VIOLENCIA MORAL EN LAS RELACIONES LABORALES

Patricia C. Maccaferri Ramón Álvarez Bangueses 01/05/2004

Esta doctrina fue publicada en:

Doctrina Laboral ERREPAR (DLE)

PATRICIA C. MACCAFERRIRAMÓN ÁLVAREZ BANGUESES

VIOLENCIA MORAL EN LAS RELACIONES LABORALES

Los autores con fundamentación sólida tratan los distintos aspectos de la violencia moral en las
relaciones laborales

I - INTRODUCCIÓN
En las sociedades de nuestro mundo occidental, altamente industrializado, el lugar de trabajo
constituye el último campo de batalla, en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de
llegar a ser procesada ante un tribunal.(1)
En el mundo globalizado en el que se impone el "vale todo", con tal de obtener el mayor beneficio
económico o un mayor prestigio social, la flexibilización de las relaciones laborales está acercándolas a
las relaciones del derecho civil, otorgando al empleador la posibilidad de actuar impunemente,
imponiendo condiciones laborales nefastas o provocando situaciones en las que se desprestigie al
trabajador frente a los compañeros para conseguir la dimisión de aquél o que pacte con la empresa su
desvinculación. En definitiva nos encontramos ante una lenta y silenciosa alternativa de despido.
En países como Suecia se ha previsto y reprimido legislativamente las conductas de persecución
psicológica en el trabajo, como las que atentan contra la reputación de la víctima o la manipulación de
comunicación e información con los demás compañeros o superiores. En nuestro país actualmente las
iniciativas legislativas en la materia se resumen a algunos proyectos de ley(2) y el caso concreto del
acoso sexual en la administración pública, supuesto para el que rige el decreto 2385/1993.
En España el vacío legal existente en la materia fue remediado por los Tribunales de Justicia, con
sucesivos pronunciamientos(3), y en otros lugares como Brasil, comienzan a suscitarse algunos.(4)

II - CONCEPTO
La tortura psicológica, destinada a golpear la autoestima del trabajador, apuntando a forzar u obtener
su dimisión a través de métodos que consisten en sobrecargar al empleado de tareas inútiles, negarle
información o ignorarlos, constituyen acoso moral, cuyo efecto es el derecho a indemnización por daño
moral(5), ya que sobrepasa el ámbito profesional y desgasta la salud física y mental de la víctima y
deteriora su autoestima.
El hostigamiento moral tiene como actitud inicial los malos tratos y el ejercicio abusivo de la facultad
de organización del empleador al transformar la relación laboral, no otorgándole tareas al dependiente,
vulnerando el carácter sinalagmático del contrato de trabajo e incumpliendo una de sus obligaciones
principales como es la de suministrar ocupación.
El acoso en el trabajo es un fenómeno tan viejo como el mismo trabajo, sin embargo hasta principios
de la década del noventa no se lo ha identificado como un fenómeno que no sólo destruye el ambiente de
trabajo y disminuye la productividad, sino que también favorece el absentismo, ya que produce desgaste
psicológico(6). Es en los países anglosajones y nórdicos donde se comenzó a investigar este proceso.
 El término "mobbing" proviene del inglés, en donde el verbo "to mob" significa "atropellar, atacar en
masa". En nuestro idioma, los términos más comunes para referirse a esta conducta son acoso moral,
acoso psicológico, intimidación, riesgo psicosocial en el trabajo o terrorismo psicológico.
El psicólogo del trabajo Heinz Leymann(7), lo denomina "psicoterror" y lo define como la "situación en
la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejerce una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática y recurrente sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la
finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar
el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar
de trabajo". Sobre la base de estos trabajos es la legislación sueca, como señalamos, la primera
normativa europea que contempla en forma específica el acoso moral en su ámbito de aplicación.
La Eurocámara la trata como hostigamiento en el lugar de trabajo y la define como "la sensación de
verse excluido de la comunidad social en el entorno laboral y de enfrentarse con exigencias insolidarias
en el trabajo, sin tener la posibilidad de oponerse a ellas".
El acoso en el lugar de trabajo incluye dos fenómenos:
a) el abuso de poder, que los asalariados no siempre aceptan, y al que pueden desenmascarar con
rapidez;
b) la manipulación perversa, que engaña, con insidias y causa muchos más estragos.
El "mobbing" nace en forma insignificante y se propaga insidiosamente, al principio las personas
acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas y agresiones, luego los
ataques se incrementan durante un período de tiempo y con regularidad, hasta que la víctima es
acorralada y se la coloca en una posición de inferioridad.
Se puede afirmar que, en un grupo es normal que existan conflictos por distintos motivos, pero lo que
constituye el acoso es la repetición de las humillaciones en las que no se produce ningún esfuerzo con
ánimo de apiadarse de la víctima.
En varias oportunidades la víctima reacciona en forma confusa, cualquier cosa que realice se vuelve en
su contra debido a la mediación de sus perseguidores, quienes pretenden desconcentrarla, confundirla e
inducirla al error.
La agresión es posible porque viene precedida de una descalificación de la víctima por parte del
agresor, esta depreciación justifica después el hostigamiento que se ejerció contra ella y conduce a
pensar que se merece lo que le ocurre.
En la mayoría de los casos los trabajadores intentan ser impecables en su tarea, se quedan hasta
tarde, no dudan en trabajar en jornadas no laborables y no faltan incluso cuando están enfermos, se trata
de una forma de dependencia que los estadounidenses denominan "workaholic" (adicto al trabajo), que
resulta ser consecuencia del dominio que la empresa ejerce sobre sus asalariados.
Cuando el proceso de intimidación se instaura, la víctima es desacreditada, se dice que el trato con ella
es difícil, que tiene mal carácter, o que está loca; se la considera responsable de las consecuencias del
conflicto y las personas que la rodean olvidan rápidamente cómo era la relación con anterioridad.
Teniendo en cuenta los distintos conceptos y características descriptas hasta aquí, podemos definir
genéricamente a la violencia moral en las relaciones laborales como un comportamiento recurrente y
sistemático, realizado en el lugar de trabajo por terceros, compañeros o superiores jerárquicos de la
víctima, que goza de un apoyo o un encubrimiento de la organización, y que, debido a su carácter
humillante, atenta contra la dignidad de la persona y la perturba gravemente en el ejercicio de sus labores
profesionales.

