TEMA 3. CONTRATO COLECTIVO DEL TRABAJO.

Ejemplo 1: Contrato colectivo de trabajo (Industria automotriz)

Contexto: Una fábrica automotriz con 500 empleados.
 Sindicato: Todos los trabajadores de la fábrica están representados por un sindicato de trabajadores.
 Negociación del contrato colectivo: El sindicato negocia con la empresa un contrato colectivo de trabajo que cubre a
todos los empleados, independientemente de su puesto. Este contrato establece las condiciones generalesde trabajo
para todos, como:
o Jornada laboral: 8 horas diarias, de lunes a viernes.
o Salario mínimo: Todos los empleados reciben un salario mínimo base de $12,000 pesos mensuales.
o Prestaciones: Valen de despensa, seguro médico privado, fondo de ahorro y 20 días de vacaciones al año.
o Capacitación: La empresa está obligada a capacitar a los empleados dos veces al año.
o Condiciones de trabajo seguras: Normas específicas sobre equipos de seguridad y medidas de prevención de
accidentes.
Situación específica: Pedro, un operario en la línea de montaje, tiene un contrato individual de trabajo con la empresa, pero las
condiciones básicas (horarios, salario mínimo, vacaciones) están determinadas por el contrato colectivo que negoció el sindicato.
Si el sindicato acuerda un aumento salarial para todos los trabajadores, Pedro también se beneficiará, aunque no haya
negociado directamente.
Ejemplo 2: Contrato individual de trabajo (Empleado de una tienda minorista)
Contexto: Un pequeño comercio minorista con 10 empleados.
 No hay sindicato: Los empleados no están afiliados a un sindicato, por lo que no hay un contrato colectivo de trabajo.
 Contrato individual: Laura, una de las cajeras, firma un contrato individual de trabajo directamente con su jefe, el dueño
de la tienda. Este contrato establece:
o Jornada laboral: Laura trabajará 6 días a la semana, de 10:00 a 18:00.
o Salario: Laura recibirá $9,000 pesos al mes.
o Prestaciones: Como no hay contrato colectivo, las prestaciones de Laura son las mínimas establecidas por la Ley
Federal del Trabajo: aguinaldo, vacaciones y seguridad social (IMSS).
o Vacaciones: Laura tiene derecho a 6 días de vacaciones pagadas después de su primer año de trabajo.

Diferencias entre contrato colectivo de trabajo y contrato individual de trabajo.

La diferencia fundamental entre un contrato colectivo de trabajo y un contrato individual de trabajo radica en las partes
involucradas y el alcance de su aplicación. A continuación, te explico las principales diferencias:

1. Definición:

 Contrato colectivo de trabajo: Es un acuerdo celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patrones (o sindicatos de patrones), con el objetivo de establecer las condiciones generales bajo las cuales debe
prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos. Su regulación está en el Artículo 386 de la Ley Federal
del Trabajo (LFT).
 Contrato individual de trabajo: Es un acuerdo entre un trabajador individual y un patrón, en el cual el trabajador se
compromete a prestar sus servicios personales bajo la subordinación del patrón a cambio de un salario. Esto está
regulado por el Artículo 20 de la LFT.

2. Partes involucradas:

 Contrato colectivo de trabajo: Se celebra entre un sindicato (o varios sindicatos) y uno o más patrones o sindicatos de
patrones.
 Contrato individual de trabajo: Se celebra entre un trabajador en lo individual y su patrón.

3. Ámbito de aplicación:

 Contrato colectivo de trabajo: Afecta a todos los trabajadores de una empresa o establecimiento, independientemente de
si están afiliados o no al sindicato que firmó el contrato. Regula las condiciones generales de trabajo para todos los
empleados de la empresa.
 Contrato individual de trabajo: Solo aplica al trabajador específico que firma el contrato con su patrón. Establece las
condiciones laborales personales de ese trabajador.

4. Contenido:
  Contrato colectivo de trabajo: Establece las condiciones generales del trabajo en la empresa, como jornadas laborales,
salarios, prestaciones, seguridad social, entre otros aspectos, para todos los trabajadores cubiertos por el contrato.
 Contrato individual de trabajo: Regula las condiciones particulares de la relación laboral entre el trabajador y el patrón,
como el puesto de trabajo, horario, salario, y otras condiciones aplicables solo a ese trabajador.

