ENFRENTARSE A LA ENTREVISTA DE TRABAJO

1 - ¿QUÉ ES?
2 - OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR
3 - OBJETIVOS DEL CANDIDATO
4 - TIPOS DE ENTREVISTA
En función del momento de realización de la entrevista:
Entrevista Preliminar
Entrevista en Profundidad
En función del número de personas intervinientes en las entrevistas:
Entrevista Individual
Entrevista en Panel
Entrevista en Grupo
En función de la estructuración:
Entrevista Directiva o Cerrada
Entrevista no Directiva o Abierta
Entrevista mixta
En función del grado de tensión:
Entrevista normal
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Entrevista de choque o tensión
En función del número de entrevistas:
Entrevista inicial o preliminar
Entrevista de selección en sí
Entrevista final
Entrevista por competencias
Entrevista en función de la causa del envío del curriculum
Entrevista por teléfono
Entrevista virtual
5 - FASES DE LA ENTREVISTA
Antes
Durante
Lenguaje verbal
Lenguaje no verbal
Después
6 – PREGUNTAS TÍPICAS DE UNA ENTREVISTA
7 – ERRORES MÁS COMUNES EN UNA ENTREVISTA (ESTADÍSTICAS)
BIBLIOGRAFÍA
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1 - ¿QUÉ ES?
Es la principal prueba de cualquier proceso de selección.
Se puede definir como una comunicación formalizada de interacción por medio
del lenguaje, generalmente entre dos personas, donde se produce un intercambio de
información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones, o cualquier otro tipo
de técnica que permita evaluar al candidato en función de la idoneidad con el puesto.
Una definición más informal para el concepto de entrevista sería el siguiente: es
el encuentro cara a cara con el seleccionador. Servirá para que dicho seleccionador
pueda evaluar la idoneidad del solicitante para el trabajo ofrecido, y se analizarán las
aptitudes y la experiencia del trabajador tratando con él. El trabajador, por su parte,
intentará demostrar que él es el candidato idóneo para el puesto. El entrevistador
evaluará los conocimientos del candidato, y también su experiencia profesional, sus
competencias, su motivación, y probablemente pida al futuro empleado una
autoevaluación sobre sus puntos débiles y sus puntos fuertes, comprobando su
sinceridad y seguridad.

2 - OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR

a. El único y principal objetivo del entrevistador es seleccionar a la persona más
adecuada para el
puesto solicitado.
b. Sirve para obtener detalles sobre la persona que no son posibles valorar en los
papeles y
documentos otorgados por los candidatos.
c. La entrevista proporciona al seleccionador la cantidad de información necesaria de
los futuros empleados en cuanto a cualidades personales y profesionales para ver si
éstos serán los candidatos idóneos para el puesto de trabajo.
d. Por lo tanto, tiene la misma importancia que el Curriculum Vitae.
e. Valorarán la personalidad, la capacidad profesional y las habilidades sociales de los
candidatos. Dentro de las habilidades sociales evaluaran la capacidad de comunicación
y la capacidad de relación.
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Predecir el futuro rendimiento en ese puesto de trabajo solicitado.
A modo de resumen, los objetivos de los entrevistadores serían:
• Conocer al candidato.
• Comprobar sus actitudes personales.
• Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo.
• Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz dentro del puesto de
trabajo.
• Trasmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la
empresa y el puesto.

3 - OBJETIVOS DEL CANDIDATO

Al igual que para el entrevistador, existe un único y principal objetivo
rodeado de otros secundarios. Este objetivo único y principal es el demostrar que se es
el mejor para el puesto de trabajo que se demanda; hay que tener claro qué
capacidades, cualidades y competencias se poseen para que la empresa sepa lo que
el candidato puede ofrecer.
Hay que demostrar que se cumple el perfil del puesto de trabajo, transmitir la
competencia laboral para el puesto, demostrar que se está interesado realmente en
dicho puesto, y causar una impresión positiva.
f. Preguntarán sobre los intereses y aspiraciones de los candidatos, además de los
objetivos de éste
en la empresa y su disponibilidad para realizar tareas y funciones dentro de la
empresa.
g. En definitiva, se trata de:
Averiguar si se es el adecuado o idóneo para el puesto.
Descubrir si se puede, se sabe o se quiere ocupar el puesto.
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Tiene que ser capaz de transmitir su valía, capacidad, potencial e interés por el puesto.
En resumen:
• Mostrar que nuestro perfil profesional y personal se adecua al puesto ofertado
• Demostrar la competencia laboral para el puesto, su interés en el mismo.
• Causar una impresión positiva.
• Transmitir la información que nos solicitan de manera positiva y sincera.

