger y Mora, 2021). Más aún, quedaron expuestos a una
situación ambigua, dado que por una parte estaban obligados a realizar teletrabajo, y
por otra, no se les consideraba afectos a la ley por cuanto no se trató de un acuerdo
entre las partes. BCNCh (2018). Efectos positivos y ne- Dirección del Trabajo (2021). Encla 2019.
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vas que requieran corrección, por ejemplo, la dificultad que conlleva la inviolabilidad soriasparlamentarias/detalle_documento.
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del hogar y la supervisión de las condiciones de trabajo de cada uno para verificar Reimagina (2020). Situación de Docentes
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bajo “normal”, ahora desde los propios domicilios. Por último, no se debe olvidar el de Trabajo N° 2, Observatorio del Contexto php?page=view_biblioteca_digital&i-
Económico UDP, octubre de 2021.https:// d=688&langSite=es.
rol que cumplen todos los organismos e instituciones asociadas, las que deben eva-
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luar permanentemente sus procedimientos y actuaciones para ajustarse a los nuevos bajo-n2-determinantes-del-teletraba- Eurofound y Organización Internacional
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Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos

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JOSÉ FRANCISCO CASTRO CASTRO

126
1. Introducción

El teletrabajo es una modalidad contractual que se ha venido implementando en dis-


tintos países desde hace varias décadas, pero que ha tenido un importante aumento
a partir de las medidas de confinamiento decretadas a nivel global, a raíz de la pan-
demia provocada por el Covid-19.

Chile no escapa a esta realidad. A contar del año 2020 la utilización del teletrabajo
y el trabajo a distancia en general, aumentó en cerca de cuatro veces (OIT, 2020, p.
91). Adicionalmente, Chile aprueba con celeridad una legislación que regula el te-
letrabajo, siendo una de las naciones que cuenta con una normativa que ordena las
condiciones en que se lleva a cabo esta modalidad de trabajo en el sector privado. En
efecto, con fecha 26 de marzo de 2020 se publicó en el Diario Oficial la Ley N°21.220
que regula el trabajo a distancia y el teletrabajo.

Cuando ya se han cumplido más de dos años desde la entrada en vigencia de la Ley
N°21.220, el presente trabajo tiene por objetivo identificar los principales desafíos
normativos en materia de teletrabajo que surgen a partir de esta nueva realidad
nacional e internacional. Para ello, en primer término, abordaremos los aspectos
generales del teletrabajo (concepto, elementos que lo constituyen y clasificación).
Luego, haremos una breve descripción legal del teletrabajo en Chile, particular-
129
Cuaderno de Investigación N° 63
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos

mente de la Ley N°21.220. A continuación, analizaremos el fenómeno ya enunciado 2. Aspectos generales del teletrabajo
de la expansión del teletrabajo como consecuencia del confinamiento. Finalizare-
mos con la identificación de los que son, en nuestra opinión, los principales desafíos
normativos del teletrabajo, a la luz de lo expuesto anteriormente, y con las conclu-
siones respectivas.

El origen del concepto de teletrabajo podemos situarlo en la década del 70 del siglo
pasado en Estados Unidos, debido a la crisis del petróleo, plateándose como una al-
ternativa al transporte, siendo el físico Jack Nilles quien, en 1973, acuñó el concepto
“telecommuting”, por el cual sería posible llevar el trabajo a los trabajadores y no el
trabajador al trabajo (González, 2021, p. 131).

El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, de julio de 2002, en su artículo 2 lo


define como:
Una forma de organización y/o de realización del trabajo
utilizando las tecnologías de la información, en el marco de
un contrato o de una relación laboral, en la que un trabajo, que
también habría podido realizarse en los locales del empresario,
se ejecuta habitualmente fuera de esos locales. (OIT, 2019, p. 44)

En Chile, el teletrabajo ha sido conceptualizado como “una forma flexible de organi-


zación del trabajo que consiste en el desempeño de este fuera del espacio habitual
de trabajo, durante una parte importante de su horario laboral, pudiendo realizarse a
tiempo parcial o completo” (Salazar, 2007, p. 89).

130 131
Cuaderno de Investigación N° 63
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos

La Ley N°21.220, de 26 de marzo de 2020, que modificó el Código del Trabajo en


3. Regulación legal del teletrabajo en Chile
materia de trabajo a distancia y teletrabajo, a su vez, al definir teletrabajo señala
que “se denominará teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización
de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios
deben reportarse mediante estos medios”54.

