INTRODUCCIÓN

La cultura organizacional es un elemento fundamental en el funcionamiento y

éxito de cualquier organización. Se refiere a los valores, creencias, normas y
comportamientos compartidos que caracterizan a una organización y que influyen
en la forma en que los miembros interactúan y llevan a cabo su trabajo. La cultura
organizacional desempeña un papel importante en la orientación de las
decisiones, la motivación de los empleados y el logro de los objetivos
organizacionales. En esta introducción, exploraremos la importancia de la cultura
organizacional y su influencia en el rendimiento y la identidad de una organización.
 CULTURA ORGANIZACIONAL:

La cultura organizacional se refiere al conjunto de valores, creencias,

normas y comportamientos compartidos por los miembros de una organización. Es
una parte fundamental de la identidad de la organización y afecta la forma en que
se llevan a cabo las actividades y se toman decisiones. La cultura organizacional
puede influir en la motivación de los empleados, la cohesión del equipo, la
comunicación interna y externa, así como en el éxito general de la organización.
Es importante tener en cuenta que la cultura organizacional puede variar de una
organización a otra y puede evolucionar con el tiempo.

Influencia de la Cultura sobre el Comportamiento Organizacional

La cultura tiene una gran influencia sobre el comportamiento organizacional.

Se define como las normas, valores, creencias y tradiciones compartidas dentro
de una organización. Estos aspectos culturales afectan directamente cómo se
comportan los miembros dentro de la organización.

 Valores y creencias: La cultura organizacional establece los valores y

creencias que los miembros deben adoptar. Estos valores influyen en cómo
se toman decisiones, cómo se tratan los conflictos y cómo se evalúa el
desempeño. Por ejemplo, una organización con una cultura orientada hacia
el trabajo en equipo puede fomentar la colaboración y la comunicación
abierta entre los miembros.
 Normas y comportamientos: La cultura organizacional también establece
las normas y comportamientos aceptables en la organización. Estas normas
definen cómo deben actuar los empleados, cómo deben vestirse y qué
comportamientos son apropiados. Por ejemplo, en una organización con
una cultura de trabajo formal, los empleados pueden ser esperados a vestir
adecuadamente y seguir un código de conducta estricto.
 Comunicación: La cultura organizacional también influye en cómo se lleva
a cabo la comunicación dentro de la organización. Por ejemplo, en una
organización con una cultura jerárquica, la comunicación tiende a ser
vertical, es decir, de arriba hacia abajo. En contraste, en una organización
 con una cultura más horizontal, la comunicación tiende a ser más abierta y
fluida entre los miembros.
 Motivación y satisfacción laboral: La cultura organizacional puede influir
en la motivación y satisfacción laboral de los empleados. Una cultura que
valora y recompensa los logros individuales puede motivar a los empleados
a esforzarse más. Por otro lado, una cultura que valora la colaboración y el
bienestar de los empleados puede promover una mayor satisfacción laboral
y compromiso.

FILOSOFÍA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Es un enfoque que busca entender y explicar la forma en que los

individuos se comportan dentro de una organización. Se basa en la idea de que el
comportamiento de los empleados está influenciado por una combinación de
factores internos y externos, como las creencias, actitudes, motivaciones y el
entorno en el que trabajan. Esta filosofía se enfoca en la importancia de
comprender los motivos detrás del comportamiento de los empleados y cómo
estos afectan el desempeño y los resultados de la organización. Se reconoce que
cada individuo es único y trae consigo su propio conjunto de valores,
conocimientos y experiencias que influyen en su comportamiento.

