TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

Módulo:
Gestión Estratégica del Capital Humano
Integrantes:
Ay Pool Luis Ángel
Ayala Poot José Miguel
Baas Cen Manuel Esteban
Couoh Pool José Miguel Ángel
Medina Pérez Carlos Manuel
4B
Docente:
Echeverria López Luis Adolfo
Carrera:
Licenciatura en Administración

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 Índice
Introducción ………………………………… 3

Reclutamiento y selección…………….….. 5

Administración de sueldos y salarios…. 10

Planeación y evaluación…………………. 15

Relaciones con el sindicato…..………… 21

Servicios y prestaciones………………… 31

Higiene y seguridad industrial…………. 33

Capacitación y desarrollo……………….. 35

Conclusión…………………………………. 41

Bibliografias……………………………..… 42

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 Introducción

El proceso de Recursos Humanos en una organización abarca

diversas áreas cruciales para el funcionamiento eficiente y sostenible
de la empresa. Entre las funciones fundamentales se encuentran el
reclutamiento y la selección de talento, la administración de sueldos y
salarios, la planeación y evaluación, las relaciones laborales, los
servicios y prestaciones, la higiene y seguridad industrial, así como la
capacitación y desarrollo de los empleados; el reclutamiento y
selección son etapas cruciales para identificar y atraer a individuos con
las habilidades y competencias adecuadas para ocupar posiciones
clave dentro de la organización. Este proceso implica la identificación
de necesidades de personal, la difusión de oportunidades laborales, la
evaluación de candidatos y la toma de decisiones estratégicas para
formar un equipo talentoso y diverso. La administración de sueldos y
salarios es esencial para mantener la equidad interna y externa en la
remuneración de los empleados, asegurando que se reconozca y
valore adecuadamente su contribución a la empresa. La planeación y
evaluación, por otro lado, implica la definición de objetivos, el
establecimiento de metas y la revisión del desempeño individual y
organizacional para garantizar el alineamiento con los
objetivos estratégicos.

Las relaciones laborales se centran en mantener un ambiente laboral

armonioso y constructivo, gestionando las interacciones entre
empleados y empleadores. Los servicios y prestaciones, por su parte,

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incluyen beneficios adicionales que la empresa proporciona a sus
empleados, como seguros médicos, vacaciones y otros incentivos, la
higiene y seguridad industrial se concentra en garantizar condiciones
laborales seguras y saludables, mitigando riesgos y promoviendo la
prevención de accidentes. Finalmente, la capacitación y desarrollo se
enfocan en mejorar las habilidades y competencias de los empleados,
impulsando el crecimiento individual y organizacional.

En conjunto, estas áreas conforman un marco integral de gestión de

recursos humanos que contribuye al éxito y la sostenibilidad de la
organización, al tiempo que fomenta un ambiente laboral positivo y
propicio para el desarrollo tanto de la empresa como de
sus colaboradores.

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 Reclutamiento y selección

Fuentes de reclutamiento de personal

Se utilizan cuando la empresa precisa buscar talento fuera de la propia

organización. Algunas de las fuentes de reclutamiento para hacerlo son:

Portales de empleo. Son sitios web especializados que integran, en un

mismo lugar, la demanda y la oferta de empleo. Por ejemplo, Infojobs.

Redes Sociales. A través de las RRSS podemos descubrir y ofrecer

numerosas ofertas de empleo, gracias al Reclutamiento 2.0.

Eventos especializados del sector. Estos sirven para conocer a

profesionales pertenecientes a áreas y sectores específicos.

Bolsas de empleo públicas. Son creadas por organismos públicos, como el

Estado, Comunidades Autónomas o Administración Local.

Ferias de Empleo locales. En estos eventos, los reclutadores y

demandantes de empleo pueden coincidir y realizar entrevistas presenciales.

Página de Empleo de la compañía. Una empresa puede publicar y

gestionar sus vacantes desde su propia web corporativa.

Día de puertas abiertas. Es un día en el que las empresas dan a conocer

su marca, trabajando su Employer Branding.

Agencias de reclutamiento. Ayudan a las empresas a encontrar al talento

que necesitan incorporar en la plantilla.

Esta última fuente suele ser de las más utilizadas, en especial la contratación
de personal a través de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT). Una de las
ventajas de utilizar esta fuente de reclutamiento es que tienen una amplia cartera
de candidatos. Y, además una ETT es capaz de aportar rapidez y numerosas
facilidades en el proceso de contratación.

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 Entrevista

En una entrevista de selección existen al menos dos participantes: el

entrevistador y el entrevistado. Los dos persiguen objetivos distintos, el primero de
ellos busca obtener la máxima información sobre el entrevistado. El entrevistador
no tendrá que empezar desde un teórico punto cero, se apoya en los datos que ya
posee: su currículum vitae, los resultados de las pruebas psicotécnicas aplicadas,
información de entrevistas anteriores, etc.

Con la información que recoja en la entrevista, ya sea nueva o datos

adicionales que le permitan contrastar otros anteriores, intentará predecir el
comportamiento futuro del candidato en la empresa y analizar en que medida se
ajusta o adecua a los requisitos del puesto ofertado.

Otro objetivo importante que pretende el entrevistador es informar al

entrevistado sobre el puesto, la empresa, y las características de ambos: funciones
y tareas a desempeñar, responsabilidades, autonomía, condiciones de trabajo, etc.
La forma en que se transmita dicha información hará que el candidato se interese
en mayor o menor medida por la organización, y sin duda indirectamente transmitirá
una imagen más o menos positiva de la misma.

El entrevistado, por su parte, también pretende recoger información sobre la

empresa, el puesto, y las condiciones que ofrecen por desempeñarle. Además, su
objetivo es superar esa nueva fase en el proceso de selección. Para ello tendrá que
convencer a su interlocutor de que sus conocimientos, habilidades, formación,
experiencia, motivación, actitudes, etc. le hacen el candidato idóneo para cubrir el
puesto.

Pruebas psicométricas, técnicas y aptitud

La información obtenida a través de los tests psicométricos tiene varios

objetivos, entre ellos:

 Identificar capacidades, valores, aptitudes, habilidades, competencias rasgos e

incluso gustos de los participantes.

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 Predeterminar el potencial y las limitaciones de cada candidato respecto del
puesto de trabajo que va a desempeñar, sus opciones de crecimiento dentro de
la empresa, su potencial de integración con el equipo y la filosofía empresarial,
etcétera.
 Los tests psicométricos sirven para determinar qué candidato cumple los
requerimientos, organizacionales, se adapta más a la cultura de la empresa y es
el más apto para adaptarse al puesto.
 Predecir tanto el desempeño laboral como el comportamiento de cada aspirante.
 Las pruebas psicométricas pretenden orientar al reclutador sobre el candidato
más adecuado para el funcionamiento de la empresa.

Las pruebas psicométricas de Aptitudes y Capacidades miden las destrezas

y competencias laborales del individuo directamente relacionadas con el trabajo. La
idea es encontrar e identificar un patrón de conducta en los candidatos que revele
sus capacidades más sobresalientes y sus competencias laborales. Pretende medir
su potencial en la práctica profesional.

Las pruebas psicométricas de aptitudes más representativas son:

 Test de Cleaver: describe la reacción ante una situación estresante y el

desarrolla del trabajo en esa condición.
 Test de Moss: se clasifica dentro de la categoría de pruebas psicométricas que
miden la adaptabilidad social de la persona con el objetivo de conocer y predecir
su comportamiento.

Contratación

La contratación es el proceso por el que una organización selecciona a la

persona o personas de entre los solicitantes contratados que mejor se adaptan a la
vacante y a las condiciones de trabajo.

El objetivo de la contratación es principalmente crear una reserva de

candidatos para todos los puestos de trabajo de la organización, teniendo en cuenta
los posibles cambios de personal y de organización, los despidos, los traslados, las

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jubilaciones, los vencimientos de contratos, los cambios en la dirección y la
naturaleza de la organización y sus divisiones.

A la hora de contratar, la función de recursos humanos tiene que basarse en

un número óptimo de personal definido.

Para contratar a los empleados adecuados, es necesario conocer con detalle

qué tareas van a realizar durante su trabajo y cuáles son las características
individuales y grupales de esos puestos. Estos conocimientos se obtienen mediante
el análisis del contenido de los puestos de trabajo, que es un aspecto importante de
la gestión de personal. Sin ella, todas las demás funciones de recursos humanos
son difíciles de llevar a cabo.

