EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL Actividad Global

RELACIONES LABORALES
ERIKA GONZALEZ GIL
PROFESORA: LIC. LIBNI CABALLERO

GUILLEN
LIC.ADMINISTRACION DE EMPRESAS
INTRODUCCION
Todo va creciendo y evolucionando con forme pasa el tiempo toda persona o

empresa tienen que cambiar el método de retroalimentar para lograr un clima
laborar agradable y llevar al empleado a su desarrollo laborar y personal, las
evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias, pero no son
insuficientes, Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación,
el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o
exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Así mismo, ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, selección y orientación, incluso las decisiones
sobre las promociones internas, compensaciones y otras más en el área del
departamento de personal dependen de la información y bien documentada
disponible sobre el empleado. Además de mejorar el desempeño, muchas
compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que
otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el
sistema de información sobre recursos humanos. Las personas que se
desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos
equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el
diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en cada área,
en este proyecto se estará respondiendo preguntas van a servir para llevar una
correcta evaluación del empleado.
SITUACION
En la empresa actualmente tenemos un problema en el área de envíos donde

semana a semana tienen métricos que cumplir, pero por una falta de organización
en tiempos y comunicación lo que esta ocasionado no lleguen a sus objetivos,
tenemos en los envíos un alcance mínimo de 45% de un 100%, tres quejas de
clientes por incumplimiento en el tiempo de las entregas en menos de un mes, el
equipo esta desanimado por los resultados del área y el estrés que se vive es
mucho.
Ellos no han sido retroalimentados y no tienen el conocimiento de sus fortalezas y
debilidades por eso establecimos una reunión para uno a uno para darles claridad
de la situación en su desempeño laboral.
¿Cómo se va a llevar a cabo la evaluación?
La evaluación se puede llevar cada año o cada 6 meses dependiendo la necesidad de cada área, en
la evaluación de desempeño debe ser objetiva para el empleado dando las herramientas para la
mejora continua, la evaluación de estructurarse con una introducción al empleado de manera que
haya calidad de lo que se está hablando, paso siguiente será mencionar sus fortalezas y
debilidades por consiguiente se dan los nuevos objetivos y el plan de acción.
¿De qué herramientas es necesario valerse para medir el rendimiento?
Para medir el desempeño se tienen que establecer métricos que se utilizaran para medir el
desempeño en el lapso de tiempo establecido, cuando son bien aplicadas se obtiene un mejor
resultado en las áreas evaluadas, estas son algunas de ellas.
 Implementar planes de capacitación, ad hoc a las necesidades, y promocionar la

meritocracia.
 Recompensar el desempeño destacado.
 Incrementar la productividad y compromiso.
 Alinear las metas individuales con las de la empresa.
¿Qué elementos son necesarios para definir el plan para evaluar el desempeño?
En la evaluación del desempeño son importantes estos puntos.
 La participación
 La integración con el equipo
 Las habilidades de atención al cliente
 La organización de tiempo en el área
 La calidad del trabajo realizado.
 Puntualidad y asistencia
¿Cómo desarrollamos la estrategia para evaluar el desempeño?
Las estrategias de evaluación varían de acuerdo al desempeño de cada empleado, algunos ya

tienen fortalezas desarrolladas y otros aun presentan áreas de oportunidad, para desarrollar una
estrategia recaban datos claros de un periodo y se estable un nuevo objetivo diferente al último,
¿Cómo llevar a cabo una entrevista de evaluación?
La entrevista lleva una estructura, se inicia con un agradecimiento de lo alcanzado en el periodo en

la empresa, luego siguen las fortalezas y debilidades para terminar con el plan de acción a
ejecutar, en todo momento el evaluador debe ser cordial y frontal con el evaluado.
¿Para qué es necesario utilizar indicadores del desempeño?
Los indicadores de desempeño nos proporcionan información cuantitativa sobre el

desenvolvimiento y logros en la empresa, programa, actividad o proyecto.
Sin ellos no se tendría una información clara y real de lo que se evalúa en el periodo y no
podríamos retroalimentar al empleado de la forma correcta.
Su objetivo es mostrar los cambios o progresos que puedan llevar a cabo en un periodo de tiempo.
Conclusión
En conclusión, luego de estas semanas de aprendizaje pudimos adquirir conocimientos de como

retroalimentar a cada empleado de manera oportuna y correcta en el tiempo indicado, al igual que
el estructurar una buena entrevista hará que el ambiente no sea incomodo para el evaluado y en
cuanto al evaluador siempre deberá ir un paso adelante para manejar la situación sin exaltarse.
El compromiso es seguir buscando los recursos e implementarlos en el ámbito laboral para

conseguir un buen ambiente laboral.

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Todo va creciendo y evolucionando con forme pasa el tiempo toda persona o

En la empresa actualmente tenemos un problema en el área de envíos donde

¿De qué herramientas es necesario valerse para medir el rendimiento?

 Implementar planes de capacitación, ad hoc a las necesidades, y promocionar la

 Recompensar el desempeño destacado.

 Incrementar la productividad y compromiso.

 Alinear las metas individuales con las de la empresa.

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