VISIÓN DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La visión del comportamiento organizacional es una perspectiva que busca

comprender y mejorar el funcionamiento de las organizaciones a través del estudio
del comportamiento de las personas dentro de ellas. Se centra en entender cómo
los individuos, los grupos y la estructura de una organización afectan el
comportamiento y los resultados de esa organización. La visión del
comportamiento organizacional se basa en la premisa de que las personas son el
recurso más importante y valioso de una organización, y que entender su
comportamiento puede ayudar a mejorar la eficacia y el rendimiento de la
organización en su conjunto.
 MISIÓN DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La misión del comportamiento organizacional es aplicar las teorías y prácticas

de la psicología, la sociología, la antropología y otras disciplinas relacionadas para
comprender y mejorar el comportamiento humano en el contexto de las
organizaciones. La misión esencial del comportamiento organizacional es
promover un ambiente laboral saludable y productivo, donde los empleados se
sientan motivados, satisfechos y comprometidos con su trabajo.

EL OBJETIVO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (CO)

Es comprender, predecir y mejorar el comportamiento individual y grupal

dentro de las organizaciones. Algunos de los principales objetivos del CO incluyen:

 Mejorar el rendimiento y la eficacia organizativa: El CO busca identificar las

causas del bajo rendimiento y la falta de eficacia en una organización y
tomar medidas para mejorarlos. Esto implica desarrollar estrategias de
motivación, liderazgo y gestión del cambio que promuevan el rendimiento y
la eficacia de los empleados y de la organización en general.
 Promover la satisfacción y el bienestar de los empleados: El CO se
preocupa por el bienestar y la satisfacción de los empleados, ya que se ha
demostrado que esto está relacionado con el buen desempeño y la
satisfacción del cliente. Los objetivos del CO incluyen crear un ambiente de
trabajo saludable, fomentar relaciones de trabajo positivas y promover la
satisfacción laboral y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de los
empleados.
 Facilitar el trabajo en equipo y la colaboración: El CO busca promover un
ambiente de trabajo colaborativo, donde los empleados puedan trabajar de
manera efectiva en equipos y aprovechar la diversidad de habilidades y
perspectivas para lograr los objetivos organizacionales. Esto implica
comprender la dinámica del trabajo en equipo, mejorar la comunicación y
fortalecer las habilidades de resolución de conflictos.
  Fomentar el desarrollo y el crecimiento personal: El CO se preocupa por el
desarrollo y el crecimiento personal de los empleados. Los objetivos del CO
incluyen proporcionar oportunidades de aprendizaje y desarrollo, fomentar
un clima de apoyo para el crecimiento profesional y personal, y fomentar la
adquisición de habilidades y competencias relevantes para el éxito en el
entorno empresarial actual.
 El objetivo del comportamiento organizacional es utilizar la comprensión del
comportamiento humano en las organizaciones para mejorar el desempeño,
la eficacia, la satisfacción y el bienestar tanto de los individuos como de la
organización en su conjunto.

LAS METAS ORGANIZACIONALES:

Son los objetivos o resultados que una organización busca alcanzar en un

período determinado para lograr su misión y visión. Estas metas pueden variar
dependiendo del tipo de organización, su industria y su contexto específico, pero
generalmente incluyen los siguientes aspectos:

Crecimiento: Una meta común para muchas organizaciones es lograr un

crecimiento sostenible en términos de ventas, ingresos, participación de mercado
o expansión geográfica. Esto generalmente implica aumentar la base de clientes,
lanzar nuevos productos o servicios, o entrar en nuevos mercados.

Rentabilidad: Las organizaciones suelen buscar la rentabilidad como una meta

central. Esto implica alcanzar y mantener niveles adecuados de rentabilidad para
garantizar la viabilidad financiera a largo plazo. La rentabilidad puede medirse a
través de indicadores financieros como el margen de beneficio, el retorno de la
inversión (ROI) o el beneficio neto.

