EficazMente Corrección 1

Socios
Arias, A. Sofía.
Ávila, Florencia A.
Contrera, Camila.
Reinhold, C. Exequiel.
Rocha, M. Belén.
Introducción.
EficazMente es una asociación de profesionales que desean mejorar la gestión de capital humano,
contribuyendo a la mejora y desarrollo profesional de nuestros clientes, para que puedan satisfacer las
necesidades que demanda el cambiante y cada vez más exigente mundo laboral.
Desde nuestra asociación, apoyamos y asistimos a clientes particulares y empresas, generando asistencia
técnica necesaria mediante trabajos de consultoría.
De allí, que creamos nuestra propia consultora de asesoramiento integral y organizacional basada en las
mejores prácticas de Recursos Humanos. Nuestra decisión se baso en el hecho de que queríamos
conformar un equipo multidisciplinario de profesionales que compartieran nuestros valores y a la vez que
estuvieran altamente calificado, ya que esto nos permitiría dar una respuesta integral y concreta a las
necesidades de nuestros clientes.
EficazMente, está en el mercado de consultoría, para ofrecer una alternativa direccionada al éxito.
EficazMente Consultora de RR.HH S.RL

MISIÓN
Nuestra misión es proveer un servicio que implique estrategias innovadoras como factor clave para hacer
la diferencia en el desarrollo del área de Recursos Humanos, garantizado soluciones eficaces de acuerdo
a las necesidades de cada cliente, buscando siempre la satisfacción y mejora continua.
VISIÓN
Tenemos como visión ser la consultora número 1º en nuestro campo de acción, con excelencia en gestión
y desarrollo, contribuyendo a la innovación y el desarrollo profesional de nuestros clientes, generando así
una ventaja competitiva para los mismos.
VALORES
Honestidad: la transparencia, sinceridad y franqueza, son valores que actualmente los clientes no
solamente desean sino que los exigen. Esto tiene que ver con usar la verdad como herramienta para ganarse
la confianza y credibilidad frente al entorno.
Orientación al cliente: un equipo que constantemente se esfuerza por repensar su propuesta de valor para
adecuarse a las necesidades de sus clientes. Los negocios solo siguen existiendo porque sus consumidores
los eligen para resolver un problema a través de sus servicios, ese es nuestro direccionar.
Puntualidad: no solo hablamos de ser respetuoso con los plazos de nuestra gestión. También darle la
importancia a la puntualidad a la hora de llegada y salida. Asimismo, tener especial consideración con el
tiempo de los clientes y socios en casos de reuniones y pagos de facturas.
Trabajo en equipo: la gestión de equipos de trabajo surge como una necesidad importante en ambientes
corporativos donde la tolerancia, respeto, la admiración y la consideración son las prioridades.
Responsabilidad social: para causar un impacto amplio y positivo en la sociedad que nos rodea. Es decir,
realizar acciones de carácter colectivo para hacer que los recursos generen beneficios a personas que no
necesariamente establecen una relación de consumo en nuestra consultora.
Calidad: vivimos en un mundo donde todos dicen que tienen los mejores servicios del mercado. Pero una
cosa es afirmarlo y la otra es garantizarlo. Nos esforzamos para que nuestros servicios cumplan con los
parámetros establecidos y prometidos.
Tolerancia: la tolerancia permite resolver conflictos con inteligencia y asertividad. Un socio tolerante es
capaz de escuchar y comunicarse con sus colegas sin alterarse. Incluso puede negociar con ellos para que
las diferencias no se conviertan en conflictos.
Superación laboral: la superación laboral no solo nos beneficia como colaboradores, sino que también
tiene un impacto significativo en la organización. ¿Por qué? Como socios que buscamos la superación
laboral, estamos más comprometidos y motivados, lo que se traduce en un ambiente laboral más positivo
y productivo.
Resolución de problemas: al insertarse en el mundo corporativo lo más conveniente es eliminar la ilusión

de que puede construirse un escenario perfecto, sin ningún problema. Es algo imposible, ya que en el
intento de crecer y mejorar surgen limitaciones que la empresa debe superar. Por eso el valor de la
resolución de problemas es tan importante en el ambiente de los negocios. Se debe siempre incentivar el
pensamiento orientado a la búsqueda de soluciones, evitando así la pérdida de tiempo para encontrar
culpables o lamentar lo que no funcionó.
Respeto: el respeto en el ámbito laboral crea un ambiente de seguridad y cordialidad. Permite aceptar las
limitaciones ajenas y reconocer sus virtudes; evita las ofensas y las ironías y no deja que la violencia o el
abuso se conviertan en el medio para imponer criterios.
Integridad: es la suma de buenas prácticas, herramientas, procesos y estructuras internas que forman un
marco común para combatir la corrupción dentro de las empresas.
Innovación: se refiere a la incorporación de nuevas ideas, procedimientos, servicios dentro de una

organización con el fin de mejorar sus procesos corporativos y aumentar sus ingresos.
Lealtad: la lealtad empresarial se refiere a la capacidad de fomentar el compromiso de los socios, su

dedicación y fidelidad hacia una empresa y su crecimiento, ya que consideran que ser socios de la
organización es lo mejor para su propio desarrollo.
Pasión: pocas cosas atraen más a clientes que ver personas que disfrutan lo que hacen. Por ello, el tener
la pasión como valor de una empresa, servirá para crear y mantener la emocionalidad al tope y trasmitir
esa motivación al exterior.
Competitividad: tener el meta claro que sólo hay que conformarte estando en la cima, es un valor que muy
pocos logran llevar a la práctica. Solo se puede ser la mejor consultora si sus socios se exigen lo mejor.
Cuando esto sucede, la moral, la pasión y la motivación nunca faltarán y el crecimiento de la organización
es una consecuencia natural.
Compromiso: El compromiso es un valor fundamental en nuestra empresa, ya que es el motor que impulsa
los socios a trabajar con dedicación y esfuerzo para alcanzar los objetivos de la organización.
OBJETIVOS GENERAL
Proporcionar servicios de asesoría e implementar soluciones que permitan a nuestros clientes potenciar su
desarrollo profesional, optimizar los procesos y recursos disponibles a través del desarrollo e
implementación de estrategias, reduciendo el riesgo de fracaso potenciando el logro de sus objetivos,
eficazmente.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Otorgar servicios de consultoría apegados estrictamente a las necesidades de nuestros

clientes y a los sistemas de gestión.
• Crear y ofrecer a nuestros clientes soluciones debidamente sustentadas que ayuden a definir
la mejor alternativa a la toma de decisiones.
• Posicionarnos en el sur de la provincia como la principal consultora de RRHH, resaltando
por la calidad de nuestros servicios.
• Fortalecer nuestras finanzas para garantizar nuestra sustentabilidad financiera en el tiempo.
POLÍTICAS ORGANIZACIONALES
 Política de remuneraciones: asignar salarios al personal haciendo énfasis en la habilidad,

responsabilidad, méritos, eficacia y formación requerida para el adecuado desarrollo de las
tareas que exige cada puesto en específico.
 Política de beneficios: proponer condiciones favorables que recibirá un trabajador, a
cambio de realizar su trabajo. Pueden ser: De tipo económico (salarios y bonos) beneficios
en estacionamiento o transporte, cursos, etc.
 Privacidad de la información: protección de los activos de información del personal y
clientela.
 Política de seguridad y salud laboral: compromiso de cumplimiento de todos los
acuerdos unilaterales, obligaciones contractuales o requisitos legales, regulatorios o
normativos, que afecten la Seguridad y la Salud de los trabajadores.
 Buen clima y ambiente laboral: promoción de cultura laboral estable, cómoda y segura
para que el personal pueda desarrollar adecuadamente sus tareas.
 Políticas de desarrollo personal y profesional: idear un plan estructurado para fomentar
el crecimiento personal y profesional de nuestros empleados teniendo en cuenta sus
objetivos dentro de la organización.
 Políticas de igualdad de derechos: mantener un trato igualitario y equilibrado entre socios
y clientes. Teniendo en cuenta igualdad de género y condiciones.
FODA ORGANIZACIONAL
ORGANIGRAMA ORGANIZACIONAL
PRESUPUESTO
7 Escritorios $392,980 1 TV led $168.999
14 Sillas de oficina $749,686 1 Mesa para sala de
4 Impresoras $1,254,912 reuniones $742.178
2 Teléfonos fijos $20,930 1 Aire industrial $4.114.387
2 Archiveros $ 246,980 Art. De limpieza $ 10.000
7 Abrochadoras $61,159 Cafetera $57,902
7 Sellos $70,000 Heladera frigobar $350,000
3 Computadoras de escritorio $1,391,670 Mesa redonda y 4 sillas $329,543
4 Netbook $2,551,996 Microondas $190,475
Pack de tinta para impresoras $63,999 Tostadora $32,979
12 Focos $17,400 7 Tazas $19,974
3 Block de hojas A4 $20,480 Set de vasos $12,399
7 Carpetas A4 $21,000 Set de platos $37,525
Caja de lapiceras $22,232 Basurero $30,000
Mensualidad de wi-fi $12,500 Dispensador de agua $210,000
Mensualidad tefefono fijo $10.000 Set de cubiertos $58,612
Cuadros $15,330
Placas decorativas $48,900 TOTAL= $13,480,918
5 Persianas americanas para la

oficina $167,245
6 Sillas sala de reuniones $200.000
PASOS PARA EL ALTA MONOTRIBUTO

NACIONAL: AFIP Monotributo.
PROVINCIAL: DGR ingresos brutos.
MUNICIPAL: CIACIS.
AFIP
1) Sacar clave fiscal.

2) Generar domicilio fiscal electrónico.
3) Llevar a cabo la adhesión indicando nivel de categoría /aportes y obra social.
DGR (UTILIZA LA PLATAFORMA DE AFIP)
1) Se genera un domicilio fiscal electrónico.

