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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LERMA

CARRERA: INGENIERIA EN GESTIÓN

EMPRESARIAL
GRUPO: G4A
MAESTRA: LETICIA SANCHEZ REBOLLEDO
NOMBRE: HECTOR RICARDO US US
MATERIA: CAPITAL HUMANO
ACTIVIDAD: PORTAFOLIO UNIDAD 3
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INDICE DE PROCESOS DE SELECCIÓN

INDICE DE GESTIÓN CAPITAL HUMANO .............................................................................. 2
ACTIVIDAD: DESCRIPCIÓN DE PUESTOS .............................................................................. 3
ACTIVIDAD: ENCUESTA A EMPLEADOS ................................................................................. 32
ACTIVIDAD: PRESUPUESTO DE RECLUTAMIENTO .............................................................. 37
ACTIVIDAD: PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ....................................................................... 41
ACTIVIDAD: VACANTES DE PUESTOS..................................................................................... 55
ACTIVIDAD: CASO 2, PAGINA 277 ............................................................................................. 64
ACTIVIDAD: CONCEPTOS Y PREGUNTAS DE CAPACITACIÓN .............................................. 66
ACTIVIDAD: PREGUNTAS DE LA COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN ....................... 79
ACTIVIDAD: EXPOSICIÓN ........................................................................................................... 84
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CARRERA: INGENIERIA EN GESTIÓN

EMPRESARIAL
GRUPO: G4A
MAESTRA: LETICIA SANCHEZ REBOLLEDO
NOMBRE: HECTOR RICARDO US US
MATERIA: CAPITAL HUMANO
ACTIVIDAD: DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
JEFE ADMINISTRATIVO
JEFE DE VENTAS
ALMACEN
CONTADOR
RECEPCIONISTA
PUESTO DE OPERARIOS
SUPERVISOR DE CALIDAD
AUXILIAR CONTABLE
JEFE DE PRODUCCIÓN
AUXILIAR ADMINISTRATIVA
GERENTE GENERAL
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INTRODUCCIÓN
La descripción de puestos es dar paso a un proceso esencial dentro de cualquier
organización, donde se detallan las responsabilidades, habilidades requeridas y
expectativas para cada puesto específico. La descripción de puestos sirve como
una guía tanto para los empleados como para los empleadores, estableciendo
claridad sobre las funciones y requisitos necesarios para desempeñar un trabajo
de manera efectiva. En un sentido más amplio, la descripción de puestos no solo
delinea las tareas y responsabilidades asociadas con un rol, sino que también
define cómo ese puesto encaja en la estructura organizativa general. Es una
herramienta crucial para la gestión de capital humano, facilitando la contratación,
el desarrollo del personal, la evaluación del desempeño y la planificación de la
sucesión.
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CONCLUSIÓN
En conclusión, la descripción de puestos es una herramienta fundamental en la
gestión de recursos humanos y en la estructura organizativa de cualquier
empresa. Proporciona claridad y dirección tanto para los empleados como para los
empleadores, estableciendo expectativas claras sobre las responsabilidades,
habilidades requeridas y objetivos asociados con cada puesto dentro de la
organización. Una descripción de puestos bien elaborada no solo ayuda en el
reclutamiento y la contratación de talentos adecuados, sino que también facilita el
desarrollo del personal, la evaluación del desempeño y la planificación estratégica
de la empresa. Además, promueve la equidad y la transparencia en el lugar de
trabajo al garantizar que todos los empleados comprendan sus roles y
responsabilidades de manera clara y justa.
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CARRERA: INGENIERIA EN GESTIÓN
EMPRESARIAL
GRUPO: G4A
MAESTRA: LETICIA SANCHEZ REBOLLEDO
NOMBRE: HECTOR RICARDO US US
MATERIA: CAPITAL HUMANO
ACTIVIDAD: ENCUESTA A EMPLEADOS
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INTRODUCCIÓN
Una encuesta a los empleados es abrir un canal vital de comunicación dentro de
una organización, proporcionando una plataforma para que los empleados
compartan sus opiniones, preocupaciones y sugerencias sobre diversos aspectos
relacionados con su trabajo y su entorno laboral. Esta herramienta no solo permite
recopilar datos objetivos sobre la satisfacción y el compromiso de los empleados,
sino que también fomenta un sentido de pertenencia y participación en la toma de
decisiones dentro de la empresa. En un mundo laboral cada vez más dinámico y
diverso, las empresas reconocen la importancia de comprender las necesidades y
expectativas de su fuerza laboral. La realización de encuestas a empleados no
solo brinda la oportunidad de identificar áreas de mejora y fortalezas dentro de la
organización, sino que también puede ayudar a detectar posibles problemas antes
de que se conviertan en desafíos más grandes.
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CONCLUSIÓN
En conclusión, la encuesta de evaluación a empleados es mucho más que un
simple cuestionario; representa una ventana hacia la comprensión profunda de la
dinámica interna de una organización y la experiencia de sus trabajadores. A
través de este proceso, las empresas pueden obtener información valiosa sobre el
nivel de satisfacción, compromiso y bienestar de sus empleados, así como
identificar áreas de mejora y fortalecimiento dentro de la empresa. Al recopilar y
analizar los datos obtenidos de las encuestas, las organizaciones pueden tomar
decisiones informadas para abordar problemas existentes, implementar cambios
positivos y fortalecer la cultura organizacional. Esto no solo puede mejorar la
retención de empleados y la productividad, sino también fomentar un entorno
laboral más positivo y colaborativo.
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CARRERA: INGENIERIA EN GESTIÓN