Satisfacción del cliente: Otra meta importante es asegurar la satisfacción y

fidelidad de los clientes. Esto implica proveer productos o servicios de alta calidad
que satisfagan las necesidades y expectativas de los clientes, ofrecer un excelente
servicio al cliente y garantizar una experiencia positiva en todos los puntos de
contacto con la organización.
Innovación y desarrollo: Muchas organizaciones establecen metas relacionadas
con la innovación y el desarrollo de nuevos productos, servicios o soluciones. Esto
implica fomentar la creatividad y la generación de ideas, invertir en investigación y
desarrollo, y adaptarse a los cambios en el mercado o en el entorno empresarial.

Responsabilidad social y sostenibilidad: Cada vez más organizaciones

establecen metas relacionadas con la responsabilidad social y la sostenibilidad.
Esto implica ser conscientes del impacto social y ambiental de las operaciones de
la organización y buscar formas de minimizar su huella ecológica, promover la
diversidad y la inclusión, y contribuir al bienestar de la comunidad y de la sociedad
en general.

Estas son solo algunas metas organizacionales comunes, pero es importante

destacar que las metas pueden variar ampliamente dependiendo de la naturaleza
de la organización y sus valores.

Dimensiones de las culturas:

Las dimensiones de las culturas organizacionales pueden variar dependiendo

de los modelos o enfoques utilizados para analizarlas. Sin embargo, algunas
dimensiones comunes que se consideran en el estudio de las culturas
organizacionales incluyen:

1. Estabilidad: Esta dimensión se refiere a la medida en que una cultura

organizacional se mantiene constante y resistente al cambio. Una cultura
organizacional estable tiende a aferrarse a prácticas y valores tradicionales,
y puede tener dificultades para adaptarse a nuevas circunstancias o
innovar. Por otro lado, una cultura más dinámica y flexible puede estar más
abierta al cambio y adaptarse rápidamente a nuevas situaciones.

2. Constancia interna: Esta dimensión se refiere a la coherencia y

consistencia de los valores, normas y comportamientos dentro de una
cultura organizacional. Una cultura organizacional con alta constancia
interna significa que los miembros comparten un conjunto común de
 valores, creencias y formas de hacer las cosas. Esto puede ayudar a crear
un sentido de identidad compartida y cohesión entre los miembros de la
organización.

3. Adaptabilidad externa: Esta dimensión se refiere a la capacidad de una

cultura organizacional para adaptarse y responder a los cambios y
demandas del entorno externo. Una cultura organizacional adaptable está
abierta a nuevas ideas, innovación y cambio, y se enfoca en aprender y
ajustarse constantemente para mantenerse relevante y competitiva en un
entorno empresarial en constante evolución.

4. Cohesión grupal: Esta dimensión se refiere al grado en que los miembros

de una cultura organizacional se sienten unidos y comprometidos entre sí.
Una cultura organizacional con alta cohesión grupal fomenta relaciones
fuertes y un sentido de unidad y colaboración entre los miembros. Esto
puede promover la confianza, la comunicación efectiva y el trabajo en
equipo dentro de la organización.

Diferenciación sobre organizaciones:

La diferenciación en el contexto de las organizaciones se refiere a la división

del trabajo y la especialización de las actividades dentro de la organización. Se
trata de cómo se distribuyen las responsabilidades y las tareas entre los diferentes
miembros y unidades de la organización.

Existen diferentes formas de diferenciación que pueden estar presentes en las

organizaciones. Algunas de las más comunes son:

1. Diferenciación vertical: Se refiere a la división jerárquica del trabajo

dentro de una organización. Esto implica que las tareas y las
responsabilidades se distribuyen en diferentes niveles jerárquicos, desde la
alta dirección hasta los empleados de nivel más bajo. Cada nivel tiene
 diferentes roles y responsabilidades, y se espera que los empleados
realicen tareas específicas según su posición dentro de la jerarquía.
2. Diferenciación horizontal: Se refiere a la división del trabajo según las
funciones o áreas de especialización dentro de la organización. Por
ejemplo, puede haber departamentos o unidades dedicadas a finanzas,
marketing, recursos humanos, producción, entre otros. Cada departamento
está especializado en una función específica y realiza tareas y actividades
relacionadas con esa función.

