RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:

El reclutamiento de personal es vital para el éxito empresarial. Los equipos de una

organización establecen las bases para su prosperidad al garantizar la eficiencia de los
procesos internos y externos y reclutamiento 2.0.

Esta necesidad subraya la importancia de un proceso de reclutamiento minucioso,

objetivo y preciso.

El reclutamiento es importante para el éxito empresarial al establecer bases para la

eficiencia de los procesos.

El reclutamiento es un proceso activo que implica la búsqueda proactiva de talento, no

solo la recepción de candidatos.

El proceso de reclutamiento pasa por fases como la búsqueda de candidatos, lanzamiento

de la oferta laboral, preselección, entrevistas, selección y contratación.

Existen distintos tipos de reclutamiento: interno, externo, mixto

 Reclutamiento interno
 Se refiere a la selección de uno de los empleados ya existentes de la empresa
para ocupar la vacante que se necesita cubrir. No se hace una convocatoria
externa que involucre a desconocidos.
 Reclutamiento externo
 En este caso se busca trabajadores o profesionales ajenos a la organización con
dos objetivos empresariales principales: captar un nuevo talento necesario pero
inexistente en el equipo o, expandir la capacidad de gestión con más empleados,
asumiendo un rol ya establecido.
 Reclutamiento mixto
 Como su nombre indica, este tipo de reclutamiento se basa en combinar los dos
anteriores. De esta manera, la selección se lleva a cabo considerando tanto a
candidatos internos como externos, lo que amplía las opciones de encontrar a la
persona adecuada.
 Reclutamiento 2.0
 Finalmente, esta categoría no se refiere a una diferenciación entre candidatos
internos y externos, sino más bien a la adopción de nuevas tecnologías para
reclutar personal. Existen incluso aplicaciones móviles diseñadas para gestionar
este tipo de procesos.

SELECCIÓN DEL PERSONAL

La selección de personal es el proceso que se sigue para contratar a un empleado. Este
proceso es la herramienta que aplica la dirección de la empresa para diferenciar aquellos
que están cualificados de los que no lo están. Para hacerlo utilizan diferentes técnicas. En
general, el objetivo de llevar a cabo el proceso de selección de personal es elegir al
candidato más valioso para la organización.

FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL: El proceso de selección de

personal debe cumplir el objetivo de encontrar un equilibrio en la empresa para aumentar
la productividad. Para realizarlo, existen una serie de etapas que conducen a tal
selección.

 DEFINICIÓN DE LAS NECESIDADES DEL PERSONAL: El primer paso es

valorar las necesidades que tiene la empresa. De esta manera, podrá valorar si
necesita nuevos empleados o si las puede satisfacer con la plantilla actual.
 ELABORACIÓN DEL PERFIL DEL CANDIDATO: Según el puesto que se debe
cubrir, se elaboran unos requisitos, conocimientos y competencias que debe tener
el candidato en cuestión.
 REALIZAR LA CONVOCATORIA: En esta fase la empresa empieza a buscar
candidatos a través de distintos medios: prensa, radio y redes sociales.
 PRESELECCIÓN: Cuando ya han recibido suficientes currículums, empiezan a
preseleccionar aquellos perfiles que se adecuan más a la compañía.
 SELECCIÓN: En esta etapa se entrevista a los candidatos y se le aplican distintas
pruebas de selección. Los que superan todas las pruebas, se enfrentan a la
entrevista final.
 TOMA DE DECISIÓN: Después de realizar los pros y contras de los candidatos,
se elige el perfil más adecuado para el puesto de trabajo.
 CONTRATACIÓN: Se discuten las condiciones del contrato: sueldo, funciones a
realizar, la jornada laboral… Una vez esté todo claro, se procede a la firma.
 INCORPORACIÓN: El nuevo empleado empieza a trabajar acompañado por otro
empleado que le enseña todo lo que debe hacer. De esta manera, también se
pueden detectar posibles necesidades de formación.
 SEGUIMIENTO: Se realiza un seguimiento a medio y largo plazo del trabajador
para valorar la eficacia del proceso de selección de personal y realizar los cambios
que sean necesarios.
 EL CURRICULUM VITAE
Los profesionales dedicados a la contratación de personal esperan que el
Curriculum Vitae sea la expresión clara y concisa de informaciones sobre datos
personales, formación y experiencia profesional de la persona que aspira a un
empleo.

El principal objetivo para preparar tu Curriculum Vitae es obtener una entrevista.

El Curriculum Vitae cumple una triple función:

PRESENTARTE A TU FUTURO EMPLEADOR.

Resaltar los aspectos más importantes de tu recorrido académico y laboral; así

como de tu personalidad. Después de la entrevista, recordar a tu futuro empleador
los datos que mejor hablan de ti.