2) Se debe ir al menú al sector de trámites y solicitar inscripción en ingresos brutos.
3) Aquí a diferencia de AFIP se debe generar documentación física (formulario de inscripción DGR
+ sistema registral de AFIP + constancia inscripción AFIP + DNI) todo debe ser firmado. Se genera
una foto de cada papel físico se lo convierte todos los archivos en un único archivo de formato
PDF y no mayor a 2MB.
4) Se ingresa al menú indicado al inicio y se adjunta el archivo indicado anteriormente.
MUNICIPALIDAD
1) Se debe inscribir en el impuesto CIACIS (contribución que incide sobre la actividad comercial
industrial y de servicios), se inicia en el dpto. RENTAS presentando documentación de respaldo
(formulario inscripción/DNI/fotocopia del servicio de luz/justificación de titularidad de local
donde desarrolla la actividad y pagar un arancel principal)
*SOLO EN AFIP, EL TOTAL DEL TRAMITE DE INSCRIPCION SE LO GENERA DIRECTAMENTE

DESDE INTERNET.
*EN EL CASO DE LA MUNICIPALIDAD, SE PRESENTA LOS PAPELES FÍSICOS

DIRECTAMENTE EN EL DPTO. RENTAS, GENERANDO UN EXPTE Y LA INSCRIPCIÓN
DEFINITIVA LA LLEVO A CABO PERSONAL DE LA MUNICIPALIDAD.
*UNA VEZ INSCRIPTO EN LOS DISTINTOS ORGANISMOS EL CONTRIBUYENTE DEBE PAGAR

MENSUALMENTE LOS IMPUESTOS CORRESPONDIENTES A CADA ORGANISMO.
REGLAMENTO INTERNO PARA EL PERSONAL PARA EL PERSONAL DE
EEFICAZMENTE CONSULTORA DE RR.HH S.R.L CAPITULO I
ARTÍCULO 1º : El presente Reglamento se aplicará a todo el personal de la empresa .
ARTÍCULO 2º : El Reglamento comenzara a regir desde el 22 de abril del 2024 .
CAPITULO II OBLIGACIONES DEL PERSONAL
ARTÍCULO 3°: El personal de la empresa está obligado a: a)
Cumplir estrictamente el horario de trabajo.
b) Realizar las tareas asignadas con el máximo de eficiencia, capacidad, seriedad, responsabilidad y
celeridad.
c) Cumplir fielmente las órdenes, directivas, instrucciones y reglamentaciones dictadas por los superiores
jerárquicos competentes.
d) Guardar el respeto y la consideración debidos a sus superiores, e iguales.
e) Observar en el servicio y fuera de él, una conducta decorosa y digna compatible con la jerarquía y
responsabilidad de la empresa.
f) Mantener absoluta reserva sobre los asuntos de la empresa, estén o no a su cargo.
g) Dispensar trato cortés y solicito al público.
h) Marcar las fichas y/o firmar los controles de asistencia.
i) Comunicar por escrito todo cambio de domicilio dentro de las 48 horas de ocurrido, como también en
los casos de ausencias de la Ciudad por licencia o permiso.
j) Informar por escrito, en formulario previsto dentro de los 10 días con carácter de declaración jurada,
toda modificación al régimen de asignaciones familiares.
k) Responder por los daños y perjuicios causados a la empresa, su personal y/o terceros por dolo, culpa,
imprudencia o negligencia.
l) Solicitar al gerente general, cuando se reintegre al trabajo, las disposiciones dictadas en su ausencia. A
su vez el gerente general , deberán notificar fehacientemente al Personal, las normas de cumplimiento
obligatorio y/o prohibiciones que se dicten.
m) Ordenar y guardar las documentaciones y/o elementos de trabajo, al cese de la tarea diaria, para lo
cual dispondrá de 10 minutos.
n) Observar el arreglo y la presentación personal en forma correcta, discreta e higiénica.
o) Presentar por escrito al gerente general toda solicitud o reclamo que desee formular.
p) Hacer conocer por escrito al gerente general, las anomalías e inconvenientes del Servicio.
q) Usar el Uniforme o vestimenta provista por la Empresa.
r) Utilizar las herramientas y/o elementos de seguridad, que la Empresa provea en prevención de
accidentes de trabajo
s) Someterse a los exámenes y/o controles médicos y sanitarios que disponga la Empresa. CAPITULO
III
PROHIBICIONES AL PERSONAL
ARTÍCULO 4°: Queda prohibido al personal:
a) Recibir visitas, atender asuntos particulares, utilizar el servicio telefónico por motivos personales
durante el horario de servicio, salvo casos de urgencia autorizados por el jefe respectivo.
b) Trasladarse a otras Secciones y permanecer en ellas sin motivos justificados del Servicio.
Se exceptúan los motivos previa autorización del gerente general.
c) Realizar trámites internos o trabajos, establecer preferencias o interponer influencias en beneficio
propio o de terceros.
d) Informar o anticipar noticias sobre el trámite de los asuntos que se encuentren a consideración de
las Autoridades de la Empresa.
e) Retirarse del lugar de trabajo y durante el horario de servicio, sin llenar la orden de salida con el
permiso previo del Superior autorizado para concederlo. f) Utilizar con fines particulares los bienes
de la Empresa.
h) Marcar las fichas y/o firmar los controles de asistencia con más de 15 minutos de anticipación a la hora
de iniciación de las tareas.
g) Concurrir a los lugares de trabajo estando en Uso de Licencia, permiso, franco o fuera de
horario habitual, salvo que contare con la autorización correspondiente. h) Permanecer sin
trabajar injustificadamente.
i) Conversar injustificadamente en el horario y lugar de trabajo.
j) Presentarse a tomar Servicio en estado de ebriedad e introducir bebidas alcohólicas en el horario y lugar
de trabajo.
k)Abandonar el trabajo sin causa justificada.
l) Faltar a la verdad o invocar causales inexistentes para obtener licencias, permisos, justificar
inasistencias y faltas de puntualidad o cualquier otro beneficio social.
m) Fumar en lugares de trabajo donde está prohibido por razones de seguridad u otros motivos.
o) Dormir estando de Servicio.
p) Marcar las fichas y/o firmar los controles de asistencia de otros.
q) Agresión de palabra o de hecho a superior o iguales.
CAPITULO IV RÉGIMEN DE JUSTIFICACIONES