3. Diferenciación geográfica: Se refiere a la distribución del trabajo y las

actividades en diferentes ubicaciones geográficas. Algunas organizaciones
tienen múltiples sedes o sucursales en diferentes ciudades o países, y cada
ubicación puede tener su propia estructura y responsabilidades. Esto puede
implicar la adaptación de las actividades según los requisitos y
características de cada ubicación.

4. Diferenciación por producto o mercado: Se refiere a la especialización

de la organización en diferentes productos o mercados. Algunas
organizaciones pueden tener divisiones o unidades de negocio separadas
que se centran en diferentes productos o en servir a diferentes mercados.
Cada unidad o división es responsable de desarrollar y gestionar su propio
producto o mercado.

gerencia del conflicto y necesidad del cambio organizacional

La gerencia del conflicto se refiere a las estrategias y procesos utilizados

por las organizaciones para manejar y resolver los conflictos que surjan entre
individuos, equipos o departamentos. El conflicto en una organización es inevitable
debido a las diferencias de opinión, intereses y objetivos entre los miembros. Sin
embargo, una gestión efectiva del conflicto es crucial para mantener el
funcionamiento y la armonía organizacional.
Algunos enfoques comunes para la gerencia del conflicto incluyen:

1. Comunicación efectiva: Fomentar una comunicación abierta y clara dentro

de la organización es fundamental para prevenir y resolver los conflictos.
Esto implica promover la escucha activa, la empatía y el diálogo abierto
entre los implicados en el conflicto.

2. Mediación: La mediación implica involucrar a una tercera parte imparcial

para ayudar a facilitar la resolución del conflicto. Un mediador puede ayudar
a las partes en conflicto a identificar preocupaciones comunes, explorar
opciones de solución y llegar a un acuerdo mutuamente aceptable.

3. Negociación: La negociación es un proceso en el que las partes en

conflicto intentan encontrar una solución mutuamente beneficiosa. Implica
identificar las necesidades y prioridades de cada parte y buscar un acuerdo
que satisfaga a ambas partes.

4. Liderazgo efectivo: Los líderes desempeñan un papel crucial en la gestión

y resolución del conflicto. Los líderes deben ser capaces de identificar y
abordar los conflictos de manera oportuna, fomentar un clima
organizacional favorable y promover la colaboración y el compromiso entre
los miembros del equipo.

La necesidad del cambio organizacional a menudo surge como resultado de los

conflictos y desafíos que enfrenta una organización. El cambio puede ser
necesario para adaptarse a nuevas realidades del mercado, tecnología, cambios
en los objetivos estratégicos, entre otros factores. Algunas razones comunes por
las que una organización necesita el cambio incluyen:

1. Cambios en el entorno empresarial: Las organizaciones deben adaptarse

a los cambios en el mercado, los avances tecnológicos, los cambios en la
demanda y la competencia para mantenerse competitivas y relevantes.

2. Mejora de la eficiencia y la productividad: El cambio organizacional

puede centrarse en mejorar los procesos, la tecnología y las prácticas de
trabajo para aumentar la eficiencia y productividad de la organización.
 3. Cambios en la estructura organizacional: A medida que las
organizaciones crecen y se desarrollan, es posible que necesiten realizar
cambios en su estructura para facilitar la comunicación, la coordinación y la
toma de decisiones.

4. Cambios en la cultura organizacional: Las organizaciones también

pueden necesitar realizar cambios en su cultura organizacional, los valores
y las normas que promueven, para adaptarse a los cambios en el entorno y
fomentar una mayor colaboración, innovación y adaptabilidad.

Es importante destacar que el cambio organizacional puede ser desafiante y a

menudo enfrenta resistencia de los miembros de la organización. Una gestión
efectiva del cambio implica comunicación clara, participación activa de los
empleados, capacitación y apoyo para asegurar una transición exitosa.