III - ESTADÍSTICAS INTERNACIONALES

El profesor de la Universidad Española de Alcalá Iñaki Piñuel y Zabala dirigió una investigación
denominada barómetro de CISNEROS sobre violencia en el entorno de trabajo, que es la primera
investigación realizada en España sobre la base de unas mil encuestas. El Cuestionario Individual Sobre
Psicoterror, Ninguneo, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales (CISNEROS), ordena las
conductas de hostigamiento laboral más frecuentes, presentando resultados estadísticos sobre daños a
la salud física y psíquica de las víctimas que seguidamente se destacan:
 a) Uno de cada tres trabajadores activos manifiesta haber sido víctima de maltratos psicológicos a lo
largo de su experiencia laboral.
b) Los autores de este tipo de maltrato psicológico son, en 70,39% de los casos los jefes o
supervisores; en 26,06% los compañeros de trabajo; y en un 3,55% son los subordinados.
c) Más del 16% de la población activa de trabajadores manifiesta ser objeto de acoso moral durante
los últimos 6 meses con una determinada frecuencia semanal.
d) Dos de cada tres trabajadores afectados por el "mobbing" desconoce estar afectado por el
problema.
e) Los comportamientos propios de acoso moral que más frecuentemente refieren las víctimas son:
- Asignar trabajos sin utilidad alguna.
- Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional.
- Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo.
- Evaluar su trabajo de manera inequitativa.
- Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.
- Menospreciar personal o profesionalmente a la persona.
- Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables.
- Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior.
- Ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle.
f) Más de la mitad de las víctimas de acoso moral (52,17%) refieren secuelas del hostigamiento sobre
su salud, los más frecuentes son:
- Dolores de espalda.
- Dolores musculares o articulares.
- Irritabilidad.
- Depresión.
g) El acoso moral afecta tanto a hombres como a mujeres pero existe mayor riesgo en el grupo
femenino.
h) Dos de cada tres víctimas tienen menos de 30 años.
i) El "mobbing" tiene mayor incidencia entre trabajadores eventuales que fijos.
j) Sólo una de cada tres víctimas repele la agresión con energía y decisión, la mayoría ofrece una
respuesta pasiva.
k) La mayoría de los compañeros que presencian el acoso psicológico no hacen nada para apoyar a la
víctima. Sólo en uno de cada seis casos se apoya a la víctima frente al hostigador.
l) Los entornos en los que se favorece la lucha de todos contra todos o en los que predominan los
estilos de mando autoritarios favorecen la aparición de casos de acoso moral.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) en un reporte del 20 de julio de 1998(8) presenta un
cuadro estadístico del porcentaje de trabajadores acosados en el ámbito laboral, que denuncian la
situación, por país y sexo, que a continuación sintetizamos:

Europa/País Acoso/Masc. Acoso/Fem.

