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Al hablar de cultura, no solo hacemos referencia a los comportamientos, actitudes, mitos, símbolos,
tradiciones y costumbres, sino que también —en un campo más amplio— a un sistema de control formado
por procesos, fórmulas y normas que dirigen el comportamiento y el actuar de quienes forman parte de la
organización: el contexto.
Cuando hablamos de la cultura como sistema de ideas, nos referimos a un concepto que tiene varios
significados, y si bien algunos de ellos difieren mucho entre sí, todos tienen un factor común: la identidad.
Si bien cada organización cuenta con su personalidad e identidad corporativa, no podemos dejar de lado la
cultura que la rodea. De hecho, todo sistema tiene, como rasgos culturales, aspectos propios de la sociedad a
la cual pertenece.
Existen diferentes teorías que estudian las culturas organizacionales como sistemas de ideas:
La escuela cognoscitiva (o gestáltica)
Esta escuela se encarga del estudio del conocimiento, del análisis de los procesos de pensamiento que
intervienen en las personas en el momento en el que aprenden. El objetivo de esta escuela es saber de qué
manera aprenden los individuos, qué es lo que aprenden y con qué fines lo hacen.
En el proceso cognoscitivo, intervienen numerosos factores como, por ejemplo, los modelos mentales y los
juicios particulares de una persona o sistema. Dependiendo de estos aspectos, la apertura o la facilidad del
aprendizaje será mayor o menor.
Cuando las personas perciben algo, recuerdan, identifican, entienden, priorizan, ordenan a través del uso de
sus sentidos, están realizando un complejo proceso cognitivo, ya que no solo se utiliza la intelectualidad,
sino también la biología.
La manera en que una persona interpreta el mundo que la rodea, la información que entra en sí misma,
influirá directamente en cómo percibirá y qué sentirá la segunda vez que se enfrente con una situación,
hecho o cosa en particular.
El cómo percibimos la realidad que nos rodea está vinculado con nuestras percepciones, nuestros sentidos,
nuestra biología y nuestra experiencia pasada. Todo eso condiciona nuestra manera de ver el mundo.
La escuela estructuralista
Esta escuela se concentra en el estudio de las organizaciones como sistemas sociales desde dos perspectivas:
 Diacrónica.
 Sincrónica.
En este enfoque, se hace referencia a la lengua como permanente, involuntaria y ajustada a un sistema (el
enfoque sincrónico). Por otra parte, el enfoque diacrónico está constituido por el habla que es sistemática,
voluntaria y espontánea.
A partir del estudio de los elementos nombrados anteriormente, es posible conocer, analizar y describir las
causas de los diferentes hechos que no solo comunican, sino que también se adaptan a principios y valores.
Estas actitudes pueden ser conscientes o inconscientes.
Cuando hablamos de estructura, la escuela se refiere a todas las actividades, percepciones, modelos y valores
que hacen a la constitución de la persona.
La escuela estructuralista se caracteriza por el análisis de la lingüística, cuyo objetivo es analizar la lengua y
conocer cómo funciona la mente de las personas en el proceso de pensamiento, lógica y habla.
Una sociedad es un sistema, por lo que cuenta con patrones de una cultura, valores e ideologías que la hacen
única. A su vez, está conformada por subculturas que se adaptan al sistema general
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La estructura de equivalencia mutua
A partir de modelos compartidos, valores sociales y principios, y el conocimiento que de ellos tienen los
miembros de una organización, es posible predecir el comportamiento futuro de las personas. Ese es el
objetivo y desde donde parte esta escuela de la estructura de equivalencia mutua.
Sin la necesidad de que todos los habitantes de una sociedad o miembros de una organización tengan metas
iguales, es posible encontrar modelos mentales similares y personas con objetivos en común.
Según la escuela de equivalencia mutua, existe un denominador común entre los miembros de una
organización social: tiene que ver con el conocimiento estandarizado acerca de comportamientos esperables
ante determinadas situaciones. Es decir, se espera que las personas actúen o respondan de cierta manera ante
determinadas circunstancias.
En este tipo de organizaciones de equivalencia mutua, al ser fácil para los individuos predecir las conductas
y así funcionar de manera eficiente, no es necesario contar con personas que tengan las mismas creencias o
percepciones. Se aprecia la diferencia. En este tipo de culturas, se valoran los intereses propios por encima
de los grupales o compartidos, y las empresas son vistas como puentes que acercan a sus miembros a
conseguirlos.

La escuela simbólica
Esta teoría considera que la cultura de una organización social es consecuencia de una serie de aspectos que
la han definido y la definen. Estos aspectos se relacionan con los siguientes elementos:
 su historia
 el entorno que la rodea y donde se halla inserta
 sus fundadores
 sus recursos humanos, tecnológicos y materiales.
Los elementos previamente mencionados hacen a la cultura; a ellos se suman sus símbolos, signos y mitos,
entre otros aspectos.
En esta escuela, a diferencia de la anterior, se prioriza el sentimiento compartido por el logro de objetivos
comunes.
Como su nombre lo indica, se hace referencia al estudio de los signos y símbolos que conforman la cultura,
y que, a su vez, comparten sus miembros.
Los símbolos y patrones culturales no surgen espontáneamente, sino que son consecuencia de la tradición, la
trayectoria, la historia y el paso de generación en generación.
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Lenguaje y comunicación
A través de la comunicación, las personas adquieren la información necesaria sobre la empresa. Ese
intercambio se produce en las relaciones de la organización con el ambiente y en las que establece con su
entorno. La comunicación es básica para alcanzar metas y, a medida que las estructuras se hacen más
complejas, surge la necesidad de mayor coordinación y comunicación.
La comunicación en su estado más básico es la emisión de un mensaje a un receptor. Sin embargo, para que
la comunicación alcance su finalidad, es necesario que el emisor codifique el mensaje y elija el canal de
comunicación más adecuado. De este modo, el receptor decodifica en los términos deseados por el
remitente.
Robbins (1999) distingue cuatro funciones de la comunicación.
 Control: Las organizaciones tienen líneas de autoridad y guías a respetar por los empleados.
 Motivación: Manifestar al empleado cómo está desempeñando su actividad
 Expresión emocional: La comunicación que tiene lugar dentro del grupo muestra sus frustraciones y
virtudes.
 Información: Los individuos necesitan información para tomar decisiones.