Etapas de la contratación

Esta información suele reunirse en tres etapas:

1) El análisis del contenido del puesto es un proceso de evaluación

sistemático y detallado del contenido de este. Este análisis puede llevarse a
cabo mediante diversos métodos. Si se trata de un trabajo poco complicado, la
simple observación puede ser una buena fuente de información. A veces se recurre
a los ejecutores directos o a sus supervisores (jefes, encargados, etc.). Sin
embargo, este estudio está fuertemente influenciado por factores subjetivos, ya que
las personas de cualquier nivel oficial tienden a exagerar la importancia de su
trabajo. Por lo tanto, en algunos casos, se requiere un estudio complejo.

2) Descripción del puesto. La descripción del puesto se elabora a partir del

análisis del contenido del mismo. Este documento resume las principales tareas, las
competencias requeridas, las responsabilidades y la autoridad del ejecutante.

3) La siguiente etapa en el trabajo preparatorio del jefe de personal es

la elaboración de los requisitos del tipo de ejecutante que se necesita para el
puesto. Sobre la base del análisis anterior, deben identificarse con la mayor
precisión posible las competencias, los conocimientos, las cualificaciones y las
cualidades que se requerirán en el puesto, así como la experiencia práctica y los
rasgos de carácter.

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 Inducción

La llegada de un nuevo trabajador a la empresa suele ser el resultado de un

largo proceso de selección de personal en el que se ha optado por las candidaturas
más idóneas para cubrir los diferentes puestos vacantes. Sin embargo, muchas
empresas apenas conceden importancia a la inducción de personal, es decir, a
facilitar su incorporación a la empresa.

La inducción de personal es el proceso por el cual un empleado adquiere los

conocimientos necesarios para manejarse dentro de la empresa e integrarse
plenamente en su funcionamiento. Esta fase inicial está detrás del éxito o del
fracaso de muchas carreras profesionales. Y es que, un mal inicio puede
condicionarlo todo.

De acuerdo con los datos del Center for American Progress, el coste medio
de reemplazar a un empleado suele oscilar entre el 10% y el 30% de su salario bruto
anual. Una factura muy elevada y que las empresas podrían ahorrarse si mejoran
su capacidad de retención de personal con un buen proceso de inducción.

Paralelamente, un proceso de inducción de personal efectivo puede

traducirse en beneficios:

 Mayores niveles de motivación y productividad: el empleado que se siente

acompañado a su llegada a la empresa afronta los nuevos retos con una mayor
motivación, lo cual le hace ser más productivo.
 Reducción de los periodos de adaptación: todos los trabajadores necesitan
superar una fase de adaptación a su nuevo puesto de trabajo pero esta puede
reducirse si se le facilitan las cosas desde el primer minuto.
 Mayor capacidad de retención del talento: los nuevos empleados se forman
una imagen más positiva de la empresa y, consecuentemente, desarrollan un
mayor grado de compromiso corporativo, pudiendo permanecer más tiempo en
la compañía.
 Evita malentendidos y confusiones: la desinformación o la falta de
indicaciones sobre cómo proceder a la llegada a la empresa puede generar

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 constantes malentendidos, con la consiguiente frustración y ansiedad para el
empleado.
 Mejora del clima laboral: ligado con el punto anterior, cuando el trabajador se
siente cómodo en la empresa desde sus comienzos en la misma, tienden a
reducirse los conflictos laborales.

Administración de puestos y salarios

Análisis de puesto

Es el proceso que sirve para recopilar información sobre las tareas,

responsabilidades, habilidades requeridas y resultados esperados de una posición
laboral, a fin de saber qué perfil es el más idóneo para ocuparlo. El análisis de
puesto se realiza mediante métodos como la observación, el cuestionario o la
entrevista, y se utiliza para elaborar la descripción y la especificación del puesto. El
análisis de puesto es importante para la administración de sueldos y salarios porque
permite establecer los criterios de evaluación y comparación de los puestos, así
como determinar el nivel de remuneración adecuado para cada uno.

Este tipo de análisis es el proceso de estudiar una posición o cargo laboral,

aprender cuáles son las actividades que desempeña el puesto y cuáles son las
habilidades necesarias para hacer ese trabajo en específico. El análisis de puesto
también nos puede ayudar a determinar cuáles son las condiciones bajo las que el
personal desempeña su trabajo, así como descubrir cómo puede ese puesto
repercutir a otros dentro de la compañía.

El análisis de puesto examina el cargo, no el desempeño del personal. Es un

estudio a conciencia del puesto, que se utiliza para entender una nueva perspectiva
de la posición para poder crear mejoras en los procesos. El análisis de puesto
requiere recolectar toda la información disponible para poder examinarlo y elaborar

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nuevos estándares que se adapten a las necesidades actuales del empleo y de la
empresa.

En muchos casos, los ejecutivos de recursos humanos realizan estos análisis

para poder informar a sus superiores o gerentes de recursos humanos quiénes
harán sus propuestas para hacer los cambios necesarios. Dado que los encargados
de recursos humanos no trabajan necesariamente en la misma área que los puestos
que evalúan, por lo general, esto es bueno para hacer un análisis más objetivo,
aunque es un hecho que es importante recibir retroalimentación de los gerentes y
directivos de las áreas que se evalúan para que la información sea veraz y esté
actualizada.

Valuación de puestos

Es el proceso que consiste en asignar un valor relativo a cada puesto de

trabajo en función de su importancia, complejidad y contribución a la organización.
La valuación de puestos se basa en los datos obtenidos del análisis de puesto y se
realiza mediante métodos como el ranking, la clasificación, los puntos por factor o
la comparación por factores. La valuación de puestos tiene como objetivo establecer
una estructura salarial equitativa y justa, que reconozca el mérito de los empleados
y que sea competitiva en el mercado laboral.

La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como

propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.

La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de

técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una
empresa con relación a los demás puestos de la misma. La valuación de puestos,
es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para
determinar el valor relativo de cada puesto.

Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las

condiciones de trabajo

Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con

capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos.

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 Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo
recibe el nombre de comité de valuación de puestos

Calificación de méritos

Es la evaluación del desempeño laboral de los empleados basada en una

serie de características que señalan la calidad de su trabajo, como la cantidad, la
calidad, la responsabilidad, la iniciativa, la cooperación, el conocimiento, etc. La
calificación de méritos se realiza mediante la asignación de una puntuación o una
calificación a cada empleado según los criterios establecidos. La calificación de
méritos sirve para recompensar adecuadamente a los empleados sobre la base de
su mérito, así como para motivarlos, orientarlos y desarrollarlos profesionalmente.

Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Su

objetivo es proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado
durante el pasado o del potencial de su desempeño futuro. Es una función esencial
dentro de la ARH.

Contribuye con la administración de la empresa porque es un medio para que

una organización mantenga su productividad y optimice sus recursos humanos.

La calificación de méritos es un instrumento que se utiliza para comprobar el

grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medición sistemática e integral de los factores de conducta profesional
y el rendimiento o el logro de resultados

Encuesta de sueldos y salarios

Es una herramienta que permite conocer las tendencias del mercado laboral
en cuanto a la remuneración de los diferentes puestos o categorías de empleados.
La encuesta de sueldos y salarios se realiza mediante la recopilación de datos de
varios empleadores, ya sea por medio de cuestionarios, entrevistas o fuentes
secundarias. La encuesta de sueldos y salarios ayuda a las empresas a determinar
si sus compensaciones están alineadas con las de la industria o si es necesario
ajustarlas para atraer y retener al mejor talento.

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 Son las encuestas que recopilan información sobre la remuneración de los
empleados, incluidos los salarios y las prestaciones. Estas se llevan a cabo para
determinar los niveles salariales para categorías específicas de puestos de trabajo,
y generalmente se llevan a cabo por región, sector o clasificación de puestos de
empleo con fines de comparación.

Las encuestas salariales ayudan a atraer nuevo talento y a la retención de

empleados. Cuando se diseñan y utilizan adecuadamente pueden proporcionar
puntos de referencia con los que se pueden comparar los sueldos y las
prestaciones.

Un estudio salarial es un método estándar para averiguar lo que otras

organizaciones pagan por puestos o categorías de puestos específicos. Las
grandes organizaciones, en particular, suelen realizar estudios para determinar las
tasas de remuneración y prestaciones del mercado. Estos estudios no sólo
determinan los niveles salariales ofrecidos para un trabajo determinado (bajo,
medio, alto), sino que también determinan lo que otras organizaciones pagan.

Las organizaciones pueden adquirir los resultados de encuestas realizadas

por diversas organizaciones expertas en la recopilación, el análisis y la difusión de
datos sobre salarios, o pueden decidir realizar su propia encuesta para empleados.

Este tipo de datos son muy sensibles y pueden desactualizarse rápidamente.

Es por eso, que este tipo de encuestas debe realizarse periódicamente.