Lo determinante del teletrabajo es la presencia de dos elementos copulativos: dónde


se trabaja y con qué se trabaja (Ugarte, 2007, pp. 181-182) o el modo en que debe
ser prestado el servicio (Lizama y Lizama, 2020, p. 122), los denominados elementos
locativo o geográfico y cualitativo o comunicativo. Respecto del primer elemento, el
trabajo se realiza a distancia, esto es, desde el domicilio del trabajador u otro lugar
o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa. En
cuanto al segundo elemento, con qué se trabaja o cómo se presta el servicio, en este
caso los servicios deben prestarse mediante la utilización de medios tecnológicos,
informáticos o de telecomunicaciones, o bien los servicios deben reportarse median-
te estos medios.

Con la crisis sanitaria provocada por el virus Covid 19 como contexto, se publicó en
Chile con fecha 26 de marzo de 2020, la ley N°21.220 que regula el trabajo a dis-
tancia y el teletrabajo55. Si bien con anterioridad a esta ley el teletrabajo ya era una
figura utilizada por las empresas, no era una modalidad regulada integralmente56 ni
adoptada de forma masiva.

En efecto, en nuestro país la Encuesta Nacional de Empleo mostraba que, previo a


la pandemia, alrededor de un 5% de los ocupados trabajaba desde su propio hogar
(4,8% en el trimestre móvil noviembre de 2019 - enero de 2020 y 5,2% en el tri-
mestre móvil diciembre de 2019 – febrero de 2020). Como resultado de las medidas
de confinamiento aplicadas desde finales de marzo de 2020, se verificó un rápido
aumento en ese porcentaje. La mencionada encuesta presenta datos de trimestres
móviles, los que suavizan las tendencias. El primer trimestre completo en pandemia
corresponde a abril, mayo y junio 2020, en el que el porcentaje de ocupados que
trabajó desde su hogar llegó a un 20,3%, es decir, cuatro veces superior al nivel re-
55. Con fecha 8 de abril de 2020, la Dirección del Trabajo emitió el dictamen Ord. N°1389/07, que fija el sen-
tido y alcance de la Ley N°21.220 sobre trabajo a distancia y teletrabajo.
56. Sólo existía una disposición en el Código del Trabajo, el artículo 22 inciso tercero, que excluía de la limi-
tación de jornada de trabajo a “los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente
fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
54. Artículo 152 quáter G inciso tercero del Código del Trabajo. telecomunicaciones”.
132 133
Cuaderno de Investigación N° 63 IV. Desafíos normativos del teletrabajo en Chile
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 3. Regulación legal del teletrabajo en Chile

gistrado antes de la pandemia. Por otra parte, una encuesta realizada por la Pontificia Sobre dicha materia, el Dictamen N°258/003, de 22 de enero de 2012, de la Dirección
Universidad Católica de Chile estimó en el mes de abril que un 23,7% de los ocupa- del Trabajo, indicó que “La obligación al empleador de proporcionar equipos y herra-
dos realizaba trabajo remoto, proporción que llegó a 25,2% en el mes de septiembre mientas, consagrada en el artículo 152 quáter L del Código del Trabajo, no impide
del 2020 (OIT, 2020, pp. 91-92). que las partes acuerden que el trabajador pueda utilizar elementos de su propiedad
y que el empleador pueda pagar una asignación por su uso para efectos laborales. Lo
En cuanto a los principales contenidos de la Ley N°21.220, se dispone que las
anterior, considerando para dicha asignación un monto que sea razonable y suficiente
partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, tanto
para cubrir los costos efectivamente incurridos por el trabajador”.
la modalidad de trabajo a distancia como de teletrabajo, la que se sujetará a la
nueva normativa. Agrega que en ningún caso dichos pactos pueden implicar un Por otro lado, se dispone expresamente en la ley que el trabajador a distancia o el te-
menoscabo a los derechos que le reconoce el Código del Trabajo al trabajador, en letrabajador gozará de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en el
especial, en su remuneración57. Código del Trabajo, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles
con las contenidas en la nueva normativa incorporada60.
Por otro lado, se establece en la ley el derecho de reversabilidad para las partes. En
efecto, en el evento que la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo se acuer- En cuanto a las condiciones específicas de seguridad y salud a que deben sujetarse
de con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes puede los trabajadores a distancia y teletrabajadores, la Ley N°21.220 dejó entregada su
unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de regulación a un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de 30 días. En Dicho reglamento es el contenido en el Decreto N°18, de 3 de julio de 2020, el cual
cambio, si la relación laboral se inició conforme a las normas del trabajo a distancia dispone que el empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para
o del teletrabajo, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores que presten servicios en la
modalidad de trabajo presencial58. modalidad de trabajo a distancia o de teletrabajo, para lo cual deberá gestionar los
riesgos laborales que se encuentren presentes en el domicilio del trabajador o en el
En cuanto al lugar de prestación de los servicios por parte del trabajador, las partes
lugar que se hubiere acordado para la prestación de esos servicios.
deben determinarlo, y podrá ser el domicilio del trabajador u otra locación. Si los
servicios, por su naturaleza, fueran susceptibles de prestarse en distintos lugares, las También establece el reglamento, entre otras disposiciones, que el empleador de-
partes pueden acordar que el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funcio- berá identificar y evaluar las condiciones ambientales y ergonómicas de trabajo, de
nes. No se considera trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta servicios acuerdo con las características del puesto y del lugar o lugares en que este se em-
en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren ubi- plaza, para lo cual el organismo de la ley de accidentes del trabajo y enfermedades
cados fuera de las dependencias de la empresa59. profesionales deberá poner a disposición de los empleadores un instrumento de au-
toevaluación de riesgos, el cual será entregado a los trabajadores una vez iniciada la
Se contempla, además, en el artículo 152 quáter L del Código del Trabajo, que los
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.
equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el tele-
trabajo, incluidos los elementos de protección personal, deben ser proporcionados Es deber del empleador, asimismo, informar por escrito al trabajador, al inicio de la
por el empleador al trabajador y, este último no puede ser obligado a utilizar ele- prestación de los servicios, acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las
mentos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, man- medidas preventivas y los medios de trabajo correctos.
tenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.

