UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS

POLÍTICAS

CURSO:

DERECHO LABORAL INDIVIDAL

Mgtr. ROOSVELT COZ TUCTO
Derecho LABORAL
 generalidades
La creación del Derecho del Trabajo supuso, en definitiva, que Ia regulación de
las relaciones laborales que había estado tradicionalmente a cargo de fuentes
de configuración - en los hechos - unilateral: eI contrato de arrendamiento de
servicios, el reglamento interno de trabajo y Ia costumbre, que expresaban la
disparidad, se trasladará a las nuevas fuentes: Ia ley laboral y el convenio
colectivo que buscan la paridad.
Como la relación laboral es, de un lado, conflictiva, porque los intereses de los
trabajadores - como individuos y como categoría - son diferentes y a veces
opuestos a los de los empresarios - como individuos y como categoría - siendo
ambos legítimos, se requiere regulación, para que eI conflicto discurra entre
los márgenes del sistema; pero como, de otro Iado, es estructuralmente
desigual, porque los trabajadores no tienen poder económico y los
empresarios si, se requiere que esa regulación sea equilibrada, para balancear
con la ventaja jurídica la desventaja material, de eses modo, contribuir a Ia
materialización de Ia justicia y Ia paz.
 generalidades
Todo ser humano realiza una serie de actividades, pero las que pueden ser objeto del
derecho del Trabajo son aquellas que reúnen ciertas características que la convierten
en objeto de protección, las que se constan de:
•Trabajo humano, pues se trata de una acción consciente llevada a cabo por una persona
con las capacidades de obtener un provecho económico legítimo por su aprovechamiento.
•Que dicho trabajo sea productivo, es decir, que se trate de una actividad generadora de
bienes, generadora de ingresos que Ie permitan al trabajador procurarse de los ingresos
suficientes para lograr su realización profesional y personal que persigue. El trabajo tiene
una finalidad que es el beneficio económico directo para el trabajador.
•Que sea una potestad de la persona el obligarse a realizarlo. Lo que significa que el
trabajador no se encuentra en condiciones de esclavitud, sino que ha decidido prestar su
fuerza de trabajo e intercambiarla por una remuneración. Libertad de trabajo por la cual
se elige si se trabaja o no y, de hacerlo, en qué actividad se desempeñará.
•Que se desempeñe por cuenta ajena. Lo que implica que el trabajo lo hace para otra
persona, ya sea persona natural o persona jurídica. Alguien le ha encargado que lo realice
y se trata del empleador.
•Que se realice en circunstancias de subordinación, a cambio de su fuerza laboral, el
trabajador desempeña sus labores bajo las órdenes y condiciones que el empleador
formula ya sea desde la firma del contrato laboral o por intermedio de las disposiciones
contenidas en el reglamento interno de trabajo o de las directivas que le son impartidas so
pretexto de la relación laboral.
 Derecho LABORAL
¿Que es Derecho?
El Derecho es un conjunto de normas coercitivas, inspiradas en postuladas de justicia
y certeza jurídica, basadas en relaciones sociales, que regulan la convivencia en
sociedad, en busca de la paz social, en determinado tiempo y lugar.

El trabajo humano

Concepto. Surge de la actividad productiva y creadora del hombre, emanado de un

acto de su propia voluntad, con el fin primero de lograr su realización como persona
y en última instancia midiendo la importancia económica de su contribución a la
generación de riqueza.
Se excluye el trabajo esclavo y el trabajo forzoso
 Derecho del trabajo.
El Derecho de trabajo consolidado a partir de la revolución industrial, ha
venido siendo analizado por los operadores de derecho y sobre todo por la
doctrina especializada, es en este sentido que surgen múltiples definiciones
de dicha institución jurídica, por ese motivo, presentamos algunas de estas:

Arévalo señala que es: “un conjunto de principios y normas jurídicas que
con carácter protector regulan las relaciones individuales o colectivas de
trabajo, existentes entre las unidades de producción de bienes o prestación
de servicios y los trabajadores que en forma personal, libre y subordinada
laboran para las mismas a cambio de un ingreso económico”. (Arévalo J.
2008:22).
Para Alonso García, citado por Arévalo dice que: “en el sentido amplio
doctrinal, Derecho del trabajo es el conjunto de normas reguladoras de las
relaciones nacidas en la prestación libre y por cuenta ajena de un trabajo
remunerado que se realiza personalmente. En el sentido estricto o jurídico
positivo, Derecho del trabajo es el conjunto de normas reguladoras de las
relaciones nacidas de la prestación de servicios personal, libre, por cuenta
ajena, remunerada y en situación de subordinación o dependencia”. (Arévalo,
J. 2008:21).
 CONCEPTO

En la vida del Derecho del Trabajo se producen una serie de

conceptos que dan origen a las normas y sustentan el
ordenamiento jurídico en su conjunto.
A ellas se les denomina Fuentes del Derecho. Del mismo modo, no
solamente existen y modelan el contenido de las normas sino que
además son susceptibles de crear un sistema de jerarquías. Dicha
fórmula implica que también un sistema de competencias que
permita asignar valor a unas instituciones y graduarlas en el
sistema jurídico para lograr de ellas su meior expresión. Incluso
puede suceder que las fuentes puedan asociarse a la creación
emitida por un órgano, que nos revela en toda su amplitud la
capacidad y la importancia de las fuentes en la creación,
modificación y consolidación de las normas jurídicas.