4 - TIPOS DE ENTREVISTA
A. En función del momento de realización de la entrevista:
Entrevista Preliminar – Es una primera entrevista que sirve como primera toma
de contacto entre entrevistador y entrevistado, y se realiza un repaso al Currículum
Vitae. Se suele hacer este tipo de entrevista cuando nos encontramos ante muchos
candidatos para un único puesto. Con esta entrevista se podrán reducir el número de
candidatos a un escaso 30%.
Entrevista en Profundidad – Es más larga y elaborada, y con ella se consigue
valorar a los diferentes candidatos que se entrevistan, para luego compararlos y llegar
a la conclusión de cuál es el mejor candidato a optar al puesto de trabajo. Está
destinada a comprobar los conocimientos técnicos y profesionales de la persona en
concreto, y se pone manifiesto el grado de especialización y la puesta al día del
candidato. Es como una comprobación de que sabes hacer lo que dices.
B. En función del número de personas intervinientes en las
entrevistas:
Entrevista Individual – Es la entrevista más común de todas. Se produce entre el
entrevistador y el entrevistado; el entrevistador suele ser una persona del departamento
de Recursos Humanos de la empresa, pero también se pueden contratar los servicios
de una empresa externa a la que busca al candidato idóneo.
Entrevista en Panel – Es muy parecida a la entrevista individual, pero en este
caso, en vez de haber un solo entrevistador, existirán varios entrevistadores. El
entrevistado deberá responder a las preguntas de distintos departamentos de la
empresa, como puedan ser el departamento de Recursos Humanas o el departamento
para el que se va a trabajar. Cada departamento preguntará acerca de temas de
personalidad, experiencia laboral, conocimientos técnicos, etcétera.
Entrevista en Grupo – Es conocido como el Método Gronholm. Consiste en una
sucesión de pruebas grupales en las que normalmente los trabajadores se relacionan
entre sí y se comprueba la
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personalidad, capacidad de trabajo en equipo y otras actitudes y aptitudes relacionadas
con el puesto de trabajo a cubrir. Este tipo de entrevistas no es muy común.
Se suele formar el grupo con un número de candidatos que oscila entre 5 y 10,
que se sentarán en círculo y debatirán entre ello sobre un tema que haya propuesto el
seleccionador. Este tema puede ser de cualquier materia, y suele haber un psicólogo
que evalúa individualmente a cada uno de los candidatos.
C. En función de la estructuración:
Entrevista Directiva o Cerrada – En este tipo de entrevistas, el entrevistador es
quien dirige dicho proceso; lleva la iniciativa desde el principio hasta el final. Se trata de
un listado de preguntas muy precisas que requieren respuestas muy concretas y
concisas, no habiendo lugar para posibles divagaciones por parte del entrevistado. Con
ello lo que se consigue es conseguir una información objetiva.
Entrevista no Directiva o Abierta – Se trata de una entrevista no estructurada en
dónde las preguntas serán muy generales. Con esto se consigue crear un clima de
confianza y espontaneidad. Se deja hablar libremente al entrevistado, sintiéndose éste
mucho más cómodo que en el tipo de entrevista anterior. El que realice este tipo de
entrevistas deberá ser un experto, ya que se pueden olvidar temas que pueden ser
fundamentales. Con todo esto se consigue una información relativa al carácter,
personalidad y manera de pensar del candidato.
Entrevista mixta – Es una mezcla de la entrevista directiva y la entrevista no
directiva. Es la opción más frecuente, la que casi siempre se opta por parte de los
entrevistadores. Es un método un poco más informal que los anteriores. Se utilizan dos
formulaciones de preguntas, que son la indirecta, para buscar factores de motivación, y
la directa, en la que se obtendrán datos más precisos sobre el entrevistado.
D. En función del grado de tensión:
Entrevista normal – Se desarrolla en un ambiente relajado, y lo único que se
hace es un intercambio de información entre los participantes de la entrevista, es decir,
entre el entrevistador y el entrevistado. El seleccionador intentará hacer sentir cómodo
al entrevistado.
Entrevista de choque o tensión – El entrevistador, al contrario que en la
entrevista normal, hará todo lo posible para crear un clima de tensión. Para ello usará
preguntas y tonos impertinentes, infravalorará el currículum del candidato y siendo
verbalmente agresivo. Con ello se pone a prueba la paciencia, el autocontrol, y las
reacciones del futuro empleado ante este tipo de entrevistas. Hemos de tener en
cuenta que el seleccionador no tiene nada en contra de nosotros, y que lo único que
busca es un candidato que sea el idóneo para el puesto, utilizando este método como
un medio y no como un fin.
E. En función del número de entrevistas:
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 Entrevista inicial o preliminar – Se realiza cuando hay muchos candidatos, no es
una entrevista en profundidad y se limita a analizar el currículum. Se pretende reducir el
número de candidatos.
Entrevista de selección en sí – Se profundizará en los aspectos del candidato en
relación con la motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevantes del
candidato.
Entrevista final – Se realiza cuando ya quedan pocos candidatos; se habla sobre
temas profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario.
F. Entrevista por competencias
Se trata de una entrevista que eligen las empresas en las que los cambios son
constantes; con ello buscan, no sólo que se sepa hacer un determinado trabajo en el
presente, sino también que se tenga un potencial que permita realizar tareas distintas a
las presentes en un futuro inmediato. Para ello, las empresas poseen un listado de
preferencias y seleccionan a los candidatos a partir de dichas preferencias, es decir,
quien cumple con ellas. Este listado suele estar formado por los valores que se le