EMPRESARIAL
GRUPO: G4A
MAESTRA: LETICIA SANCHEZ REBOLLEDO
NOMBRE: HECTOR RICARDO US US,
MATERIA: CAPITAL HUMANO
ACTIVIDAD: PRESUPUESTO DE
RECLUTAMIENTO
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INTRODUCCIÓN
Es dar paso a una parte crucial de la planificación financiera y estratégica de
recursos humanos dentro de una organización. Este presupuesto es una
herramienta que permite asignar recursos financieros de manera efectiva y
eficiente para cubrir los costos asociados con el proceso de contratación de
nuevos empleados. En un entorno laboral dinámico y competitivo, el reclutamiento
efectivo y la retención del talento adecuado son fundamentales para el éxito de
cualquier empresa. El presupuesto de reclutamiento establece las pautas
financieras para actividades como publicidad de vacantes, honorarios de
reclutamiento, gastos de viaje y alojamiento para entrevistas, así como cualquier
otra inversión necesaria para atraer y seleccionar candidatos cualificados.
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CONCLUSIÓN
El presupuesto de reclutamiento es un componente vital de la gestión de recursos
humanos y la planificación financiera en cualquier organización. Es una
herramienta que permite asignar de manera eficiente los recursos financieros
necesarios para llevar a cabo un proceso de reclutamiento efectivo y exitoso. A
través de la implementación de un presupuesto de reclutamiento adecuado, las
empresas pueden optimizar sus inversiones en la atracción y selección de talento,
maximizando así la calidad de las contrataciones y minimizando los costos
asociados. Esto contribuye directamente a la competitividad de la empresa en el
mercado laboral, al tiempo que garantiza que se cubran las necesidades de
personal de manera oportuna y eficaz.
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CARRERA: INGENIERIA EN GESTIÓN

EMPRESARIAL
GRUPO: G4A
MAESTRA: LETICIA SANCHEZ REBOLLEDO
NOMBRE: HECTOR RICARDO US US
ACTIVIDAD: PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
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INTRODUCCIÓN
Es dar inicio a una iniciativa clave dentro de una organización, destinada a mejorar
las habilidades, conocimientos y competencias de su fuerza laboral. En un entorno
empresarial en constante cambio, la capacitación continua es esencial para
mantenerse competitivo y adaptarse a las demandas del mercado. El programa de
capacitación no solo beneficia a los empleados al mejorar su desempeño y
promover su desarrollo profesional, sino que también fortalece la capacidad de la
empresa para alcanzar sus objetivos estratégicos. Al invertir en el desarrollo del
personal, las organizaciones pueden cultivar un equipo más competente,
comprometido y motivado, capaz de enfrentar los desafíos del mundo laboral
actual. A lo largo de esta introducción, exploraremos la importancia del programa
de capacitación como una herramienta para mejorar la productividad, la
satisfacción laboral y la retención de empleados. Discutiremos cómo un programa
bien diseñado puede abordar las necesidades específicas de la organización y del
personal, ya sea para desarrollar nuevas habilidades, actualizar conocimientos o
promover el liderazgo y la innovación.
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CONCLUSIÓN
En conclusión, un programa de capacitación efectivo es un componente
fundamental para el crecimiento y la competitividad de cualquier organización en
el mercado actual. A través de la inversión en el desarrollo del personal, las
empresas pueden cultivar un equipo de empleados altamente capacitados,
comprometidos y motivados, que estén preparados para enfrentar los desafíos y
aprovechar las oportunidades que surjan. El programa de capacitación no solo
beneficia a los empleados al mejorar sus habilidades y conocimientos, sino que
también fortalece la capacidad de la empresa para alcanzar sus objetivos
estratégicos. Al proporcionar a los empleados las herramientas y los recursos
necesarios para crecer y prosperar en sus roles, se fomenta la innovación, se
mejora la productividad y se impulsa la retención del talento
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CARRERA: INGENIERIA EN GESTIÓN

EMPRESARIAL
GRUPO: G4A
MAESTRA: LETICIA SANCHEZ REBOLLEDO
NOMBRE: HECTOR RICARDO US US
MATERIA: CAPITAL HUMANO
ACTIVIDAD: VACANTES DE PUESTOS
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INTRODUCCIÓN
En los vacantes de puestos es abrir una puerta de oportunidades tanto para los
empleadores como para los posibles candidatos. Cada vacante representa una
necesidad dentro de una organización, un espacio que busca ser llenado por
alguien con las habilidades y la pasión adecuadas para contribuir al éxito de la
empresa. En un mercado laboral dinámico y competitivo, la identificación y la
selección del candidato ideal para una vacante es fundamental para el crecimiento
y la prosperidad de una organización. La publicación de una vacante no es solo un
acto de búsqueda de talento, sino también una oportunidad para definir
claramente las expectativas y los requisitos del puesto, así como para comunicar
la cultura y los valores de la empresa a los posibles candidatos.
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CONCLUSIÓN
En conclusión, las vacantes de puestos son mucho más que simples anuncios de
empleo; representan una puerta de entrada tanto para los empleadores que
buscan cubrir necesidades críticas en sus organizaciones como para los
candidatos que desean encontrar oportunidades de crecimiento profesional y
desarrollo personal. A través del proceso de publicación de vacantes, las
organizaciones pueden definir claramente las responsabilidades y requisitos del
puesto, así como comunicar su cultura y valores a posibles candidatos. Esto no
solo facilita la identificación de talento calificado y motivado, sino que también
promueve la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo, fomenta la innovación y
el crecimiento profesional, y mejora la satisfacción y el compromiso de los
empleados.
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CARRERA: INGENIERIA EN GESTIÓN