Rama del derecho, que regula las relaciones entre empleador y trabajador o
trabajadores de una empresa o institución con el fin de garantizar la equidad entre sus
intereses, mediante la emisión de las diversas normas.
 CLASIFICACIÓN DEL SISTEMA DE FUENTES
Fuentes en sentido propio.- Están constituidas por dos formas en la creación de
normas. De un lado, las que provienen de las estructuras formales; mientras que
de otro lado, las que proceden de la costumbre. En el Derecho Laboral hay una
fuente adicional, que es la proveniente de las organizaciones de los trabajadores en
sus negociaciones con los empresarios.
Fuentes traslativas.- Se trata de las expresiones concretas de las fuentes en sentido
propio. Ya no son las potencialidades sino las normas precisas emanadas por los
órganos legislativos y por los convenios colectivos.

Fuentes constitucionales.- determina el contenido básico de la estructura del

Derecho Laboral porque consagra principios y sobre todo derechos que deben ser
protegidos y auspiciados por las normas que desarrollan la Constitución y por toda
la normativa en general que le debe respeto jerárquico.

Tratados internacionales.-existe un conjunto de normas a nivel de derechos

fundamentales, de derechos humanos que reconocen la relevancia suprema de la
realización del hombre a través del trabajo. Se han celebrado una serie de
instrumentos internacionales que compromete a los Estados a la preservación de
las condiciones mínimas en las cuales el trabajo debe prestarse.
 NIVELES DEL SISTEMA DE NORMAS DEL DERECHO LABORAL
La ley orgánica.
Constituido por una variedad de normas La ley ordinaria.
que se dan a partir del concepto de ley, El decreto legislativo.
Nivel que es la fuente básica de creación El decreto ley.
primario normativa, pero tiene una serie de El decreto de urgencia.
variantes: El convenio colectivo.

Conformada por las normas quedan soporte y coherencia alas

Nivel normas fundamentales por sus características de desarrollo.
secundario El reglamento administrativo.

Conformada por la normativa aplicable a un centro

laboral en la medida que se reconoce la especialidad
Nivel terciario de cada trabajo o rama laboral en particular.
El reglamento interno de trabajo.
El contrato.

OTRAS FUENTES DEL

La costumbre.
DERECHO LABORAL

La jurisprudencia.
 FUNCIONES DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL

EI conjunto de fuentes, independientemente de la forma en que los

clasifiquemos así como las condiciones en que se plantean, tiene una serie de
funciones que podemos expresar de la siguiente manera:

Informadora.
Porque sirven de fuente
creativa para el legislador, lo
que permite que sirvan de
fundamento del
ordenamiento laboral.

Normativa.
Interpretadora. Debido a la actuación
supletoria en el caso de la
Porque se trata de un inexistencia de norma expresa
criterio orientador para el ya que, de alguna manera,
juez o para el intérprete actúa como capacidad
de la norma laboral. integradora.
 NATURALEZA JURÍDICA.
Hablar de naturaleza jurídica, nos conlleva a establecer
cuál es la esencia de cada institución jurídica ligada al
ámbito de regulación y aplicación de las normas para las
personas que serán sancionadas o beneficiadas; por una
parte el ámbito público en la relación Estado y los
particulares y por la otra el privado entre particulares.
Ahora bien habiendo establecido lo precedente la
naturaleza jurídica del Derecho de Trabajo; es decir su
esencia de regulación es mixta (público-privado), en
merito a que no solo es la relación entre particulares; sino
también, que el Estado interviene como fiscalizador del
cumplimiento de las normas laborales mediante la
SUNAFIL.
PRINCIPIOS DEL DERECHO
LABORAL
PRINCIPIOS LABORALES
CONSTITUCIONALES
Criterios Jurisprudenciales:

➢ “[...] El principio de igualdad, plasmado en la Constitución, no solo exige, para el

tratamiento desigual en la aplicación de la ley a las personas, que la finalidad legislativa sea
legítima, sino que los que reciban el trato desigual sean en verdad desiguales; que los
derechos personales a la dignidad, a la integridad física, psíquica y moral, al libre desarrollo y
bienestar, al honor y buena reputación, a la vida en paz, al goce de un ambiente adecuado, al
desarrollo de la vida y a no ser víctima de violencia ni sometido a tratos humillantes, son
derechos constitucionales aplicables a todo ser humano, sin que interese su grado de
educación, sus costumbres, su conducta o su identidad cultural. En lo que respecta a estos
derechos fundamentales, todas las personas son iguales, y no debe admitirse, en algunas
personas y en otras no, la violación de estos derechos [...]”. (STC Exp. Nº 0018-1996-AI/TC)

➢ “[...] El derecho a la igualdad supone tratar ‘igual a los que son iguales’ y ‘desigual a los
que son desiguales’, partiendo de la premisa de que es posible constatar que en los hechos
no son pocas las ocasiones en que un determinado grupo de individuos se encuentra
postergado en el acceso, en igualdad de condiciones, a las mismas oportunidades [...]”. (STC
Exp. Nº 0261-2003- AA/TC)