Austria 0,0 0,8

Inglaterra 3,2 6,3

Finlandia 3,1 4,3

Francia 11,2 8,9

 Holanda 3,6 3,8

Suiza 4,3 4,6

Polonia 0,9 1,3

N.A./País Acoso/Masc. Acoso/Fem.

Canadá 3,9 5,0

EE.UU. 1,0 4,2

S.A./País Acoso/Masc. Acoso/Fem.

Argentina 6,1 11,8

Bolivia 0,4 0,9

Brasil 0,2 0,4

Asia/País Acoso/Masc. Acoso/Fem.

Indonesia 0,3 1,1

Filipinas 0,5 0,8

África/País Acoso/Masc. Acoso/Fem.

Sudáfrica 0,7 0,7

Uganda 3,2 4,3

Zimbabwe 3,0 0,7

IV - SUJETOS
Los sujetos de la agresión son aquellos que llevan a cabo, individual o colectivamente, contra una o
varias personas de la empresa, de manera consciente o inconsciente, una actividad de violencia moral
para conseguir marginarlas o descalificarlas frente a otras.
El acoso moral puede darse en forma vertical u horizontal, según el lugar en que se encuentre el
agresor y la víctima dentro de la comunidad laboral.
Así entonces, existe acoso vertical si el sujeto activo que protagoniza las conductas humillantes es el
empleador ("side mobber"), por sí o por otras personas que por mandato de aquél se encuentran a cargo
de la dirección y que se relacionan jerárquicamente con los trabajadores, esto se denominó en la doctrina
anglosajona como "bossing" (del inglés "boss" = jefe).
En cambio, el acoso es horizontal cuando el sujeto activo está personificado en un compañero de
trabajo ("mobber") y entonces la responsabilidad del superior no nace de su accionar acosante, sino de su
tolerancia cómplice con el acosador.
 Una tercera posibilidad es cuando el sujeto activo sea un grupo de empleados que comienza a realizar
conductas acosantes con el fin de lograr la destitución de un superior, lo que denominaremos acoso
vertical inverso, siendo responsable el empleador también por complicidad.
Otra figura relacionada es el denominado como "burn-out" que está motivado por la relación del
empleado con los clientes o usuarios de la empresa en la que trabaja y no por los superiores o
compañeros, sin perjuicio de la responsabilidad que le pueda caber a los primeros.
Hasta aquí se describió el sujeto activo del "mobbing" ahora corresponde establecer quienes son los
blancos de las conductas abusivas citadas, el sujeto pasivo puro es el trabajador, hiposuficiente,
necesitado, coaccionado, pero también entendemos que puede llegar a serlo el superior.

V - EVOLUCIÓN
Desde el punto de vista organizacional, se aprecian cuatro etapas típicas en el desarrollo del acoso
moral:
- La aparición de algún incidente crítico.
- La persecución sistemática.
- La intervención de los superiores.
- El abandono de trabajo.
La persona objeto del acoso se ve inmersa en tres períodos totalmente enlazados con una carga
elevada de sentimientos de impotencia que conduce en gran medida a poner en peligro la salud, llegando
en casos extremos a un final autolesivo:
Primer período: inicio del acoso psicológico
Ante las presunciones, el primer síntoma que sufre la víctima es la desorientación, no se explica por
qué la organización no la apoya y la presiona, confiando en que tarde o temprano la presión pasará y se
podrá integrar al proyecto de la empresa. Si el acoso continúa, se pregunta en qué falló y qué debe hacer
para que el hostigamiento concluya, analiza sus errores y manifiesta excesiva preocupación, es aquí
donde aparecen los primeros signos de ansiedad.
Segundo período: apertura del conflicto
En la mayoría de los casos el acosador, no cede en su empeño y mantiene el acoso psicológico,
haciéndole notar a la víctima que ante cualquier movimiento defensivo sólo conseguirá acrecentar el
hostigamiento, acompañando a la presión amenazas condicionadas de carácter punitivo dirigidas hacia
la seguridad laboral del acosado. Ante esto el acosado recurre a algunas personas de la organización con
capacidad de influencia, que pueden ayudarlo a afrontar el problema, busca que el asunto no se
popularice con el fin de que no le cause algún perjuicio laboral, sin que obtenga alguna solución
inmediata.
El acosado comienza a sentirse aislado y con síntomas de ansiedad, aparecen los primeros
sentimientos de culpa y con ellos brotes depresivos, disponiéndose a aguantar lo que sea necesario
ingresando a lo que se denomina "la espiral del "mobbing"", es decir una retroalimentación negativa en la
que la presión del acoso incide en los síntomas patológicos y éstos en la ineficacia de la respuesta
laboral, que justifican y refuerzan el hostigamiento de manera progresiva, agravando el problema hasta
hacerlo insostenible.
Tercer período: la huida
La presión recibida y el estado de salud deteriorado del acosado, tornan insostenible su presencia en el
ámbito laboral, optando por buscar soluciones fuera del dominio de la organización laboral a la que
pertenece, para evitar que su trabajo se vuelva meramente instrumental.