EMPRESARIAL
GRUPO: G4A
MAESTRA: LETICIA SANCHEZ REBOLLEDO
EQUIPO: -MILKA PEREZ DOMINGUEZ
-EMILIO GUZMAN HERNANDEZ
-HECTOR RICARDO US US
MATERIA: CAPITAL HUMANO
ACTIVIDAD: CASO 2, PAGINA 277
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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LERMA

CARRERA: INGENIERIA EN GESTIÓN

EMPRESARIAL
GRUPO: G4A
MAESTRA: LETICIA SANCHEZ REBOLLEDO
ALUMNO: HECTOR RICARDO US US
MATERIA: CAPITAL HUMANO
ACTIVIDAD: CONCEPTOS Y PREGUNTAS DE
CAPACITACIÓN
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INTRODUCCIÓN
La capacitación es abrir la puerta al aprendizaje continuo y al desarrollo
profesional dentro de una organización. La capacitación es un proceso
fundamental que permite a los empleados adquirir nuevas habilidades,
conocimientos y competencias que les ayudan a desempeñarse mejor en sus
roles y a contribuir de manera más efectiva al éxito de la empresa. En un mundo
empresarial en constante cambio y evolución, la capacitación se ha convertido en
un componente esencial para la competitividad y la innovación. Proporciona a los
empleados las herramientas y los recursos necesarios para adaptarse a nuevas
tecnologías, procesos y tendencias del mercado, lo que les permite mantenerse
relevantes y efectivos en sus funciones.
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“CONCEPTO DE LOS SIGUIENTES TERMINOS”

Describe la relación entre el tiempo dedicado
Curva de aprendizaje a aprender una nueva habilidad o tarea y el
nivel de competencia alcanzado. Por lo
general, se representa gráficamente como una
curva que muestra cómo el rendimiento
mejora a medida que aumenta la experiencia o
la práctica. La curva de aprendizaje puede
variar dependiendo del individuo, la tarea
específica y otros factores como el acceso a
recursos de aprendizaje y la calidad de la
instrucción.
Enseñanza programada Es un enfoque educativo que se basa en el
diseño de materiales de instrucción
estructurados de manera secuencial y
progresiva, con el objetivo de facilitar el
aprendizaje autodirigido y sistemático. el
contenido de aprendizaje se divide en
unidades o pasos pequeños y se presenta de
manera secuencial, de modo que cada paso
construye sobre el anterior. Se utiliza un
formato de pregunta-respuesta, donde el
estudiante responde a una pregunta o realiza
una tarea y luego recibe retroalimentación
inmediata sobre la corrección de su respuesta.
Esta retroalimentación puede ser en forma de
confirmación de la respuesta correcta o
explicación de por qué una respuesta es
incorrecta.
Evaluación de necesidades Es un proceso sistemático utilizado en diversos
contextos, como educación, organizaciones y
desarrollo comunitario, para identificar y
comprender las necesidades existentes dentro
de un grupo específico de personas, una
comunidad o una organización. El propósito
principal de este proceso es determinar qué se
requiere para cerrar la brecha entre la
situación actual y la situación deseada. En el
ámbito educativo, y organizacional.
Evaluación 360° La evaluación 360°, también conocida como
retroalimentación 360° o evaluación
multisensorial, es un método de evaluación
del desempeño que recopila retroalimentación
sobre el rendimiento de una persona de
múltiples fuentes. En lugar de depender
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únicamente de la evaluación del supervisor

directo, la evaluación 360° involucra a una
variedad de personas que interactúan
regularmente con el individuo evaluado, como
colegas, subordinados, clientes internos o
externos, y otros stakeholders relevantes.
Facilitador Es alguien que ayuda a que un proceso o
evento se desarrolle de manera más fluida,
efectiva y productiva. Este rol puede aplicarse
en una variedad de contextos, como
reuniones, talleres, sesiones de capacitación,
negociaciones, entre otros. La función
principal de un facilitador es guiar y facilitar la
interacción entre los participantes, en lugar de
dirigir o controlar el proceso de manera
autoritaria.
Instrucción directa en el puesto La instrucción directa en el puesto, también
conocida como formación en el trabajo o
entrenamiento en el lugar de trabajo, es un
método de capacitación donde los empleados
adquieren habilidades y conocimientos
específicos mientras realizan sus tareas
regulares en el entorno laboral. En este
enfoque, la formación se lleva a cabo en el
contexto real de trabajo, lo que permite a los
empleados aprender mediante la práctica y la
experiencia directa.
Obsolescencia de los conocimientos del La obsolescencia de los conocimientos del
personal personal se refiere al fenómeno en el que los
conocimientos, habilidades y competencias de
los empleados se vuelven obsoletos o menos
relevantes debido a cambios en el entorno
laboral, avances tecnológicos, nuevas prácticas
industriales, o la evolución de las demandas
del mercado.
Principios de aprendizaje Son conceptos fundamentales y teorías que
describen cómo las personas adquieren,
procesan, retienen y utilizan conocimientos y
habilidades. Estos principios se derivan de la
investigación en psicología educativa,
neurociencia cognitiva y otras disciplinas
relacionadas.
Realimentación Es un proceso en el cual se proporciona
información a una persona sobre su
desempeño, acciones o resultados con el fin
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de facilitar la mejora, el aprendizaje o el