ARTÍCULO 5º: La comprobación de las inasistencias por enfermedad del personal o atención de
familiares, de acuerdo con el Convenio Colectivo de Trabajo y demás disposiciones laborales, estará a
Cargo del Asesor Médico de la Empresa.
ARTÍCULO 6º: A los efectos de la Justificación de las inasistencias mencionadas en el Artículo
anterior, se cumplirán las siguientes normas:
a) En el legajo personal deberá hallarse la documentación que acredite el parentesco invocado en cada
caso.
b) El personal que no asista por razones de enfermedad o atención de familiares deberá comunicar a su
jefe dentro de los primeros sesenta minutos del horario de entrada y conforme con la disposición N 22/82
de Gerencia General que especifica que: “deberá avisar al encargado de personal del área en que presta
Servicios. Habiendo efectuado el aviso» el Agente o un familiar pasara por la Subgerencia de Personal a
retirar la orden de reconocimiento Médico. Los reconocimientos médicos a domicilio se efectuaran
cuando: 1. El Agente esté imposibilitado a deambular por el tipo de afección que lo aqueja o por
prescripción médica.
2. Cuando se halle internado el interesado o un familiar directo.
3. En cualquier oportunidad en que el Asesor Médico y/o gerente de Personal de la Empresa lo
crea conveniente.
Los Reconocimientos Médicos por consultorio, serán visados por los Asesores Médicos, inmediatamente
después de otorgados por el Médico tratante.
El Asesor Médico está facultado para:
1. Ampliar o acortar Licencias por Enfermedad.
2. Efectuar Juntas Médicas en el Ministerio de Trabajo de la Nación y Reconocimientos Médicos.
c) En los casos de Licencia Anual Interrumpida por enfermedad, ésta se computará desde la fecha
que sea comprobada por el Médico.
CAPITULO V RÉGIMEN DE PUNTUALIDAD
ARTÍCULO 7º: A los efectos del cumplimiento del horario, el personal se ajustará a las siguientes
normas:
a) Se considerará falta de puntualidad, el llegar tarde al lugar de trabajo, después de cinco 5 minutos
de la hora de iniciación de la jomada.
1. Cuando el trabajador incurre en un mismo mes calendario en cinco 5 retardos injustificados, será
pasible de Un Llamado de Atención.
2. Si en un periodo un trabajador tuviere tres (3) Llamados de Atención por retardos, a la cuarta será
Suspendido.
3. El personal que llegue tarde superando los doce minutos dará lugar al descuento proporcional de
haberes computables en períodos de treinta (30) minutos, sin perjuicio de las Sanciones a la que hubiere
lugar.
4. El personal que incurra en llegada tarde superior a una (1) hora, no se le permitirá la prestación de
Servicios y se considerará como falta injustificada e incumplimiento de sus obligaciones.
CAPITULO VI RÉGIMEN DE INASISTENCIAS
ARTÍCULO 8°: El régimen de inasistencias del personal se ajustará a las siguientes normas: a)
A la primer inasistencia injustificada corresponderá la pérdida del jornal.
b) La reincidencia en inasistencias injustificadas, serán consideradas incumplimiento de las
obligaciones, sin perjuicio de la pérdida del salario.
c) Se podrá solicitar por escrito a la gerencia, las justificaciones de las inasistencias, dentro de las 24
horas de ocurridas.
d) La falta de este capítulo se computarán en períodos anuales, a los fines de la graduación de las
sanciones que pudieran corresponder.
CAPITULO VII
RÉGIMEN DE SANCIONES DISCIPLINARIAS
ARTÍCULO 9°: El incumplimiento de las obligaciones enumeradas en el Artículo 3º y
demás Disposiciones de este Reglamento y la violación de las prohibiciones establecidas en
el Artículo 4º, podrán dar lugar a las siguientes Sanciones, conforme al carácter y forma del
hecho:
a) LLAMADO DE ATENCIÓN.
b) APERCIBIMIENTO.
c) SUSPENSIÓN HASTA TREINTA (30) DÍAS CORRIDOS SIN GOCE DE SUELDO. d) CESANTÍA.
En los tres primeros casos, las sanciones serán aplicadas por el gerente general, suspensiones mayores de
cinco (5) días,se impondrán, previo Sumario y dictamen de Asesoría Legal.
La Cesantía será aplicada por Resolución del Directorio.
ARTÍCULO 10°: Serán consideradas causas específicas de Cesantías:
a) Abandono de trabajo, se aplicará lo establecido en el Artículo 244 (Ley 20.744).
b) Lo establecido en el Artículo 242 (Ley 20.744).
ARTÍCULO 11°: Para la graduación de las sanciones se tendrán en cuenta los antecedentes
disciplinarios,conducta, antigüedad, categoría profesional y las circunstancias del caso. ARTÍCULO 12°:
No será obligatoria la instrucción del Sumario Administrativo, para la aplicación de lassanciones previstas
en el Artículo 9º, salvo los casos de suspensiones mayores de cinco (5) días o cesantía, en que se dará
intervención a la Asesoría Legal. ARTÍCULO 13°: Las sanciones impuestas, se harán efectivas a partir
del día siguiente a su notificación, lasmedidas disciplinarias deberán comunicarse al trabajador dentro de
los quince (15) días, de producido el hecho, o de las conclusiones sumariales.
ARTÍCULO 14°: El personal tendrá derecho a solicitar reconsideración ante el Gerente de
las sanciones de Llamado de Atención, Apercibimiento y Suspensión de hasta cinco días.,
por apelación a Gerencia General.
ARTÍCULO 15°: El personal tendrá derecho de reconsideración, ante la Gerencia General
y de apelación ante el Directorio, de las sanciones de Suspensión mayores de cinco(5) días.,
el que deberá ser fundado por escrito.
ARTÍCULO 16°: El personal tendrá derecho de reconsideración ante el Presidente del Directorio, de la
cesantía, como único recurso, el que deberá fundarlo por escrito. ARTÍCULO 17°: Plazos: con respecto
a los artículos 14, 15 y 16, los trabajadores podrán cuestionar las medidas disciplinarias, su procedencia,
el tipo, y la extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya, por otra o se limite según los casos,
en los plazos establecidos en el Artículo 67 de la L.C.T. 20.744; vencido dicho término se tendrá por
consentida la sanción disciplinaria. ARTÍCULO 18°: la gerencia anotará en los Legajos Personales, todas
las sanciones que se impongan, las que se computarán a los efectos de las calificaciones y ascensos.
CAPITULO VIII HORARIOS LABORALES
ARTÍCULO 19°: el horario laboral será de 8:00 a.m a 13.00 p.m y de 17:00 p.m a 21:00 p.m
de lunes a viernes.
ARTICULO 20º: se dispondra de lapsos de descanso, para recreacion y ingesta de alimentos o bebidas.
ARTICULO 21°: se dispondrá el último viernes de cada mes para limpieza general y desinfección del
establecimiento sin concurrencia de trabajo. Será recordado al personal mediante notificación
electrónica.
CAPITULO IX PAGO
DE REMUNERACIONES:
ARTÍCULO 22°: el pago se remuneraciones al personal se realizará de manera mensual, al día
30 de cada mes, a través de depósito bancario en las respectivas cuentas.
CAPITULO X DISPOSICIONES GENERALES
ARTÍCULO 23°: Los Jefes, serán directamente responsables del estricto cumplimiento de este
Reglamento por el personal bajo su dependencia.
ARTÍCULO 24°: a cada participe de la Empresa se le hará entrega de un ejemplar del presente
Reglamento, bajo recibo, no pudiendo aducir en ningún caso, desconocimiento de sus disposiciones.
CONTRATO CONSTITUTIVO ASOCIACIÓN S.R.L
En la ciudad de Monteros, Provincia de San Miguel de Tucumán, al día 15 de Abril del 2024, se reúnen:
…………….. , argentino/a, DNI ……………., mayor de edad, nacida el……….., de profesión………..,
con domicilio en …….., departamento……, provincia de San Miguel de Tucumán; ……. argentino/a, DNI
…………….., mayor de edad, nacido el ………………., de profesión …………, con domicilio en
……………….. , departamento………….., provincia de San Miguel de Tucumán; ……………..,
argentino/a, DNI …………., mayor de edad, nacido el …………, de profesión……………, con domicilio
en ………………. de la ciudad de ……………., departamento ………………., provincia de San Miguel
de Tucumán ; …………….., argentino/a, DNI …………., mayor de edad, nacido el …………, de
profesión……………, con domicilio en ………………. de la ciudad de ……………., departamento
………………., provincia de San Miguel de Tucumán ; …………….., argentino/a, DNI ………….,
mayor de edad, nacido el …………, de profesión……………, con domicilio en ………………. de la
ciudad de ……………., departamento ………………., provincia de San Miguel de Tucumán ;
…………….., argentino/a, DNI …………., mayor de edad, nacido el …………, de
profesión……………, con domicilio en ………………. de la ciudad de ……………., departamento
………………., provincia de San Miguel de Tucumán ; convienen celebrar el presente contrato de
Sociedad de Responsabilidad Limitada que se regirá por las disposiciones de la Ley 19550 General de
Sociedades y sus modificatorias y las siguientes cláusulas particulares.
PRIMERA: Denominación: La sociedad girará bajo la denominación de “EficazMente S.R.L.
SEGUNDA: Domicilio: La sociedad tendrá domicilio legal en departamento Monteros, provincia de San
Miguel de Tucumán.
TERCERA: Duración: A partir de la fecha de inscripción y por el término de veinte (20) años, queda
constituida la presente sociedad, plazo que podrá prorrogarse, por acuerdo de socios según lo establecido
en el presente contrato.
CUARTA: Objeto: La sociedad tendrá por objeto: prestar servicio de consultoría de Recursos Humanos,
tanto a clientes particulares como a empresas. De acuerdo a lo detallado precedentemente, podrá realizar
las siguientes actividades:
a) Diseño y descripción de puestos.
b) Reclutamiento y selección de personal.
c) Inducción de personal.
d) Evaluación de desempeño.
e) Liquidación de sueldos y compensaciones. Renuncias y despidos.
Para la consecución de su objeto la sociedad podrá realizar todo acto lícito relacionado con el mismo.
QUINTA: Capital: El capital social se fija en la suma de Pesos ……$15,000,000.….. Dividido en …6…
cuotas sociales de pesos ……$2,500,000…….valor nominal cada una. La suscripción del capital se realiza
íntegramente en este acto, y se integra en efectivo. La sociedad podrá aumentar el capital indicado
mediante reunión de socios, que requerirá para su aprobación el voto favorable de más de la mitad. La
misma reunión fijará el monto y los plazos para su integración.
SEXTA: Dirección y Administración: la Administración y Dirección de la sociedad estará a cargo
………………………………………….., quien desempeñará/n el cargo de Socio/s Gerente/s, en cuyo
caso será necesaria su/s sola/s firma/s para ejercer la misma y obligar a la sociedad, quedando prohibido
comprometerla en fianzas a favor de terceros. Para los fines sociales, los gerentes podrán: a) Operar con
toda clase de bancos, y/o cualquier otra clase de entidad crediticia o financiera de cualquier índole; b)
Otorgar poderes a favor de cualquiera de los socios o terceras personas para representarla en todos los
asuntos judiciales y/o administrativos de cualquier fuero o jurisdicción que ellas fueren; c) Dar y recibir
en pago, cobrar y recibir, efectuar pagos transaccionales y celebrar contratos de locación y rescindirlos y
otros contratos de cualquier naturaleza; d) Realizar todos los actos previstos en el Art. 375 del Código
Civil y Comercial de la Nación y art. 9 del Decreto Ley 5965/63, haciéndose constar que la presente reseña
es meramente enunciativa no limitativa. La Sociedad podrá ser representada por cualquiera de los socios
gerentes en forma personal ante las reparticiones nacionales, provinciales o municipales, incluso A.F.I.P.,
Registro de Créditos Prendarios, Ministerios, Secretarias del Estado, Tribunales, o ante cualquier
repartición. Queda expresamente prohibido utilizar la firma social para actos a título gratuito,
comprometer a la Sociedad para negocios o fianzas personales o de terceros ajenos a la Sociedad. En
Reunión de Socios, con el voto favorable de las tres cuartas partes del capital social podrán restringir o
ampliar las facultades otorgadas por el presente contrato a los gerentes.
SEPTIMA: Fecha de Cierre de Ejercicio: el ejercicio social cerrara el día 31 del mes de diciembre de
cada año.
OCTAVA: Contabilidad: La sociedad llevará su contabilidad ajustada a las disposiciones legales vigentes,
bajo la responsabilidad de los gerentes. Preparará anualmente su balance, al 31 de diciembre de cada año,
con el respectivo inventario y memoria.
NOVENA: Utilidad y Pérdida: De las utilidades líquidas y realizadas que resultare del Balance General
Anual se destinará el cinco por ciento (5%) (Como mínimo) para constituir la Reserva Legal, hasta que la
misma alcance el veinte por ciento (20%) del Capital Social. Cuando esta Reserva quede disminuida por
cualquier razón, no podrán distribuirse ganancias hasta su reintegro. El remanente, previa deducción de
cualquier reserva que los socios dispusiesen constituir, se distribuirá en la proporción de sus respectivos
aportes de capital. Podrán constituirse otras reservas que las legales, siempre que las mismas sean
razonables y respondan a una prudente administración. Las Ganancias no pueden distribuirse hasta tanto
se cubran las pérdidas de ejercicios anteriores. Cuando el/los Gerente/s sea/n remunerado/s con un
porcentaje de ganancias, la reunión de socios podrá disponer en cada caso su pago aun cuando no se cubra,
si el resultado del Balance fuera negativo, las pérdidas serán soportadas en la misma proporción.
DECIMA: Los socios podrán efectuar retiros mensuales hasta la suma que de común acuerdo
especificarán los socios y que se imputarán a las cuentas particulares y a cuenta de las utilidades que
resulten al finalizar el ejercicio económico.
DECIMA PRIMERA: Fiscalización: La fiscalización de las operaciones sociales podrá ser efectuada en
cualquier momento por cualquiera de los socios pudiendo inspeccionar los libros, cuentas y demás
documentos de la sociedad exigiendo, en su caso, la realización de balances parciales y rendiciones de
cuentas especiales.
DECIMO SEGUNDA: El órgano de Gobierno de la Sociedad es la Reunión de los Socios que se
reunirán. En ella se podrán tratar todos los asuntos que conciernan a la actividad societaria, pero solamente
podrán tratarse las mencionadas en el orden del día.
DECIMO TERCERA: Convocatoria: La Reunión se convocará mediante citación remitida al domicilio
del socio con una antelación no menor de 10 (diez) días a la fecha de cada reunión.
DECIMO CUARTA: Mayoría: (Art. 160 L.G.S. EL contrato establecerá las reglas aplicables a las
resoluciones que tengan por objeto su modificación. La mayoría deberá representar como mínimo mas de
la mitad del capital social en defecto de regulación contractual se requiere el voto de las tres cuartas partes
del capital social).El cambio de objeto social, prórroga, transformación, fusión, escisión de la Sociedad
como toda modificación que imponga mayor responsabilidad de los socios deberá resolverse por…4... de
votos. Toda otra modificación del contrato se hará por la resolución en reunión de socios las cuales se
adoptarán en la forma dispuesta en el artículo 159 de la ley 19.550, siguientes y concordantes.
DECIMO QUINTA: Votos: Cada cuota de capital solo da derecho a un voto. El socio que en una
operación determinada tenga por cuenta propia o ajena un interés contrario al de la Sociedad, tiene
obligación de abstenerse de votar los acuerdos relativos a aquella.
DECIMO SEXTA: Retiro de un Socio-Cesión de Cuotas Sociales El socio que desee retirarse de la
Sociedad deberá ponerlo en conocimiento de sus consocios por telegrama colacionado o en forma
fehaciente con una antelación no menor de treinta días. Los demás socios tendrán preferencia en la compra
de las cuotas. El haber societario que le correspondiere, que surgirá del balance que a tal efecto se
confeccionará y valuará, le será abonado el veinte por ciento (20%) al contado y el saldo en un plazo no
mayor de doce meses en cuotas trimestrales. El socio cedente no podrá hacerlo a favor de terceros, salvo
expreso consentimiento de los demás socios, y de acuerdo a la Ley de Sociedades Comerciales y sus
modificatorias. Todo socio que desee transferir sus cuotas sociales a un tercero no socio, deberá
previamente dar opción de compra, en el siguiente orden: a) a la Sociedad; b) a los socios en particular.
Esta opción de compra deberá comunicarse por medio de telegrama o carta documento. Solamente en el
supuesto que la Sociedad y los consocios no demuestren interés en adquirir las mismas dentro de los 30
días corridos de comunicado el retiro, estas podrán ser transferidas a un tercero.
DECIMO SEPTIMA: Disolución: Las causas de disolución de la presente Sociedad serán las previstas
en la Ley de Sociedades Comerciales y sus modificatorias.
DECIMO OCTAVA: Liquidación: La liquidación será practicada por los socios o una tercera persona
designada, la que revestirá el cargo de liquidador y procederá a finiquitar los negocios pendientes, a
realizar el activo social y una vez satisfechas todas las obligaciones contraídas por la Sociedad, se liquidará
la suma de $200.000 (doscientos mil) a cada socio.
DECIMO NOVENA: Disposiciones Supletorias: En todo aquello que no esté previsto en éste contrato,
se aplicarán supletoriamente las disposiciones de la Ley General de Sociedades Comerciales y sus
modificatorias y/o ampliaciones, como asimismo las prescripciones del Código Civil relacionadas con la
materia.
VIGESIMA: Inscripción y Publicación del Contrato Social: Quedan facultados para realizar el trámite
de inscripción y publicación del contrato social el/ la
Dr./a……………………………………………………, a quien las partes facultan ampliamente a sus
efectos. De conformidad se firman seis (6) ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y
fechas antes indicados, previa e íntegra lectura y ratificación.
MODELO DE FACTURA
CARPETA TECNICA DE HIGIENE Y
SEGURIDAD
Establecimiento: EficazMente Consultora de RR. HH S.R.L Propiedad:
Carlos Exequiel Reinhold.
Teléfono: 3813 022049
Domicilio: Alurralde 187.
Localidad: Monteros.
Actividad: prestación de servicios profesionales (consultora de recursos humanos).
Antecedentes: el inmueble no registra antecedentes referentes a siniestralidad alguna, puesto que su