presuponen a la empresa, y también los valores de los mejores de la empresa. Lo que
buscan son imitaciones de trabajadores ideales.
Se distinguen dos tipos de competencias que se valoran más, y son:
Si es el primer empleo – Entusiasmo y ganas de trabajar, capacidad de aprendizaje y
trabajo en equipo, entre otras.
Si además se requiere experiencia – Iniciativa, liderazgo y capacidad de negociación,
entre otras.
Sabré que estoy ante este tipo de entrevistas si en ella se tratan temas relativos a
situaciones concretas para ver cómo se actuó o cómo se actuaría.
G. Entrevista en función de la causa del envío del curriculum
Existen 2 tipos de entrevistas distintas según este criterio:
Entrevista por anuncio – Es decir, el envío del curriculum se realizo debido a una
oferta encontrada en algún medio en forma de anuncio, como pueda ser un periódico o
en Internet. Aquí el candidato se encuentra con la desventaja de que probablemente
tenga mucha competencia por el envío de otros currículums por parte de los
candidatos. Debe demostrar que es el candidato perfecto.
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 Entrevista espontánea – Se produce por el envío del currículum a alguna empresa
sin que ésta haya requerido algún puesto, es decir, sin un anuncio previo. Se produce
un intercambio de información entre el entrevistado y el entrevistador. El candidato
cuenta con la ventaja de que, probablemente, no haya muchos más candidatos, y
además sabe que ha despertado interés en el entrevistador, pues, a pesar de que no
se haya requerido personal, va a hacerle la entrevista.
Entrevista por teléfono
Se utiliza cuando en la empresa se han recibido muchas solicitudes de posibles
candidatos para el puesto, y es como una especie de primera criba, para eliminar a los
menos idóneos de una forma rápida y fácil (con una llamada). Además, esta entrevista
permite un acercamiento con personas de otras provincias e incluso de otros países.
Con esta modalidad lo que se hará será confirmar datos, aportar información
sobre el puesto que se ofrece y escuchar la forma en la que el candidato se expresa.
Como toda entrevista, requiere una preparación; no cabe ninguna posibilidad de
improvisación. Siempre debemos tener a mano el curriculum y la carta de presentación,
para evitar posibles dudas sobre dichos documentos. Si no es posible en el momento
que nos llaman, decir que vamos conduciendo, que no se oye bien, que llame en 5
minutos, pero siempre con excusas creíbles, y así poder posponer la cita. Preguntar el
nombre, el número y el motivo de la llamada siempre, en el caso de no poder contestar
en ese momento.
Es conveniente hacerse un guión con las cosas que queramos comentar al
entrevistador, como puedan ser dudas que tengamos sobre la empresa, el puesto de
trabajo y las tareas a desempeñar, y también los logros o éxitos que nos gustaría
resaltar.
El modo de vestir y el aspecto físico son dos puntos muy importantes, porque a
pesar de que no estamos cara a cara con el entrevistador, esos dos aspectos harán
que nos comportemos de una manera o de otra. Por ejemplo, no es lo mismo
responder al teléfono en pijama que bien vestido, de pie o sentado de mala forma... En
los primeros casos nuestra forma de desenvolvernos puede no ser la adecuada, porque
podemos dar la sensación de pasotismo, de dejadez. Sin embargo, en los segundos
casos, es probable que estemos en una mejor predisposición para dar una buena
imagen cara al seleccionador.
El entrevistador tendrá información sobre nuestra formación, experiencia, voz y modo
de conversación, y a partir de ahí obtendremos o no una entrevista cara a cara con
dicho entrevistador.
Otros consejos para enfrentarse a este tipo de entrevistas:
• El tono debe ser adecuado, cuidando el vocabulario. No hemos de cambiar
bruscamente de tono, y también evitaremos términos vacíos, y las posibles
dubitaciones.
• Tenemos que tomarnos la entrevista como si el seleccionador estuviese delante,
cuidando incluso nuestro lenguaje gestual, que nos ayudará a desenvolvernos mejor
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• Dar siempre las gracias.
• Preguntar el nombre del entrevistador, y dirigirme a él siempre por su nombre.
• Hacer unas 4 o 5 preguntas al final de la entrevista en relación con la empresa, el
puesto de trabajo, responsabilidades, etc.
• Ser siempre sincero en nuestras respuestas.
• Evitar el ruido, procurando estar en una habitación alejada de fuentes como puedan
ser la televisión, radio, voces, etc.
Algunos de estos consejos son aplicables a las entrevistas normales.
Entrevista virtual
Esta modalidad de entrevista es posible gracias a los adelantos tecnológicos que
se han ido desarrollando en esto últimos tiempos.
Este tipo de entrevista de logra a través de la llamada teleconferencia, donde
ambos participantes de las entrevistas, tanto el entrevistador como el candidato
entrevistado, se encuentran en lugares distantes, comunicándose a través de cámaras
y micrófonos.
Al no ser una entrevista todavía muy común, hay ciertos consejos que hay que seguir
propios de la entrevista virtual; algunos de estos son:
• Hay que olvidarse de que hay cámaras; aunque sea difícil, hemos de hacer lo posible
por intentarnos hacer a la idea de que nos encontramos ante una entrevista común,
ignorando el hecho de que haya cámaras.
• Hemos de concentrarnos en las preguntas que nos hacen, y utilizar un tono adecuado
para contestarlas.
• No perder el tiempo en las contestaciones de las preguntas, siendo claros y concisos.
• No usar una vestimenta oscura, porque puede haber problemas con la imagen de la
cámara.
• Y como en todo entrevista, dar las gracias por ese tiempo empleado en ti.
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5 - FASES DE LA ENTREVISTA
Antes de hacer una entrevista, hemos de tener en cuenta que ésta se compone de
varias fases. Es como si hubiera una especie de introducción, nudo y desenlace. Estas
fases son:
El antes, el durante y el después