Desarrollo Organizacional (DO)

Es un enfoque y proceso planificado que tiene como objetivo mejorar el

funcionamiento general de una organización a través del cambio y el desarrollo de
su cultura, estructura, procesos y prácticas. Se basa en la idea de que las
organizaciones son sistemas dinámicos y complejos, y que el cambio y la
adaptación son necesarios para su éxito a largo plazo.

El DO se enfoca en el cambio organizacional planeado y sistemático, y se basa en

teorías y prácticas de las ciencias del comportamiento, la psicología
organizacional y la sociología. Busca mejorar la eficacia, la eficiencia y la
capacidad de adaptación de la organización, así como promover un clima laboral
saludable y una mayor satisfacción de los empleados.

Algunos de los principales objetivos y características del Desarrollo Organizacional

son:

1. Cambio planeado: El DO implica un cambio organizacional planeado, que

se basa en una comprensión profunda de la organización y su entorno. Se
utilizan intervenciones y técnicas específicas para facilitar el cambio y
promover el crecimiento y el desarrollo organizacional.
 2. Participación y empoderamiento de los miembros: El DO fomenta la
participación activa de los miembros de la organización en el proceso de
cambio. Se busca empoderar a los empleados para que se involucren,
tomen decisiones y sean responsables de su propio desarrollo y del éxito
de la organización.

3. Mejora continua: El DO promueve una mentalidad de mejora continua y

aprendizaje dentro de la organización. Se busca fomentar una cultura de
innovación, colaboración y adaptabilidad, donde los empleados estén
dispuestos a experimentar, aprender de los errores y buscar
constantemente formas de mejorar.

4. Desarrollo de habilidades y capacidades: El DO se centra en el

desarrollo de las habilidades, capacidades y competencias de los miembros
de la organización. Esto implica proporcionar oportunidades de
capacitación, mentoría, coaching y retroalimentación para promover el
desarrollo personal y profesional de los empleados.

Al implementar el Desarrollo Organizacional, las organizaciones buscan fortalecer

su desempeño y competitividad en un entorno empresarial cada vez más complejo
y cambiante. Sin embargo, es importante destacar que el DO requiere un
compromiso y una participación sustancial de todos los niveles de la organización,
incluyendo la alta dirección, los líderes y los empleados, para lograr resultados
exitosos.

Modelos de Desarrollo Organizacional

Existen varios modelos de Desarrollo Organizacional (DO) que ofrecen

enfoques y procesos específicos para facilitar el cambio y la mejora en las
organizaciones. Estos modelos proporcionan marcos teóricos y prácticos que las
organizaciones pueden utilizar para abordar y gestionar el cambio organizacional
de manera efectiva. A continuación, se describen brevemente algunos de los
modelos más conocidos de DO:
 1. Modelo de los "Ocho Pasos" de Kotter: Desarrollado por John Kotter,
este modelo se centra en ocho pasos secuenciales para el cambio
organizacional. Estos pasos incluyen crear un sentido de urgencia, formar
una coalición del cambio, desarrollar una visión y una estrategia, comunicar
la visión, empoderar a empleados para actuar, generar éxitos a corto plazo,
consolidar los avances y institucionalizar el cambio.

2. Modelo de "Cambio Planeado" de Lewin: El modelo de Kurt Lewin se

basa en tres etapas clave para el cambio: descongelamiento, cambio y
recongelamiento. El descongelamiento implica preparar a la organización
para el cambio, el cambio es la implementación del nuevo estado y el
recongelamiento es la etapa en la que el cambio se estabiliza y se
consolida.

3. Modelo de "Cuatro Cuadrantes" de Burke-Litwin: Este modelo considera

la complejidad y las interconexiones dentro de una organización. Identifica
12 factores clave, divididos en cuatro cuadrantes: contexto externo,
liderazgo y estrategia, clima organizacional y procesos y estructura.

