Curso: Administración Forense

Licenciado:
Quinto semestre criminología y criminalística

Proceso de integración

Nombres:
María Gabriela Mejía Mateo
No. De Carné: 202405482
María de los Angeles Rodas López
No. De carné: 20240548
 Introducción
La gestión efectiva de los recursos humanos es fundamental para el éxito de cualquier
organización, desde reclutar y seleccionar empleados hasta evaluar su desempeño y
planificar su desarrollo profesional, la administración de recursos humanos abarca una
amplia gama de actividades que influyen directamente en el rendimiento y la cultura
organizacional. En este trabajo, exploraremos la importancia de la integración del personal,
los factores que afectan esta integración y la planificación estratégica de los recursos
humanos.

La integración del personal, es un proceso vital que implica identificar las necesidades de la
fuerza laboral, reclutar talentos, seleccionar a los candidatos adecuados, ubicarlos en roles
apropiados, promover su desarrollo y evaluar su desempeño, una integración efectiva del
personal no solo garantiza que la organización cuente con los individuos adecuados en los
roles adecuados, sino que también contribuye a la cohesión del equipo, la eficiencia
operativa y la consecución de los objetivos organizacionales.

Además, abordaremos los factores internos y externos que influyen en la integración del
personal, desde el clima organizacional y las políticas internas hasta las tendencias del
mercado laboral y las regulaciones gubernamentales. Comprender estos factores es esencial
para diseñar estrategias efectivas de gestión de recursos humanos que se adapten a las
necesidades y desafíos específicos de la organización.

Finalmente, exploraremos la importancia de la evaluación del desempeño y la planificación

de la carrera profesional en la gestión de recursos humanos. Evaluar el rendimiento de los
empleados en función de objetivos cuantificables y proporcionar oportunidades de
desarrollo profesional son aspectos clave para promover el crecimiento y la retención del
talento dentro de la organización. Al adoptar un enfoque integral de la administración de
recursos humanos, las organizaciones pueden maximizar el potencial de su capital humano
y alcanzar niveles más altos de éxito y competitividad en el mercado.
 Administración y Selección de los Recursos Humanos
En este punto es importante reconocer que la integración del personal es una función
decisiva de los gerentes que esta determina el éxito o el fracaso de una empresa.

La integración de personal o también llamado staffing, se refiere a la forma de cubrir y

mantener cubiertos los cargos dentro de la estructura de la organización, esto se logra
identificando necesidades de la fuerza de trabajo, ubicando talentos que estén disponibles,
posteriormente se recluta, selecciona, coloca, promueve, evalúa y se planean las carreras
profesionales. Esta integración debe estar ligada a organizar las estructuras intencionales de
las funciones y los cargos. Cuando se realiza una adecuada integración del personal se
ayuda a la facilidad de la dirección, para la misma se deben tomar en cuenta los factores
internos y externos de la compañía, los factores internos pueden ser, las políticas del
personal, clima organizacional. Los factores externos por otra parte son las tecnologías
avanzadas que requieren a gerentes capacitados.

Factores que afectan la integración del personal

Hay algunos factores internos que afectan, entre ellos las metas organizacionales, tareas,
tecnología, tipo de personas contratadas por la empresa, entonces para lograr una
integración efectiva se requiere contemplar factores situacionales internos y externos.

Planeación de los recursos humanos

La planificación de recursos humanos es esencial para anticipar y prevenir la movilidad del

personal dentro y fuera de la organización, estableciendo metas claras y una presentación
profesional tanto interna como externa. Este proceso implica la identificación de objetivos
específicos para mejorar el rendimiento laboral y el desarrollo de carreras individuales.
Además, se enfoca en evaluar las habilidades, conocimientos y comportamientos de cada
empleado para asignarlos adecuadamente dentro de la empresa. En el ámbito de recursos
humanos, se aplican diferentes estrategias como el análisis de puestos, el reclutamiento y la
selección para asegurar el adecuado desempeño de los empleados.
Importancia de la administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos es esencial en la mayoría de las organizaciones,

especialmente en entornos altamente competitivos y en la administración pública. En esta
última, se deben seguir criterios específicos y mantener un cuidado especial al gestionar los
recursos humanos, que son de interés público. En todos los casos, la gestión efectiva de los
recursos humanos es fundamental para el éxito empresarial.

Ambiente Externo

Estos afectan la integración del personal en varios aspectos como se mencionaba

anteriormente y estas se dividen en restricciones u oportunidades educativas,
socioculturales, legales, políticas y económicas.

El ambiente económico, la situación competitiva, determina la oferta y la demanda externa

de los administradores.

Igualdad de oportunidades en el empleo

En Estados Unidos se han aprobado varias leyes que se refieren a la igualdad de

oportunidades en el empleo, que prohíben prácticas laborales que discriminen en base a la
raza, color, religión, etc. Además, los gerentes que toman estas decisiones deben conocer
dichas leyes y el cómo se aplican en la función del personal.

Mujeres en la administración

Las mujeres han avanzado de manera notable logrando alcanzar puestos de responsabilidad
en las organizaciones, entre estas imperan las leyes que gobiernan las prácticas de empleo
equitativas.

Ambiente Interno

Se refiere a la integración de puestos gerenciales con personal dentro y fuera de la empresa.

Promoción interna

En este sentido los cargos de dirección se van cediendo a los cargos en primera línea, por
decirlo de alguna forma se realiza en cadenita, pero esto propicia a rivalidad o celos, por
esto a menudo la alta gerencia escoge a alguien de afuera.

