Manual20calificaciones202013 V02-1

MINISTERIO DE BIENES NACIONALES
DIVISIÓN ADMINISTRATIVA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
MANUAL DE CALIFICACIONES
Actualización 2013
División Administrativa
Departamento de Recursos Humanos
Contenidos
1. Conceptos .....................................................................................................................................4
2. Lineamietos generales ....................................................................................................................6
2.1 Objetivos del sistema de calificaciones ........................................................................................6
2.2 Actores participantes del proceso ................................................................................................6
2.3 Capacitación ............................................................................................................................7
2.4 Periodo de calificaciones ............................................................................................................7
2.5 Juntas Calificadoras ..................................................................................................................9
2.5.1 Representantes del personal ante las Juntas Calificadoras .......................................................9
2.5.2 Delegado de la Asociación de Funcionarios a las Juntas Calificadoras ...................................... 10
2.5.3 Secretario de las Juntas Calificadoras .................................................................................. 10
2.5.4 Resoluciones de las Juntas Calificadoras .............................................................................. 11
2.5.5 Constitución de las Juntas Calificadoras ............................................................................... 11
2.5.6 Acuerdos de las Juntas Calificadoras ................................................................................... 11
2.5.7 Notificación de la resolución de las Juntas Calificadoras ......................................................... 11
3. Proceso ...................................................................................................................................... 12
3.1 Evaluación parcial del desempeño ............................................................................................. 12
3.1.1. Objetivo ......................................................................................................................... 12
3.1.2. Oportunidad ................................................................................................................... 12
3.1.3. Retroalimentación ........................................................................................................... 12
3.1.4. Formalización.................................................................................................................. 12
3.1.5 Ejecución ........................................................................................................................ 12
3.2 Precalificación ........................................................................................................................ 13
3.2.1 Objetivo .......................................................................................................................... 13
3.2.2 Oportunidad .................................................................................................................... 13
3.2.3 Formalización................................................................................................................... 13
3.2.4 Ejecución ........................................................................................................................ 14
3.3 Calificación Anual.................................................................................................................... 14
3.3.1 Objetivo .......................................................................................................................... 14
3.3.2 Oportunidad .................................................................................................................... 14
3.3.3 Formalización................................................................................................................... 15
3.3.4 Ejecución ........................................................................................................................ 15
3.4 Apelación............................................................................................................................... 15
3.4.1 Objetivo .......................................................................................................................... 15
3.4.2 Oportunidad .................................................................................................................... 15
3.4.3 Formalización................................................................................................................... 15
3.4.4 Ejecución ........................................................................................................................ 15
3.5 Reclamación........................................................................................................................... 16
3.5.1 Objetivo .......................................................................................................................... 16
3.5.2 Oportunidad .................................................................................................................... 16
3.5.3 Formalización................................................................................................................... 16
3.5.4 Ejecución ........................................................................................................................ 16
4. Instrumentos básicos y auxiliares del proceso ................................................................................. 16
4.1 Hoja de vida .......................................................................................................................... 16
4.1.1 Procedimientos para realizar anotaciones en la hoja de vida .................................................. 16
4.1.2 Anotaciones de mérito ...................................................................................................... 16
4.1.3 Anotaciones de demérito ................................................................................................... 17
4.2 Acta de Calificación ................................................................................................................. 17
4.2.1 Escala de calificaciones ..................................................................................................... 17
4.2.2 Forma de calcular puntaje de calificación ............................................................................. 17
4.2.3 Listas de calificación ......................................................................................................... 18
4.2.4 Factores, subfactores y coeficientes .................................................................................... 18
5. Efectos de la calificación ............................................................................................................... 19
6. Anexos: Factores y subfactores de calificación ................................................................................. 21
Manual de Calificaciones – Actualización 2013

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Presentación
La evaluación del desempeño se entiende como un proceso sistémico y periódico de
estimación cuantitativa y/o cualitativa del grado de eficacia con el que los funcionarios
llevan a cabo sus actividades y responsabilidades en los cargos que desempeñan.
Tanto en las organizaciones del ámbito privado con en la Administración Pública se
llevan a cabo estos procesos de forma regular, que permiten “medir” el nivel de
cumplimiento individual de cada colaborador en sus labores organizacionales,
considerándose así, un elemento clave para estimar el éxito organizacional en general.
Los objetivos que aspira cumplir un proceso de estas características, se pueden
dimensionar desde 03 perspectivas:
 Los Responsables: la evaluación del desempeño puede potenciar la
comunicación y cooperación entre los equipos de trabajo por medio de la
comunicación de la estrategia de la unidad organizacional y de la misma
unidad. Además, aporta a la gestión del equipo de trabajo en cuanto a loa
entregar de información y pautas de acción relacionadas con en el desempeño
individual y colectivo. Por último, una evaluación del desempeño que represente
un aporte a la unidad organizacional y al servicio en su conjunto, permite
reforzar la sensación de equidad por medio del reconocimiento de la labor bien
ejecutada o el objetivo alcanzado según lo proyectado, fomentando, de esta
forma, relaciones laborales sanas.
 Los Colaboradores: un proceso de evaluación del desempeño permite la
generación de instancias formales de comunicación entre los funcionarios y sus
superiores, incentivando la retroalimentación como modelo de intercambio de
información y estableciendo la definición conjunta de las responsabilidades de
las actividades, permitiendo el cumplimiento de los objetivos de la unidad,
como también de la organización.
 La Organización: el establecimiento de un estilo único de dirección estimulará
a los colaboradores para la optimización en la consecución de los resulta02 por
medio de una valoración objetiva de los resultados individuales.
De esta forma, la Administración Pública, cómo colectivo de organizaciones y servicios

públicos, posee un Sistema de Evaluación del Desempeño regulada por el Estatuto
Administrativo (DFL N°29 de 2004, texto que refunde, coordina y sistematiza a la
Ley N°18.834 de 1980), el cual generó la creación del Reglamento General de
Calificaciones (D.S. 1.825 del 7 de septiembre de 1998, del Ministerio del Interior).
Asimismo, y con el propósito de incorporar las particularidades de cada servicio en este
tema, fue confeccionado el Reglamento Especial de Calificaciones del Ministerio
de Bienes Nacionales (D.S. 84 de 2004).
El presente manual busca sociabilizar y profundizar los elementos y actividades
mencionadas en estos tres cuerpos normativos mencionados, facilitando la
participación en el proceso de calificación tanto de precalificadores, como de
funcionarios, miembros de las distintas Juntas Calificadoras, Representantes del
Personal, entre otros actores permanentes u ocasionales.
Le invitamos a conocer y aplicar esta actualización del Manual de Calificaciones, lo que
contribuirá al desarrollo de un proceso objetivo, transparente, informado y relevante
para el Ministerio de Bienes Nacionales (MBN).