4. Modelo de "Transformación" de Nadler-Tushman: Este modelo se basa

en la premisa de que las organizaciones necesitan adaptarse
continuamente a su entorno cambiante. Identifica cuatro elementos
principales para la transformación organizacional: diseño organizacional,
liderazgo, cultura y procesos.

5. Modelo de "Evolución" de Beer-Eisenstadt: Este modelo se centra en el

cambio y la evolución gradual dentro de la organización. Destaca la
importancia de la participación de los empleados y la generación de
confianza y compromiso para lograr cambios sostenibles.

Estos son solo algunos ejemplos de los modelos de DO disponibles. Cada modelo
tiene sus propias fortalezas y ha sido utilizado exitosamente por numerosas
organizaciones. La elección del modelo más apropiado dependerá de la
naturaleza del cambio que se busca, las necesidades específicas de la
organización y las preferencias de los líderes y los participantes en el proceso de
cambio.

Tendencias Actuales:

Las tendencias actuales en el desarrollo organizacional abarcan una amplia

gama de áreas, y están en constante evolución a medida que las organizaciones
buscan adaptarse a un entorno empresarial en constante cambio. Algunas de las
tendencias más relevantes en la actualidad son:

1. Transformación digital: Las organizaciones están adoptando tecnologías

digitales para mejorar la eficiencia operativa, la colaboración y la
comunicación interna y externa. Esto incluye la implementación de
herramientas de colaboración en la nube, automatización de procesos,
análisis de datos y la adopción de inteligencia artificial y aprendizaje
automático en sus operaciones.
2. Enfoque en la experiencia del empleado: Las organizaciones están
dando cada vez más importancia a la experiencia de sus empleados con el
objetivo de atraer y retener talento. Esto implica crear culturas de trabajo
inclusivas, promover el bienestar y la salud mental, fomentar la flexibilidad
laboral y proporcionar oportunidades de desarrollo y crecimiento
profesional.
3. Agilidad organizacional: Las organizaciones están adoptando enfoques
ágiles para mantenerse competitivas y adaptarse rápidamente a los
cambios del mercado. Esto implica estructuras organizativas más planas,
toma de decisiones descentralizada, equipos multifuncionales autónomos y
la capacidad de adaptarse rápidamente a las necesidades y demandas del
mercado.
4. Diversidad e inclusión: Las organizaciones están prestando más atención
a la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, reconociendo los
beneficios de contar con equipos diversos en términos de perspectivas,
habilidades y creatividad. Esto implica la adopción de políticas y prácticas
inclusivas, la promoción de la diversidad en la contratación y la creación de
entornos que valoren y respeten la diversidad.
5. Aprendizaje organizacional y desarrollo de habilidades: Las
organizaciones están invirtiendo en el desarrollo de sus empleados y
promoviendo una cultura del aprendizaje continuo. Esto incluye programas
 de capacitación y desarrollo, mentoría, programas de rotación y la
promoción de una mentalidad de crecimiento y adaptabilidad.

CONCLUSIÓN

En conclusión, la cultura organizacional es un pilar fundamental que impregna

una organización en todos sus aspectos y contribuye significativamente a su éxito
a largo plazo. Una cultura sólida y saludable puede mejorar la cohesión y
colaboración entre los miembros, inspirar lealtad y compromiso, y orientar el
comportamiento hacia la consecución de los objetivos de la organización. Por otro
lado, una cultura inadecuada o disfuncional puede ser perjudicial, generando
conflictos internos, baja moral y dificultando la adaptación al cambio. Es
imprescindible que las organizaciones sean conscientes de su cultura, la evalúen y
la desarrollen de manera intencionada para asegurar que sea coherente con sus
valores y metas. Al invertir en una cultura organizacional sólida y alineada, las
organizaciones están mejor posicionadas para enfrentar los desafíos del entorno
empresarial y lograr un rendimiento sobresaliente.