Política de competencia abierta

Hay varios motivos para instrumentar el principio de competencia abierta, abriendo puestos
vacantes a las personas que están mejor capacitadas dentro o fuera de la empresa. Aunque
si una persona interna tiene la capacidad de optar por un puesto, tiene la ventaja de conocer
la empresa, el personal de la empresa y la historia de la empresa, sus obligaciones y las
políticas.

Responsabilidad en la integración del personal

Esta responsabilidad recae en el director ejecutivo ya que son los encargados de crear las
políticas, desarrollan tácticas y garantizan su aplicación correspondiente. Los gerentes de
línea deben utilizar los servicios de los miembros del personal admón. como; departamento
de personal, reclutamiento, selección, asignación, promoción. Sin embargo, el análisis es
final corresponde la responsabilidad del gerente cubrir puestos con personas mejor
evaluadas.

La integración del personal en una organización es crucial para establecer un ambiente

laboral armonioso y productivo. Fortalece el sentido de pertenencia y motivación de los
empleados, fomenta la comunicación efectiva y previene conflictos. Además, promueve
relaciones laborales saludables y un clima positivo, lo que facilita la colaboración y el
trabajo en equipo.

Selección

Es en donde se hace la coincidencia entre la persona con el puesto. Se refiere al proceso de

elegir candidatos, dentro y fuera de la entidad, entre ellos se elige a la persona adecuada
para el puesto o puestos futuros que se requieran.
Requisitos del cargo y diseño del puesto

Se selecciona un gerente con efectividad que requiere la comprensión clara de la naturaleza

y el propósito del puesto que se debe cubrir, se debe realizar un análisis objetivo de los
requerimientos del cargo.

Identificar recursos del puesto

Se deben contestar las siguientes preguntas

- ¿Qué debe hacerse en este puesto?

- ¿Cómo se hace?
- ¿Qué antecedentes de conocimientos, actitudes y capacidades se requieren?
- ¿Puede hacerse el trabajo de manera distinta?
- De ser así ¿Cuáles son los nuevos requerimientos?

Al responder estas preguntas se requiere que se analice el puesto, lo que se logra por medio
de: observación, entrevistas, cuestionarios o análisis sistémico.

Diseño del puesto

Es necesario crear puestos para que las personas se sientan bien en él, puede estar en el
cargo individual o en grupos de trabajo, los grupos individuales pueden agrupar tareas en
unidades de trabajo, una segunda opinión es combinar varias tareas en un solo puesto, una
tercera forma en que se enriquece un puesto puede ser el establecer relaciones directas con
el cliente o el consumidor, quien después realizará recomendaciones a la alta gerencia.
Cuarto, cuando se es apropiado se debe establecer una retroalimentación rápida y especifica
en el sistema. Quinto los puestos que sean individuales se pueden enriquecer mediante
cargas verticales en el puesto, es decir se aumentan las responsabilidades de los individuos
para planear, hacer y controlar su trabajo.

Cuando se dispone a diseñar puestos se deben tomar en cuenta los requisitos de la empresa,
además de deben considerar otros factores para obtener buenos resultados, tales como: la
tecnología involucrada, los costos que se relacionan a su reestructuración, la estructura de
la organización y el clima interno.
Para que se sea efectivo los gerentes requieren algunas habilidades técnicas, humanas,
conceptuales y de diseño, y la importancia de estas varían según el nivel de organización.
Algunas de las capacidades que son deseadas por los gerentes son capacidades analíticas y
capacidades de resolución del problema, es decir los gerentes deben ser capaces de
identificar problemas, analizar situaciones que sean complejas y al solucionar los
problemas se deben explorar las oportunidades.

Características personales necesarias en los gerentes

Deseo de administrar: deseo de administrar, influir en otros y lograr resultados por medio
de esfuerzos de equipo de los subordinados, esto requiere, tiempo, energía y largas horas de
trabajo.

Habilidades de comunicación y empatía: comunicarse mediante reportes, cartas, discurso

y discusiones, es importante en la comunicación intragrupal

Integridad y honestidad: deben ser íntegros, dignos y de confianza y deben mantener su

comportamiento mediante a los estándares éticos.

Reclutamiento de administradores

Deben identificarse con claridad los requisitos del puesto, las cuales se relacionan con las
funciones y esto facilita el reclutamiento externo, para las empresas que poseen una imagen
pública favorable es fácil atraer posibles candidatos calificados.

Selección, colocación y promoción.

Al seleccionar a un gerente se debe elegir entre los mejores candidatos que cumplan con los
requisitos del puesto existen dos enfoques para cubrir los cargos organizacionales:

Enfoque de selección: se buscan solicitantes para cubrir el puesto con requisitos que son
específicos.

Enfoque de colocación: evalúa las fortalezas y las debilidades de un individuo al que se le

encuentra o hasta que se diseña un puesto quesea adecuado.
Promoción: es un cambio dentro de la organización hacia un puesto que posea mayores
responsabilidades y se requieran habilidades mas avanzadas, mayormente se requiere un
aumento en estatus y sueldo.

Proceso de selección: técnicas e instrumentos

En la selección valides se refiere al grado al cual los datos predicen el éxito del candidato
como gerente y la confiabilidad se refiere a la precisión y la congruencia de la medición.

