Capítulo 12 Prestaciones y Servicios Sociales

Capítulo 12
Prestaciones y servicios sociales

introducción
Mejorar la calidad de vida de los talentos.
La remuneración no solo pretende recompensar a los colaboradores por su trabajo y
esfuerzo, alcanzar los objetivos propuestos y agregar valor al negocio, sino también hacer
que su vida sea más fácil y agradable. Una de las maneras de facilitar la vida a los
empleados es ofrecerles prestaciones y servicios que, de no tenerlas, tendrían que comprar
en el mercado con el salario que reciben. Las prestaciones y los servicios a los empleados
son formas indirectas de la remuneración total. El salario que se paga por el puesto
ocupado representa sólo una fracción del paquete de recompensas que las organizaciones
ofrecen a su personal. Una parte considerable de la remuneración adopta la forma de las
prestaciones y los servicios sociales que proporcionan a los empleados. Además, las
prestaciones y los servicios que la organización brinda a sus empleados influyen
enormemente en la calidad de vida en la organización.
Concepto de prestaciones sociales

Las prestaciones son gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan, a todos o
a una parte de sus colaboradores, en forma de pago adicional a sus salarios. Por lo general,
constituyen un paquete que forma parte integral de la remuneración del personal. Las
prestaciones y los servicios sociales incluyen toda una variedad de ayudas y beneficios que
ofrece la organización, como asistencia médico-hospitalaria, seguro de vida, alimentación
subsidiada, transporte, pago por antigüedad en la compañía, plan de pensión privada, etc.
Origen de las prestaciones

En el pasado, las prestaciones tenían un vínculo estrecho con el paternalismo que existía
en las organizaciones. Hoy en día forman parte de los atractivos que estas ofrecen que les
permiten atraer y conquistar a sus talentos. El origen y el desarrollo de los planes de
prestaciones sociales se deben a las causas siguientes:
1. La competencia entre las organizaciones que se disputan a los talentos humanos, sea
para atraerlos o para retenerlos.
2. Una nueva actitud de las personas respecto de las prestaciones sociales.
3. Las exigencias de los sindicatos y los contratos colectivos de trabajo.
4. Las disposiciones de la legislación laboral y de la previsión social.
5. Los impuestos gravados a las organizaciones, que ahora son una forma lícita de
deducción de sus obligaciones fiscales.
6. La necesidad de contribuir al bienestar de los colaboradores y de la comunidad.
En un principio, los planes de prestaciones sociales tenían una orientación paternalista y

unilateral, que se justificaba por el interés de retener al personal y de reducir la rotación,
sobre todo en las organizaciones en las cuales la actividad se desarrolla en condiciones
peligrosas y adversas. La iniciativa se diseminó rápidamente entre los demás tipos de
organizaciones. Hoy en día, los propósitos, costos y valores, así como la responsabilidad de
su gestión, los criterios de evaluación y muchos otros aspectos de los planes de
prestaciones se evalúan y discuten intensamente.
Tipos de prestaciones sociales
Debido a que existe una enorme variedad de prestaciones sociales se dificulta, hasta cierto
punto, su correcta clasificación. No obstante, en términos generales estos apoyos se
clasifican en razón de su obligatoriedad legal, su naturaleza y sus objetivos.
1. En razón de su obligatoriedad legal

Los planes de prestaciones se clasifican como legales o espontáneos en razón de su
obligatoriedad legal.
- Las prestaciones de ley son las que exige la legislación laboral, sus previsiones o
incluso los contratos colectivos que firman los sindicatos. Las principales
prestaciones de ley son:
● Vacaciones
● Aguinaldo
● Jubilación
● Seguro de accidentes de trabajo
● Ayuda por enfermedad
● Prima de antigüedad
● Permiso pagado por maternidad
2. En razón de su naturaleza
Desde otra perspectiva, los planes de prestaciones se clasifican en monetarios o no
monetarios según su naturaleza.
Las prestaciones monetarias se pagan en dinero, por lo general con base en la nómina, y
generan los beneficios sociales que se derivan de ellas. Las principales prestaciones
económicas son:
Vacaciones
● Aguinaldo
● Gratificaciones
● Complemento de salario en ausencias prolongadas debido a enfermedad
● Automóvil o ayuda para transporte
Vale de combustible
● Comida subsidiada o vale de comida
● Plan oftalmológico
● Plan de financiamiento o préstamos con bajo interés
● Automóvil
Las prestaciones no monetarias se ofrecen en forma de servicios, beneficios o facilidades
para los usuarios, como:
● Comedor
● Atención médico-hospitalaria
● Atención odontológica
● Seguridad social y asesoría
● Club o agrupación gremial
● Transporte de ida y vuelta al trabajo
● Horario laboral flexible
3. En razón de sus objetivos
Según sus objetivos, los planes de prestaciones se clasifican como asistenciales,
recreativos y complementarios.
Las prestaciones asistenciales pretenden proporcionar al trabajador y a su familia ciertas
condiciones de seguridad y previsión para casos imprevistos o urgencias, muchas veces
fuera de su control o ajenos a su voluntad. Incluyen:
● Atención médico-hospitalaria
● Atención odontológica
● Ayuda económica por medio de préstamos
● Seguridad social
● Complemento de jubilación o planes de previsión social
● Complemento de salario en caso de enfermedad prolongada
● Seguro de vida de grupo o de accidentes personales
● Guardería para los hijos de los trabajadores
Entre las prestaciones recreativas se incluyen los servicios y los beneficios que intentan
proporcionar al trabajador las condiciones físicas y psicológicas para su reposo, diversión,
recreación, salud mental y uso de tiempo libre.
Los planes complementarios son servicios y prestaciones que pretenden proporcionar a
los trabajadores ciertas facilidades, comodidades o utilidad para mejorar su calidad de vida.
Diseño del plan de prestaciones

