(UAPA)

RECINTO CIBAO ORIENTAL NAGUA

ASIGNATURA
Administración de Empresas II

TEMA
(Tema IV y V)

PARTICIPANTE:

FACILITADOR:
LIC. Danilo Then Hilario

Nagua, Prov. María Trinidad Sánchez

Tema: IV Organización
01- Fundamento de la Organización y Cobertura de la Organización.

Sus principales elementos:

Según los autores neoclásicos añadieron algunos elementos al concepto de

organización formal y le definieron como un conjunto de posiciones
funcionales y jerárquicas, orientadas a la producción de bienes y servicios.
Los principios fundamentales de la organización formal son:

- División del trabajo

- Especialización
- Jerarquía
- Distribución de la autoridad y la responsabilidad.

La organización puede darse en tres niveles diferentes:

1. Nivel Global: esta abarca la empresa como una totalidad. Es

el diseño organizacional que pude asumir tres tipos; lineal, funcional y
Lineal de Staff.

2. Nivel de Departamentos: esta abarca cada departamento de la empresa. Es

el denominado diseño por departamentos o departamentización.

3. Nivel Individual: Es la organización que enfoca cada tarea, actividad u

operación, específicamente. Es el denominado diseño de cargos o tareas que
se hace por medio de la descripción y el análisis de cargos.

02- Estructura de la Organización, Los Organigrama y Tipos de

Organigrama.

Existen varios estructuras como son:

 Estructura Lineal: Se trata de la autoridad de los gerentes con la

responsabilidad directa a lo largo de toda la cadena de mando de la
organización, a fin de alcanzar las metas de la misma.
 Estructura Funcional: Esta integrada por la autoridad de los
departamentos para controlar las actividades de otros departamentos con
base en su relación con las responsabilidades especificas de staff.
 Estructura de Staff: Esta integrada por la autoridad de Staff, la cual
abarca a los grupos de personas que ofrecen accesoria y servicios a los
gerentes de líneas.
 Organización Informal: Es el conjunto de interacciones y relaciones que
se establecen entre las personas que componen una organización. Se
 forma de manera espontánea por grupos informales unidos por intereses
comunes.

Los organigramas son la representación gráfica de la estructura orgánica de

una empresa u organización que refleja, en forma esquemática, la posición
de las áreas que la integran, sus niveles jerárquicos, líneas de autoridad y de
asesoría.

Tipos de Organigramas:

Por Su Naturaleza: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

o Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y

pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las
áreas que la conforman.
o Macroadministrativos: Involucran a más de una organización.
o Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un
mismo sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el
término mesoadministrativo corresponde a una convención utilizada
normalmente en el sector público, aunque también puede utilizarse
en el sector privado.

Por Su Finalidad: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:

o Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se

diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público,
es decir, como información accesible a personas no especializadas.

o Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de

determinados aspectos del comportamiento organizacional, como
también de cierto tipo de información que presentada en un
organigrama permite la ventaja de la visión macro o global de la
misma, tales son los casos de análisis de un presupuesto, de la
distribución de la planta de personal, de determinadas partidas de
gastos, de remuneraciones, de relaciones informales, etc
o Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de
funcionamiento planificado o formal de una organización, y cuenta
con el instrumento escrito de su aprobación
o Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo
planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su
aprobación.
Por Su Ámbito: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:

o Generales: Contienen información representativa de una organización

hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y
características.
o Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de
la organización.

Por Su Contenido: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

o Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades

administrativas de una organización y sus relaciones de
jerarquía o dependencia.

o Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen

asignadas, además de las unidades y sus interrelaciones.

o De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en

cuanto a puestos y el número de plazas existentes o necesarias
para cada unidad consignada.

03- Diferenciación e Integración y La Autoridad en las Organizaciones.

La diferenciación es el proceso por medio del cual una organización asigna

recursos y personal a las tareas, estableciendo tanto estas como las relaciones
de autoridad.

El principal desafío del diseño es cómo manejar la diferenciación para

alcanzar los objetivos organizacionales.

En resumen es el proceso de establece y controlar la división del trabajo, o el

grado de especialización, en la organización.

En una organización simple, la diferenciación es baja, porque la

diferenciación del trabajo es baja, de tal forma que existen problemas con la
coordinación. Con el crecimiento llega la complejidad. En una organización
compleja tanto la diferenciación del trabajo como la diferenciación son altas.

Autoridad es el poder de hacer responsable a otra persona por sus acciones

y el tomar decisiones respecto de la utilización de los recursos
organizacionales.

04- Tipos de Autoridad, Niveles Jerárquicos y Tramo de Control.

Se distinguen tres tipos de autoridad legítima:

1. Autoridad tradicional: cuando los subordinados consideran que las

órdenes de los superiores son justificadas porque esa fue siempre la manera
como se hicieron las cosas. El poder tradicional no es racional, puede
transmitirse por herencia, ósea, en virtud de estatus de heredero o sucesor.

2. Autoridad carismática: cuando los subordinados aceptan las órdenes de

los superiores como justificadas, a causa de la influencia de la personalidad
y del liderazgo del superior con el cual se identifican. El poder carismático
es sin base racional, es inestable y adquiere características revolucionarias.
No puede ser delegado, ni recibido en herencia.