cambio de comportamiento. La
retroalimentación puede provenir de una
variedad de fuentes, como supervisores,
compañeros, clientes, o incluso de la propia
reflexión personal. La retroalimentación puede
ser tanto positiva como constructiva. La
retroalimentación positiva resalta los aspectos
exitosos, fortalezas y logros de una persona,
reforzando comportamientos deseables y
reconociendo el trabajo bien hecho. Por otro
lado, la retroalimentación constructiva se
enfoca en áreas de mejora, proporcionando
sugerencias, consejos o críticas destinadas a
ayudar a la persona a identificar y abordar
deficiencias o errores en su desempeño.
Rotación de puestos La rotación de puestos, también conocida
como rotación de trabajo, es un proceso
mediante el cual los empleados cambian
regularmente de posición, departamento o
funciones dentro de una organización. En lugar
de permanecer estáticos en un solo rol, los
empleados tienen la oportunidad de trabajar
en diferentes áreas de la empresa y asumir
diversas responsabilidades a lo largo del
tiempo.
Simulación en condiciones reales También conocida como simulación en
entornos realistas o simulación práctica, es
una estrategia de aprendizaje que busca
reproducir situaciones, escenarios o
condiciones similares a las que se encontrarían
en la vida real. Esta técnica se utiliza en una
variedad de campos, como la educación, la
capacitación profesional, la medicina, la
aviación, la ingeniería y muchas otras áreas
donde es crucial que los individuos adquieran
habilidades prácticas y tomen decisiones en
situaciones realistas.
Sistemas computarizados de administración Son plataformas o aplicaciones diseñadas para
del aprendizaje (Learning Management administrar, distribuir y gestionar el proceso de
Systems, LMS) aprendizaje en entornos educativos,
corporativos u organizacionales. Estos sistemas
proporcionan una infraestructura tecnológica
para la creación, entrega, seguimiento y
evaluación de cursos de formación, materiales
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de aprendizaje y recursos educativos en línea.

Es una institución educativa que ofrece
Universidad virtual programas de grado, cursos y otros recursos
de aprendizaje en línea a través de Internet. A
diferencia de las universidades tradicionales,
donde la enseñanza se lleva a cabo en un
campus físico, las universidades virtuales
utilizan tecnología digital y plataformas en
línea para impartir clases, facilitar la
interacción entre estudiantes y profesores, y
administrar el proceso educativo en su
totalidad. Las universidades virtuales pueden
ofrecer una amplia variedad de programas de
grado, desde pregrado hasta posgrado, en
diferentes campos del conocimiento, como
negocios, tecnología, ciencias sociales, ciencias
de la salud, arte y humanidades, entre otros.

1. ¿Por qué la evaluación de necesidades es un importante paso preliminar para

cualquier programa de capacitación? La evaluación de necesidades es esencial para garantizar
que los programas de capacitación sean efectivos, relevantes y alineados con las necesidades y
objetivos de la organización y sus empleados. Ayuda a identificar las áreas clave de mejora,
establecer objetivos claros, asignar recursos de manera eficiente y personalizar la capacitación
para satisfacer las necesidades individuales y organizacionales.

2. ¿Qué se entiende por técnicas de capacitación? Las técnicas de capacitación son métodos,
enfoques o herramientas específicas utilizadas para impartir conocimientos, desarrollar
habilidades y mejorar el desempeño de los empleados en un entorno de aprendizaje. Estas
técnicas están diseñadas para facilitar la adquisición de nuevos conocimientos, la práctica de
habilidades y el cambio de comportamiento de manera efectiva y eficiente.

¿Qué quiere decir la expresión "obsolescencia de los conocimientos del personal"? Se refiere al
fenómeno en el cual los conocimientos, habilidades y competencias de los empleados se vuelven
desactualizados o menos relevantes debido a cambios en el entorno laboral, avances tecnológicos,
nuevas prácticas industriales o evolución en las demandas del mercado.

3. Usted asesora a la Cámara de Industriales de Productos Avícolas en lo referente a aspectos de

gerencia de capital humano. La organización agrupa a 860 granjas avícolas en todo el país. El
Departamento de Prevención de Enfermedades Transmisibles ha hecho la advertencia de que una
nueva y devastadora epidemia avícola ha estallado en varias regiones de Asia. Se temen brotes de
la enfermedad en su país, pero se ha hecho claro que los brotes se pueden controlar si se capacita
 72

de inmediato al personal de las granjas avícolas en una nueva técnica de prevención de la enferme
dad. Se calcula que existe una ventana de oportunidad de aproximadamente un mes y medio.
¿Qué sugerencias tendría sobre la técnica de capacitación que mejor se adapta a este
contexto? (Explique sus recomendaciones.) En el contexto de una epidemia en una granja,
donde se enfrentan desafíos específicos relacionados con la salud y el bienestar de los animales,
así como la bioseguridad, una técnica de capacitación efectiva sería la simulación práctica. La
simulación práctica implica recrear situaciones y escenarios de la vida real en un entorno
controlado para que los participantes puedan practicar y aprender cómo responder a ellas de
manera efectiva. En el caso de una epidemia en una granja, se podría llevar a cabo una simulación
donde los empleados actúen como si estuvieran enfrentando un brote de enfermedad en el
ganado. Aquí hay un ejemplo de cómo se podría implementar esta técnica:

1. Planificación de la simulación: El primer paso sería planificar la simulación, identificando

los objetivos de aprendizaje específicos y los roles de los participantes. Esto podría incluir
la identificación de los síntomas de la enfermedad, la toma de decisiones sobre el manejo
del ganado enfermo, la implementación de medidas de bioseguridad y la comunicación
efectiva con el equipo y las autoridades pertinentes.

