SL1817 2023

GERARDO BOTERO ZULUAGA
Magistrado Ponente
SL1817-2023
Radicación nº. 85245
Acta 16
Bogotá, D.C., diez (10) de mayo de dos mil veintitrés

(2023).
Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por el

CLUB DE FUTBOL AZUL Y BLANCO MILLONARIOS FC
S.A., contra la sentencia proferida el 21 de agosto de 2018,
por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial
de Bogotá, en el proceso que instauró en su contra
LEONARD VÁSQUEZ ZAMORA.
I. ANTECEDENTES
El accionante demandó en proceso ordinario laboral al

Club AZUL Y BLANCO MILLONARIOS FC S.A, con el fin de
que se declare la ineficacia de la terminación del vínculo
contractual suscrito con la convocada, el cual acaeció el 12
de noviembre de 2014, momento en el cual era beneficiario
de una estabilidad laboral reforzada por motivos de salud.
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Radicación n.° 85245
Como consecuencia de la anterior declaración, solicitó

se ordene su reinstalación en el cargo de jugador profesional
de futbol o a uno de igual o superior categoría; el pago de
todos los salarios, prestaciones sociales y cotizaciones al
sistema de seguridad social integral, dejados de percibir
desde la fecha del despido hasta su reintegro; las costas del
proceso y lo que extra y ultra petita resulte demostrado.
Como pretensión subsidiaria, solícita se ordene el

reconocimiento y pago de la indemnización por despido
injusto contemplada en el artículo 6 inciso 26 de la Ley 361
de 1997.
Como fundamentos fácticos de sus pretensiones,

esgrimió que se vinculó a la enjuiciada desde el mes de junio
de 2010, hasta el 12 de noviembre de 2014, mediante
sucesivos contratos de trabajo, devengando como salario
integral la suma de $9.000.000, y un valor de $1.500.000 en
especie por concepto de habitación; que con ocasión de un
accidente de tránsito, acaecido el 28 de diciembre de 2013,
sufrió un trauma craneoencefálico, que le produjo
compromiso neurológico, hospitalización, sesiones de
fisioterapia, terapia ocupacional y neuropsicología; que tal
situación al ser de conocimiento del empleador, mereció la
renovación automática del contrato de trabajo desde el 1 de
enero de 2014 hasta el 21 de diciembre de igual anualidad.
Indicó, que según prescripción médica de la neuróloga

MELISSA IBARRA QUIÑONES, en consulta del 11 de octubre
de 2014, le fueron indicadas una serie de terapias
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neuropsicológicas, a razón de «una a la semana por tres meses en

doce sesiones», previstas para su culminación hasta el 12 de
enero de 2015; no obstante el 12 de noviembre de 2014, el

Club convocado dio por terminado en forma unilateral, sin
justa causa y sin autorización de Ministerio de Trabajo, su
contrato de trabajo, desconociendo además, la cirugía
denominada espermatocelectomía o resección quiste del epidídimo sod
(circuncisión sod) sic, programada por el medico urólogo para el
26 de noviembre de igual calenda; que el 18 se noviembre

siguiente, por comunicación dirigida al presidente del club
accionado, solicitó reconsiderar la determinación relativa al
fenecimiento del vínculo, bajo el argumento de estar
amparado por las previsiones de la Ley 361 de 1997, por
encontrarse “con estabilidad reforzada y en estado de indefensión ”,
petición frente a la cual dicho directivo guardó silencio.
Adujo, que en aras de conjurar la anterior situación,

promovió acción de tutela, la cual fue resuelta por el Juzgado
Cincuenta y Ocho Penal Municipal con Función de Control
de Garantías, el 16 de enero de 2015, quien accedió
transitoriamente al amparo deprecado, conminando al
empleador al reintegro y al pago de salarios y prestaciones
dejadas de percibir, por lo que para obtener una resolución
judicial definitiva, debía demandar ante la justicia ordinaria
laboral.
Destacó, que en cumplimiento del proveído

constitucional antedicho, el Club Azul y Blanco Millonarios
FC S.A., el 4 de febrero de 2015, “ lo reintegró como Director
técnico de los equipos base, sin tener el jugador las competencias y
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conocimientos para desempeñarse como tal, y omitiendo restablecerlo al

mismo cargo que venía desempeñando, esto es al cargo de jugador de
futbol profesional o a uno de la misma categoría compatible con su
estado de salud”, designación que no fue aceptada por el
Jugador, bajo el convencimiento de que tal determinación,

desconocía los términos de la orden impartida por parte del
juez constitucional.
Bajo el contexto que antecede, precisó que 12 de febrero

de 2015, fue requerido por el empleador y citado a descargos
el 18 de febrero de siguiente, por el presunto incumplimiento
de sus obligaciones contractuales, diligencia en la cual aludió
a la inexistencia de la falta que se le pretende endilgar,
aduciendo que “ no puede cumplir funciones como entrenador de
futbol base, porque es jugador de futbol profesional”; que el 22 de
abril de igual calenda, requirió a la pasiva, a fin de que se

le informe las motivaciones por las cuales se le impide
entrenar en sus instalaciones como jugador de futbol
profesional, petición absuelta mediante comunicado del 23
de abril del 2015, en el que se le reitera el cumplimiento del
fallo constitucional cuando se dispone su reincorporación en
el cargo de entrenador de futbol base e insiste en el
cumplimiento del reglamento de trabajo.
El Club AZUL Y BLANCO MILLONARIOS FC S.A., al

dar respuesta a la demanda, mediante escrito visible a folio
167 -168, se opuso a las pretensiones; en cuanto a los
hechos, negó los relativos al nexo laboral, regido por
sucesivos contratos de trabajo por el espacio temporal
comprendido entre junio de 2010 y 12 de noviembre de
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2014; el valor percibido en especie, como constitutivo de

factor salarial; la omisión del estado de salud del
demandante para el momento de la terminación del contrato
de trabajo, la cual requería de una autorización del
Ministerio del Trabajo; y el incumplimiento de la orden
impartida por el juez constitucional.
De igual modo, aceptó los supuestos fácticos atinentes

a la suma dineraria percibida por el jugador por concepto de
Salario integral, la ocurrencia del accidente automovilístico
el 28 de diciembre de 2013, las consecuencias del mismo, la
renovación automática del contrato de trabajo, la
comunicación de las terapias neurológicas al empleador, la
no aceptación del reintegro por parte del trabajador en el
cargo de entrenador y la citación a descargos; frente a los
hechos restantes, manifestó no constarle.
En su defensa, propuso las excepciones denominadas

inexistencia de presupuestos necesarios para predicarse una
estabilidad laboral reforzada, en el momento de la
terminación del vínculo laboral, el ejercicio de la potestad
bajo el postulado del ius variandi, cobro de lo no debido y la
genérica.
Así mismo, instauró demanda de reconvención, (fl.

101), cuyas pretensiones fueron encaminadas a que se
declare que el trabajador Leonard Vásquez Zamora,
actuando en calidad de tal, se ausentó de su trabajo
injustificadamente; que ha incumplido de manera
sistemática ordenes e instrucciones impartidas por la
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empresa; que actuó de manera negligente en la ejecución de

las labores de su cargo, lo que genera perjuicio al empleador,
en tanto “está cancelando salario por una función que no se está
cumpliendo en cabeza del trabajador”; que se declare la justa
causa de terminación del contrato de trabajo, bajo los

lineamientos del artículo 62 del Código Sustantivo del
Trabajo.
Las aludidas pretensiones, tienen como fundamento de

hecho la decisión de tutela, emitida por el Juzgado 58 Penal
Municipal con Función de Control de Garantías el 16 de
enero de 2015, mediante la cual se ordenó el reintegro del
actor; el requerimiento realizado por el empleador el 27 de
enero de 2015; el reintegro del trabajador en el cargo de
coordinador y/o entrenador de futbol base, designación que
siendo de la misma categoría del inicialmente desarrollado,
es compatible con su estado de salud.
Como consecuencia de lo expuesto, el demandante

manifestó su inconformidad frente a la designación
antedicha, y en tal virtud requiere su incorporación como
jugador de futbol profesional y participación en los
entrenamientos de alto rendimiento; peticiones despachadas
desfavorablemente por el empleador, en aras de garantizar
su integridad física, en tanto, el futbol es un deporte de
extremo contacto, requiere extrema actividad física y por
ende un estado de salud optimo, características con las
cuales no cuenta el trabajador.
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Adujo, que desde el 4 de febrero de 2015, el trabajador

no se ha presentado al lugar asignado para ejecutar sus
labores de coordinador o entrenador de futbol base,
incumpliendo de tal modo con el horario laboral, razón por
la cual fue citado a diligencia de descargos, realizada el 18 de
febrero de 2015, donde a su vez manifestó “no haberse
presentado los días 10, 11, 12 de febrero a la hora y el sitio indicado
en el acta de reintegro, ni ejercido el cargo asignado por el empleador”.
Advirtió, que el 31 de marzo de 2015, después de sendos

requerimientos infructuosos al actor, para dar cumplimiento
a la orden de reintegro, y el consecuente incumplimiento de
las funciones propias de su cargo, contenidas en el
reglamento interno de trabajo, el manual de funciones y
competencias, el Club, radicó ante el Ministerio de trabajo,
permiso para dar por terminado el nexo contractual.
Leonard Vásquez Zamora, se opuso de las pretensiones

formuladas por el demandante en reconvención y, en cuanto
a los hechos manifestó, que son ciertos los atinentes a la
inconformidad expresada por el trabajador frente al cargo al
cual fue reintegrado y su exigencia de reinstalación como
jugador de futbol profesional; la radicación de solicitud
permiso por parte del empleador a efectos de dar por
terminado el vínculo, como consecuencia del incumplimiento
de sus funciones como entrenador de futbol base, contenidas
en el reglamento interno de trabajo; frente a los restantes
supuestos fácticos esgrimió que no son ciertos.
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En su defensa, propuso las excepciones de falta de

causa, y, la genérica.
II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA
El Juzgado Veintiuno Laboral del Circuito de Bogotá,

mediante sentencia del 28 de agosto de 2017, declaró
ineficaz la terminación unilateral del contrato de trabajo,
acaecida el 12 de noviembre de 2014, y ordenó el reintegro
del demandante al cargo de jugador de futbol profesional, y
de no ser posible, a uno de igual o superior categoría; el pago
de salarios y prestaciones, causados desde el 13 de
noviembre de 2014, hasta la fecha en la que se haga efectivo
el reintegro, con los correspondientes aportes al sistema de
seguridad social, tomando como salario integral mensual, la
suma de $9.000.00 y el auxilio de vivienda de $1.500.000
pesos mensuales.
III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA
Por apelación de la llamada a juicio, la Sala Laboral del

Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante
proveído de 21 de agosto de 2018, confirmó la sentencia de
primer grado.
Precisó, que no suscitó discusión la existencia del

contrato de trabajo, cuyos extremos fueron del 1 de enero al
12 de noviembre de 2014. Dijo, que lo que le correspondía,
era establecer «los grados de severidad de la limitación del
demandante» a la terminación del contrato, para definir si se
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encontraba bajo la protección de estabilidad laboral

reforzada.
Se refirió a lo que ha entendido la jurisprudencia sobre

la «protección», no para los que padezcan cualquier tipo de
limitación, menos para quienes se hallen en incapacidad
temporal por condiciones de salud, aclaró. Sin embargo, dijo
no poderse perder de vista que, actualmente, el artículo 7 del
Decreto 2463 de 2001 no se encuentra vigente, por la
expedición del Decreto 1352 de 2013, por manera que no
podría hablarse de limitaciones en los grados allí previstos,
«por lo que en aquellos eventos en los que se encontraba vigente tal
precepto, la Sala ha optado por aplicar el criterio de la jurisprudencia
constitucional», conforme al cual, la «protección especial» procede
para quienes presentan alguna afectación en su estado de

salud, siempre y cuando este les impida, de alguna manera,
ejercer una actividad laboral en condiciones normales, es
decir, «sobre todo aquellos que presenten un grado de discapacidad,
aunque la misma no los coloque en situación de invalidez o con una
pérdida de capacidad laboral (…) sino en un estado de debilidad
manifiesta, dada la afectación física, sensorial o psíquica».
Reseñó, que el actor sufrió un accidente de tránsito el

28 de diciembre de 2013, con trauma craneoencefálico grave
y diagnóstico de «daño axonal difuso tipo 3 y deterioro cognitivo leve»;
que el 23 de julio de 2014, en consulta de control, el
neurólogo clínico indicó, que el paciente tenía buena
evolución, salvo su manifestación de no tener en un 100 %
coordinación ni capacidad relacionada. Anotó, que el 1 de
septiembre de 2014, la doctora Melissa Ibarra, le recomendó
terapia ocupacional «de 40 sesiones de 20 por mes, en 2 meses».
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Mencionó, que el 6 de noviembre de 2014, el trabajador

ingresó a la Fundación Cardioinfantil por motivos de cefalea
y amnesia temporal, por lo que se le otorgó incapacidad
médica de 4 días; que el 6 de febrero de 2015, el neurólogo
clínico realizó informe de evaluación en el que le diagnosticó
«síndrome prefrontal, preferentemente cortical disejecutivo», es decir, la
misma conclusión a la que llegó la doctora Melissa Ibarra en
cita de control.
Destacó, que con relación al accidente, la profesional

dijo que el paciente no mostraba secuelas motoras; con
resonancia cerebral normal, sin hallazgos ni alteraciones
estructurales, pero halló síndrome prefrontal preferente
cortical.
Expuso, que en la declaración de parte, la representante

legal de la demandada admitió tener conocimiento del
accidente que sufrió el actor y que tuvo tratamiento, pero sin
saber «de manera puntual, sus alcances»; que aquella relató, que
el despido se produjo bajo el entendido de que no padecía
ninguna situación incapacitante; que con la orden de tutela
se le reintegró a un cargo similar, acorde con su situación
física y para proteger su estado de salud y «que la mejor opción
fue la de entrenador de futbol base, manteniendo todas sus condiciones
laborales, a la que el trabajador se negó»; que el absolvente supo,
según lo informó, de las recomendaciones médicas, que

señalaban que para la recuperación debía ser reintegrado en
el cargo de futbolista profesional.
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Añadió, que el accionante admitió no haber aceptado el

cargo de entrenador de fútbol base porque «eso era como cortarle
las piernas»; que no podía desempeñar ese rol porque no tenía
la capacitación para ello y «niega que para el momento del despido

estuviera completamente bien», en razón a que se encontraba en
tratamiento. Luego de aludir a los testimonios de María

Sandra Duque y Nicolás García, fisioterapeuta y extrabajador
del club demandado, respectivamente, asentó que no
siempre que se tiene una calificación de pérdida de capacidad
laboral es posible determinar con exactitud la severidad de
los quebrantos físicos o sicológicos que soporta una persona,
«debe el trabajador adolecer de una afectación a la salud que le impida
ejercer una actividad laboral en condiciones normales». Copió un
pasaje de la sentencia CSJ SL11411-2017.
Comentó, que el informe clínico de Cempa IPS Ltda.,

señala que el demandante sufrió un trauma craneal grave, el
28 de diciembre de 2013, el cual lo mantuvo hospitalizado
hasta el 28 de febrero del año siguiente, suceso que, dijo,
obligó a la demandada a prorrogarle el contrato de trabajo,
según lo mencionó el deponente Nicolás García, lo que
corroboró con el contrato de trabajo que obra entre folios 179
y 182.
Se refirió nuevamente a las consultas médicas del 23 de

julio, 1 de septiembre y 6 de noviembre de 2014, y a las
notaciones encontradas en ellas por los médicos
especialistas.
Relievó, que tales padecimientos eran de conocimiento del

demandado, pues así lo recoció su representante legal, los
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que convertían al accionante en sujeto de especial

protección, en la medida en que, contrario a lo indicado por
el testigo Nicolás García, el hecho de que el actor requiriera
terapias ocupacionales para recuperar la normalidad en su
salud,
(…) evidencia que no podía desempeñar su labor en condiciones

normales, pues como atleta de alto rendimiento, además de una buena
salud, requería de un acondicionamiento, el que por demás nunca
lograría como entrenador de futbol de base del equipo pues, como (…) lo
indicó el demandante, tal determinación le cercenaba la posibilidad de
jugar los años que le quedaban en la élite profesional.
Apuntó, que lo anterior fue respaldado por un informe

de evaluación realizado el 6 de febrero de 2015 por el
neuropsicólogo Germán González Torres, quien le
diagnosticó al actor síndrome prefrontal preferentemente
cortical disejecutivo que se caracteriza por trastornos de
carácter y de personalidad; del estado de ánimo; motivación,
percepción, memoria, dificultades en la planificación y
resolución de problemas. Le recomendó iniciar rehabilitación
neuropsicológica, evaluación de seguimiento al año, y la
posibilidad de seguir practicando fútbol sin ninguna
dificultad, «lo que constituye parte de la terapia como medidas para
favorecer y mejorar el desempeño y la incorporación a nivel laboral».
Así, concluyó que para el momento en que se produjo el

despido, el trabajador se encontraba en estado de debilidad
manifiesta, que lo hace merecedor de estabilidad laboral
reforzada.
IV. RECURSO DE CASACIÓN
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Interpuesto por la sociedad Azul y Blanco Millonarios

FC SA, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se
procede a resolver.
V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN
Pretende que la Corte case totalmente la sentencia

recurrida para que, en sede de instancia, revoque el fallo de
primer grado y, en consecuencia, se le absuelva de las
pretensiones incoadas en su contra.
Con tal propósito formuló dos cargos, replicados

oportunamente, que serán integrados para su resolución,
dada la similitud en la proposición jurídica, en la
fundamentación y el propósito.
VI. CARGO PRIMERO
Denuncia violación directa, por interpretación errónea

de los artículos 13 y 53 de la Constitución Política; 1, 2 y 26
de la Ley 361 de 1997; 3 de la Ley 157 de 1987, y 61 del
Decreto 1352 de 2013, «lo que conllevó a (sic) la INFRACCIÓN
DIRECTA» de los artículos 7 del Decreto 2463 de 2001; 41 de
la Ley 100 de 1993; 230 de la Constitución Política; 4 de la