construcción es nueva.
Personal: el personal permanente y directamente afectado al establecimiento es el siguiente:
• Gerente general 1.
• Socios 5.
• Total del personal 6.
Profesional interviniente: …………………………………….
El presente informe se ajusta a la Ley Nº 19.587- Decreto reglamentario 351/79
DESCRIPCION DE LA ACTIVIDAD
La actividad se desarrolla en un establecimiento de estructura moderna, destinada a la asesoría integral

orientada a las funciones del campo de Recursos Humanos en general, el establecimiento se encuentra
ubicado en calle Alurralde 187 - Monteros. El personal que aquí trabaja se encuentra conformado por un
equipo de seis (6) personas, la prestación del servicio de consultoría se presta en horario comercial, Los
materiales predominantes en este tipo de actividad son: papel, plástico, madera, equipamiento electrónico
de oficina.
MEMORIA DESCRIPTIVA
Para la evaluación de las características edilicias del establecimiento en cuestión se tomara en cuenta:
Extensión: terreno de gran extensión, ubicado en zona céntrica rodeado de propiedades de idénticas
características. Tiene 450 m² de superficie entre planta alta y planta baja. El terreno no posee desniveles
importantes.
Distribución: el establecimiento cuenta con una sala de estar, ocho oficinas y una sala de juntas, una
cocina, dos baños y un depósito.
Mampostería y cubierta: todo se ha construido de manera tradicional, paredes de ladrillo y techo de losa
de viguetas, el techo posee cielo raso de durlo que está recubierto por chapas y material aislante.
Las instalaciones eléctricas: son embutidos y poseen tableros con protección de tomas y protectores de
línea termomagnéticos y diferenciales, señalización adecuada cumpliendo con los requisitos de seguridad.
Superficie local: los pisos poseen una terminación de porcelanato esmaltado.

Sanitarios: el establecimiento cuenta con dos sanitario que poseen higiene y ventilación adecuada,
cuentan con inodoro, bidet, pileta de manos, grifería y espejo.
Ventilación Natural: por medio de puerta principal y ventanas laterales.
Iluminación: cada sector del establecimiento se encuentra iluminado debidamente con iluminación led.
Exterior: los cilindros de gas que se ubican en el exterior están cubiertos por una casilla de mampostería,
en el fondo del terreno se emplazan 2 tanques elevados de 500 L los cuales son abastecidos directamente
desde la red pública de abastecimiento perteneciente a la empresa S.A.T. el agua llega a la instalación por
presión manométrica, no poseen sistemas de alimentación.
RIESGOS GENERALES
Caídas a nivel, se debe mantener en todo momento el orden y la limpieza del sector. Se distribuirán
estratégicamente luces de emergencia y carteles de señalización en todo el local de manera tal facilitar la
evacuación en caso de emergencia, todo nivel de piso será pintado y marcado con pintura fluorescente.
Golpes choque contra objetos, en ningún momento el nivel de iluminación será tan bajo que impida una
circulación normal de los clientes o personal, no obstante en caso de un corte de energía se dispondrá de
luces de emergencia en distintos lugares del local.
Robos, la entrada no es muy segura, pero contamos con cámara de seguridad con Wi-Fi qué podemos
observar en tiempo real además de eso poseemos un sistema de alarmas para complementar lo
anteriormente dicho.
Ergonomía en cada oficina cuentan con sillas profesionales con todas las condiciones para evitar dolores
musculares, así como la adecuación de escritorios y demás elementos de oficina.
- 3813638305
Experiencia laboral Capacitaciones

Asistente de Recursos Humanos -San
• 1° jornada de RR.HH “La
Miguel S.A (2022- 2024) búsqueda laboral: currículum
Asistente junior depto. Recursos vitae, planeación y entrevistas
Perfil profesional
Humanosuna
Me considero – Citromax (2020 - 2022)
persona predispuesta, con actitud y ganas de seguirlaborales.
aprendiendo, recaudando conocimientos
que puedan ayudar en mi desempeño laboral. Suelo adaptarme con 2 ° jornada
• facilidad a losdecambios,
RR.HH.siendo constante en el
cumplimiento de tareas y obligaciones, para llegar con éxito a las•mePaquete offline.
tas requeridas.
Objetivo Habilidades y aptitudes

Aprender y desarrollarme obteniendo 1. Capacidad de comunicación.
mayores conocimientos, para poder brindar 2. Facilidad para el aprendizaje.
lo mejor de mi, tanto en el ámbito personal 3. Responsabilidad.
como profesional. 4. Trabajo en equipo.
Aportar mis aptitudes y habilidades para la 5. Rápida adaptación.
mejora y crecimiento de la organización. 6. Buen trato.
Ser parte de una organización con buen 7. Creatividad.
ambiente y cultura laboral. 8. Perseverancia.
9. Iniciativa.
MANUAL DE FUNCIONES:
PERFIL DEL PUESTO
Nombre del puesto: Responsable del área de Inducción
Descripción del puesto
La finalidad de la Inducción es brindar información general, amplia y suficiente al colaborador, para que
esta le permita reconocer la ubicación de su rol dentro de la organización, fortaleciendo su sentido de
pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma e independiente.
Educación necesaria
• Licenciado o técnico en Recursos Humanos.
• Licenciado o técnico en Administración de empresa.
• Licenciado en Psicología industrial u organizacional.
Responsabilidades y deberes
• Presentar la empresa y su cultura organizacional.
• Explicar las políticas y procedimientos de la empresa.
• Proporcionar información sobre beneficios y programas de empleados.
• Entregar y revisar manuales de empleados y códigos de conducta.
• Presentar a los nuevos empleados a su equipo y supervisores.
• Proporcionar orientación sobre seguridad en el lugar de trabajo.
• Responder preguntas y brindar apoyo para facilitar la integración.
• Ofrecer formación en habilidades específicas relacionadas con el puesto de trabajo.
• Recopilar y revisar documentación requerida, como formularios de impuestos y beneficios.
• Establecer expectativas claras para el desempeño y la conducta en el trabajo.
Experiencia necesaria
• Haber trabajado mínimo 2 años como asistente junior.
• Haber trabajado mínimo 3 años como encargado de capacitación en una organización.
Tareas a realizar
• Preparar materiales de presentación y documentos informativos.
• Organizar el espacio y los recursos necesarios para la sesión de inducción.
• Dar la bienvenida a los nuevos empleados y ayudarlos a sentirse cómodos.

• Presentar la empresa, su historia, misión, visión y valores.
• Explicar las políticas y procedimientos de la empresa, incluyendo temas tales como seguridad laboral,
horarios, beneficios, etc.
• Introducir a los nuevos empleados con sus compañeros de trabajo y supervisores.
• Proporcionar formación sobre el uso de herramientas, sistemas y equipos específicos.
• Ofrecer orientación sobre la cultura organizacional y las expectativas laborales.
• Responder preguntas y proporcionar apoyo para facilitar la integración.
• Recopilar y revisar la documentación necesaria, como formularios de empleo y beneficios.
• Programar seguimientos posteriores para garantizar que los nuevos empleados estén adaptándose bien y
respondiendo a sus necesidades.
Requisitos de habilidades
• Comunicación efectiva: capacidad para comunicarse claramente, tanto verbalmente como por escrito,
con los nuevos empleados y otros miembros del equipo de inducción y demás miembros de la
organización.
• Empatía y escucha activa: ser capaz de entender y establecer escucha activa en cuanto a las
necesidades y preocupaciones de los nuevos empleados, mostrando empatía hacia sus experiencias.
• Organización y planificación: capacidad para organizar y planificar sesiones de inducción,

actividades y material de forma efectiva.
• Conocimiento de la empresa: capacidad de un buen entendimiento de la historia, misión, visión,

valores, políticas y procedimientos de la empresa.
• Orientación al servicio: buen enfoque en proporcionar un excelente servicio a los nuevos empleados
para facilitar su integración y satisfacción en la empresa.
• Capacidad de trabajo en equipo: ser capaz de colaborar con otros miembros del equipo de inducción
y con diferentes departamentos de la empresa.
• Flexibilidad y adaptabilidad: ser capaz de adaptarse a diferentes situaciones y necesidades de los

nuevos empleados durante el proceso de inducción.
• Gestión del tiempo: habilidad para gestionar eficazmente el tiempo y priorizar tareas para cumplir
con los plazos de la inducción.
Requisitos de conocimiento
• Conocimiento de la empresa: familiaridad con la historia, misión, visión, valores, servicios, y

estructura organizativa de la empresa.
• Políticas y procedimientos: comprensión de las políticas internas, reglamentos y procedimientos de

la empresa, así como de las normas de conducta y ética.
• Recursos humanos: conocimiento básico de conceptos de recursos humanos, como contratación,

gestión del desempeño, desarrollo profesional y legislación laboral.
• Seguridad y salud laboral: conocimiento de los procedimientos de seguridad y salud en el trabajo, así
como de la normativa relacionada y el uso adecuado de equipos de protección.
• Orientación al cliente interno: entender las necesidades y expectativas de los nuevos empleados y ser
capaz de proporcionar un servicio orientado a satisfacer esas necesidades.
• Tecnología: familiaridad con el uso de tecnología y sistemas informáticos para facilitar la entrega de
material de inducción y la comunicación con los nuevos empleados.
• Cultura organizacional: comprensión de la cultura organizacional de la empresa y capacidad para