2. Preparación del escenario: Se crearía un escenario realista que simule un brote de

enfermedad en la granja. Esto podría incluir la creación de síntomas visuales en los
animales, la simulación de la propagación de la enfermedad y la introducción de desafíos
adicionales, como el acceso limitado a suministros médicos o la presión del tiempo.

3. Participación de los empleados: Los empleados participarían en la simulación, asumiendo

roles específicos, como veterinarios, trabajadores agrícolas, encargados de la bioseguridad,
etc. Cada empleado tendría responsabilidades específicas dentro del escenario y
trabajarían juntos para abordar el brote de enfermedad.

4. Práctica de habilidades: Durante la simulación, los participantes practicarían habilidades

clave relacionadas con el manejo de la epidemia, como la identificación de signos de
enfermedad, la implementación de medidas de cuarentena, el seguimiento de protocolos
de bioseguridad y la comunicación efectiva con el equipo y las autoridades.

5. Retroalimentación y revisión: Después de completar la simulación, se proporcionaría

retroalimentación a los participantes sobre su desempeño y se revisarían los aspectos
clave del escenario. Esto permitiría a los empleados aprender de la experiencia y mejorar
sus habilidades para manejar situaciones similares en el futuro.

4. ¿Qué técnica de capacitación recomienda para cada una de las siguientes

ocupaciones? (Explique sus razones.)

a) Representante de servicio a clientes: Una técnica de capacitación efectiva para un

representante de servicio al cliente es el entrenamiento basado en escenarios o role-playing. Esta
técnica implica recrear situaciones de atención al cliente en las que los representantes asumen
diferentes roles: el representante de servicio al cliente y el cliente. Gracias a esta técnica ofrece
una forma práctica y efectiva para que los representantes de servicio al cliente practiquen y
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mejoren sus habilidades de atención al cliente en un entorno seguro y controlado. Les ayuda a
sentirse más preparados para enfrentar situaciones reales y a brindar un servicio excepcional a los
clientes.

b) Cajero bancario: Es el entrenamiento basado en simulación de transacciones bancarias. Esta

técnica involucra recrear situaciones realistas de trabajo en un entorno controlado donde los
cajeros pueden practicar y mejorar sus habilidades para realizar transacciones bancarias, manejar
situaciones difíciles y cumplir con los procedimientos y políticas del banco. Este enfoque brinda a
los cajeros la oportunidad de desarrollar y perfeccionar sus habilidades en un entorno de
aprendizaje realista, lo que los prepara mejor para enfrentar las demandas y desafíos del trabajo
en el banco.

c) Supervisor de personal de ventas de mostrador, sin experiencia previa: Una técnica efectiva
sería el aprendizaje práctico combinado con la observación y la tutoría, estas técnicas combinan
aprendizaje práctico con orientación y retroalimentación estructuradas para ayudar a un
supervisor sin experiencia previa a adquirir las habilidades y conocimientos necesarios para
desempeñar con éxito su función en el departamento de ventas de mostrador.

En el curso de una reunión usted está explicando a la gerencia de la empresa Metalmecánicos su

programa de capacitación para un grupo de mecánicos torneros. El objetivo del curso es ilustrar las
actividades globales de la corporación e identificar el potencial de super- visión que pudiera existir
en el grupo. Un supervisor de otra área de la compañía le dice: "Estos hombres han llegado al
máximo de sus posibilidades. No son removibles porque no tienen educación universitaria.
Conocen el uso de un torno mejor que nadie y no hay nada qué enseñarles. Lo mejor que puede
hacer es evitarse el trabajo de intentar un curso que no funcionaria. ¿Qué le respondería? Le
respondería que aun así se lleve a cabo el curso de capacitación, para poder ver realmente quien
tiene ese potencial de usar esos torneros, y puedan ser sobresalientes y gracias al curso puedan
aprender nuevas técnicas del uso de los torneros, y pueden tener crecimientos globales y sean
personas a las que se reconozca globalmente por su excelente desempeño.

6. El departamento de bomberos de la ciudad de Mazatlán, Sinaloa, México, acaba de adquirir

nuevo equipo contra incendios que consiste en extintores de uso algo complejo contra todo tipo
de fuego y en uniformes de faena pesada que protegen a los bomberos contra temperaturas muy
altas, pero requieren técnicas especiales para ponérselos en pocos segundos.

¿Qué datos recabaría antes de diseñar un programa de capacitación? Antes de diseñar un

programa de capacitación para bomberos, es crucial recopilar una serie de datos que
proporcionarán información valiosa sobre las necesidades de capacitación y las áreas de enfoque
prioritario. Aquí hay algunos datos clave que sería importante recabar:

1. Análisis de riesgos y necesidades locales: Comprender los tipos de emergencias y

situaciones que son más comunes en el área de servicio de los bomberos. Esto puede
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incluir incendios estructurales, rescates de personas atrapadas, accidentes de tráfico,

rescate en espacios confinados, manejo de materiales peligrosos, entre otros.

