CUESTIONARIO TEMA 9: EL TIEMPO DE TRABAJO

1. ¿A qué se denomina jornada de trabajo?

La Ley no define que se entiende por jornada de trabajo, sino que han sido los tribunales los que han dado una definición
de dicho concepto. Así, por jornada de trabajo se entiende el tiempo que en cada día, semana, año o parámetro temporal
de que se trate, se dedica por el trabajador a la ejecución de su prestación de trabajo. La jornada de trabajo ofrece así
dos vertientes: una cuantitativa y otra cualitativa.

- La primera hace referencia a la duración de la jornada, esto es, a las horas de trabajo que se corresponden con
el salario.
- La segunda, en cambio, alude a la distribución del total de las horas de trabajo que el empresario tiene a su
disposición en los diferentes módulos temporales (año, meses, semanas o días).

Ambas vertientes están indisolublemente unidas, pues pueden considerarse planos interdependientes entre sí.

Las normas que en la actualidad regulan esta materia son los arts. 34 a 38 ET y el RD 1561/1995, de 21 de septiembre,
sobre jornadas especiales de trabajo, así como otras normas reglamentarias para sectores determinados. Asimismo,
deben tenerse en cuenta los convenios colectivos y el contrato individual, puesto que mediante ambos pueden
establecerse concreciones y/o limitaciones a la jornada más favorables para los trabajadores.

2. ¿Qué tiempos son computables como de trabajo efectivo?

3. ¿Qué tiempos no son computables como de trabajo efectivo?

El art. 34 ET, establece una duración máxima de 40 horas semanales de trabajo EFECTIVO. Ello quiere decir que sólo se
va a computar como jornada el tiempo en el que el trabajador está en su puesto de trabajo dispuesto a iniciar o
desarrollar su prestación de trabajo. Por el contrario, no se va a computar el tiempo que el trabajador destina a
desplazarse para ir al lugar de trabajo. De esta forma, los Tribunales han determinado que las tareas preparatorias (como
el cambio de ropa, aseo…) NO van a computar como jornada de trabajo.

Al respecto, a pesar de que ciertas tareas, como las mencionadas, no se computan como tiempo de trabajo efectivo de
la prestación, cabe la posibilidad de que tanto convenios como normas reglamentarias determine que sí que se
computen como jornada de trabajo. Esto puede ocurrir, por ejemplo, con el tiempo que un Guardia jurado tarda en
depositar el arma en el establecimiento de trabajo; o por ejemplo, en el sector del transporte, el tiempo en el que el
trabajador que conduce el autocar espera a que suban todos los pasajeros.

Existe una directiva europea que regula esto, y se ha pleiteado mucho con respecto a las guardias. Caso de bomberos
donde el bombero a cuestionando hasta que punto no debe ser retribuido el tiempo de disponibilidad.

4. ¿En qué instrumentos se fija la jornada de trabajo?

La duración de la jornada ordinaria de trabajo será la pactada en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo (art.
34.1 ET). Naturalmente, por aplicación de la regla general del art. 3.1.c) ET, el contrato de trabajo puede establecer una
jornada inferior a la legal o convencional, como condición más beneficiosa para el trabajador, pero no una jornada
superior. Por tanto, esta previsión es un mínimo de derecho necesario.

5. ¿Establece el ET un límite máximo para la jornada de trabajo?

Según el art. 34.1. ET, la jornada máxima ordinaria «será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo»,
sin que pueda exceder «de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual».

Dicho precepto, por un lado, fija una jornada máxima de cuarenta horas semanales de promedio en cómputo anual, y la
negociación colectiva sólo puede regular este extremo en beneficio del trabajador reduciendo la jornada legal y, si fija
una jornada mayor que la legal, la correspondiente cláusula convencional deberá tenerse por inexistente y quedará
sustituida automáticamente por la jornada máxima establecida en el precepto legal (STS 28 febrero 2011).
De otro lado, fija una distribución de la jornada en cuarenta horas todas las semanas al tiempo que permite a la
autonomía colectiva distribuir irregularmente la jornada, siempre que la nueva distribución no implique superar la
jornada máxima anual y se respeten los descansos diarios, ínter jornadas y semanal, las fiestas laborales y las vacaciones
anuales.

Al respecto, el artículo 34 establece otros límites adicionales:

• El art. 34.3 ET establece que «el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 h diarias,
salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores,
se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas»
(párrafo 2.º) y que «los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de
trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores,
las horas realizadas con cada uno de ellos» (párrafo 3.º).
Se trata de una norma de naturaleza dispositiva que permite que la autonomía colectiva fije otra regulación
distinta independientemente de que la misma resulte más o menos favorable para el trabajador. De este modo,
la negociación colectiva puede disponer de la duración máxima del trabajo diario de los trabajadores mayores
de dieciocho años y eliminarla. En tal supuesto, la jornada diaria quedará limitada indirectamente por el descanso
mínimo de 12 horas que debe existir en todo caso entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente y que
tiene carácter imperativo.
Por otro lado, respecto a los trabajadores menores de 18 años el límite diario es imperativo, no pudiendo éstos
realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo tanto el tiempo dedicado a la formación como
el realizado para varios empleadores en caso de pluriempleo.

• El art. 34.4. ET establece que, en el caso de que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas,
deberá establecerse un periodo de descanso no inferior a 15 minutos, y este período se considerará a tiempo
de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo, y
en caso contrario no será tiempo de trabajo efectivo ni retribuido.
Y en el caso de trabajadores menores de 18 años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de 30
minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda d 4:30 h.

• El art. 37.1 ET establece que los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, «acumulable por
periodos de hasta 14 días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del
sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo», y que «la duración del descanso
semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo de dos días ininterrumpidos». Pero, dado que
ese descanso es acumulable por periodos de hasta catorce días, en realidad el descanso en tales días no es
imperativo.
Aunque con carácter general debe respetarse el día y medio de descanso semanal expuesto,
reglamentariamente, se han previsto las siguientes excepciones:
û En determinadas actividades puede acumularse por períodos de hasta cuatro semanas el medio día de
descanso semanal previsto en el art. 37.1 ET, o separarlo del correspondiente al día completo para su
disfrute en otro día de la semana (empleados de fincas urbanas, trabajo en el campo, comercio y
hostelería, trabajo a turnos).
û En otros casos se prevén otros regímenes de descanso alternativos: mediante convenio colectivo o
acuerdo con los representantes de los trabajadores puede acumularse medio día en períodos de hasta
cuatro meses (hostelería de temporada), o la acumulación del descanso a vacaciones (trabajo en el mar),
o se amplía el descanso a dos días (trabajo en el interior de las minas).
De acuerdo con la jurisprudencia, los descansos diario y semanal, cuando sean sucesivos, han de sumar 48 horas,
dado que no son acumulativos y no pueden solaparse o confundirse (SSTS 25 septiembre 2008). No obstante,
la tarde o la mañana libre correspondiente al mismo día en que el trabajador realiza su jornada completa puede
computarse como tiempo de descanso (STS 5 octubre 2010, Rec. núm. 25/2009).
 6. ¿En qué consiste la distribución regular de la jornada? Ponga un ejemplo
7. ¿En qué consiste la distribución irregular de la jornada? Ponga un ejemplo

La calificación de la distribución de una jornada como regular o irregular depende del número de horas semanalmente
prestadas. Así, mientras que, en virtud de una distribución regular, todas las semanas se trabajan cuarenta horas como
mucho, la distribución irregular lleva implícitas alteraciones al alza o a la baja sobre las cuarenta horas, siempre que al
cabo del año el total de horas trabajadas no exceda del equivalente a cuarenta todas las semanas. Por ejemplo, unas
semanas las horas trabajadas han sido de 45 h, pero otras ha sido 35h, y la media anual sigue siendo de 40 h semanales.