Ministerio de Bienes Nacionales

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1. CONCEPTOS
A continuación, se especifican conceptos de uso general en el desarrollo del proceso de

calificaciones:
i. Evaluación del desempeño: proceso sistémico y periódico que permite estimar o
medir de forma cualitativa y/o cuantitativa del grado de eficacia laboral de los
funcionarios, considerando el cargo que ocupan.
ii. Calificaciones: procedimiento administrativo conforme a lo dispuesto por Ley,
constando de un expediente físico o electrónico1. En él, se formaliza la
valoración del desempeño individual por parte de la Junta Calificadora.
iii. Jefe de Servicio: autoridad personalmente responsable del cumplimiento del
proceso de calificación2. En el caso del MBN, el Subsecretario de Bienes
Nacionales es considerado como Jefe de Servicio.
iv. Precalificación: etapa preparatoria de la calificación. Los conceptos, notas y
antecedentes que en ella se consignan no obligan a la Junta Calificadora, pues
sólo tienen el carácter de recomendación o pauta general para la posterior
calificación. La precalificación es realizada por el Jefe Directo del funcionario y
se evalúa bajo una escala cuantitativa.
v. Precalificador: Jefe Directo del funcionario. Este debe ser un funcionario de la
Planta Directiva o poseer Función Directiva, en su defecto.
vi. Precalificado: funcionario objeto de Precalificación. Se entiende como sinónimo
de “Evaluado” y “Calificado”. En primera instancia, todos los funcionarios,
incluidos el personal a contrata deben ser calificados anualmente 3.
vii. Informe parcial de desempeño individual: evaluación cualitativa y quintumestral
del desempeño de los funcionarios, realizada por el precalificador.
viii. Hoja de Observaciones: espacio incorporado para los comentarios del
funcionario respecto de los resultados generales o específicos de las
evaluaciones de desempeño o precalificación.
ix. Retroalimentación: acción o actividades desarrolladas en formato de entrevista
o reunión bilateral entre el Jefe Directo y el funcionario, la cual permite realizar
un análisis del desempeño durante el periodo a evaluar, establecer metas y
oportunidades de mejora.
x. Hoja de Vida: documento que individualiza y detalla el comportamiento y
desempeño del funcionario. Corresponde a uno de los instrumentos básicos
para la calificación del funcionario y reúne los Informes de Desempeño y las
Anotaciones de Mérito y de Demérito.
xi. Anotación de Mérito: anotación destinada a dejar constancia cualquier acción
del empleado que implique una conducta o desempeño funcionario destacado4.
xii. Anotación de Demérito: anotación destinada a dejar constancia de cualquier
acción u omisión del empleado que implique una conducta o desempeño
funcionario reprochable.
xiii. Junta calificadora: órgano colegiado responsable de la calificación de los
funcionarios sujetos al proceso.
1
Dictámenes Generales de Contraloría General de la República de Chile N°s 8977 de 2001, 36831 de 2003 y
41270 de 2007.
2
Artículo 33°, inciso 2do, DFL N°29 de 2004, texto que refunde, coordina y sistematiza la Ley N°18.834 de
1980, Estatuto Administrativo.
3
Artículo 33°, DFL N°29 de 2004, texto que refunde, coordina y sistematiza la Ley N°18.834 de 1980,
Estatuto Administrativo.
4
Artículo 41°, DFL N°29 de 2004, texto que refunde, coordina y sistematiza la Ley N°18.834 de 1980,
Estatuto Administrativo.

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xiv. Miembros Titulares: funcionarios de alta jerarquía que participan dentro de la

Junta Calificadora, Central o Regional. Pertenecen al órgano colegiado según su
ubicación en el escalafón (las 03 primeras jerarquías en caso de las Juntas
Regionales y las 05 primeras en caso de la Junta Calificadora Central). Los
miembros titulares de la Junta Calificadora Central no son calificables.
xv. Miembros Suplentes: funcionarios de alta jerarquía que siguen a los Miembros
Titulares en su ubicación dentro de escalafón. Suplen a los Miembros Titulares
ante la ausencia de estos en su puesto de trabajo (cometido funcionario,
licencia médica, feriado legal, permiso administrativo u otra justificación de
ausencia en la jornada laboral). En el caso de ser miembros suplentes de la
Junta Calificadora Central, estos tampoco serán calificables.
xvi. Jerarquía: criterio de selección y ordenamiento relacionado con el nivel
remuneraciones o grados. La más alta jerarquía se refiere a los funcionarios de
planta que poseen el grado más alto en la ubicación del escalafón.
xvii. Representante del Estamento: funcionario elegido por votación democrática, el
cual tendrá derecho a voz y voto dentro de la Junta Calificadora, no pudiendo
ser calificado, a menos que lo solicite al momento de constituir la Junta de la
cual forma parte. Debe existir un representante por cada estamento
funcionario, siendo elegido por los funcionarios pertenecientes al mismo
estamento. El segundo lugar en votaciones asumirá como Representante
Suplente, el cual será calificado a menos que tenga una o más participaciones
directas en las sesiones ordinarias de la Junta Calificadora correspondiente. De
no existir uno o más candidatos, asumirá, por el sólo ministerio de la Ley, el
funcionario con mayor antigüedad en el cargo, en el grado, en el servicio y en la
Administración pública, según lo detalla el Artículo N°51 del DFL N°29, Estatuto
Administrativo.
xviii. Delegado/a Asociación de Funcionarios: cargo asumido por el Director Nacional
(designado previamente por la Asociación Nacional de funcionarios del
Ministerio de Bienes Nacionales) en el caso de la Junta Calificadora Central o
por el Director Regional, en el caso de las Juntas Calificadoras Regionales. Éste
poseerá sólo derecho a voz y no a voto dentro de la Junta Calificadora.
xix. Secretario de Actas: Ministro de fe y encargado de gestionar y registrar las
sesiones de constitución y ordinarias de las Juntas Calificadoras, ya sean
Central o Regionales. En primera instancia, corresponde al Jefe de Recursos
Humanos o Encargado Administrativo Regional. En caso de verse imposibilitado
por asumir otro cargo dentro de la Junta (miembro titular, representante del
personal o delegado de la asociación de funcionarios) la Junta podrá asignar el
cargo a un tercer funcionario.
xx. Acta de Constitución: documento que acredita la constitución de la Junta
Calificadora. Éste, debe ser emitido el día 21 de septiembre de cada año, o el
día hábil más siguiente en caso de caer un fin de semana o festivo. Contiene los
acuerdos y pronunciamientos de los miembros de la Junta.
xxi. Acta de sesión: actas de las sesiones ordinarias de las Juntas Calificadoras.
Contiene las votaciones y comentarios respecto de las calificaciones individuales
de los funcionarios calificados en su oportunidad.
xxii. Acuerdos de la Junta: acuerdos y comentarios realizados por los miembros de la
Junta, votaciones, entre otros, los cuales deben verse reflejados en las actas de
constitución y ordinarias.
xxiii. Acta Individual: documento individualizado del funcionario, el cual contiene los
resultados finales del proceso calificatorio. Debe ser notificada de manera
personal o por carta certificada, en caso que el funcionario se encuentre fuera
de su lugar habitual de trabajo.

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xxiv. Notificación: Acto de informar los resultados de los Informes de Desempeño

Individual, Informe de Precalificación, Acta de Calificación y Resolución de
Apelación de manera personal, por el Jefe de Servicio o el funcionario a cargo
del proceso de notificación.
xxv. Notificación certificada: acto de informar los resultados de los Informes de
Desempeño Individual, Informe de Precalificación, Acta de Calificación y
Resolución de Apelación por medio de correo a través de carta certificada. Se
entiende como notificado el funcionario transcurrido 03 días hábiles desde el
envío de la carta certificada.
xxvi. Listas de calificación: agrupación de puntajes por los cuales se clasifica a los
funcionarios calificados según los resultados del proceso de calificación. Como lo
establece el Reglamento de Calificaciones del MBN 5, estas son 4: Lista 1: de
distinción; Lista 2, buena; Lista 3, condicional; y Lista 4, de eliminación.
xxvii. Factores: atributos, competencias y patrones de comportamiento a evaluar
dentro de los Informes de Desempeño Individual, Informe de Precalificación y
Acta de Calificación Individual por parte del Precalificador y Junta Calificadora,
según corresponda.
xxviii. Subfactores: desagregación de los factores en conceptos específicos del
comportamiento y atributos del funcionario.
xxix. Escalafón: documento que refleja el ranking y posicionamiento de los
funcionarios según los resultados de su calificación, antigüedad en el cargo,
grado, servicio y administración pública.
2. LINEAMIETOS GENERALES
2.1 Objetivos del sistema de calificaciones

Evaluar el cumplimiento y las aptitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y
características de su cargo, estimulando el buen desempeño mediante un sistema de
evaluación objetivo, transparente e informado, incentivando y promoviendo la
retroalimentación como un mecanismo de motivación, coordinación y trabajo en
equipo.
Servirá de base para la promoción, los estímulos o la eliminación del servicio.
2.2 Actores participantes del proceso

Todos los funcionarios públicos son calificables dentro de una de las 04 listas que
establece la Ley, sin embargo, existen ciertas excepciones relacionadas con el cargo
que ocupe el funcionario o por las características de su desempeño.
En el siguiente cuadro podrá encontrar los funcionarios calificables y sus excepciones:
5
Articulo 3°, inciso 2do del Decreto 84 de 2004, Reglamento de Calificaciones del MBN.

