Resumen

Capítulo # 11:
Prestaciones y
servicios
- Gestión del Talento Humano
Grupo #3 - Integrantes:

01 Landaverea Proaño Alicia

Stephany 04 Palacios Cisneros Jorge
Stick

02 Montalván Villón Brithany

Jamilet 05 Quimi Nivela Kenya
Stephania

03 Moyano Bajaña Nohely

Sugeidy
Prestaciones y Servicios
La remuneración no solo compensa el trabajo de los empleados, sino que también mejora su calidad de
vida mediante prestaciones y servicios. Estas formas indirectas de remuneración complementan el
salario y tienen un gran impacto en la vida laboral dentro de la organización.

Algunas definiciones de prestaciones:

Pagos indirectos como salud, vacaciones, pensiones, becas y descuentos.

Beneficios y servicios para ahorrar esfuerzos y preocupaciones a los empleados.
Compensación económica indirecta, incluyendo seguros, jubilación y bonos.
Recompensas extramonetarias para atraer y retener empleados.
Concepto de
prestaciones sociales
Las prestaciones sociales son beneficios adicionales que
complementan los salarios de los trabajadores, como:

Asistencia médica
Seguro de vida
Transporte
Alimentación
Planes de pensión

Para altos directivos, pueden incluir automóvil, vivienda

y educación para los hijos. Estas prestaciones facilitan la
vida de los empleados y reflejan la responsabilidad
social de la organización.
Origen de las prestaciones
Antes, las prestaciones sociales estaban vinculadas al paternalismo organizacional. Hoy, son clave para
atraer y retener talento. Su desarrollo se debe a:

1 Competencia entre organizaciones por captar y mantener talento.

2 Cambio en la actitud de las personas hacia las prestaciones sociales.

3 Exigencias sindicales y su impacto en las negociaciones laborales.

4 Requisitos de la legislación laboral y previsión social.

5 Beneficios fiscales asociados a las prestaciones.

6 Deseo de contribuir al bienestar de empleados y comunidad.

Tipos de prestaciones
sociales
Las prestaciones sociales se pueden clasificar según
su obligatoriedad legal, su naturaleza y sus objetivos.
Debido a la gran variedad de estas prestaciones, su
clasificación puede ser compleja.
1 En razón de su obligatoriedad legal:

Prestaciones de ley: Son obligatorias según la legislación laboral o contratos colectivos. Incluyen
vacaciones, aguinaldo, jubilación, seguro de accidentes de trabajo, y más. Algunas se cubren a través
de la empresa, otras por instituciones gubernamentales como el IMSS.
Prestaciones espontáneas: Son voluntarias y no exigidas por ley, ofrecidas por generosidad de la
empresa. Incluyen gratificaciones, comidas subsidiadas, transporte subsidiado, seguros adicionales,
entre otras.

2 En razón de su naturaleza:

Prestaciones monetarias: Se pagan en dinero y suelen derivarse de la nómina. Ejemplos son

vacaciones, aguinaldo y gratificaciones.
Prestaciones extramonetarias: Se ofrecen como servicios o facilidades, como atención médica,
comedor, transporte al trabajo y horario flexible.
3 En razón de sus objetivos:

Prestaciones asistenciales: Buscan proporcionar

seguridad y previsión en casos imprevistos. Incluyen
atención médica, préstamos, seguridad social, y seguros.

Prestaciones recreativas: Proporcionan condiciones

para el descanso y recreación del trabajador. Incluyen
clubes, áreas de esparcimiento, actividades deportivas, y
excursiones.

Planes complementarios: Ofrecen facilidades para

mejorar la calidad de vida, como transporte, restaurante
en el centro de trabajo, estacionamiento privado, y
horarios flexibles.
Objetivos de los planes de prestaciones
Las organizaciones definen planes de prestaciones para satisfacer las necesidades de sus trabajadores,
ofreciendo un paquete adecuado al perfil y actividades de estos. Los objetivos de las prestaciones se
dividen en tres categorías: individuales, económicos y sociales.