Cuando se diseñan y utilizan adecuadamente, las encuestas salariales

pueden proporcionar información de utilidad para comparar los sueldos y las
prestaciones.

Tabuladores y incentivos:

Son instrumentos que se utilizan para fijar y administrar los sueldos y salarios
de los empleados. Los tabuladores son herramientas que establecen los niveles
máximo y mínimo para remunerar económicamente un puesto de trabajo, así como
la progresión salarial dentro de cada nivel. Los incentivos son recompensas
adicionales al salario base que se otorgan a los empleados por el logro de ciertos

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objetivos o resultados. Los tabuladores y los incentivos buscan garantizar una
remuneración justa, equitativa y motivadora para los empleados, así como controlar
los costos laborales para la empresa.

Los tabuladores y los incentivos son conceptos relacionados con la

remuneración del personal en una organización. Un tabulador es una herramienta
que establece los niveles de salario para diferentes puestos o categorías de
empleados, basándose en criterios como las responsabilidades, las habilidades, la
experiencia y el impacto de cada puesto1. Los incentivos son beneficios económicos
adicionales que se otorgan al personal por cumplir con ciertos objetivos, metas o
condiciones de desempeño2.

Los tabuladores y los incentivos tienen como finalidad atraer, motivar y

retener al talento humano, así como promover la equidad, la competitividad y el
desarrollo profesional dentro de la organización13. Sin embargo, su diseño y
aplicación requieren de un análisis técnico y una negociación entre las partes
involucradas, considerando factores como el mercado laboral, el costo de vida, la
política salarial, el presupuesto y la normatividad vigente

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 Planeación y evaluación

Pronósticos y planes del talento humano

El pronóstico de recursos humanos se refiere al proceso de análisis

mediante el cual se logra predecir las necesidades futuras de talento de humano.
Es decir, las empresas requieren de empleados que cuenten con diferentes niveles
y tipos de habilidades para que puedan operar.

Comprender las tendencias en el crecimiento y evolución a través del tiempo

resulta esencial para que se logre satisfacer las necesidades humanas a corto y
largo plazo, entender qué es pronóstico de recursos humanos y generar un buen
plan.

Un plan de recursos humanos es un documento elaborado con el propósito

de gestionar todos los aspectos relacionados con el capital humano. Incluye temas
como la política de contratación, el proceso de integración a la empresa, el
organigrama y los perfiles, todos en función de los objetivos estratégicos y
comerciales de las empresas.

Inventarios del talento humano

Un inventario de Recursos Humanos identifica a los miembros del equipo que

tienen las habilidades y los conocimientos necesarios para determinados puestos.
También le ayuda a reconocer el potencial de los miembros de su plantilla que antes
podía no ser evidente.

Un inventario de Recursos Humanos, también conocido como Inventario de

talento humano, es un proceso exhaustivo utilizado para evaluar las habilidades y
capacidades de la plantilla de su organización.

Está diseñado para ayudar a los empleadores a identificar los puntos fuertes
y débiles de su equipo actual, y para fundamentar las decisiones sobre contratación
y formación.

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 El inventario proporciona información sobre aspectos clave de las funciones
de los empleados, como:

 Talentos individuales.
 Cualificaciones técnicas.
 Habilidades interpersonales como la comunicación y la resolución de
problemas.
 Motivación de los empleados.
 Niveles de experiencia

Plan de carrera

El plan de carrera es un proceso mediante el cual se establecen metas

profesionales y se identifican tanto los pasos a dar como los recursos que se deben
destinar para alcanzarlas. En el caso de las pequeñas y medianas empresas
(pymes), el plan de carrera se pacta con cada uno de los trabajadores, teniendo en
cuenta sus objetivos e intereses, así como su trayectoria laboral y competencias
profesionales.

Un plan de carrera es una técnica de retención del talento que consiste en

crear un plan de formación para ofrecer a nuestros empleados la oportunidad de
crecer profesionalmente dentro de nuestra empresa.

El plan de desarrollo de carrera permite al empleado definir sus metas a largo

plazo y le aporta las herramientas necesarias para poder alcanzarlas. Al mismo
tiempo, se genera cierta fidelización con la compañía pues, es la empresa quien
está dotando al trabajador de los medios necesarios para seguir avanzando en el
ámbito profesional.

Plan de vida

Un plan de vida supone la enumeración de los objetivos que una persona

quiere lograr a lo largo de su existencia y una guía que propone cómo alcanzarlos.
Este plan puede incluir metas personales, profesionales, económicas y espirituales.

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 Un plan de vida es una hoja de ruta personal que te ayuda a distinguir lo más
importante, tomar decisiones significativas y avanzar hacia el escenario de vida que
deseas. Crea mayor coherencia de las acciones que haces a diario y desarrolla un
algoritmo claro para que logres tus metas.

Esta herramienta te permite determinar prioridades para conseguir tus

objetivos, vivir y actuar en el presente, pero con vista al futuro que se construye en
el día a día.

Entre los aspectos principales del plan de vida se encuentran:

 Valores personales con los que te asocias, tu concepto de honestidad,

generosidad, moralidad, etc.
 Hábitos positivos que definen tu disciplina.
 Estilo de vida: identifica qué tipo de persona eres, cómo te comportas, cuáles
son tus objetivos, etc.

Auditoria

Una auditoría es una revisión de los procedimientos que se llevan en una

empresa a nivel contable o laboral entre otros, para comprobar que se reúne una
serie de requisitos establecidos. Puede ser interna o externa, en función de si la
realiza la propia empresa, o una entidad externa a la misma.

El objetivo principal de la auditoría no es detectar fraudes, aunque se suele

pensar que es así, sino revisar los protocolos que se utilizan en la empresa para
encontrar posibles errores e implantar las mejoras que correspondan. No obstante,
puede ocurrir que durante la auditoría se descubra alguna irregularidad legal.

La auditoría es una verificación que se realiza en una empresa u organización

con la finalidad de comprobar la situación financiera de la institución, verificar su
patrimonio y evaluar si los números de la contabilidad reflejan los resultados que
dicha empresa ha obtenido en un determinado período de tiempo.

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 Toda auditoría debe ser analítica y objetiva y puede ser realizada de forma
voluntaria por la empresa o tener carácter obligatorio al ser exigida por otro ente u
organización.

La auditoría es llevada a cabo por la figura de un auditor/a, que debe tener

conocimiento de la empresa en cuanto a infraestructura, funcionamiento,
organización interna, entre otras variables. Los resultados de toda auditoría se
expresan en un informe dirigido hacia determinado público (que puede ser interno
o externo) y con cierto objetivo.

Características de una auditoría

 Se realiza para conocer el estado financiero real de una empresa.

 Se realiza para comprobar que los datos contables brindados por la empresa
sean fieles a su situación actual.
 Pone a disposición los balances, libros contables y documentos de la
empresa para que sean analizados por el auditor.
 Se busca que la empresa cumpla con las normas contables.
 Es llevada a cabo por un auditor, que puede ser interno o externo a la
organización y que debe ser imparcial.
 Puede ser solicitada desde la organización o por un agente externo de forma
obligatoria.
 Sus resultados son detallados en un informe de auditoría.
 Sus resultados pueden reflejar discrepancias con la información aportada por
la empresa.
 Permite conocer el estado actual de la empresa para tomar decisiones a
partir de ello.

Indicadores de desempleo

Tasa de desempleo

Definición de tasa de desempleo

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 La tasa de desempleo o tasa de paro es un indicador económico que muestra
el porcentaje de la población que está desempleada y se encuentra activamente
buscando trabajo.

Es decir, es una medida en términos porcentuales que ilustra el segmento

poblacional que, aun estando en disposición y condición de trabajar, no posee
empleo.

Fuerza laboral

Por otro lado, es importante mencionar que dentro de la tasa de desempleo

se utiliza muy a menudo el concepto de fuerza laboral.

La fuerza laboral se define como el número total de personas empleadas y

desempleadas que están dispuestas y son capaces de trabajar. Las personas que
no buscan activamente trabajo no se incluyen en la fuerza laboral.

Por ejemplo, si hay 10 millones de personas en la fuerza laboral y 1 millón de

ellas están desempleadas, la tasa de desempleo sería del 10%.

¿Cómo calcular la tasa de desempleo?

Para calcular la tasa de desempleo, se divide el número de personas

desempleadas por la fuerza laboral total y se multiplica por 100.

La fórmula es la siguiente:

Tasa de desempleo = (Fuerza laboral desempleada / Fuerza laboral total) * 100

Ejemplo de uso:

Teniendo los siguientes datos:

Fuerza laboral total: 5.000.000

Fuerza laboral desempleada: 400.000

Podemos calcular que la tasa de desempleo es la siguiente:

Tasa de desempleo = (400.000 / 5.000.000) * 100

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Tasa de desempleo = 0.08 * 100

Tasa de desempleo = 8%

Evaluación de desempeño

Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que mide de forma

objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la
productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.