Por tanto, la ley permite la distribución irregular, que supone que algunas semanas se trabajen más y otras menos, pero
tiene que estar previsto en el convenio, lo que supone que exista una planificación. Así, si el convenio no establece esta
posibilidad, para evitar que el empresario no tenga un instrumento similar, la ley crea otro instrumento que es la
distribución flexible de la jornada.

8. ¿En qué consiste la distribución flexible de la jornada? Ponga un ejemplo

La «distribución flexible» de la jornada alude a la posibilidad de que el empresario pueda variar la jornada ordinaria de
trabajo previamente fijada según las necesidades de la empresa.

En tal caso, las alteraciones de la jornada previamente programada no integran ni constituyen ninguna modificación
sustancial ni, por ende, precisan de la tramitación del procedimiento previsto en el art. 41 ET, sino que implican la
utilización por el empresario de un poder o facultad plenamente amparado por la normativa convencional y, en su
defecto, por la ley. En suma, cuando se diseña un sistema de distribución flexible de la jornada ésta se configura no
como algo monolítico e invariable cualesquiera que sean las circunstancias de producción, sino como algo flexible y
movible que tiene en cuenta las vicisitudes empresariales y los cambios que en la oferta o en la demanda puedan
producirse a lo largo del año. Lo que permite a las empresas responder con prontitud a las fluctuaciones de la demanda
y a los requerimientos de la productividad sin incrementar los costes en personal.

Pues bien, el art. 34.2. ET viene a reconocer la posibilidad de que la autonomía colectiva y, en su defecto, las empresas
diseñen un sistema de distribución flexible del tiempo de trabajo dentro de ciertos límites.

9. ¿Puede pactarse en contrato la distribución irregular de la jornada?

NO. De una interpretación estricta del artículo 34.2 ET, solo se puede establecer la distribución irregular de la jornada
mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

10. ¿Puede pactarse en contrato la distribución flexible de la jornada?

11. ¿Puede el empresario unilateralmente imponer la distribución irregular de la jornada de trabajo?

NO, la distribución irregular es algo q la ley establece siempre que lo establezca el convenio o el acuerdo. Lo que puede
hacer el empresario en el caso de q el convenio no lo prevea, es la distribución flexible.
 12. Límites a la distribución de la jornada de trabajo

Este beneficio para los empresarios tiene varios límites que tienden a equilibrar intereses y derechos de ambas partes:

- Respetar el mínimo de preaviso de 5 días que tiene por objetivo garantizar la conciliación de la vida laboral y
familiar de los trabajadores.
- No vulnerar los tiempos mínimos de descanso diarios y semanales, como tampoco los recesos durante la
jornada.
- Compensar según lo establecido por Convenio, acuerdo o de pacto, las diferencias de horas que resulten de las
jornadas trabajadas y las jornadas ordinarias completas.
- No alterar los fines de semana, días festivos o no laborables para los trabajadores según su contrato de trabajo
y el calendario laboral de la empresa.
- No afectar a trabajadores que gocen del beneficio de reducción horaria por menores en guarda legal.
- Respetar los límites para los trabajadores menores de 18 años.

13. El número de horas ordinarias de trabajo diario ¿puede ser superior a 9?. Razone la respuesta.

El art. 34.3 ET establece que «el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 h diarias, salvo
que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca
otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas» (párrafo 2.º) y que «los
trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en
su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de
ellos» (párrafo 3.º).

Se trata de una norma de naturaleza dispositiva que permite que la autonomía colectiva fije otra regulación distinta
independientemente de que la misma resulte más o menos favorable para el trabajador. De este modo, la negociación
colectiva puede disponer de la duración máxima del trabajo diario de los trabajadores mayores de dieciocho años y
eliminarla. En tal supuesto, la jornada diaria quedará limitada indirectamente por el descanso mínimo de 12 horas que
debe existir en todo caso entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente y que tiene carácter imperativo.

Por otro lado, respecto a los trabajadores menores de 18 años el límite diario es imperativo, no pudiendo éstos realizar
más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo tanto el tiempo dedicado a la formación como el realizado
para varios empleadores en caso de pluriempleo.

14. ¿Qué es una hora extraordinaria?

De acuerdo con el art. 35.1 ET son «horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración
máxima de la jornada ordinaria de trabajo» fijada de acuerdo con el art. 34 ET. Son, por tanto, horas extraordinarias las
de trabajo que se realicen por encima de la jornada máxima de trabajo efectivo establecida para el trabajador, bien sea
la legal, bien la pactada en convenio colectivo, o la pactada en el contrato individual de trabajo (STS 18 septiembre 2000)

15. Las horas trabajadas por encima del tope de las nueve diarias ¿son siempre extraordinarias? Razone la
respuesta.

NO siempre.

Aunque es claro que el trabajo prestado por encima de los límites legales da lugar a horas extraordinarias, dichos límites
legales son a veces disponibles para los convenios o acuerdos colectivos lo que supondrá que su extralimitación
encuentre cobertura en ellos y no genere horas extraordinarias.

Ello ocurre, de un lado, en los casos en los que se trabaja por encima del tope legal de las 9 horas diarias: si como regla
general, las horas de exceso tendrán la consideración de extraordinarias, no puede olvidarse que este límite es disponible
y que, en caso de que el convenio o acuerdo de empresa haya autorizado una prestación superior, el exceso continuará
siendo jornada ordinaria. Lo mismo acontece en los casos en los que se permite la distribución irregular de jornada, en
los que puede trabajarse por encima de 40 horas semanales sin que aparezcan horas extra puesto que el indicado límite
funciona como «promedio en cómputo anual».
Ello no obstante, incluso en este último caso, la jurisprudencia ha admitido la aparición de horas extraordinarias cuando,
en atención a la duración del contrato, no puede llegar a producirse una compensación adecuada de las jornadas. En
estos casos, el promedio ha de calcularse sobre la duración real del contrato, reputándose extraordinarias las que
excedan de las 40 horas semanales en el indicado período

16. ¿Qué son las horas extraordinarias obligatorias?

Con carácter general, las horas extraordinarias las propone el empresario y el trabajador es libre de aceptar o rechazarlas.
Ahora bien, si su realización se hubiese pactado en convenio colectivo o en contrato individual de trabajo, el trabajador
estará obligado a realizarlas, constituyendo su negativa un incumplimiento contractual grave sancionable incluso con el
despido (art. 35.4 ET). En este último caso, hablamos de horas extraordinarias obligatorias.