1. Objetivos individuales 2. Objetivos económicos

Atender necesidades personales, Atraer y retener personal.

familiares y laborales.
Reducir fatiga, rotación y ausentismo.
Mejorar la productividad y concentración Apoyar el reclutamiento.
en el trabajo.
Mejorar la calidad de vida y minimizar el
Proveer un esquema integral que cubra
costo de las horas trabajadas.
tanto factores higiénicos (insatisfacción)
como motivacionales (satisfacción).
 3. Objetivos sociales

Mitigar deficiencias en los servicios de previsión social, educación y

otros servicios comunitarios.
Ayudar a los trabajadores en tres áreas:
a. En el puesto: gratificaciones, seguros.
b. Dentro de la organización: comedor, ocio, transporte.
c. En la comunidad: recreación, actividades deportivas y
comunitarias.

Así como el salario está relacionado con el

puesto, las prestaciones se relacionan con el
hecho de ser un trabajador de la organización.
Diseño del plan de prestaciones
Las organizaciones crean planes de prestaciones según sus criterios específicos. Tradicionalmente,
estas políticas se han enfocado en los salarios, pero cada vez más se están adaptando para satisfacer
necesidades sociales, autoestima y autorrealización de los empleados. Las organizaciones deben
prepararse para estas nuevas demandas.

Criterios del diseño:

Rendimiento de la Inversión

Responsabilidad Compartida
Rendimiento de la Inversión:

Las prestaciones deben beneficiar a la organización,

aumentando la productividad, moral, calidad, o reteniendo
talentos. Deben aportar algo a cambio para justificar su coste.

Responsabilidad Compartida:

Los costos de las prestaciones deben dividirse entre la

organización y los empleados. Algunas prestaciones las cubre
completamente la organización (ej. seguridad social), otras se
comparten (ej. transporte), y algunas son asumidas por los
empleados (ej. seguros de vida).
Aspectos relevantes para el diseño del plan de prestaciones:

1 Las prestaciones de ley deben estar relacionadas con las previsiones.

2 Las prestaciones no siempre mejoran el desempeño.

3 Funcionan como factores higiénicos más que como motivadores.

4 Algunos empleados las ven como un adorno.

5 Sindicatos, competidores y tendencias del mercado pueden

presionar para aumentar las prestaciones.

6 Los costos de prestaciones suelen aumentar significativamente.

Etapas del diseño del plan de prestaciones:

1. Establecer objetivos y estrategia: 2. Involucrar a participantes y sindicatos:

Estrategia de pacificación. Consultar a los trabajadores para entender

Estrategia comparativa. sus deseos y necesidades. Esto puede
Estrategia de prestaciones mínimas. implicar encuestas internas o formar
equipos de consulta.
Es crucial definir primero los objetivos que
se buscan alcanzar antes de centrarse en los
costos.
Etapas del diseño del plan de prestaciones:

3. Comunicar las prestaciones: 4. Auditar los costos:

Desarrollar un programa de comunicación Administrar y evaluar continuamente los

amplio para asegurar que los empleados costos de las prestaciones. Revisar aspectos
comprendan el plan y sus beneficios. Utilizar como el costo total y por trabajador,
diversos medios como boletines, folletos e porcentaje de la nómina, costo por hora, y
informes. rendimiento de la inversión para la
organización y los empleados.
 Costo de las Prestaciones Sociales
Las prestaciones sociales son ciertas gratificaciones y beneficios
proporcionados por las organizaciones como pago adicional a los salarios.

Tipos de Prestaciones Sociales:

Legales (obligatorias por ley) como vacaciones, seguro Propósito:
de salud y planes de jubilación.
Voluntarias (ofrecidas por la organización) como Mejorar la calidad de vida de los
comidas subvencionadas, transporte y becas educativas. empleados y atraer/retener
talento.

BENEFICIOS
Beneficios Monetarios:
Pagos directos como vacaciones, bonificaciones y suplementos salariales durante enfermedades.
Beneficios No Monetarios:
Servicios como atención médica, atención dental, horarios de trabajo flexibles y transporte.
Beneficios por Objetivo:
1._ Beneficios de Asistencia: Proporcionan seguridad y apoyo durante emergencias.
2._ Beneficios Recreativos: Promueven el bienestar físico y mental a través de deportes, actividades de
ocio y eventos comunitarios.
3._Beneficios Complementarios: Facilitan mejoras en la vida diaria, como el transporte y los
restaurantes en el lugar.
 Costo de las Prestaciones Sociales
Factores de Costo:
La carga financiera sobre la organización por proporcionar estos beneficios.
Consideraciones incluyen el presupuesto general, el alcance de la cobertura y las necesidades
específicas de la fuerza laboral.