La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado

de cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.

Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo
para añadir aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros,
responsabilidad y cualquier variable relacionada con el desempeño.

La evaluación de desempeño laboral es un proceso en el que se mide la

aptitud, competencia, habilidad y eficiencia de un colaborador respecto a la
ejecución de sus tareas dentro de una empresa, en un periodo determinado. Para
ello se utilizan distintas herramientas y métodos, tanto cualitativos como
cuantitativos.

Con esto se busca conocer la contribución real de cada uno de los

trabajadores a los objetivos de negocio de la organización. A partir de la evaluación
del rendimiento del capital humano se crean estrategias que ayuden a potenciar la
productividad de la empresa.

Si no evalúas el desempeño de tu plantilla laboral pierdes control de los

procesos de la compañía. Bien podrías tener informes sobre lo que hace un
departamento y el cumplimiento de las funciones, pero aun así el panorama será
limitado si no sabes cómo se desenvuelve cada colaborador. Recuerda que no basta
con lograr los resultados esperados, sino saber cómo se consiguen dichos
resultados.

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 Relaciones con el sindicato

El proceso de negociación entre el sindicato y la empresa ha estado marcado,

hasta ahora, por relaciones conflictivas, pero si el encargado de los recursos
humanos asume un nuevo rol estratégico, estableciéndose como mediador de las
negociaciones entre ambas partes se podría avanzar hacia un nuevo modelo de
relación en el que se trabaje en forma colaborativa para obtener el mayor beneficio
tanto para los trabajadores como para la empresa.

Las relaciones entre el sindicato y el capital humano son de gran importancia

para garantizar un equilibrio y una justicia laboral en las empresas. El sindicato
representa y defiende los intereses de los trabajadores, mientras que el capital
humano representa los recursos y activos de la empresa.

El sindicato juega un papel fundamental en la protección de los derechos

laborales y la negociación colectiva. A través de la negociación colectiva, el sindicato
busca establecer acuerdos y condiciones de trabajo justas para los empleados. Esto
incluye aspectos como salarios, horarios de trabajo, beneficios y condiciones
laborales. Por otro lado, el capital humano tiene la responsabilidad de gestionar y
desarrollar el talento de la organización. Esto implica reclutar, seleccionar, capacitar
y retener a los empleados en función de las necesidades y objetivos de la empresa.
Además, el capital humano se encarga de establecer políticas y prácticas que
promuevan un ambiente laboral seguro y saludable.

Es importante destacar que las relaciones entre el sindicato y el capital

humano deben ser colaborativas y basadas en el diálogo. Ambas partes deben estar
dispuestas a escuchar y negociar para lograr acuerdos que beneficien tanto a los
trabajadores como a la empresa. Además, la comunicación abierta y transparente
es fundamental para evitar conflictos y resolver cualquier problema que pueda
surgir. Las relaciones laborales y las relaciones obrero-patronales son términos
utilizados para definir las actividades empresariales entre los sindicatos y los
empleadores. Las grandes organizaciones emplean las relaciones laborales o
relaciones con los empleados especialistas que actúan como enlace entre los
trabajadores y la dirección. En organizaciones más pequeñas, un abogado o un

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gerente de recursos humanos sabe bien acerca del trabajo y la legislación laboral
que se encarga de los asuntos de relaciones laborales. Entre estas actividades se
incluyen la negociación de contratos, reclamos de los empleados, el arbitraje y la
mediación, y asuntos de negocios tales como las responsabilidades de retención
en nómina. Esta última se refiere a la recogida de las cuotas sindicales a través
de deducciones de nómina.

Contratos colectivos

Un contrato de trabajo es un documento a través del cual se formaliza una

relación laboral entre una persona física o moral que requiere los servicios de uno
o varios trabajadores (patrón) y un trabajador (persona física que lleva a cabo un
trabajo personal subordinado), sea que se trate de una persona mayor o menor de
edad (en este último caso, con al menos 15 años cumplidos).

El contrato colectivo de trabajo es un instrumento fundamental en las

relaciones laborales, ya que establece los derechos y obligaciones tanto de los
trabajadores como de los empleadores. Es un acuerdo negociado entre el sindicato
y la empresa que regula las condiciones de trabajo y los beneficios para los
empleados.

El contrato colectivo de trabajo abarca una amplia gama de aspectos, como

salarios, horarios de trabajo, beneficios sociales, condiciones de seguridad y salud
laboral, entre otros. Estos aspectos son negociados y acordados entre el sindicato
y la empresa, con el objetivo de alcanzar un equilibrio justo y satisfactorio para
ambas partes, una de las principales ventajas del contrato colectivo de trabajo es
que proporciona estabilidad y seguridad laboral a los trabajadores. Al establecer
claramente los derechos y obligaciones, los empleados tienen la garantía de que se
respetarán sus condiciones de trabajo y recibirán los beneficios acordados. Esto
también brinda un marco de referencia para resolver conflictos o discrepancias entre
las partes. Además, el contrato colectivo de trabajo promueve la justicia y la equidad
en el lugar de trabajo. Al establecer condiciones de trabajo justas, como salarios

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adecuados, jornadas laborales razonables y beneficios sociales, se fomenta un
ambiente laboral más equitativo y se evita la explotación de los trabajadores.

Por otro lado, el contrato colectivo de trabajo también beneficia a las

empresas. Al establecer reglas claras y beneficios para los empleados, se promueve
la estabilidad laboral y se reduce el riesgo de conflictos laborales. Además, al contar
con empleados satisfechos y motivados, se aumenta la productividad y se mejora
la imagen de la empresa.

En el contrato de trabajo debe definirse en primer lugar, el empleo por el que

se contrata al trabajador, esto es, las actividades que este llevará a cabo. Este
modelo en general puede ser utilizado para cualquier tipo de empleo,
independientemente de si trata de un trabajo por tiempo determinado, por obra
determinada o de carácter indefinido; así como también, si se trata de un contrato a
prueba o sujeto a capacitación inicial.

Una vez redactado este documento, únicamente requiere ser leído y firmado
(en todas sus páginas) por el patrón y por el trabajador, en tres ejemplares, ya que
cada una de las partes debe conservar una copia. Y, aunque un contrato de trabajo
tiene plena validez por solo hecho de ser firmado, y el patrón tiene la obligación de
conservar los contratos individuales, es muy importante llevar a cabo el registro del
tercer ejemplar del contrato ante la Junta Local de Conciliación y Arbitraje que
corresponda, especialmente cuando no existe un contrato colectivo o contrato ley
que resulte aplicable.

Motivación

Generalmente, al hablar de motivación nos referimos a las fuerzas internas o

externas que actúan sobre un individuo para disparar, dirigir o sostener
una conducta. En términos técnicos, muchos autores la definen como “la raíz
dinámica del comportamiento”, lo cual quiere decir que toda forma de conducta nace
en algún tipo de motivo. la motivación es la energía psíquica que nos empuja a
emprender o sostener una acción o una conducta. Su desaparición acarrea
necesariamente el abandono de lo que se hace. Por eso, es mucho más difícil

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 alcanzar objetivos cuando se carece de motivación. La motivación la que nos
permite crear hábitos, intentar cosas nuevas, sostener el esfuerzo en alguna tarea
que consideremos gratificante o productiva, e incluso es necesaria para satisfacer
determinadas necesidades fundamentales.

Por otro lado, se puede distinguir entre:

 Motivación positiva. Invita a la acción para obtener un beneficio.

 Motivación negativa. Se realizan acciones para evitar una posible
consecuencia negativa.
 Motivación intrínseca. Se trata de la motivación que nace dentro del propio
individuo, es decir, en los propios deseos de satisfacción de necesidades,
autorrealización y/o determinación personal, independientemente de la
validación o recompensa externa que pueda acarrear la conducta. Por lo
general es el tipo de motivación más valioso y productivo, ya que genera altos
márgenes de compromiso de parte del sujeto.
 Motivación extrínseca. A diferencia de la anterior, esta motivación tiene sus
raíces fuera del individuo, es decir, en la expectativa de recibir una
recompensa (material o no) que surge como subproducto de la acción o la
conducta motivada. Este tipo de motivación es más débil que la intrínseca,
ya que no proviene del compromiso interior del individuo, sino de la
expectativa de un beneficio futuro.

Comunicación

La comunicación es la transmisión de información entre dos o más individuos.

Todos los seres vivos presentan alguna forma de comunicación, ya sean señales
químicas, sonidos o gestos. Sin embargo, la capacidad para transmitir significados
complejos a través del lenguaje distingue a la comunicación humana de otras formas
de comunicación animal.