Existen comunicación ascendente, descendente y horizontal

La comunicación descendente no alcanza los mismos parámetros de efectividad en todas las organizaciones.
En entidades de mayor tamaño, debido a la amplitud de niveles jerárquicos, se pierde mucha información, y
la distorsión de los mensajes es mayor.
La comunicación descendente se utiliza para transmitir información acerca de la realidad por la que
atraviesa la organización en el presente, las relaciones formales generadas y creadas en la organización, y la
información relacionada con objetivos, políticas y proyectos.
Una comunicación efectiva tiene características claves: debe ser oportuna (es decir, darse en el momento
adecuado, ni antes ni después), ser pertinente (es decir, resultar importante para quien la escucha) y debe
estar ajustada y alineada a las decisiones que se vienen tomando en la organización y a aquellas que están
planificadas.
La administración directiva debe asegurarse de que se brinden comunicaciones de fácil interpretación, a fin
de que sea claro el modelo a seguir y sus pautas. Las instrucciones deben ser accesibles y fáciles de ejecutar.
Cuando hablamos de bloqueos mentales, nos referimos a esa incapacidad que se genera por la dificultad de
separar un evento nuevo de uno viejo. Se presenta como un problema en el anclaje que se genera del pasado
al presente.
Si bien es correcto tener modelos y esquemas mentales que nos delimiten y marquen cómo debemos actuar,
hay que tener ciertos cuidados, porque pueden condicionarnos y obstaculizar la creatividad y el
pensamiento, y generar un ambiente de poca participación, ya que las decisiones solo se vincularán a los
modelos mentales de quienes toman las decisiones, y a sus expectativas.
Ningún mensaje es inocente; cada uno de ellos encierra juicios y tiene implícita la voluntad de quien lo
emite.
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Clima de trabajo
La importancia del concepto de “clima” radica en una realidad psicosocial, ya que se transforma en un
suceso contextual de influencia y liderazgo, y se configura como una variable entre las estructuras y
procesos de la organización, y los comportamientos individuales.
El clima tiene las siguientes características:
 Tiene varias realidades y aconteceres
 es continuo, es decir, se mantiene a lo largo del tiempo
 es subjetivo, ya que se basa en juicios y percepciones personales.
A grandes rasgos, los factores que componen al clima laboral son los siguientes:
Estructura Organizacional
Está integrada por puestos y unidades relacionadas entre sí que hacen a la organización.
Características formales de la organización:
Su objetivo es producir de la manera más rentable. Esto se realiza atendiendo un grado de especialización en
las funciones.
Estilo de dirección:
El establecimiento de procesos de comunicación eficaces entre los grupos de trabajo y de superiores permite
que los miembros se identifiquen correctamente con los objetivos.

Al momento de realizar un diagnóstico de clima, podría resultar suficiente indagar y analizar sobre la base
de los siguientes puntos:
 Salud: tiene que ver con aspectos relacionados a las condiciones médicas donde se realizan las tareas.
 Equidad: refiere a la valoración del sentido de justicia e igualdad ante variables relacionadas con la
discriminación.
 Seguridad: hace referencia a los accidentes, seguridad en el empleo.
 Nivel de expresión: tiene que ver con los sistemas y fuentes de comunicación y la libertad de
expresión.
 Ingresos: refiere al nivel de retribuciones y compensaciones que la organización brinda a sus
colaboradores.
 Calidad de actividades: hace referencia a los elementos que califican a la actividad laboral tanto en
su desarrollo como en su calidad.
 Nivel de formación: tiene que ver con el nivel de programas de formación y desarrollo ofrecidos por
la organización.
 Prestigio: la imagen que tiene la organización, tanto interna como externamente, incide en el clima,
al igual que el grado de implicación de sus miembros.

Existen diversas herramientas para llevar a cabo medidas de clima, aunque una gran mayoría de ellas se basa
en cuestionarios estructurados dirigidos a recoger y evaluar la percepción del individuo sobre la
organización.
Aparte de los cuestionarios, se puede evaluar el clima a través de expertos observadores externos que
realicen investigaciones y análisis al respecto, aunque esto resulta poco objetivo y suele generar obstáculos
en la percepción.
Otra estrategia para medir el clima es mediante grupos, un conjunto de personas organizadas para realizar un
trabajo. Bajo esta visión, la teoría de los sistemas sociotécnicos promueve la formación de los denominados
“grupos”, lo cual constituye el empujón de la incursión de los grupos en las organizaciones.
Hay tres grandes signos que caracterizan el estudio del clima laboral:
 El nivel de vinculación de los trabajadores en los procesos de trabajo.
 El manejo de conflictos.
 La toma de decisiones.