Técnicas de selección

La entrevista

 Es la técnica de selección más utilizada en

las grandes, medianas y pequeñas
empresas. A pesar de carecer de bases
científicas y de considerarse como la
técnica de selección más imprecisa y
subjetiva, es la que mayor influencia tiene
en la decisión final respecto al candidato.
  Como todo proceso de comunicación, la
entrevista tiene los mismos defectos (ruido,
omisión, distorsión, sobrecarga y, sobre todo,
barreras) que se presentan cuando hablamos de la
comunicación humana. Para reducir todas estas
limitaciones, hay dos medidas que pueden
mejorar el grado de confianza y validez de la
entrevista: la capacitación adecuada de los
entrevistadores y una buena estructuración del
proceso de la entrevista.
1. Capacitar a los entrevistadores

 El entrevistador asume un papel de vital importancia en el

proceso. Muchas organizaciones investigan sobre la
capacitación de los gerentes y de sus equipos en las
habilidades necesarias para entrevistar candidatos. El
primer paso es la eliminación de barreras personales y de
prejuicios para permitir la autocorrección y, con esto,
transformar la entrevista en un instrumento objetivo de
evaluación. Para lograr la transformación, todo
entrevistador debe observar los aspectos siguientes:
 Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos.
 Evitar preguntas capciosas.
 Escuchar atentamente al entrevistado y demostrarle
atención.
 Hacer preguntas que proporcionen respuestas narrativas.
 Evitar emitir opiniones personales.
 Motivar al entrevistado para que haga preguntas acerca de
la organización o del empleo.
 Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los
candidatos (efecto de halo o de generalización) en bueno,
regular o pésimo.
 Durante la entrevista evitar tomar muchas notas para
poder dar más atención al candidato y no a las
anotaciones.
2. Construcción del proceso de la
entrevista
 De acuerdo con las habilidades del entrevistador
se le puede dar menor o mayor libertad en la
conducción de la entrevista, es decir, esta última
se puede estructurar y estandarizar o también se
puede dejar al entrevistador completamente
libre. Así, se pueden clasificar las entrevistas en
cuatro tipos, en función del formato de las
preguntas y de las respuestas requeridas, a saber:
 a) Entrevista totalmente estandarizada. Es la
entrevista estructurada, cerrada y directa, con un
guion preestablecido para pedirle al candidato
respuestas a preguntas estandarizadas y
previamente elaboradas. A pesar de su aparente
limitación, las preguntas estandarizadas pueden
asumir diversas formas: elección múltiple,
verdadero o falso, sí o no, agradable o
desagradable, identificación de formas, etc.
 La ventaja es que el entrevistador no necesita
preocuparse por lo que investigará en el
candidato ni por la secuencia, ya que todos estos
elementos están organizados de antemano. Es el
tipo de entrevista planeada y organizada para
superar las limitaciones de los entrevistadores. En
muchas organizaciones, la solicitud de empleo
llenada por el candidato sirve de base para
realizar la entrevista estandarizada.
 b) Entrevista estandarizada sólo respecto a las
preguntas. Las preguntas están previamente
elaboradas pero permiten repuestas abiertas, es
decir, respuestas libres. El entrevistador recibe
una lista (check-list) de asuntos que tiene que
preguntar y recoge las respuestas o informaciones
del candidato. La solicitud de empleo funciona
como una lista de puntos sobre los cuales
entrevistar al candidato de manera
estandarizada.
  Entrevista dirigida. No se especifican las
preguntas, sino sólo el tipo de respuestas
deseadas. Se aplica únicamente para conocer
ciertos aspectos espontáneos del candidato. El
entrevistador necesita saber formular las
preguntas de acuerdo con el desarrollo de la
entrevista para obtener el tipo de respuesta o de
información requerida.
 d) Entrevista no dirigida. No se especifican las
preguntas ni el tipo de respuestas requeridas. Se
les denominan entrevistas no estructuradas, no
dirigidas, exploratorias, informales, etc.; son
totalmente libres, cuyo desarrollo y orientación
queda a cargo de cada entrevistador. Este tipo de
entrevistas son criticadas por su poca coherencia
debido a que no tienen un guión o directriz
preestablecidos.
Etapas de la entrevista
1. Preparación de la entrevista.

 La entrevista no debe ser improvisada ni hecha de prisa. La entrevista, ya sea

con cita o sin ella, necesita de cierta preparación o planeación que permita
determinar los siguientes aspectos:

 Los objetivos específicos de la entrevista: lo que se pretende con ella.