Tipos de comunicación

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 Comunicación verbal. Es aquella que se da mediante la palabra, o sea,
mediante signos lingüísticos. Puede ser oral o escrita.
 Comunicación oral. Es la que se realiza a través de la palabra hablada, ya
sea cara a cara o a través de algún medio auditivo, como el teléfono, los
mensajes de voz o la radio.
 Comunicación escrita. Es la que tiene lugar a través de la palabra escrita y
cualquier otro código escrito (por ejemplo, un pictograma). A diferencia de la
comunicación oral, que puede ser inmediata (por ejemplo, en una
conversación telefónica o cara a cara), la comunicación escrita es siempre
diferida en el tiempo y el espacio. Además, es duradera, al contrario de gran
parte de la comunicación oral, que es efímera.
 Comunicación no verbal. Es aquella que no depende de la palabra para
transmitir su mensaje, sino de gestos, movimientos o sonidos. La
comunicación de los animales está en esta categoría, así como el llamado
“lenguaje corporal” de los seres humanos.
 Comunicación bioquímica. Son las formas de comunicación que dependen
de la transmisión y recepción de señales químicas, tal y como ocurre dentro
de nuestro propio organismo. Obviamente, este tipo de comunicación es
también una forma no verbal.
 Comunicación interpersonal. Es la que se establece entre dos o más
personas. Tradicionalmente, las personas se encuentran físicamente
próximas, de manera tal que cada participante puede utilizar sus sentidos en
el intercambio comunicacional. Implica el uso de formas de comunicación
verbales y no verbales.
 Comunicación grupal. Es la que se establece dentro de un grupo particular;
típicamente, ese grupo es la familia.
 Comunicación masiva. Es la que se establece entre un único emisor y un
gran número de receptores (una audiencia), empleando para ello una
tecnología como canal de comunicación (prensa, radio, internet, etc.).

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 La comunicación vertical puede tener dos direcciones: descendente y
ascendente. La comunicación descendente se produce cuando la
información fluye desde los niveles superiores de la organización hacia los
niveles inferiores. Por ejemplo, cuando los directivos transmiten
instrucciones, políticas o metas a los empleados. La comunicación
ascendente, por otro lado, se produce cuando la información fluye desde los
niveles inferiores hacia los niveles superiores. Esto puede incluir informes de
progreso, sugerencias, quejas o inquietudes por parte de los empleados
hacia los directivos.
 La comunicación horizontal, por su parte, se produce entre personas del
mismo nivel jerárquico en la organización. Puede tener lugar en diferentes
departamentos, equipos de trabajo o entre colegas. Esta comunicación es
crucial para la colaboración, el intercambio de conocimientos y la
coordinación de tareas. Por ejemplo, cuando los miembros de un equipo
comparten información, coordinan esfuerzos o toman decisiones conjuntas.
Es importante destacar que tanto la comunicación vertical como la horizontal
son fundamentales para el buen funcionamiento de una organización. La
comunicación vertical permite la transmisión de metas, directrices y
retroalimentación, mientras que la comunicación horizontal fomenta la
colaboración, la coordinación y el intercambio de ideas entre los miembros
de la organización. Ambos tipos de comunicación deben ser efectivos y
fluidos para lograr una comunicación interna eficiente y una mejor
toma de decisiones.
 Comunicación interna y externa. Se entiende como comunicación interna
a la comunicación entre las instancias que conforman la organización
(departamentos, coordinaciones, etc.) y la externa la que media entre la
organización y el mundo exterior (clientes, anunciantes, etc.).
 Comunicación formal e informal. La comunicación formal es la que deja
constancia escrita de lo dicho e involucra los recursos oficiales de la
organización (memorandos, notificaciones oficiales, etc.).

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 Elementos de la comunicación:

 Emisor. Es el que inicia el acto comunicativo, a través de la producción y

transmisión de un mensaje. Por ejemplo: un hablante, un locutor de radio o
un animal que gruñe.
 Receptor o destinatario. Es el que capta el mensaje y es capaz de
decodificarlo, comprenderlo, y recomponer así el mensaje. Por ejemplo:
alguien que escucha hablar a otra persona de modo directo o a través de la
radio, o un animal que percibe el gruñido de otro.
 Mensaje. Es la información misma que se transmite, sea del tipo que sea.
Por ejemplo: una petición de ayuda, una publicidad radial o una advertencia
de un animal a otro de que está traspasando territorio ajeno.
 Código. Es el sistema de signos y reglas utilizado para elaborar el mensaje.
El lenguaje, oral u escrito, es el principal código utilizado por los seres
humanos, pero no es el único. Ejemplos de otros tipos de código son las
señales de tránsito, los gestos que expresan significados compartidos o los
sonidos musicales.
 Canal. El canal de comunicación es el medio físico empleado para transmitir
el mensaje. Remite tanto al fenómeno natural (aire, luz, sonido) como al
dispositivo tecnológico empleado (papel, radio, televisión).
 Contexto. Es la situación o el conjunto de circunstancias en el que se
produce la comunicación y que influyen en la producción del mensaje y en
su recepción e interpretación. Por ejemplo, según el contexto, un mensaje
como “Iré a buscarte” puede ser una promesa o una amenaza.
Clima organizacional

El estudio del clima organizacional resulta fundamental para cualquier

empresa, ya que este es el indicador más preciso que demuestra los niveles que se
tienen en la organización en cuanto a relaciones laborales.

Cuando es positivo, genera beneficios tanto para los empleados como para
la organización misma, mientras que cuando es negativo conduce a pérdidas,

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gastos, conflictos y demás situaciones adversas que pueden llevar a la organización
incluso a la quiebra.

Si todavía no te queda claro en qué consiste este término, cuáles son sus
características y cómo puede beneficiar a tu organización, en este artículo te
presentaremos un panorama general que te ayudará a tener una mejor comprensión
para empezar a implementar mejores decisiones. El clima organizacional se define
como un conjunto de propiedades medibles acerca del espacio de trabajo percibido,
directa o indirectamente, por los individuos que trabajan en este ambiente y que
influencia su motivación y comportamientos.

El clima organizacional tiene que ver con el sentido compartido alrededor de

las políticas, prácticas y medidas de una organización que se relacionan con la
experiencia de los empleados.

Es importante resaltar que se trata de un concepto percibido por los

empleados que depende del juicio de valor que puede variar grandemente de
persona a persona, pues incluye dimensiones físicas, mentales y emocionales. Sin
embargo, su peso radica en que tiene una influencia importante en la productividad,
comportamiento y motivación de los empleados.

 Es un concepto multidimensional: El clima organizacional es considerado

un concepto en el cual las numerosas dimensiones que entran en juego
pueden incluir el grado de conflicto, el estilo de liderazgo, la estructura de la
autoridad y la naturaleza autónoma de la organización.
 Tiene una cualidad durable: El clima organizacional se construye sobre un
cierto período y es la representación de la cualidad perdurable del ambiente
interno de la compañía, como es experimentado por los empleados.
 Es medible: Es un conjunto de propiedades que puede llegar a medirse por
el instrumento adecuado, por ejemplo, una encuesta de clima organizacional.

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  Es influenciado fuertemente por la estructura organizacional: Tiene que
ver con el apoyo que los empleados sienten que reciben de la organización.
 Refleja el grado de motivación de los empleados: Tiene efectos positivos
y negativos en el comportamiento de las personas en el espacio de trabajo,
por lo que se relaciona con la calidad y sustentabilidad del trabajo.
 Constituye la identidad única de la organización: Es el clima
organizacional el que da a la organización una identidad única o distintiva, y
ofrece una imagen rápida de las relaciones entre la organización y sus
empleadores.

Despidos y jubilación.

Los despidos y las jubilaciones son dos aspectos importantes que pueden
afectar a una organización y a sus empleados. Ambos procesos están relacionados
con la gestión del talento y pueden tener un impacto significativo en el ambiente
laboral y en la estructura organizativa. A continuación, analizaré cada uno de ellos
por separado:

Los despidos son decisiones difíciles y a menudo dolorosas tanto para los
empleados como para la organización. Pueden ocurrir por diferentes razones, como
la reestructuración de la empresa, la reducción de costos, el bajo rendimiento o la
falta de adaptación a los cambios. Los despidos pueden generar incertidumbre y
ansiedad entre los empleados, ya que implica la pérdida de empleo y, en ocasiones,
la necesidad de buscar nuevas oportunidades laborales. Para la organización, los
despidos pueden implicar la pérdida de talento y conocimientos, así como también
la necesidad de realizar una transición eficiente para cubrir las vacantes dejadas
por los empleados despedidos, por otro lado, las jubilaciones son un proceso natural
y esperado dentro de una organización. Los empleados se retiran de la fuerza
laboral después de alcanzar la edad de jubilación establecida por la ley o por las
políticas internas de la empresa. Las jubilaciones pueden ser planificadas y
anticipadas, lo que permite a la organización prepararse y realizar una transición
adecuada. Sin embargo, también pueden ocurrir jubilaciones no planificadas debido
a razones personales o de salud. Las jubilaciones pueden representar una pérdida

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de experiencia y conocimientos acumulados a lo largo de los años, lo que requiere
que la organización implemente estrategias de retención de conocimiento y
planificación de la sucesión para asegurar una continuidad adecuada en las
operaciones.