Ley 169 de 1893 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo,
modificado por el Decreto 2351 de 1965 en su artículo 8,
luego por el artículo 6 de la Ley 50 de 1990, y finalmente por
el artículo 28 de la Ley 782 de 2002.
Reproduce fragmentos del fallo confutado, y advierte

que no es materia de debate la existencia de un nexo laboral
que finalizó el 12 de noviembre de 2014; que el 28 de
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diciembre de 2013, el demandante sufrió un accidente de

tránsito que le generó el otorgamiento de incapacidades y la
asignación de terapias por los médicos tratantes; tampoco,
que aquel no cuenta con una calificación de la pérdida de
capacidad laboral, por una entidad de seguridad social,
menos en grado relevante.
Afirma, que en el artículo 13 de la norma superior está

contemplado el fundamento de la protección especial a favor
de las personas en condición de discapacidad, pues consagra
que todos nacen libres e iguales ante la ley; el Estado se
obliga a promover las condiciones para que la igualdad sea
real y efectiva, y a adoptar medidas en favor de los
discriminados y marginados, así como a proteger,
especialmente, a quienes por su condición económica, física
o mental se encuentren en estado de debilidad manifiesta,
con la imposición de sanciones de cara a los abusos o
maltratos que contra ellos se cometan.
Así mismo, refiere que el artículo 53 ibídem, consigna

los principios rectores y tuitivos del derecho laboral; uno de
ellos, es la estabilidad en el empleo, «que por el sistema
consignado en la legislación del trabajo interna, es relativo o intermedio,
consistente en que el empleador está legítimamente facultado para
culminar el contrato de trabajo con o sin justa causa, inclusive alegando
la consumación de modos objetivos de recisión», salvo que medien
razones poderosas, suficientes y de orden jurídico o legal

para mantener el vínculo, «aspecto que es excepcional a la
estabilidad intermedia».
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SCLAJPT-06 V.00
Menciona, que por vía de interpretación constitucional

es aceptable mantener la garantía de estabilidad en el empleo
a personas de especial protección, verbi gracia, madres o
padres cabeza de familia, pre pensionados, o con dificultades
en su salud, sin que ello signifique inmutabilidad en el cargo,
pues a más de que es posible invocar las causales de
terminación del contrato, ninguna disposición contempla la
posibilidad de permanecer de forma definitiva y vitalicia en
un empleo, lo que, en suma, conlleva interpretar la
estabilidad como una medida de protección excepcional y
residual a la general, que no es otra que la estabilidad
intermedia o moderada.
Señala, que «las Altas Cortes del país» han acuñado tesis
distintas sobre el alcance e interpretación del concepto de
debilidad manifiesta, pues mientras la Corte Constitucional
otorga la garantía a quienes padecen cualquier quebranto de
salud, y esto les impide o dificulta el desarrollo de sus labores
(CC SU-049-2017), esta Sala considera que debe acreditarse
un grado de pérdida de capacidad laboral, pues la simple
enfermedad no impone concluir ningún tipo de limitación,
con vocación de ser protegida a la luz del artículo 26 de la
Ley 361 de 1997 (CSJ SL471-2018).
Asegura que, sin embargo, no es dable restarle

importancia a lo aleccionado por esta Corte, toda vez que se
trata de doctrina probable emitida por el órgano de cierre de
la jurisdicción ordinaria quien, en virtud de ello, define el
entendimiento de las normas que regulan las relaciones de
trabajo.
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Memora el contenido de los artículos 1 y 2 de la Ley 361

de 1997, y la responsabilidad que recae sobre el Estado de
garantizar, a través del ordenamiento jurídico, la adopción de
medidas de protección en las que no prevalezca
discriminación sobre los habitantes, por ninguna
circunstancia. Recuerda, que el artículo 26 del mismo canon,
consagró mecanismos para contrarrestar las desventajas que
pueden tener las personas en condición de «capacidad diversa»,
para hacer posible su inclusión en el medio al que
pertenecen, y promover su participación en el ámbito civil,
político, económico y social.
Explica, que estas medidas se involucraron en las

relaciones de trabajo para anular las conductas patronales
que desconocen la protección de que gozan los trabajadores
que padecen deficiencias físicas, sensoriales y mentales.
Señala, que a un trabajador en situación de debilidad
manifiesta, por salud, se le debe proteger, particularmente,
del despedido por razón de su limitación, salvo que medie
autorización del Ministerio del Trabajo.
Esgrime, que la inteligencia de la norma es que se

prohíbe el despido de los trabajadores titulares de un grado
relevante de afectación en su salud, pero en especial, cuando
se da por razón de su limitación pues, precisamente, lo que
se busca es disuadir la disvinculación discriminatoria.
Recuerda, que en fallo CSJ SL1360-2018, esta Sala

abandonó la tesis planteada en el CSJ SL, 16 mar. 2010, rad.
36115, en el que se ilustró que el artículo 26 de la Ley 361
de 1997, «no consagra una presunción legal o de derecho, que permita
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deducir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su

despido obedeció a un móvil sospechoso», para en su lugar disponer
que «el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume

discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la
ocurrencia real de la causa alegada».
Afirma que la incapacidad médica o las terapias, no dan

lugar a la protección especial, dada la imprescindible
necesidad de acreditación de una limitación que por lo menos
supere el 15% de la merma en la capacidad laboral, en los
términos explicados por esta Corporación en sentencia CSJ
SL2181-2019, la que transcribe.
Precisa, que quien pretenda la referida protección,

deberá probar su condición de discapacidad en vigencia de
la relación de trabajo, y que el empleador la conocía, a fin de
que recaiga sobre este el deber de desvirtuar la presunción
de discriminación, demostrando que su decisión fue ajena al
estado de salud del trabajador; en todo caso, dice, no hay
lugar a reconocer la garantía foral cuando no se satisficieron
los dos primeros presupuestos, tal y como ocurrió en el caso
materia de debate.
Critica al juez de alzada de interpretar de manera

equivocada el artículo 3 de la Ley 153 de 1887, que establece
«la declaratoria expresa del legislador, o por incompatibilidad con
disposiciones especiales posteriores, o por existir una ley nueva que
regula íntegramente la materia a que la anterior disposición se refería» .
Señala, que estas hipótesis implican la expulsión de normas

que integran el ordenamiento jurídico y, en ese orden, la
autoridad judicial deberá revisar que la derogatoria no
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SCLAJPT-06 V.00
implique incompatibilidad con la nueva regulación, o la

materia reglada no refiera al contenido sustantivo de la
legislación anterior, «ya que de analizar una aparente derogatoria
expresa, sin cumplir estas reglas hermenéuticas que son esenciales en
el método de resolución judicial, implica apartarse de su genuino
postulado e infringir normas que cobran plena vigencia en el tiempo y en
el espacio».
Comenta, que es dable efectuar un análisis con miras a

determinar si la nueva regulación, esto es, el Decreto 1352
de 2013, en relación con el Decreto 2463 de 2001:
(…) consignó la normatividad que debía ser derogada es decir una

expulsión de la normativa tácita por la entrada en operación de una
nueva reglamentación también por comprender una norma derogatoria
expresa al tenor literal que comprende una nueva materia y por
excepción a un articulado que en modo alguno refiere que todo el
contenido de la norma aparentemente derogado se circunscriba a la
reglamentación organización y funcionamiento de las juntas de
calificación de invalidez.
Manifiesta, que ese desatino interpretativo condujo al

ad quem a inaplicar el artículo 7 del Decreto 2461 de 2003,
que consagra, en armonía con los artículos 1, 2 y 26 de la
Ley 361 de 1997, los grados de discapacidad definidos por
las juntas de calificación de invalidez, y que son los únicos
que activan la protección foral.
Alude al artículo 230 constitucional, para recordar el

deber que le asiste a esta Corte, de dar alcance a las normas
laborales, e indica que en virtud de lo expuesto, la
terminación del nexo de trabajo, a la luz del artículo 64 del
Estatuto Laboral, sin que el demandante satisficiera los
presupuestos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, «implica
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la infracción de la disposición enunciada y que consuma la prosperidad

del reproche endilgado».
VII. LA RÉPLICA
Arguye que la demanda contiene deficiencias técnicas

que impiden su prosperidad; esto, por cuanto la censura
refiere la interpretación errónea de normas que el juez plural
no tuvo en cuenta para emitir su decisión, y la infracción
directa de preceptos derogados, tales como el artículo 7 del
Decreto 2463 de 2001.
Menciona que la decisión adoptada por el juez de alzada

se aviene a la jurisprudencia constitucional «al señalar que el
demandante se encontraba en debilidad manifiesta, una vez analizadas
las pruebas arrimadas al proceso y entre otras el conocimiento de la
disminución física del demandante por parte de la demanda, por ello, no
entiendo la mala interpretación de dicha norma que quiere señalar el
casacionista».
VIII. CARGO SEGUNDO
Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial:
(…) por vía indirecta en la modalidad de aplicación indebida, en relación

con los artículos 13 de la Constitución Política de 1991 , 1º, 2º y 26 de la
Ley 361, 7 del Decreto 2463 2001, 41 de la ley 100 de 1993, 64 del
Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el Decreto 2351 de 1965
en su artículo 8, luego por la Ley 50 de 1990 en su artículo 6 y finalmente
por la Ley 782 de 2002 en su artículo 28 y los artículos 60 y 61 del
Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social.
A título de errores de hecho, señala:
1. Dar por demostrado, en contra de la evidencia, que el demandante

Leonard Vázquez Zamora se encontraba para el momento de la
terminación del contrato de trabajo, esto es, el 12 de noviembre de 2014,
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por parte de Azul y Blanco Millonarios F.C. S.A. en condición de

discapacidad o capacidad diversa que lo hiciera merecedor de la
estabilidad laboral reforzada o fuero de salud.
2. No dar por demostrado, en contra de los autos que el demandante