➢ “[...] La discriminación en materia laboral aparece cuando se afecta al trabajador en sus

características innatas como ser humano (lo propio y privativo de la especie), o cuando se
vulnera la cláusula de no discriminación prevista por la Constitución [...]”. (STC Exp. Nº 0008-
2005-AI/TC)
PRINCIPIOS LABORALES
CONSTITUCIONALES

Objetivo proscribir que el trabajador renuncie a sus

derechos laborales reconocidos por la Constitución y
leyes vigentes en su propio perjuicio, en aras de
resguardar sus intereses en la relación laboral.
Criterios Jurisprudenciales:
➢ “[...] El artículo 26.º, inciso 2.º de la Constitución dispone que en la relación laboral se debe
respetar el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley. Al
respecto, este mismo Colegiado ha establecido que el principio en cuestión: Hace referencia a
la regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad de los derechos reconocidos al trabajador por
la Constitución y la ley. Al respecto, es preciso considerar que también tienen la condición de
irrenunciables los derechos reconocidos por los tratados de Derechos Humanos, toda vez que
estos constituyen el estándar mínimo de derechos que los Estados se obligan a garantizar a
sus ciudadanos [...]”. (STC Exp. Nº 4635-2004PA/TC)

➢ “[...] El principio de irrenunciabilidad de derechos prohíbe los actos de disposición del

trabajador, como titular de un derecho, que está sujeto al ámbito de las normas taxativas que,
por tales, son de orden público y con vocación tuitiva a la parte más débil de la relación
laboral (…) La norma taxativa es aquella que ordena y dispone sin tomar en cuenta la voluntad
de los sujetos de la relación laboral. En ese ámbito, el trabajador no puede ‘despojarse’,
permutar o renunciar a los beneficios, facultades o atribuciones que le concede la norma [...]”.
(STC Exp. Nº 0008-2005-PI/TC)

➢ “[...] “El principio de irrenunciabilidad de derechos tiene por objetivo proscribir que el
trabajador renuncie a sus derechos laborales reconocidos por la Constitución y leyes vigentes
en su propio perjuicio, en aras de resguardar sus intereses en la relación laboral, dado que al
trabajador se le considera la ‘parte débil’ de la relación laboral [...]”. (STC Exp. Nº 0008-2008-
PI/TC)
 En virtud del principio el juez laboral que se encuentre en la
disyuntiva de aplicar dos o más normas distintas para
PRINCIPIOS resolver un mismo conflicto jurídico deberá preferir la
LABORALES interpretación que le sea más favorable al trabajador,
favorabilidad de que debe atender a buscar un beneficio en
CONSTITUCIONALES el tiempo y no uno mediato o inmediato, evidentemente
ello a la luz de cada caso en concreto.
Criterios Jurisprudenciales:
➢ “[...] Nuestra Constitución exige la interpretación favorable al trabajador en caso de
duda insalvable sobre el sentido de una norma, vale decir que se acredite que, a pesar de
los aportes de las fuentes de interpretación, la norma deviene indubitablemente en un
contenido incierto e indeterminado. A este respecto, la noción de duda insalvable debe ser
entendida como aquella que no puede ser resuelta por medio de la técnica hermenéutica.

El principio indubio pro operario será aplicable cuando exista un problema de asignación
de significado de los alcances y contenido de una norma. Ergo, nace de un conflicto de
interpretación, mas no de integración normativa. La noción de «norma» abarca a la misma
Constitución, los tratados, leyes, los reglamentos, los convenios colectivos de trabajo, los
contratos de trabajo, etc. [...]”. (STC Exp. Nº 0008-2005-AI/TC)