57. Artículo 152 quáter G del Código del Trabajo.


58. Artículo 152 quáter I del Código del Trabajo.
59. Artículo 152 quáter H del Código del Trabajo. 60. Artículo 152 quáter G inciso final del Código del Trabajo.
134 135
4. La expansión del teletrabajo
como consecuencia del confinamiento

El teletrabajo, en cuanto a modalidad de trabajo dependiente, ha tenido un incre-


mento importante en Chile a partir de la pandemia del Covid 19, lo que se ha unido
a la reciente legislación sobre el tema, contenida, como se ha señalado, en la Ley
N°21.220, de 26 de marzo de 2020.

Este aumento en la adopción del teletrabajo no es exclusivo de Chile. En el Panorama


Laboral 2020 para América Latina y el Caribe, la OIT afirmó lo siguiente:

La llegada de la pandemia y la implementación del


distanciamiento social o medidas más estrictas como las
cuarentenas obligatorias aceleraron la adopción del teletrabajo
como una forma de mantener la continuidad de la actividad
económica. Ante la emergencia, numerosas actividades pasaron
a realizarse en forma remota. Esto exigió gran flexibilidad por
parte de las empresas, así como también de los trabajadores
(OIT, 2020, p. 88).

Pero este teletrabajo en pandemia y con confinamiento es un teletrabajo excepcio-


nal, de emergencia o atípico, que asumió algunas características diferentes a lo que
había sido su implementación antes de la pandemia. Primero que todo, se pasó de
una utilización limitada y excepcional del teletrabajo y el trabajo a distancia, a un

137
Cuaderno de Investigación N° 63
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos

importante incremento de su uso. En efecto, según la OIT, en Chile el porcentaje de 5. Desafíos normativos del teletrabajo
ocupados que trabajó desde su hogar fue cuatro veces superior al nivel registrado
antes de la pandemia (OIT, 2020, p. 91).

En segundo término, el teletrabajo durante la pandemia no ha sido siempre un acuerdo


voluntario entre las partes, sino que pasó a ser una situación obligatoria impuesta por
las circunstancias del confinamiento. En la medida que mejora el control de la propa-
gación del virus y las empresas retoman progresivamente el trabajo presencial, se debe
volver a privilegiar el principio de voluntariedad de las partes para trabajar en forma
remota, ya sea algunos días de la semana, algunas horas al día o en forma completa.

En tercer lugar, a raíz de lo repentina de la pandemia y de alto impacto en la situación


sanitaria, este teletrabajo excepcional, de emergencia o atípico, no se trató de un
proceso planificado por parte de la empresa ni de los trabajadores. Ello impidió una
planificación respecto de la adquisición de equipos, servicios y materiales necesarios
para desarrollar el trabajo desde el hogar. Muy por el contrario, esto se fue haciendo
con los recursos disponibles, los cuales posteriormente, en Chile, se fueron ajustando
y adecuando a lo regulado por la Ley N°21.220.

