La Entrevista de Selección

La entrevista de selección
La entrevista de selección es la técnica más utilizada. En realidad, la entrevista tiene innumerables

aplicaciones en las organizaciones. Puede servir para: tamizar a los candidatos al inicio del
reclutamiento si se emplea como entrevista personal inicial para la selección; entrevista técnica para
evaluar conocimientos técnicos y especializados; entrevista de asesoría y orientación profesional en el
servicio social; entrevista de evaluación del desempeño; entrevista de separación, cuando salen los
empleados que renuncian o que son despedidos de las empresas, etcétera.
La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y
en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Por un lado está el entrevistador o
quien toma la decisión y, por otro, el entrevistado o candidato. El entrevistado se asemeja a una caja
negra que será abierta. Se aplican a ella determinados estímulos (entradas) con el fi n de observar sus
reacciones (salidas) para, con ello, establecer posibles relaciones de causa y efecto u observar su
comportamiento frente a determinadas situaciones. A pesar de su marcado componente subjetivo e
impreciso, la entrevista personal es la que más influye en la decisión final sobre los candidatos.
Como todo proceso de comunicación, la entrevista padece de todos los males de la comunicación
humana, como ruido, omisión, distorsión, sobrecarga y, sobre todo, barreras personales. Para reducir
esas limitaciones se puede introducir un poco de negentropía al sistema. Se deben tomar dos medidas
para mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista: una mejor construcción del proceso de
entrevista y el entrenamiento de los entrevistadores.
1. Construcción del proceso de entrevista. El proceso de entrevistar puede proporcionar mayor o

menor grado de libertad al entrevistador cuando realiza la entrevista. En otras palabras, la entrevista
puede ser estructurada y estandarizada y también puede ser enteramente libre, a voluntad del
entrevistador o sujeta a las circunstancias. En este sentido, las entrevistas se clasifican, en función
del formato de las preguntas y las respuestas requeridas, en cuatro tipos:
a) Entrevista totalmente estandarizada. Es la entrevista estructurada y con una ruta preestablecida
a efecto de obtener respuestas definidas y cerradas. Por tal motivo, pierde profundidad y
flexibilidad y resulta limitada. Puede adoptar una serie de formas, como la opción simple
(verdadero-falso, sí-no, agrada-desagrada), la opción múltiple, etc. Tiene la ventaja de que
proporciona una ruta al entrevistador, quien no se debe preocupar por los asuntos que irá
investigando con el candidato ni por su secuencia, porque la entrevista está preparada de
antemano. Es el tipo de entrevista planeada y organizada para superar las limitaciones de los
entrevistadores.
b) Entrevista estandarizada en las preguntas. Es la entrevista con preguntas previamente
elaboradas, pero que permiten una respuesta abierta, una respuesta libre por parte del
candidato. El entrevistador se basa en una lista (check list) de asuntos que preguntará y recoge
las respuestas o la información que proporciona el candidato.
c) Entrevista dirigida. Es la entrevista que termina en el tipo de respuesta deseada, pero no
especifica las preguntas, las deja a criterio del entrevistador. Se aplica para conocer ciertos
conceptos personales de los candidatos, que demandan cierta libertad para que el entrevistador
los capte adecuadamente. El entrevistador debe formular las preguntas de acuerdo con el
desarrollo de la entrevista para obtener el tipo de respuesta o información requerida. La
entrevista dirigida es una entrevista de resultados.
d) Entrevista no dirigida. Es la entrevista totalmente libre y que no especifica las preguntas ni las
respuestas requeridas. También se llama entrevista exploratoria, informal o no estructurada. Se
trata de una entrevista cuya secuencia y orientación queda a criterio de cada entrevistador,
quien se mueve dentro de la línea que ofrece menor resistencia o se extiende sin preocuparse
por la secuencia o la ruta, sino por el nivel y la profundidad que la entrevista puede alcanzar. El
entrevistador corre el riesgo de olvidar u omitir algunos asuntos o cualquier tipo de información.
Es una técnica criticada por su escasa consistencia, porque no se basa en una ruta o itinerario
previo.
2. Entrenamiento de los entrevistadores. En las empresas que tienen procesos de selección exitosos,
el papel del entrevistador es vital. En ellas los gerentes han sido entrenados en las habilidades para
entrevistar a candidatos. El gerente asume un papel fundamental en el proceso de selección,
mientras que el órgano de staff se convierte en consultor interno y orientador para que los gerentes
y sus equipos entrevisten a los candidatos y tomen sus decisiones. Los entrevistadores novatos
comienzan con entrevistas enteramente estandarizadas. Con cierta experiencia el esquema cambia
a entrevistas estandarizadas sólo en cuanto a las preguntas o las cuestiones que serán formuladas
o hacia las entrevistas dirigidas. Las entrevistas no dirigidas por lo general están a cargo de los
gerentes que en la secuencia del proceso de selección son los entrevistadores finales.
Por lo general, la entrevista funciona como un instrumento de comparación. El entrevistador debe

trabajar con cierta precisión (presentando resultados congruentes) y validez (midiendo exactamente lo
que se pretende conocer), así como ser un instrumento de medición confiable. Su margen de error
(tolerancia o variación en las medidas) es mayor, dada su condición humana. El entrevistador debe
funcionar como el fi el de la balanza que compara con objetividad las características que ofrece el
candidato con los requisitos que exige el puesto a cubrir.
Fuente Bibliográfica: CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento humano. Mc
Graw Hill.

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