transmitirla de manera efectiva a los nuevos empleados.
PERFIL DEL PUESTO
Nombre del puesto: Responsable del área de análisis y descripción de puesto.
El departamento se encargara de diseñar y desarrollar descripciones detalladas de los puestos que permiten
a la organización y a los empleados entender las responsabilidades, tareas, requisitos y objetivos de cada
puesto, esto incluye la recopilación de información a través de técnicas como observación, entrevistas,
cuestionarios y análisis de documentos, para obtener una comprensión completa de las habilidades y
conocimientos necesarios para realizar el trabajo, así como las tareas y responsabilidades asociadas con el
puesto.
• Licenciado o técnico en Administración de empresas.
• Recopilación de información: obtener datos sobre las funciones, responsabilidades, habilidades

requeridas y condiciones laborales asociadas con cada puesto.
• Análisis de puestos: descomponer las tareas y responsabilidades de cada puesto para comprender
completamente lo que implica y cómo se relaciona con otros roles dentro de la organización.
• Descripción de puesto: escribir descripciones claras y detalladas de cada puesto, incluyendo tareas
específicas, responsabilidades, habilidades necesarias y cualquier otro requisito relevante.
• Evaluación de puestos: comparar los distintos puestos dentro de la organización para determinar su
valor relativo y su posición en la estructura de remuneración.
• Mantenimiento de documentación: mantener actualizadas las descripciones de puestos y otros

documentos relacionados con la gestión del talento humano.
• Colaboración con otros departamentos: trabajar en estrecha colaboración con el departamento de

recursos humanos, gerentes de línea y demás miembros de la organización para garantizar que las
descripciones de puesto reflejen con precisión las necesidades y objetivos de la organización.
• Asesoramiento y apoyo: brindar orientación a los gerentes y empleados sobre cuestiones relacionadas
con la estructura y contenido de los puestos, así como participar en procesos de reclutamiento, selección
y desarrollo del personal.
Haber trabajado con anterioridad en el puesto con un mínimo de 2 años.
• Habilidades analíticas: Ser capaz de descomponer y analizar las tareas y responsabilidades de los
puestos para identificar las habilidades y competencias necesarias.
• Habilidades de comunicación: Ser capaz de redactar descripciones claras y precisas de los puestos,
así como comunicarse efectivamente con gerentes y empleados para recopilar información y brindar
orientación.
• Capacidad para trabajar en equipo: ser capaz de colaborar con diferentes departamentos y personas
dentro de la organización para asegurar que las descripciones de puesto sean precisas y relevantes.
• Atención al detalle: tener la capacidad de prestar atención a los detalles y mantener registros precisos
y actualizados de las descripciones de puesto y otros documentos relacionados.
• Conocimientos en metodologías de análisis de puesto: familiaridad con diferentes enfoques y

técnicas para llevar a cabo análisis y descripciones de puestos puede ser beneficioso.
• Adaptabilidad: ser capaz de adaptarse a los cambios en las necesidades de la organización y a las
diferentes demandas de los roles y responsabilidades.
Requisitos de conocimiento:
• Conocimiento de recursos humanos: comprender los principios y prácticas de recursos humanos,

incluyendo reclutamiento, selección, desarrollo, gestión del desempeño y compensación.
• Conocimiento de análisis de puesto: familiaridad con las metodologías y técnicas utilizadas para
analizar y describir puestos, como la entrevista estructurada, la observación en el lugar de trabajo y el
análisis de documentos.
• Conocimiento del mercado laboral: entender las tendencias y prácticas actuales en el mercado
laboral, así como las expectativas de los candidatos en cuanto a roles y responsabilidades.
• Conocimientos de legislación laboral: estar al tanto de las leyes y regulaciones laborales pertinentes
que puedan afectar la descripción y clasificación de puestos, así como las políticas de igualdad de
oportunidades y diversidad.
• Conocimientos en psicología organizacional: comprender los aspectos psicológicos y sociales del

trabajo, incluyendo la motivación, la satisfacción laboral y la dinámica de grupo.
PERFIL DEL PUESTO
Nombre del puesto: Responsable del área de renuncias y despidos, liquidación de sueldos.
El puesto de renuncias y despidos, también conocido como gestor de personal, se encarga de manejar los
procesos relacionados con la terminación del empleo de los trabajadores en una empresa. Esto incluye
gestionar las renuncias voluntarias, así como llevar a cabo despidos cuando sea necesario.
Además, el especialista en renuncias y despidos se encarga de calcular y administrar las liquidaciones de

sueldos y beneficios para los empleados que dejan la empresa, asegurándose de cumplir con las leyes
laborales y los acuerdos contractuales vigentes.
Estudios necesarios
• Contador público.
• Gestionar el proceso de renuncias y despidos de manera efectiva y respetuosa, asegurando el

cumplimiento de las políticas de la empresa y las leyes laborales vigentes.
• Coordinar las comunicaciones entre la empresa y los empleados que renuncian o son despedidos,
proporcionando orientación y apoyo durante el proceso.
• Realizar investigaciones y análisis para determinar las razones detrás de las renuncias o despidos,
identificando áreas de mejora en la retención de empleados.
• Calcular y administrar las liquidaciones de sueldos y beneficios para los empleados que dejan la
empresa, asegurando la precisión y el cumplimiento de las obligaciones legales y contractuales.
• Mantener registros precisos y actualizados de todas las transacciones y documentos relacionados con
renuncias y despidos, garantizando la confidencialidad y la integridad de la información.
• Colaborar con otros departamentos, para garantizar que los procesos de renuncias y despidos
cumplan con todas las regulaciones y políticas aplicables.
• Brindar asesoramiento y apoyo a los gerentes y supervisores sobre temas relacionados con la gestión
de personal y la resolución de conflictos en el lugar de trabajo.
• Haber trabajado como mínimo 2 años como contador.
• Haber trabajado como mínimo 3 años en dpto. de Recursos Humanos en el área de renuncia y despidos
o en liquidación de sueldos.
Tareas a realizar:
• Revisar y procesar cartas de renuncia presentadas por empleados.
• Coordinar y llevar a cabo reuniones de salida con empleados que renuncian.
• Investigar y documentar casos de despidos, incluyendo la recopilación de pruebas y la preparación de

informes.
• Preparar y calcular la liquidación final de sueldos y beneficios para empleados que dejan la empresa.
• Asesorar a empleados sobre sus derechos y beneficios al momento de la renuncia o el despido.

• Colaborar con el departamento legal para garantizar que los procedimientos de renuncias y despidos
cumplan con las leyes laborales y los reglamentos internos de la empresa.
• Mantener registros precisos y confidenciales de todos los procesos de renuncia y despido.
• Proporcionar capacitación y orientación a los gerentes y supervisores sobre cómo manejar

adecuadamente las situaciones de renuncia y despido.
• Participar en la revisión y actualización de políticas y procedimientos relacionados con la gestión de

personal y las terminaciones de empleo.
• Colaborar con el equipo de recursos humanos en otras funciones según sea necesario, como
reclutamiento, capacitación y desarrollo, y administración de beneficios.
• Legislación laboral: un profundo conocimiento de las leyes laborales locales, regionales y nacionales
es fundamental para garantizar que los procesos de renuncia y despido cumplan con todas las regulaciones
pertinentes.
• Políticas y procedimientos de la empresa: familiaridad con las políticas internas de la empresa

relacionadas con la terminación del empleo, incluyendo los procesos de renuncia, despidos, y la
administración de liquidaciones y beneficios.
• Compensación y beneficios: comprender los diferentes componentes de la compensación y los

beneficios que pueden estar involucrados en las liquidaciones de sueldos, como vacaciones acumuladas,
bonificaciones y beneficios de retiro.
• Métodos de cálculo de liquidaciones: conocimiento de los métodos y fórmulas utilizados para

calcular las liquidaciones de sueldos y beneficios, incluyendo los aspectos legales y contractuales que
pueden afectar estos cálculos.
• Gestión de conflictos: entender los principios y técnicas de resolución de conflictos para manejar
situaciones delicadas y disputas que puedan surgir durante los procesos de renuncia y despido.
• Ética y confidencialidad: conciencia de los principios éticos y la importancia de mantener la

confidencialidad en todas las interacciones y procesos relacionados con recursos humanos, especialmente
en situaciones de renuncia y despido.
• Sistemas de gestión de recursos humanos (HRMS): familiaridad con el uso de software y sistemas
de gestión de recursos humanos para administrar datos de empleados, procesos de renuncia y despido, y
generar informes relevantes.
• Psicología organizacional: comprender los aspectos psicológicos involucrados en la toma de
decisiones de empleo y las reacciones emocionales de los empleados durante los procesos de renuncia y
despidos.
PERFIL DEL PUESTO
Nombre del puesto: Responsable del área de comunicación.
Descripción del puesto:
El puesto de comunicación generalmente implica ser el enlace entre una organización y su público
objetivo. Esto puede incluir tareas como redacción de comunicados de prensa, manejo de redes sociales,
relaciones públicas, coordinación de eventos y desarrollo de estrategias de comunicación. Es fundamental
tener habilidades tanto escritas como verbales, así como un buen entendimiento de la marca y los objetivos
de la organización.
• Licenciado o técnico en Recursos Humanos
• Licenciado en Relaciones Publicas.
• Licenciado en Marketing
• Redacción y edición de comunicados de prensa, notas informativas y material promocional.
• Gestión de las redes sociales de la organización, incluida la creación de contenido, la programación de

publicaciones y la interacción con los seguidores.
• Coordinación de entrevistas y apariciones en medios de comunicación para representantes de la

organización.
• Desarrollo y ejecución de estrategias de comunicación para promover la marca y los productos/servicios.
• Monitoreo y análisis de la cobertura mediática y las métricas de las redes sociales para evaluar el impacto
de las campañas de comunicación.
• Mantenimiento de relaciones con periodistas, bloggers y otros influenciadores relevantes.