Adicionalmente, existen otro tipo de horas extraordinarias que también son obligatorias para el trabajador para prevenir
o reparar siniestros u otros daños urgentes de la empresa, y son las conocidas como horas extraordinarias de fuerza
mayor. EJ: ha habido una riada y los trabajadores tienen que sacar el agua de la tienda.

17. ¿Qué son las horas extraordinarias voluntarias o comunes?,

Son aquellas horas extraordinarias que propone el empresario y el trabajador es libre de aceptar o rechazar. Lógica
consecuencia del carácter voluntario para ambas partes es la perfecta legitimidad de las modificaciones del horario que
permitan la eliminación de las horas extraordinarias, sin que esta sola circunstancia suponga que aquélla tiene la
consideración de sustancial a efectos del art. 41 ET.

Las líneas generales de su régimen jurídico son las siguientes:

A) Se prohíbe la realización de horas extraordinarias a:

a. Los trabajadores comprendidos entre los 16 y los 18 años (art. 6.3 ET).
b. Los trabajadores nocturnos (los que realizan entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, al menos 3
horas de su jornada diaria de trabajo o un tercio de su jornada anual) (36.1.2.º ET). El resto de
trabajadores, por el contrario, sí podrá realizar horas extraordinarias en dicho horario.
c. Los trabajadores a tiempo parcial [art. 12.4.c) ET].
d. Los trabajadores que disfrutan del permiso de maternidad o de paternidad a tiempo parcial
e. Determinados trabajadores en trabajos considerados peligrosos (por ejemplo, OM de 31 de octubre de
1991, sobre trabajos con riesgo de amianto).
B) El empresario está obligado a registrar día a día la realización de horas extraordinarias totalizándolas en el
período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo
correspondiente (art. 35.5 ET) y a los representantes de los trabajadores. El incumplimiento de este deber de
información constituirá infracción grave sancionable administrativamente (art. 7.5 LISOS).
C) El nº de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año. El Gobierno podrá suprimir o reducir el número
máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad
o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso
(art. 35.2 ET).

18. ¿Cómo se puede retribuir las horas extraordinarias voluntarias?

En cuanto a la retribución, el vigente art. 35.1 ET posibilita que mediante convenio colectivo o contrato individual se opte
entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso
retribuido (STS 26 marzo 1996).

En ausencia de pacto expreso en el sentido indicado, la ley establece que las horas extraordinarias se compensarán
mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

Cuando en el pacto se opte por la retribución debe también fijarse la cuantía, que en ningún caso podrá ser inferior al
valor de la hora ordinaria [STS 21 abril 2010], salvo en el caso de las horas extraordinarias que lo sean por exceso de la
jornada máxima convencional, sin sobrepasar la máxima legal, siempre que el convenio así lo establezca.
Dicho valor comprende todos los conceptos salariales que se generan por una hora de trabajo ordinario realizado en las
mismas condiciones. Y así, el valor de la retribución de la hora ordinaria debe comprender el salario base y todos los
complementos salariales que correspondan a la ejecución normal del trabajo, excluyendo sólo aquellos complementos
salariales que retribuyan circunstancias concretas de la prestación del trabajo (festivos, horario nocturno, plus de
peligrosidad, etc.) que no concurran en las concretas horas extraordinarias de cuya retribución se trate.

Dividiendo el importe anual del salario ordinario por el total de las horas de trabajo anuales pactados o establecidos —
descontando del calendario laboral los días que por disposición legal o por convenio colectivo no se trabajan, como son los correspondientes a las
vacaciones, festivos u otros días en que no se trabaja y a los permisos legales o pactados—, se obtiene el valor de la hora ordinaria.

La compensación de las horas extraordinarias, por otro lado, se entiende, en principio, sin perjuicio de la que corresponda
en caso de que se invadan períodos de descanso legal o convencionalmente establecidos.

En el caso de que se hubiesen trabajado horas extraordinarias en número superior al máximo permitido, el trabajador
tendrá no obstante derecho a su abono en la cuantía pactada, para evitar el enriquecimiento injusto del empresario,
pudiendo el mismo ser sancionado administrativamente por constituir dicha práctica una infracción empresarial grave
(art. 7.5 LISOS).

19. ¿Puede retribuirse una hora extraordinaria en la misma cuantía que la hora ordinaria?

Si. El art. 35.1. ET establece que mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar
las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o
compensarlas por tiempos equivalentes al descanso retribuido.

Por tanto, de la interpretación literal de este precepto cabe deducir que no hay ningún inconveniente en retribuir la hora
extraordinaria en la misma cuantía que una hora ordinaria, siempre y cuando eso sea lo previsto en el convenio colectivo
o en el contrato individual en el que se haya pactado (es decir, si en el convenio colectivo se ha establecido que la hora
extraordinaria se ha de retribuir como el doble de la ordinaria, en este caso, el empresario deberá acogerse a lo dispuesto
en el convenio).

En ausencia de pacto expreso en el sentido indicado, la ley establece que las horas extraordinarias se compensarán
mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

20. Si el convenio y el contrato no dicen nada ¿cómo se retribuye una hora extraordinaria?

En ausencia de pacto expreso en el sentido indicado, la ley establece que las horas extraordinarias se compensarán
mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

21. ¿Cuántas horas extraordinarias al año puede realizar un trabajador?

El artículo 35.2. ET, establece que el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año, salvo lo previsto
en el apartado 3 (horas extraordinarias por fuerza mayor).

Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior
a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción
que exista entre tales jornadas.

A los efectos del citado tope, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante
descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter
general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de
los trabajadores en situación de desempleo.
 22. ¿Qué horas extraordinarias se computan a efectos del límite máximo?

A efectos del citado tope no se computan las horas extraordinarias que se compensen con descanso, pues en ese caso
no hay propiamente un incremento del número de horas, sino una forma distinta de distribución irregular de la jornada,
ni las horas extraordinarias estructurales (STS).

En cambio, sí que computan las horas cuyo descanso compensatorio se produzca más allá de la duración de los cuatro
meses en virtud de una interpretación en sentido contrario del art. 35.2.2.º ET. La cuestión no resulta tan clara si el
convenio colectivo o el acuerdo individual establecen un periodo en el que llevar a cabo el descanso compensatorio que
va más allá de los citados cuatro meses.

Las horas extraordinarias que excedan del citado tope se abonarán con las compensaciones que en cada caso se
establezcan en los términos señalados a en el art. 35,1 ET, sin perjuicio de la sanción a imponer al empresario.

23. ¿El trabajador está obligado a realizar horas extraordinarias voluntarias?

NO. Las horas extraordinarias voluntarias son aquellas horas que el empresario propone y el trabajador es libre de
aceptar o rechazar. Lógica consecuencia del carácter voluntario para ambas partes es la perfecta legitimidad de las
modificaciones del horario que permitan la eliminación de las horas extraordinarias, sin que esta sola circunstancia
suponga que aquélla tiene la consideración de sustancial a efectos del art. 41 ET

24. ¿Qué trabajadores no pueden realizar horas extraordinarias?