➢ “[...] El Tribunal Constitucional considera que la aplicación del referido principio está
sujeta a cuatro consideraciones, que son: a) Existencia de una norma jurídica que, como
consecuencia del proceso de interpretación, ofrece varios sentidos. b) Imposibilidad lógico-
axiológica de dirimir esta duda mediante la utilización de cualquier método de
interpretación admitido como válido por el ordenamiento nacional. c) Obligación de
adoptar como sentido normativo a aquél que ofrece mayores beneficios al trabajador. d)
Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refiere a suplir la
voluntad de éste, sino a adjudicarle el sentido más favorable al trabajador [...]”. (STC Exp.
0008-2005-AI/TC)
PRINCIPIOS LABORALES
CONSTITUCIONALES
PRINCIPIOS LABORALES
CONSTITUCIONALES
PRINCIPIOS LABORALES
CONSTITUCIONALES
PRINCIPIOS LABORALES EN
LA RELACIÓN LABORAL
PRINCIPIOS LABORALES EN
LA RELACIÓN LABORAL
 Criterios Jurisprudenciales:
➢ “[...] De lo expuesto se advierte que el despido fue acordado después de haber
transcurrido más de 5 meses entre la fecha de la comisión de la supuesta falta grave y la
notificación de la carta de preaviso. En consecuencia, en el presente caso se encuentra
acreditada la transgresión del principio de inmediatez, consagrado en el artículo 31 del
Decreto Supremo N.003-97-TR, ya que, entre la fecha de la comisión de la presunta falta
grave, y la de despido, transcurrió un período prolongado que implica la condonación u olvido
de la falta grave, así como la decisión tácita del demandado de mantener vigente el vínculo
laboral. Por lo tanto, se ha acreditado la vulneración de los derechos constitucionales del
demandante al debido proceso y al trabajo, reconocidos en los artículos 139°, inciso 3), y 22°
de la Constitución [...]”. (STC Exp. Nº 1799- 2002-PA/TC)
➢ “[...] El recurrente pudo haber cometido una falta al no haber declarado dicha situación al
momento de su ingreso (1994), no obstante, dicha falta debió ser determinada como tal en la
fecha en que presuntamente fue cometida, resultando inadmisible y contrario al principio de
inmediatez que, después de tantos años transcurridos, la demandada pretenda atribuirle tal
falta [...]”. (STC Exp. Nº 2339-2004-AA/TC).
➢ [...] En caso de que no medie un plazo inmediato y razonable entre el momento del
conocimiento de la comisión de la falta grave y el inicio del procedimiento de despido y la
imposición de la sanción, es decir, cuando exista un periodo prolongado e irrazonable, en
virtud del principio de inmediatez (según la sentencia recaída en el Exp. Nº 01799-2002-
AA/TC), se entenderá que el empleador: a) ha condonado u olvidado la falta grave, y b) ha
tomado la decisión tácita de mantener vigente la relación laboral [...]”. (STC Exp. Nº 4598-
2012-PA/TC)
PRINCIPIOS LABORALES EN
LA RELACIÓN LABORAL
 Criterios Jurisprudenciales:
➢ “[...] El control de constitucionalidad de los actos dictados al amparo de una facultad
discrecional no debe ni puede limitarse a constatar que el acto administrativo tenga una
motivación más o menos explícita, pues constituye, además, una exigencia constitucional
evaluar si la decisión finalmente adoptada observa los principios de razonabilidad y
proporcionalidad con relación a la motivación de hechos, ya que una incoherencia sustancial
entre lo considerado relevante para que se adopte la medida y la decisión tomada, convierte a
esta última también en una manifestación de arbitrariedad [...]”. (STC Exp. Nº 0090-2004-
AA/TC, STC 045-2004-AI/TC, entre otras)
➢ “[...] El principio de razonabilidad o proporcionalidad es consustancial al Estado Social y
Democrático de Derecho, y está configurado expresamente en el último párrafo del artículo
200º el principio de proporcionalidad, y como tal, constituye un auténtico principio general del
Derecho [...]”. (STC Exp. Nº 02250-2007-PA/TC, STC Exp. Nº 2192-2004-AA /TC, entre otras)
➢ “[...] El principio de proporcionalidad constituye un test o canon de valoración para evaluar actos
estatales que inciden sobre derechos subjetivos (constitucionales o simplemente legales). Se trata de una
técnica a partir de la cual el juzgador puede evaluar si la intromisión estatal en el ámbito de los derechos
resulta, o no, excesiva [...]”. (STC Exp. Nº 0760-2004- AA/TC, STC EXP. N.° 2192-2004-AA /TC) “ No obstante
lo señalado en el fundamento anterior, este Tribunal considera que el despido del demandante viola el
derecho constitucional al debido proceso sustantivo debido a que la Municipalidad emplazada al momento
de imponerle la sanción lo hizo en contravención de los principios de razonabilidad y proporcionalidad,
toda vez que no tuvo en cuenta lo establecido en el artículo 83° de su propio Reglamento Interno de
Trabajo, el que señala que las sanciones disciplinarias de amonestación verbal o escrita, suspensión en sus
labores o despido, se aplicarán en función de la gravedad de la falta cometida, la categoría, la antigüedad y
los antecedentes disciplinarios del trabajador [...]”. (STC Exp. Nº 03169-2006- PA/TC) f.j.14
PRINCIPIOS LABORALES EN
LA RELACIÓN LABORAL
 PRINCIPIOS Si el trabajador continúa laborando por un plazo mayor al
periodo máximo de contratación laboral que establece la
LABORALES EN LA Ley (05 años), este alcanza la protección contra el
despido laboral y no puede ser despedido sino por causas
RELACIÓN LABORAL establecidas por Ley.
 Criterios Jurisprudenciales :

➢ “[...] El principio de continuidad opera como un límite a la contratación laboral por tiempo
determinado. Por ello, este Tribunal, en la STC 1874-2002-AA/TC, precisó que hay una
preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración
determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando las labores que
se van a prestar (objeto del contrato) son de naturaleza temporal o accidental [...]”. (STC Exp.
Nº 5382-2011-PA /TC, STC Exp. Nº 4389-2009-PA /TC)

➢ “[...] Y es que, como resultado de ese carácter excepcional, la ley establece formalidades,
requisitos, condiciones y plazos especiales para este tipo de contratos, e incluso sanciones
cuando a través de estos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la
contratación laboral por tiempo indeterminado[...]”. (STC Exp. Nº 5382-2011-PA /TC)