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Funcionarios Calificables y No Calificables

Funcionarios Calificables Funcionarios NO Calificables
 Funcionarios Planta  Jefe Superior del Servicio y su
 Funcionarios Contrata Subrogante Legal.
 Miembros de la Junta Calificadora
Central.
 Representantes del Personal (*).
 Dirigentes de la Asociación Nacional
de Funcionarios (**).
 Funcionarios con un desempeño,
continuo o discontinuo, inferior a 06
meses dentro del periodo de
calificación.
(*) Los Representantes del personal pueden solicitar su calificación al momento de la Constitución de la
Junta Calificadora. De ser éste el caso, la calificación del funcionario será realizada por su
precalificador, debido a que como miembro de la Junta Calificadora, no puede ser calificado por la
misma.
(**) Los Directores Nacionales y Regionales de la Asociación Nacional de Funcionarios, podrán solicitar su
calificación por medio de una carta simple, indicando su deseo de participar del proceso calificatorio.
Esta carta deberá ser enviada, a lo menos, con 5 días de anticipación al inicio del proceso se
evaluación del primer ciclo (primera semana de febrero).
2.3 Capacitación
La capacitación y formación de los actores relevantes del proceso debe realizarse
periódicamente, procurando la sociabilización del procedimiento de calificaciones,
plazos establecidos, criterios y políticas de recursos humanos relacionados con las
actividades de evaluación, entre otras acciones.
La capacitación se deberá desarrollar en 03 frentes:
i. Capacitación de funcionarios: formación general del proceso, destinada a todos
los funcionarios (presencial o e-learning), en la cual se comunican los
elementos básicos del proceso. Se desarrolla previo a la confección de los
Informes de Desempeño Individual y Precalificación.
ii. Formación de precalificadores: comprendida por la formación general del
proceso (presencial o e-learning) y el envío del documento “Apoyo
Metodológico”, el cual complementa información relevante para los
precalificadores y la ejecución de la evaluación o precalificación. Se desarrolla
previo a la confección de los Informes de Desempeño Individual y
Precalificación.
iii. Taller de actualización para miembros de la Junta Calificadora: capacitación
presencial a fin de presentar características generales del proceso y del
funcionariado a calificar. Se desarrolla como parte íntegra de la Sesión de
Constitución de la Junta Calificadora.
2.4 Periodo de calificaciones

El periodo de calificación comprende desde el 01 de septiembre al 31 de agosto del
año siguiente, debiendo iniciarse el proceso de calificación el 21 de septiembre
(constitución de la Junta Calificadora) y terminar con fecha límite el 30 de Noviembre
de cada año.
Sin embargo, el periodo de calificación pose subprocesos de evaluaciones parciales,
tales como la evaluación cualitativa del desempeño o la precalificación.
En el siguiente gráfico podrá observar las fechas de los mencionados subperiodos.

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Periodos de Calificación
31/01 Finalización 1er

ciclo de evaluación
31/08 finalización
periodo de
01/09 Inicio 1er ciclo 30/06 Finalización 2do precalificación y
de evaluación ciclo de evaluación calificación
Noviembre Enero Junio

Septiembre Agosto
Diciembre Febrero Julio
01/09 inicio periodo

de precalificación y 01/02 Inicio 2do
calificación ciclo de evaluación
El proceso de precalificación y de calificación son transversales, considerando ambos un periodo que va desde el 01/09
al 31/08 del año siguiente.
Cabe hacer la diferencia entre periodos y ejecución del proceso de calificación. Los
periodos deben entenderse como el total de días a considerar en la evaluación
respectiva, mientras que la ejecución reúne las actividades posteriores a la fecha de
vencimiento del periodo, en el cual se ejecuta la evaluación en sí.
Ejecución de los Procesos de Evaluación y Calificación
30/11 plazo máx.

finalización
10 primero días
sesiones ordinarias
de julio evaluación
Junta Calificadora
2d0 IDI
Noviembre Enero Junio

Septiembre Agosto
Diciembre Febrero Julio
21/09 Constitución 10 primeros días

Junta Calificadora de febrero
evaluación 1er IDI
10 primeros días de
septiembre confección de
precalificación.

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2.5 Juntas Calificadoras

En cada Región existirán Juntas Calificadoras Regionales, las que efectuarán las
calificaciones de los funcionarios bajo su dependencia, debiendo cumplir ciertos
requisitos explícitos o tácitos para su constitución, a saber:
 Poseer 15 o más funcionarios bajo su dependencia.
 Constituir con los funcionarios que posean las 03 más altas jerarquías de la
organización.
i. 01 representante del personal por cada estamento a calificar estamento.
En el caso que la Región posea menos de 15 funcionarios en su dotación y en la Región
Metropolitana, las calificaciones se realizarán en la Junta Calificadora Central, mismo
órgano que calificará a los integrantes de las Juntas Calificadoras Regionales.
Presidirá el funcionario con la más alta jerarquía, debiendo abstenerse de participar en
la calificación de los funcionarios que haya podido precalificar.
Las Junta Calificadora Central estará integrada los 05 funcionarios con el más alto
nivel jerárquico de la organización, exceptuando el Jefe de Servicio, en observancia al
principio de doble instancia. También la integrará un representante del personal
elegido por éste según el estamento a calificar.
Si existiere más de un funcionario en el nivel correspondiente, la Junta Calificadora se
integrará de acuerdo con el orden de antigüedad determinado en el artículo 51° del
DFL 29, Estatuto Administrativo.
El nivel jerárquico para integrar las Juntas Calificadoras estará establecido por el grado
o nivel remuneratorio de la planta.
La Junta Calificadora será presidida por el funcionario de más alto nivel jerárquico que
la integre.
En caso de impedimento de algún miembro de la Junta, ésta será integrada por el
funcionario que corresponda de acuerdo al orden jerárquico, y en el evento de existir
más de un empleado en el respectivo nivel, se integrará de conformidad al orden de
antigüedad a que se refiere el artículo 38° del Reglamento General de Calificaciones.
2.5.1 Representantes del personal ante las Juntas Calificadoras

Los representantes del personal por estamento para cada Junta Calificadora, titular y
suplente, serán elegidos por los funcionarios que integren los estamentos calificables, y
que pertenezcan a las dependencias que conforman la Junta Calificadora Regional o
Central, según corresponda.
Durante los 10 últimos días hábiles del mes de Abril de cada año, la Jefatura del
Departamento de Recursos Humanos del Ministerio de Bienes Nacionales, será el
responsable de convocar y publicitar en el nivel central y en todas las regiones el
evento eleccionario.
Dentro de los 10 primeros días del mes de Mayo de cada año, la Jefatura del
Departamento de Recursos del Ministerio, en el caso de la Junta Calificadora Central, o
los encargados administrativos de las Regiones que cuenten con Junta Calificadora,
recibirá la inscripción de todos aquellos funcionarios propuestos para desempeñar la
labor de representante del personal por estamento, ante la Junta Calificadora que le
corresponda. Esta postulación debe ser realizada por escrito, constatando la aceptación
del funcionario propuesto y de la unidad en que presta servicios.
Vencido el plazo de inscripción, la Jefatura del Departamento de Recursos del
Ministerio, en el caso de la Junta Calificadora Central, o el encargado administrativo de
aquellas Regiones donde exista Junta Calificadora, confeccionará una lista con los
nombres de los funcionarios propuestos, indicando la unidad en que trabaja y el
estamento que pertenece, y la remitirá a todas las dependencias que conforman la