5.1 Antes
1 - En primer lugar, hay que conocerse uno mismo, y esto implica saberse el
curriculum muy bien, que no se nos olvide nada de lo que hemos puesto. Por eso no se
debe mentir, porque es probable que de lo que no hayamos dicho la verdad, nos
olvidemos. Hemos de repasar y analizar, pues, nuestro curriculum, ya que nos
preguntarán sobre los aspectos que en él se encuentran, que son nuestros
conocimientos, nuestra experiencia profesional, competencias, motivación y nuestra
autoevaluación. Esta autoevaluación implica analizarse uno mismo en cuestiones como
nuestras cualidades, capacidades y objetivos profesionales, si verdaderamente encajo
con el puesto y si éste se corresponde con las aspiraciones que tenemos. Es como una
autoentrevista que uno mismo se hace.
2 - En segundo lugar, informarse sobre la empresa. Los aspectos sobre los que
tenemos que tener conocimiento son los siguientes:
Sector de la actividad de la empresa, plantilla, directivos, implantación nacional y
en el extranjero, planes de expansión sus productos y marcas, su capital, su cultura,
volumen de negocio, competidores, campañas publicitarias y sus mayores éxitos de
venta.
3 - En tercer lugar, la imagen y la apariencia. Hay que sentirse cómodo con lo
que se lleva, pero hay que anteponer el hecho de que se ha de llevar una ropa
adecuada dependiendo de la empresa en la que se aspira trabajar.
Hay que tener en cuenta que hay de empresas de las que no se pueden sacar
conclusiones a la hora de qué vestuario elegir para la entrevista, ya que en estas
empresas se trabajo con un uniforme.
Si se trata de empresas de corte clásico, el candidato se presentará de forma
discreta y con vestimenta clásica.
Si se trata de empresas de corte moderno o pequeñas, tendremos más libertad.
A continuación se mostrarán 2 tablas en las que se distinguirá entre empresa
clásica y empresa moderna, y entro hombre y mujer.
Corte moderno o empresa pequeña:
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