En cuarto lugar, este teletrabajo atípico se dio con una mayor carga de responsa-
5.1. Tiempo de trabajo, su organización, extensión y descansos
bilidades familiares, la cual recayó principalmente sobre las mujeres. En particular,
Diversos estudios han expuesto que cuando se trabaja desde el hogar se tiende a la-
afectó a todos los grupos familiares con hijos menores de edad que requieren de
borar más horas que cuando se trabaja en la empresa, en parte usando el tiempo que
cuidado o con hijos que pasaron a una enseñanza virtual, debido a la suspensión de la
se ahorra en el transporte, así como también debido a que se desdibujan las fronteras
asistencia presencial a los establecimientos educacionales y, también aquellas con
entre el trabajo y la vida personal (OIT, 2020, p. 98).
adultos mayores dependientes que requieren atención y cuidado.
Un estudio realizado por la Facultad de Comunicaciones de la Pontificia Universidad
Ya desde antes de la pandemia existía evidencia de la desigual participación de mu-
Católica de Chile, denominado “No era teletrabajo. Es telepandemia. Informe sobre
jeres y hombres en el trabajo no remunerado del hogar. Según datos de 2015 (INE,
los beneficios y consecuencias del primer año en Chile”, señala que el 65,8% de los
2016), en un día tipo, las mujeres ocupadas destinaban en promedio 5,85 horas al
teletrabajadores siente que trabaja muchas más horas que antes de la pandemia, y
trabajo no remunerado, en tanto que los hombres ocupaban sólo 2,85 horas en pro-
un 69,8% siente que su carga laboral ha aumentado (Pontificia Universidad Católica
medio a las mismas tareas.
de Chile, 2021, p. 39).
El teletrabajo como modalidad de prestación de servicios conlleva una serie de pro-
Uno de los supuestos atractivos del teletrabajo para los trabajadores consistía en la
blemáticas referidas a salud y seguridad laboral, jornada de trabajo, derecho a la in-
posibilidad de contar con mayor flexibilidad durante el día para poder atender algu-
timidad o vida privada del trabajador, derechos colectivos, entre muchas otras. En
nas responsabilidades familiares o en el hogar, que se presenten en distintos momen-
este sentido, la normativa tiene una serie de desafíos para regular la relación entre el
tos del día. Para ello, los trabajadores “muchas veces comienzan la jornada laboral
trabajador y el empleador en un contexto de teletrabajo, sobre todo en un contexto
más temprano y terminan más tarde” (OIT, 2020, p. 98). Si bien esta flexibilidad en la
de progresivo retorno a la normalidad sanitaria y de desplazamiento.
138 139
Cuaderno de Investigación N° 63 IV. Desafíos normativos del teletrabajo en Chile
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 5. Desafíos normativos del teletrabajo