➢ “[...] En el presente caso, no se advierte de autos que las partes hayan celebrado un
contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad ni ningún otro tipo de contrato, por lo que
debe concluirse que las partes no suscribieron un contrato por escrito, habiéndose
configurado, por tanto, una relación laboral de naturaleza indeterminada. Lo cual incluso no
ha sido desvirtuado en autos por la municipalidad emplazada. Asimismo, ha quedado
acreditado en autos que el demandante percibía una remuneración por el trabajo
efectivamente realizado, conforme se advierte de las boletas de pago [...]”. (STC Exp. Nº 4131-
2012-PA /TC
PRINCIPIOS LABORALES
PROCESALES
 El principio de primacía de la realidad determina que en caso de
existir discrepancia o divergencia entre los hechos y lo declarado en
los documentos o en las formalidades, se preferirá siempre lo que
haya ocurrido en la realidad
Criterios Jurisprudenciales
➢ “[...] En aplicación del principio de primacía de la realidad, en caso de discordancia entre lo
que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo
primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. En tal sentido, del contenido
de los contratos referidos se advierte que existía una relación laboral entre el demandante y
la demandada de las características señaladas en el fundamento precedente; por tanto, las
labores que realizaba eran de naturaleza permanente y no eventual, como lo manifiesta la
demandada [...]”. (STC Exp. N° 1944- 2002-AA/TC).
➢ “[...] El juez debe buscar, en todos los casos, la verdad real y aplicar el principio de la
primacía de la realidad, definido por el Tribunal Constitucional como aquel que aconseja que,
en caso de discordia entre lo que ocurre en la práctica y lo que indican los documentos, debe
otorgarse preferencia a lo primero; es decir, la integración prefiere lo que sucede en el ámbito
de los hechos y descartar la proscrita verdad legal [...]”. (STC Exp. Nº 2132-2003-AA)
➢ “[...] El principio de primacía de la realidad es un principio implícito en nuestro
ordenamiento jurídico y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra
Constitución, a mérito del cual, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo
que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede
en el terreno de los hechos [...]”. (STC Exp. N° 3710-2005-PA/TC).
 PRINCIPIOS LABORALES EN
LA RELACIÓN LABORAL

El principio de legalidad, como contenido del Derecho al Debido

Proceso, constituye un límite a la facultad sancionadora del
empleador Por el principio de legalidad, las faltas y prohibiciones
deberán estar debidamente tipificadas, prohibiéndose de este
modo la aplicación por analogía de conductas reprochables. A tal
PRINCIPIO efecto, es preciso tener presente, como ha puesto de manifiesto
el Tribunal
LEGALIDAD
Constitucional a partir de la STC Exp. Nº 0010-2002-AI/TC, que el
principio de legalidad exige que las conductas prohibidas estén
claramente delimitadas por la ley, prohibiéndose tanto la
aplicación por analogía, como también el uso de cláusulas
generales e indeterminadas en la tipificación de las prohibiciones.
 Criterios Jurisprudenciales:
➢ “[...] La exigencia de lex praevia y lex certa que impone el artículo 2°, inciso 24,
literal d), de la Constitución obedece, entre otros motivos, a la necesidad de
garantizar a los ciudadanos un conocimiento anticipado del contenido de la reacción
punitiva o sancionadora del Estado ante la eventual comisión de un hecho antijurídico
[...]”. (STC Exp. Nº 0002-2001-AI/TC) ➢ “[...] La sujeción de toda actividad limitadora
de un derecho fundamental al principio de reserva de ley o, en su defecto, al principio
de legalidad, constituyen garantías normativas con los que la Constitución ha dotado
a los derechos fundamentales [...]”. (STC Exp. Nº 1091-2002-HC/ TC)
➢ “[...] Es necesario precisar que los principios de culpabilidad, legalidad, tipicidad,
entre otros, constituyen principios básicos del derecho sancionador, que no sólo se
aplican en el ámbito del derecho penal, sino también en el del derecho administrativo
sancionador, el cual incluye, naturalmente, al ejercicio de potestades disciplinarias en
el ámbito castrense. Una de esas garantías es, sin lugar a dudas, que las faltas y
sanciones de orden disciplinario deban estar previamente tipificadas y señaladas en la
ley [...]”. (STC Exp. Nº 2050-2002-AA/TC)
➢ “[...] Que el principio de legalidad exige no sólo que por ley se establezcan los
delitos, sino también que las conductas prohibidas estén claramente delimitadas por
la ley, prohibiéndose tanto la aplicación por analogía, como también el uso de
cláusulas generales e indeterminadas en la tipificación de las prohibiciones [...]”. (STC
Exp. Nº 4810-2004-AA/TC)
 MARCO NORMATIVO

CONSTITUCIÓN DE 1979, Art. 48:

“El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el
trabajo. El trabajador sólo puede ser despedido por causa
justa, señalada en la ley debidamente comprobada”.

CONSTITUCIÓN DE 1993, Art. 27:

“La ley otorga al trabajador adecuada protección contra
el despido arbitrario”.