5. Representación:

 Contrato colectivo de trabajo: El sindicato representa a los trabajadores en la negociación del contrato y en la defensa de
sus intereses laborales.
 Contrato individual de trabajo: El trabajador se representa a sí mismo en la negociación y firma del contrato.

6. Duración y revisión:

 Contrato colectivo de trabajo: Se revisa periódicamente (por lo general, cada dos años para las condiciones generales y
cada año para las cuestiones salariales) conforme lo establece el Artículo 397 de la LFT.
 Contrato individual de trabajo: Su duración puede ser por tiempo determinado, por obra determinada, o por tiempo
indefinido, y se puede modificar o revisar conforme a lo acordado entre el trabajador y el patrón.

7. Naturaleza:

 Contrato colectivo de trabajo: Tiene una naturaleza general y normativa, ya que establece las condiciones para un grupo
de trabajadores y tiene efectos vinculantes para toda la empresa o establecimiento.
 Contrato individual de trabajo: Tiene una naturaleza personal y contractual, regulando exclusivamente la relación entre el
trabajador individual y el patrón.

8. Terminación:

 Contrato colectivo de trabajo: Puede terminar por mutuo consentimiento, por el cierre de la empresa, o por la terminación
de la obra para la cual fue celebrado (Art. 399 de la LFT).
 Contrato individual de trabajo: Termina por las causas estipuladas en el contrato, como renuncia, despido, terminación
del plazo o fin de la obra, o por cualquier otra causa prevista en la ley o en el contrato individual.

Ejemplo práctico:

 Un contrato colectivo podría establecer que todos los empleados de una fábrica tienen derecho a una jornada laboral de
8 horas, un salario mínimo de cierta cantidad y prestaciones adicionales, como vales de despensa.
 Un contrato individual podría acordar con un empleado específico que él trabajará en un puesto particular, con ciertas
responsabilidades específicas, y con un salario más alto debido a su experiencia, dentro de las condiciones generales
que se establecen en el contrato colectivo.

Fundamentos legales:

 Contrato colectivo de trabajo: Artículos 386 a 403 de la Ley Federal del Trabajo.
 Contrato individual de trabajo: Artículos 20 a 52 de la Ley Federal del Trabajo.

3.1 Evolución histórica

La Ley Federal del Trabajo no incluye una evolución histórica en su texto, ya que su contenido es de carácter normativo. Para
abordar este tema, es necesario recurrir a fuentes secundarias, como libros de derecho laboral o investigaciones académicas
sobre la historia de la legislación laboral en México. Sin embargo, en términos generales, se puede mencionar que la LFT tiene
su origen en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos de 1917, específicamente en su Artículo 123, que
establece los derechos laborales.

3.2 Teoría del contrato colectivo de trabajo

Aunque no existe un artículo específico que mencione la "teoría" del contrato colectivo de trabajo, el concepto general está
implícito en los artículos que regulan dicho contrato. En particular, la LFT se refiere al contrato colectivo de trabajo en
los Artículos 386 a 403.
3.3 Definición

La definición del contrato colectivo de trabajo está contemplada en el Artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo:

 Artículo 386 LFT: "Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales
debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos."

3.4 Formación y vida de los contratos colectivos de trabajo

La formación del contrato colectivo está regulada en los Artículos 387 a 389 de la LFT.

 Artículo 387 LFT: Se establece la obligación del patrón de celebrar un contrato colectivo de trabajo cuando se lo solicite
un sindicato de trabajadores.
 Artículo 389 LFT: Indica que si el patrón se niega a firmar el contrato colectivo de trabajo, los trabajadores pueden ejercer
su derecho a huelga.

3.5 Fundamento legal del contrato colectivo del trabajo

El fundamento legal del contrato colectivo de trabajo se encuentra en los Artículos 386 a 403 de la LFT.

