Caso Práctico Unidad 3 Octubre

Talent Development
Heidy Elizabeth Molina
Juan Neble
Organización, Atracción y Desarrollo del Talento Humano
2023
Solución al caso práctico
1. ¿Qué harías en la vertiente de Desarrollo de Talento para mejorar el nivel de los mandos
intermedios?
Implementar un sistema de Evaluación de la Gestión Laboral o evaluación del Desempeño laboral,
para cuyo efecto se hace necesario la creación de un todo un proceso. Proceso que debe incluir
varias fases:
a. Concertación de compromisos laborales, de manera individual con cada trabajador. Con
fundamento en el manual de funciones, y en el caso de no tenerlo, para comenzar, dichos
compromisos laborales deberán estar encaminados al cumplimiento del plan de trabajo y
los objetivos de la compañía o entidad. En esta fase debemos asignar un porcentaje
esperado de cumplimiento para cada compromiso laboral, de un total de 100 puntos.
Así mismo, del total de 100 puntos, como mínimo el 20% debe corresponder a indicadores
comportamentales.
b. Seguimiento: Se debe realizar un seguimiento como mínimo cada tres meses, al
cumplimiento de los compromisos laborales acordados, esta puede realizarse de manera
grupal pero la valoración del cumplimiento será individual.
c. Evaluación y calificación final.
La Concertación de compromisos laborales y la evaluación, deberá diferenciarse por niveles;
Asistencial, Técnico y Profesional. Teniendo en cuenta las competencias para cada nivel, tanto las
funcionales como las comportamentales.
2. ¿Le recomendarías lanzar una evaluación del desempeño corporativa? ¿Por qué? ¿Qué
beneficios le aportará?
La evaluación del desempeño debe ser visto como un pilar fundamental en la toma de
decisiones, y uno de los principales insumos para el proceso de promoción del personal y la
creación de los planes de mejoramiento de la organización.
Adicionalmente la Evaluación del Desempeño, debe ser tenido como el principal insumo al
momento de la formulación del plan de capacitación de las organizaciones y el plan de
Bienestar e incentivos de la misma.
3. 3. Una vez lanzada la evaluación del desempeño ¿qué métodos de evaluación del
desempeño puede utilizar el director de Recursos Humanos?
Esta decisión depende de los tipos de contrato, y la actividad económica de las compañías. No es
lo mismo establecer o implementar un proceso de Evaluación para una entidad pública, que para
una privada. No es lo mismo, evaluar al personal de término fijo que, al personal de término
indefinido, o a los contratos de 3 meses que a los que se contratan por una vigencia completa.
Adicionalmente, reitero que la Evaluación del Desempeño debe formularse y reglamentarse por
niveles.
4. ¿Qué beneficios puede reportarle al Director de Recursos Humanos implantar un
Assessment center / competencial?
- Garantizar la igualdad, en términos de promoción o ascensos.
- Garantizar un plan de capacitación acorde a las necesidades de los trabajadores y con ello
un mejor desempeño en pro del alcance de las metas y los objetivos de la compañía.
- Identificar la necesidad de reubicación del personal en sus áreas de mejor desempeño.
- Detectar el potencial de sus trabajadores.

- Insumo para la toma de decisiones, contando con información fiable y estadística de las
competencias de los trabajadores.
- Identificar la necesidad de nuevo talento, con la especificidad de habilidades que requiere
la compañía. Etc.
5. ¿Qué tipo de pruebas le recomendarías al Director de Recursos Humanos incluir en su
Assessment center / competencial?
a. Funcionales.
b. Comportamentales.
c. Psicosociales.
6. Tras estudiar la lección y analizar el caso ¿qué le recomendarías al Director de Recursos
Humanos?
En conclusión que, la matriz de talento humano debe formulare con fundamento en los resultados
del Mapeo de Talento y en ordena aplicar un debido Assessment center.
7. ¿Cuáles crees que son los “outputs” principales que el Mapa de talento puede ofrecer a la
organización?
Permite que el área de Recursos Humanos se posesione como un eje fundamental en la toma de
decisiones eficientes y efeectivas encaminadas al sumplimento de las metas y objetvisod e la
empresa.
Optimiza el aprovechamiento del Recurso Humano.
Valorar a las personas, asignándolas a sus áreas de desempeño, generando así un buen clima
laboral.
Optimiza el proceso y los tiempos de contratación.
Garantizar la igualdad en los procesos de promoción y plan carrera.

Aplicación Práctica del Conocimiento
En conclusión, una compañía que no aplica lo aquí aprendido en cuanto a gestión del talento
humano, es una compañía que desaprovecha su capital humano.

Referencias
Material de estudio de la unidad.

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Implementar un sistema de Evaluación de la Gestión Laboral o evaluación del Desempeño laboral,

a. Concertación de compromisos laborales, de manera individual con cada trabajador. Con

fundamento en el manual de funciones, y en el caso de no tenerlo, para comenzar, dichos

compromisos laborales deberán estar encaminados al cumplimiento del plan de trabajo y

los objetivos de la compañía o entidad. En esta fase debemos asignar un porcentaje

esperado de cumplimiento para cada compromiso laboral, de un total de 100 puntos.

b. Seguimiento: Se debe realizar un seguimiento como mínimo cada tres meses, al

cumplimiento de los compromisos laborales acordados, esta puede realizarse de manera

grupal pero la valoración del cumplimiento será individual.

c. Evaluación y calificación final.

La Concertación de compromisos laborales y la evaluación, deberá diferenciarse por niveles;

funcionales como las comportamentales.

creación de los planes de mejoramiento de la organización.

momento de la formulación del plan de capacitación de las organizaciones y el plan de

Bienestar e incentivos de la misma.

desempeño puede utilizar el director de Recursos Humanos?

4. ¿Qué beneficios puede reportarle al Director de Recursos Humanos implantar un

Assessment center / competencial?

- Garantizar la igualdad, en términos de promoción o ascensos.

- Identificar la necesidad de reubicación del personal en sus áreas de mejor desempeño.

- Detectar el potencial de sus trabajadores.

competencias de los trabajadores.

- Identificar la necesidad de nuevo talento, con la especificidad de habilidades que requiere

5. ¿Qué tipo de pruebas le recomendarías al Director de Recursos Humanos incluir en su

Assessment center / competencial?

6. Tras estudiar la lección y analizar el caso ¿qué le recomendarías al Director de Recursos

del Mapeo de Talento y en ordena aplicar un debido Assessment center.

decisiones eficientes y efeectivas encaminadas al sumplimento de las metas y objetvisod e la

Optimiza el aprovechamiento del Recurso Humano.

Garantizar la igualdad en los procesos de promoción y plan carrera.

humano, es una compañía que desaprovecha su capital humano.

Material de estudio de la unidad.

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