Cada organización ofrece un plan de prestaciones que diseña con base en criterios propios
y específicos. En la mayoría de ellas la definición de la política de prestaciones es
unilateral, dado que las demandas y exigencias de los trabajadores casi siempre se ubican
en el terreno de los salarios. La tendencia apunta hacia una evolución en dirección de
satisfacer las necesidades sociales , de autoestima y de autorrealización. Por tanto, las
organizaciones se deben preparar para atender esa creciente demanda.
Criterios del diseño del plan de prestaciones

El diseño de un plan de prestaciones sociales debe tomar en cuenta dos criterios
importantes:
1. El principio del rendimiento de la inversión: subraya que toda prestación se debe
conceder a los trabajadores siempre y cuando produzca algún rendimiento o beneficio para
la organización. Este rendimiento se evalúa en términos de que aumente la productividad,
eleve la moral, mejore la calidad, retenga a los talentos o cualquier otro indicador.
2. El principio de la responsabilidad compartida: hace hincapié en que el costo de las
prestaciones sociales se debe dividir entre la organización y los trabajadores beneficiados.
O, por lo menos, la concesión de una prestación debe estar fundada en la solidaridad de las
partes involucradas. La responsabilidad compartida es característica de las personas que
cooperan entre sí para promover un propósito de interés común.
Aspectos relevantes para diseñar un plan de prestaciones

La toma de decisiones sobre las prestaciones y los servicios sociales debe tomar en cuenta
los aspectos siguientes:
1. Los programas de las prestaciones de ley se deben relacionar con las aportaciones para
las previsiones.
2. Existe poca evidencia de que las prestaciones y los servicios motiven realmente un mejor
desempeño. En realidad, solo evitan la insatisfacción.
3. Las prestaciones no necesariamente aumentan la motivación de las personas, porque
funcionan como factores higiénicos o insatisfactorios.
4. Muchos colaboradores consideran que las prestaciones son solo un adorno sin utilidad
directa para muchos de ellos.
5. Los sindicatos, los competidores y las tendencias del mercado representan una presión
constante para aumentar las prestaciones espontáneas.
6. Los costos de las prestaciones tienden a crecer notablemente, en especial las
relacionadas con la atención médico-hospitalaria.
7. Existen diferencias individuales entre las necesidades y los satisfactores de las personas.
Etapas del diseño del plan de prestaciones

Las etapas del diseño del plan de prestaciones son:
1. Establecer los objetivos y la estrategia de las prestaciones. Existen tres tipos de
estrategias de prestaciones:
a) La estrategia de pacificación: consiste en ofrecer las prestaciones que desean los
trabajadores en función de sus expectativas.
b) La estrategia competitiva: consiste en proporcionar programas similares a los
existentes en el mercado.
c) La estrategia de prestaciones mínimas: consiste en ofrecer las prestaciones de
ley y solo las prestaciones espontáneas de menor costo
Estas decisiones dependen de los objetivos que la organización pretende alcanzar con las
prestaciones antes de concentrarse en los costos. Debe tomar en cuenta, como criterios
básicos, si pretende crear un ambiente laboral sumamente atractivo o tan solo cumplir las
exigencias de ley.
2. Evaluar necesidades y expectativas: para que el plan de prestaciones sea eficaz debe
satisfacer las distintas necesidades y expectativas de la comunidad de colaboradores. En
pocas palabras, la eficacia exige hacer un análisis cuidadoso junto con los interesados.
3. Involucrar a todos los participantes y sindicatos: una vez escogidos los objetivos y la
estrategia, el paso siguiente es investigar y saber qué desean y necesitan realmente los
colaboradores. Esto requiere una amplia consulta y participación. Algunas organizaciones
realizan consultas internas, mientras que otras conforman equipos de trabajadores que se
encargan de consultar, diseñar y sugerir planes de prestaciones.
4. Definir el contenido del plan: en esta etapa el plan ya debe contemplar todas las
necesidades y las expectativas de la comunidad de colaboradores. A efecto de alcanzar
este objetivo es conveniente modular y flexibilizar el plan.
5. Organizar la plataforma básica de prestaciones: en esta se tiene que negociar,