VI - RESPUESTA JURÍDICA
El trabajador afectado puede, en la actualidad, ejercer una serie de acciones legales para la defensa de
sus derechos, amparado en la normativa legal vigente.
 El sujeto activo de las acciones legales es el trabajador agredido, pero el sujeto pasivo al cual va
dirigida la acción y al que se le puede llegar a exigir responsabilidad por los daños depende del tipo de
proceso, que puede dirigirse contra la empresa, contra el agresor o contra ambos. Resultando
imprescindible, previo al inicio de las acciones judiciales, que la víctima se ponga en contacto con
aquellos profesionales que puedan ayudarle, tanto a paliar los efectos como a neutralizar el acoso.
Las nuevas concepciones en materia de derechos humanos se caracterizan por la universalidad e
indivisibilidad de aquellos, ya que claman por su extensión, es decir la condición de persona es el único
requisito para ser titular de esos derechos, y cuando algún derecho es violado, los demás también lo son.
Es así como nuestra Constitución tutela los derechos fundamentales de la persona tales como:
seguridad, salud, descanso, estabilidad en el empleo, etc.; no obstante estas garantías la legislación
"flexible", sancionada de 1990 en adelante, debilitó esos derechos. En nuestro país, el constituyente de
1994, a diferencia del brasileño de 1988(9) no otorgó rango constitucional a la indemnización por daño
moral.
La norma laboral prohíbe realizar cualquier tipo de discriminaciones (art. 17, RCT) y sanciona al
empleador en el supuesto de que la extinción del vínculo se produzca por una causa discriminatoria (art.
11, L. 25013), el fundamento constitucional radica en lo normado por el artículo 16 de nuestra Carta
Magna y constituye una manifestación del principio general de igualdad de trato y no discriminación.
El convenio 111 de la OIT fue ratificado por ley 17677, razón por la cual, luego de la reforma
constitucional de 1994 y conforme lo establece el artículo 75, inciso 22), sus disposiciones tienen
jerarquía superior a las leyes y define a la discriminación como cualquier distinción, exclusión o
preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u
origen social, que tenga por objeto anular la igualdad de oportunidades o de trato. En igual forma, se
encuentra la Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica) que en
el artículo 4 prohíbe todo tipo de discriminación.
En 1988 se sancionó la ley 23592 que en su artículo 1 establece una disposición general que expresa,
quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja, o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre
bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional,
será obligado a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su
realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.