organización del tiempo de trabajo puede ayudar a una mejor compatibilización en- Es así como se hace manifiesto el desafío de reforzar el cumplimiento de la norma-
tre las necesidades personales y la vida laboral, es importante que esto no se trans- tiva respecto de las horas de desconexión y el control de la jornada laboral, ya sea
forme en una extensión desmedida de la jornada de trabajo. mediante una mayor comunicación de los límites que deben respetarse, como com-
plementando por una mayor fiscalización por parte de la autoridad administrativa.
En el caso de la legislación chilena, el Código del Trabajo establece que las partes po-
drán acordar que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo61, 5.2. Dimensión de género y teletrabajo a partir de la pandemia
lo cual puede provocar jornadas de trabajo prolongadas y extenuantes, sin tener dere- En sociedades como la chilena, donde las responsabilidades en el hogar no están dis-
cho al pago por las correspondientes horas extraordinarias de trabajo. Así, un 72,6% de tribuidas en forma equitativa, el teletrabajo resulta especialmente desventajoso para
los entrevistados en el estudio mencionado afirma que al final de la jornada se siente las mujeres quienes, al trabajar desde el hogar, terminan haciéndose cargo de las tareas
realmente agotado/a. Esto también provoca las consecuencias evidentes en el descan- del mismo y del cuidado de los hijos o de personas mayores. Esta situación se puso de
so, ya que un 63,3% de los entrevistados afirma que le es difícil desconectarse del manifiesto con el advenimiento de la pandemia y el confinamiento obligatorio.
trabajo para descansar (Pontificia Universidad Católica de Chile, 2021, p).
Es preciso señalar que, en este contexto de pandemia, los trabajadores a distancia
Por otro lado, es relevante que en Chile se haya legislado sobre el derecho a desco- han tenido que convivir con el hecho de que las salas cunas, jardines infantiles y es-
nexión a través la Ley N°21.220. De esta forma, se contempla en el artículo 152 quater tablecimientos educacionales en general, estuvieron cerrados durante gran parte
J inciso final del Código del Trabajo, que tratándose de trabajadores a distancia que del tiempo. Es por esta razón que, además de trabajar, han tenido que dedicarse, en
distribuyan libremente su horario o de teletrabajadores excluidos de la limitación de paralelo, al cuidado de los hijos, como también de adultos mayores o personas con
jornada de trabajo, el empleador deberá respetar su derecho a desconexión, garanti- discapacidad (Consejo Superior Laboral, 2021, p. 74), tarea que ha sido asumida en su
zando el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a responder sus comunicaciones, mayoría por mujeres.
órdenes u otros requerimientos. Esta normativa indica que el tiempo de desconexión
deberá ser de, al menos, 12 horas continuas en un periodo de 24 horas. Además, en nin- Tal como señala el Observatorio Laboral Metropolitano del SENCE, siguiendo en esta
gún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros materia a la OIT:
requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.
“Desde una perspectiva de género, si bien el teletrabajo puede
Tal como ha señalado la doctrina comparada, el derecho a desconexión digital tie- ayudar a las mujeres a facilitar el equilibrio deseado entre
ne como finalidad evitar que el trabajador se vea sometido a la presión que puede trabajo y vida personal, por otro lado, puede potencialmente
entrañar el hecho de que la empresa le siga dando instrucciones o incluso nuevas perjudicar a las mujeres, ya que generalmente tienen que
órdenes fuera de su jornada laboral (Fernández, 2021, p. 396). asumir tanto el cuidado de los niños y las tareas domésticas
como el empleo remunerado. El efecto final del teletrabajo en
No obstante lo señalado en la ley, el Informe de evaluación de la implementación y el equilibrio entre los ámbitos laboral y privado de mujeres y
aplicación de las disposiciones de la Ley N°21.220, emitido por el Consejo Superior hombres depende de muchos factores, incluido el marco legal y
Laboral, constata que dos de las materias más denunciadas ante la Dirección del Tra- regulatorio establecido, la división del trabajo predominante de
bajo por vulneración a dicha ley, desde el 1 de abril de 2020 al 28 de febrero de 2021, género, la cultura organizacional, las políticas y prácticas de su
son precisamente “No respetar el derecho a desconexión de trabajo a distancia o empleador, entre otros” (SENCE, 2021, p. 17).
teletrabajo”, con un 5 %, y “No implementar registro de control de jornada de teletra-
bajo o trabajo a distancia” , con un 3,4% (Consejo Superior Laboral, 2021, pp. 52-53). En el caso de Chile, según cifras entregadas por el Consejo Superior Laboral, el 50,4%
de los trabajadores involucrados en pactos de trabajo a distancia o teletrabajo vigen-
61. Artículo 152 quáter J inciso cuarto del Código del Trabajo. tes registrados en la Dirección del Trabajo, corresponden a mujeres (Consejo Superior
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Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 5. Desafíos normativos del teletrabajo

Laboral 2021, p. 45), y el 70% de las denuncias de accidentes del trabajo en trabajo a Por otro lado, también sería interesante ver de qué forma la negociación colecti-
distancia o teletrabajo fueron realizadas por mujeres, lo que no se condice con el pa- va aborda en el futuro algunas problemáticas que dicen relación con el teletrabajo
trón histórico de denuncias por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales como, por ejemplo, la forma en que el empleador ha de controlar y vigilar la actividad
al hacer la distinción por sexo (Consejo Superior Laboral, 2021, pp. 67-68). laboral de los teletrabajadores, y como se resguarda el derecho a la intimidad o vida
privada de estos, y los derechos fundamentales en general.
Esta situación lleva a la necesidad de revisar la legislación chilena en materia de te-
letrabajo desde una perspectiva de género, atendiendo el distinto impacto que tiene 5.4. Condiciones de salud y seguridad en el trabajo
su implementación respecto de trabajadoras mujeres y trabajadores hombres y los Tal como señala certeramente la OIT en su Panorama Laboral 2020 para América La-
roles que culturalmente tienen asociados. tina y el Caribe:

5.3. Derechos colectivos y rol de los actores sociales “El teletrabajo puede evitar o reducir algunos riesgos laborales
Según la normativa incorporada al Código del Trabajo por la Ley N°21.220 (artículo tradicionales, tales como los accidentes de trayecto, pero a su
152 quáter N inciso final), el empleador deberá informar, por escrito, al trabajador a vez puede dar origen a algunas enfermedades profesionales.
distancia o teletrabajador, de la existencia (o no) de sindicatos legalmente constitui- Altas cargas y ritmos de trabajo, largas jornadas laborales, la
dos en la empresa en el momento del inicio de las labores. percepción de tener que estar disponible en todo momento,
entre muchos otros factores, puede afectar negativamente la
Asimismo, en caso de que se constituya un sindicato con posterioridad al inicio de salud mental de los trabajadores, con la aparición del estrés
las labores, el empleador deberá informar este hecho a los trabajadores sometidos a laboral, ansiedad o depresión. Por otro lado, una postura de
este contrato dentro de los diez días siguientes de recibida la comunicación referida trabajo inadecuada o la repetición de movimientos pueden
a la constitución del sindicato. producir trastornos músculo-esqueléticos a los trabajadores,
tales como cervicalgia y tendinitis. Por último, los sostenidos
Por otro lado, según el artículo 152 quáter G inciso final, el trabajador a distancia y
esfuerzos de acomodación visual durante largas jornadas frente
el teletrabajador gozarán de todos los derechos colectivos contenidos en el Código
a una pantalla de visualización de datos y una luminosidad
del Trabajo, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las
inadecuada pueden repercutir en problemas visuales” (OIT,
contenidas en la nueva normativa incorporada.
2020, pp. 98-99).
Para las organizaciones sindicales en general, no ha sido fácil el funcionamiento nor-
Nuestra legislación sobre trabajo a distancia y teletrabajo, en materia de salud y se-
mal en el contexto de pandemia, ya que el confinamiento y el trabajo a distancia de
guridad laboral, establece que las condiciones específicas de seguridad y salud a que
sus socios y de los trabajadores, han agregado obstáculos adicionales al cumplimien-
deben sujetarse los trabajadores bajo la modalidad de trabajo a distancia o de tele-
to de su misión y al ejercicio de la libertad sindical, en cuanto actor colectivo. Sería
trabajo, son reguladas por el reglamento que dictó el Ministerio del Trabajo y Previ-
razonable estudiar eventuales modificaciones legales o administrativas que faciliten
sión Social. En efecto, con fecha 3 de julio de 2020 se publicó en el Diario Oficial el
el desempeño de la función sindical.
Decreto N°18 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que aprueba el reglamento
Junto con ello, las propias organizaciones sindicales deberán encontrar alternativas del artículo 152 quáter M del Código del Trabajo, que establece condiciones especí-
y mecanismos modernos para mantener y reforzar el vínculo con los trabajadores ficas de seguridad y salud en el trabajo a que deberán sujetarse los trabajadores que
de la empresa, en un contexto en el cual muchos de ellos tienen o tendrán un menor prestan servicios en las modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo, de acuerdo
tiempo de permanencia en las instalaciones de la empresa. con los principios y condiciones de la Ley N°16.744.

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Cuaderno de Investigación N° 63 IV. Desafíos normativos del teletrabajo en Chile
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 5. Desafíos normativos del teletrabajo

Dispone el reglamento que en aquellos casos en que las partes estipulen que los ser- 5.5. Teletrabajo y privacidad
vicios se prestarán desde el domicilio del trabajador u otro lugar previamente deter- La utilización del teletrabajo, cada vez más intensiva a partir de la crisis sanitaria
minado, el empleador comunicará al trabajador las condiciones de seguridad y salud que ha azotado al mundo desde 2020, puede dañar o poner en riesgo la intimidad o
que el puesto de trabajo debe cumplir. En caso de que la prestación de los servicios se vida privada del teletrabajador, ya que tiene un poder de afección importante sobre
realice en el domicilio del trabajador o de un tercero, el empleador no podrá ingresar diversas manifestaciones o aspectos específicos de este derecho, a través del control
a él sin previa autorización de uno u otro. El empleador podrá siempre requerir al o supervisión que realiza el empleador mediante medios tecnológicos. En efecto, la
respectivo organismo administrador del seguro de la Ley N°16.744 que, previa auto- inviolabilidad del domicilio o de las comunicaciones privadas, la protección de datos
rización del trabajador, acceda al domicilio de este e informe acerca de si el puesto personales o la vida extralaboral del trabajador, son dimensiones que pueden verse
de trabajo cumple con todas las condiciones de seguridad y salud. fuertemente afectadas a través de esta modalidad de trabajo.
En cualquier momento, la Dirección del Trabajo, previa autorización del trabajador, Por ejemplo, no parece razonable que un teletrabajador tenga que admitir que se
podrá fiscalizar el debido cumplimiento de la normativa laboral en el puesto de tra- instalen cámaras en su domicilio particular con carácter permanente, por tratarse de
bajo a distancia o teletrabajo. una medida especialmente invasiva de su intimidad y vida privada, aunque sí sería
posible que la empresa ejerciera otros medios de control menos invasivos, siempre
El empleador siempre deberá informar por escrito al trabajador a distancia o teletra-
que se adecúen a los principios de proporcionalidad, idoneidad y necesidad.
bajador acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas
y de los medios de trabajo correctos según cada caso en particular, de conformidad Tal como señala la OIT, “en la medida en que se expande el uso del trabajo prestado
a la normativa vigente. Además, en forma previa al inicio de las labores a distancia o mediante TIC, y desde luego el número de personas que teletrabajan, queda en evi-
teletrabajo, el empleador deberá efectuar una capacitación al trabajador acerca de dencia la insuficiencia de una regulación específica a sobre la tutela del derecho a la
las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente para desempe- intimidad y la privacidad de los trabajadores” (OIT, 2020, p. 98).
ñar dichas labores. Esta capacitación podrá realizarla directamente el empleador o a
través del organismo administrador del seguro de la Ley N°16.744. El mayor riesgo para la intimidad o vida privada del trabajador que conlleva la utili-
zación del teletrabajo, particularmente en virtud de las medidas de control y super-
En cuanto a los desafíos en materia de condiciones de trabajo, salud y seguridad la- visión que puede utilizar el empleador, deja más en evidencia aún la necesidad de
boral, es preciso reconocer la existencia de riesgos laborales asociados al teletrabajo, avanzar hacia una consideración global y una mirada integral de las problemáticas
incluyendo los factores psicosociales y ergonómicos, a fin de evitar que queden invi- sobre la privacidad o intimidad del trabajador en el contexto o con ocasión de la rela-
sibilizados, reforzando la adopción de medidas preventivas adecuadas. ción laboral, regulando de manera unitaria y armónica las diversas problemáticas, tal
como ha ocurrido en legislaciones comparadas como la italiana o, más recientemen-
Finalmente, corresponderá revisar y evaluar la forma en que la Dirección del Trabajo
te, en la legislación española62.
y los demás organismos con competencia en materia de salud y seguridad laboral,
pueden fiscalizar el cumplimiento de la normativa en estos temas. Precisamente una Además, cabe reflexionar sobre cuál será la aplicación del teletrabajo cuando la
de las materias más denunciadas ante la Dirección del Trabajo en cuanto a teletraba- emergencia sanitaria se supere. Es posible que la reclusión en el domicilio particular
jo se refiere, es “No informar las condiciones de seguridad y salud que debe cumplir ya no sea una condición necesaria de la modalidad de teletrabajo, limpiando algunos
el puesto de trabajo a distancia o de teletrabajo”, con un 6,4% (Consejo Superior de los aspectos que interfieren, sobre todo, en la vida privada de las personas. Tam-
Laboral, 2020, p. 52). bién la utilización del teletrabajo parcial, es decir, sólo algunos días de la semana o