2. Legislación y regulaciones pertinentes: Familiarizarse con las leyes, regulaciones y

normativas relevantes que rigen las operaciones de los bomberos en el área de servicio.
Esto incluiría códigos de construcción, protocolos de seguridad, procedimientos de
respuesta a emergencias, entre otros.

3. Recursos y equipos disponibles: Evaluar los recursos disponibles, como vehículos de

bomberos, equipos de rescate, herramientas y materiales de protección personal. Esto
ayudará a determinar qué recursos están disponibles para la capacitación y si es necesario
adquirir equipo adicional.

4. Experiencia y habilidades actuales del personal: Evaluar el nivel de experiencia y las

habilidades actuales del personal de bomberos. Esto puede implicar revisar los registros de
formación existentes, realizar encuestas de autoevaluación y realizar entrevistas con el
personal para identificar áreas de fortaleza y áreas que necesitan mejora.

5. Retroalimentación de incidentes previos: Revisar informes de incidentes y emergencias

anteriores para identificar áreas donde el personal pudo haber enfrentado desafíos o
dificultades. Esto puede proporcionar información sobre áreas de capacitación que
necesitan refuerzo.

6. Requisitos de certificación y acreditación: Entender los requisitos de certificación y

acreditación para los bomberos en el área de servicio. Esto puede incluir certificaciones
obligatorias, como la certificación de bombero de nivel básico, así como certificaciones
especializadas en áreas como rescate en altura, buceo de rescate, entre otros.

7. Expectativas de la comunidad y los interesados: Obtener retroalimentación de la

comunidad local, autoridades locales y otros interesados sobre sus expectativas y
prioridades en cuanto a los servicios de bomberos. Esto puede influir en el diseño del
programa de capacitación para garantizar que cumpla con las necesidades y expectativas
de la comunidad.

¿cómo combinaría usted no menos de cuatro principios de aprendizaje?

Los principios de aprendizaje para bomberos son fundamentales para garantizar que adquieran y
retengan el conocimiento necesario para desempeñarse de manera efectiva en situaciones de
emergencia. Aquí hay cuatro principios clave de aprendizaje.

1. Relevancia y contextualización: La capacitación debe ser relevante y contextualizada para

el trabajo de un bombero. Esto significa que el material de capacitación y los escenarios de
práctica deben reflejar las situaciones del mundo real que los bomberos enfrentarán en el
cumplimiento de sus deberes. La capacitación debe estar diseñada para abordar las
necesidades específicas del trabajo de los bomberos, como la lucha contra incendios, el
rescate de personas, la atención médica de emergencia, entre otros.
 75

2. Práctica activa y repetición: Los bomberos aprenden mejor mediante la práctica activa y la
repetición. La capacitación debe incluir oportunidades frecuentes para que los bomberos
practiquen habilidades y procedimientos en un entorno simulado o controlado. Esto les
permite desarrollar habilidades motoras y cognitivas necesarias para responder de manera
efectiva en situaciones de emergencia. La repetición de las prácticas también ayuda a
reforzar el aprendizaje y a mejorar la retención del conocimiento a largo plazo.

3. Feedback inmediato y constructivo: Proporcionar retroalimentación inmediata y

constructiva es esencial para el aprendizaje efectivo de los bomberos. Durante la
capacitación, los instructores deben ofrecer comentarios específicos sobre el desempeño
de los bomberos, destacando lo que hicieron bien y sugiriendo áreas de mejora. Esto les
permite a los bomberos corregir errores y mejorar sus habilidades en tiempo real.

4. Aplicación del aprendizaje en situaciones reales: El aprendizaje de los bomberos debe ser
aplicable y transferible a situaciones reales de emergencia. La capacitación debe enfocarse
en desarrollar habilidades y conocimientos que puedan ser utilizados efectivamente en el
campo. Esto puede incluir prácticas de lucha contra incendios, simulacros de rescate,
escenarios de atención médica de emergencia, entre otros. La capacitación también debe
preparar a los bomberos para adaptarse y tomar decisiones bajo presión en situaciones
cambiantes y desafiantes.

Al aplicar estos principios de aprendizaje en la formación de bomberos, se puede garantizar que

estén bien preparados para enfrentar una variedad de situaciones de emergencia y que puedan
desempeñarse de manera efectiva para proteger la vida y la propiedad en sus comunidades.

¿en qué forma podría medirse la efectividad del programa?

La efectividad del programa de capacitación de los bomberos se puede medir utilizando una
variedad de métodos que evalúen diferentes aspectos del aprendizaje y el desempeño de los
bomberos. Aquí hay algunas formas de medir la efectividad del programa de capacitación de los
bomberos:

1. Evaluaciones de conocimientos: Realizar pruebas de conocimientos antes y después del

programa de capacitación para medir el aumento en el conocimiento y la comprensión de
los conceptos clave relacionados con la lucha contra incendios, rescate, atención médica
de emergencia, procedimientos operativos estándar, entre otros.