Tanto los despidos como las jubilaciones pueden tener un impacto en la moral
y la motivación de los empleados que permanecen en la organización. Es importante
que la empresa comunique de manera clara y transparente los motivos y las
implicaciones de estos procesos, brinde apoyo tanto a los empleados que se van
como a los que se quedan, y fomente un ambiente de trabajo positivo y colaborativo.

Una jubilación anticipada por causa no imputable al trabajador tras un

despido objetivo es necesario recibir, en el haber del trabajador, la indemnización
correspondiente a ese despido objetivo, no siendo admisible el documento privado
suscrito entre el trabajador y la empresa sin acreditar el ingreso efectivo de la
indemnización en el haber de la primera.

En la sentencia, el Alto Tribunal establece que, “a efectos de la acreditación

del percibo de la indemnización, no es admisible el documento privado suscrito entre
la trabajadora y la empresa sin acreditar el ingreso efectivo de la indemnización en
el haber de la primera”. Asimismo, considera que “la exigencia de transferencia
bancaria sitúa la necesidad de que la documentación alternativa, al tener que ser
equivalente, deba reunir las características de aquélla”.

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 Servicios y prestaciones

• Comedor: el comedor como prestación laboral superior a las de ley es

un beneficio adicional que algunas empresas en México ofrecen a sus empleados.
Consiste en proporcionar comidas diarias o periódicas a los trabajadores,
generalmente en las instalaciones de la empresa. Aunque no es un requisito tal cual
legal en México, muchas empresas lo implementan para mejorar la calidad de vida
de sus empleados y promover un entorno de trabajo más saludable y productivo.

• Transporte: La gestión de transporte es el proceso de seleccionar,

mediante una estrategia controlada, los medios de transporte que se utilizarán en el
despacho de mercaderías, productos y/o insumos y la programación de los
movimientos que se llevarán a cabo. Esta planificación integra tareas propias de la
logística de transporte, tales como: Planificación, Aprovisionamiento, Producción
,Distribución .,Atención al cliente.

• Vales: Los vales de servicios son un beneficio proporcionado por las

empresas a los empleados, con importantes ventajas económicas y fiscales, con el
objetivo de impulsar las políticas sociales y de competitividad de la empresa y
mejorar las condiciones laborales del trabajador.

Los vales o tarjetas de servicios son herramientas de gestión, reguladas por

un marco social o fiscal específico que garantizan el correcto uso de las ayudas
entregadas a un trabajador proporcionando transparencia y trazabilidad al sistema
contribuyendo al control de la sumergida. El más conocido de ellos es el vale/tarjeta
de comida, instrumento que sirve al empleado para resolver su alimentación en
horas de trabajo canjeando su valor por una comida o almuerzo en el restaurante
más cercano al lugar de trabajo dentro de una red de establecimientos de hostelería.

• Caja de ahorros: La caja de ahorro es un sistema de ahorro voluntario

entre los trabajadores de alguna empresa que consiste en la aportación voluntaria
del empleado, sin que la empresa tenga el compromiso de realizar alguna
aportación cuya finalidad es el ahorro y otorgar préstamos a los empleados.

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 • Actividades culturales, recreativas y deportivas: Una actividad
recreativa para empresas es aquella en la que a través de la práctica de una o varias
actividades, gracias a las cuales se logra en la empresa un mejor ambiente laboral
cuyos pilares son el bienestar psicológico y físico de los empleados.

Las actividades culturales para empresas, como mecanismo para fomentar

las relaciones personales entre los trabajadores de una manera diferente del
entorno laboral y lograr una mejor y mayor comunicación entre ellos, es uno de los
objetivos buscados por los departamentos de recursos humanos de las empresas.
Conseguir una fuerte cohesión, motivación, confianza y colaboración en los grupos
de trabajo, es fácil de conseguir mediante la colaboración de terceros,
especializados en la organización de actividades recreativas, fuera del ambiente
laboral, sin el stress que este pueda proporcionar.

El salario es importante pero cada vez más las empresas valoran otros
aspectos asociados al bienestar del trabajo y que se engloban en el salario
emocional. Uno de ellos es el deporte. La práctica de cualquier actividad de deporte
en la empresa es una opción que le permite a la empresa diferenciarse de otras y
conseguir que su personal se mantenga en mejores condiciones para trabajar. Es
esta política deportiva una forma de innovar en la organización. No olvidemos que
la innovación es el objetivo de toda empresa y esta política innovadora permitirá a
la organización, no sólo diferenciarse con unos colaboradores en forma, ágiles,
relajados sino que también, mejorará su capacidad competitiva.

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 Higiene y seguridad industrial:

• Servicio médico: El servicio médico consiste en contar con un equipo

de médicos y enfermeros dentro de la empresa, para que atiendan a los empleados
o hagan los chequeos que correspondan.

El principal objetivo es el de promover y mantener el bienestar físico, mental

y social de todo el staff profesional. No necesariamente tienen que estar todo el día
en la empresa, pero en caso de que surja un accidente, deben tener la capacidad
de llegar al lugar lo más rápido posible para garantizar la atención de los
profesionales.

• Equipo de seguridad: El Equipo de Protección Personal o EPP son

equipos, piezas o dispositivos que evitan que una persona tenga contacto directo
con los peligros de ambientes riesgosos, los cuales pueden generar lesiones y
enfermedades. La Normas Oficiales donde establece criterios para el uso del EPP
son 017, 113, 023 y 026 reguladas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Para el empleo del EPP te recomendamos lo siguiente:

• El EPP debe ser personal

• Las tallas deben ser apropiadas con el tamaño del usuario

• Siempre usar el EPP en caso de riesgo

• Los elementos deben mantenerse en buenas condiciones

Como lo sabemos los EPP no proporcionan una seguridad total por lo que, si
es posible, se debe minimizar el riesgo antes, un claro ejemplo es ventilar un área
en donde se utilizarán solventes.

• Programas: Ante tal situación, son vitales los programas para

capacitar a trabajadores que lo necesiten, en prácticas seguras y saludables tanto
dentro como fuera del centro de trabajo. Constituye una actividad para asegurar la
disponibilidad de las habilidades y actitudes de la fuerza de trabajo, los programas
de seguridad e higiene constituyen una de esas actividades importantes para el
mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del personal. La salud

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constituye un derecho de toda persona. En las organizaciones es importante la
salud integral de sus miembros, protección de su estado físico, mental para lograr
una mayor productividad y rendimiento en el desarrollo integral tanto del individuo
como de la organización

• Salud organizacional: es la capacidad de una institución para

anticipar desafíos, adaptarse a cambios y, sobre todo, para propulsar su misión
educativa con cohesión y armonía.

Es el arte de orquestar todos los elementos disponibles hacia un propósito

común, asegurando que el alma de la institución, su esencia, nunca se desvanezca.

• Prevención de accidentes: Es la disciplina que busca promover la

mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo, mediante la
aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para prevenir
los riesgos derivados de las condiciones del trabajo, teniendo como herramienta
fundamental la evaluación de riesgos desarrollada en cada empresa por técnicos
especialistas en Prevención de Riesgos Laborales.

Se entiende como riesgo laboral la posibilidad de que un trabajador sufra un

determinado daño derivado del trabajo, considerándose daños derivados del trabajo
las enfermedades, patologías o lesiones sufridas consecuencia del trabajo.

La legislación de PRL permite que las empresas organicen la PRL en las

denominadas modalidades de organización preventiva.

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 Capacitación y desarrollo

Entrenamiento

Entrenar a tus empleados es un prerrequisito para tener una mano de obra

creativa, feliz y productiva. Desafortunadamente, los empleados y la gerencia a
menudo desestiman el entrenamiento de empleados como algo aburrido o
innecesario. Pero es la columna vertebral de tu organización.

Como parte de tu organización, proporcionas a tus empleados el

conocimiento y las habilidades para realizar una tarea o procedimiento específico.
¿El objetivo final? Ayudarlos a desempeñarse mejor en su trabajo actual. Está
enfocado en ganancias a corto plazo, como puede ser estar al tanto de las últimas
actualizaciones de un producto, poner al corriente a los nuevos contratados del
sistema CRM, o presentar un nuevo software de gestión de proyectos.