Se prohíbe la realización de horas extraordinarias a:

û Los trabajadores comprendidos entre los 16 y los 18 años (art. 6.3 ET).
û Los trabajadores nocturnos (los que realizan entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, al menos 3 horas de
su jornada diaria de trabajo o un tercio de su jornada anual) (36.1.2.º ET). El resto de trabajadores, por el
contrario, sí podrá realizar horas extraordinarias en dicho horario.
û Los trabajadores a tiempo parcial [art. 12.4.c) ET].
û Los trabajadores que disfrutan del permiso de maternidad o de paternidad a tiempo parcial (DA 1.ª RD 295/2009,
de 6 de marzo).
û Determinados trabajadores en trabajos considerados peligrosos (por ejemplo, OM de 31 de octubre de 1991,
sobre trabajos con riesgo de amianto).

25. ¿Qué es el horario de trabajo? ¿Cómo se fija el horario?

Se entiende por horario de trabajo la determinación de los momentos en que cada día se entra y se sale del trabajo. El
horario concreto, respecto a cada trabajador, la distribución diaria de los períodos de trabajo hasta completar la jornada
estatuida.
Por consiguiente, en el radio de acción en que se mueven estos dos conceptos, hay, en principio, una cierta supeditación o subordinación del horario
a la jornada. De ahí que, cualquier disparidad o divergencia que entre ellos surja al ser aplicados en la realidad del tráfico jurídico, lógicamente ha de
ser salvada y resuelta de modo que prevalezca y se respete la jornada establecida, aunque para ello tengan que sufrir alguna modificación los horarios
anteriormente marcados; sólo podría, en tales casos, mantenerse el predominio o preferencia del horario sobre la jornada, si así se dispusiese en
norma legal o convenida, o así se hubiese estipulado en el correspondiente pacto.

La fijación inicial de los horarios es de libre competencia empresarial, aunque, lógicamente, no se excluyen los pactos
colectivos o individuales.

Una vez fijado el horario, bien expresamente o bien por su repetición constante, para su modificación sustancial el
empresario habrá de seguir el procedimiento establecido por el art. 41 ET. Las modificaciones no sustanciales podrá
realizarlas el empresario en uso de sus facultades de dirección. La variación horaria tampoco deberá ajustarse a las
exigencias del art. 41 ET cuando esté autorizada por el convenio colectivo que sea de aplicación y se realice cumpliendo
todos los requisitos exigidos en el mismo.

Los horarios pueden ser todos los días iguales o variar. Pueden ser los mismos o distintos para los trabajadores de una
empresa o centro de trabajo.
 26. ¿Cómo puede modificarse el horario?

La fijación inicial de los horarios es de libre competencia empresarial, aunque, lógicamente, no se excluyen los pactos
colectivos o individuales.

Una vez fijado el horario, bien expresamente o bien por su repetición constante, para su modificación sustancial el
empresario habrá de seguir el procedimiento establecido por el art. 41 ET. Las modificaciones no sustanciales podrá
realizarlas el empresario en uso de sus facultades de dirección. La variación horaria tampoco deberá ajustarse a las
exigencias del art. 41 ET cuando esté autorizada por el convenio colectivo que sea de aplicación y se realice cumpliendo
todos los requisitos exigidos en el mismo.

27. Distinga entre jornada continuada y partida

La actual normativa sobre tiempo de trabajo no define lo que quepa entender por jornada continuada o jornada partida.

Ahora bien, se entiende que la jornada continuada es aquella en la que el trabajador presta sus servicios durante un
día de manera continuada sin una pausa en medio. Lo contrario sería la jornada partida en la que se trabaja en dos
tramos horarios con un descanso importante en medio para la comida. Por tanto, se tratará de jornada partida cuando
el tiempo diario de trabajo se fracciona en diversos períodos.

Por ejemplo, en una jornada laboral de ocho horas, sería jornada continua, por ejemplo, la tradicional jornada
anglosajona de nueve a cinco mientras que la partida sería la tradicional española, empezar, por ejemplo, a las nueve de
la mañana y trabajar hasta las dos de la tarde y, después de comer, volver a trabajar a las cuatro y salir a las siete.

Al respecto, el art. 34.4 ET dispone que siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas,
«deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos» y que «este
período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio
colectivo o contrato de trabajo». En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, «el período de descanso
tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria
continuada exceda de cuatro horas y media».

El art. 34.4 ET establece un mínimo de derecho necesario en caso de jornada continuada, que es el tiempo de descanso
de duración no inferior a quince o treinta minutos, según los casos.

No obstante, aunque ciertamente la norma del art. 34.4 ET es de derecho necesario relativo, una interpretación
sistemática del Real Decreto de 21 de septiembre de 1995 sobre jornadas especiales de trabajo, permite que por vía
convencional sea sustituido el descanso de la jornada continuada por una indemnización en metálico o por un régimen
de jornada más beneficioso.

El descanso tiene por finalidad la reposición de las energías físicas o psíquicas, consumidas, satisfaciendo necesidades
vitales. Por consiguiente, los convenios podrán mejorar dicho descanso mínimo ampliándolo, pero no podrán reducirlo
o eliminarlo, y ello por cuanto entronca con la previsión constitucional de que los poderes públicos garantizarán el
descanso mínimo necesario (art. 41 CE).

El carácter imperativo de dicho precepto resulta, tanto de los términos que utiliza («siempre que» la duración de la
jornada diaria continuada exceda de seis horas «deberá establecerse» un período de descanso durante ésta de duración
no inferior a quince minutos) como de la ubicación contextual del mínimo legal que se impone, situado dentro del
mismo precepto (art. 34 ET), en el que, tras señalar que la duración de la jornada de trabajo será la pactada en convenio
colectivo o en contrato de trabajo, y que de forma colectiva se podrá establecer una distribución irregular de la jornada
a lo largo del año, se impone como límite dispositivo a la disponibilidad de las partes que dicha distribución «deberá
respetar en todo caso» los mínimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley (números 2 y 3), señalando a
continuación una serie de descansos mínimos, entre los que se encuentra el denominado descanso para el bocadillo.

Siendo así, los convenios colectivos no pueden condicionar el respeto del referido descanso mínimo de quince minutos
a que exista acuerdo entre las partes, ni al cumplimiento de condición alguna.
 28. ¿A qué se denomina trabajo nocturno?

Se entiende por trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana (art. 36.1 ET). Esta delimitación
horaria legal tiene carácter imperativo y no puede ser modificada por convenio colectivo. El empresario que recurra
regularmente al trabajo nocturno debe informar de ello a la autoridad laboral.

El trabajo nocturno está prohibido a los trabajadores menores de 18 años (art. 6.2 ET) y la mujer trabajadora embarazada
o en situación de parto reciente tendrá derecho a no realizar trabajos nocturnos cuando existiese riesgo para el embarazo
o la lactancia.

Características:

Ø Su jornada de trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de
quince días. Dicho período es ampliable en determinados casos.
Ø No pueden realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros o en caso de irregularidades
en el relevo de los turnos, reduciendo la jornada en los días siguientes.
Ø Antes de la adscripción de un trabajador a un trabajo nocturno, el empresario debe proceder a evaluar,
gratuitamente, su salud y posteriormente a intervalos regulares. Los trabajadores nocturnos que presenten
problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tienen derecho a ser destinados a un puesto de
trabajo diurno si existiera en la empresa y profesionalmente fueran aptos (art. 36.4 ET).
Ø En todo caso, los trabajadores nocturnos deben gozar de un nivel de protección en materia de salud y seguridad
adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención adecuados y
equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.