Proceso de selección

El proceso de selección de personal varía según el nivel del puesto y las necesidades
específicas de la organización. Por ejemplo, mientras que la entrevista para un puesto de
supervisión de primera línea puede ser relativamente simple, las entrevistas para roles
ejecutivos de alto nivel suelen ser más rigurosas

- Entrevistas
- Exámenes

Elementos clave para un proceso de selección exitoso

Un proceso exitoso de selección de personal requiere varios elementos clave, como definir
claramente el puesto y los requisitos del candidato, utilizar métodos de reclutamiento
efectivos y aplicar técnicas de evaluación objetivas. Antes de iniciar el proceso, es crucial
identificar tres factores fundamentales: el propósito de la empresa y las expectativas para el
nuevo miembro, el perfil del candidato ideal y la propuesta de valor que ofrece el equipo.
Durante el proceso de selección, las entrevistas de valores son útiles para evaluar la
adaptabilidad del candidato a la cultura y al equipo. Se deben realizar cuatro
comprobaciones: evaluar la compatibilidad con la cultura y los valores, analizar la
alineación de la mentalidad con las necesidades del negocio, identificar las habilidades
necesarias y verificar la compatibilidad con el equipo existente.

Centro de evaluación

Es una técnica para seleccionar y promover a los gerentes, estos centros anteriormente se
empleaban para seleccionar y promover a supervisores de nivel inferior.
Limitaciones del proceso de selección

Los procesos de selección pueden verse afectados por sesgos implícitos, como prejuicios
inconscientes basados en la edad, género, raza u otros factores irrelevantes para el
desempeño laboral. Estos sesgos pueden influir en las decisiones de contratación y conducir
a la exclusión de candidatos cualificados. Los procesos de selección pueden verse afectados
por sesgos implícitos, como prejuicios inconscientes basados en la edad, género, raza u
otros factores irrelevantes para el desempeño laboral. Estos sesgos pueden influir en las
decisiones de contratación y conducir a la exclusión de candidatos cualificados.

Evaluación de desempeño y plan de carrera

A veces se ha visto la evaluación gerencial como un desafío en la integración del personal
gerencial, pero es un aspecto crucial de la administración: es la base para decidir quién
puede avanzar a un puesto superior. También es esencial para el crecimiento
administrativo, ya que es difícil saber si los esfuerzos van en la dirección correcta sin
entender las fortalezas y debilidades del gerente, la evaluación debe ser parte esencial de un
sistema de gestión; conocer cómo un gerente planifica, organiza, asigna personal, dirige y
controla es la única forma de garantizar una administración efectiva. Si una empresa, una
agencia gubernamental, una organización benéfica o incluso una universidad quieren
alcanzar sus objetivos con eficacia y eficiencia, deben encontrar formas de medir el
desempeño administrativo.

Una evaluación eficaz del desempeño también debe identificar el deseo legítimo de
progreso
que tienen los empleados en sus profesiones, una forma de integrar las demandas
organizacionales y las necesidades individuales es mediante la administración de la carrera
profesional que, como se explicará en este capítulo, puede ser parte de la evaluación del
desempeño.
Elegir criterios de evaluación

A la hora de elegir los criterios de evaluación, es esencial considerar el desempeño en

relación con el logro de metas y la ejecución de planes, así como el cumplimiento de las
funciones gerenciales. En el ámbito administrativo, no es suficiente tener a alguien que
parezca hacerlo bien como gerente pero que no logre resultados tangibles en áreas como las
utilidades, el marketing, la supervisión financiera u otras responsabilidades. Del mismo
modo, tener a un experto ejecutivo en un cargo administrativo que no pueda desempeñarse
eficazmente como gerente tampoco es adecuado. Algunos individuos pueden haber tenido
éxito ocasionalmente por casualidad, sin que esto sea necesariamente resultado de una
gestión efectiva.

Cuando se evalúa el desempeño, los sistemas que consideran objetivos cuantificables

predefinidos son de gran valor. Con una planificación clara y coherente diseñada para
lograr metas medibles, los criterios de desempeño gerencial pueden centrarse en la
capacidad para establecer y alcanzar estas metas de manera efectiva. Sin embargo, muchos
argumentan que estos criterios no son suficientes, ya que pueden dejar de lado elementos de
azar u otros factores fuera del control del gerente.

Además de evaluar el desempeño en función de objetivos preestablecidos, también es

crucial evaluar a los gerentes en sus funciones específicas como administradores. Aunque
los gerentes pueden llevar a cabo tareas operativas, su principal responsabilidad y, por
ende, el principal criterio de evaluación, radica en su desempeño como gerentes. Esto
implica evaluar cómo comprenden y llevan a cabo las funciones esenciales de la gestión,
como planificar, organizar, liderar y controlar. Si bien estos estándares son fundamentales,
es importante examinar primero la evaluación basada en el logro de objetivos de
desempeño.

Evaluación frente a objetivos cuantificables

La evaluación frente a objetivos cuantificables es una práctica fundamental en la gestión

efectiva de recursos humanos. Según Koontz, en su libro "Administración: Una Perspectiva
Global y Empresarial", este enfoque implica establecer objetivos específicos y medibles
para los empleados, y luego evaluar su desempeño en función de su capacidad para
alcanzar esos objetivos. Algunas características clave de la evaluación frente a objetivos
cuantificables incluyen:

1. Claridad y objetividad: Los objetivos deben ser claros, específicos y cuantificables, lo

que facilita la evaluación objetiva del desempeño del empleado.