2. Evaluaciones de habilidades: Realizar evaluaciones prácticas para medir las habilidades y

destrezas de los bomberos en situaciones simuladas o escenarios de entrenamiento. Esto
podría incluir pruebas de lucha contra incendios, rescate de personas atrapadas, atención
médica de emergencia, manejo de equipos y herramientas, entre otros.

3. Feedback del instructor: Obtener feedback de los instructores sobre el desempeño de los
bomberos durante la capacitación. Los instructores pueden proporcionar observaciones y
evaluaciones sobre la participación, la habilidad técnica, la toma de decisiones, la
comunicación, el trabajo en equipo, entre otros aspectos.

4. Encuestas de satisfacción del participante: Realizar encuestas de satisfacción del

participante para recopilar la opinión de los bomberos sobre la calidad del programa de
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capacitación, la utilidad de los materiales de capacitación, la efectividad de los

instructores, la relevancia de los temas cubiertos, entre otros aspectos.

5. Análisis de incidentes posteriores a la capacitación: Analizar los informes de incidentes y

emergencias ocurridos después de la capacitación para determinar si los bomberos
aplicaron con éxito los conocimientos y habilidades adquiridos durante la capacitación en
situaciones del mundo real.

6. Seguimiento del desempeño en el trabajo: Realizar un seguimiento del desempeño de los

bomberos en el trabajo después de completar la capacitación para evaluar si están
aplicando efectivamente lo que aprendieron en situaciones reales de emergencia.

7. La distribuidora Autos y Repuestos Industriales se especializa en automóviles destinados al

consumo popular. La empresa proporciona también piezas de repuesto, y -si la garantía está
vigente lleva a cabo procedimientos de mantenimiento y reparación automotriz. Los
representantes del comité sindical de Autos y Re- puestos Industriales (que representa a 178
trabajado- res) han hecho entrega de un pliego petitorio al departamento de Personal. El gerente
del departamento necesita que usted comunique sus observaciones sobre lo referente a las
solicitudes de capacitación, que incluyen:

a) Una recomendación de que la empresa proporcione un curso de instrucción general sobre

mantenimiento de los nuevos modelos mixtos, a punto de entrar al mercado, que consumen
gasolina y energía solar.

b) Una solicitud de que la empresa cubra los costos de instalar un área para un grupo musical. El
conjunto que se formaría tocaría sones tropicales. El costo de cada instrumento lo cubriría el
trabajador individual, pero la empresa debería aportar el costo de la instrucción musical.

c) Una solicitud de que la empresa instale un taller exclusivamente de práctica, en el cual los
trabaja- dores puedan armar y desarmar vehículos, inter- cambiar piezas, dar mantenimiento a
ciertas partes, etcétera.

d) Una petición de que la empresa subvencione 50% del costo de los estudios de preparatoria
(bachillerato) y universidad de los trabajadores que lo soliciten.

¿Qué orden de prioridades daría usted a estas peticiones? Le daría un orden que primero sean las
importantes respecto a su trabajo, y le daría menos importancia a los que no se relacionen a nada
que no sea de su fuente de trabajo.
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¿Cuáles recomendaría que se descarten y cuáles que se pongan en práctica de

inmediato? Explique sus respuestas utilizando no menos de media hoja para cada una de
las solicitudes.
Practica de inmediato:

A) Este lo haría de inmediato ya que sería muy beneficiosa para ambas partes ya que, al poder
darles el curso que ellos me están pidiendo, la empresa podrá muchos beneficios, mayores
ganancias, mayor expansión en el mercado, esto solo se podrá realizar, al darle a mis trabajadores
los cursos, capacitación y las herramientas necesarias a lo nuevas tecnologías que ahora traen los
automóviles de hoy en día.

C) De igual manera lo haría de inmediato, ya que así mis trabajadores podrán desarrollar sus
habilidades y capacidades, sin tener el temor de arruinar un automóvil de mis clientes, y ya con
este taller podrán desarmar, armar, probar nuevas técnicas al no afectar algo de importancia, y
para que puedan ser sobresalientes en sus puestos.

D) Lo pondría en práctica sin pensarlo, porque bien sabemos que no todos tuvimos las mismas
oportunidades de estudios, algunos porque realmente necesitaban trabajar para poder apoyar a
sus padres, tuvieron que dejar sus estudios a un lado, ahora que, si tienen la oportunidad de poder
continuarlos, mi empresa se haría cargo de los gastos de los estudios de mis trabajadores, para
puedan ser personas sobresalientes.

Para descartar:

B) No veo la importancia de poner músicos, en un área laboral, se viene a trabajar no a estar en un

concierto, les permitiría que pongan sus bocinitas, pero no pagaría por un grupo musical que solo
me traerán gastos.
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CONCLUSIÓN
La capacitación es una herramienta esencial para el crecimiento y el éxito a largo
plazo de una organización. Al invertir en el desarrollo del personal, las empresas
pueden construir equipos más competentes, comprometidos y preparados para
enfrentar los desafíos del futuro con confianza y eficacia. Al priorizar la
capacitación y el desarrollo del personal, las organizaciones pueden cosechar una
serie de beneficios, que incluyen un aumento en la productividad, la calidad del
trabajo y la innovación. Además, la capacitación fomenta la satisfacción laboral y
el compromiso de los empleados, lo que puede llevar a una mayor retención del
talento y a la construcción de una cultura organizacional sólida y positiva. Es
importante reconocer que la capacitación no es un evento único, sino un proceso
continuo y en evolución. Las necesidades de capacitación de una organización y
de sus empleados cambiarán con el tiempo, y es crucial adaptarse a estas
necesidades mediante programas de desarrollo actualizados y relevantes.
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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LERMA