• Planificación y organización de eventos, conferencias de prensa y lanzamientos de productos.
• Colaboración con otros departamentos, como marketing y ventas, para garantizar la coherencia en la
comunicación de la organización.
• Manejo de situaciones de crisis y gestión de la reputación online.
• Mantenimiento y actualización del sitio web de la organización con contenido relevante y atractivo.
• Haber trabajado como mínimo 2 años en el área de relaciones públicas.
• Haber trabajado como mínimo 1 año como comunity manager.
• Haber trabajado como redactor de algún diario mínimo 3 años.
• Excelentes habilidades de comunicación: tanto verbal como escrita, con la capacidad de transmitir
mensajes de manera clara y efectiva.
• Habilidades de redacción: capacidad para redactar comunicados de prensa, material promocional,

contenido para redes sociales y otros materiales de comunicación con precisión y creatividad.
• Conocimiento de medios y relaciones públicas: familiaridad con los medios de comunicación

tradicionales y digitales, así como experiencia en la construcción y mantenimiento de relaciones con
periodistas y otros influenciadores.
• Habilidades de investigación y análisis: capacidad para investigar temas relevantes, analizar datos y
tendencias, y utilizar esta información para informar estrategias de comunicación.
• Creatividad: capacidad para generar ideas innovadoras para campañas de comunicación y contenido
atractivo para las redes sociales y otros canales.
• Conocimiento de redes sociales: experiencia en el uso de plataformas de redes sociales y

comprensión de las mejores prácticas para la creación de contenido, la programación de publicaciones y
el compromiso con la audiencia.
• Gestión de proyectos: habilidad para organizar y priorizar tareas, trabajar en plazos ajustados y
coordinar múltiples proyectos simultáneamente.
• Adaptabilidad: capacidad para adaptarse a cambios rápidos en el entorno de trabajo y en las

tendencias de comunicación.
• Habilidades interpersonales: capacidad para trabajar de manera efectiva en equipo y establecer
relaciones sólidas con colegas, clientes y otras partes interesadas.
• Conocimientos técnicos adicionales: dependiendo de la organización, puede ser beneficioso tener

conocimientos adicionales en áreas como diseño gráfico, edición de video, SEO o análisis de datos.
• Conocimiento de comunicación corporativa: comprender los principios y prácticas de comunicación

utilizados en entornos corporativos y organizacionales.
• Medios de comunicación tradicionales y digitales: estar al tanto de los medios de comunicación

tradicionales, como prensa escrita, radio y televisión, así como comprender las tendencias y plataformas
digitales, como redes sociales, blogs y podcasts.
• Relaciones públicas: familiaridad con estrategias y tácticas de relaciones públicas, incluida la gestión
de crisis, la promoción de eventos y la creación de una imagen positiva de la organización.
• Redacción y edición: tener habilidades sólidas en redacción y edición para crear contenido claro,
persuasivo y relevante para diversos medios y audiencias.
• Investigación y análisis: capacidad para llevar a cabo investigaciones efectivas, analizar datos y
utilizar métricas para evaluar el éxito de las campañas de comunicación.
• Gestión de redes sociales: conocimiento de las mejores prácticas para la gestión de redes sociales,
incluida la programación de contenido, la participación de la audiencia y el análisis de datos de
rendimiento.
• Diseño gráfico y multimedia: entender los principios básicos de diseño gráfico y multimedia para
crear contenido visualmente atractivo para diferentes plataformas y audiencias.
• Tecnología de la información: tener conocimientos básicos de tecnología de la información,

especialmente en relación con el uso de herramientas y software de comunicación, análisis y gestión de
contenido.
• SEO y marketing digital: comprender los conceptos básicos de SEO (optimización de motores de
búsqueda) y marketing digital para aumentar la visibilidad en línea y atraer a la audiencia adecuada.
• Ética y cumplimiento normativo: conocer las prácticas éticas y legales relacionadas con la
comunicación, incluida la protección de la privacidad de los datos y el cumplimiento de regulaciones como
GDPR y HIPAA (dependiendo del contexto).
PERFIL DEL PUESTO
Nombre del puesto: Responsable del área de reclutamiento y selección.
El puesto de reclutamiento es responsable de atraer, evaluar y seleccionar candidatos calificados para

cubrir las necesidades de personal de una empresa. Esto implica crear y publicar anuncios de trabajo,
revisar currículums, realizar entrevistas, coordinar pruebas de habilidades si es necesario y colaborar con
los gerentes de contratación para identificar las mejores opciones de contratación. El objetivo es encontrar
candidatos que se ajusten a los requisitos del puesto y la cultura de la empresa.
Educación requerida
• Elaborar descripciones de puestos detalladas y atractivas.
• Publicar anuncios de empleo en diferentes plataformas de reclutamiento.
• Revisar currículums y perfiles en línea para evaluar la idoneidad de los candidatos.
• Realizar entrevistas telefónicas y presenciales para evaluar las habilidades y la idoneidad de los
candidatos.
• Coordinar pruebas de habilidades o evaluaciones psicométricas según sea necesario.
• Colaborar con los gerentes de contratación para comprender sus necesidades de contratación y perfiles
de candidatos ideales.
• Mantener una comunicación clara y constante con los candidatos durante todo el proceso de
reclutamiento.
• Realizar verificaciones de referencias y antecedentes de los candidatos seleccionados.
• Mantener registros precisos y actualizados de todos los procesos de reclutamiento.
• Mantenerse al tanto de las tendencias y mejores prácticas en reclutamiento y selección para mejorar
continuamente los procesos.
• Haber trabajado mínimo 2 años en el depto.

• Excelentes habilidades de comunicación verbal y escrita para interactuar con candidatos y colegas.
• Capacidad para trabajar de manera independiente y en equipo.
• Habilidad para manejar múltiples tareas y prioridades en un entorno dinámico.
• Excelentes habilidades de organización y atención al detalle.
• Empatía y habilidades de escucha activa para comprender las necesidades de los candidatos.
• Capacidad para tomar decisiones informadas y evaluar candidatos de manera objetiva.
• Conocimiento sólido de técnicas de entrevista y evaluación de candidatos.
• Competencia en el uso de herramientas y software de reclutamiento y seguimiento de candidatos.
• Orientación al cliente y enfoque en la experiencia del candidato.
• Adaptabilidad y capacidad para aprender rápidamente sobre diferentes roles y sectores industriales.
• Conocimiento de las leyes laborales y regulaciones relacionadas con el reclutamiento y la contratación.
• Habilidad para establecer relaciones efectivas con colegas, gerentes y candidatos.
• Posibilidad de trabajar con confidencialidad y manejar información sensible de manera apropiada.
• Conocimiento profundo de los procesos de reclutamiento y selección.
• Familiaridad con diferentes fuentes de reclutamiento, como sitios web de empleo, redes sociales y ferias
de empleo.
• Comprensión de técnicas y herramientas de evaluación de candidatos, como entrevistas estructuradas y

pruebas de habilidades.
• Conocimiento de las tendencias y mejores prácticas en reclutamiento y selección.
• Familiaridad con la terminología y prácticas comunes en recursos humanos.
• Comprensión de la cultura organizacional y la estrategia de contratación de la empresa.

• Conocimiento de la legislación laboral y regulaciones relacionadas con el reclutamiento y la
contratación.
• Capacidad para analizar y comprender las necesidades de contratación de diferentes departamentos y

roles.
• Conocimientos básicos de software de seguimiento de candidatos y sistemas de gestión de recursos

humanos.
• Habilidad para realizar investigaciones y mantenerse actualizado sobre las tendencias del mercado
laboral y la competencia.
• Comprensión de la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo y su impacto en el reclutamiento.
• Conocimiento de herramientas y técnicas para la evaluación de competencias y la evaluación de la cultura

organizacional.
PERFIL DEL PUESTO
Nombre del puesto: Responsable del área de evaluación de desempeño.
El puesto de evaluación de desempeño implica analizar y valorar el rendimiento de los empleados dentro
de una organización. Esto puede incluir la revisión de metas, la identificación de áreas de mejora y el
desarrollo de planes de acción para el crecimiento profesional. Además, implica comunicarse de manera
efectiva con los empleados y los gerentes para proporcionar retroalimentación constructiva y contribuir al
desarrollo del talento dentro de la empresa.
• Licenciado o Técnico Recursos Humanos.

• Diseñar y administrar procesos de evaluación de desempeño para medir el rendimiento de los empleados.
• Colaborar con los gerentes y supervisores para establecer metas y objetivos claros para el personal.
• Recopilar y analizar datos sobre el desempeño de los empleados, utilizando métricas y herramientas
apropiadas.
• Proporcionar retroalimentación constructiva a los empleados sobre su rendimiento y áreas de mejora.
• Desarrollar planes de acción individualizados para ayudar a los empleados a alcanzar su máximo
potencial.
• Asesorar a los gerentes y supervisores sobre estrategias para mejorar el rendimiento del equipo.
• Mantener registros precisos de las evaluaciones de desempeño y los resultados obtenidos.
• Mantenerse al tanto de las mejores prácticas y tendencias en evaluación de desempeño y gestión del
talento.
• Colaborar con otros departamentos, como recursos humanos y desarrollo organizacional, para apoyar las
iniciativas de desarrollo del personal.
• Comunicarse de manera efectiva con los empleados y los gerentes para garantizar una comprensión clara
de los objetivos y expectativas de desempeño.
• Haber trabajado como mínimo 4 años en el departamento de Recursos Humanos
Tareas a realizar
• Programar y coordinar las evaluaciones de desempeño periódicas.
• Diseñar cuestionarios o formularios de evaluación.
• Facilitar sesiones de retroalimentación entre empleados y supervisores.
• Analizar datos de evaluación para identificar tendencias y áreas de mejora.
• Preparar informes y presentaciones sobre el rendimiento del personal.
• Desarrollar planes de desarrollo profesional y capacitación para empleados.

• Asesorar a los gerentes sobre cómo abordar problemas de desempeño.
• Mantener registros precisos de las evaluaciones y los resultados obtenidos.
• Investigar y recomendar herramientas y metodologías de evaluación de desempeño.
• Colaborar con otros equipos de recursos humanos en iniciativas de desarrollo y gestión del talento.
• Excelentes habilidades de comunicación oral y escrita para proporcionar retroalimentación clara y

efectiva.
• Capacidad para analizar datos y extraer conclusiones significativas sobre el rendimiento del personal.
• Habilidad para trabajar de manera independiente y en equipo, colaborando con diversos grupos de
interés.
• Fuerte comprensión de los principios de gestión de recursos humanos y prácticas laborales.
• Empatía y habilidades interpersonales para establecer relaciones positivas con los empleados y los
gerentes.
• Organización y atención al detalle para administrar procesos de evaluación de manera eficiente.
• Capacidad para gestionar múltiples prioridades y cumplir con plazos establecidos.
• Conocimiento de las leyes laborales y de privacidad que afectan las evaluaciones de desempeño.
• Adaptabilidad para trabajar en entornos cambiantes y abordar desafíos de manera efectiva.
• Habilidad para mantener la confidencialidad y la imparcialidad al tratar con información de evaluación

del personal.
Requisitos de conocimiento:
• Conocimiento profundo de los procesos de evaluación de desempeño y las mejores prácticas asociadas.
• Comprensión de los principios de gestión del talento y desarrollo organizacional.
• Familiaridad con diferentes metodologías de evaluación de desempeño, como evaluaciones de 360

grados, evaluaciones basadas en competencias, etc.
• Conocimiento de herramientas y software de gestión de recursos humanos utilizados para administrar

evaluaciones y analizar datos de desempeño.
• Comprensión de conceptos estadísticos básicos para interpretar datos de evaluación.
• Conocimiento de psicología organizacional y teorías de motivación laboral.
• Familiaridad con las tendencias actuales en gestión del desempeño y desarrollo de talento.
• Comprensión de las políticas y procedimientos internos de la organización relacionados con la

evaluación de desempeño y la gestión del personal.
• Conocimiento de las leyes y regulaciones laborales relevantes que afectan la evaluación de desempeño
y el empleo.
• Capacidad para mantenerse actualizado sobre los avances en el campo de recursos humanos y la gestión
del desempeño mediante la participación en programas de desarrollo profesional y la lectura de literatura
especializada.
DESCRIPCIÒN DE AREAS:
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Para valorar el rendimiento de cada trabajador en las organizaciones es imprescindible establecer

estrategias para la solución de problemas, la motivación y el fomento su desarrollo profesional y
crecimiento personal dentro de la organización.
Misión
La misión del área de evaluación de desempeño es ofrecer a nuestros clientes herramientas ágiles y
efectivas para la evaluación de recursos humanos y servicios.
Visión
Tenemos como visión sobresalir en el ámbito provincial en esta especialidad a través de técnicas de
medición con metodología para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel
individual u organizacional respecto a las funciones y responsabilidades correspondientes.
Valores como la honestidad, orientación al cliente, puntualidad, trabajo en equipo, responsabilidad social,
calidad, tolerancia, superación laboral, resolución de problemas, respeto, integridad, innovación, lealtad,
pasión, competitividad y compromiso son los pilares distintivos de nuestra organización, direccionado
nuestras acciones y decisiones, que se reflejarán en la relación con los demás deptos., con los clientes y
con la sociedad en general.
Dentro del proceso de evaluación de desempeño laboral nuestros objetivos serán:
• Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

