La prevención de accidentes no debe ser considerada como una

cuestión de legislación, sino como un deber ante los seres

humanos, y como una razón de sentido económico.

* Werner Von Siemens *

Esquema
1. Conceptos de Liderazgo
2. Primeros estudios sobre Liderazgo

3. Teorías y autores actuales

4. La Motivación
5. Orientaciones para motivar

6. Conozca a sus colaboradores

7. Diferencia entre ser Líder y ser Jefe

1. Conceptos de Liderazgo
Según la RAE: Líder (Del ingl. leader, guía).
1. Persona a la que un grupo sigue reconociéndola
como jefe u orientadora.
2. Persona o equipo que va a la cabeza de una
competición deportiva.
3. Indica que lo designado va en cabeza entre los de
su clase.
1. Conceptos de Liderazgo
Stodgdill (1950):

“El liderazgo no es un tema de

status meramente pasivo o la
mera posesión de una
combinación de rasgos. Más bien
parece ser una relación de los
métodos de trabajo entre los
miembros de un grupo, en el que
el líder adquiere un status gracias
a la partipación activa y la
demostración para llevar a cabo
tareas cooperativas hasta
completarlas”.
1. Conceptos de Liderazgo
Gibb (1969):

“El liderazgo se da en grupos cuyos

miembros satisfacen las necesidades
individuales gracias a la interacción
con otros”.
“Líderes en un grupo son aquellas
personas a quienes se las percibe
más frecuentemente desempeñando
papeles o funciones que impulsan o
controlan el comportamiento de
otros hacia el objetivo del grupo”.
 El líder identifica las Se establecen El líder relaciona El líder ofrece ayuda
necesidades de los metas recompensas con En la trayectoria del
empleados adecuadas metas Empleado hacia
Las metas

Empleados y organización Los empleados están

Existe desempeño satisfechos y motivados
alcanzan mejor
eficiente y aceptan al líder
sus metas

Proceso de Liderazgo

Mtro. Arturo Monzón González

2. Primeros estudios sobre
Liderazgo
Teoría de Rasgos

1. Búsqueda de rasgos y características.

2. Autores: Terman y R. M. Stogdill.
3. 29 dimensiones que van desde la edad y la altura
hasta la inteligencia y otros rasgos de la
personalidad.
Inteligencia algo superior al resto
Habilidad para establecer relaciones
Sentido práctico
Sabe decidir
Tiene confianza en sí mismo
Autoestima
Sociable
Persistente
Con iniciativa, integridad y convencimiento
 2. Primeros estudios sobre
Liderazgo Teoría de X e Y de McGregor

1. Douglas McGregor (1960). El lado Humano de la Empresa.

2. Teoría extremadamente bipolar. Alto contenido motivacional.
3. Dos grupos de directivos:

Teoría X Teoría Y

A la mayoría de las personas no Esfuerzo del trabajo es natural.

les gusta trabajar. Puede dirigirse y controlarse en
Hay que obligarla, dirigirla, función de los objetivos.
controlar, amenazar. Compromiso.
Poco ambición. Buscan responsabilidad.
Desean seguridad. Imaginación y creatividad.
La teoría X e Y de Douglas
McGregor
 Supuestos de la teoría “X”
1. El ser humano, en promedio, experimenta un disgusto
implícito por el trabajo, y procurará evitarlo si puede.
2. A causa de esta humana característica de disgusto por el
trabajo, la mayoría de las personas tienen que ser
controladas, dirigidas y amenazadas con sanciones para
obtener de ellas que hagan los esfuerzos adecuados para el
logro de los objetivos de una organización.
3. El ser humano promedio prefiere ser dirigido, trata de evitar
las responsabilidad, tiene relativamente pocas ambiciones y
desea la seguridad ante todo.
 Supuestos de la teoría “Y”
1. El gasto de energías físicas y mentales en el hombre es tan natural en el
trabajo como en el juego y en el descanso.
2. El control externo y la amenaza no son los únicos medios para suscitar
esfuerzos por unos objetivos determinados. El hombre puede ejercer control
sobre sí mismo al servicio de los objetivos que se ha comprometido a realizar.
3. El compromiso para cumplir determinados objetivos está en función de los
logros asociados a los mismos.
4. El ser humano promedio, aprende, dentro de condiciones adecuadas, no solo a
aceptar sino también a buscar responsabilidades.
5. La capacidad para ejercer la imaginación, el ingenio y la creatividad en la
solución de los problemas está ampliamente distribuido en toda la población, y
no restringida a unos cuantos.
6. Dentro de las condiciones prevalecientes en la vida moderna, las
potencialidades intelectuales del ser humano solo son parcialmente utilizadas.
Aporte de Douglas McGregor
El aporte destacado de McGregor consiste en
recordar a toda persona con responsabilidades de
conducción la importancia de clarificar y verificar los
supuestos o prejuicios que pueden estar
condicionando su comportamiento respecto de sus
colaboradores. Ahora bien, al tratarse de un
enfoque unidimensional que trabaja con una sola
variable, a saber, más o menos uso de la autoridad
por parte de quien conduce, resulta poco explicativo
de una realidad tan compleja como la del liderazgo.
3. Teorías y autores actuales