29. ¿Tiene una retribución especial el trabajo nocturno?

El art. 36.2 ET prevé para el trabajo nocturno una retribución superior. En tal sentido establece que «el trabajo nocturno
tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido
atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo
por descansos».

Se trata de medidas dirigidas a compensar económicamente la mayor penalidad del trabajo nocturno, aunque no sea
habitual. Y así, las horas trabajadas en horario nocturno (de diez de la noche a seis de la mañana) deben retribuirse en
los términos que establezca la autonomía colectiva, cualquiera que sea su número y la hora de inicio o finalización de la
jornada laboral.

Parece claro que el trabajo nocturno ha de tener una retribución específica, un complemento funcional, a establecer en
convenio colectivo, bien en dinero o bien mediante compensación con descansos, como en las horas extraordinarias,
sólo que aquí no se trata de compensar unas horas realizadas de más, sino las mismas horas sólo que más penosas. A
diferencia de las horas extraordinarias el ET se inclina en esta ocasión por la retribución como regla general y por la
compensación con descanso como regla excepcional.

La elección entre la compensación económica o la compensación en descanso incumbe al trabajador con jornada
nocturna si así se dispone en la norma convencional. También se estima fórmula lícita para satisfacer el complemento
específico el establecer una jornada nocturna inferior a la diurna.

No hará falta establecer esa retribución complementaria cuando el salario haya tomado en cuenta el carácter del trabajo
nocturno por su propia naturaleza entendida en el sentido de que ésta, la nocturna, sea la forma habitual de realizarse
u organizarse en la actividad o profesión y responda al común sentir social. Por esta razón no cabe que en trabajo
nocturno se perciba la misma retribución que durante el día.

30. Un trabajador que realiza una jornada de 6 horas diarias, de 17.00 a 23.00 ¿es un trabajador nocturno?

Según el art. 36.1.3º ET. sólo tiene la consideración de trabajador nocturno aquél que realice normalmente en período
nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo, y aquél que se prevea que puede realizar en tal
período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual (art. 36.1.3.º ET).

Por tanto, el trabajador al que se hace mención en el enunciado de la pregunta, únicamente realiza el trabajo nocturno
1 hora de su jornada diaria de trabajo (de 22 a 23), por lo que NO podríamos considerarlo un trabajador nocturno.
 31. El trabajador de la pregunta anterior ¿podría hacer una hora extraordinaria de 23.00 a 24.00? ¿Y de 16.00
a 17.00?

SI.

32. ¿En qué consiste el trabajo a turnos?

Por trabajo a turnos se considera toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan
sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el
trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o semanas (art.
36.3 ET).

No obstante lo anterior, el trabajo a turnos comprende tanto la ocupación de manera sucesiva en los mismos puestos
de trabajo por distintos trabajadores, como la adscripción de manera permanente de los trabajadores a cada uno de los
turnos que se puedan haber establecido, sin la obligación de rotar.

Y así, caben diversas modalidades de trabajo a turnos, a saber: turnos de mañana y tarde, de lunes a viernes, de lunes a
sábados, turnos de mañanas, tardes y noches, procesos continuos de mañanas, tardes y noches los 365 días al año, etc.

El ET establece las siguientes normas específicas:

Þ 1.ª) Si en la empresa se trabajan las 24 horas del día, deberán rotar los trabajadores de tal forma que ninguno
estará en el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria (art. 36.3 ET).
Þ 2.ª) Si los turnos comprenden domingos y festivos, el empresario puede destinar trabajadores a los mismos por
semanas completas o cubrir los días de descanso con personal contratado al efecto a tiempo parcial (art. 36.3
ET).
Þ 3.ª) En cuanto a la protección en materia de salud y los servicios de prevención, las normas son las mismas antes
expuestas respecto a los trabajadores nocturnos (art. 36.4 ET).
Þ 4.ª) El trabajador que curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional,
tiene preferencia en la elección del turno si tal es el régimen instaurado en la empresa [art. 23.1.a) ET].

33. ¿Tiene una retribución especial el trabajo a turnos?

Los convenios colectivos suelen establecer un complemento salarial («plus de turnicidad») a favor de los trabajadores a
turnos o de los afectados por alguna de las modalidades del trabajo a turnos (STS 7 octubre 2011, Rec. 16/2011).

34. ¿Qué derecho específico garantiza la ley a los trabajadores adscritos a un turno nocturno?

El artículo 35 ET establece ciertos derechos específicos a los trabajadores nocturnos:

Ø Su jornada de trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de
quince días. Dicho período es ampliable en determinados casos.
Ø No pueden realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros o en caso de irregularidades
en el relevo de los turnos, reduciendo la jornada en los días siguientes.
Ø Antes de la adscripción de un trabajador a un trabajo nocturno, el empresario debe proceder a evaluar,
gratuitamente, su salud y posteriormente a intervalos regulares. Los trabajadores nocturnos que presenten
problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tienen derecho a ser destinados a un puesto de
trabajo diurno si existiera en la empresa y profesionalmente fueran aptos (art. 36.4 ET).
Ø En todo caso, los trabajadores nocturnos deben gozar de un nivel de protección en materia de salud y seguridad
adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención adecuados y
equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.
 35. ¿Qué es y quién fija el calendario laboral?

Con independencia del calendario de fiestas establecido por el Gobierno, las empresas deben elaborar un calendario
laboral único y anual (art. 34.6 ET).

Es decir, la jornada ordinaria de trabajo debe ser distribuida a lo largo del año entre los días concretos en que se llevará
a cabo la actividad laboral. Sin embargo, no hay obligación legal de incluir en el calendario laboral los horarios y turnos
de trabajo. Además, el calendario debe referirse tan solo a las situaciones generales de los trabajadores y no a las
particulares.

La elaboración del calendario laboral anual puede ser pactada, pero en defecto de pacto, es al empresario a quien
corresponde su elaboración. No obstante, este debe consultar a los representantes de los trabajadores y solicitarles un
informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral, so pena de nulidad.

En general, la elaboración del calendario es facultad de la empresa, pero debe respetar las normas de carácter necesario,
así como las pactadas en convenio y las condiciones resultado de un acuerdo entre las partes o de una voluntad unilateral
empresarial que se haya incorporado al acervo contractual. En todo caso, si el nuevo calendario introduce modificaciones
sustanciales con respecto al del año anterior, es imperativo aplicar el procedimiento del art. 41 ET.

El empresario debe exponer un ejemplar del calendario laboral en un lugar visible de cada centro de trabajo, sin
necesidad de ningún tipo de visado de la Autoridad laboral (art. 34.6 ET). El control de su legalidad corresponde
actualmente al orden social de la jurisdicción.

El incumplimiento de la obligación de elaboración y exposición del calendario constituye una infracción laboral leve
sancionable administrativamente (art. 6.1. LISOS).

36. Duración del descanso semanal

El art. 37.1 ET establece que los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, «acumulable por periodos
de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en
su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo», y que «la duración del descanso semanal de los menores
de dieciocho años será, como mínimo de dos días ininterrumpidos».