2. Alineación con los objetivos organizacionales: Los objetivos individuales deben estar
alineados con los objetivos y la estrategia general de la organización, asegurando que el
trabajo de los empleados contribuya al éxito global de la empresa.

3. Establecimiento de estándares de rendimiento: Se establecen estándares claros de

rendimiento que los empleados deben cumplir para ser considerados exitosos en sus roles.

4. Retroalimentación regular: Se proporciona retroalimentación periódica a los empleados

sobre su desempeño en relación con los objetivos establecidos, identificando áreas de
mejora y reconocimiento de logros.

5. Ajustes según sea necesario: Se realizan ajustes en los objetivos y el plan de acción
según sea necesario para adaptarse a los cambios en el entorno laboral o las necesidades de
la organización.

Al utilizar la evaluación frente a objetivos cuantificables, las organizaciones pueden

mejorar la claridad de las expectativas laborales, motivar a los empleados hacia el logro de
resultados tangibles y mejorar el rendimiento general de la empresa.

Tres tipos de revisiones

Las revisiones son procesos fundamentales en la gestión de desempeño y desarrollo

profesional en las organizaciones. Koontz, identifica tres tipos principales de revisiones
utilizadas en el ámbito empresarial:

1. Evaluaciones del desempeño: Las evaluaciones del desempeño son revisiones formales
que se realizan regularmente para evaluar el rendimiento de los empleados en relación con
los objetivos y estándares establecidos. Estas revisiones suelen incluir retroalimentación del
supervisor, identificación de áreas de mejora y establecimiento de objetivos futuros.
2. Revisiones 360 grados: Las revisiones 360 grados involucran la retroalimentación de
múltiples fuentes, incluidos supervisores, colegas, subordinados y clientes, para
proporcionar una evaluación integral del desempeño de un empleado desde diferentes
perspectivas.

3. Revisiones de desarrollo: Las revisiones de desarrollo se centran en identificar las

necesidades de desarrollo y crecimiento profesional de los empleados, y en crear planes de
acción para abordar esas necesidades a través de capacitación, mentoría y otras
oportunidades de desarrollo.

Ventajas de la evaluación con base en objetivos cuantificables

Cada tipo de revisión tiene sus propias ventajas y desafíos, y puede ser apropiado en
diferentes contextos y situaciones organizacionales. Al utilizar una combinación de estos
enfoques, las organizaciones pueden maximizar el impacto de sus procesos de revisión y
desarrollo de personal.

Las ventajas de la evaluación basada en objetivos cuantificables son prácticamente

idénticas a las de la Administración por Objetivos (APO). Ambos enfoques forman parte
del mismo proceso, son esenciales para una gestión efectiva y actúan como medios para
mejorar la calidad de la administración.

En el ámbito de la evaluación, existen ventajas adicionales y significativas: evaluar el

rendimiento en base a objetivos cuantificables es altamente operativo. Las evaluaciones no
son distintas de las tareas que los gerentes realizan; más bien, representan una revisión
concreta de sus acciones como administradores.

Siempre surgen interrogantes sobre el desempeño de una persona, si se alcanzaron los

objetivos, y por qué razones, así como cuál debería ser la expectativa en términos de logro
de metas. Sin embargo, se cuenta con información concreta sobre lo que una persona ha
logrado, medido en comparación con los objetivos que acordó como alcanzables. Esta
información proporciona una base sólida de objetividad y disminuye el elemento de mera
opinión en la evaluación. Además, la evaluación puede llevarse a cabo en un ambiente de
colaboración entre superiores y subordinados, en lugar de adoptar un enfoque puramente de
juicio.
Un método para la evaluación de equipos

En el ámbito de la administración, el enfoque de evaluación como equipo implica la

evaluación del desempeño no solo a nivel individual, sino también en el contexto del
equipo en el que se trabaja, según este enfoque tiene varias ventajas significativas:

1. Fomenta la colaboración y el trabajo en equipo: Al evaluar el desempeño como equipo,

se promueve un ambiente de colaboración y apoyo mutuo entre los miembros del equipo.

2. Reconoce las contribuciones colectivas: Se reconoce y valora el trabajo conjunto y las

contribuciones de todo el equipo, en lugar de centrarse únicamente en los logros
individuales.

3. Facilita el desarrollo de habilidades interpersonales: Al trabajar juntos en la evaluación

del desempeño, los miembros del equipo pueden mejorar sus habilidades de comunicación,
resolución de conflictos y trabajo en equipo.

4. Promueve la responsabilidad compartida: Todos los miembros del equipo comparten la

responsabilidad de alcanzar los objetivos establecidos, lo que fomenta un sentido de
responsabilidad y compromiso colectivo.

5. Proporciona retroalimentación integral: La evaluación como equipo permite una

retroalimentación más completa y equilibrada, ya que se consideran diferentes perspectivas
y experiencias.

Al adoptar un enfoque de evaluación como equipo, las organizaciones pueden mejorar la

cohesión del equipo, aumentar la efectividad del trabajo en equipo y promover un ambiente

Las recompensas y el estrés de administrar

El estrés en la administración es un fenómeno común y significativo que puede tener un

impacto profundo en el bienestar y el rendimiento de los gerentes y empleados, el estrés en
la administración puede surgir de diversas fuentes, incluyendo:

1. Cargas de trabajo elevadas: Los gerentes suelen enfrentarse a múltiples demandas y

responsabilidades, lo que puede generar estrés debido a la presión para cumplir con plazos
y alcanzar objetivos.
2. Ambigüedad de roles: La falta de claridad sobre las responsabilidades y expectativas
laborales puede generar incertidumbre y ansiedad en los gerentes y empleados.