Liderazgo
Daniel Coleman
situacional
Liderazgo Situacional
3. Teorías y autores actuales
El Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard (1981)

1. Tres elementos: líder, seguidores y

situación.
2. Se basa en la interacción:
• Dirección y guía del líder:
COMPORTAMIENTO HACIA
LA TAREA.
• Apoyo socio-emocional:
COMPORTAMIENTO DE
RELACIÓN.
• Voluntad de los seguidores:
MADUREZ.
3. Teorías y autores actuales
Daniel Goleman (2002)

1. Su trabajo se basa en dos conceptos:

• EMOCIÓN
• LIDERAZGO
2. Obras:
• La Inteligencia Emocional.
• La práctica de la Inteligencia
Emocional.
• El líder resonante crea más.
3. RESONANCIA del líder.
4. Clima emocional positivo indispensable.
5. Liderazgo tóxico.
Tres Estilos de Liderazgos Clásicos

Autocrático Democrático Laissez-Faire

Liderazgo Estilos Clásicos de Liderazgo

Liderazgo centrado en el jefe Liderazgo centrado en el trabajador

Autocrático Democrático Laissez-faire

Aspectos del Liderazgo
JEFE IDEAL JEFE AUTORITARIO

Guía a sus hombres Los arrea

Obtiene obediencia voluntaria La obtiene imponiendo su

autoridad
Inspira confianza y despierta Inspira temor o inquietud
entusiasmo
Dice "NOSOTROS" Dice "YO"

Llega antes de la hora señalada Dice: "preséntese a tiempo"

Señala la infracción Señala la pena para la

infracción
Enseña como hacer "Sabe" cómo se hace

Hace que sus hombres encuentren Hace penoso el trabajo

interesante su trabajo

Dice “Vamos” Dice “Vaya Usted"

Piensa en su gente y en el Se preocupa sólo por el

objetivo objetivo.
 4. La Motivación
Concepto de Motivación

¿Por qué las personas hacen lo que hacen?

¿A qué se debe un determinado comportamiento?
“El comportamiento de las personas
siempre está motivado, aunque a veces
no sea de manera consciente”
INCENTIVO
(satisfacción
Activación del al alcanzarlo)
Necesidad
Comportamiento
FRUSTRACIÓN
4. La Motivación

Autor Teoría Elementos ……….

Maslow Jerarquía de
necesidades
 Autor Teoría Elementos ……….
McClelland Modelo de tres •Necesidad de afiliación.
factores •Necesidad de poder.
desarrollados •Necesidad de logro.
en el entorno
cultural
5. Orientaciones para la acción
motivadora
Cuando las personas están motivadas pueden
producir resultados excelentes

Reglas básicas
1. Haz sentir a las personas que lo que hacen es importante.
2. Agradécelo.
3. Ofrece ayuda y pídela.
4. Deja que actúen con autonomía.
5. Sorpréndeles con tareas que ofrezcan un reto.
6. Interésate en sus proyectos profesionales.
7. Aprovecha los errores para que puedan aprender.
8. Comparte y celebra los éxitos del equipo.
5. Orientaciones para la acción
motivadora
Los objetivos pueden motivar
1. Tener una meta que alcanzar.
2. Medirse frente a un récord.
3. Realistas y ambiciosos.
4. Entre ½ y 2/3 partes de éxito.
Motivar es algo personal
1. Fijación de objetivos.
2. Lenguaje de Logro.
3. Apoyos cognitivos.
4. Apoyos de grupo.
 Conozca a sus colaboradores
¿Qué conoce usted de cada colaborador?
Nombre completo.
Apodo por el que cariñosamente se le trata, si lo tiene.
Edad
Lugar de nacimiento.
Estado civil.
Número de hijos y datos sobre ellos.
Tiempo de servicio.
Aficiones e intereses.

Mtro. Arturo Monzón González

 Conozca a sus colaboradores
DIGA DE ENTRE SUS COLABORADORES QUIEN ES:
El más instruido.
El más entusiasta.
El más inteligente.
El más alegre.
El más querido por los demás.
El de más confianza.
El de mayor edad.
El que más coopera.
El que trabaja con más rapidez.
El que tiene más deseos de superación.
El que tiene más prestigio.
El que tiene mejores posibilidades para ser recompensado.
El que lleva más tiempo en la empresa.
El que conoce mejor las obligaciones y responsabilidades de su cargo.
 Conozca a sus colaboradores

APRENDA:
A conocer el carácter de sus colaboradores.
A distinguir entre el fuerte y el débil.
A conocer la persona que responde:
o A la razón.
o A la fuerza.
o Al afecto.