Pero, dado que ese descanso es acumulable por periodos de hasta catorce días, en realidad el descanso en tales días no
es imperativo.

Aunque con carácter general debe respetarse el día y medio de descanso semanal expuesto, reglamentariamente se han
previsto las siguientes excepciones:

a) En determinadas actividades puede acumularse por períodos de hasta cuatro semanas el medio día de descanso
semanal previsto en el art. 37.1 ET, o separarlo del correspondiente al día completo para su disfrute en otro día
de la semana (empleados de fincas urbanas, trabajo en el campo, comercio y hostelería, trabajo a turnos).
b) En otros casos se prevén otros regímenes de descanso alternativos: mediante convenio colectivo o acuerdo con
los representantes de los trabajadores puede acumularse medio día en períodos de hasta cuatro meses
(hostelería de temporada), o la acumulación del descanso a vacaciones (trabajo en el mar), o se amplía el
descanso a dos días (trabajo en el interior de las minas).

De acuerdo con la jurisprudencia, los descansos diario y semanal, cuando sean sucesivos, han de sumar 48 horas, dado
que no son acumulativos y no pueden solaparse o confundirse. No obstante, la tarde o la mañana libre correspondiente
al mismo día en que el trabajador realiza su jornada completa puede computarse como tiempo de descanso.
 37. ¿Se retribuye el descanso semanal?

El descanso semanal es retribuido como los demás días de trabajo y se va devengando conforme se trabaja a lo largo
de la jornada semanal, por lo que las faltas de asistencia al trabajo, incluida la huelga, pueden acarrear la pérdida
proporcional de la retribución, aunque no del descanso.

Del art. 37.1 ET, se deduce con toda claridad que el descanso semanal puede disfrutarse en cualesquiera de los días de
la semana, dado que, aun cuando señala que la regla general a este respecto es el disfrute de tal descanso en domingo
y en sábado, o en su caso en lunes, esto no significa, de ninguna manera, que no pueda hacerse efectivo en otros días
de la semana. Y si por esta causa un empleado presta su servicio en domingo, habrá que distinguir dos supuestos
distintos, a saber:

- cuando se trabaje en domingos y festivos y el trabajo en dichos días tenga carácter excepcional y su realización
obedezca a razones técnicas u organizativas, la empresa vendrá obligada a abonar al trabajador, además de los
salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de
descanso semanal, incrementadas en un 75%, como mínimo, salvo descanso compensatorio
- en cambio, cuando el trabajo en domingos o festivos no tenga carácter «excepcional» sino «normal» y el
trabajador goza del correspondiente descanso compensatorio en otra fecha de la semana, no tiene derecho a
percibir ninguna retribución superior a la que corresponde a su jornada semanal ordinaria

Ahora bien, el convenio que excluye del abono del complemento por trabajar en sábados, domingos y festivos a quienes
han sido contratados exclusivamente para trabajar estos días vulnera el principio de igualdad si esa exclusión no va
acompañada de un régimen de retribución alternativo que permita compensar el mayor gravamen que supone la
dedicación permanente al trabajo en esos días.

38. ¿Puede un trabajador acordar con su empresario que acumulará el descanso semanal y lo disfrutará todo
junto una vez al mes?

39. Las fiestas laborales ¿Son retribuidas? ¿Son recuperables? ¿Las fija el empresario?

En el art. 37.2 ET, se contempla el derecho de los trabajadores a disfrutar de 14 días de fiestas laborales, que tendrán
carácter retribuido y no recuperable, de las cuales al menos dos serán locales. «No podrán exceder» del número citado
las fiestas de carácter general, lo cual no impide que sectorialmente o en centros concretos puedan establecerse
acumulativamente otras (por ejemplo: los conocidos puentes).

Las fiestas laborales tienen la consideración de nacionales, autonómicas o locales.

A estos efectos las fiestas de ámbito nacional fueron clasificadas por el RD 2001/83 (no derogado en esta materia) en
cuatro grupos:

a) 12 de octubre (Fiesta Nacional de España) y 6 de diciembre (Día de la Constitución Española);

b) 1 de enero (Año Nuevo), 1 de mayo (Fiesta del Trabajo) y 25 de diciembre (Natividad del Señor);
c) 15 de agosto (Asunción de la Virgen), 1 de noviembre (Todos los Santos), 8 de diciembre (Inmaculada
Concepción) y Viernes Santo;
d) Jueves Santo, 6 de enero (Epifanía del Señor) y 19 de marzo (San José) o 25 de julio (Santiago Apóstol).

El Gobierno puede trasladar a los lunes las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana (medida
antipuentes), con la excepción del 25 de diciembre, 1 de enero, 1 de mayo y 12 de octubre. Asimismo, cuando una fiesta
coincida con domingo, el descanso laboral se disfrutará el lunes inmediatamente siguiente (art. 37.2 ET).
Por lo que se refiere a las Comunidades Autónomas, sus competencias en esta materia son:

a) Optar entre celebrar la fiesta de San José o Santiago Apóstol.

b) Señalar las fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen
reglamentariamente (las indicadas en el apartado d) según el RD 2001/83).

c) Pueden sustituir el descanso del lunes de las fiestas nacionales que coincidan con domingo por otra fiesta que sea
tradicional en dicha Comunidad.

d) Pueden hacer uso, también, de la facultad de traslado a lunes de sus propias fiestas.

e) Excepcionalmente, el año que por no coincidir con domingo suficientes fiestas nacionales se impida la celebración de
una de sus fiestas tradicionales, pueden añadir una fiesta más sobre el número de catorce, pero será recuperable.

Las Comunidades Autónomas deben remitir anualmente al Ministerio de Trabajo, antes del 30 de septiembre, su relación
de fiestas a efectos de publicación conjunta en el BOE. La Resolución de 6 de octubre de 2018 dispuso la publicación de
las fiestas laborales para el año 2019.

En cuanto a las dos fiestas locales, serán determinadas por la autoridad laboral competente a propuesta del Pleno del
Ayuntamiento correspondiente y publicadas en el Boletín Oficial de la Provincia o Comunidad Autónoma.

Las fiestas laborales son derecho necesario, de tal manera que el convenio colectivo no puede alterar el calendario oficial
ni sustituir a la Comunidad Autónoma.

Las fiestas no disfrutadas por razones técnicas u organizativas, ni compensadas con descansos, se pagarán
incrementadas en un 75%, como mínimo sobre el valor de la hora ordinaria; valor que debe determinarse computando
el salario base y todos los complementos salariales que correspondan a la ejecución normal del trabajo, excluyendo sólo
aquellos conceptos que vengan a compensar de modo específico circunstancias excepcionales en el desarrollo del
trabajo.

40. ¿Cómo y cuándo se fija el período de disfrute de las vacaciones?

El derecho constitucional a las vacaciones periódicas retribuidas establecido en el art. 40.2 CE, ha sido regulado en el art.
38 ET.

Según el artículo 38.2 ET, el periodo o periodos de su disfrute de las vacaciones se fijará de común acuerdo entre el
empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación
anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute
corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

Si el trabajador toma las vacaciones unilateralmente y sin consentimiento del empresario puede incurrir en causa de
despido (STS 17 junio 1986).