3. Conflictos interpersonales: Las tensiones y conflictos en el lugar de trabajo pueden

aumentar el estrés y afectar negativamente el clima laboral y la productividad.

4. Presión por el rendimiento: La necesidad de alcanzar metas y resultados puede generar

estrés adicional en los gerentes, especialmente cuando se enfrentan a recursos limitados o
condiciones adversas.

5. Cambios organizacionales: Los cambios en la estructura o la dirección de la organización

pueden generar inseguridad y estrés entre los empleados, especialmente si no se gestionan
adecuadamente.

Para abordar el estrés en la administración, es importante que los gerentes y líderes

reconozcan los factores estresantes y tomen medidas para mitigar su impacto, como
fomentar un ambiente de trabajo saludable, proporcionar apoyo emocional y recursos para
la gestión del estrés, y promover prácticas de trabajo equilibradas.

Formulación de la estrategia de la carrera profesional

1. Preparación de un perfil personal

Una de las tareas más desafiantes es llegar a conocerse a uno mismo; sin embargo, este es
un paso fundamental para desarrollar una estrategia de carrera profesional. Los gerentes
deben reflexionar sobre cuestiones como: ¿soy introvertido o extrovertido?, ¿cuáles son mis
actitudes hacia el tiempo, el éxito, el trabajo, las posesiones materiales y el cambio? Estas
respuestas, junto con la clarificación de los valores personales, ayudarán a determinar la
dirección de la carrera profesional.

2. Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo

Ningún avión despega sin un plan de vuelo, que incluye un destino claro. Sin embargo,
¿qué tan clara tienen los gerentes la dirección de su vida? Las personas a menudo evitan la
planificación de la carrera porque implica tomar decisiones. Al elegir una meta, se renuncia
a otras oportunidades; además, el temor al fracaso puede ser un obstáculo. Sin embargo,
comprender los factores que inhiben el establecimiento de metas puede aumentar el
compromiso. La planificación de la carrera debe adaptarse a las circunstancias individuales
y debe integrarse con metas de desempeño a corto plazo.

3. Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades

El análisis del ambiente, tanto interno como externo, implica considerar diversos factores
como económicos, sociales, políticos, tecnológicos y demográficos. Este análisis requiere
examinar tanto el presente como el futuro, lo que implica hacer pronósticos. Es esencial
concentrarse en los factores que son decisivos para el éxito personal y profesional.

4. Análisis de las fortalezas y debilidades personales

Para planificar una carrera exitosa, los individuos deben comparar las oportunidades y
amenazas del entorno con sus propias fortalezas y debilidades. Estas capacidades pueden
incluir habilidades técnicas, humanas, conceptuales o de diseño, cuya importancia varía
según el nivel jerárquico en la organización.

5. Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera

Desarrollar una estrategia de carrera implica considerar varias alternativas. La estrategia

más exitosa aprovecha las fortalezas para aprovechar las oportunidades disponibles.
Identificar las amenazas ambientales y desarrollar estrategias para enfrentarlas también es
crucial.

6. Pruebas de consistencia y elecciones de estrategias

Al elegir una estrategia de carrera, es importante considerar tanto los aspectos racionales
como los personales. Las elecciones estratégicas pueden requerir negociación y pueden
estar influenciadas por preferencias, ambiciones y valores personales.

7. Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera de corto plazo

Además de establecer una dirección a largo plazo, es esencial establecer objetivos y planes
de acción a corto plazo. Estos objetivos deben ser conmensurables y estar respaldados por
planes de acción claros y realistas.

8. Desarrollo de planes de contingencia

Dado que el futuro es incierto, es crucial desarrollar planes de contingencia basados en
supuestos alternativos. Tener una estrategia emprendedora personal puede brindar mayor
libertad y seguridad de carrera en entornos inciertos.

9. Instrumentación del plan de carrera profesional

El proceso de planificación de la carrera comienza durante la evaluación del desempeño,

donde se pueden considerar las metas personales y las ambiciones al seleccionar, promover
y diseñar programas de capacitación y desarrollo.

10. Monitorear el progreso

El monitoreo es esencial para evaluar el progreso hacia las metas de la carrera y hacer
ajustes necesarios en los planes. Se debe evaluar el progreso durante eventos clave, como la
evaluación del desempeño, y ajustar los planes según sea necesario.

Administrar el cambio mediante el desarrollo de los administradores y la

organización
El concepto desarrollo profesional del administrador es el empleo de programas de largo
plazo orientados al desarrollo de la habilidad directiva de una persona. La capacitación
gerencial, en cambio, se refiere a los programas que facilitan el proceso de aprendizaje,
pero, en mayor grado, es una actividad a corto plazo para ayudar a los administradores a
hacer mejor su trabajo. En esta obra, el desarrollo organizacional es un enfoque sistémico,
integrado y planeado para mejorar la efectividad de grupos de personas y de toda una
organización o unidad organizacional. El desarrollo organizacional utiliza varias técnicas
para identificar y resolver problemas; en esencia, se enfoca a toda la organización (o a un
segmento importante), en tanto que el desarrollo del administrador se concentra en el
individuo. Estos enfoques se apoyan uno al otro y deben estar integrados para mejorar la
efectividad de los gerentes y la empresa.