De tus puntos fuertes, tu Curriculum Vitae debe resaltar los que están en perfecta
adecuación con la función que debes desempeñar en la empresa, sin mentir.
Debes adecuar tu Curriculum dependiendo del puesto de trabajo al que te
presentes.

CÓMO ESTRUCTURAR TU CURRICULUM VITAE

Un Curriculum Vitae debe tener:

Datos personales: Nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, dirección

personal, teléfono de contacto, dirección de correo electrónico.

Formación académica: Estudios realizados, indicando fechas, centro, y lugar

donde se han realizado.

Formación complementaria: Estudios y seminarios que amplían y complementan

tu formación reglada, indicando las fechas, el centro y el lugar donde fueron
realizados.

Experiencia Profesional: Contratos, convenios y colaboraciones. Experiencia

laboral realizada incluyendo las prácticas de los estudios que puedan ser de
interés para la empresa que desea contratarte. No olvides señalar las fechas, la
empresa dónde trabajaste y las funciones y tareas llevadas a cabo.

Idiomas: En este apartado mencionarás los idiomas que conoces y tu nivel. Si

obtuviste algún título reconocido, como por ejemplo el 'First Certificate' en Inglés,
que acredite tus conocimientos, indícalo.
Informática: Señala aquellos conocimientos informáticos que poseas: sistemas
operativos, procesadores de texto, hojas de cálculo, bases de datos, diseño
gráfico, internet, etc.

Otros Datos de Interés: En este último apartado señala todos aquellos aspectos
que no han sido incluidos todavía, tales como: Carné de conducir, disponibilidad,
etc.

Cómo presentar tu Curriculum Vitae

Existen tres maneras de presentar un Currículo Vitae: la cronológica, la

cronológica inversa, y la funcional.

El Curriculum Vitae cronológico inverso

Esta presentación es práctica y gana cada día más terreno.

Consiste en empezar por los datos más recientes. Tiene la ventaja de resaltar tus
estudios y experiencias más actuales en primer lugar que son obviamente las que
interesan más a las personas susceptibles de contratarte.

Pone de relieve, la evolución de tu carrera formativa y laboral

Su presentación cronológica ofrece el esquema ideal para una posterior entrevista

personal.

El Curriculum Vitae cronológico

Permite presentar la información partiendo de lo más antiguo a lo más reciente.

El Curriculum Vitae funcional

Distribuye la información por temas y proporciona un conocimiento rápido de tu

formación y experiencia en un ámbito determinado. Es un perfecto instrumento de
marketing; como no sigue una progresión cronológica, permite seleccionar los
puntos positivos y omitir los eventuales errores de recorrido, los periodos de paro,
los frecuentes cambios de trabajo...

Suele aconsejarse para candidatos expertos y con amplia experiencia profesional.

El especialista en selección y contratación de personal está acostumbrado a estas

tres formas de presentación de curriculum, por lo que deberás escoger la que
mejor convenga a tu perfil personal, formativo y profesional.

Recuerda...

Tu curriculum no debe exceder de dos páginas.

Tienes que cuidar el estilo y evitar los errores de ortografía.

Antes de mandarlo, conviene someterlo a una lectura crítica por parte de terceros.
Tienes que cuidar la imagen: papel de calidad, caracteres apropiados al contenido,
presentación que facilite la lectura...
La fotografía adjunta tiene que ser reciente y de tamaño carnet.

ENTREVISTA
Cuando hablamos de una entrevista de selección nos referimos a la parte inicial
de la fase de reclutamiento en la cual el reclutador entrevistará a un
candidato con el que entablará una conversación para evaluar sus aptitudes
y habilidades.
Si el primer contacto resulta positivo, haremos avanzar al candidato a la siguiente
fase de la entrevista (más en detalle sobre el puesto o con un responsable) con
vistas a la posibilidad de incorporarle en la plantilla de la empresa.
El tipo de entrevista de trabajo que se realice puede cambiar según las
características y condiciones que se den en la misma.
La clase de preguntas, el número de entrevistadores y la estructura de la
entrevista son algunos de los factores que delimitan estas distinciones.
Cuando se organiza una entrevista al personal se fijan unas etapas previamente
marcadas:
 Entrevista preliminar o criba curricular de los candidatos con una serie de
filtros
 Entrevista de selección en la que evalúa y se elige el perfil de candidato
ideal para el puesto
 Entrevista final en la que se comunica la intención de contratar a las
personas que hayan llegado hasta la última etapa
OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Cuando se está haciendo una entrevista de selección de personal, el encargado
de ella es el que se ocupa de detectar si el candidato es el perfil perfecto para el
puesto que busca cubrir la empresa. Para ello, el reclutador responsable debe
alcanzar varios objetivos:
 Identificar si el candidato encaja con la cultura organizacional de la empresa
y si es perfecto para que el clima laboral no se deteriore.
 Comprobar si el candidato tiene los conocimientos y formación necesaria
para desempeñar el puesto solicitado.
 Entender sus ideas y opiniones sobre la empresa y el puesto.
  Valorar sus habilidades potenciales de cara a su evolución en la empresa.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO

INTERNO
Para saber diferenciar entre el reclutamiento interno y externo, primero hay que
conocer qué supone cada uno de ellos. El reclutamiento interno consiste en la
promoción o ascenso de las personas que ya forman parte de la organización. Lo
que se hace en estos casos es mejorar su posición, incrementando la
responsabilidad, pero también su estatus profesional y económico.
Las organizaciones pueden contar con diferentes fuentes de reclutamiento interno
tales como: contar con un programa de referidos, los enlaces sindicales, la
recontratación o los becarios. Si bien, la persona seleccionada ha de cumplir una
serie de requisitos acordes al puesto en cuestión. ¿Cuáles son los puntos
positivos y negativos de apostar por el reclutamiento interno?

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Entre las ventajas de un proceso de reclutamiento interno destacan:

 La persona ya conoce la organización, los diferentes departamentos, el

funcionamiento de la misma. Ese proceso de adaptación es muy breve,
facilitando su rápida incorporación a las nuevas funciones.
 Los gastos para la captación y atracción también son menores. Además no
existirá la incertidumbre de si la persona seleccionada es la correcta.
 Mejora de la motivación. Saber que existe la posibilidad de ascender y
progresar, también serán un estímulo para las personas que forman parte
de la organización.
 Ajuste a la cultura organizacional. Al igual que ocurre con el funcionamiento
de la organización, si la persona que se incorpora al nuevo puesto ya
estaba en la empresa, también conocerá su cultura y no será necesario que
se empape de la misma.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Algunas de las desventajas de un proceso de reclutamiento interno son:

 Inversión en capacitación de la persona elegida. Es posible que no tenga

todos los conocimientos adquiridos, por lo que necesitará formarse.
 Menor número de candidatos, lo cual también limita las opciones de
contratación.
 Posibilidad de resentimiento o desmotivación por parte de las personas no
elegidas, que también postularon para el puesto ofrecido.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Otra opción que tienen los departamentos de recursos humanos de las

organizaciones para captar talento es optar por el proceso de reclutamiento
externo. Buscar profesionales fuera de la organización, personas que estén
buscando trabajo de manera activa o perfiles que estén en activo, pero puedan ser
de interés para el puesto.
Algunos canales de reclutamiento externo pueden ser la propia página web, las
redes sociales corporativas, los portales de empleo, las bolsas de empleo de la
universidad o las agencias de reclutamiento.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Nuevas ideas. El reclutamiento externo permite la entrada de perfiles con

ideas nuevas, diferentes, innovadoras y disruptivas. Una visión
completamente distinta a la que pueden tener las personas que llevan años
en la organización. La incorporación de ideas diferentes ayudará a
mantener activo el negocio frente al resto de competidores.
 Aumento del número de candidatos. Las opciones de contratación se
incrementan y se abren otras posibilidades de comparación, contemplando
cualidades que en un principio no se habían considerado.
 Favorece la contratación de candidatos más experimentados y cualificados.
La capacitación será menor en este caso, porque ya cuentan con la
formación necesaria para el puesto.
 Mejorar la diversidad de los equipos.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Aumento de los costes. Abrir un proceso de selección supone destinar una

serie de recursos económicos y de tiempo para la captación.
Fundamentalmente se basa en tres pasos: buscar, evaluar y seleccionar.
 Riesgo de tomar una mala decisión. Diseñar una estrategia de
reclutamiento 100% libre de sesgos es casi imposible, por lo que siempre
existe el riesgo de tomar una mala decisión de contratación.
 Aumento del tiempo de adaptación. La persona seleccionada ha de tomarse
un tiempo para conocer a los compañeros, las dinámicas de la empresa, la
cultura y el aprendizaje del negocio.