DECRETO LEGISLATIVO 728º - TUO D. S. Nº 003-97-TR

Crea 3 modalidades de contratación laboral temporal y 9
sub modalidades.
1) El contrato de trabajo
Citamos a Ferrari, quien escribe: "Se define corrientemente al contrato de trabajo como
aquel por el cual una persona se obliga a trabajar por cuenta y bajo Ia dependencia de otra
o a estar simplemente a sus órdenes, recibiendo como compensación una retribución en
dinero”.1
1 Zavala Rivera, Alejandro. “El abc del derecho laboral y procesal laboral”. Págs. 22 y 23.
 ¿Qué es el contrato de trabajo?
El contrato de trabajo es el acuerdo de
voluntades por el cual se regula la
prestación personal de servicios que efectúa
una persona natural denominada trabajador,
bajo subordinación o dependencia, en
beneficio de otra persona, natural o jurídica,
denominada empleador. A cambio de una
remuneración.
 RELACION LABORAL

RELACION LABORAL

OBLIGACION

EMPLEADOR TRABAJADOR

PRESTACION PRESTACION PRESTACION

DAR HACER NO HACER
- Sumas de dinero - Brindar el servicio
(Remuneración) - Cumplir las instrucciones
- Condiciones de trabajo
 RELACION LABORAL

RELACION LABORAL

OBLIGACION
EMPLEADOR TRABAJADOR

PRESTACION
DAR
OBLIGACION
Sumas de dinero TRIBUTARIA
(Remuneración)
PROTECCIÓN DEL TRABAJO HUMANO
ACTIVIDAD PRIVADA
ACTIVIDAD PÚBLICA
 CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Acuerdo oral o escrito: El contrato es una relación de tipo voluntaria

y consensual, de todos los fundamentos del contrato ese quizás sea el
más importante.
Relación de Intercambio: Las Partes al entrar en un acuerdo quedan
vinculadas entre sí y comparten el propósito objeto del contrato.
Algunas relaciones contractuales duran un corto periodo de tiempo y
requieren de un mínimo de interacción de las partes.

Al menos una promesa: En la mayoría de los casos los Contratos

contiene promesas reciprocas (las partes intercambian promesas
entre sí, de manera tal que cada parte le hace una promesa a la otra).

Reconocido por Ley como exigible: Una característica distintiva de las promesas
contractuales es que de estas ser incumplidas, la parte a quien fue hecha la promesa puede
exigir su cumplimiento mediante una demanda en la corte, invocando así el poder del
gobierno para que se cumplan los compromisos pactados. Es por esto que podemos indicar
que los contratos son reconocidos como exigibles ante la ley.
Consensual.- Significa que se perfecciona por el consentimiento de las partes.1
Sinalagmático.- Consiste en determinar las condiciones de reciprocidad de las
prestaciones de las partes, las que también se convierten en interdependientes
para su vigencia efectiva.1
Bilateralidad.- Por la procedencia de una relación entre dos partes.1

Oneroso.- Cada parte debe cumplir una prestación y obtiene de ella una ventaja,
lo que debe traducirse en un equilibrio entre las prestaciones.1
Conmutativo.- Las prestaciones que se deben las partes son ciertas y cada parte
está en condiciones de apreciar el beneficio o la pérdida que puede resultar de la
aplicación de las condiciones laborales.1
Ejecución continuada.- Se forma la relación laboral con la vocación de continuar
en ella, de permanecer los vínculos estipulados; algo que también puede
denominarse de tracto sucesivo.1
Principal.- Su existencia no depende de ningún otro parámetro o contrato, vale
por sí mismo.1

Personal.- Por parte del trabajador que presta su capacidad laboral a cambio de
una contraprestación que es una suma de dinero que representa su esfuerzo.1
1 Zavala Rivera, Alejandro. “El abc del derecho laboral y procesal laboral”. Págs. 25 y 26.
 Contrato de locación de servicios

Base legal: artículo 1764° del Código Civil

“Por la locación de servicios el locador se obliga, sin estar

subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por
cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de
un retribución.”

Independencia

No horario, el locador decide como realizar su prestación

(no directrices) ni sanciones.
 Contrato de Locación de Servicios Contrato Laboral

Por cuenta ajena.- El titular del servicio Por cuenta ajena.- El titular de los
o servicios que se deriven del trabajo bienes o servicios que se deriven del
realizado es un tercero que está obligado trabajo realizado es un tercero, quien
a retribuir dicha prestación, está obligado a retribuir dicha prestación
económicamente. económicamente.

Autónomo.- El locador (quien da el Subordinado.- El trabajador y el

servicio) y el comitente (quien lo recibe) empleador están unidos por un vínculo
están unidos por un vínculo jurídico jurídico previo a la elaboración del
previo a la elaboración del producto, que producto que hace el segundo al titular
hace al segundo titular de los bienes o de los bienes o servicios producidos por
servicios producidos por el primero. Sin el primero. Este vínculo le permite al
embargo, este vínculo no permite al empleador dirigir las tareas del
comitente dirigir las tareas del locador. trabajador.