Desarrollo profesional del administrador Empleo de programas a largo plazo para

desarrollar la capacidad directiva de una persona. Capacitación gerencial Uso de
programas, en su mayoría de corto plazo, que facilitan el proceso de aprendizaje para
ayudar a los administradores a hacer mejor su trabajo. Desarrollo organizacional Enfoque
sistémico, integrado y planeado para mejorar la efectividad de grupos de personas y de toda
la organización, o de una unidad organizacional importante.

Distinguir entre la capacitación, el desarrollo del administrador y el desarrollo

organizacional:

La capacitación tiene el objetivo de aportar conocimientos y desarrollar habilidades que se

usen en el trabajo actual. El desarrollo busca la adquisición de competencias y de
conocimientos que se aplicarán a futuro. El alcance de la capacitación es limitado, ya que
se enfoca en un trabajo específico. Las diferencias entre la capacitación y el desarrollo
organizacional se pueden identificar en dos aspectos principales: La practica de convertir a
los empleados en gerentes y a los gerentes en lideres efectivos mediante la mejora continua
de ciertos conocimientos, habilidades y capacidades. La capacitación juega un papel
primordial para el logro de tareas y proyectos, dado que es el proceso mediante el cual las y
los trabajadores adquieren los procedimientos, herramientas, habilidades y actitudes para
interactuar en el entorno laboral y cumplir con el trabajo que se les encomienda.

La capacitación puede abordar áreas técnicas, habilidades blandas, conocimientos

específicos del sector o cualquier otro aspecto relevante para el desarrollo profesional. Por
otro lado, el Desarrollo Organizacional es un enfoque más amplio que busca mejorar la
eficiencia global de una organización.

Antes de elegir un programa de capacitación y desarrollo es importante considerar tres tipos

de necesidades: 1. Las de la organización, como los objetivos de la empresa, la
disponibilidad de gerentes y las tasas de rotación. 2. Las relacionadas con las operaciones y
el puesto mismo, y que pueden determinarse a partir de las descripciones de puestos y los
estándares de desempeño. 3. Los datos relativos a las necesidades de capacitación
individuales, que pueden reunirse a partir de evaluaciones de desempeño, entrevistas con el
ocupante del puesto, exámenes, encuestas y planes de la carrera profesional para los
individuos.
Puesto actual:

La capacitación y el desarrollo del administrador deben basarse en un análisis de

necesidades derivado de comparar el desempeño y el comportamiento actual con el
desempeño y el comportamiento requeridos, análisis que se ilustra en la figura 13.2. Un
gerente de ventas de distrito ha decidido que 1 000 unidades es una expectativa de ventas
razonable, pero las ventas reales son sólo de 800, es decir, hay una desviación de la meta de
200 unidades; el análisis de la desviación de la meta podría indicar que el gerente carece de
los conocimientos y las habilidades para hacer un pronóstico y que el conflicto entre los
gerentes subordinados entorpece el trabajo en equipo efectivo; con base en este análisis se
identifican las necesidades y los métodos de capacitación para superar las deficiencias, por
lo que el gerente de ventas de distrito se inscribe en cursos de pronósticos y manejo de
conflictos, y además se emprenden esfuerzos de desarrollo de la organización para facilitar
la cooperación entre las unidades organizacionales.

Siguiente puesto:

Un proceso similar se aplica para identificar las necesidades de capacitación del siguiente
puesto; en concreto, se compara la competencia actual con la que demanda el siguiente
puesto. Quizá se está considerando a una persona que ha trabajado básicamente en
producción para un puesto como gerente de proyecto que requiere capacitación en áreas
funcionales como ingeniería, marketing y hasta finanzas. Esta preparación sistémica para
una nueva asignación es en verdad un enfoque más profesional que simplemente arrojar a
una persona a una nueva situación laboral sin capacitarla.

Necesidades futuras:

Las organizaciones progresistas van un paso más allá en su enfoque de capacitación y

desarrollo: se preparan para el futuro más distante. Esto requiere pronosticar qué
competencias demandarán los cambios de tecnología y métodos; por ejemplo, quizá vuelva
a haber cortes de energía y esto requiere que los administradores estén capacitados no sólo
en los aspectos técnicos de su conservación, sino en la planeación relacionada con la
energía a largo plazo y la solución creativa de problemas. En el nuevo milenio la
capacitación en negocios electrónicos (e-business) es esencial; y asimismo, especialmente
en Europa, en los programas de capacitación se enseña el efecto de los negocios móviles e
inalámbricos (m-business). Estos cambios, creados por el ambiente externo, deben
integrarse en los planes de capacitación de la empresa, con un enfoque en el presente y
futuro, planes contingentes no sólo a las necesidades de capacitación, sino también a los
diversos enfoques disponibles para el desarrollo de los gerentes.

Proceso de capacitación y desarrollo del administrador

El proceso de capacitación y desarrollo del administrador es esencial para asegurar que los
administradores estén equipados con las habilidades y el conocimiento necesarios para
dirigir y
gestionar una organización de manera efectiva. A continuación, te presento un esquema
general de este proceso.
El administrador entonces, conoce los requisitos para avanzar y los medios para lograrlos.
La progresión planeada puede ser percibida por el personal en capacitación como un
camino sin obstáculos hacia la cima, pero en realidad es un enfoque paso a paso que
requiere que las tareas se realicen bien en cada nivel. Además de estudiar administración de
empresas, los administradores requieren creatividad e innovación, y la capacidad de
encontrar oportunidades de negocios con potencial de crecimiento. Deben ser capaces de
crear estrategias e implementarlas con éxito.