En todo caso, el calendario de vacaciones habrá de fijarse en cada empresa y deberá ser conocido por el trabajador con
una antelación mínima de dos meses antes del comienzo de su disfrute (art. 38.3 ET). No se puede alterar unilateral e
injustificadamente el régimen de vacaciones previsto en el calendario; y si el empresario incumple el calendario pactado,
debe indemnizar al trabajador.

41. ¿Cuál es la duración mínima de las vacaciones?

Según el artículo 38.1. ET, la duración mínima de las vacaciones será de 30 días naturales.

Ahora bien, la duración de las vacaciones establecida en la ley o en el convenio colectivo corresponde a la prestación de
servicios durante un año completo; por ello, cuando la prestación de servicios sea inferior, se genera el derecho a la
parte proporcional.

Las vacaciones podrán reducirse proporcionalmente en atención a las ausencias imputables al trabajador pero no por
las ausencias ajenas a su voluntad, tales como las situaciones de incapacidad temporal —por enfermedad o accidente—
o maternidad.
 42. En el computo del periodo de vacaciones ¿se cuentan los domingos y festivos?

Los días de vacaciones, según la ley, son «naturales», a salvo que por mejora de convenio colectivo o contrato individual
se excluyan del cómputo los días festivos.

43. ¿Puede imponer el empresario la fragmentación del periodo de vacaciones?

Cabe el fraccionamiento de las vacaciones a efectos de su disfrute, siempre que una de las fracciones sea de 2 semanas
laborales ininterrumpidas como mínimo (art. 8.2 Convenio n.º 132 OIT), pero en todo caso, no podrá ser impuesto
unilateralmente por el empresario, debiendo pactarse colectiva o individualmente.

44. Un periodo de vacaciones de 36 días ¿puede fragmentarse de común acuerdo en 6 periodos de 6 días?

NO. Según el art. 8.2. del Convenio nº 132 OIT, cabe el fraccionamiento de las vacaciones, pero siempre que una de esas
fracciones sea de 2 semanas laborales ininterrumpidas como mínimo. Por tanto, no cabría un fraccionamiento de 6
periodos de 6 días; pero si que cabria un primer periodo de 14 días, y el resto de días fraccionarlo en los periodos que
las partes estimen convenientes.

45. Un trabajador con un contrato de 4 meses ¿tiene derecho a algún periodo de vacaciones?

SI. Los trabajadores con contratos temporales, como cualquier otro trabajador, tienen derecho a su período de
vacaciones.

No obstante, es cierto que el límite mínimo que prevé el artículo 38 ET de 30 días de vacaciones se prevé para cada año
trabajado. Por tanto, se debe calcular la parte proporcional.

En este caso, por cuatro meses trabajados le corresponde 10 días de vacaciones.

46. Un trabajador que durante el año ha estado de baja por enfermedad durante 7 meses ¿tiene derecho a
vacaciones?

En caso de coincidencia total o parcial del período de disfrute de las vacaciones con una situación suspensiva, en
concreto, cuando coincide con una incapacidad temporal, el trabajador también tiene derecho a nueva fijación de las
vacaciones «una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del
año en que se hayan originado» (art. 38.3 ET).

De este modo, en caso de coincidencia de la incapacidad temporal con las vacaciones, aun cuando se trate de días de
vacaciones que superan el mínimo legal y que se establecen para Navidad, el trabajador tiene derecho al disfrute de
estas en período posterior al establecido, incluso totalmente fuera del año natural correspondiente y aunque en dicho
año no se hubiere efectivamente trabajado a consecuencia de la situación de incapacidad temporal, pero siempre que
no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Y ello es así, tanto si la incapacidad se ha iniciado antes de la fecha fijada para las vacaciones como si sobreviene durante
el periodo disfrute de estas.
 47. Durante las vacaciones ¿puede el trabajador prestar trabajo para otra empresa?

Hay que tener en cuenta que durante el periodo vacacional no existe rotura del contrato laboral, simplemente una pausa
en la prestación de servicios, por lo que legalmente el trabajador sí puede trabajar en otra empresa durante sus
vacaciones.

Este tema ya quedó resuelto en una sentencia del Tribunal Constitucional (TC) de 27 de octubre de 2003, permitiendo a
un trabajador prestar servicios para otra empresa durante su periodo de vacaciones.

En un primer momento, tanto la jurisprudencia como la doctrina entendían que el hecho de que un empresario
contratase a un trabajador previamente contratado por otra empresa y que se encontrase dentro de su periodo
vacacional podía ser causa de despido disciplinario, ya que se entendía que infringía la buena fe contractual.

Sin embrago, el TC resolvió este tema permitiendo a los empresarios contratar a trabajadores en esa situación siempre
y cuando esto no supusiera una competencia desleal, ya que se deben de respetar los principios de fidelidad, no
concurrencia y sigilo profesional. Así lo indica el Estatuto de los Trabajadores: "No podrá efectuarse la prestación laboral
de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación
mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan".

Asimismo, el TC interpretó que el empleado no está obligado a descansar en vacaciones y que puede disfrutar de esos
días como quiera, incluso trabajando, a condición de que no se produzca competencia desleal, haya un pacto de plena
dedicación o pueda perjudicar los intereses de una de las partes.

Teniendo en cuenta la jurisprudencia, se suelen exigir que se cumplan 3 requisitos generales para que se considere que
existe competencia desleal:

- Que el trabajador desempeñe la actividad dentro del mismo sector.

- Que el trabajador utilice lo aprendido en la empresa para beneficiarse.
- Que use esos conocimientos adquiridos para perjudicar a la empresa.

48. Un trabajador ha sufrido una suspensión de su contrato de 6 meses de duración a través de un expediente
temporal de regulación de empleo ¿tendrá derecho a disfrutar sus vacaciones retribuidas completas?

Durante el tiempo en que el trabajador se encuentra en ERTE, su contrato de trabajo con la empresa está suspendido,
lo que significa que aunque la empresa sigue cotizando por el trabajador, no tiene obligación de pagarle (lo hace el
SEPE) y el trabajador no tiene la obligación de prestar sus servicios. Por ello, mientras dura la situación de ERTE, no se
siguen generando derechos como las vacaciones o el derecho a pagas extraordinarias. Por ejemplo, si un trabajador ha
estado 6 meses en ERTE durante un año, tan solo ha generado la mitad del derecho a sus vacaciones habituales, ya que
el tiempo en ERTE no se tiene en cuenta para generarlas.

Eso si, no se pierden los días de vacaciones que le pertenezcan al trabajador por el tiempo que estuvo trabajando antes
o después del ERTE. Tiene derecho a disfrutar de esos días y podrá hacerlo cuando se recupere la situación de normalidad
en la empresa.

49. Un trabajador de un aeropuerto ha dejado de trabajar 10 días con motivo de una huelga ¿tendrá derecho
a disfrutar sus vacaciones retribuidas completas?