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Junta Calificadora Central o Regional según corresponda, por la vía más rápida y en
número suficiente para su debida publicidad.
El Subsecretario de Bienes Nacionales y/o Secretario Regional Ministerial de Bienes
Nacionales, según corresponda, convocará a elección para una fecha dentro de los
primeros 10 días del mes de Junio, indicando el lugar donde se llevará a efecto, a fin
de que los funcionarios, en voto personal y secreto, expresen el nombre del
representante del estamento al cual pertenecen ante la Junta Calificadora respectiva,
siendo elegido el que obtenga más alta votación. En caso de igualdad de votos dirimirá
la antigüedad, primero en el cargo, después en el grado, a continuación en el Servicio,
luego en la administración del Estado y finalmente el Jefe Superior del Servicio. El
funcionario que obtenga la segunda mayoría tendrá el carácter de suplente.
En el caso que se presentare sólo un candidato, éste será elegido automáticamente,
siendo su suplente el funcionario más antiguo del estamento en el nivel central o
regional, según corresponda.
El Secretario Regional Ministerial de Bienes Nacionales, en el caso de aquellas regiones
que no corresponda la constitución de Junta Calificadora Regional, una vez realizada la
elección de los representantes del personal por estamento, deberá remitir de
inmediato a la Jefatura del Departamento de Recursos del Ministerio de Bienes
Nacionales los resultados de la votación.
El Subsecretario de Bienes Nacionales y/o Secretario Regional Ministerial de Bienes
Nacionales, según corresponda, deberá prestar la colaboración necesaria para una
adecuada realización del proceso eleccionario de los representantes del personal por
estamento. La votación deberá realizarse en las oficinas de la Institución y dentro de
las respectivas jornadas laborales.
La Jefatura del Departamento de Recursos del Ministerio de Bienes Nacionales, en el
caso de la Junta Calificadora Central, o el encargado administrativo en las regiones
donde exista Junta Calificadora Regional, será el responsable de realizar el recuento de
votos emitidos y deberá comunicar su resultado al personal dentro de los 10 días
siguientes a la fecha en que se realice la votación. A este escrutinio podrán asistir
todos los funcionarios que así lo deseen.
Los 02 funcionarios más antiguos del servicio en el nivel central o regional según
corresponda, participarán en el proceso de elección de los delegados del personal por
estamento, en calidad de garantes.
Si el personal no hubiere elegido su representante, actuará en dicha calidad el
funcionario más antiguo en el servicio de cada estamento, ya sea del nivel central o
regional según corresponda. Si no pudiese actuar como tal, le suplirá el funcionario
que le secunda en antigüedad.
A los funcionarios elegidos como representantes del personal por estamento, se les
otorgarán todas las facilidades para que pueda efectuar su labor.
2.5.2 Delegado de la Asociación de Funcionarios a las Juntas Calificadoras

La Asociación Nacional de Funcionarios del Ministerio de Bienes Nacionales, podrá
designar a un delegado que sólo tendrá derecho a voz ante la Junta Calificadora
Central y las Juntas Calificadoras Regionales, según corresponda.
2.5.3 Secretario de las Juntas Calificadoras

Se desempeñará como Secretario de la Junta Calificadora la Jefatura del Departamento
de Recursos o el encargado administrativo en Regiones. Además, deberá asesorar
técnicamente a la Junta Calificadora. A falta de éste, el Secretario será designado por
la Junta.

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El Secretario llevará el libro de actas de calificaciones de la Junta y las hojas de

calificación de cada funcionario. En el anotará los acuerdos que adopte la Junta y sus
fundamentos.
El Secretario de la Junta estará obligado a levantar acta de cada sesión, la cual será
leída en la sesión siguiente y una vez aprobada, deberá ser firmada por todos los
asistentes a ella.
Para todos los efectos, el Secretario de Actas servirá de Ministro de Fe de los
procedimientos y acuerdos adoptados por la Junta.
2.5.4 Resoluciones de las Juntas Calificadoras

La Junta Calificadora adoptará sus resoluciones teniendo en consideración,
necesariamente, la precalificación del funcionario hecha por su Jefe Directo, la que
estará constituida por los conceptos, notas y antecedentes que éste deberá
proporcionar por escrito. Entre los antecedentes, se considerarán las anotaciones de
mérito o de demérito que se hayan efectuado dentro del periodo anual de
calificaciones, en las hojas de vida que llevará la unidad de personal para cada
funcionario.
Para el cumplimiento de su cometido la Junta Calificadora podrá requerir la
concurrencia de cualquier funcionario calificado o su respectivo precalificador, y
asimismo, disponer todas las diligencias y actuaciones que estime necesarias.
2.5.5 Constitución de las Juntas Calificadoras

Las Juntas Calificadoras deberán constituirse el 21 de Septiembre o el día siguiente
hábil si éste no lo fuere, correspondiendo a los funcionarios que deban actuar como
presidentes, convocarlas a sesión para la fecha indicada.
Las Juntas iniciarán el proceso calificatorio el día siguiente al de su constitución,
debiendo estar terminadas las calificaciones, en poder del Secretario para su
notificación, antes del 30 de noviembre de cada año.
2.5.6 Acuerdos de las Juntas Calificadoras

Los acuerdos de la Junta serán siempre fundados y se anotarán en las actas de
calificaciones que, en calidad de ministro de fe, llevará el Secretario de la Junta
Calificadora.
Los acuerdos se adoptarán por mayoría de votos y las deliberaciones y votaciones
serán confidenciales. En caso de empate, decidirá el voto del Presidente de la Junta
Calificadora.
2.5.7 Notificación de la resolución de las Juntas Calificadoras

La notificación de la resolución de la Junta Calificadora deberá realizarse dentro del
plazo de 5 días desde la fecha de la última sesión de calificaciones. La notificación se
practicará al funcionario por el Secretario de la Junta o por el funcionario que ésta
designe, quien deberá entregar copia autorizada del acuerdo de la Junta Calificadora y
exigir la firma de aquél o dejar constancia de su negativa a firmar.

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3. PROCESO
3.1 Evaluación parcial del desempeño

3.1.1. Objetivo: evaluar cualitativamente el desempeño individual del funcionario
dentro de un periodo de 05 meses.
3.1.2. Oportunidad: se desarrolla en dos periodos consecutivos y de igual cuantía. La

primera evaluación abarca desde el 01 de septiembre al 31 de enero de cada año;
mientras que la segunda evaluación corresponde al periodo que va desde el 01 de
febrero al 30 de junio de cada año.
3.1.3. Retroalimentación: previo a la evaluación parcial del desempeño del funcionario,

es importante mantener una entrevista de retroalimentación que permita el
intercambio de ideas y la posibilidad de establecer acuerdos entre el Precalificador y el
funcionario evaluado, respondiendo al análisis del desempeño de éste, las
oportunidades de mejora que se presentan y los acuerdos entre el Jefe Directo y el
funcionario.
A diferencia de las reuniones cotidianas de coordinación de equipo, la entrevista de
retroalimentación debiese instar hacia el establecimiento de una comunicación
horizontal que, permita, la mejoría continua del desempeño del funcionario,
respetando la bilateralidad y privacidad en cuanto a la relación jerárquica del Jefe
Directo con su colaborador.
3.1.4. Formalización: Los Precalificadores deben emitir 02 Informes de Desempeño