El proceso de capacitación y desarrollo del administrador es esencial para asegurar que los
administradores estén equipados con las habilidades y el conocimiento necesarios para
dirigir y gestionar una organización de manera efectiva.

1.- Identificación de las necesidades de capacitación se debe evaluar las habilidades y

conocimientos actuales de los administradores y determinar las áreas en las que necesitan
mejorar.

2.- Capacitación de las capacitaciones una vez identificadas las necesidades de

capacitación. Se deben de planificar la formación.

3.- Implementación de la capacitación.

4.- Evaluación de la Capacitación

5.- Desarrollo Continuo.

La idea de la rotación de puestos es buena, pero tiene sus desventajas: en algunos

programas los participantes no tienen autoridad gerencial, en lugar de ello, observan o
asisten a los gerentes de línea y no recae en ellos la responsabilidad que tendrían si en
verdad dirigieran. Hasta en rotaciones hacia puestos gerenciales los participantes del
programa de capacitación pueden no permanecer el tiempo suficiente en cada cargo para
demostrar su efectividad futura como gerentes; más aún, una vez que el programa de
capacitación se completa, puede no haber puestos adecuados disponibles para los
administradores recién capacitados. A pesar de estas limitaciones, si tanto gerentes como
quienes están en capacitación comprenden las dificultades inherentes, la rotación de puestos
tiene aspectos positivos y debe beneficiar a los capacitados.

Los puestos de asistente a menudo se crean para ampliar la perspectiva de quienes están en
capacitación, al permitirles trabajar de cerca con gerentes experimentados que pueden
prestar atención especial a las necesidades de desarrollo del empleado. Los gerentes
pueden, entre otras cosas, ordenar determinadas actividades para probar el juicio de quienes
están en capacitación. Como en la rotación de puestos, este enfoque puede ser muy efectivo
cuando los superiores también son maestros calificados que pueden conducir y desarrollar a
sus pupilos hasta que estén listos para asumir todas sus responsabilidades como gerentes.

Enfoques del desarrollo de administradores: capacitación interna y externa

Programa de conferencias:

Los programas de conferencias son una parte importante de la administración de eventos, y

hay varios aspectos que deben considerarse al crear uno.

1.- Define los objetos de la Conferencia

2.- Seleccione los Temas.

3.- Elije a los oradores.

4.- Crea un horario.

5.- Promociona las conferencias.

Programas universitarios

De esta manera, los enfoques de la administración de empresas o enfoques administrativos,

corresponden a una ciencia social que aplica la planeación, organización, dirección y
control de la gerencia empresarial, con el objetivo de crear y mantener un ambiente óptimo
de desempeño.

Programas universitarios de administración Además de ofrecer cursos para no graduados y

graduados en administración de empresas, muchas universidades organizan cursos, talleres,
conferencias y programas formales para el desarrollo de gerentes; estas ofertas incluyen
cursos, seminarios cortos, programas de residencia, un currículo completo para graduados o
hasta programas adaptados a las necesidades de una compañía en particular. Algunos
centros de desarrollo ejecutivo proporcionan asistencia en el desarrollo de la carrera
profesional con programas diseñados para ajustarse a las necesidades de capacitación y
desarrollo de los supervisores de primera línea, gerentes de nivel medio y altos ejecutivos.
Estos programas universitarios exponen a los gerentes a teorías, principios y nuevas
tendencias en la administración; además, casi siempre hay un valioso intercambio de
experiencias entre los gerentes que, en puestos similares, enfrentan retos parecidos.

Universidades internas

Los programas universitarios de administración suelen ser muy variados en cuanto a su

estructura y contenido, pero en general están diseñados para brindar a los estudiantes una
formación sólida en los principios y prácticas de las gestiones empresariales.

Lecturas, televisión, instrucción por video y educación en línea

Otro enfoque del desarrollo es la lectura planeada de bibliografía administrativa relevante y

actualizada: en esencia es autodesarrollo. Al gerente lo puede ayudar el departamento de
capacitación o un coach, que a menudo elabora una lista de bibliografía valiosa y
actualizada. Esta experiencia de aprendizaje puede fortalecerse a partir del análisis de
artículos y libros con otros administradores y el superior. Cada vez es más frecuente que se
presenten temas de administración en programas de instrucción por televisión, y en algunos
programas pueden obtenerse créditos universitarios. Más aún, hay disponible una gran
variedad de recursos audiovisuales sobre diversos temas con fines de instrucción y
aprendizaje en la universidad o el salón de clases de la compañía.

Administrar el cambio

Las fuerzas del cambio pueden provenir del ambiente externo a la empresa, del interior de
la organización o de los individuos mismos.

La administración del cambio es el mecanismo de transformación que garantiza el éxito de

las organizaciones a través del reconocimiento del cambio humano. Considera los procesos
y actividades que ayudan a las organizaciones a adoptar cambios, ya sea en sus estrategias,
estructuras y culturas.

El manejo de cambio es un proceso para evaluar y controlar las modificaciones en el diseño

y operación de los activos, procesos, operaciones y áreas de una organización antes de su
implementación, para garantizar que no se introduzcan nuevos peligros ni se aumente el
riesgo existente. La gestión del cambio es importante para poder enfrentar y poner en
práctica cambios a nivel tecnológico, estratégico y organizacional. Esta disciplina permite
realizar estas formas transformaciones minimizando el impacto negativo de las mismas en
el día a día.

