Teoría de las Relaciones Humanas

Esta teoría fue creada con el objetivo de desarrollar una nueva filosofía de
gestión que refleje la civilización industrial donde la tecnología y los métodos
de trabajo son más importantes para los gerentes y ejecutivos que quieren
reconocer la importancia de los factores humanos de nuevo.
Era apremiante que los empleadores resaltaran la compatibilidad del trabajo
con el entorno laboral y el empleador, ya que esto contribuía en gran medida
a lograr mayores márgenes de beneficio y mejorar la eficiencia.
La teoría De las relaciones humanas Surgió en los Estados Unidos en la
década de 1940 y fue posible gracias a los avances en las ciencias sociales,
en particular la psicología.
Básicamente fue un movimiento contra la teoría clásica de la administración
Elton Mayo, Mary Parker Follett y Kurt Levin, quienes realizaron el famoso
experimento Hawthorne, se encuentran entre quienes contribuyeron a la
creación de la teoría interpersonal.
La teoría de las relaciones humanas se ocupaba principalmente del
estudio de la opresión humana a través de la esclavitud en
la civilización industrial. Elton Mayo (1880-1949) fue un destacado
investigador australiano de la psicología industrial, del trabajo y las
organizaciones. Fue especialmente conocido por la investigación de
Hawthorne, además de por otras contribuciones importantes al ámbito social
e industrial de las empresas. Uno de los fundadores del movimiento de
relaciones humanas, dedicó sus libros exclusivamente al estudio de los
problemas humanos, sociales y políticos que surgen de la industrialización
y la civilización basada en la tecnología.
Mayo define las causas fundamentales de la siguiente manera:

El trabajo es una actividad social típica.

 Las normas grupales tienen un mayor impacto en la productividad que
los incentivos salariales.
  La actitud del empleado hacia su trabajo y la naturaleza del
grupo participante son factores clave de rendimiento.
 El empleado no actúa como un individuo aislado, pero no actúa como
miembro del grupo social.
 La principal tarea del gobierno es desarrollar una élite capaz de
comprender y comunicar, con líderes democráticos y confiables y
respetados por todos los empleados.
 Los seres humanos están motivados principalmente por la necesidad
de estar "juntos", "aceptados" y de recibir relaciones
apropiadas. Mayo no está de acuerdo con la afirmación de Taylor de
que los salarios son la única motivación principal para los trabajadores.
 En la civilización industrial, los grupos sociales originales, como la
familia, los grupos informales y la religión, colapsan, y las fábricas
emergen como nuevas unidades sociales que brindan a los
individuos un nuevo hogar, comprensión y estabilidad emocional.

Experimento de Hawthorne
Los Experimentos de Hawthorne fueron una serie de estudios realizados
entre 1927 y 1937 en la planta Hawthorne de la Western Electric Company,
cerca de Chicago. El objetivo inicial era examinar cómo los cambios en los
niveles de iluminación afectaban la productividad de los trabajadores.
Sin embargo, los experimentos, dirigidos por el profesor de la Escuela de
Negocios de Harvard, Elton Mayo, y su equipo, se convirtieron en mucho más
que un estudio sobre la iluminación. Algunos de los resultados más
importantes fueron:

El efecto Hawthorne
Los investigadores descubrieron que el simple hecho de prestar atención a
los trabajadores mediante la observación, independientemente del cambio
específico que se realizara, aumentaba la productividad. Este fenómeno se
conoce como el efecto Hawthorne y destaca la importancia de los factores
sociales en el lugar de trabajo.
Aspectos sociales del trabajo: Los estudios de Hawthorne revelaron que los
grupos sociales y las relaciones entre los trabajadores tenían un impacto
significativo en la productividad. Los trabajadores obtenían satisfacción y
motivación de sus interacciones con sus compañeros, y estas dinámicas
sociales eran tan importantes como las condiciones físicas de trabajo.
Importancia de la motivación y el reconocimiento: Los experimentos
mostraron que los trabajadores que se sentían valorados y reconocidos por
su trabajo eran más productivos. Esto puso de relieve la importancia de la
motivación y el reconocimiento en el lugar de trabajo.
Los experimentos de Hawthorne marcaron un cambio importante en la
forma en que se pensaba la gestión del lugar de trabajo. Demostraron que la
satisfacción de los trabajadores y los factores sociales eran importantes para
la productividad, no solo los aspectos físicos del entorno laboral.
En resumen, el Experimento de Hawthorne consistió en una serie de estudios
que investigaron el impacto de diversos factores en la productividad de los
trabajadores. El experimento de Hawthorne fue suspendido en 1932, por
razones externas, pero la influencia de su resultado en la teoría
administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la
teoría clásica, entonces dominante. (Aguirre Ramírez, 2013)
Según estudios se ha demostrado que las Empresas que implementan la
teoría de Relaciones Humanas como por ejemplo el reconocimiento y
recompensa a sus empleados Estas iniciativas fomentan la motivación y el
compromiso de los trabajadores, lo que puede conducir a una mayor
productividad y satisfacción laboral. Un ejemplo de este tipo de programa es
el que implementa Google, donde los empleados reciben "bonos de Google"
por sus logros y contribuciones.
Teoría Z
La "Teoría Z", también conocida como el "Método japonés", es una teoría de
la gestión desarrollada (conjuntamente) por William Ouchi (William G. "Bill"
Ouchi nacido en 1943 es un profesor y autor estadounidense en el campo de
la gestión empresarial Su primer libro de 1981 resumió sus observaciones.
Teoría Z: Cómo la dirección estadounidense puede afrontar el desafío
japonés y fue un éxito de ventas) y Richard Tanner Pascale (nacido en 1938,
es académico, teórico de la gestión y asesor empresarial) que, al igual
que McGregor, contrasta la Teoría Y con la Teoría.
Básicamente, Ouchi cree que existen tres tipos de empresas: el tipo A, que ha
asimilado a las empresas americanas, el tipo J, que ha asimilado a
las empresas japonesas, y el tipo Z, que tiene una nueva cultura, la cultura Z.

Esta nueva cultura Z está llena de características que rara vez se utilizaban en
las empresas occidentales de la época y también
incluye características típicas de las empresas japonesas.

La teoría Z está centrada en el participante y en el ser humano.

Intenta entender a los empleados como personas inseparables cuya vida
profesional y personal no pueden separarse.
Por lo tanto, crea condiciones especiales como confianza, trabajo en
equipo, trabajo permanente, relaciones personales cercanas y toma de
decisiones colectiva para utilizar plenamente los recursos humanos y
lograr un alto rendimiento empresarial.
Se trata de crear una nueva
filosofía corporativa humanista donde la empresa pueda
sentirse comprometida con sus empleados.
Pero ¿por qué existe una imagen de comprensión infantil entre la empresa
y sus empleados?

Ouchi cree firmemente que el trabajo es más que eso.

El trabajo es una parte estructural de la vida de los trabajadores, les permite

vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que visten y define la
vejez., si este trabajo se desarrolla íntegramente dentro de la organización
(como es el caso de la Teoría Z), se crea un sentimiento de pertenencia que
hace que la persona se integre a la organización y haga todo lo posible por
alcanzar objetivos empresariales prácticamente garantizados.

Principios fundamentales de la teoría Z

Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi:
 Confianza
 Atención a las relaciones humanas (Sutileza)
 Relaciones sociales estrechas (Intimidad)

Si bien la teoría Z no se aplica de manera estricta en ninguna empresa,

existen ejemplos de organizaciones que han incorporado algunos de sus
principios con éxito:
1. IBM:
IBM ha sido reconocida durante mucho tiempo por su cultura de gestión
basada en el respeto y el desarrollo de sus empleados. La empresa ofrece
programas de formación extensos, oportunidades de promoción interna y un
fuerte énfasis en el trabajo en equipo.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que la teoría Z no es una
solución única para todos. Su éxito depende de la capacidad de la empresa
para adaptarla a su propia cultura y valores, y de su compromiso para crear
un ambiente de trabajo que apoye el desarrollo y la autonomía de sus
empleados.

Teoría científica
El ingeniero estadounidense Frederick W. Taylor (Filadelfia, 20 de marzo de
1856 - Filadelfia, 21 de marzo de 1915) fue un ingeniero mecánico
estadounidense, promotor de la organización científica del trabajo y es
considerado el padre de la Administración Científica lideró la administración
científica que estableció una serie de principios fundamentales que, según
Taylor, son aplicables a todas las actividades humanas.
Taylor fue el fundador de la organización científica del trabajo. El
pensamiento que lo guía es eliminar las pérdidas de tiempo, dinero y otros
recursos utilizando un método científico. Según él, el objetivo principal de la
administración debe ser garantizar la mayor prosperidad tanto para el
empleador como para el trabajador. El mayor éxito para el empleador no se
refiere a la obtención de grandes ganancias a corto plazo, sino a la mejora de
todos los aspectos de la empresa para alcanzar un nivel de prosperidad. El
máximo de prosperidad para el empleado no significa obtener grandes
salarios de inmediato, sino el desarrollo personal para trabajar de manera
efectiva, de alta calidad y aprovechar sus dones personales. Taylor distingue
entre la producción y la productividad: "la La prosperidad máxima es el
resultado de la productividad máxima, que depende del entrenamiento de
cada uno. Tiene en cuenta la oposición entre empleadores y trabajadores y
proporciona la siguiente explicación:

Existe una creencia errónea de que el aumento de la producción resultará en

un aumento del desempleo.
Algunos sistemas de gestión ineficientes obligan a los trabajadores a reducir
su producción para salvaguardar sus intereses, ya que cuando el trabajador
aumenta su ritmo de trabajo, el patrón puede evitar aumentar su salario.
Hay prácticas de trabajo desastrosas que desperdician los esfuerzos de los
trabajadores que reciben poca ayuda y consejo de la dirección.
El objetivo de la organización científica del trabajo es superar esos desafíos y
encontrar las formas más efectivas de completar una tarea La esencia de la
organización científica del trabajo es la colaboración cercana, personal y
estrecha entre la administración y los trabajadores. Los empleadores buscan
un salario alto para sus empleados, mientras que los empleadores desean
costos de producción bajos. La presencia de estos dos elementos indica
claramente si se está administrando bien o mal.
Frederick Winslow Taylor estableció cuatro principios fundamentales de la
administración científica:

1. Reemplazar el trabajo impulsado por la iniciativa e incentivo por el

trabajo científico: propone reemplazar la intuición y la improvisación
del trabajador por un método científico para determinar la mejor
manera de completar cada tarea. Esto implicaba estudiar los
movimientos del trabajador, el tiempo que tomaba cada paso y las
herramientas y materiales utilizados para optimizar el proceso y
eliminar movimientos ineficaces.

2. Selección y capacitación científica de los empleados:

Taylor enfatizó la importancia de seleccionar a los empleados
adecuados para cada tarea, basándose en sus habilidades, aptitudes y
experiencia. Además, propuso un sistema de capacitación para que los
empleados aprendieran el método científico de trabajo y las
habilidades necesarias para hacerlo de manera efectiva.

3. Cooperación entre el gobierno y los empleados:

Taylor proponía una relación basada en la cooperación y el beneficio
mutuo para eliminar la confrontación entre la administración y los
 trabajadores. La administración debía proporcionar al trabajador las
herramientas, el entrenamiento y el apoyo necesarios para que
pudiera realizar su trabajo de manera eficiente, y el trabajador debía
colaborar con la administración para implementar los métodos
científicos de trabajo.

4. Distribución equitativa del trabajo y la responsabilidad: Taylor propuso

que la administración y los empleados dividieran el trabajo y la
responsabilidad de manera equitativa. La administración debía asumir
la responsabilidad de desarrollar los métodos científicos de trabajo y
brindarle al trabajador las herramientas y el entrenamiento necesarios,
mientras que el trabajador debía asumir la responsabilidad de realizar
su trabajo de manera eficiente y de acuerdo con los métodos
establecidos.
Estos cuatro principios pusieron las bases para la administración
científica y tuvieron un gran impacto en cómo se organizaban y
gestionaban las empresas durante la primera mitad del siglo XX.
Es importante destacar que la gestión científica de Taylor ha sido criticada
por su enfoque mecanicista y su énfasis en la eficiencia a expensas del
bienestar del trabajador. Sin embargo, sus ideas siguen siendo válidas y han
contribuido al desarrollo de la teoría y la práctica de la administración
modernas.

Fundamentos de la Administración Científica

En lugar de basarse en la intuición y la experiencia del trabajador, la
administración científica propone un enfoque sistemático para determinar la
mejor manera de realizar cada tarea. Esto implica estudiar los movimientos
del trabajador, el tiempo que toma cada paso, las herramientas y materiales
utilizados, y las condiciones de trabajo, para identificar ineficiencias y
desarrollar métodos más eficientes.
Taylor sostenía que la selección del personal adecuado para cada tarea era
crucial para el éxito de la administración científica. Los trabajadores debían
ser seleccionados en función de sus habilidades, aptitudes y experiencia, y
luego recibir capacitación formal para que aprendieran los métodos
científicos de trabajo y desarrollaran las habilidades necesarias para
realizarlos de manera eficiente.
La administración científica buscaba eliminar la tradicional confrontación
entre la gerencia y los trabajadores, proponiendo una relación basada en la
cooperación y el beneficio mutuo. La administración debía proporcionar al
trabajador las herramientas, el entrenamiento y el apoyo necesarios para
que pudiera realizar su trabajo de manera eficiente, mientras que el
trabajador debía colaborar con la administración para implementar los
métodos científicos de trabajo.
Taylor proponía una distribución justa del trabajo y la responsabilidad entre
la administración y los trabajadores. La administración debía asumir la
responsabilidad de desarrollar los métodos científicos de trabajo,
proporcionar al trabajador las herramientas y el entrenamiento necesarios, y
supervisar el progreso. El trabajador, por su parte, debía asumir la
responsabilidad de realizar su trabajo de manera eficiente y de acuerdo con
los métodos establecidos.
Uno de los ejemplos más emblemáticos de la aplicación de la administración
científica es la línea de ensamblaje de Henry Ford. Ford estudió cada paso del
proceso de producción de un automóvil y lo descompuso en tareas más
pequeñas y simples. Luego, asignó a cada trabajador una tarea específica y lo
entrenó para realizarla de manera eficiente. Esto le permitió reducir
significativamente el tiempo de producción y aumentar la producción de
automóviles.