contratar y reunir a distintas organizaciones de servicios médicos, hospitalarios, sociales,
etc., para crear un núcleo básico de prestaciones en torno del cual girarán otras
prestaciones complementarias.
6. Comunicar las prestaciones: esta etapa se debe basar en un amplio programa de
comunicación, que incluya boletines, folletos, informes mensuales y anuales, evaluación de
los trabajadores, reportes de costos, etc.
7. Auditar los costos: las prestaciones se deben administrar correctamente. Ello requiere
seguimiento y una evaluación constante del desempeño y de los costos involucrados. Es
indispensable la continua comparación entre los costos y los beneficios. Para que esta fase
logre sus objetivos es preciso evaluar y ponderar los aspectos siguientes:
a) Costo total de las prestaciones, mensual y anual.
b) Costo mensual y anual por trabajador.
c) Porcentaje de la nómina, mensual y anual.
d) Costo por trabajador, por hora.
e) Porcentaje de la participación de la organización y del trabajador en el programa.
f) Rendimiento de la inversión para la organización y para el trabajador.
g) Nivel de satisfacción de los colaboradores.
8. Evaluar el plan: una vez cubiertas las etapas anteriores es imprescindible evaluar todos
los aspectos del plan, por ejemplo, atención, eficacia, satisfacción, costos/beneficios de
posibles modificaciones o mejoras.
9. Adecuar y mejorar continuamente la calidad y el costo de las prestaciones.
Costos de las prestaciones sociales

En términos de costos de prestaciones específicas, como pago por tiempo no laborado (que
incluye vacaciones, separaciones por enfermedad y similares), la cuenta representa, en
promedio, 10% del salario de cada trabajador. Las prestaciones médicas y sus extensiones
(como seguro de salud) implican 11% de la nómina. Los pagos que exige la ley (como
previsión social) representan 9%, mientras que los planes de jubilación y varias otras
prestaciones se llevan los porcentajes restantes. En Brasil la realidad es otra, pero incluso
así, las prestaciones ocupan un lugar destacado en los presupuestos de gastos de las
organizaciones.
Muchos colaboradores no se dan cuenta del valor de mercado y del elevado costo de sus
prestaciones. Por ello, numerosas organizaciones los ponen de manifiesto de manera
permanente para que sus colaboradores adquieran conciencia de su importancia y del
volumen de dinero que se invierte en ellas. Otras organizaciones crean equipos de trabajo
para evaluar el desempeño de las prestaciones, controlar sus costos y mejorar
continuamente su calidad e idoneidad. Los costos de las prestaciones ofrecen una pequeña
compensación, pues en algunos casos permiten deducir impuestos en la planificación
tributaria de la organización.
Previsión social y previsión privada

La previsión social depende de las aportaciones de los colaboradores y de las empresas,
con base en la nómina, para ofrecer prestaciones a los jubilados y a los pensionados.
Recibe de un lado para pagar del otro. El monto de la jubilación es calculado por la
Seguridad Social con base en la aportación de los últimos 36 salarios del asegurado, que
es la base de la recaudación mensual para la Seguridad Social. Para obtener una renta
superior será necesario optar por una previsión privada, que proporcione una jubilación
complementaria a la previsión social.
Las diferencias principales entre los planes de previsión privada.
Figura 12.1
Otras diferencias entre los planes de previsión privada
Figura 12.2
En resumen, los procesos para recompensar a los talentos (remuneración, incentivos y
beneficios) influyen enormemente en los demás procesos de la gestión del talento humano,
como muestra la figura 12.3:
Influencia de los procesos para recompensar a los talentos y equipos sobre los
demás procesos.
Figura 12.3
Mapa mental del capítulo 12: Prestaciones y servicios sociales
Figura 12.4
Fuente:
Chiavenato, I. (2020). Gestión del talento humano: el nuevo papel de los recursos humanos en las
organizaciones. McGraw-Hill. https://www-ebooks7-24-com.pcjic.basesdedatosezproxy.com/?il=9350

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Concepto de prestaciones sociales

Origen de las prestaciones

En un principio, los planes de prestaciones sociales tenían una orientación paternalista y

1. En razón de su obligatoriedad legal

Diseño del plan de prestaciones

Criterios del diseño del plan de prestaciones

Aspectos relevantes para diseñar un plan de prestaciones

Etapas del diseño del plan de prestaciones

5. Organizar la plataforma básica de prestaciones: en esta se tiene que negociar,

9. Adecuar y mejorar continuamente la calidad y el costo de las prestaciones.

Costos de las prestaciones sociales

Previsión social y previsión privada

Otras diferencias entre los planes de previsión privada

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