Individual (IDI) del personal de su dependencia, correspondiendo éstos a evaluaciones
cualitativas y parciales, ubicadas dentro del periodo de calificación.
Los IDI’s están parcelados en 03 secciones:
i. Entrevista de retroalimentación: Check List que establece metodología para la
entrevista de retroalimentación con la Jefatura. Este documento establece hitos
básicos para la ejecución de una retroalimentación de calidad, pudiendo el
Precalificador o el funcionario, acordar otro puntos, dejando constancia de estos
en el Formulario que deja registro de la retroalimentación.
Esta reunión en ningún caso podrá afectar o limitar las facultades y
responsabilidades que le correspondan al precalificador.
ii. Informe de desempeño individual: sección del IDI que establece los factores y
subfactores de evaluación de los funcionarios, dependiendo del Estamento al
cual pertenezcan. Esta sección es de uso exclusivo del Precalificador, el cual
podrá evaluar utilizando una escala cualitativa (Página 17) que va desde el Muy
Competente (MC) al Incompetente (INC). Además de la evaluación, el
Precalificador posee un espacio de observaciones para justificar su evaluación,
cobrando vital importancia estos comentarios en el periodo de calificación por
parte de la Junta Calificadora.
iii. Observaciones del funcionario: espacio destinado exclusivamente para que el
funcionario observe las evaluaciones establecidas por el Precalificador. En ella
podrá establecer reclamaciones o comentarios que permitan a la Junta
Calificadora tener pleno conocimiento de los hechos que sustentan la
calificación anual.
3.1.5 Ejecución: El Precalificador contará con 10 días hábiles para realizar la

evaluación, contando con 02 días adicionales para efectuar la notificación personal del
funcionario. Si el funcionario no fuere habido por 02 días consecutivos en su lugar de

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trabajo, se le notificará por carta certificada, de lo cual deberá dejarse constancia. En

esta última circunstancia, el funcionario se entenderá por notificado cumplidos los 03
días desde que la carta haya sido despachada. El funcionario podrá formular
observaciones al informe de desempeño dentro del plazo de 02 días contados desde su
notificación.
Una vez notificado, el Precalificador deberá remitir al Departamento de Recursos
Humanos o al Encargado Administrativo Regional.
Programación de los Informes de Desempeño Individual

N° de
Actividad Responsable Observación
días
Habilitación para la Recursos 03 primero días de
03
evaluación. Humanos febrero/julio.
Evaluación del desempeño.
10 días a contar de la
Entrevista de Precalificador 10
habilitación.
retroalimentación.
Vencido el plazo de 10
Notificación Precalificador 02
días de evaluación.
Observaciones. Funcionario 02
notificación.
Envío de documentos a
Precalificador 01
Recursos Humanos.
3.2 Precalificación
3.2.1 Objetivo: evaluar cuantitativamente el desempeño individual anual del
funcionario.
3.2.2 Oportunidad: considera el mismo periodo de calificación, es decir desde el 01 de

septiembre al 31 de agosto de cada año.
3.2.3 Formalización: los Precalificadores deben emitir 01 Informe de Precalificación por

cada uno de los funcionarios a su cargo, correspondiendo éste a una evaluación
cuantitativa y considerada como base para la calificación de la Junta Calificadora.
Los IDI’s están parcelados en 03 secciones:
i. Hoja de Vida: documento que refleja las anotaciones de mérito y demérito del
periodo por cada funcionario. Además, sirve de registro para las sanciones o
medidas disciplinarias por efecto de sumarios administrativos o investigaciones
sumarias.
Puede reflejar otros datos del funcionario durante el periodo, tales como
número de horas de atraso anuales, felicitaciones de terceros, capacitaciones
aprobadas, entre otros
El documento es generado por el Departamento de Recursos Humanos, no
pudiendo ser manipulados por el Precalificador o un tercero, pues sólo cumple
una función informativa.
ii. Informe de precalificación: sección que establece los factores y subfactores de
precalificación de los funcionarios, dependiendo del Estamento al cual
pertenezcan. Esta sección es de uso exclusivo del Precalificador, el cual podrá
evaluar utilizando una escala cuantitativa (Página 17) que va desde el 01 al 05.
Además, el Precalificador posee un espacio de observaciones para justificar su
precalificación, cobrando vital importancia estos comentarios en el periodo de
calificación por parte de la Junta Calificadora.
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iii. Observaciones del funcionario: espacio destinado exclusivamente para que el

funcionario observe la precalificación. En ella podrá establecer reclamaciones o
comentarios que permitan a la Junta Calificadora tener pleno conocimiento de
los hechos que sustentan la calificación anual.
3.2.4 Ejecución: Una vez recibida la habilitación de la Precalificación, el Jefe Directo,

dentro de los primero 10 días del mes de septiembre, en vista de la Hoja de Vida,
deberá precalificar a los funcionarios bajo su dependencia, notificándolos con un plazo
máximo de 2 días posteriores al vencimiento del plazo de precalificación.
Si el funcionario no fuere habido por 02 días consecutivos en su domicilio o lugar de
trabajo, se le notificará por carta certificada, de lo cual deberá dejarse constancia. En
esta última circunstancia, el funcionario se entenderá por notificado cumplidos los 03
días desde que la carta haya sido despachada. El Jefe Directo deberá remitir la
precalificación y los antecedentes correspondientes al Departamento de Recursos
Humanos o al Encargado Administrativo Regional.
El funcionario podrá formular observaciones a la precalificación dentro del plazo de 05
días contados desde su notificación, las que deberán ser elevadas al Departamento de
Recursos Humanos o al Encargado Administrativo Regional, para que las remita a la
respectiva Junta Calificadora, una vez constituida ésta.
Programación de la Precalificación
N° de
Actividad Responsable Observación
días
Habilitación para la Recursos 03 primero días de
03
precalificación. Humanos septiembre.
Precalificación.
Entrevista de Precalificador 10
habilitación.
retroalimentación.
Vencido el plazo de 10
Notificación Precalificador 02
días de evaluación.
Observaciones. Funcionario 05
notificación.
Envío de documentos a
Precalificador 01
Recursos Humanos.
3.3 Calificación Anual

3.3.1 Objetivo: calificar el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, atendidas
las exigencias y características de su cargo. Servirá de base para el ascenso, los
estímulos y la eliminación del servicio.
3.3.2 Oportunidad: considera el periodo de calificación, es decir desde el 01 de

septiembre al 31 de agosto de cada año.

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3.3.3 Formalización: la calificación es efectuada por la Junta Calificadora, Central o

Regional, la cual, por medio de sesiones ordinarias y sometido a votación por mayoría,
puede aumentar, mantener o incluso bajar el puntaje de precalificación. Para ello, los
miembros de la Junta Calificadora, deberán tener a la vista el set de calificación
completo, el cual considera los siguientes documentos:
i. Hoja de Vida.
ii. Precalificación.
iii. 1er Informe de Desempeño Individual.
iv. 2do Informe de Desempeño Individual.
v. Observaciones del Funcionario.
vi. Check List, Entrevista de Retroalimentación.
En observancia de los antecedentes, la Junta Calificadora dictaminará el puntaje de

calificación de los subfactores de cada funcionario, obteniendo el puntaje final de
calificación y la correspondiente lista. Acuerdos y votaciones deberán quedar reflejados
en cada una de las actas de las sesiones ordinarias de calificación.
3.3.4 Ejecución: una vez finalizadas las sesiones ordinarias de la Junta Calificadora, el
Secretario de Actas tendrá un periodo de 05 días para emitir las actas individuales de
calificación. Este documento, deberá ser notificado personalmente al funcionario, o vía
carta certificada en su defecto.
3.4 Apelación
3.4.1 Objetivo: reclamar ante el Jefe Superior de Servicio a sobre la forma y
fundamentos de la calificación.
3.4.2 Oportunidad: la apelación deberá interponerse ya sea en el mismo acto de