Leonard Vásquez Zamora no presentaba para el 12 de noviembre de
2014 la condición de discapacidad o capacidad diversa que lo hiciera
merecedor de la garantía de estabilidad laboral reforzada o fuera de
salud.
3. No dar por demostrado, estándolo que el demandante no tenía la

condición de persona limitada, en los términos de la ley 361 de 1997.
4. No dar por demostrado, estándolo que al demandante no le fue

asignado un porcentaje de pérdida de la capacidad laboral para las
autoridades del sistema de Seguridad Social para hacerse acreedor de
la garantía establecida en el artículo 26 de la ley 361 de 1997.
5. Dar por demostrado sin estarlo, que la terminación del contrato de

trabajo del señor Leonard Vázquez Zamora tuvo como causa su
limitación física.
6. No dar por demostrado, estándolo, que la terminación del contrato de

trabajo por parte de azul y blanco millonarios fútbol club SA al señor
Leonard Vázquez Zamora obedeció a la causa legal prevista en el artículo
64 del código sustantivo de trabajo (modificado).
Como pruebas dejadas de apreciar, relaciona la carta de

terminación del contrato de trabajo de 12 de noviembre de
2014, y liquidación del contrato del demandante, de 12 de
noviembre de 2014.
Como mal valoradas, denuncia i) la demanda y

subsanación; ii) la respuesta a la demanda por la empresa
Azul y Blanco Millonarios Fútbol Club SA; iii) el contrato de
trabajo a término fijo celebrado entre el demandante y Azul y
Blanco Millonarios Fútbol Club SA, con vigencia del 1 de
enero al 21 de diciembre 2014; iv) reporte médico de 23 de
julio de 2014, realizado por el profesional Humberto Gómez
Romero; v) reporte de 1 de septiembre de 2014, de la doctora
20
SCLAJPT-06 V.00
Melissa Ibarra Quiñones; vi) informe de la empresa Cempa

IPS Ltda de 28 de octubre de 2014; vii) informe médico del
área de urgencias de la Fundación Clínica Cardioinfantil de
6 de noviembre de 2014; viii) informe médico de la doctora
Melissa Ibarra Quiñones de 17 de febrero de 2015; ix) Informe
del doctor Germán González Torres de 6 de febrero de 2015;
x) interrogatorio de parte rendido por Leonard Vázquez
Zamora; xi) interrogatorio de parte del representante legal de
la demandada y, xii) los testimonios de Sandra Yanet Duque
y Nicolás García.
Señala, que el yerro del Tribunal, fue concluir que para

la fecha de la rescisión contractual, Leonard Vázquez
Zamora, tenía la condición de «capacidad diversa o discapacidad
relevante», para beneficiarse de la protección de la Ley 361 de
1997. Dice, que con ello le restó eficacia «a la causal de

terminación invocada por la llamada a juicio», y contrarió la
jurisprudencia del trabajo, contenida, entre otras, en las

sentencias CSJ SL2181-2019, CSJ SL2104-2019, CSJ SL
294-2019.
Copia las consideraciones del ad quem, y expone que, de

haberse estimado correctamente la demanda y la
subsanación, puntualmente, el hecho 36 en el que se
mencionó que con base en la historia clínica y en los
diagnósticos médicos «el demandante es una persona inválida, que
para su recuperación total debió practicar y entrenar en el fútbol
profesional (…), habría verificado si de dicha historia se
desprendía la invalidez o discapacidad, «-capacidad diversa -

relevante», y si con ocasión de ello se terminó el contrato, para
21
SCLAJPT-06 V.00
poder activar la protección reclamada; que como no lo hizo

se configuró un dislate insalvable.
Expuso, que el contrato de trabajo se celebró a término

fijo, del 1 de enero al 21 de diciembre 2014, y que de haberse
visto acertadamente, se habría concluido que:
(…) fue convenido con vocación de permanencia y en respaldo del

principio de bilateralidad contractual, conviniéndose la potestad
reciproca de terminarlo por las causas legales , lo cual significa que el
referido contrato de trabajo no fue culminado por situaciones de salud
del demandante, no por pleno respaldo legal, tal y como se evidencia en
la carta de terminación del contrato de trabajo y la liquidación del
contrato laboral, ambos de fecha 2 de noviembre de 2014, la cual no
solamente se respaldó en la ley, si no en el acuerdo previo que consignó
en su momento el contrato laboral y que consuma la inobservancia de
los citados medios de prueba que son calificados en sede casacional.
Dice, que en la respuesta a la demanda, se insistió en

que para el 12 de noviembre de 2014 -fecha de terminación
del contrato de trabajo-, el trabajador no ostentaba la calidad
de persona en condición de discapacidad y, por ello, el
tribunal, atendiendo a los lineamientos jurisprudenciales
imperantes, debió revocar el proveído de primer grado.
Aclara, que la aceptación de algunos de los hechos

planteados en el escrito genitor y que fueron «confesados» en el
interrogatorio rendido por la enjuiciada, en modo alguno
conllevan sobrepasar las subreglas de interpretación sobre el
fuero de estabilidad laboral reforzada, y que deben quedar
acreditadas en cada juicio, como quiera que la simple
incapacidad médica, las recomendaciones o restricciones
médicas o, inclusive, la asignación de terapias, no convierte
22
SCLAJPT-06 V.00
al demandante en persona en condición de discapacidad

relevante o de capacidad diversa.
Manifestó, que si bien el informe médico del doctor

Humberto Gómez Romero, de 23 de julio de 2014, indicó la
existencia de un trauma craneoencefálico severo con una
antigüedad de 7 meses, que requirió el ingreso a UCI,
traqueotomía y gastrostomía, allí también se refirió a la
buena evolución del demandante, y, en relación con el
aspecto neurológico consignó «esfera mental conservada, pares
craneales sin alteraciones, motor sensitivo sin déficit, no signos
meníngeos».
Acusa al sentenciador plural de revelarse a analizar

integralmente tal medio de convicción, en la medida en que
del mismo no se puede colegir el grado de discapacidad del
actor; que sucede igual con los informes rendidos por la
doctora Melissa Ibarra Quiñones, de 1 de septiembre de 2014
y 11 de octubre siguiente, por cuanto la orden de terapias,
por sí sola, no hace a un trabajador beneficiario de la
garantía foral del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Aduce, que basta con la lectura del informe médico de

Cenpa IPS Ltda, para percatarse de que allí no se consignó
algún grado de minusvalía o pérdida de capacidad laboral,
en un grado de relevancia que permitiera activar la
protección.
Califica de sorprendente la ponderación que hizo el ad

quem del reporte del Departamento de Urgencias de la
Fundación Clínica Cardioinfantil, de 6 de noviembre de
23
SCLAJPT-06 V.00
2014, donde se registra una incapacidad por 4 días,

derivada de una «cefalea o diagnostico R51X», patología que no
comporta una pérdida de la capacidad laboral relevante en el
actor, menos, al indicarse: «SIGNOS DE ALARMA: «muy dormido o
irritable, dolor de cabeza intenso o que no mejora con acetaminofén o
ibuprofeno, cambios en el comportamiento, movimientos anormales».
Sostiene, que el Tribunal desconoció las reglas propias

del proceso al acudir al informe de la médica Melissa Ibarra,
de 17 de febrero de 2015, pues fue posterior a la terminación
del contrato; que en el mismo desatino cayó al considerar el
concepto del doctor Germán González, de 6 de febrero de
2015, que no permite inferir una pérdida de capacidad
laboral, y «el hecho generador de protección es la situación de
capacidad diversa relevante y no inferior al 15% de PCL al momento de
la rescisión y no en eventos posteriores (…)».
Arguye, que Vásquez Zamora, no expresó en el

interrogatorio de parte que era una persona con discapacidad
para el momento de la terminación del contrato de trabajo,
por el contrario, indicó que la sugerencia médica era seguir
ejerciendo la actividad como jugador de futbol profesional.
Agrega, que aunque el representante legal del Club Azul y
Blanco Millonarios F.C. S.A., aceptó la ocurrencia del
accidente, y las terapias asignadas al demandante, se
justificó en que al momento de la terminación del contrato,
el actor no tenía la condición médica «suficiente» para ser
amparado por el fuero de salud deprecado.
A continuación, propone el estudio de las pruebas no

calificadas, como el testimonio de Sandra Yanet Duque, que
24
SCLAJPT-06 V.00
fue utilizado «bajo una interpretación aislada y como espada de