¿Cuán importante es el entrenamiento de empleados?

 Mayor satisfacción laboral y compromiso del empleado [1]: Las personas

quieren sentirse bien acerca de lo que hacen en el trabajo. Si invertes en su
desarrollo, les muestras que los valoras. También funciona al revés. Los
empleados valorados, satisfechos y comprometidos son más productivos y se
esfuerzan más.
 Mayor motivación del empleado [2]: Quieres evitar una rutina desmotivadora.
Si educas a tus empleados en nuevas habilidades y conocimiento, estarán
estimulados, inspirados y motivados. Estos sentimientos resultan en mayor
enfoque y productividad.
 Ingresos más altos por empleado y márgenes de ganancia más altos [3]:
Comienza con compromiso y motivación y termina con mayores ganancias.
Debido a tener mayor conocimiento y habilidades, tu personal cometerá menos
errores, estará mejor preparado para ayudar a tus clientes (mayor satisfacción
del cliente) y habrá mayores ventas.
 Mayor retención de empleados [4]: Los empleados están dispuestos a
quedarse en una compañía si tienen suficientes oportunidades de aprendizaje y

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 pueden crecer profesionalmente. Si no, se irán sin ningún arrepentimiento.
Perder empleados tiene un alto precio. Se llevan todo su conocimiento con ellos
y luego tienes que contratar y entrenar a un empleado nuevo.

Adiestramiento

El adiestramiento se enfoca en actualizar y perfeccionar los conocimientos y

habilidades del equipo. Adicionalmente, también incluye la instrucción que se le da
a los trabajadores cuando se implementan nuevas tecnologías para mejorar
procesos o aumentar la productividad.

Es decir que si una empresa decide contratar un nuevo programa para llevar
el manejo del inventario y brinda cursos para que su personal lo maneje de forma
eficiente; estaríamos hablando de un adiestramiento

Adiestramiento: Es la enseñanza de habilidades y destrezas para el mejor

desempeño de su trabajo. Y se enfocará en:

 Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades, así como,

proporcionarles información para que puedan aplicar las nuevas tecnologías en
sus actividades laborales.
 Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y peligros a que
están expuestos durante el desempeño de sus labores.
 Incrementar la productividad.
 Mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades de los
trabajadores.

Capacitación

La capacitación es una actividad planeada y basada en necesidades reales

de una organización orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y
actitudes del empleado. Y en segundo punto, el aprendizaje es un proceso por el
que cada individuo, a través de la práctica, adquiere conocimientos, habilidades y
actitudes.

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 La capacitación laboral tiene como objetivo lograr que los trabajadores estén
lo más formados posible, modificar sus actitudes en la actividad laboral y de esta
manera, utilizar ese conocimiento para optimizar las tareas dentro de la empresa y
mejorar el desarrollo personal y profesional del empleado.

La capacitación del personal es un conjunto de acciones desarrolladas en el

marco de un concepto único de entrenamiento organizacional y enfocado en la
capacitación sistemática del personal. Además, estas acciones tienen un impacto
positivo en el cambio del nivel de calificación y productividad de los empleados de
todos los niveles jerárquicos, satisfaciendo la necesidad individual de capacitación
y la necesidad de la organización de empleados capacitados.

Beneficios de la capacitación de personal

 Equipos más productivos

 Personal altamente calificado
 Sensibilización ante nuevos retos
 Seguridad y autoestima en los colaboradores
 Mayor capacidad de adaptación
 Incremento en la motivación laboral
 Aumento en el sentimiento de pertenencia a la empresa por parte de los
colaboradores.
 Retención de personal

Desarrollo

El desarrollo de personal en la empresa

El desarrollo de personal es un sistema de acciones interrelacionadas, que

incluye el desarrollo de estrategias, la previsión y la planificación de los requisitos
del personal, la gestión del crecimiento profesional, la organización del proceso de
adaptación, el entrenamiento, la capacitación y la formación de una cultura
organizacional.

Desarrollo del personal

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 El desarrollo del personal es un proceso sistemático centrado en la formación
de empleados que satisfacen las necesidades de la empresa y, al mismo tiempo, en
el estudio y desarrollo del potencial productivo y educativo de los empleados de la
empresa.

Objetivos de desarrollo del personal:

 Aumentar el potencial laboral de los trabajadores para resolver problemas y

tareas personales en el campo del funcionamiento y desarrollo de la
organización.
 Incremento de la eficiencia laboral.
 Disminución de la rotación del personal.
 Capacitación del personal líder
 Formación de empleados jóvenes y capaces.
 Lograr una mayor independencia del mercado laboral.
 Adaptación a las nuevas tecnologías.
 Crecimiento de las habilidades sociales de los empleados y su satisfacción
laboral.

Medidas de desarrollo del personal:

 Preservación del desempeño.

 Adaptación del personal a las condiciones cambiantes.
 Preparar a los empleados para tareas más complejas.
 Organización de asistencia psicológica a empleados que trabajan en
condiciones de mayor riesgo.

Los principios fundamentales del desarrollo del personal:

 La integridad del sistema de desarrollo, la continuidad de varios tipos y

formas de desarrollo del personal.
 La naturaleza avanzada de la capacitación y el desarrollo basada en el
pronóstico del desarrollo científico, tecnológico y las condiciones para el
desarrollo de la organización.

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  La flexibilidad de diversas formas de desarrollo, así como la posibilidad de su
uso en ciertas etapas de crecimiento.
 Estimulación profesional y social del desarrollo de recursos humanos.
 Construir un sistema de desarrollo de personal teniendo en cuenta las
capacidades específicas de la organización y las condiciones
socioeconómicas de su funcionamiento.

Aprendizaje organizacional

El aprendizaje organizacional es el proceso de construir nuevo conocimiento

y desarrollar competencias en las personas dentro de una organización. Conforme
tu empresa gane experiencia, también deberá potenciar el desarrollo progresivo de
competencias de sus trabajadores a lo largo del tiempo.

El aprendizaje organizacional es un proceso de adquisición y transferencia

de conocimiento que se da en tres niveles: individual, grupal y organizacional, que
requiere por lo menos de tres condiciones para que ocurra: una cultura
organizacional que facilite el aprendizaje continuo, un proceso de educación tanto
técnica como institucional y la transferencia de información que se convierta en
conocimiento.

Características del aprendizaje organizacional

 Dentro de lo que es el aprendizaje organizacional es importante señalar que es

una herramienta que busca que cualquier empleado desarrolle la capacidad de
tomar decisiones cuando sea conveniente y de que se sienta convencido de que
su trabajo es vital en la empresa. Conozcamos ahora qué le caracteriza:
 Tiene carácter diferenciado: Es decir, el aprendizaje es un proceso que se lleva
a cabo en tres niveles: individual, grupal y organizacional. Por lo tanto, debe
basarse en el estudio de las necesidades de cada uno de ellos.
 Tiene carácter práctico: Ya que está basado en hechos y situaciones reales
asociadas al entorno laboral, entonces propicia hechos, habilidades y actitudes
que garantizan el objetivo propuesto y la solución a los problemas que puedan
surgir en lo referente al comportamiento organizacional.

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 Posee como base organizativa el trabajo en grupos: Lo que facilita el incremento
de las ideas y la creatividad destinadas a la identificación, evaluación y creación
de alternativas de solución a los problemas de, por ejemplo, administración.
 Retroalimenta a la organización: Brinda la oportunidad de una continua
autoevaluación que sirve como elemento motivador para el cambio de su modelo
de comportamiento.
 Requiere evaluación sistemática: Debe existir un control constante para el
diagnóstico y pronóstico del comportamiento. De esta manera se podrán ajustar
las estrategias para el aprendizaje (capacitación mediante recursos como videos
de Youtube, entre otros).