3.6 Contenido del contrato colectivo

El contenido mínimo del contrato colectivo está especificado en el Artículo 391 de la LFT, que menciona los puntos que debe
incluir:

 Artículo 391 LFT: El contrato colectivo de trabajo debe contener, entre otros, nombres de las partes, duración, jornada,
salarios, días de descanso y condiciones de capacitación.

3.7 Distinción entre el contrato colectivo y los contratos individuales de trabajo

La diferencia entre contratos colectivos e individuales de trabajo se puede extraer de las definiciones en los Artículos 20y 386 de
la LFT.

 Artículo 20 LFT: Define el contrato individual de trabajo como el acuerdo entre un trabajador y un patrón en el que el
primero se obliga a prestar sus servicios personales bajo la subordinación del segundo.
 Artículo 386 LFT: Define el contrato colectivo de trabajo como el acuerdo entre sindicatos y patrones para establecer las
condiciones generales de trabajo.

3.8 Naturaleza del contrato colectivo del trabajo

La naturaleza del contrato colectivo de trabajo, que es normativa y obligatoria para las partes, se deriva de los Artículos 391 y
400 de la LFT.

 Artículo 400 LFT: El contrato colectivo es obligatorio para todas las personas que trabajan en la empresa o
establecimiento, incluso si no están afiliadas al sindicato que lo celebró.

3.9 Interpretación del contrato colectivo del trabajo

La interpretación de los contratos colectivos de trabajo se regula en el Artículo 393 de la LFT.

 Artículo 393 LFT: En caso de duda en la interpretación de las cláusulas del contrato colectivo, prevalecerá la
interpretación más favorable a los trabajadores.

3.10 Cláusulas de exclusión

Las cláusulas de exclusión se regulan en el Artículo 395 de la LFT, aunque han sido muy controvertidas y limitadas por las
reformas laborales.
  Artículo 395 LFT: Establece que en los contratos colectivos puede pactarse la obligación de que los trabajadores sean
miembros de un sindicato.

3.11 Revisión, rescisión, modificación, suspensión y terminación de los convenios colectivos de trabajo; responsabilidades y
acciones derivadas de los mismos

Los procedimientos para la revisión, rescisión, modificación, suspensión y terminación del contrato colectivo de trabajo están
regulados en los Artículos 397 a 403 de la LFT:

 Artículo 397 LFT: El contrato colectivo puede revisarse total o parcialmente cada dos años.
 Artículo 398 LFT: Para solicitar la revisión, debe avisarse con por lo menos 60 días de anticipación.
 Artículo 399 LFT: Las causas de terminación del contrato colectivo incluyen el mutuo consentimiento, el cierre de la
empresa, o la terminación de las obras.

TEMA 4. CONTRATO LEY.

La definición de Contrato Ley según el artículo 404 de la LFT
De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo (LFT) de México, el Contrato Ley es un tipo especial de contrato colectivo que se
establece de manera obligatoria para toda una rama de la industria, una vez que ha sido aprobado por una mayoría de patrones y
trabajadores y declarado obligatorio por la autoridad laboral.
La definición de Contrato Ley según el artículo 404 de la LFT es:
 Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con el fin de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de
la industria. Dicho contrato se aplica de manera obligatoria a todos los patrones y trabajadores de esa rama, una vez que
es declarado como tal por la autoridad competente.
Este tipo de contrato busca unificar las condiciones laborales en toda una industria, proporcionando una base común de derechos
y obligaciones que debe ser respetada por todas las partes involucradas.

4.2 Contenido del Contrato Ley 412 en adelanet

El contenido del Contrato Ley incluye una serie de cláusulas que determinan las condiciones generales bajo las cuales deben
prestarse los servicios en una rama industrial específica. Estas condiciones son similares a las de un contrato colectivo, pero se
aplican de manera obligatoria a todos los patrones y trabajadores de esa industria.
El contenido del Contrato Ley abarca:
 Jornadas de trabajo: Los horarios laborales permitidos para los trabajadores de la industria.
 Salarios mínimos o tipos de remuneración: Se determinan los sueldos que deben recibir los trabajadores.
 Prestaciones laborales adicionales: Aguinaldo, vacaciones, primas, y cualquier otra prestación obligatoria.
 Condiciones de trabajo específicas: Se detallan las condiciones bajo las cuales los trabajadores deben realizar sus
labores (seguridad, higiene, etc.).
 Derechos y obligaciones de patrones y trabajadores.
Fundamento: Artículo 406 de la LFT.