Personal.- La actividad regulada es la

Personal.- La prestación del locador debe ser
específica de un trabajador determinado,
realizada, en principio, de manera personal,
siempre una persona natural. Esta persona no
pero de acuerdo al artículo 1766° del C.C.,
debe asistirse de dependientes, ni transferir la
puede valerse, bajo su propia dirección y
tarea, en todo o en parte a un tercero (Por
responsabilidad, de auxiliares y sustitutos, si la
excepción la LPCL admite la colaboración de
colaboración de otros está permitida por el
familiares directos). La tarea se realiza sólo con
contrato o por los usos, y no es incompatible
la ayuda de colaboradores designados por el
con la naturaleza de la prestación.
empleador.
Es el acuerdo entre dos personas, por el que una de ellas, el trabajador, se compromete
a prestar determinados servicios bajo la dirección de la otra, el empresario, recibiendo a
cambio una retribución garantizada, esto es, ajena a los riesgos de la empresa.
SISTEMAS DE CONTRATACION LABORAL

• Capacitación laboral juvenil.

Empresas de servicios • Prácticas preprofesionales y
especializados • profesionales.
Tercerización de servicio • Aprendizaje (Senati)
Intermediación laboral • Pasantías
ELEMENTOS DEL CONTRATO LABORAL

• Genéricos
Según Art. 140°
del Código Civil
considera la
validez del acto
jurídico.

• Típicos • Esenciales
La duración de la Que concurran los
relación, lugar de tres elementos
prestación de esenciales
servicio, el numero (prestación
de empleadores personal,
que tiene el subordinación,
trabajador). remuneración).
 Elementos Esenciales del contrato de trabajo
La prestación personal de servicios.- El desempeño del trabajo es realizado
por una persona natural ya que pone a disposición del empleador su propia fuerza
de trabajo, que le es indesligable. En otros términos, se trata de una obligación
personalísima.
La remuneración.- El trabajador recibe una retribución económica por la
prestación de sus servicios. A esta contraprestación se le denomina “remuneración”,
la cual puede otorgarse en dinero o en especie.
La subordinación.- El acreedor del trabajo, que es el empleador, recibe la
actividad del deudor de la relación laboral, que es el trabajador y por tal motivo se
encuentra en la capacidad de conducir esa capacidad de trabajo. El empleador
puede dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador".
• A cargo de una persona natural.

• El trabajador no es persona jurídica salvo existencia de fraude.

• Capacidad de ejercicio (no solamente de goce): mayores de edad o niños/adolescentes. (Código de los Niños y
Adolescentes -Ley 27337)
La remuneración mínima vital (RMV) es de S/ 1,025.00 (mil veinticinco y 00/100
Soles); incremento que tendrá eficacia a partir del 1 de mayo de 2022.
DECRETO SUPREMO Nº 003-2022-TR
REMUNERACIONES
Elemento contraprestativo (debido a existencia de
relación laboral).

Ventaja patrimonial para el trabajador. Que se

abone en dinero o en especie.

Que la legislación no le haya eliminado el atributo

remunerativo.

Que sea de libre disposición del trabajador.

 CONCEPTOS REMUNERATIVOS
⮚ La remuneración otorgada por el día de descanso semanal obligatorio,
remuneración por feriados y la remuneración vacacional.

⮚ La asignación familiar.

⮚ La remuneración percibida por los primeros 20 días de descanso por incapacidad

temporal.
⮚ Remuneración percibida por la hora de lactancia.
⮚ Remuneración durante el cierre temporal de establecimientos por infracciones
tributarias.
⮚ Remuneraciones por días no laborados por caso fortuito o fuerza mayor, alegados
por el empleador, que posteriormente no han podido ser comprobados por la
Autoridad Administrativa de Trabajo. Se incluyen las remuneraciones devengadas en
suspensión perfecta no autorizada por la AAT.
⮚ Remuneración por trabajo en sobretiempo.

⮚ Remuneración por trabajo en horario nocturno

AFECTACIÓN A LAS REMUNERACIONES, QUE NO CONSTITUYEN INFRACCIÓN:
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
 CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
In essentia, el contenido del contrato de trabajo responderá a las siguientes
especificaciones:

a. Identificación del empleador, si es persona natural o si es persona jurídica.