Damocles contra MILLONARIOS F.C. máxime cuando sostuvo en su
testimonio que según su criterio médico, el demandante estaba
recuperado por cuanto su evolución fue satisfactoria». Advierte, que
el dicho de Nicolás García García desvirtúa cualquier tipo de

maniobra discriminatoria en la terminación del vínculo de
trabajo, la que se fundamentó en una causa legal y ratificada
por acuerdo entre las partes.
VIII. LA RÉPLICA
Para el opositor, el sentenciador colegiado no infringió

la ley, menos aplicó indebidamente las normas sustanciales
indicadas en el cargo. Explica, que si bien el artículo 7 del
Decreto 2463 de 2001, no fue considerado en el fallo
impugnado, ello obedece a que ante la derogatoria de tal
preceptiva, no podía exigirse una calificación al trabajador.
Enfatiza en el conocimiento que tuvo el empleador del

estado de salud del demandante, conforme a la carta de
reintegro donde se expresó «se procede al reintegro del trabajador
LEONARD VÁSQUEZ ZAMORA, pero debido a los inconvenientes de
salud y con el fin de no vulnerar sus derechos (..)», y la tutela
impetrada por el jugador, elementos con los cuales, asegura,

resulta palmario que la convocada no era ajena a la situación
de salud de aquel, al momento de la terminación del vínculo,
por lo que defiende la inexistencia de razones que acrediten
los desafueros fácticos.
Comenta, que la censura no plantea un análisis

adecuado del proceso valorativo del juez plural, a más de
25
SCLAJPT-06 V.00
que se apoya en una preceptiva que se encontraba fuera del

ordenamiento jurídico para la data del finiquito contractual,
«data en la que el demandante estaba protegido por la estabilidad
reforzada en salud de acuerdo a los lineamientos de la jurisprudencia,
del Convenio 159 de la OIT, de la Constitución Política de Colombia en
sus artículos 13, inciso 3 y 53, inciso 4y de la Ley 361 de 1997,
debidamente sustentado con las pruebas de salud».
IX. CONSIDERACIONES
El juez de apelaciones asentó, que a la luz de la

jurisprudencia constitucional, la protección procede para
todos aquellos sujetos que presenten una afectación en su
estado de salud, siempre y cuando este les impida ejercer
una actividad laboral en condiciones normales,
principalmente, para quienes cuenten con un grado de
discapacidad que los ubique en estado de debilidad
manifiesta, así no padezcan pérdida de capacidad laboral ni
estén inválidos.
Al efecto, se valió de los interrogatorios de parte y de la

prueba documental, para concluir que las afecciones del
actor eran conocidas por el demandado, lo que lo convertía
en sujeto de especial protección, en tanto el hecho de que
requiriera terapias, evidencia que estaba imposibilitado para
desempeñar su labor en condiciones normales, dado que
como atleta de alto rendimiento no solo requería de buena
salud, sino de un acondicionamiento que no podría lograr
como entrenador de futbol base.
26
SCLAJPT-06 V.00
En lo fundamental, por la vía de puro derecho, la censura

pregona la equivocada intelección del artículo 26 de la Ley
361 de 1997, bajo la tesis de que si bien, la Corte
Constitucional reconoce el resguardo foral a quienes tienen
cualquier tipo de dolencia que les impide o dificulta el
desarrollo de sus funciones, esta Sala de la Corte exige la
demostración de un grado de merma de la capacidad laboral,
por cuanto la sola enfermedad no lleva a concluir una
limitación susceptible de ser protegida en los términos del
mentado precepto. Estima, que este criterio debe atenderse,
por provenir del órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria,
en la especialidad laboral.
Cree que la norma prohíbe el despido de los trabajadores

con una afectación en la salud, relevante, en particular,
cuando el finiquito contractual tiene origen en esa condición.
Asegura, que la sola incapacidad o las terapias no generan la
protección que contiene la norma, debe probarse un 15% de
PCL, de acuerdo con las enseñanzas de esta Sala. Explica,
que el trabajador está compelido a acreditar su discapacidad,
y que el empleador la conocía, para que este desvirtúe la
presunción de discriminación.
Desde lo fáctico, el impugnante le atribuye al colegiado un

desvío en el ejercicio valorativo de las pruebas, que lo llevó a
concluir que el actor era una persona con discapacidad, para
la data en que cesó el vínculo laboral. Está convencido de que
la ausencia de calificación de pérdida de capacidad laboral,
impide la prosperidad de las pretensiones.
27
SCLAJPT-06 V.00
No obstante la vía por la que se enderezó el segundo

embate, son hechos probados e indiscutidos que: i) el 28 de
diciembre de 2013, Leonard Vásquez Zamora, sufrió un
accidente de tránsito que le produjo trauma craneoencefálico
grave, el cual lo mantuvo hospitalizado hasta el 28 de febrero
siguiente; ii) el 30 de diciembre de 2013, la accionada le
informó al actor que la terminación de su contrato de trabajo
no surtía efecto alguno, y que sabía del accidente
automovilístico que tuvo, por lo que aquel se renovaba
automáticamente, desde el 1 de enero hasta el 21 de
diciembre de 2014; iii) el nexo laboral feneció sin justa causa,
el 12 de noviembre de 2014, con el pago de la
correspondiente indemnización; iv) por cuenta del accidente,
al trabajador se le ordenaron terapias ocupacionales y le
otorgaron incapacidad y, v) el 4 de febrero de 2015, el
demandante se negó a aceptar el reintegro en el cargo de
director técnico de los equipos de base, ordenado por fallo de
tutela.
En punto a definir es si el Tribunal erró en la forma

expuesta por el impugnante, por lo que la Sala estima
conveniente rememorar, cuál ha sido su postura en torno a
la discapacidad como presupuesto para activar el resguardo
que depreca el actor.
1. Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición

de discapacidad y a la protección de estabilidad
laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de
1997
28
SCLAJPT-06 V.00
La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene

asentado que para la concesión de la protección de
estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26
de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del
despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en
tratamiento médico o se le hubieran concedido
incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos,
una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de
moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de
capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos
del artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001 e
independientemente del origen que tenga y sin más
aditamentos especiales, como que obtenga un
reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ago.
2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-
2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-
2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-
2021 y CSJ SL497-2021).
A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la

condición o situación de discapacidad es relevante o de un
grado significativo, de carácter considerable y prolongado en
el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del
trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad
de oportunidades, por lo que merece la protección legal.
Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para

acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne
y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez
que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es
29
SCLAJPT-06 V.00
que el empleador tenga conocimiento de la condición del

trabajador, para asumir con cuidado la potestad de
prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación
o esperando el resultado de aquella.
Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de

discapacidad han sido tópicos en constante discusión y
desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que
impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala,
específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a
la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de
1997.
En efecto, el concepto de discapacidad no ha sido

estático, pues ha evolucionado como consecuencia de
diferentes factores de acuerdo con las realidades sociales.
Desde la década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de
discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción
Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que
buscaba el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas en situación de
discapacidad, enfocado no solo en medidas de rehabilitación, sino de prevención y
equiparación de oportunidades.
Tal objetivo también puede advertirse en la Resolución

n.º 48/1996 del 20 de diciembre de 1993 emanada de la
Asamblea de las Naciones Unidas relativa a las «Normas uniformes sobre
la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad», que puso de
presente los «obstáculos que impiden que las personas con discapacidad ejerzan sus
derechos y libertades y dificultan su plena participación en las actividades de sus
respectivas sociedades», y la necesidad de «centrar el interés en las deficiencias
de diseño del entorno físico y de muchas actividades organizadas de la
sociedad, por ejemplo, información, comunicación y educación, que se
30
SCLAJPT-06 V.00
oponen a que las personas con discapacidad participen en condiciones

de igualdad».
Posteriormente, con la expedición de la «Convención sobre los derechos de las

personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un
modelo con enfoque social y de derechos humanos, y se reafirmó que la discapacidad
resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas,
incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación
igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.
La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos»,

por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la
discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y
asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los
derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas
con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente»,
artículo 1.º.
Dicha convención «configura el estándar global más reciente y

garantista de los derechos de las personas en situación de
discapacidad» (CC C-066-2013) y, en particular para Colombia,
al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en

vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020).
En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ

SL 711-2021 y CSJ SL 572-2021 reiteraron el criterio de la
Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se
amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico
de la condición de discapacidad era relevante contar con una
«calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no
obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria,
la limitación podía inferirse «del estado de salud en que se
encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de
31
SCLAJPT-06 V.00
elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el

trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento
médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar
su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación».
Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de

constitucionalidad con relación a los derechos de las
personas en situación de discapacidad y concluye que la
mencionada Convención es vinculante no solo para el
entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la
protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley
361 de 1997; o en otros términos, que constituye el
parámetro para interpretar los derechos humanos de las
personas con discapacidad contenidos en la Constitución,
especialmente, en lo que concierne a las medidas de
integración social en igualdad de oportunidades con las
demás personas.
Pues bien, según el inciso 2.º del artículo 1.º de la

convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que
tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo
plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su
participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones
con las demás»
Así mismo, señala:
Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá

cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de
discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar
sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de
condiciones, de todos los derechos humanos y libertades
fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil
o de otro tipo. Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas,
la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2).
32
SCLAJPT-06 V.00
Este concepto también concuerda con lo establecido en

la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias
de mediano plazo, en tanto establece:
ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se

definen los siguientes conceptos:
1. Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas

que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a
mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras
incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y
efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.
Destaca la Sala.
Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las

«acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a
favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin
de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal,
social, cultural o económico que los afectan».
A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen

un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver
despidos discriminatorios fundados en una situación de
discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con
una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a
mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral
vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad
de condiciones que los demás.
Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente,

la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad
a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del
Decreto 2463 de 2001, es compatible para todos aquellos
casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención
sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10
33
SCLAJPT-06 V.00
de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo, y el 7 de

febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo,
conforme a la Ley Estatutaria 1618 de ese año.
2. Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la

luz de la Convención sobre los derechos de las
personas en situación de discapacidad
De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la

protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que la
discapacidad se configura cuando concurren los siguientes
elementos:
1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a

mediano y largo plazo.
2. La existencia de barreras que puedan impedir al
trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo
de su labor, en igualdad de condiciones con los demás.
En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618

de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que
impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con
algún tipo de discapacidad». La Sala destaca que el término
discapacidad empleado en este precepto debe entenderse
como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo».
Dicha disposición, sin pretender realizar un listado

exhaustivo, señala que las barreras pueden ser:
a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos,

preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en
condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de
34
SCLAJPT-06 V.00
discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las

posibilidades que ofrece la sociedad;
b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el

acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el
desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las
personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de
comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa
de las personas.
c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que

impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios
de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de
las personas con discapacidad.
Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el

trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas
o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los
ajustes razonables en el trabajo que, según los define la
convención en el artículo 2, consisten en «las modificaciones y
adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga
desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular,
para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en
igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos
y libertades fundamentales».
Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar

los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo
regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales
condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala
entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de
medidas o adaptaciones que los empleadores pueden
implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir
la plena participación de las personas con discapacidad en el
trabajo.
Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en

criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada
35
SCLAJPT-06 V.00
o indebida» para el empleador. La determinación de la

razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos
podrían variar, según cada situación, lo que implica para los
empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y
proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las
personas con discapacidad. Y en caso de no poder hacerlos
debe comunicarle tal situación al trabajador.
Los ajustes razonables cobran relevancia al momento

de lograr la integración laboral de las personas con
discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité
sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las
Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia
del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que
regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo».
En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada

que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la
convención analizada, se determina conforme a los
siguientes parámetros objetivos:
a) la existencia de una deficiencia física, mental,

intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase
por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones
o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una
pérdida». Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí
misma puede ser considerada como discapacidad.
b) la existencia de una barrera para el trabajador de tipo

actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al
interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer
36
SCLAJPT-06 V.00
efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los

demás;
c) que estos elementos sean conocidos por el empleador

al momento del despido, a menos que sean notorios para el
caso.
Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio

probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba
y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los
hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes
razonables, de acuerdo con los artículos 51 y 54 del Código
Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez
oficiosamente decrete y practique los medios de convicción
que estime pertinentes en búsqueda de la verdad real por
encima de la meramente formal.
En el anterior contexto, la determinación de una

situación de discapacidad analizada al amparo de la
convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo
así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y
sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de
calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de
ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines
principales de aseguramiento, rehabilitación y
prestacionales.
En este punto la Corte destaca que en el 2001 la

Asamblea Mundial de la Salud aprobó la Clasificación
Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la
Salud -CIF- de la OMS, que tiene por objetivo ser una
37
SCLAJPT-06 V.00
herramienta descriptiva en la medición de la salud y la

discapacidad en el contexto de la atención e investigación
médica y en políticas públicas sanitarias compatible con el
modelo social de la discapacidad.
Con todo, este último documento no puede utilizarse

por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada
para las personas con discapacidad, sino que debe leerse en
armonía con otros instrumentos normativos de aplicación
obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico que han
abordado el concepto de la discapacidad desde un enfoque
de derechos humanos.
Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un

estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al
momento de evaluar la situación de discapacidad que
conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es
necesario establecer, por lo menos, tres aspectos:
(i) la existencia de una deficiencia física, mental,

intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de
mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos,

exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor
contextual-; y
(iii) la contrastación e interacción entre estos dos

factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno
laboral-.
38
SCLAJPT-06 V.00
Si del análisis referido se concluye que el trabajador

está en situación de discapacidad y la terminación del
vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal
decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso
declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro
y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto
con los ajustes razonables que se requieran y la
indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361
de 1997.
Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad

de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa
justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite
autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite
administrativo se requerirá cuando el despido tenga una
relación directa con la situación de discapacidad y no fue
posible implementar ajustes razonables.
Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de

Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia,
se aparta de las interpretaciones que consideran que el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que
sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o
que padecen patologías temporales, transitorias o de corta
duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y
la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para
aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al
interactuar con barreras de tipo laboral impiden su
participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con
los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones
39
SCLAJPT-06 V.00
de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían

valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las
mencionadas características.
3. Caso Concreto
En el asunto bajo estudio, el colegiado solucionó la

controversia a favor de las aspiraciones del promotor del
juicio, a partir del concepto de debilidad manifiesta, fundado,
exclusivamente, en el estado de salud del trabajador. De cara
a ello, concluyó que al momento de la ruptura del nexo de
trabajo, no era apto para ejercer sus actividades en
condiciones normales.
De la anterior suerte, el sentenciador plural desatinó en

la lectura del referido artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por
lo que la primera acusación es fundada, pues si bien, con el
actual criterio que adopta la Sala, no se requiere de un
porcentaje de pérdida de capacidad laboral para identificar si
la persona tiene una discapacidad, supuesto que el
recurrente destaca, sí obvió verificar dicho estado en Leonard
Vásquez Zamora, a la luz de la Convención sobre los
derechos de las personas con discapacidad y de la Ley
Estatutaria 1618 de 2013 -por medio de la cual se establecen las
disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las
personas con discapacidad-. Además, tampoco consideró las
barreras como elemento constitutivo de aquella, que

pudieran afectar al actor en su entorno de trabajo, y le
impidieran desenvolverse en iguales condiciones que los
demás, menos, se propuso auscultar si la enjuiciada realizó
40
SCLAJPT-06 V.00
ajustes razonables para no discriminar al trabajador; por

tanto, el desafuero jurídico está demostrado.
Corresponde, a continuación, examinar las pruebas

acusadas con miras a definir si hay lugar a casar la decisión
colegiada.
El contrato de trabajo de folios 179 a 182, solo confirma

lo que el actor informó en el escrito inaugural, esto es, que
en razón al conocimiento que el Club tuvo del accidente
sufrido por el trabajador, se le «renovó automáticamente el contrato
de trabajo desde el 1 de enero de 2014 al 21 de diciembre de 2014», sin
que por sí solo respalde la afirmación de que no se desvinculo

Vásquez Zamora «por situaciones de salud del demandante, sino por
pleno respaldo legal», como lo plantea el recurrente.
La carta de terminación del contrato de trabajo (fl. 7) y la

liquidación del mismo (fl. 8), informan que la ruptura de la
relación fue sin justa causa, a partir del 12 de noviembre de
2014, con el pago de la indemnización correspondiente.
El interrogatorio de parte solo puede apreciarse en

casación, siempre que contenga confesión; sin embargo, no
es esa la orientación que le da la censura al denunciarlo, por
lo que no es posible adentrarse en su estudio.
Ahora, la Sala entiende, que los informes médicos

reseñados por el demandado, hacen parte de la historia
clínica del actor que, como lo ha indicado esta Corporación,
es un medio hábil en la casación del trabajo, en los casos en
41
SCLAJPT-06 V.00
que su contenido representa lo que el médico registró sobre

el estado de salud del trabajador (CSJ SL1221-2020).
Efectuada la anterior precisión, se avista reporte de 23

de julio de 2014 (fl. 9), suscrito por el neurólogo clínico
Humberto Gómez Romero (Voila IPS), con el siguiente motivo
de consulta: «PACIENTE CON TRAUMA CRANEOENCEFÁLICO
SEVERO HACE 7 MESES REQUIRIÓ INGRESO A UCI, TRAQUOSTOMÍA
Y GASTROSTOMÍA. REFIERE BUENA EVOLUCIÓN AUNQUE
MANIFIESTA QUE NO TIENE AL 100% SU COORDINACIÓN NI
CAPACIDAD [DE] REACCIÓN LO CUAL LIMITA SU ACTIVIDAD
LABORAL».
Del examen físico efectuado por el galeno, se destaca

que en el aspecto neurológico se consignó: «ESFERA MENTAL
CONSERVADA, PARES CRANEALES SIN ALTERACIONES, MOTOR Y
SENSITIVO SIN DÉFICIT, NO SIGNOS MENINGEOS». Le solicitó una
resonancia magnética cerebral simple para descartar

compromiso estructural subyacente «DAÑO AXONAL DIFUCO»
(sic).
El documento signado por la neuróloga Melissa Ibarra

Quiñones (fl. 10), de 1 de septiembre de 2014, adscrita a la
misma IPS, Aseguradora Coomeva, es una prescripción de
terapia ocupacional, 40 sesiones para realizar 20 al mes, por
dos mensualidades, sin datos adicionales.
En el «informe clínico» de 28 de octubre de 2014, del Centro

de Neuropsicología y Psicopedagogía Aplicada Cenpa IPS
Ltda (fls. 11 y 12), se incluyó como «JUICIO CLÍNICO Y
COMENTARIOS: «Paciente con antecedente de TCE severo con secuelas,
42
SCLAJPT-06 V.00
con daño axonal difuso tipo III» y como diagnóstico «deterioro
cognitivo leve» y, «atrofia cerebral cortical no especificada».
En las recomendaciones de egreso al actor, quien ingresó

al servicio de urgencias de la Fundación Cardioinfantil el 6
de noviembre de 2014 (fls. 14-18), se consignó como
enfermedad actual:
Paciente masculino de 29 años con antecedente de TCE severo hace 10

meses con contusión cerebral frontal derecha quien requirió manejo en
UCI durante un mes. Consulta el día de hoy por cuadro progresivo de un
mes de evolución de cefalea, mareo, lateropulsión de la marcha a la
derecha y problemas para el equilibrio que se intensificó hace 4 días.
Paciente se dedica al futbol profesional y refiere que estos síntomas
están afectando severamente su rendimiento. Trae reporte de RMN
cerebral simple de 18/08/2014 normal.
Por lo anterior, le prescribieron medicamentos,