• Establecer sistemas y criterios de evaluación estándares para medir la productividad de los
trabajadores.
• Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y desarrollo personal y crecimiento
profesional.
• Evaluar la productividad y la competitividad del talento humano de una organización.
• Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.
• Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y mejorar el clima organizacional.
• Validar los procesos de selección y asignación de personal.
• Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.
• Ayudar al retorno de la información a los empleados, proporcionando retroalimentación.
El enfoque de nuestras políticas se centrará en:
• Política de mejora continua: esta política tiene como objetivo establecer directrices claras y coherentes
para la evaluación regular del desempeño, con el objetivo de mejorar la productividad, identificar áreas
de desarrollo y garantizar un sistema de reconocimiento basado en el mérito.
• Política de evaluación de las competencias individuales: la cantidad de competencias asignadas y
grados a evaluar a cada cargo varía según su clase, las funciones y el nivel de responsabilidad. Las
mismas serán actualizadas con base al ordenamiento de Competencias institucional vigente y los nuevo
requerimientos que surjan del entorno institucional requerido.
• Política de confidencialidad y objetividad en el proceso: se ofrecerá total confidencialidad de todos los
datos personales y resultados que se obtuviesen de las evaluaciones de desempeño llevadas a cabo y
sus procedimientos de recogida, tratamiento, almacenamiento, transferencia, y uso. Así también el
compromiso de realizar una evaluación objetiva sin dar lugar a cualquier tipo de subjetividades.
• Política de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas: a través de la evaluación de desempeño
determinar las condiciones en las que se encuentran los empleados, y su adecuación e idoneidad para
el caso de posibles, promociones, ascensos o rotaciones en la organización.
• Política de colaboración interdepartamental: el área de evaluación de desempeño trabajará en
coordinación con otros deptos. de la empresa en caso de ser necesario para la obtención de
información.
Análisis FODA:
FORTALEZAS:
• Experiencia en el área de evaluación de desempeño.
• Equipamiento necesario.
• Implementación de nuevas tecnologías.
• Trabajo coordinado con otros deptos.
OPORTUNIDADES:
• Nuevos clientes.
• Oportunidad de desarrollo de nuevas tecnologías y procesos de evaluación de desempeño.
DEBILIDADES:
• Sobrecarga laboral.
• Extensión del tiempo que requieren los procesos.
AMENAZAS:
• Competencia de expertos con mas experiencia en el área.
• Cambios en estándares de requisitos organizacionales.
• Uso de la I.A para procesos de evaluación.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTO
El análisis y descripción de puesto es un aspecto clave en la gestión de recursos humanos que implica
identificar y detallar las responsabilidades, actividades, habilidades y requisitos necesarios para ocupar un
puesto específico dentro de una empresa. Este proceso ayuda aclarar las expectativas laborales, simplifica
el reclutamiento y desarrollo del personal y contribuye a la eficacia organizacional al alinear las
competencias de los empleados con los requisitos de puesto
Misión
El análisis y descripción de puesto tiene como misión definir con precisión los requisitos y
responsabilidades de cada puesto dentro de la organización para facilitar una gestión eficiente del talento
humano y garantizar la alineación con los objetivos estratégicos.
Visión
Nuestra visión es establecer un sistema de análisis de descripción de puesto que promueva la

transparencia, equidad y claridad en la asignación de responsabilidades, contribuyendo así al desarrollo
profesional de nuestros empleados y al éxito organizacional a largo plazo.
Valores: nuestros valores en el área de análisis y descripción de puesto son principalmente éticos y
culturales que guían al comportamiento y las decisiones de los empleados, como la integridad, la
transparencia, la responsabilidad, la colaboración, la innovación y el compromiso con la actividad y el
servicio al cliente.
Dentro del proceso de análisis y descripción del puesto nuestros objetivos serán:
• Identificar y documentar las responsabilidades y tareas específicas asociadas con un puesto.

• Establecer los requisitos de habilidades conocimientos y experiencia necesarios para
desempeñar el puesto de manera efectiva.
• Definir los criterios de desempeño y las expectativas de rendimiento para el puesto.
• Facilitar la evaluación y comparación de puestos dentro de la organización para garantizar la
equidad y coherencia en la comprensión y el desarrollo profesional.
• Apoyar los procesos de reclutamiento y selección al proporcionar descripciones detalladas de
los puestos y los perfiles de competencias necesarios.
• Contribuir a la planificación estratégica de recursos humanos al identificar brechas de

habilidades y áreas de desarrollo en la organización.
• Promover la transparencia y la claridad en cuanto a las expectativas laborales y a las
oportunidades de crecimiento dentro de la organización.
• Política de actualización regular: establecer un cronograma para revisar y actualizar

periódicamente las descripciones de puestos para garantizar que le ofrecen con precisión las
responsabilidades y requisitos actuales del puesto.
• Política de confidencialidad: garantizar la confidencialidad de la información relacionada con
los puestos y los empleados, especialmente en lo que respecta a datos personales y evaluaciones
de desempeño
• Política de revisión y aprobación: establecer un proceso claro para la revisión y aprobación de
nuevas descripciones de puesto que involucre a los gerentes de recursos humanos y otros
sectores
• Política de uso adecuado: establecer pautas claras sobre el uso adecuado de las descripciones
de puestos, asegurando que utilicen para fines legítimos como debilitamiento evaluación de
desempeño y desarrollo profesional.
• Política de retroalimentación y mejora continua: fomentar un ambiente donde los empleados
puedan proporcionar retroalimentación sobre la descripción de puesto y participar en su mejora
continúa asegurando que Reflejen con precisión la realidad del trabajo.
Análisis FODA:
FORTALEZAS:
• Buena resolución de conflicto.
• Equipamiento adecuado.
• Implementación de nuevas tecnologías.
• Trabajo coordinado con otros deptos.
OPORTUNIDADES:
• Nuevos clientes.
• Mayor demanda de servicios.
DEBILIDADES:
• Sobre carga de trabajo.
• Personal reducido.
• Presupuesto reducido.
AMENAZAS:
• Competencias con más experiencias en el rubro.
• Cambio de leyes.
• Situación económica del país.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Las iniciativas de capacitación y desarrollo son actividades educativas que están diseñadas para mejorar
el desempeño laboral de un individuo o grupo. Estos programas implican mejorar el conocimiento y las
habilidades de un trabajador e inculcar una mayor motivación para mejorar el desempeño laboral.
Misión
Nuestra misión es brindar el conocimiento que las organizaciones necesitan en el área de capacitación,
para ser elegidos por nuestra contribución responsable al desarrollo y la sostenibilidad a través de las
diversas herramientas que proporciona el aprendizaje.
Visión
Nuestra visión es posicionarnos en el sur de la provincia y afianzar nuestro alcance regional de tal manera
que todos aquellos que requieran nuestros servicios puedan sentir la flexibilidad, el compromiso y la
orientación especializada a cada cliente.
• Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que requieren los empleados para realizar
su actividad.
•Enseñar al empleado cómo aplicar las nuevas tecnologías, si así lo requiere su puesto de trabajo.
•Elevar los niveles de desempeño.
•Prevenir riesgos de trabajo.
•Preparar al empleado para ocupar una vacante o un puesto de nueva creación.
•Preparar al empleado para ocupar puestos superiores.
•Involucrar al personal para que detecte sus propias necesidades de capacitación.
•Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la organización.
•Articular los ascensos y las promociones a los programas de capacitación y desarrollo.
•Mostrar con hechos reales los beneficios de la superación (reconocimientos, incrementos de salario,
ascensos).
Dentro del proceso de capacitación y desarrollo nuestros objetivos serán:
•Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimientos,

habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo.
•Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y
tecnológicos que se generan, proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.
•Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre
todos los miembros de la empresa.
Análisis FODA:
FORTALEZAS:
•Recepción de un buen ambiente laboral por parte de los propietarios y empleados.
•Altas satisfacción de clientes.
•Precios accesibles.
•Buenos recursos económicos.
OPORTUNIDADES:
•Capacitar a los colaboradores.
•Llegar a ser reconocidos nacional e internacional.
•Obtener mayor rentabilidad.
•Crecimiento de la empresa.
DEBILIDADES:
•Falta de publicidad.
•Falta de planeación objetivos, metas a corto o largo plazo.
•Falta de estructura organizacional.
AMENAZAS:
•Falta de clientes.
•Competencia de otras empresas del mismo rubro.

INDUCCION DE PERSONAL
Misión
Nuestra misión es lograr que el nuevo empleado identifique la organización, con un sistema dinámico de
interacciones tanto departamentales como interdepartamentales, en permanente evolución, en las que un
buen desempeño, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.
Visión
Ser reconocidos por ser la mejor opción en cuanto al servicio de inducción de personal obteniendo así el
reconocimiento por de parte las organizaciones, empleados, clientes y socios.
• Política de bienvenida: dar la bienvenida al nuevo empleado, otorgándole un recorrido

por toda la empresa.
• Política de acompañamiento: recordarle al nuevo empleado que consultar en cualquier
momento ante inquietudes que pudiese tener.
• Política informativa: entregar al candidato su plan de inducción al puesto de trabajo,

tener su espacio y sus materiales de oficina listos, asegurarnos que cumpla con su plan
de inducción.
Dentro del proceso de inducción nuestros objetivos serán:
• Brindar conocimientos generales de la empresa, necesarios para lograr una mayor

adaptación al cargo, garantizando estabilidad y permanencia al interior de la
organización.
• Informar los deberes y derechos de los nuevos empleados dentro de la organización.
• Ofrecer información de áreas como: sistema de gestión de calidad, seguridad y salud

en el trabajo, sistema de información, comunicaciones, proporcionando una mayor
adaptación del nuevo colaborador en la cultura organizacional.
• Brindar información que permita el mejor desempeño en la evaluación de inducción y

evaluación de desempeño del nuevo colaborador.
Análisis FODA:
FORTALEZAS:
• Capacitación a los empleados para una mejor inducción al trabajo.
• Amplia experiencia en el rubro.
• Personal con alto sentido de compromiso DEBILIDADES:
• Falta de tiempo.
OPORTUNIDADES
• Nuevas tecnologías.
• Abarcar nuevos clientes.
• Calidad de servicios.
AMENAZAS
• Competencias con otras empresas.
• Faltas de clientes.
COMUNICACIÓN
La comunicación externa se refiere al conjunto de acciones informativas que una empresa dirige con el
objetivo de reforzar las relaciones con diferentes públicos, ya sea sobre la propia compañía o sobre sus
productos o servicios
Misión
Nuestra misión es compartir información, es decir, informar, ya sean, noticias de la propia empresa, así
como de sus productos, servicios o comunicados en particular.
Visión
Tenemos como visión llamar la atención del público a través de leyendas o elementos visuales de tipo
permanente o temporal, que se haga visible desde las vías de uso público.
• Definición de objetivos y mensajes claves.