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 Conclusión

En conclusión, la gestión integral de recursos humanos, que abarca el

reclutamiento y selección, la administración de sueldos y salarios, la
planeación y evaluación, las relaciones laborales, los servicios y
prestaciones, la higiene y seguridad industrial, así como la
capacitación y desarrollo, desempeña un papel crítico en el éxito y la
estabilidad de cualquier organización, el reclutamiento y selección
aseguran que la empresa cuente con un equipo talentoso y diverso,
proporcionando la base para el rendimiento exitoso y la consecución
de objetivos organizacionales.
La administración de sueldos y salarios, junto con la planeación y
evaluación, contribuye a la equidad interna y externa, así como a la
alineación de los esfuerzos individuales con la estrategia global de la
empresa.
Las relaciones laborales fortalecen la cohesión y la colaboración
dentro del entorno laboral, fomentando un clima positivo y productivo.
Los servicios y prestaciones, por otro lado, no solo son herramientas
de retención de talento, sino que también demuestran el compromiso
de la empresa con el bienestar y el desarrollo de sus empleados.
La higiene y seguridad industrial no solo cumplen con regulaciones
legales, sino que también crean un ambiente laboral seguro y
saludable, protegiendo la integridad física y emocional de los
trabajadores. La capacitación y desarrollo, finalmente, son esenciales
para mantener a los empleados actualizados y motivados,
contribuyendo al crecimiento profesional y al logro de sus
metas individuales.
En conjunto, estas funciones de recursos humanos no solo abordan
las necesidades inmediatas de la empresa, sino que también sientan
las bases para el crecimiento a largo plazo, la sostenibilidad y el éxito
continuo. La gestión efectiva de estos aspectos contribuye no solo a la
eficiencia operativa, sino también a la construcción de una cultura
organizacional sólida y orientada al logro de metas comunes.

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2 46
 Referencias bibliográficas

Reclutamiento y selección:

https://interimgrouphr.com/blog/fuentes-reclutamiento-contratacion/

https://www.ucm.es/data/cont/docs/541-2013-10-16-
III%20Entrevista%20de%20Seleccion21.pdf

https://www.bizneo.com/blog/ejemplos-pruebas-psicometricas-
seleccion/#:~:text=Las%20pruebas%20psicom%C3%A9tricas%20de%20Aptitudes
,sobresalientes%20y%20sus%20competencias%20laborales

https://www.cesuma.mx/blog/desarrollo-de-la-contratacion-y-seleccion-de-
personal.html#:~:text=La%20contrataci%C3%B3n%20es%20el%20proceso,y%20
a%20las%20condiciones%20de%20trabajo

https://www.bizneo.com/blog/induccion-de-personal/

Administración de sueldos y salarios:

(1) Análisis de Puestos – Qué es, para qué sirve y cómo se realiza.
https://concepto.de/analisis-de-puestos/.

(2) Análisis del puesto de trabajo: qué es, para qué sirve, y fases del proceso.
https://psicologiaymente.com/organizaciones/analisis-puesto-trabajo.

(3) Análisis de Puestos – Qué es, para qué sirve y cómo se realiza.
https://bing.com/search?q=an%c3%a1lisis+de+puesto.

(4) Valuación de puestos: concepto, métodos, ventajas, desventajas – Lifeder.

https://www.lifeder.com/valuacion-puestos/.

(5) Valuaciones de puesto: Qué es, para que sirve & Metodos.
https://procrastinafacil.com/valuaciones-de-puestos/.

(6) Lic. En Administración – UNAM.

https://programas.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.php/1076/mod_res
ource/content/1/contenido/index.html.

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2 46
(7) Calificación de mérito: significado, ventajas y limitaciones.
https://es.triangleinnovationhub.com/merit-rating-meaning.

(8) Evaluación de méritos: por qué se sigue haciendo y qué … - HRTRENDS.

https://empresas.infoempleo.com/hrtrends/evaluacion-de-meritos-por-que-se-
sigue-haciendo-y-que-beneficios-aporta/.

Planeación y evaluación

Pronóstico y plan del talento humano

https://www.euroinnova.mx/blog/que-es-pronostico-de-recursos-
humanos#aprende-queacute-es-pronoacutestico-de-recursos-humanos-y-
cuaacutel-es-su-importancia

https://blog.hubspot.es/service/plan-de-recursos-humanos#que

Inventario de recursos humanos

https://www.sesamehr.mx/blog/inventario-recursos-
humanos/#%C2%BFQue_es_un_inventario_de_Recursos_Humanos

Plan de carrera

https://www.bizneo.com/blog/plan-de-
carrera/#:~:text=Un%20plan%20de%20carrera%20es,profesionalmente%20dentro
%20de%20nuestra%20empresa.

Plan de vida

https://ebac.mx/blog/plan-de-vida-y-carrera

Auditoria

https://humanidades.com/auditoria/

Indicadores de desempleo

https://www.google.com/amp/s/www.ceupe.com/blog/tasa-de-
desempleo.html%3fformat=amp

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Evaluación de desempeño

https://blog.hubspot.es/sales/que-es-evaluacion-desempeno

Relaciones con el sindicato

• https://www.cuidatudinero.com/13169236/sindicatos-y-relaciones-laborales-
y-su-impacto-en-las-organizaciones

• https://www.wonder.legal/mx/modele/contrato-
trabajo?msclkid=81a0762d92471dc1004d13ed89fe4ef4

• https://concepto.de/motivacion/

• https://concepto.de/comunicacion-
organizacional/#:~:text=La%20comunicaci%C3%B3n%20organizacional%20es%2
0un%20factor%20clave%20en,acuerdo%20a%20sus%20estrategias%20de%20pr
omoci%C3%B3n%20o%20publicidad

• https://concepto.de/comunicacion/#ixzz8Qomiukxo

• https://www.questionpro.com/blog/es/que-es-el-clima-organizacional/

• https://gefiscal.es/blog/laboral/jubilacion-anticipada-despido-objetivo/

Servicios y prestaciones; higiene y seguridad industrial

• https:/.es/insights/outsourcing/servicios-medicos-en-la-empresa-por-que-
son-necesarios-y-como-ponerlos-en-
marcha#:~:text=El%20servicio%20m%C3%A9dico%20consiste%20en,de%20todo
%20el%20staff%20profesional.

• https://www.gob.mx/cenapred/articulos/sabes-que-es-el-equipo-de-
proteccion-personal-
epp#:~:text=El%20Equipo%20de%20Protecci%C3%B3n%20Personal%20o%20E
PP%20son%20equipos%2C%20piezas,pueden%20generar%20lesiones%20y%20
enfermedades.

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• https://recla.org/blog/salud-
organizacional/#:~:text=La%20salud%20organizacional%20es%20la,educativa%2
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•https://dspace.itcolima.edu.mx/bitstream/handle/123456789/170/AZUL%20DEL%
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• https://www.osalan.euskadi.eus/que-es-la-prevencion-de-riesgos-
laborales/webosa00-contper/es/

• https://factura.com/blog/conoce-sobre-el-comedor-como-beneficio-
laboral/#:~:text=Ley%20en%20M%C3%A9xico%3F-
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0las%20de%20ley,las%20instalaciones%20de%20la%20empresa

• https://simpliroute.com/es/blog/gestion-de-transporte-que-es-importancia-y-
beneficios

• https://www.aeevcos.es/que-son-los-vales-de-
servicio/#:~:text=Los%20vales%20de%20servicios%20son,las%20condiciones%2
0laborales%20del%20trabajador.

• https://actinver.com/caja-de-
ahorro#:~:text=La%20caja%20de%20ahorro%20es,otorgar%20pr%C3%A9stamos
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• https://neoeventos.es/actividades-recreativas-para-
empresas/#:~:text=Una%20actividad%20recreativa%20para%20empresas,y%20f
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• https://www.kleemeventos.com/actividades-culturales-para-
empresas/#:~:text=Las%20actividades%20culturales%20para%20empresas,recur
sos%20humanos%20de%20las%20empresas.

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• https://leliazapata.com/deporte-en-la-
empresa#:~:text=La%20pr%C3%A1ctica%20de%20cualquier%20actividad,de%20
innovar%20en%20la%20organizaci%C3%B3n.

Capacitación y desarrollo

https://www.easy-lms.com/es/centro-de-conocimiento/centro-de-entrenamiento-de-
empleados/que-es-el-entrenamiento-de-
empleados/item12812#:~:text=Preguntas%20Frecuentes-
,%C2%BFQu%C3%A9%20es%20el%20entrenamiento%20de%20empleados%3F,
el%20rendimiento%20de%20los%20empleados

https://runahr.com/mx/recursos/hr-management/capacitacion-vs-adiestramiento/

https://strategofirma.com/capacitacion-y-adiestramiento-cual-es-la-diferencia-en-
materia-
laboral/#:~:text=La%20Capacitaci%C3%B3n%20y%20Adiestramiento%20laboral
%20permiten%20a%20los%20trabajadores%20adquirir,incorporar%20conocimient
os%20y%20nuevas%20habilidades.

https://es.linkedin.com/pulse/qu%C3%A9-es-la-capacitaci%C3%B3n-de-personal-
next-u-open-education

https://www.ceupe.com/blog/el-desarrollo-de-personal-en-la-empresa.html

https://aprendizaje360.com/importancia-aprendizaje-organizacional-empresa/

https://www.euroinnova.mx/blog/que-es-el-aprendizaje-organizacional

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