Estrategias de Gestión:
Diseñar planes de beneficios flexibles para atender las diversas necesidades de los empleados.
Evaluar y ajustar los planes basados en la retroalimentación de los empleados y los cambios en los
requisitos legales.
Ejemplo:

El caso del Grupo ABC, donde la retroalimentación de los empleados llevó a la formación de un comité de
beneficios para adaptar las ofertas a las necesidades reales de los empleados.
Previsión Social y
Previsión Privada
PREVISIÓN

SOCIAL PRIVADA

Conjunto de medidas y sistemas de protección diseñados Sistemas complementarios a la previsión social

por el estado para asegurar el bienestar económico y gestionados por entidades privadas.
social de los ciudadanos.
Objetivos: Proporcionar seguridad
Objetivos: Proteger a las personas frente a situaciones financiera adicional a la proporcionada por
como la vejez, la enfermedad, el desempleo y otros el sistema público.
riesgos sociales. Productos Incluidos: Planes de pensiones
Beneficios Incluidos: Pensiones de jubilación, privados, seguros de vida, fondos de ahorro
prestaciones por desempleo, asistencia sanitaria, e inversión.
prestaciones por incapacidad, y ayudas familiares. Ventajas: Mayor flexibilidad y
Financiación: A través de contribuciones obligatorias personalización en comparación con los
de trabajadores y empleadores, y en algunos casos, sistemas públicos.
aportaciones del estado.
Planes de
Previsión Privada
Planes Tradicionales: Fondo de Pensión Individual Programada:

Planes de pensiones de beneficio definido,

Sistema de cuentas individuales donde las
donde el monto de la pensión está
Características contribuciones se invierten en diversos
predeterminado según el salario final del
instrumentos financieros.
empleado y los años de servicio.

Proporcionan estabilidad y certeza sobre los Flexibilidad en las inversiones y potencial para
Ventajas
ingresos post-jubilación. mayores rendimientos.

Pueden ser costosos para las empresas debido a

Riesgo de inversión y dependencia del mercado
Desventajas la responsabilidad de financiar los beneficios
financiero.
prometidos.

El monto final acumulado depende del

Funcionamiento rendimiento de las inversiones y las decisiones
de gestión.
Planes de
Previsión Privada
Plan Generador de Beneficio Libre: Vida Generadora de Beneficio Libre:

Plan de ahorro a largo plazo que permite a los

Seguro de vida que combina cobertura de vida
Características titulares realizar aportaciones flexibles y retirar
con un componente de ahorro e inversión.
fondos bajo ciertas condiciones.

Flexibilidad y posibilidad de ajustar el plan según Seguridad financiera para los beneficiarios y
Ventajas
las necesidades cambiantes del titular. potencial de crecimiento del capital.

Pueden tener penalizaciones por retiro Costos de las primas y riesgo asociado a las
Desventajas
anticipado y comisiones de gestión. inversiones.

Los beneficios pueden incluir intereses sobre las Proporciona un beneficio en caso de
Funcionamiento aportaciones, así como bonificaciones fallecimiento del asegurado y permite
adicionales. acumular capital a través de inversiones.
Cómo escoger un plan de
previsión privada
Las principales diferencias entre los planes de
previsión en el mercado son:

1.Cargo por administración: Varía entre 3% y 12%

sobre la aportación.

2.Cargo por administración financiera: Es el

porcentaje que cobran las instituciones financieras
por administrar recursos de terceros.

3.Entrega de ganancias obtenidas: Importante

considerar cuánto del excedente financiero es
devuelto al participante, que puede ser 50%, 80% o
100%.
 Antes de optar por un plan, es crucial considerar:

Fracción de la aportación capitalizada: Aportación menos el cargo por

administración.

Porcentaje del excedente financiero entregado: Valor por encima del

rendimiento mínimo combinado. La entrega de las ganancias es fundamental.

Rentabilidad líquida anual: Desempeño de la administradora en obtener

ganancias.

Época de entrega del excedente financiero: Algunas administradoras solo

devuelven el excedente a quienes permanecen en el plan hasta fin de año.

Estos factores ayudan a evaluar la conveniencia de un plan de previsión específico.

¡Gracias!
- Grupo #3 -