62. Nos referimos, en el caso de Italia, al Statuto dei Laboratori y, en el caso de España, a la Ley Orgánica
3/2018, de 5 de diciembre de 2018, sobre Protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

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Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos 5. Desafíos normativos del teletrabajo

sólo algunas horas dentro del día, puede que sea una alternativa que tienda a conso- En este punto, a modo de ejemplo, podemos señalar que una de las dificultades para
lidarse en períodos de normalidad post pandemia. En suma, está por verse cómo se la fiscalización señaladas por funcionarios de la Dirección del Trabajo es el uso de
irá implementando esta modalidad en el futuro y cómo empleadores y trabajadores recursos propios para la fiscalización, en los siguientes términos:
adaptarán las relaciones laborales para alcanzar los objetivos organizacionales y pro-
“Es el caso del uso del teléfono móvil personal del fiscalizador, lo
fesionales que se dispongan63.
que provocó por una parte la desconfianza entre las partes sobre
5.6. Teletrabajo en el sector público si se trataba de un llamado oficial de un funcionario o de un
La actual pandemia y el confinamiento obligatorio o voluntario de las personas, ha engaño, y por otra, una invasión a la privacidad de los inspectores
dejado en evidencia la necesidad de regular también el teletrabajo respecto de los y a su tiempo libre, dado la rápida e inevitable difusión de su
funcionarios de la administración del Estado, permitiendo que en aquellas labores en número telefónico personal” (Dirección del Trabajo, 2021, p. 3).
que sea posible, los funcionarios puedan desarrollar sus funciones a distancia. De esta
En este sentido, el teletrabajo en el sector público es un desafío pendiente que per-
forma, por ejemplo, se podría legislar para que los mayores gastos de operación, fun-
mitiría igualar las condiciones laborales de los trabajadores, sin importar el carácter
cionamiento, mantenimiento y reparación de equipos, entre otros, no sean de cargo
público o privado de su empleador.
del propio funcionario.

A este respecto, la Contraloría emitió, con fecha 17 de marzo de 2020, el Dictamen


N°3.610, “sobre medidas de gestión que pueden adoptar los órganos de la Adminis-
tración del Estado a propósito del brote de COVID-19” que, en lo pertinente, dispone
que “en mérito de lo expuesto, es posible concluir, en primer término, que los jefes
superiores de los órganos de la Administración del Estado se encuentran facultados
para disponer, ante esta situación de excepción, que los servidores que en ellos se
desempeñan, cualquiera sea la naturaleza de su vínculo jurídico, cumplan sus fun-
ciones mediante trabajo remoto desde sus domicilios u otros lugares donde se en-
cuentren, siempre que dichas labores puedan ser desarrolladas por esa vía, según
determine la superioridad respectiva. En este supuesto, el jefe del servicio podrá es-
tablecer programas especiales de trabajo que permitan el ejercicio del control jerár-
quico de parte de las jefaturas directas”.