3. Autoridad legal, racional o burocrática: cuando los subordinados aceptan

las órdenes de los superiores como justificadas, porque están de acuerdo con
un conjunto de preceptos o normas que consideran legítimos y de los cuales
se deriva el poder demando.

05- Responsabilidad, Delegación de Autoridad y Ventajas y Desventajas.

La delegación de tareas, implica rendir cuentas al superior de las tareas que

fueron delegadas, porque no debemos olvidar que ambos somos
responsables.
Ventajas de delegar
1 – Ahorra tiempo y gestión.
2 – Potencia capacidades gerenciales
3 – Se libera de la presión del trabajo inmediato
4 – Reduce costos de la estructura
Ventajas para los empleados
1 – Incrementa la participación
2 – incrementa su motivación
Desventajas
No todos están de acuerdo con la delegación de funciones, las desventajas
pesan mucho.
1 – La mala delegación puede llevar al fracaso directivo.
2 – Cuando se delga mucho, se puede pensar que se pierde autoridad
3 – Es un problema cuando no se confía en el empleado
06- Factores que influyen en la Descentralización y
Departamentalización y Tipos de Departamentalización
Los factores que influyen en la descentralización son:
 Empresa geográficamente dispersa.
 Entornos dinámicos.
 Los directivos están preparados para la toma de decisiones.
 Decisiones rápidas.
Departamentalización: se basa en la agrupación de las actividades o de los
conjuntos de tareas que son similares o que poseen una relación lógica para
estar juntas. Se puede dar en cualquier nivel jerárquico de la empresa. Sirve
para atribuir y agrupar actividades diferentes a través de la especialización
de los órganos. La departamentalización se da en las grandes
organizaciones.

Algunos tipos de departamentalización son:

 Departamentalización de optimización
 Departamentalización por tiempo.
 Departamentalización por función empresarial o funcional.
 Departamentalización territorial o geográfica.
 Departamentalización por tipo de clientes.
 Departamentalización por procesos o equipos.
 Departamentalización por productos.

Tema V Administración de Recursos Humanos

01- Importancia de la Adm. De Personal (ARH) para los Gerentes y Los

Gerentes y el Departamento de Recursos Humanos.

El Departamento de Recursos Humanos es de vital importancia para los

gerentes, ya que asesoran a los gerentes de toda la organización. Es más, de
tiempo, la compañía puede necesitar más o menos empleados y gerentes. El
proceso de la ARH es un procedimiento permanente que pretende mantener
a la organización provista del personal indicado, en los puestos
convenientes, cuando éstos se necesitan.
El departamento de ARH puede tener muchas repercusiones en la
organización, en diferentes sentidos, dependiendo de cuáles sean las metas
hacia la que se dirige la compañía.

02- Descripción y Análisis de Cargos y El Proceso de la Adm. de Rec.

Humanos.

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la

productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una
relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el
desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la
eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la
misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan
como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la
organización

• Las necesidades de un puesto específico se suelen recabar a través de un

análisis del puesto, un estudio de las tareas que se necesitan para
desempeñar efectivamente un puesto.

• Esta información se usa para definir las especificaciones del puesto como
habilidades, conocimientos y capacidades que resultan necesarias en
la persona que debe cubrir el puesto.

La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la

planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración
salarial.

03- El Ambiente Regulador y Planeación de los Rec. Humanos.

Las oportunidades pueden presentarse cuando los cambios ocurren en el

ambiente externo. Muchos de estos cambios pueden percibirse como
amenazas para la oposición del mercado de productos existentes y pueden
hacer necesario un cambio en especificaciones de productos o el desarrollo
de productos nuevos para que la empresa siga siendo competitiva.

04- Reclutamiento de Candidatos al Puesto y Selección de los Empleados.

El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos
lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se
eligen las personas idóneas para ocupar una vacante.

Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes

de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de
ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne.
Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y
personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Cuando la
selección no se realiza bien el departamento de Recursos Humanos no logra
los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una selección
desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona
con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa
que puede afectar el éxito de la organización.

A menos que los pasos que median entre el principio y el fin del proceso se
comprendan bien y se realicen en forma adecuada, por personal capacitado,
toda la actividad corre el peligro de ser juzgada, por candidatos y ejecutivos
por igual como un innecesario trámite de carácter esencialmente burocrático.

05- Orientación, Capacitación y Evaluación del Desempeño del Personal

y Licenciamiento.

Capacitación

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo

personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la
empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su
nuevo puesto.

Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las
áreas de la empresa, indicarle dónde puede encontrar las herramientas que
podría necesitar para su trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos
y a sus compañeros.

Luego podríamos señalarle su horario de trabajo, decirle dónde puede

guardar sus pertenencias, entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle
cómo mantenerlo en buen estado, decirle qué hacer en caso de emergencia,
etc.

Y luego informarle sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, y

asignarle un tutor que se encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas,
responsabilidades, obligaciones y demás particularidades de su nuevo
puesto.

Evaluación El tercer pasó del proceso de reclutamiento y selección de

personal es la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o
convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más
idóneos) para el puesto que estamos ofreciend.