resonancia magnética cerebral y le otorgaron una
incapacidad por 4 días.
Sin duda, lo visto hasta ahora, devela la gravedad del

accidente de tránsito que tuvo Leonard Vásquez el 28 de
diciembre de 2013, en el cual sufrió un trauma
craneoencefálico severo, con lesión primaria «(…) daño axonal
difuso tipo III» y secuelas, tal como se desprende del informe
médico de 28 de octubre de 2014, «deterioro cognitivo», atrofia

cerebral cortical no especificada». De tal infortunio, tuvo
conocimiento la enjuiciada, pues así lo aceptó en su
respuesta a la demanda (fls. 167-178), y aunque cierto es,
que los certificados médicos de los especialistas Germán
González y Melissa Ibarra, de 6 y 17 de febrero de 2015, en
su orden, fueron emitidos con posterioridad al finiquito
contractual, su valoración sí era útil para corroborar
43
SCLAJPT-06 V.00
diagnósticos predefinidos, y la continuidad de las secuelas

neurológicas funcionales que tuvo el accionante, según
quedó visto.
El primero (fls. 20 a 23), corresponde a un informe de

evaluación neuropsicológica, entre otros, con los siguientes
ítems: i) motivo de consulta; ii) entrevista clínica y evaluación
inicial (historia médica, historia de deterioro mental,
entrevista y neuroimágenes; iii) evaluación neuropsicológica,
que incluye valoración de memoria, lenguaje, funciones
ejecutivas, praxias y «prce-intelectual»; iv) conclusiones,
descritas así:
A. Daño cerebral. Secuelas de TCE severo: daño: daño axonal

difuso tipo III, lesión en lóbulo frontal derecho sin efecto de masa.
B. Puntos débiles y fuertes del perfil neurocognitivo: El análisis
de este perfil muestra la dificultad del paciente para realizar las
tareas de memoria de trabajo, evolución y procesos de aprendizaje
nuevos (auditivo-verbal), se podría interpretar como una
disfunción en áreas corticales fronotemporal. Las funciones
ejecutivas están alteradas especialmente en la capacidad de
programación, flexibilidad cognitiva, programación, control
inhibitorio, sensibilidad a la interferencia y planeación. La
atención dividida y focalizada están alteradas, y se evidencia una
marcada lentificación en el procesamiento de la información
cerebral especialmente en áreas frontotemporal izquierda y frontal
derecha de manera muy negativa.
C. Las áreas corticales más afectadas son: frontal bilateral y
temporal izquierda.
D. La dominancia hemisférica cerebral para el procesamiento es
derecha indicando una discrepancia hemisférica cerebral.
El diagnóstico, se estructuró en estos términos:
Dado el perfil cognitivo y comportamental presentado por Leonard y

teniendo en cuenta como punto de referencia la información obtenida a
través de las pruebas tanto fundamentales como complementarias y
junto con la observación objetiva, cuantitativa y cualitativa de su
desempeño en las pruebas de evaluación neuropsicológica, el examen
44
SCLAJPT-06 V.00
neuropsicológico es concluyente y compatible para el diagnóstico

clínico de síndrome prefrontal preferentemente cortical
disejecutivo.
Se determina las áreas corticales de mayor afectación: frontal

bilateral y temporal izquierda. (negrilla del texto).
Por último, se recomendó:
- Iniciar rehabilitación neuropsicológica por 7 meses con intensidad:

4 sesiones por semana, 16 horas al mes.
- Evaluación de seguimiento y control por neuropsicología en un año
con el propósito de realizar estudio longitudinal al paciente
- El paciente puede seguir desempeñándose como futbolista sin
ninguna dificultad, ya que le favorecerá para mejorar su
desempeño y su incorporación a nivel laboral, como exigencia
debe terminar su proceso de rehabilitación
neuropsicológica como se le ha establecido (resalta la
Sala).
El mismo diagnostico se lee en el segundo informe

médico, de 17 de febrero de 2015, suscrito por la neuróloga
Melissa Ibarra.
Así las cosas, para la Sala no cabe duda que para el

momento en que se le terminó sin justa causa el contrato a
Leonard Vásquez Zamora, este estaba afectado por una
deficiencia mental y/o intelectual a mediano plazo, pues con
el tratamiento prescrito se proyectaba el restablecimiento de
sus condiciones de salud, lo cual fue conocido por su
empleador, quien así lo admitió y no desconoció ni cuestionó
ninguno de los informes médicos acabados de revisar. Tal
condición, claramente, le impedía el ejercicio efectivo de su
labor, en igualdad de condiciones con sus pares; de no ser
45
SCLAJPT-06 V.00
así, no se le habrían indicado las terapias para lograr su

recuperación, y como exigencia para retomar la actividad
deportiva que desempeñaba (fls. 20 a 23).
En ese orden, dada la errada exegesis que le imprimió el

Tribunal al pluricitado artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en
tanto que tuvo como parámetro para amparar la estabilidad
reforzada, el estado de debilidad manifiesta y la no
incapacidad para el momento del despido, se casará la
sentencia gravada.
Sin costas en el recurso.
X. SENTENCIA DE INSTANCIA
Para conceder la protección de que trata el 26 de la Ley

de 361 de 1997, la juez singular consideró que dadas las
especiales circunstancias que rodean el litigio, aun cuando
el demandante no acreditó un grado de limitación calificado,
el hecho de que el empleador hubiera conocido del accidente,
así como de las terapias y las recomendaciones que derivaron
del mismo, se encontraba acreditado el estado de debilidad
manifiesta, que requería como actuación previa a efectos de
finiquitar el nexo contractual, solicitar la autorización del
Ministerio del Trabajo, circunstancia que no aconteció en el
sub judice.
Memoró que acorde a los lineamientos

jurisprudenciales fijados por parte de la Corte
Constitucional, ante la situación de debilidad manifiesta de
un trabajador, como la aquí acreditada, el empleador no
46
SCLAJPT-06 V.00
podía acudir a la terminación unilateral del vínculo, pues

ante la falta de permiso de la autoridad administrativa, se
presumía que ese fenecimiento tenía su fuente en el estado
de salud del trabajador, lo que trae consigo la configuración
de un trato discriminatorio.
Inconforme con la anterior determinación, el CLUB

AZUL Y BLANCO MILLONARIOS FC S.A., a través de su
apoderado, la recurrió, fundamentando su disenso,
exclusivamente, en la eficacia de la terminación del contrato
de trabajo, acaecida el 12 de noviembre de 2014, toda vez
que, acorde a la línea de pensamiento de esta Sala de
Casación, el no presentar una merma de su capacidad
laboral en los grados de “severa y profunda”, generan la
improcedencia de la garantía foral deprecada por parte del
actor. Esgrimió que el demandante no intentó la calificación
de pérdida de la capacidad laboral y, adicionalmente, que el
CLUB dio estricto cumplimiento a lo dispuesto por el juez de
tutela.
Hizo alusión a la errada interpretación, que de los

elementos de prueba allegados al plenario, efectuó dicho
juzgador; ello por manera que, en su criterio, de los mismos,
resulta palmario inferir las contradicciones en las que
incurrió el demandante, cuando alega su estado de salud al
momento de la terminación del nexo contractual, y pese a los
múltiples requerimientos que para el efecto le hizo el CLUB
demandado, nunca tramitó una calificación de perdida de la
capacidad laboral, con miras a obtener su respectiva
graduación.
47
SCLAJPT-06 V.00
Bajo el contexto que antecede, para la Sala resulta

procedente memorar lo dicho en sede casacional, en el
sentido de que la determinación de una situación de
discapacidad de la cual se derive como amparo la estabilidad
laboral reforzada, pende del análisis, relativo a la deficiencia
física, mental o psíquica, de mediano o largo plazo que al
interactuar con diversas barreras, frustre o entorpezca la
integración plena y efectiva de la persona en el ámbito laboral
en igualdad con los demás trabajadores.
Pues bien, el actor es un jugador de futbol profesional,

disciplina que exige además de un alto rendimiento, la
coordinación neuromotora, la motricidad gruesa y fina deben
estar bien definidas, no solo para ejecutar movimientos, sino
para interactuar y tomar decisiones que, en el campo de
juego, son determinantes para lograr los resultados
esperados. Bien es sabido, que los jugadores de élite deben
contar con destrezas físicas y mentales que generen en ellos
la capacidad de superar las múltiples vicisitudes que
enfrenten a diario en la ejecución de su labor, lo que implica
la atención constante de consejos de profesionales,
seguimiento de estrategias, y resistencia física para soportar
la duración de cada contienda en un máximo nivel, fortaleza
de la que no puede desprenderse la aptitud mental, pues ella
asegura la adaptación y aceptación de situaciones extremas
como tensiones emocionales por presión, manejo de lesiones,
el dolor, las frustraciones, entre otras.
Del análisis de los elementos de prueba allegados al

plenario, la Sala se encuentra con que, el 11 de octubre de
48
SCLAJPT-06 V.00
2014, un mes antes de la terminación del contrato de trabajo,

la neuróloga clínica Melissa Ibarra en consulta, detalló con
claridad lo que para ese momento presentaba el paciente:
(…) ANTECEDENTE DE TRAUMA CRANEOENCEFÁLICO SEVERO