Como se ha podido ver, ambas formas de reclutamiento cuentan con puntos

positivos y negativos. Es importante promover la promoción interna para un
correcto desarrollo de los equipos, pero integrar talento externo también mejorará
la competitividad de la organización. Conocer las necesidades de la empresa es el
primer punto y marcará el inicio para así satisfacer sus demandas.
 LA CONTRATACION DEL PERSONAL DE 3 MESES
El período de prueba de tres meses es un tiempo en el que un empleado nuevo se
integra a la empresa, aprende sobre sus responsabilidades y se adapta a la
cultura organizacional. Durante este tiempo, tanto el empleado como el empleador
tienen la oportunidad de evaluar si la relación laboral es adecuada y si el
candidato es la elección correcta para el puesto.
Durante estos tres meses, es común que el empleado reciba una capacitación
inicial, establezca metas de desempeño y se involucre en el trabajo cotidiano de la
empresa. Al final del período, el empleador toma una decisión sobre la
confirmación o permanencia del empleado en el puesto.
Cómo Puede Afectar a los Candidatos:

 Ansiedad y Presión Inicial: Para muchos candidatos, el período de prueba

puede generar ansiedad y presión. La preocupación por no cumplir con las
expectativas o ser despedidos puede afectar su desempeño inicial.

 Oportunidad de Aprender: Por otro lado, este período brinda a los

candidatos la oportunidad de aprender sobre la empresa, su cultura y su rol
de manera más profunda antes de comprometerse a largo plazo. También
pueden evaluar si la empresa se alinea con sus expectativas y metas
profesionales.

 Demostración de Habilidades: Los candidatos pueden utilizar este tiempo

para demostrar sus habilidades, su actitud y su compromiso con el trabajo.
Esto puede generar una impresión positiva en el empleador y aumentar las
posibilidades de ser confirmados en el puesto.

Cómo Puede Beneficiar a los Candidatos:

 Evaluación Recíproca: El período de prueba no es solo una

evaluación unidireccional del empleador al empleado. También brinda
a los candidatos la oportunidad de evaluar si la empresa y el trabajo
son adecuados para ellos.

 Feedback Temprano: Durante este tiempo, los candidatos suelen

recibir feedback regular sobre su desempeño. Esto les permite corregir
errores y mejorar antes de que se vuelvan críticos.

 Flexibilidad en la Decisión: Tanto el empleador como el empleado

tienen la flexibilidad de tomar una decisión informada al final del
período de prueba. Si la situación no es adecuada, ambas partes
pueden seguir adelante sin compromisos a largo plazo.
Lo que Está Dentro de la Ley y lo que No:
Es importante que los candidatos conozcan sus derechos durante el período de
prueba. Lo que está dentro de la ley incluye:

 Un contrato de trabajo claro que establezca los términos del período de

prueba.

 Salario y beneficios de acuerdo con lo establecido en el contrato.

 Protección contra discriminación y acoso en el lugar de trabajo.

 Lo que no está dentro de la ley incluye:

 Despidos injustificados sin motivo válido durante el período de prueba.

 Cambios significativos en las condiciones laborales sin acuerdo mutuo.

 Falta de cumplimiento de los términos del contrato por parte del empleador.

El período de prueba de tres meses en la contratación puede ser un desafío inicial,

pero también una oportunidad valiosa. Los candidatos pueden usar este tiempo
para aprender, demostrar sus habilidades y evaluar si la empresa es el lugar
adecuado para ellos. Es una relación laboral que beneficia tanto al empleador
como al empleado, ya que permite una toma de decisiones informada antes de
comprometerse a largo plazo. Sin embargo, es importante estar al tanto de sus
derechos y buscar asesoramiento legal si se sienten tratados injustamente durante
este período. Por lo tanto, en lugar de temerlo, los candidatos pueden abrazar este
período como una etapa crucial en su camino hacia el éxito profesional.

BENEFICIOS SOCIAL O BENEFICIOS DE UN TRABAJADOR

Beneficios sociales son los derechos adquiridos por el trabajador desde el inicio de
su relación laboral y que en la terminación de la relación laboral la institución está
obligada a pagar.
Desahucio, es un tipo de indemnización equivalente a tres meses de salario que
adquiere el trabajador y/o empleado como consecuencia de un despido
injustificado.
Despido es la ruptura violenta de la relación laboral originada por decisión
unilateral de la institución.
Finiquito, documento donde se establece la ruptura del contrato de trabajo en
forma definitiva y la liquidación de los beneficios sociales. En este sentido el
finiquito es una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas entre la
institución y el trabajador(a) y se realiza al finalizar la relación laboral entre ambos.
 Indemnización es la compensación económica al trabajador por el desgaste
físico y psíquico que genera la actividad laboral al trabajador(a) durante la
ejecución de sus labores, que sea retirado intempestivamente.
Retiro es la ruptura de la relación laboral originada por voluntad unilateral propia
del trabajador o trabajadora, sin que medie presión alguna del trabajador.
Vacaciones, tiempo concedido por ley para el cese del trabajo, otorgándole al
trabajador(a) descanso ni interrumpido y remunerado para reposición de energías.