VII - CONSIDERACIONES FINALES

El "mobbing" se caracteriza por la degradación deliberada de las condiciones de trabajo donde
prevalecen actitudes y conductas negativas del empleador con los subordinados, constituyendo una
experiencia subjetiva que trae aparejado perjuicios materiales y emocionales para el trabajador y la
organización.
La víctima es escogida y aislada del grupo sin explicaciones, siendo hostilizada, ridiculizada y
desacreditada delante de sus pares. Asediar es someter a alguien sin tregua a pequeños ataques
repetidos con insistencia, que dejan en la víctima el sentimiento de maltrato, desprecio y humillación.
La forma de obrar del perverso es desestabilizar y explorar psicológicamente a la víctima, a través de
un comportamiento abusivo e incivilizado.
Los efectos del acoso moral tienen un estilo específico que los diferencian del estrés, la presión, el
encubrimiento y los malos entendidos, y ello es así porque cuando el hostigamiento ocurre es siempre
precedido de dominación psicológica del agresor y la sumisión forzada de la víctima.
La persona tomada como blanco percibe la intención de que es objeto, es herida en su amor propio, se
siente atacada en su dignidad y pierde súbitamente su autoconfianza, es un golpe que puede generar una
profunda depresión por agotamiento y dolencias psicosomáticas. Es una relación dominante-dominado
en la cual el primero procura someter al otro hasta que pierda su identidad y le sea más difícil defenderse,
perdiendo la confianza y adquiriendo la sensación de no saber nada.
En el trabajo las personas son desestabilizadas colocando en evidencia sus errores, otorgándole
tareas de imposible cumplimiento, absurdas o inútiles. No proveer a una persona consciente y
responsable de los medios de trabajo es una manera eficaz, si se realiza sutilmente, de convencerla de su
incompetencia, la violencia comienza por la negación propia de la existencia del otro.
 Es común en estos tiempos de crisis que se obligue al equipo de trabajo o a un trabajador en particular
a participar en metas imposibles, para luego sancionar el incumplimiento de lo ordenado, profiriendo
insultos frente a sus compañeros de trabajo.
Es importante destacar que el artículo 14 bis de la Constitución Nacional asegura al trabajador
condiciones dignas y equitativas de labor, que se traduce entre otras cosas en una relación laboral sana,
asegurando al trabajador que cuando el contrato de trabajo se extinga se encuentre en perfecto estado
de salud física y psíquica para poder reinsertarse en el mercado de trabajo.
La OIT, en un minucioso estudio, describe que la noción de violencia en el empleo está en plena
evolución(10), que lleva al sufrimiento de los subordinados ante una agresión injustificada a la dignidad
humana.
La consecuencia provocada por ese proceso destructivo del sentimiento de utilidad de la persona, no
sirve a nadie en el seno de la sociedad, es particularmente nefasto para la empresa, que debe asumir los
costos de las licencias por enfermedad, la pérdida de productividad o las desvinculaciones.
El trabajador debe ser tratado por el empleador con respeto y cordialidad, de la misma forma que el
empleado debe tratar a su patrón. Es ello por lo menos lo que imponen los deberes prescriptos por la
normativa existente.
Notas:
[1:] Leymann, Heinz: "Mobbin: la persecución en el trabajo" - Seuil - 1996
[2:] Proyecto de L. 98/2001 sobre violencia laboral, propuesta de la Senadora Beatriz Raijer - 26/6/2001
[3:] Merecen destacarse entre otros: Juzgado de lo Social 1 de Bilbao - "J. R. Z. J. c/GUINEA-SIMO SRL" -
22/3/2002; Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra - 18/5/2001
[4:] El Tribunal Regional del Trabajo de la Región 17 de la ciudad de Vitória, Estado de Espíritu Santo, a
cargo de la jueza Sonia das Dores Dionizio, juzgó el 20/8/2002 el primer caso en que se reconoce que la
violación de la dignidad humana otorga derecho a indemnización por daño moral
[5:] Reclamados daños y perjuicios a consecuencia del acoso sexual que la actora alega haber padecido
durante el horario laboral por parte de la persona bajo cuyas órdenes se encontraba, invocando, además,
la pasividad de la firma para la que ambos se desempeñaban, dirigiendo también la demanda contra ella,
toda vez que el reclamo formulado no remite a la relación laboral, sino, por el contrario, a conductas
ilícitas que se atribuyen a los demandados, corresponde intervenir a la Justicia Nacional en lo Civil - Sala
M - "Plaut, Mónica c/Cía. de Servicios Hoteleros SA s/daños y perjuicios" - 17/7/1997
[6:] Álvarez Bangueses, Ramón: "Breves consideraciones sobre el "mobbing" o acoso moral en el ámbito
laboral" - Revista Verba Iustitiae - Año VII - Nº 16 - Universidad de Morón - setiembre/2003
[7:] Leymann, Heinz: "Mobbing" - París - 1996 (www.leymann.se)
[8:] OIT: "Violencia en el trabajo, un problema global" - ILO/98/30
[9:] Art. 5, inc. X), de la Constitución de Brasil: "Son inviolables la intimidad, la vida privada, la honra y la
imagen de las personas, asegurando el derecho a indemnización por daño material o moral como
consecuencia de su violación". Destacando que el estado brasileño respeta los valores sociales del
trabajo, toda vez que el orden social tiene como base la primacía del trabajo y como objetivo el bienestar
y la justicia social de todos los habitantes
[10:] OIT: "Safe work: introduction to violence at work", publicado en www.ilo.org

Cita Digital: EOLDC073626A