Mtro. Arturo Monzón González

Diferencia entre ser líder y ser jefe
Nuevo Modelo de Liderazgo para el siglo XXI

Paradigma Anterior Paradigma Actual y Futuro

Ser gerente Ser líder

Ser jefe Ser formador y facilitador
Controlar a la gente Darle empowerment a la gente
Autoridad centralizada Distribuír el liderazgo
Microgerencia y definición de Concenso con una visión y estrategia
objetivos amplias

Dirigir con reglas y reglamentos Guiar con valores compartidos para

triunfar y con cultura sana

Establecer una posición de poder y Desarrollar “el poder de las

de jerarquía relaciones” y de las redes
Nuevo Modelo de Liderazgo para el siglo XXI
Paradigma Anterior Paradigma Actual y Futuro

Exigir obediencia Lograr compromiso

Centrarse en cifras y tareas Centrarse en la calidad, el servicio y el
cliente
Confrontar y combatir Colaborar y unificar
Hace hincapié en la independencia Estimular la interdependencia
Estimula las redes de “viejos Respetar, honrar y respaldar la
camaradas” diversidad
Cambiar por crisis y necesidad Aprendizaje e innovación continuados
Ser internamente competitivos Ser globalmente competitivos

Enfoque estrecho: Mi organización y Tener un enfoque amplio; mi

yo comunidad, mi sociedad, mi mundo
 Beneficios de la
Prevención de Accidentes
Los accidentes en el trabajo constituyen una
cuantiosa fuente de costos, especialmente para
las pequeñas empresas, donde puede tener una
importante repercusión económica. Pero la
prevención de riesgos no sólo se traduce en una
reducción de los daños y costos. Si le sumamos
una mejora de las condiciones del trabajo,
contribuye notablemente a mejorar el
rendimiento, la eficacia y la competitividad de la
empresa en varias formas:

• La salud y la calidad de vida de los trabajadores

mejora.
• Una cultura preventiva mejora la imagen de la
empresa.
• Maximiza la gestión de recursos humanos.
• Reduce así mismo las enfermedades laborales.
• Genera aumento de productividad para la empresa
que lo aplica.
• Favorece las relaciones entre el personal laboral y
de este con la propia empresa.
Los 7 principios de la SBC
01 Basada en la observación de la conducta

02 Basada en observación de factores externos

03 Dirigir con activadores y motivar con consecuentes

04 Orientada a consecuencias positivas

05 Aplicar método científico de control

06 Basada en la mejora continua

07 Considera los sentimientos y emociones

El método de trabajo en seguridad basada en el comportamiento
como una secuencia: “DO IT” (Definir, Observar, Intervenir y
Probar)

D O I T

Definir las Observarlas para Test: medir el

Intervenir sobre la
conductas obtener línea impacto de la
conducta
Objetivo base intervención
 Aspectos de Psicosociología laboral
Los riesgos psicosociales, a diferencia de los factores psicosociales, NO son condiciones organizacionales sino
hechos, situaciones o estados del organismo con una alta probabilidad de dañar la salud de los trabajadores. Los
riesgos psicosociales son contextos laborales que habitualmente dañan la salud en el trabajador de forma importante.

Y por último, definimos daño como la lesión, enfermedad producida por la no prevención de los factores causantes.

FACTORES
PSICOSOCIALES DAÑO
- Sobrecarga en el RIESGOS - Enfermedades
trabajo PSICOSOCIALES cardiovasculares,
- Falta de control respiratorias,
- Conflicto de - Estrés laboral osteomusculares, etc.
autoridad - Patologías mentales,
- Inseguridad en el ansiedad, depresión
trabajo
 Liderazgo y Motivación en
el Proceso de SBC.

Una de las mejores metodologías para que se

den procesos de mejora en una organización se
basa en que sus líderes asuman retos, analicen
procesos, busquen las oportunidades de mejora
y las implementen. Los procesos de mejora más
eficaces son los basados en equipos motivados
a nivel local y reconocidos a nivel global.

Por tanto, una buena estrategia para mejorar las

conductas seguras es establecer procesos en los
que los supervisores de grupo se conviertan en
líderes que, integrando la seguridad dentro de su
actividad cotidiana, hagan que sus equipos
asuman el valor de la conducta segura como
algo que les reporte beneficios a corto plazo y
reconocimiento de forma colectiva e individual.