CARRERA: INGENIERIA EN GESTIÓN
EMPRESARIAL
GRUPO: G4A
MAESTRA: LETICIA SANCHEZ REBOLLEDO
NOMBRE: HECTOR RICARDO US US
MATERIA: CAPITAL HUMANO
ACTIVIDAD: PREGUNTAS DE LA COMISIÓN
MIXTA DE CAPACITACIÓN
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INTRODUCCIÓN
La comisión mixta de capacitación es dar paso a una colaboración estratégica
entre empleadores y trabajadores en el ámbito del desarrollo profesional y la
formación dentro de una organización. Esta comisión, compuesta por
representantes de la dirección y de los empleados, tiene como objetivo principal
promover y supervisar iniciativas de capacitación que beneficien a ambas partes,
asegurando así el crecimiento y la eficacia tanto individual como colectiva. En un
entorno laboral cada vez más dinámico y competitivo, la capacitación continua se
ha convertido en una necesidad tanto para los empleadores como para los
trabajadores. La comisión mixta de capacitación proporciona un espacio para la
colaboración y el diálogo entre ambas partes, permitiendo identificar las
necesidades de formación, diseñar programas adecuados y evaluar su impacto en
el desempeño laboral y en el logro de los objetivos organizacionales.
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¿Qué es la comisión mixta de capacitación? Es un órgano de representación conformado

tanto por empleadores como por trabajadores, cuyo propósito principal es promover y
gestionar la formación y capacitación laboral dentro de una empresa o sector específico.
Esta comisión juega un papel importante en el desarrollo de habilidades y competencias
de los trabajadores, así como en la mejora de las condiciones laborales y la productividad
en general.

¿Cuál es su objetivo? La Comisión Mixta de Capacitación tiene como objetivo principal

mejorar las habilidades y competencias de los trabajadores, lo que a su vez contribuye al
desarrollo individual, la productividad laboral y el éxito general de la empresa o sector en
el que opera.

cómo se integra:
La ley federal del trabajo, en su artículo 153-I "En cada empresa se constituirán comisiones mixtas
de capacitación y adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los
trabajadores y del patrón, las cuales vigilarán la instrumentación y operación de los sistemas y de
los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los
trabajadores y sugerirán medidas tendientes a perfeccionarlos, todo esto conforme a las
necesidades de los trabajadores y de las empresas".

Funciones de la comisión:

Coadyuvar con la parte administrativa encargada de la función de capacitación en el

diseño, levantamiento y análisis del Diagnóstico de necesidades de entrenamiento de los
recursos humanos.
Vigilar la instrumentación y operación del programa de entrenamiento
Sugerir medidas tendientes a perfeccionar el entrenamiento, proponiendo métodos,
procedimientos y políticas que tiendan a satisfacer las necesidades de los trabajadores y
de la empresa.
Coadyuvar en la evaluación de la operación y resultados de las acciones que se emprendan
en la empresa.
Autentificar las constancias de habilidades generales
Diseñar y aplicar conjuntamente con el área de capacitación los exámenes de
conocimientos necesarios, cuando un trabajador los solicite.
Dictaminar sobre el otorgamiento de constancias de habilidades laborales a aquellos
trabajadores que hayan sido capacitados.

Requisitos para su formación:

Las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento se integrarán perfectamente con el

siguiente número de representantes:

Uno por parte de los trabajadores y otro por parte del patrón, cuando la comisión mixta de
capacitación y adiestramiento represente hasta 20 trabajadores.

Tres de los trabajadores y tres del patrón cuando la comisión represente de 21 a 100
trabajadores
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Cinco de los trabajadores y cinco del patrón, cuando la comisión represente a más de 100.

El número de integrantes a que se refiere el criterio anterior podrá aumentarse en forma

proporcional, conforme a la diversidad de puestos, niveles de trabajo, variedad y complejidad de
los procesos tecnológicos y a la naturaleza de la maquinaria y equipos empleados en la empresa.

Ante que órgano se registra: Ante la secretaria del trabajo y prevención social
Vigencia de la comisión: Es recomendable que los puestos de coordinador y secretario,
se desempeñen con una vigencia de dos años, y que al final de este periodo se alternen
los puestos entre el representante patronal y de los trabajadores. Los dos años es el
tiempo que la Ley Federal del Trabajo prevé para la duración del plan y programas de
capacitación de la empresa, por lo cual es recomendable que la duración de estos
puestos se encuentre alineada a la vigencia del plan y programas de capacitación.
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CONCLUSIÓN
La comisión mixta de capacitación es un vehículo poderoso para impulsar el
desarrollo tanto individual como organizacional. Al fomentar la colaboración y la
participación activa de empleadores y trabajadores en el diseño e implementación
de programas de formación, esta comisión puede contribuir significativamente al
crecimiento y éxito sostenible de la empresa en un mundo laboral en constante
cambio.
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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LERMA

CARRERA: INGENIERIA EN GESTIÓN
EMPRESARIAL
GRUPO: G4A
MAESTRA: LETICIA SANCHEZ REBOLLEDO
NOMBRE: HECTOR RICARDO US US
MATERIA: CAPITAL HUMANO
ACTIVIDAD: EXPOSICIÓN
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