 El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a los objetivos.
 Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato a entrevistar.
 La mayor cantidad posible de información acerca del candidato a entrevistar.
 La mayor cantidad posible de información acerca del puesto vacante y
respecto de las características personales esenciales que exige el puesto.
  Esta preparación es vital, para que el
entrevistador pueda, con relativa precisión,
verificar y comparar la adecuación de los
requisitos necesarios para el puesto con las
características personales del candidato. De esta
manera, el entrevistador puede funcionar como
un instrumento de comparación entre lo que el
puesto exige y lo que el candidato ofrece.
2. Ambiente

 La preparación del ambiente es un paso que

merece una atención especial en el proceso de la
entrevista, para neutralizar posibles ruidos o
interferencias externas que puedan perjudicarla.
El ambiente del que hablamos debe enfocarse
desde dos puntos de vista:
 Físico: el lugar físico de la entrevista debe ser
privado y confortable, sin ruidos, sin
interrupciones y de carácter particular. Una sala
pequeña, aislada y libre de la presencia de otras
personas que puedan interferir en su desarrollo.

 Psicológico: el clima de la entrevista debe ser

ameno y cordial, sin recelos ni temores, sin
presiones de tiempo, sin coacciones o
imposiciones.
 Laespera es inevitable. De manera que
debe contarse con una cantidad suficiente
de butacas y sillas. En la sala de espera
debe haber periódicos, revistas y
literatura, especialmente periódicos
internos o información sobre la
organización.
3. Desarrollo de la entrevista

 La entrevista propiamente dicha constituye la etapa

fundamental del proceso, en la cual se intercambian las
informaciones que desean los dos participantes: el
entrevistador y el entrevistado. La entrevista involucra a
dos personas que inician un proceso de relación
interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante
elevado y, sobre todo, dinámico. El entrevistador estimula
(con preguntas) al candidato, a fi n de estudiar sus
respuestas y reacciones de comportamiento
(retroalimentación), las cuales le permiten elaborar
nuevas preguntas (estímulos) que realimentan el proceso y
así sucesivamente.
 De este modo, el entrevistador obtiene las informaciones
que desea, pero también debe proporcionar al candidato
la información necesaria para tomar sus decisiones.
 Una parte considerable de la entrevista consiste en
proporcionar al candidato información sobre las
oportunidades existentes y sobre la propia organización,
al tratar siempre de transmitirle una imagen favorable y
positiva, de reforzar su interés.
 El proceso de la entrevista debe tomar en cuenta dos
aspectos, el material y el formal, que están íntimamente
relacionados:
 Contenido de la entrevista: constituye la entrevista
propiamente. Representa el conjunto de información que
el candidato proporciona sobre sí mismo, sobre su
formación, escolaridad, experiencia profesional, situación
familiar, condición socioeconómica, conocimientos e
intereses, aspiraciones personales, etc. Todas estas
informaciones que se encuentran en la solicitud de
empleo o en el curriculum vitae llenados por el candidato
son aclaradas y profundizadas en la entrevista.
Comportamiento del candidato: constituye el
aspecto formal, es decir, la manera en que el
candidato se comporta y reacciona en
determinada situación, su manera de pensar,
actuar, sentir, su grado de agresividad, de
asertividad, sus motivaciones y ambiciones, etc.
Lo que se pretende es tener una imagen de las
características personales del candidato,
independientemente de su calificación
profesional.
El entrevistador debe considerar ambos aspectos
—el material y el formal— en la conducción de la
entrevista para poder hacer una evaluación
adecuada de los resultados. El candidato causa
una impresión de su comportamiento durante la
entrevista, al mismo tiempo que proporciona la
información solicitada sobre su historia personal y
su carrera profesional.
 4. Cierre de la entrevista
 La entrevista debe iniciarse y fluir libremente sin timidez
ni embarazo. Es una conversación amable y controlada. Su
cierre debe ser elegante: el entrevistador debe hacer una
señal clara que indique que la entrevista ha terminado;
asimismo, se le proporciona al candidato algún tipo de
información respecto a las acciones futuras, por ejemplo,
si será contactado para conocer el resultado y cómo será
el desarrollo de ese contacto.
 5. Evaluación del candidato
 Inmediatamente después de que el entrevistado abandone la sala, el
entrevistador debe empezar con la tarea de evaluar al candidato,
aprovechando que tiene los detalles frescos en la memoria. Si no hizo
anotaciones, debe anotar los detalles. Si utilizó alguna hoja de
evaluación, esta debe ser revisada y llenada. Por último, es necesario
tomar decisiones respecto al candidato: si fue rechazado o aceptado y
cuál es su posición en relación con los demás candidatos que se
disputan la plaza vacante. O si es necesario hacer una evaluación
definitiva mediante la comparación con los demás candidatos, una vez
que todos hayan sido entrevistados.