b. Identificación del trabajador, nombres y apellidos, documento oficial de identidad,
dirección domiciliaria.
c. Denominación del puesto de trabajo o cargo, con la descripción de los servicios que
se prestarán, los cuales deben estar debidamente precisados.
d. Fecha de inicio de la relación laboral.
e. Indicación expresa si el contrato de trabajo es a plazo indeterminado, a plazo fijo o
sujeto a modalidad.
f. Indicación del tiempo de duración, cuando se trate de contrato de trabajo a plazo
fijo o sujeto a modalidad.
g. La duración de la jornada de trabajo y la fijación del horario de trabajo.
h. La remuneración a pagarse, de ser el caso, la manera de cálculo, su forma y lugar
de pago, asimismo, se indicarán los demás beneficios que se percibirán.
i. Lugar donde se prestarán los servicios.
j. Lugar de la celebración del contrato de trabajo.
k. Otras cláusulas lícitas que acuerden las partes.
En caso de omitir contenido esencial, la ley será aplicable supletoriamente.
 ¿ CUANDO SE DESNATURALIZA UN CONTRATO SUJETO A MODALIDAD?
¿Y QUE CONSECUENCIA ACARREA?
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de
duración indeterminada en los siguientes supuestos:*
➢Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas pactadas,
si estas exceden del límite máximo permitido.
➢Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio
específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos,
luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado
renovación.
➢ Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el
término legal o convencional y el trabajador contratado continuare
laborando.
➢ Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o
fraude a las normas establecidas en el Decreto Legislativo 728. (Art. 77
del TUO de la LPCL)
 Desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad
Artículo 77º (del T.U.O. del D. Leg. Nº 728).- Los contratos de
trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración
indeterminada:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas
pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido.
Con relación al primer supuesto (numeral a), la determinación de
que nos encontramos ante un contrato desnaturalizado, es
sumamente sencilla.
Así, por ejemplo, si un trabajador cuyo contrato fue pactado por
un periodo de seis meses, continúa prestando servicios en exceso
de dicho plazo, será incuestionable que la necesidad que
supuestamente motivó la temporalidad no es tal, siendo por el
contrario, necesario y permanente el puesto desempeñado por el
trabajador durante la vida de la empresa.4
4 Vilchez Garcés, Lidia. “Desnaturalización del contrato de trabajo”. La revista IUS. Pág. 373.
Otros ejemplos
• En el contrato por inicio o incremento de actividad, si el trabajador lo firmó por más de 03
años.
• En el contrato por necesidad de mercado, si el trabajador lo firmó por más de 05 años.
• En el contrato por reconversión empresarial, si el trabajador lo firmó por más de 02 años.
• En el contrato ocasional, si el trabajador lo firmó por más de 06 meses al año.
• En el contrato de emergencia, si el trabajador continuó firmando contratos luego de
acabada la emergencia.
• En el contrato intermitente, si lo firmo por más de 05 años (Casación Nº 9944-2018-
Loreto).
• En el Contrato de temporada, si el trabajador continua laborando finalizada la temporada.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el
trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de
contrato, sin haberse operado renovación.
En tercer lugar, (contratos de obra o servicio que continúan estando, concluida la obra materia
del contrato sin haberse operado su renovación), consideramos que en este supuesto lo
decisivo no es la fecha de vencimiento estipulada en el contrato, pues esta es meramente
referencial, sino la fecha en que efectivamente finalice la obra o el servicio contratado, lo cual
puede suceder antes o después del término fijado en el contrato.
Respecto de este supuesto, entendemos que no es de aplicación el plazo máximo de 5 años
establecido para los contratos que no señalan vencimiento, pues, conforme señalamos, lo que
determina la conclusión del vínculo es la duración de la obra propiamente, y no la fecha
pactada en el contrato.4
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o
convencional y el trabajador contratado continuare laborando;

4 Vilchez Garcés, Lidia. “Desnaturalización del contrato de trabajo”. La revista IUS. Pág. 374.
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas
establecidas en la presente ley.
La simulación o fraude a la ley supone que el empleador realiza una conducta de aparente
licitud (celebración de un contrato sujeto a modalidad), que lo habilita para la obtención de un
beneficio no debido ni deseado por la norma legal (la elusión de la contratación por término
indefinido).
En palabras de Neves, «hay una norma de cobertura que utiliza el empleador con el propósito
de eludir la verdadera regulación aplicable al hecho».
Esta conducta implica que el empleador, sin que concurran las causas objetivas de necesidad
temporal o transitoria, utiliza la contratación modal, con el único objeto de evitar la
contratación permanente del trabajador, manteniéndolo en una situación de inestabilidad
contraria a derecho.4

4 Vilchez Garcés, Lidia. “Desnaturalización del contrato de trabajo”. La revista IUS. Pág. 374 y 375.
 1.4.1) Casos prácticos
a) Una persona viene desempeñándose como secretaria. A la fecha tiene acumulados tres años de servicios
bajo un contrato modal por inicio de actividad. ¿Se le puede seguir contratando bajo otro contrato modal,
y por cuánto tiempo más?5
Sí, porque si bien ha llegado al límite máximo para los contratos de inicio de actividad, puede realizarse la
prórroga de su contratación por dos años más pero a través de otro contrato modal, siempre que se sustente
los motivos temporales de su nueva contratación.5
Ciertamente, la suma de todos los periodos de contratación no debe exceder del plazo de cinco (05) años.5
b) Un empleador que se dedica a la construcción ha ganado una licitación por seis años para construir una
obra en una municipalidad. Para ello, esta ha celebrado un contrato por obra, por seis (06) años. ¿Es
posible que el empleador celebre un contrato por obra por ese tiempo?
Si, debido a que la duración de ese contrato está supeditada al tiempo que necesite para acabar la obra. Este
empleador sustenta el plazo de duración del contrato debido a que la construcción tendrá una duración de
seis (06) años; por lo tanto, necesita contratar trabajadores por ese tiempo para finalizar la obra.5
En consecuencia, estos contratos no debieran estar sujetos al límite de los cinco (05) años, debido a que los
contratos por obra no tienen plazo establecido. No obstante ello, como hemos indicado, hay quienes
sostienen que el plazo, inclusive en estos casos, es de cinco (05) años.5

5 Toyama Miyagusuku, Vinatea Recoba. “Guía Laboral. Para asesores legales, administrativos, jefes de recursos humanos y gerentes”. Págs. 31 y 32.
GRACIAS