EN NOVIEMBRE DE 2013 SIN SECUELAS MOTORAS, CON RESONANCIA
CEREBRAL NORMAL QUE NO EVIDENCIA HALLAZGOS DE LESIÓN
AXONAL DIFUSA, NI ALTERACIONES ESTRUCTURALES, SIN
EMBARGO, EL PACIENTE TIENE DIFICULTAD PARA EL
PROCESAMIENTO DEL PENSAMIENTO, TIENE DIFICULTADES PARA
REACCIONAR RÁPIDAMENTE ANTE CIRCUNSTANCIAS REPENTINAS,
LO CUAL LIMITA SU PRÁCTICA LABORAL YA QUE ES UN DEPORTISTA
DE ALTO RENDIMIENTO.
SE DEBE CONTINUAR TERAPIA OCUPACIONAL CON DURACIÓN

DE UNA HORA DIARIA 20 POR MES, POR TRES MESES.
ES NECESARIO REALIZAR EVALUACIÓN NEUROPSICOLÓGICA 5

SESIONES PARA DETERMINAR COMPROMISO DE FUNCIONES
MENTALES SUPERIORES, REQUIERE ADEMÁS TERAPIA DE
REHABILITACIÓN NEUROPSICOLÓGICA 1 VEZ POR SEMANA POR 3
MESES.
Esto reafirma la deficiencia que para el 12 de noviembre

de 2014, padecía el demandante, también, -así lo consignó la
especialista-, estaba limitado para su práctica laboral, luego,
fluye espontanea la existencia de barreras para
desenvolverse en su entorno de trabajo.
Del anterior informe dio cuenta el hecho 12 de la

demanda, y Azul y Blanco Millonarios FC SA, no negó en la
contestación que lo conociera para el momento del despido.
Expresó, que no le constaba, y simplemente destacó una
supuesta contradicción en los términos «médico-científicos
expuestos en la documental».
Por tanto, como se dan los presupuestos de la

estabilidad laboral reforzada que consagra el artículo 26 de
la Ley 361 de 1997, al momento de la recisión del contrato, y
49
SCLAJPT-06 V.00
el convocado no obtuvo del Ministerio de Trabajo permiso

para despedir al demandante, como lo aceptó la
representante legal del Club en la declaración de parte, se
reitera, lo procedente era tal y como al efecto lo determinó el
juez primigenio, ordenar el reintegro al demandante en el
cargo de jugador de futbol profesional, y de no ser posible, a
uno de igual o superior categoría desde el 13 de noviembre
de 2014.
No obstante lo anterior, para la Sala, no debe

desconocerse que si bien, por virtud del fallo de tutela
emitido por el Juzgado Cincuenta y Ocho Penal Municipal
con Función de Control de Garantías, como mecanismo
transitorio, se determinó la procedencia de la garantía
deprecada, y la consecuente reinstalación del demandante al
cargo de futbolista profesional o en uno de igual o mayor
categoría, lo cierto es que dicha instrucción fue cumplida
integralmente por el empleador bajo los presupuestos de un
ajuste razonable, es decir, teniendo en cuenta «las
modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas» que le
permitieran a aquel, el ejercicio de su derecho al trabajado,

en igualdad de condiciones con los demás, cuando acorde a
su discapacidad, lo reinstaló en el cargo de director técnico
de fútbol base.
Frente al anterior aspecto, se impone destacar la

pertinencia en el actuar del club deportivo, cuando facilitó el
reintegro del trabajador bajo los presupuestos descritos, toda
vez que, dados los especiales lineamientos dentro de las
competiciones a las cuales debía acudir para el cumplimiento
50
SCLAJPT-06 V.00
de sus fines como sociedad deportiva, no resulta posible el

obligarlo a conservar dentro de su nómina como jugador de
futbol profesional al demandante, quien al amparo de su
discapacidad, se encontraba en imposibilidad de ejercer la
labor propia de tal designación, consolidando jurídica y
materialmente imposible, el cumplimiento de dicha
exigencia.
Pese a las medidas adoptadas por el Club accionado,

tendientes a promover la continuidad laboral del
demandante, conforme se evidencia en el
plenario,(comunicaciones de reintegro fl.43,45-46, 84-85,
llamamiento a descargos fl. 73-79, entre otros), este se
rehusó al desempeño de las labores asignadas fl. 47-49,80-
81, argumentando para tales efectos su exigencia de ser
incorporado como futbolista profesional, actividad que al
requerir de un estado óptimo para su desempeño, se
contrapone con lo aquí controvertido, cual es la garantía foral
por razón de su discapacidad, inconformidad que por demás,
se concretó en la no concurrencia a las instalaciones
deportivas del Club Azul y Blanco Millonarios FC S.A..
Así pues, aunque no le asiste razón al recurrente en

afirmar que para acceder a la protección era imprescindible
que el promotor del proceso hubiera acreditado un grado de
calificación calificado, lo cierto es que las razones sobre las
que la juez de primera instancia fundó su decisión no pueden
ser respaldadas por esta Sala, por el simple hecho de analizar
el litigio conforme los lineamientos del estado de debilidad
51
SCLAJPT-06 V.00
manifiesta, y no a la luz de lo adoctrinado en sede de

casación.
Lo expuesto es suficiente para hallar demostrada la

excepción de “inexistencia de presupuestos necesarios para
predicarse una estabilidad laboral reforzada”, propuesta por
la demandada.
Bajo las motivaciones que anteceden, se revocará el fallo

apelado, y en su lugar, se absolverá a al CLUB AZUL Y
BLANCO MILLONARIOS FC S.A de todas y cada una de las
pretensiones incoadas.
Con costas a favor del actor en ambas instancias.
XI. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto la Corte Suprema de Justicia,

Sala de Casación Laboral, administrando Justicia en nombre
de la República de Colombia y por autoridad de la ley, CASA
la sentencia proferida el 21 de agosto de 2018, por la Sala
Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá,
en el proceso que instauró LEONARD VÁSQUEZ ZAMORA
contra el CLUB DE FUTBOL AZUL Y BLANCO
MILLONARIOS FC S.A.
En sede de instancia, RESUELVE:
REVOCAR el fallo proferido el 28 de agosto de 2017, por

el Juzgado Veintiuno Laboral del Circuito de Bogotá, y en su
lugar, se absuelve al Club Azul y Blanco Millonarios FC S.A
de todas y cada una de las pretensiones incoadas.
52
SCLAJPT-06 V.00
Sin costas en el recurso, las de las instancias como se

indicó en la parte motiva.
Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el

expediente al Tribunal de origen.
53
SCLAJPT-06 V.00
54
SCLAJPT-06 V.00

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GERARDO BOTERO ZULUAGA

Bogotá, D.C., diez (10) de mayo de dos mil veintitrés

Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por el

El accionante demandó en proceso ordinario laboral al

Como consecuencia de la anterior declaración, solicitó

Como pretensión subsidiaria, solícita se ordene el

Como fundamentos fácticos de sus pretensiones,

Indicó, que según prescripción médica de la neuróloga

neuropsicológicas, a razón de «una a la semana por tres meses en

enero de 2015; no obstante el 12 de noviembre de 2014, el

26 de noviembre de igual calenda; que el 18 se noviembre

Adujo, que en aras de conjurar la anterior situación,

Destacó, que en cumplimiento del proveído

conocimientos para desempeñarse como tal, y omitiendo restablecerlo al

Jugador, bajo el convencimiento de que tal determinación,

Bajo el contexto que antecede, precisó que 12 de febrero

abril de igual calenda, requirió a la pasiva, a fin de que se

El Club AZUL Y BLANCO MILLONARIOS FC S.A., al

2014; el valor percibido en especie, como constitutivo de

De igual modo, aceptó los supuestos fácticos atinentes

En su defensa, propuso las excepciones denominadas

Así mismo, instauró demanda de reconvención, (fl.

empresa; que actuó de manera negligente en la ejecución de

causa de terminación del contrato de trabajo, bajo los

Las aludidas pretensiones, tienen como fundamento de

Como consecuencia de lo expuesto, el demandante

Adujo, que desde el 4 de febrero de 2015, el trabajador

Advirtió, que el 31 de marzo de 2015, después de sendos

Leonard Vásquez Zamora, se opuso de las pretensiones

En su defensa, propuso las excepciones de falta de

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Veintiuno Laboral del Circuito de Bogotá,

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

Por apelación de la llamada a juicio, la Sala Laboral del

Precisó, que no suscitó discusión la existencia del

encontraba bajo la protección de estabilidad laboral

Se refirió a lo que ha entendido la jurisprudencia sobre

para quienes presentan alguna afectación en su estado de

Reseñó, que el actor sufrió un accidente de tránsito el

Mencionó, que el 6 de noviembre de 2014, el trabajador

Destacó, que con relación al accidente, la profesional

Expuso, que en la declaración de parte, la representante

según lo informó, de las recomendaciones médicas, que

Añadió, que el accionante admitió no haber aceptado el

la capacitación para ello y «niega que para el momento del despido

tratamiento. Luego de aludir a los testimonios de María

pasaje de la sentencia CSJ SL11411-2017.

Comentó, que el informe clínico de Cempa IPS Ltda.,

Se refirió nuevamente a las consultas médicas del 23 de

Relievó, que tales padecimientos eran de conocimiento del

que convertían al accionante en sujeto de especial

(…) evidencia que no podía desempeñar su labor en condiciones

Apuntó, que lo anterior fue respaldado por un informe

Así, concluyó que para el momento en que se produjo el

IV. RECURSO DE CASACIÓN

Interpuesto por la sociedad Azul y Blanco Millonarios

Pretende que la Corte case totalmente la sentencia

Con tal propósito formuló dos cargos, replicados

VI. CARGO PRIMERO