notificación del acta de calificación individual o dentro del plazo de 5 días contados
desde la fecha de notificación, ante la misma Junta requerida, la que lo remitirá con los
antecedentes respectivos a la autoridad correspondiente en el plazo de 3 días. En
casos excepcionales, calificados por la Junta, el plazo para apelar podrá ser de hasta
10 días contados desde la fecha de notificación.
3.4.3 Formalización: el funcionario deberá apelar utilizando el formulario dispuesto por

el Departamento de Recursos Humanos para esta instancia, ajuntando todos los
documento o evidencia que demuestren un desempeño mayor al valorizado por la
Junta Calificadora.
A contar de la presentación de la apelación, el Jefe de Servicio tendrá un plazo de 15
días para dar respuesta al recurso.
Al decidir sobre la apelación, se deberá tener a la vista la hoja de vida, la
precalificación, la calificación y los antecedentes que proporcione el respectivo
funcionario. Podrá mantenerse o elevarse el puntaje asignado por la Junta Calificadora,
pero no rebajarse en caso alguno.
3.4.4 Ejecución: la respuesta de la autoridad ministerial competente se realizará

mediante una notificación de resolución de apelación, la cual será comunicada al
funcionario personalmente, o mediante carta certificada en su defecto. Este documento
pasará a formar parte íntegra del acta de calificación individual del funcionario.

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3.5 Reclamación
3.5.1 Objetivo: reclamar ante Contraloría General de la República respecto de visión de
legalidad en el proceso de calificaciones.
3.5.2 Oportunidad: la reclamación debe ser presentada ante Contraloría General de la

República dentro de los 10 días siguientes a la notificación de resolución de apelación
del Servicio.
3.5.3 Formalización: la presentación de la reclamación por calificación se debe

realizarse según las indicaciones de Contraloría General de la república.
3.5.4 Ejecución: la ejecución se realizará según lo dictamine el órgano contralor.
4. INSTRUMENTOS BÁSICOS Y AUXILIARES DEL PROCESO
4.1 Hoja de vida

Documento en que se anotarán todas las actuaciones del funcionario que impliquen
una conducta o desempeño destacado o reprochable, producidas durante el respectivo
periodo de calificación. La hoja de vida será llevada para cada funcionario en original
por el Departamento de Recursos Humanos del Ministerio, que deberá dejar constancia
en ella de todas las anotaciones de mérito o demérito que disponga por escrito el Jefe
Directo del funcionario. La hoja de vida, deberá mantenerse actualizada y estar a
disposición del funcionario cada vez que lo requiera. Además, en ella deberá dejarse
constancia de la Precalificación del funcionario.
4.1.1 Procedimientos para realizar anotaciones en la hoja de vida

El Jefe Directo deberá notificar por escrito al funcionario acerca del contenido y
circunstancias de la conducta que da origen a la anotación, dentro del plazo de 3 días
de ocurrida.
El funcionario, dentro de los 5 días siguientes a la fecha de la correspondiente
notificación, podrá solicitar al Jefe Directo que se deje sin efecto la anotación de
demérito o que se deje constancia de las circunstancias atenuantes que concurran en
cada caso.
La orden de anotación que realice el Jefe Directo, deberá emitirse dentro de los 5 días
siguientes al cumplimiento de los plazos antes mencionados. Asimismo el funcionario
podrá solicitar a su Jefe Directo que se efectúen las anotaciones de mérito que a su
juicio sean procedentes.
En el evento que el Jefe Directo rechazare la solicitud del funcionario, deberá
comunicarlo por escrito en el plazo de 5 días al Departamento de Recursos Humanos,
acompañando los fundamentos de su rechazo. Si no se produjese tal comunicación, se
entenderá aceptada la solicitud del funcionario. Esta comunicación de rechazo debe ir
con copia a la respectiva Asociación de Funcionarios, cuando el funcionario lo solicite
expresamente.
4.1.2 Anotaciones de mérito

Son aquellas destinadas a dejar constancia de cualquier acción del funcionario que
implique una conducta o desempeño destacado.
Entre las anotaciones de mérito figurarán aspectos tales como la adquisición de algún
título u otra calidad especial relacionada con el servicio, cuando éstas no sean

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requisitos específicos en su cargo, como asimismo, la aprobación de cursos de

capacitación que se relacionen con las funciones del servicio, el desempeño de labores
por períodos más prolongados que el de la jornada normal, la realización de cometidos
que exceden de su trabajo habitual, la ejecución de tareas propias de otro funcionario
cuando esto sea indispensable, destacarse en forma permanente y excepcional por la
calidad de los trabajos y la proposición de innovaciones que permitan mejorar en
funcionamiento de la unidad o de la institución.
4.1.3 Anotaciones de demérito

Son aquellas destinadas a dejar constancia de cualquier acción u omisión del
funcionario que implique una conducta o desempeño reprochable.
Entre las anotaciones de demérito se considerarán el incumplimiento manifiesto de
obligaciones funcionarias, tales como infracciones a las instrucciones y órdenes de
servicio, el no acatamiento de las prohibiciones contempladas en el DFL 29, Estatuto
Administrativo, y los atrasos en la entrega de trabajos.
4.2 Acta de Calificación

Es el documento en el cual la Junta Calificadora o el Jefe Directo en el caso de
calificaciones a los representantes del personal, resume y valora anualmente el
desempeño de cada funcionario, en relación con los factores de calificación que están
establecidos y deja constancia de la lista en que quedó calificado.
4.2.1 Escala de calificaciones

La calificación evaluará los factores y subfactores que se señalarán, por medio de
notas que tendrán los siguientes valores y conceptos.
Valor Concepto Definición

Muy Los atributos y/o conductas evaluadas en ese subfactor son
5
Competente ejecutados siempre.
Los atributos y/o conductas evaluadas en ese subfactor son
4 Competente
ejecutados casi siempre.
3 Aceptable
ejecutados más de la mitad de las veces.
2 Insuficiente
ejecutados menos de la mitad de las veces..
1 Incompetente
ejecutados pocas veces.
4.2.2 Forma de calcular puntaje de calificación

Las nota asignadas a los subfactores respectivos, deberán expresarse en enteros sin
decimales, correspondiendo la nota de cada factor al promedio aritmético de las notas
asignadas a los subfactores. Las notas asignadas a los factores se multiplicarán por el
coeficiente que se establece para cada uno de ellos, lo que dará el número de puntos
de cada factor, y la suma de los mismos dará el puntaje final y la lista de calificación
que corresponda al funcionario. Tanto las notas asignadas a los factores como el
puntaje resultante, se expresarán con 02 decimales.
La asignación de cada nota deberá ser fundada en circunstancias acaecidas durante el
periodo de calificación.