Como se puede apreciar, la Contraloría General de la República “autorizó” la imple-


mentación del trabajo a distancia o teletrabajo para los funcionarios del sector pú-
blico, lo que permite dar continuidad al servicio en diversas áreas, particularmente
aquellas que no tienen atención de público o que no desempeñan labores en terreno,
pero sin hacerse cargo de los mayores gastos que estas labores remotas le significan
al trabajador y el consiguiente uso de recursos propios del funcionario, lo que debió
haber sido regulado a través de una ley especial.

63. Sobre este tema, ver estudio “Teletrabajo, jornada laboral y privacidad del trabajador”, del mismo autor.
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6. Conclusiones

Al cumplirse más de dos años de su entrada en vigencia, es necesario hacer una eva-
luación de la Ley N°21.220 que regula el trabajo a distancia y el teletrabajo, especial-
mente sobre aquellos aspectos que es necesario complementar o desarrollar, pero
también de lo que ha sido la implementación y la fiscalización de la misma.

Hemos revisado algunos de los desafíos normativos que surgen a partir de la Ley
N°21.220 y su implementación, algunos de los cuales dicen relación con materias no
abordadas (trabajadores del sector público; perspectiva de género), y otros con mate-
rias no suficientemente desarrolladas (privacidad del trabajador y derechos colectivos)
o escasamente fiscalizadas (tiempo de trabajo y descansos; salud y seguridad laboral).

Considerando estos desafíos, también se observa una brecha en términos de fisca-


lización de esta norma, sobre todo en tiempos de pandemia, en que existe temor
ante el extraño y un estricto distanciamiento social. Es por ello que se detectan difi-
cultades prácticas para realizar fiscalizaciones en terreno sobre esta normativa64., la
cual ha sido principalmente motivada por denuncias. En efecto, 280 fiscalizaciones
realizadas por la institución por vulneración a esta ley en casi un año en todo el país,
64. Sobre este punto, véase DIRECCIÓN DEL TRABAJO, Informe de coyuntura laboral. Experiencias y aprendiza-
jes en fiscalización de la Ley N°21.220 sobre teletrabajo y trabajo a distancia, 2021
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Cuaderno de Investigación N° 63
Teletrabajo en Chile: reflexiones y desafíos

exclusivamente a partir de denuncias (Consejo Superior Laboral, 2021, p. 54), son ci- 7. Bibliografía
fras que debieran ir en aumento con la reducción de las restricciones sanitarias.

Cabe tener presente que las materias más denunciadas, según el informe del Consejo
Superior Laboral, son materias relevantes, que están entre las bases del contenido
de la Ley N°21.220, tales como “No pactar modalidad de trabajo a distancia o te-
letrabajo”, con 25,9%; “No proporcionar equipos, herramientas y/o materiales para Consejo Superior Laboral (2021). In- Lizama Portal, Luis y Lizama Castro,
el trabajo a distancia o teletrabajo”, con 22%, y “No pagar los costos de operación, forme de evaluación de la implemen- Diego (2020). El derecho del trabajo
funcionamiento, mantenimiento y/o reparación de equipos de trabajo a distancia o de tación y aplicación de las disposicio- en las nuevas tecnologías. DER Edicio-
teletrabajo”, con 14,5% (Consejo Superior Laboral, 2021, p. 52). nes de la Ley N°21.220 que modifica nes.
el Código del Trabajo en materia de
Por ello, cuando hablamos de desafíos normativos en materia de teletrabajo y trabajo Organización Internacional del Tra-
trabajo a distancia.
a distancia, junto con eventuales modificaciones legales futuras, es necesario garan- bajo, OIT (2020). Panorama Laboral
tizar la eficacia de las normas actualmente vigentes a través de la acción oportuna Dirección del Trabajo (2021). Informe 2020 América Latina y el Caribe.
de la administración laboral, especialmente a través de la fiscalización y la asistencia de coyuntura laboral. Experiencias y
Organización Internacional del Tra-
técnica a los actores laborales (empleadores, sindicatos y trabajadores). aprendizajes en fiscalización de la Ley
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N°21.220 sobre teletrabajo y trabajo a
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El nuevo Derecho del Trabajo. Legal
Publishing.

152
Agustinas 1253, Santiago de Chile
Teléfono (56) 22 674 9300
www.direcciondeltrabajo.cl

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