A tenor de las sentencias del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1988 y de 11 de diciembre de 1994, las cuales
sientan jurisprudencia, el empresario no puede descontar la parte proporcional de días de vacaciones por el hecho de
que uno de sus empleados acuda a la huelga. Esto quiere decir que, en un ejemplo exagerado, si un trabajador estuviese
de huelga 11 meses dentro de una anualidad, seguiría teniendo derecho a disfrutar de su mes íntegro de vacaciones
pagadas. Incluso podría ser más tiempo si así lo contemplase el convenio colectivo al que estuviese acogido.

Otro aspecto muy diferente es que sea el propio trabajador el que, a sabiendas de que va a haber huelga el día
determinado, se pida el día libre como parte de sus vacaciones. Esto sí es legal, pero no se puede considerar que el
sujeto en cuestión esté ejerciendo su derecho a la huelga.
 50. ¿Cómo se retribuyen las vacaciones?

Las vacaciones deben ser retribuidas antes de su efectivo disfrute salvo que se haya previsto otra cosa en un acuerdo
que vincule al empleador y al trabajador.

En cuanto a la cuantía de la retribución, ante la falta de norma interna rige el art. 7 del Convenio n.º 132 OIT, norma
autosuficiente y por tanto susceptible de aplicación directa, que establece que el trabajador percibirá por lo menos «la
remuneración normal o media». Esta retribución debe incluir los conceptos salariales correspondientes exclusivamente
a la jornada normal.

Por tanto, la retribución por vacaciones ha de comprender todos los conceptos salariales que el trabajador percibe de
forma ordinaria o habitual, no incluyéndose en ellos y siendo excepción los conceptos salariales de carácter
extraordinario establecidos para remunerar también actividades extraordinarias y aquellos de naturaleza indemnizatoria
y/o compensatoria de los gastos o perjuicios puntuales causados a consecuencia de la prestación laboral.

Por lo demás, cuando se trate de conceptos salariales de cuantía variable, el trabajador tendrá derecho a cobrarlos en el
importe equivalente a la media que hubiera percibido durante los once meses de la anualidad correspondiente a cada
periodo vacacional retribuido.

Y, en fin, la fijación o establecimiento de la retribución «normal o media» de las vacaciones por parte de la negociación
colectiva admite un comprensible grado de discrecionalidad, pero no puede distorsionar el concepto hasta el punto de
hacerlo irreconocible, de forma que la citada retribución ha de comprender todos los conceptos ordinarios y únicamente
cabría excluir los extraordinarios o los que pudieran suponer un doble pago y, además, debe calcularse con arreglo a
una fórmula equitativa

51. ¿Cómo se determina el momento en que cada trabajador disfrutará sus vacaciones?
52. ¿Qué pueden hacer las partes en caso de desacuerdo en la fijación del período de disfrute?

Según el art. 38. 2. ET, 2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador,
de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su
decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

Según el precepto, los períodos de disfrute deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, y para ello
se tendrá en cuenta lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones.

La forma de concretar el periodo de disfrute es, en orden a compaginar los derechos de todos los trabajadores y los
intereses de la propia empresa, la elaboración de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos los
trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones.

La fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute, salvo que el
convenio colectivo establezca un plazo superior, que será el que habrá que aplicar entonces.

Finalmente, y si a pesar de lo establecido en el Estatuto o en el convenio colectivo, no se alcanza un acuerdo entre la

empresa y los trabajadores, éstos podrán acudir al Juzgado de lo Social, a través de un proceso especial y urgente
especifico para ello, para que resuelva y fije el periodo de disfrute. Contra la decisión del Juzgado en materia de
vacaciones no cabe recurso alguno.
 53. ¿Pueden acumularse las vacaciones de dos años sucesivos?

La jurisprudencia entiende que no es posible acumular las vacaciones no disfrutadas de un año al año siguiente o
sucesivos, debiendo disfrutarse en el año natural, por lo que en caso contrario caduca el derecho salvo casos
excepcionales —por ejemplo, en caso de readmisión tras despido—.

Por su parte, la STJUE 29/12/2017, establece una protección muy alta a las vacaciones de los trabajadores, en aplicación
de la Directiva europea 2003/88. Esa directiva establece el derecho a tener al menos 4 semanas de vacaciones pagadas
al año, y no establece ningún límite para su disfrute, y no habilita a los países para que establezcan limitaciones a este
derecho. Únicamente indica que las vacaciones deberán ser pagadas cuando no se han podido disfrutar al acabarse la
relación laboral.

La sentencia hace mucho énfasis en que las vacaciones no se hayan podido disfrutar por culpa de la empresa: ya sea
porque no las ha autorizado, porque no ha dado permiso, porque no le ha dejado al trabajador irse de vacaciones, etc.

En estos casos, no puede haber un límite temporal como es el marco del año natural para disfrutar de las vacaciones.
Según establece la sentencia, si un trabajador no ha disfrutado de las vacaciones un año, no las perderá, y podrá
disfrutarlas más adelante. Y si deja de trabajar, se le tendrán que liquidar todas las vacaciones pendientes, aunque fuesen
de años anteriores.

54. ¿Puede sustituirse el derecho del trabajador a las vacaciones por una compensación económica?

NO.

Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica (art. 38.1. ET). Tan sólo será posible su compensación
en metálico en los casos de extinción del contrato anterior a su disfrute —aunque el trabajador no haya solicitado ejercer
su derecho a vacaciones anuales retribuidas antes de la extinción de la relación laboral, debiendo recibir entonces la
parte proporcional en dinero.

Para el cálculo de esa compensación económica, ha de computarse el tiempo transcurrido durante el año natural en que
debieron disfrutarse las vacaciones, y no el transcurrido desde la terminación del período de disfrute anterior.

55. Llegado el momento fijado para el disfrute de las vacaciones qué sucede si:

• la trabajadora está de baja por nacimiento de hijo:

En caso de coincidencia total o parcial del periodo de disfrute de las vacaciones con una situación suspensiva, y esa
suspensión deriva de maternidad, la trabajadora tendrá derecho a un nuevo señalamiento, al terminar el período de
suspensión.

Este criterio, anticipado por la jurisprudencia comunitaria, está recogido en el art. 38.3 ET que lo extiende a otras
situaciones relacionadas con la maternidad (coincidencia en el tiempo «con una incapacidad temporal derivada del
embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados
4, 5 y 7 del artículo 48»), incluso en los casos en los que el efectivo disfrute de las vacaciones pudiera venir dificultado
por el principio de la anualidad

• la trabajadora está de baja porque la han operado de apendicitis

En este caso, la situación suspensiva deviene por una incapacidad temporal, en cuyo caso, la trabajadora tiene derecho
a nueva fijación de las vacaciones «una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses
a partir del final del año en que se hayan originado» (art. 38.3 ET).

De este modo, en caso de coincidencia de la incapacidad temporal con las vacaciones, aun cuando se trate de días de
vacaciones que superan el mínimo legal y que se establecen para Navidad, el trabajador tiene derecho al disfrute de
estas en período posterior al establecido, incluso totalmente fuera del año natural correspondiente y aunque en dicho
año no se hubiere efectivamente trabajado a consecuencia de la situación de incapacidad temporal, pero siempre que
no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Y ello es así, tanto si la incapacidad se ha iniciado antes de la fecha fijada para las vacaciones como si sobreviene durante
el periodo disfrute de estas.