La importancia de la gestión del cambio son las personas, pues estas son el principal activo
de una empresa, por ello es tan importante en todo proceso de cambio, independientemente
d su magnitud e impacto.

Técnicas para iniciar el cambio:

1. Descongelar.

2. Mover o cambiar.

3. Volver a congelar.

La primera etapa, descongelar, crea la motivación para el cambio: si las personas se sienten
incómodas con la situación actual, pueden ver la necesidad del cambio; sin embargo, en
algunos casos puede surgir un problema ético relativo a la legitimidad de deliberadamente
crear una incomodidad que pueda iniciar al cambio. La segunda etapa es el cambio mismo:
puede ocurrir a partir de la asimilación de nueva información, la exposición a nuevos
conceptos o el desarrollo de una perspectiva distinta. La tercera etapa, volver a congelar,
estabiliza el cambio: para que sea efectivo debe ser congruente con el auto concepto y los
valores de una persona. Si es incongruente con las actitudes y comportamientos de otros en
la organización, es probable que la persona vuelva al comportamiento anterior; por tanto, el
reforzamiento del nuevo comportamiento es esencial.

Desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional es el conjunto de métodos y procesos puestos en marcha para

maximizar el potencial de los recursos humanos de las organizaciones. Es también una
forma de ver el funcionamiento interno d3ee una organización como vehículo para
adaptarse a los retos externos.

1.- Diagnóstico

2.- Planificación

3.- Implementación

4.- Evaluación y Seguimiento.

Enfoque situacional o de contingencia para mejorar la efectividad de la empresa.

La organización que aprende

Organización que puede adaptarse a los cambios del ambiente externo a partir de la
renovación constante de su estructura y sus prácticas. La organización que aprende se
adapta a los cambios en el ambiente externo a partir de la renovación constante de su
estructura y sus prácticas. Peter Senge, quien popularizó los conceptos de la organización
que aprende, en su obra The Fifth Discipline, sugiere cinco técnicas que ayudan a la
organización a aprender:

1. Modo de pensamiento sistémico

2. Control personal

3. Modelos mentales
4. Una visión compartida

5. Aprendizaje en equipo

La organización que aprende soluciona los problemas de forma sistémica, experimenta,

busca nuevos conocimientos constantemente y es tolerante al fracaso.

El desarrollo de un gerente es el progreso que logra al aprender cómo administrar con

efectividad, y a menudo también se refiere a programas de desarrollo; en cambio, el
desarrollo organizacional es un enfoque sistémico, integrado y planeado para que toda ella,
o una de sus unidades, sea efectiva. Pueden obtenerse buenos resultados mediante un
enfoque sistémico para el desarrollo y la capacitación del administrador, que en el puesto
incluye el avance planeado, rotación de puestos, creación de puestos de asistente,
promociones temporales, uso de comités y consejos directivos menores, y asesoramiento y
orientación (coaching). El desarrollo del administrador puede incluir una variedad de
programas de capacitación internos y externos. Existen muchas fuentes de conflicto,
algunas formas de manejarlo son evadir la situación, suavizarla, forzarla, lograr un
compromiso, cambiar el comportamiento, reasignar a los individuos, resolver el conflicto a
niveles superiores y solucionar los problemas; otro enfoque es hacer cambios estructurales:
modificar objetivos, desarrollar nuevos métodos de coordinación, así como reacomodar las
relaciones de autoridad-responsabilidad, actividades y ubicaciones de trabajo. El proceso
típico de desarrollo organizacional incluye el reconocimiento de problemas, el diagnóstico
organizacional, la realimentación de información sobre la organización, el desarrollo de una
estrategia de cambio, las intervenciones y la medición, y la evaluación de los esfuerzos de
cambio. La organización que aprende se adapta con rapidez a los cambios en el ambiente
mediante el aprendizaje continuo. La definición básica de organización que aprende, según
este enfoque, es la siguiente “la organización que aprende es aquella que facilita el
aprendizaje de todos sus miembros y experimenta en sì misma una transformación
continua”. Las empresas que aprenden crean caminos de aprendizaje individuales o por
equipos. Y así las personas y los equipos mejoran las capacidades que necesitan mejorar a
partir del nivel de experticia de cada individuo o de cada equipo.
 Conclusiones

Evaluar Objetivos Es Importante:

Evaluar el desempeño de los empleados basándose en metas claras ayuda a entender cómo
están haciendo su trabajo. Esto no solo ayuda a la empresa a saber quién está haciendo bien
su trabajo, sino que también les da a los empleados una idea clara de lo que se espera de
ellos.

Planificar el Futuro Profesional Ayuda a las Personas a Crecer:

Es esencial que los empleados tengan una idea clara de hacia dónde quieren ir en su carrera.
Esto se logra pensando en lo que quieren lograr a largo plazo y cómo pueden alcanzarlo. Al
monitorear su progreso y ajustar sus planes según sea necesario, pueden desarrollarse
profesionalmente y sentirse más comprometidos con su trabajo.

El Estrés en el Trabajo Es Real, Pero se Puede Manejar:

Muchas veces, los empleados y gerentes se sienten abrumados por el trabajo, es importante
que los líderes reconozcan esto y tomen medidas para ayudar, promover un ambiente de
trabajo saludable, brindar apoyo emocional y fomentar un equilibrio entre el trabajo y la
vida personal son formas efectivas de reducir el estrés y mejorar el bienestar de todos en la
empresa.
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