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4.2.3 Listas de calificación

Los funcionarios serán ubicados en las listas de calificaciones, de acuerdo con el
siguiente puntaje:
 Lista N° 1, de Distinción, de 50,00 a 40,00 puntos
 Lista N° 2, Buena, de 39,99 a 23,00 puntos
 Lista N° 3, Condicional, de 22,99 a 15,00 puntos
 Lista N° 4, de Eliminación, de 14,99 a 10,00 puntos
4.2.4 Factores, subfactores y coeficientes

Los factores y subfactores sujetos a evaluación son los siguientes.
Factor Subfactor Coeficiente

Estamento Directivo
Manejo de conflictos
Manejo de Recursos
Liderazgo 3,7
Humanos
Manejo de relaciones interpersonales
Planificación
Conducción de información relevante
Toma de decisiones
Capacidad de explicar tareas y resultados
Gestión de la Unidad 3,7
esperados
Trabajo en equipo
Disponibilidad
Conocimiento del Servicio
Compromiso con valores y políticas de la
Institución
Comportamiento
Cumplimiento de las Normas 2,6
Funcionario
Honestidad
Dedicación
Estamentos Profesionales / Técnicos
Obtención de resultados
Rendimiento Laboral Calidad del trabajo 3,0
Capacidad de respuesta
Dominio del Cargo
Autonomía
Idoneidad Laboral 2,6
Criterio
Relaciones interpersonales
Iniciativa
Discreción
Actitudes laborales 2,4
Disponibilidad
Trabajo en equipo
Comportamiento Institución
2,0
funcionario Cumplimiento de las Normas
Dedicación

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Factor Subfactor Coeficiente

Estamento Administrativo
Rendimiento Laboral Calidad del trabajo 3,0
Conocimiento del trabajo
Iniciativa
Discreción
Disponibilidad
Responsabilidad y sentido del deber
2,0
Dedicación
Estamento Auxiliar
Rendimiento Laboral 3,0
Conocimiento del trabajo
Iniciativa
Discreción
Disponibilidad
Responsabilidad y sentido del deber
2,0
Dedicación
5. EFECTOS DE LA CALIFICACIÓN
El funcionario calificado por resolución ejecutoriada en Lista 4 o por 02 años

consecutivos en Lista 3, deberá finalizar funciones en el MBN dentro de los 15 días
hábiles siguientes al término del proceso de calificación.
Con el resultado de las calificaciones ejecutoriadas, el MBN confeccionará un escalafón
disponiendo a los funcionarios de cada grado de la respectiva Planta en orden
decreciente conforme al puntaje obtenido.
En caso de producirse un empate, los funcionarios se ubicarán en el escalafón de
acuerdo con su antigüedad: primero en el cargo, luego en el grado, después en la
institución, a continuación en la Administración del Estado, y finalmente, en el caso de
mantenerse la concordancia, decidirá el Subsecretario de Bienes Nacionales.
La antigüedad se determinará por la fecha consignada en los respectivos decretos o
resoluciones de promoción, nombramiento, contratación o encasillamiento de los
funcionarios.
El funcionario que ascienda pasará a ocupar, en el nuevo grado, el último lugar, hasta
que una nueva calificación en ese nuevo grado, por un desempeño no inferior a 06
meses, determine una ubicación distinta.

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El personal perteneciente a las plantas de directivos de carrera, profesionales y

técnicos, será promovido vía Concurso interno de promoción, el cual será aplicable a la
provisión de las vacantes que se produzcan en las plantas descritas y que no
correspondan al último grado del respectivo estamento o planta. Podrán participar los
funcionarios de planta del ministerio o servicio nombrados en los tres grados inferiores
al de la vacante convocada. Si el número de cargos provistos ubicados en grados
inferiores de la misma planta de la vacante convocada sea menor a 20, podrán
participar en el concurso los funcionarios nombrados en ella hasta en los 04 grados
inferiores a aquel del cargo a proveer.
Además, a fin de responder a las recomendaciones de Contraloría General de la
República, se confeccionará un ranking de los funcionarios a contrata, de similares
características y criterios al de escalafón, exceptuando el criterio de “Antigüedad en el
cargo”, debido a que los funcionarios bajo la calidad jurídica de Contrata no son
titulares de cargos dentro de la planta, por su carácter transitorio. La calificación del
personal a contrata deberá ser considerada como uno de los antecedentes para
resolver la prórroga del respectivo contrato.
Los funcionarios que intervengan en el proceso calificatorio deben actuar con
responsabilidad, imparcialidad, objetividad y cabal conocimiento de las normas legales
relativas a calificaciones y de las previstas en el Reglamento Especial de Calificaciones
del Ministerio de Bienes Nacionales, al formular cada una de los conceptos y notas
sobre los méritos o deficiencias de los funcionarios. La forma en que lleven a cabo este
proceso deberá considerarse para los efectos de su propia calificación.

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6. ANEXOS: FACTORES Y SUBFACTORES DE CALIFICACIÓN
Directivos
PARA DIRECTIVOS
1. Manejo de recursos humanos. Mide la habilidad para conducir adecuadamente a
los funcionarios de su dependencia, definiendo claramente el rol que le cabe a cada
uno de ellos en el logro de los objetivos organizacionales. Comprende la valoración
de los siguientes Subfactores:
1.1. Manejo de conflictos: mide la capacidad para generar mecanismos de salida
de los conflictos Que se producen en su equipo, asumiendo la responsabilidad
de buscar una solución y Haciéndose cargo de los requerimientos de su equipo
de trabajo.
1.2. Liderazgo: mide la capacidad para guiar y comprometer a su equipo en el
cumplimiento de las Metas
1.3. Manejo de relaciones interpersonales: mide la capacidad de mantener en
forma permanente relaciones cordiales y adecuadas en su equipo de trabajo y
unidad.
2. Gestión de la unidad. Mide la capacidad para estructurar y coordinar el conjunto

de recursos de su unidad, mediante una efectiva delegación y distribución de
trabajo en el tiempo. comprende la valoración de los siguientes subfactores:
2.1. Planificación: mide la capacidad para expresar una visión de su(s) unidad(es)
de trabajo y Planificar su materialización.
2.2. Conducción de información relevante: mide la capacidad de transmitir
oportunamente información tanto ascendente como descendente.
2.3. Toma de decisiones: mide capacidad para seleccionar y materializar con
acierto un curso de acción viable, proponiendo eventuales medidas correctivas
oportunamente capacidad de explicitar tareas y resultados esperados: mide la
capacidad de explicar al equipo de trabajo las tareas y resultados esperados en
forma clara y precisa.
2.4. Capacidad de explicar tareas y resultados esperados: Mide la capacidad
de explicar al equipo de trabajo las tareas y resultados esperados en forma
clara y precisa.
2.5. Trabajo en equipo: mide la capacidad de promover el trabajo en equipo al
interior de su(s) Unidad(es) y entre unidades.
2.6. Disponibilidad: mide la capacidad de estar al servicio de las necesidades de
su(s) unidad(es) y funcionarios.
2.7. Conocimiento del servicio: mide el manejo de información relacionada con
el funcionamiento y actividades que desarrolla su(s) unidad(es).
3. Comportamiento funcionario. Mide la forma en que vela por la dignidad y el

prestigio de la institución. Comprende la valoración de los siguientes subfactores:
3.1. Compromiso con los valores y políticas de la institución: mide el
compromiso con los valores y políticas de la institución y se preocupa de
llevarlos a la práctica.
3.2. Cumplimiento de normas: mide el respeto a las normas, reglamentos e
instrucciones de la Institución y los demás deberes estatutarios.
3.3. Honestidad: mide la probidad en el cumplimiento de su cargo.
3.4. Dedicación: mide la firmeza y perseverancia puestas al servicio de la
realización del trabajo.

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Para profesionales y técnicos

1. Rendimiento laboral. Mide el trabajo efectuado en tanto calidad y volumen del
mismo. Comprende la valoración de los siguientes subfactores:
1.1. Obtención de resultados: mide el cumplimiento de las labores encomendadas
en los plazos previstos
1.2. Calidad del trabajo: mide la capacidad para analizar, entender y realizar
labores encomendadas
1.3. Capacidad de respuesta: mide la capacidad para responder a estímulos y
peticiones con prontitud y agilidad.
2. Idoneidad laboral. Mide competencia para el ejercicio del cargo encomendado.

