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POLÍTICAS DE
COMPENSACIÓN Y
BENEFICIOS
PRINCIPIOS BÁSICOS
DE GESTION HUMANA PARA PYMES

Lic. Ruth Torres

 Lic. Ruth Torres

04.1
TIPOS DE
COMPENSACIÓN
Y BENEFICIOS
Se entiende por compensación y Compensación y beneficios en especias
beneficios todo aquello que recibe Se trata de otra forma de compensación
el empleado a cambio de su trabajo. que también forma parte de las
Es decir, cualquier forma de pago recompensas que recibe el empleado
que reciba, así como las condiciones por su trabajo pero que se caracteriza
favorables que este encuentre en su por tomar formas mucho más generales
puesto de trabajo y también repercutan que el dinero. En este sentido, se puede
como forma de beneficio para el propio tratar de acceso al producto o servicio
trabajador. que produce la empresa en donde
trabaja, acceso a un seguro médico,
La variedad de tipos de compensación y disponibilidad de vehículo de empresa,
beneficios que se pueden encontrar es acceso a un plan de pensiones privado,
bastante variada. No obstante, la mayoría etc.
de ellos se pueden agrupar en tres
categorías principales: Compensación y beneficios estratégicos
Son otra forma de compensación que
Compensación y beneficios de carácter suele estar vinculada al lugar de trabajo,
económico aunque también puede no estarlo. Se
Se trata de la forma de compensación trata de ciertas ventajas con las que
más importante y que con mayor cuenta el trabajador por el simple hecho
facilidad se puede reconocer. Se de serlo en determinada empresa. Por
caracteriza por ser una compensación ejemplo, soluciones a medida pensadas
que recibe el empleado por su trabajo para los empleados y autónomos. Es
en forma de dinero, como pueden ser lo que se conoce como Retribución
el salario, los bonus, las pagas extra, o Flexible, en la que parte del salario del
incluso disponibilidad de opciones como empleado se convierte en tickets que
Ticket Restaurant, Ticket Gasolina o están libres de impuestos. De este modo,
Ticket Guardería, entre otros. se puede ahorrar gracias al uso del Ticket
Transporte o del Ticket Regalo.

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04.2
CONSIDERACIONES
PARA DISEÑAR
POLÍTICAS DE
COMPENSACIÓN
Cuando hablamos de compensación nos Una correcta estructuración de la
referimos a todo aquello que las personas política de compensaciones permite
reciben a cambio de su trabajo en una establecer criterios de asignación de
organización. Una parte muy importante retribuciones, con lo cual se evita la
de la compensación está conformada entrega arbitraria de incentivos. Así, se
por el sueldo, los incentivos y las contribuye al bienestar del personal y a
prestaciones, tanto en efectivo como en un buen clima laboral, lo que impacta en
especie. Otro componente importante la productividad de la empresa.
son las compensaciones no monetarias Desde esta perspectiva, el diseño de
como la satisfacción con la ejecución de una política de compensación en una
su trabajo y las condiciones en que éste organización debe contar con estos seis
se desarrolla. principios básicos:

• Considerar la cultura organizacional.

• Tener justificación económica.
• Debe haber un claro vínculo entre el
desempeño y la compensación.
• Debe ser fácil de entender y calcular.
• Descartar la discrecionalidad.
• Construir un paquete o programa de
compensación total.

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04.3
BASES PARA CREAR
UN SISTEMA DE
COMPENSACIONES

Las bases fundamentales para crear Una información clave que no se debe
un sistema de compensaciones son: la dejar de tener la referente a los niveles
estrategia y objetivos de la empresa; de compensación existentes en el
el mercado laboral dentro del cual mercado. Los estudios existentes al
compite la organización; los perfiles de respecto dicen señalan con precisión
los puestos y de las personas que los las tendencias en sueldos de ingreso,
ocupan; y la capacidad económica de la promedios y máximos de compensación
organización. total existentes en el mercado, pero
también se puede establecer a qué tipo
Es importante que el sistema de de compensaciones aspiran quienes
compensaciones esté alineado con quieren ocupar esos puestos y que
la estrategia y los objetivos de la reúnen el perfil correspondiente.
organización, ya sea con el desarrollo de
programas de remuneración variable o En cuanto al conocimiento de los
con incentivos económicos y planes de perfiles de los puestos requeridos por la
retención de talento. organización es importante saber que
ello permitirá establecer una estructura
El conocimiento del mercado laboral salarial acorde con la clasificación de
permite tener claridad del talento por el dichos puestos, previo establecimiento
que compite la organización. Se puede de una jerarquía y con el sustento en los
trazar una estrategia salarial de ingreso, valores vigentes en el mercado.
ubicarnos en el promedio del mercado
o asumir el liderazgo en compensación Finalmente, la capacidad económica
total en todos los puestos, etc. Sea de la organización para sustentar su
cual fuere la estrategia delimitada esta estructura de compensaciones resulta en
atraerá o alejará talento, de modo que se factor determinante para el éxito de la
debe ser cuidadoso en este aspecto. política salarial.

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04.4
MANUAL DE
DESCRIPCIÓN
DE PUESTOS
El Manual de Descripción de Puestos
es una herramienta administrativa
que describe las actividades (tareas) y
las responsabilidades de los puestos
que existen en la institución, así como
también sus interrelaciones internas
y externas, el perfil que se requiere
para aspirar a un puesto. El presente
manual, contiene la descripción de cada
uno de los puestos de la estructura
organizacional de ANDA vigente a la
fecha, para su mejor uso el manual
agrupa los puestos por elemento de
organización.

Cada descripción de puesto contiene el

Nombre del Puesto, A quien se Reporta,
A quien Supervisa, Requisitos Mínimos,
la Descripción General y Especifica,
Especificaciones y las Relaciones de
Trabajo.