• Selección de canales y herramientas de comunicación.
• Diseño y ejecución de estrategias de comunicación.
• Evaluación y ajuste del plan de comunicación.
Dentro del proceso de comunicación nuestros objetivos serán:
• Establecer una comunicación clara y efectiva con los clientes y el público en general.
• Ayudar a crear una imagen positiva de la empresa en el mercado.
• Aumentar la confianza y fidelidad de los clientes hacia la empresa.
Análisis FODA:
FORTALEZAS:
• Buena relación con los medios.
• Departamento de comunicación bien estructurado.
• Proactividad en la gestión.
• Departamento de comunicación bien estructurado.
OPORTUNIDADES:
• Usar las alianzas con los medios para difundir información.
• Posibilidad de mejorar el servicio.
• Nuevas tecnologías, app y plataformas.
DEBILIDADES:
• Competencia del mismo rubro.
• Desarrolladores con más experiencia.
• Sistemas de respuesta lenta.
AMENAZAS:
• Difusión de noticias falsas.
• Falta de interés del público.
RENUNCIA Y DESPIDOS – LIQUIDACION DE SUELDOS
Misión
Nuestra misión es ayudar a los clientes y empresas a manejar los procesos de renuncias, despidos y
liquidación de sueldos, de manera justa, legal y respetuosa, minimizando el impacto negativo en la moral
y la reputación tanto de la empresa como de los empleados.
Visión
Tenemos como visión abordar todos los procesos de esta área de manera estratégica y humanizada,
llegando así a los objetivos deseados. Ofreciendo siempre el mejor servicio. En el caso de renuncias,
enfocarnos en ayudar a las empresas a retener los talentos identificados. En el caso de despidos, trabajar
con clientes o empresas en la implementación de procesos justos y éticos.
Dentro del proceso de renuncias, despidos y liquidación de sueldos nuestros objetivos serán:
• Conectar con el presente, las acciones y el equipo directivo involucrado.
• Agudizar lo escucha y negociación entre las partes.

• Validar las afirmaciones, hechos, pruebas, números, etc.
• Establecer una ruta correcta en la culminación de la relación laboral.
Politicas de preaviso: se establece que cuando las partes no lo fijen un término mayor, el trabajador
deberá preavisar con 15 días de anticipación.
Cuando se trata de despedir un empleo o renunciar a

Politicas de comprensión:
un empleo, es fundamental comprender el proposito detras de estas
acciones. Tanto una declaracion de despido como una carta de renuncia
tienen propositos diferentes y tienen implicaciones distintas tanto para el
empleado como para el empleador.
Políticas de implicaciones legales y protecciones: Cuando se trata de despedir un
empleo o renunciar a un empleo, existen consideraciones legales importantes

que tanto los empleadores como los empleados deben tener en cuenta.
Comprender las implicaciones y protecciones legales puede ayudar a
garantizar una transicion sin problemas y proteger los derechos de ambas
partes involucradas.
Análisis FODA:
FORTALEZAS:
• Buena comunicación interdepartamental.
• Servicio de calidad.
• Personal capacitado.
OPORTUNIDADES:
• Posibilidad de capacitación constante.
• Estabilidad laboral.
• Nuevas tecnologías.
DEBILIDADES:
• Falta de involucración y empatía por parte de los jefes hacía los empleados en estos
procesos.
• Legislación laboral.
AMENAZAS:
• Competencia en el rubro.
• Profesionales mas capacitados y con mayor experiencia.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
El área de reclutamiento y selección se encarga de encontrar, evaluar y seleccionar a los candidatos más
adecuados para cubrir las vacantes en una organización. Esto implica desde la publicación de ofertas de
empleo hasta la realización de entrevistas y pruebas de selección.
Misión
Atraer, identificar y seleccionar a los mejores talentos que se ajusten a las necesidades y valores de la
organización.
Visión
Ser un referente en la captación de talento, garantizando un proceso justo, eficiente y centrado en el

desarrollo del equipo.
• Política de igualdad de oportunidades: Garantiza que todas las personas sean tratadas
de manera justa y equitativa durante el proceso de reclutamiento y selección, sin
discriminación por motivos de género, edad, origen étnico, orientación sexual, entre
otros.
• Política de confidencialidad: énfasis en la protección de la información confidencial
de los candidatos y la empresa durante todo el proceso de reclutamiento y selección.
• Política de selección con importancia en las competencias: Se centra en evaluar las
habilidades, conocimientos y aptitudes relevantes para el puesto.
• Política de promoción interna: fomenta el desarrollo y la promoción de talento interno
siempre que sea posible, como parte de una estrategia de retención de empleados.
Dentro del proceso de reclutamiento y selección nuestros objetivos serán:

• Identificar y atraer candidatos calificados.
• Reducir el tiempo de contratación.
• Minimizar los costos asociados al reclutamiento.
• Mejorar la calidad de las contrataciones mediante la selección de candidatos idóneos
para el puesto y la cultura de la empresa.
• Incrementar la retención de empleados al encontrar candidatos que se ajusten bien al

puesto y a la organización.
• Contribuir al desarrollo y mantenimiento de una fuerza laboral diversa e inclusiva.
• Fomentar una imagen positiva de la empresa como empleador.
Análisis FODA:
FORTALEZAS:
• Experiencia del equipo en identificar y reclutar talento.

• Uso de tecnología premium para el reclutamiento y selección.
• Procesos eficientes para la evaluación de candidatos.
OPORTUNIDADES:
• Ampliar la red de reclutamiento para llegar a más candidatos.

• Implementar nuevas herramientas de evaluación y selección de candidatos.
• Desarrollar programas de formación y retención de talento.
• Explorar nuevos mercados para reclutar talento.
DEBILIDADES:
• Profesionales más capacitados.

AMENAZAS:
• Competencia muy intensa por el talento en el mercado laboral.

• Cambios en la legislación laboral que dañen el proceso de reclutamiento.
• Crisis económicas que disminuya la demanda de contratación.

EficazMente Corrección 1

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

EficazMente Corrección 1

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

EficazMente Corrección 1

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Socios

EficazMente Consultora de RR.HH S.RL

Resolución de problemas: al insertarse en el mundo corporativo lo más conveniente es eliminar la ilusión

Innovación: se refiere a la incorporación de nuevas ideas, procedimientos, servicios dentro de una

Lealtad: la lealtad empresarial se refiere a la capacidad de fomentar el compromiso de los socios, su

• Otorgar servicios de consultoría apegados estrictamente a las necesidades de nuestros

 Política de remuneraciones: asignar salarios al personal haciendo énfasis en la habilidad,

4 Impresoras $1,254,912 reuniones $742.178

2 Teléfonos fijos $20,930 1 Aire industrial $4.114.387

2 Archiveros $ 246,980 Art. De limpieza $ 10.000

7 Abrochadoras $61,159 Cafetera $57,902

7 Sellos $70,000 Heladera frigobar $350,000

3 Computadoras de escritorio $1,391,670 Mesa redonda y 4 sillas $329,543

4 Netbook $2,551,996 Microondas $190,475

Pack de tinta para impresoras $63,999 Tostadora $32,979

12 Focos $17,400 7 Tazas $19,974

3 Block de hojas A4 $20,480 Set de vasos $12,399

7 Carpetas A4 $21,000 Set de platos $37,525

Caja de lapiceras $22,232 Basurero $30,000

Mensualidad de wi-fi $12,500 Dispensador de agua $210,000

Mensualidad tefefono fijo $10.000 Set de cubiertos $58,612

5 Persianas americanas para la

PASOS PARA EL ALTA MONOTRIBUTO

PROVINCIAL: DGR ingresos brutos.

1) Sacar clave fiscal.

DGR (UTILIZA LA PLATAFORMA DE AFIP)

1) Se genera un domicilio fiscal electrónico.

*SOLO EN AFIP, EL TOTAL DEL TRAMITE DE INSCRIPCION SE LO GENERA DIRECTAMENTE

*EN EL CASO DE LA MUNICIPALIDAD, SE PRESENTA LOS PAPELES FÍSICOS

*UNA VEZ INSCRIPTO EN LOS DISTINTOS ORGANISMOS EL CONTRIBUYENTE DEBE PAGAR

CAPITULO IV RÉGIMEN DE JUSTIFICACIONES

Domicilio: Alurralde 187.

Actividad: prestación de servicios profesionales (consultora de recursos humanos).

Antecedentes: el inmueble no registra antecedentes referentes a siniestralidad alguna, puesto que su

Personal: el personal permanente y directamente afectado al establecimiento es el siguiente:

Profesional interviniente: …………………………………….

El presente informe se ajusta a la Ley Nº 19.587- Decreto reglamentario 351/79

La actividad se desarrolla en un establecimiento de estructura moderna, destinada a la asesoría integral

Superficie local: los pisos poseen una terminación de porcelanato esmaltado.

Ventilación Natural: por medio de puerta principal y ventanas laterales.

Experiencia laboral Capacitaciones

Objetivo Habilidades y aptitudes

PERFIL DEL PUESTO

Nombre del puesto: Responsable del área de Inducción

Descripción del puesto

• Licenciado o técnico en Recursos Humanos.

• Licenciado o técnico en Administración de empresa.

• Licenciado en Psicología industrial u organizacional.

• Presentar la empresa y su cultura organizacional.

• Explicar las políticas y procedimientos de la empresa.

• Proporcionar información sobre beneficios y programas de empleados.

• Entregar y revisar manuales de empleados y códigos de conducta.

• Presentar a los nuevos empleados a su equipo y supervisores.

• Proporcionar orientación sobre seguridad en el lugar de trabajo.

• Responder preguntas y brindar apoyo para facilitar la integración.

• Ofrecer formación en habilidades específicas relacionadas con el puesto de trabajo.

• Recopilar y revisar documentación requerida, como formularios de impuestos y beneficios.

• Establecer expectativas claras para el desempeño y la conducta en el trabajo.

• Haber trabajado mínimo 2 años como asistente junior.