Comprende la valoración de los siguientes subfactores:
2.1. Dominio del cargo: mide el grado de conocimiento, habilidad y organización
con que realiza el trabajo.
2.2. Autonomía: mide la capacidad para solucionar con buen criterio las
dificultades surgidas en torno al trabajo, dentro de su ámbito de
responsabilidad, así como capacidad para proponer nuevas Ideas,
preocupándose de su seguimiento.
2.3. Criterio: mide la forma en que el funcionario juzga la procedencia,
oportunidad, utilidad, efectos, trascendencia de sus decisiones y actuaciones.
2.4. Relaciones interpersonales: mide la capacidad de generar y mantener un
buen clima organizacional.
3. Actitudes laborales. Mide competencia para el ejercicio del cargo encomendado.

3.1. Iniciativa: mide la capacidad de proposición y creatividad en el ámbito del
trabajo además de preocupación por su actualización profesional.
3.2. Discreción: mide la capacidad para mantener la confidencialidad de la
información a la que tiene acceso por su cargo.
3.3. Disponibilidad: mide el grado de cumplimiento de la jornada laboral y
disposición para responder a los requerimientos institucionales.
3.4. Trabajo en equipo: mide la capacidad para integrarse activamente al
cumplimiento de las metas y objetivos del equipo.

instrucciones de la institución y los demás deberes estatutarios.
4.3. Dedicación: mide la firmeza y perseverancia colocadas en la realización del
trabajo.

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Para administrativos
1. Rendimiento laboral. Mide el trabajo efectuado en tanto calidad y volumen del
mismo. Comprende la valoración de los siguientes subfactores:
1.1. Obtención de resultados: mide el cumplimiento de las tareas
encomendadas.
1.2. Calidad del trabajo: mide el cumplimiento del trabajo de acuerdo a la
especificado, o más allá, sin errores importantes o atribuibles a su
responsabilidad.
peticiones con prontitud y agilidad
2. Idoneidad laboral. Mide competencia para el ejercicio del trabajo encomendado.

2.1. Conocimiento del trabajo: mide el conocimiento en el ámbito de su trabajo y
solicita información y apoyo, si es necesario, para su mejor comprensión.
buen clima organizacional.
3. Actitudes laborales. Mide su actitud hacia los valores institucionales, al cargo que
desempeña y hacia sus compañeros de trabajo, así como también los hábitos de
cooperación. Comprende la valoración de los siguientes subfactores:
3.1. Iniciativa: mide la capacidad de proposición y creatividad en el ámbito del
trabajo, además de preocupación constante por capacitarse.
3.2. Discreción: mide la capacidad para mantener la confidencialidad de la
información a la que tiene acceso por su cargo.
3.3. Disponibilidad: mide el grado de cumplimiento de la jornada laboral,
disposición para responder a los requerimientos institucionales y a nuevas
tareas encomendadas.
3.4. Responsabilidad y sentido del deber: mide el comportamiento orientado a
asumir responsabilidad global por sus tareas.

trabajo.

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Para auxiliares
1. Rendimiento laboral. Mide el trabajo efectuado en tanto cumplimiento y volumen
del mismo. Comprende la valoración de los siguientes subfactores:
1.1. Obtención de resultados: mide el cumplimiento de las tareas
encomendadas.
peticiones con prontitud y agilidad.
2. Idoneidad laboral. Mide habilidad para el ejercicio del trabajo encomendado.
Comprende La valoración de los siguientes subfactores:
2.1. Conocimiento del trabajo: mide la destreza y el conocimiento en el ámbito
de su trabajo y solicita información y apoyo, si es necesario, para su mejor
comprensión.
buen clima organizacional
3. Actitudes laborales. Mide su actitud hacia los valores institucionales, al cargo que
desempeña y hacia sus compañeros de trabajo. Posee hábitos de cooperación.
3.1. Iniciativa: mide la capacidad de responder con creatividad frente a
situaciones imprevistas.
3.2. Discreción: mide la capacidad para mantener la confidencialidad de los datos
a los que tiene acceso por su cargo.
3.3. Disponibilidad: mide el grado de cumplimiento de la jornada laboral,
disposición para responder a los requerimientos institucionales y a nuevas
tareas encomendadas.
3.4. Responsabilidad y sentido del deber: mide el comportamiento orientado a
asumir cooperación y responsabilidad global por sus tareas.
compromiso con los valores y Políticas de la institución y se preocupa de
trabajo.

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MINISTERIO DE BIENES NACIONALES

Manual de Calificaciones – Actualización 2013

De esta forma, la Administración Pública, cómo colectivo de organizaciones y servicios

Departamento de Recursos Humanos

Manual de Calificaciones – Actualización 2013

A continuación, se especifican conceptos de uso general en el desarrollo del proceso de

Manual de Calificaciones – Actualización 2013

xiv. Miembros Titulares: funcionarios de alta jerarquía que participan dentro de la

Manual de Calificaciones – Actualización 2013

xxiv. Notificación: Acto de informar los resultados de los Informes de Desempeño

2.1 Objetivos del sistema de calificaciones

2.2 Actores participantes del proceso

Manual de Calificaciones – Actualización 2013

Funcionarios Calificables y No Calificables

2.4 Periodo de calificaciones

Manual de Calificaciones – Actualización 2013

31/01 Finalización 1er

Noviembre Enero Junio

01/09 inicio periodo

Ejecución de los Procesos de Evaluación y Calificación

30/11 plazo máx.

Noviembre Enero Junio

21/09 Constitución 10 primeros días

Manual de Calificaciones – Actualización 2013

2.5 Juntas Calificadoras

2.5.1 Representantes del personal ante las Juntas Calificadoras

Manual de Calificaciones – Actualización 2013

2.5.2 Delegado de la Asociación de Funcionarios a las Juntas Calificadoras

2.5.3 Secretario de las Juntas Calificadoras

Manual de Calificaciones – Actualización 2013

El Secretario llevará el libro de actas de calificaciones de la Junta y las hojas de

2.5.4 Resoluciones de las Juntas Calificadoras

2.5.5 Constitución de las Juntas Calificadoras

2.5.6 Acuerdos de las Juntas Calificadoras

2.5.7 Notificación de la resolución de las Juntas Calificadoras

Manual de Calificaciones – Actualización 2013

3.1 Evaluación parcial del desempeño

3.1.2. Oportunidad: se desarrolla en dos periodos consecutivos y de igual cuantía. La

3.1.3. Retroalimentación: previo a la evaluación parcial del desempeño del funcionario,

3.1.4. Formalización: Los Precalificadores deben emitir 02 Informes de Desempeño

3.1.5 Ejecución: El Precalificador contará con 10 días hábiles para realizar la

Manual de Calificaciones – Actualización 2013

trabajo, se le notificará por carta certificada, de lo cual deberá dejarse constancia. En

Programación de los Informes de Desempeño Individual

3.2.2 Oportunidad: considera el mismo periodo de calificación, es decir desde el 01 de

3.2.3 Formalización: los Precalificadores deben emitir 01 Informe de Precalificación por

iii. Observaciones del funcionario: espacio destinado exclusivamente para que el

3.2.4 Ejecución: Una vez recibida la habilitación de la Precalificación, el Jefe Directo,

3.3 Calificación Anual

3.3.2 Oportunidad: considera el periodo de calificación, es decir desde el 01 de

Manual de Calificaciones – Actualización 2013

3.3.3 Formalización: la calificación es efectuada por la Junta Calificadora, Central o

En observancia de los antecedentes, la Junta Calificadora dictaminará el puntaje de

3.4.2 Oportunidad: la apelación deberá interponerse ya sea en el mismo acto de

3.4.3 Formalización: el funcionario deberá apelar utilizando el formulario dispuesto por

3.4.4 Ejecución: la respuesta de la autoridad ministerial competente se realizará

Manual de Calificaciones – Actualización 2013

3.5.2 Oportunidad: la reclamación debe ser presentada ante Contraloría General de la

3.5.3 Formalización: la presentación de la reclamación por calificación se debe