Es importante señalar que en el presente

manual los nombres de los puestos se
han cambiado según la función realizada
o el área de trabajo

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04.5
PERMISOS
Todo empleador debe estar preparado Tres días en los casos de fallecimiento
para recibir por parte de sus empleados de los abuelos, padres, hermanos, hijos o
solicitudes de permisos o licencias conyugue.
laborales. Recuerda que un permiso
laboral es un acto mediante el cual Dos días por motivos del alumbramiento
el responsable del departamento de de la esposa.
recursos humanos o el propietario
de una empresa le concede al Art. 240.- Durante el período de
empleado un permiso para ausentarse lactancia la trabajadora tiene derecho,
justificadamente del trabajo durante la en el lugar del trabajo, a tres descansos
jornada laboral. remunerados durante su jornada, de
veinte minutos cada uno, como mínimo,
Existen varios tipos de permisos o con el objeto de amamantar al hijo.
ausencias laborales y el descuento de la
remuneración dependerá básicamente Art. 243.- Durante el primer año del
de las normativas de tu empresa. Por nacimiento del hijo, la trabajadora
ejemplo, hay compañías en las que se podrá disponer de medio día cada mes,
debe llenar una solicitud de permiso según su conveniencia, para llevarlo a la
con horas específicas de antelación para atención pediátrica.
poder ser otorgado, claro siempre y
cuando la salida no sea una emergencia. Fuera de esos casos, los demás permisos
no se pagan, de modo que al llegar
Ten presente que la mayoría de permisos el momento de pagar la quincena o
de este tipo se solicitan para resolver mes, usted puede deducir del salario
asuntos personales que en otros horarios convenido el monto de los días no
se hace imposible solucionar o por laborados. Y si se trata de dos horas no
motivos de consultas médicas. laboradas, también podría deducirlas.

Sin embargo, hay ausencias de trabajo En fin, hay permisos legales y otros no
que están amparadas por la ley. y el hecho de cómo lo manejes depende
básicamente de las necesidades de tu
El Art. 54 determina que las siguientes empresa.
licencias son también remuneradas:

Cinco días con motivos de celebración de

matrimonio.

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04.6
GESTIÓN
DE DESEMPEÑO
La gestión de desempeño es un proceso De este modo, la empresa consigue
que se produce en ciclos, que comienzan información básica y necesaria para
con el establecimiento de expectativas tomar decisiones de manera correcta
de realización (son metas, indicadores, y acertada. Si el desempeño coincide o
competencias y comportamientos) supera a los objetivos fijados, habrá que
y terminan con la evaluación de esa alentar a los empleados para que sigan
actuación, y con el consecuente inicio por ese camino. Por el contrario, si este
de un nuevo ciclo. La evaluación de no alcanza los objetivos, no hay que
desempeño es el cierre del ciclo de buscar culpables, pero sí detectar los
gestión de desempeño, donde se problemas, necesidades y los factores
pretende medir y evaluar el trabajo que fallan para corregirlos y lograr lo
del colaborador con relación a las propuesto.
expectativas establecidas en el comienzo
del ciclo. Por eso no basta con hacerlo una vez y
ya está. Es necesario repetirla de forma
Se trata de un tipo de instrumento que periódica, ya que una organización debe
permite la comprobación del grado de estar en constante evolución y, por tanto,
cumplimiento que alcanzan los objetivos también su personal. De esta manera se
individuales de cada persona que trabaja consigue fidelizar al trabajador, mejorar
en la organización. De tal manera que se los resultados, aumentar la productividad
puede medir el rendimiento, la conducta y la calidad y mejorar las relaciones entre
de los profesionales que la integran y superiores y empleados.
la obtención de los resultados de una
manera integral, sistemática y objetiva. La evaluación del desempeño laboral

Para ello, se evalúan los siguientes

aspectos del personal:

Fortalezas
Capacidades
Insuficiencias
Posibilidades
Aptitudes
Problemas
Grado de integración

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se centra en tres grandes bloques básicos, solo nos queda saber cómo
principales: llevarla a cabo. Te explicamos en qué
consiste sus desarrollos.
• Personalidad, cualidades y
comportamiento de la persona. Métodos de evaluación

• Grado de contribución del empleado Existen diferentes métodos que se

a los objetivos propuestos o el trabajo pueden usar, dependiendo de cada
requerido. empresa, puesto que debe tener un
diseño personalizado basado en las
• Potencial que hay que desarrollar. características y necesidades que tenga
esta.
Para ello, se deben evaluar los siguientes
aspectos individuales de cada uno de los • Autoevaluación: el empleado evalúa su
integrantes de la compañía: puesto de trabajo, su desempeño y a la
organización.
• Conocimiento del trabajo que
desempeña. • Evaluación por iguales: los trabajadores
que ocupan un mismo cargo o están
• Grado de calidad del trabajo que realiza. en un mismo nivel, evalúan a la
organización, al desempeño conjunto, y
• Cómo se relaciona con el resto de el puesto de trabajo que ocupan.
personas que integran la organización.
• Evaluación realizada por subordinados:
• Estabilidad mental y emocional. en este caso, ellos evalúan a sus
superiores.
• Capacidades analíticas y de síntesis.
• Evaluación realizada por los superiores:
Una vez que conocemos los aspectos aquí los superiores evalúan a sus
subordinados.

• Evaluación de los clientes: externos a la

organización, de los que con ella trabajan,
etc.

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Este material fue elaborado y diseñado por la facilitadora del
taller: Lic. Ruth Torres para su uso exclusivo.
Está prohibido hacer uso, distribución o venta de este sin su
previa autorización.