Teoría general de los sistemas (TGS)

En los últimos años, la teoría de la organización y la práctica administrativa
han cambiado mucho. La teoría tradicional se ha enriquecido con datos de las
ciencias de la administración y el comportamiento. En ocasiones, los
hallazgos contradictorios han resultado de estos esfuerzos de investigación y
conceptualización. Sin embargo, el enfoque de sistemas, que facilita la
unificación de muchos campos del conocimiento, es un enfoque que puede
servir como base para lograr la convergencia. Las ciencias físicas, biológicas y
sociales han utilizado este método como marco de referencia para integrar la
teoría organizacional moderna.
Ludwing von Bertalanffy (Karl Ludwig von Bertalanffy Viena, 19 de
septiembre de 1901-Búfalo (Nueva York), 12 de junio de 1972) fue un biólogo
y filósofo austríaco, reconocido fundamentalmente por su teoría de sistemas
fue el primero en exponer la Teoría General de los Sistemas con el objetivo
de desarrollar una metodología integradora para el tratamiento de
problemas científicos.
La Teoría General de los Sistemas no busca analogías entre las ciencias; busca
evitar la superficialidad científica que ha estancado las ciencias. Para lograrlo,
utiliza modelos adaptables y transferibles entre distintos continentes
científicos, asegurándose de que la extrapolación sea factible y compatible
con las disciplinas correspondientes.
La Teoría General de los Sistemas se basa en dos pilares básicos: aportes
semánticos y aportes metodológicos.
Aportes Semánticos
Un sistema es un conjunto organizado de partes o elementos que funcionan
juntos para lograr un objetivo común.
La frontera es el límite que separa un sistema de su entorno.
Entorno: todo lo que no es parte del sistema y puede afectarlo.
Entrada: recursos o materiales del entorno que ingresan al sistema.
El proceso consiste en transformar las entradas en salidas.
Los productos o servicios que el sistema produce y envía al entorno se
conocen como salida.
La retroalimentación es la información sobre el desempeño del sistema que
se obtiene del entorno y se utiliza para ajustarlo y mejorarlo.
La homeostasis es la capacidad del sistema para mantener un equilibrio
dinámico a medida que el entorno cambia.
Cuando las partes de un sistema interactúan entre sí de tal manera que el
todo es mayor que la suma de sus partes, se produce el efecto multiplicador
conocido como sinergia.

2. Aportes metodológicos:

Enfoque holístico: se enfoca en las partes individuales del sistema en lugar de

verlo como un todo integrado.
Multidisciplinariedad: comprender el funcionamiento del sistema mediante
la integración de conocimientos de diversas disciplinas.
El pensamiento sistémico es una forma de pensar que busca comprender
cómo las partes de un sistema se relacionan entre sí y cómo estas relaciones
afectan el comportamiento del sistema en su conjunto.
El modelado es la creación de modelos que muestran el sistema y cómo
funciona.
La TGS se ha aplicado a una amplia gama de campos, como la biología, la
física, la ingeniería, las ciencias sociales y la administración de empresas,
gracias a estos dos pilares fundamentales.
Es importante mencionar que la TGS ha evolucionado con el tiempo y no es
una teoría estática. La teoría ha sido mejorada y se ha vuelto más útil para
comprender y resolver problemas complejos gracias a la creación de nuevos
conceptos y métodos.
TGS sigue siendo una herramienta útil en la actualidad para analizar y
comprender los sistemas complejos que nos rodean.
En conclusión, la Teoría General de Sistemas es una herramienta valiosa que
puede ayudar a las empresas a mejorar su comprensión del negocio, tomar
decisiones más efectivas, mejorar la eficiencia, la calidad y la innovación.