4.3 Proceso para la celebración del Contrato Ley

El proceso para la celebración del Contrato Ley es más complejo que el de un contrato colectivo regular, ya que implica varias
etapas y la intervención de la autoridad laboral. Los pasos son los siguientes:
1. Iniciativa: El proceso inicia cuando uno o varios sindicatos de trabajadores o de patrones solicitan la celebración de un
Contrato Ley. Deben acreditar que representan una mayoría en la rama de la industria afectada.
2. Convocatoria: La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) emite una convocatoria pública para reunir a los
representantes de los sindicatos y patrones involucrados, con el objetivo de discutir las condiciones que se incluirán en el
contrato.
3. Negociación: Se lleva a cabo una negociación entre los representantes de los trabajadores y patrones. Durante esta
etapa, se establecen las condiciones laborales que regirán la industria.
4. Aprobación: Una vez concluida la negociación, los acuerdos deben ser aprobados por la mayoría de los patrones y
trabajadores afectados por el contrato.
5. Declaración de obligatoriedad: Después de la aprobación, la autoridad laboral, a través de la STPS, emite
una declaratoria de obligatoriedad, la cual hace que el Contrato Ley se aplique a todos los patrones y trabajadores de la
rama industrial correspondiente.
Fundamento: Artículos 404, 407, y 408 de la LFT.

4.4 Diferencias con el Contrato Colectivo

El Contrato Ley y el Contrato Colectivo de trabajo tienen varios puntos en común, pero también importantes diferencias:
1. Ámbito de aplicación:
o Contrato Ley: Aplica de manera obligatoria a todos los patrones y trabajadores de una rama industrial
específica en una región o en todo el país. Se impone a todos, incluso si no participaron en su negociación.
o Contrato Colectivo: Solo se aplica a los trabajadores y patrones que participaron en su negociación, es decir,
dentro de una empresa o grupo específico.
2. Proceso de creación:
o Contrato Ley: Requiere la intervención de la autoridad laboral (STPS) para su creación y para declarar su
obligatoriedad. Su proceso es más complejo y formal.
o Contrato Colectivo: Se negocia directamente entre los sindicatos de trabajadores y los patrones, sin necesidad
de intervención gubernamental, a menos que haya conflictos.
3. Imposición:
o Contrato Ley: Se impone a todos los trabajadores y patrones de la rama industrial afectada, independientemente
de si están sindicalizados o no.
o Contrato Colectivo: Solo obliga a los trabajadores sindicalizados de una empresa y los patrones que firmaron el
acuerdo.
4. Duración y revisión:
o Contrato Ley: Tiene una duración determinada, y su revisión puede ser solicitada por cualquiera de las partes.
 o Contrato Colectivo: También tiene una duración y es revisado periódicamente, pero el proceso de revisión es
más sencillo y solo afecta a las partes que lo firmaron.
Fundamento: Artículos 386 y 404 de la LFT.

Diferencias entre el contrato individual, contrato colectivo y contrato ley.

Las diferencias procesales entre el Contrato Individual de Trabajo, el Contrato Colectivo de Trabajo, y el Contrato Ley están
principalmente relacionadas con la forma en que se celebran, las partes que participan en ellos, y la manera en que se aplican y
regulan. Aquí te explico cada uno en base a la Ley Federal del Trabajo (LFT), seguido de un ejemplo para cada uno.
1. Contrato Individual de Trabajo Definición y regulación: Artículos 20 al 51 de la LFT.
Definición:
Es un acuerdo entre un trabajador y un patrón, en el que el trabajador se compromete a prestar un servicio personal bajo la
dirección del patrón a cambio de un salario. Este contrato regula las condiciones de trabajo de manera individual y personalizada
para cada trabajador.
Características procesales:
 Partes involucradas: Trabajador y patrón.
 Celebración: Se celebra entre el trabajador y el patrón sin necesidad de intervención de terceros.
 Aplicación: Aplica solo a la relación laboral entre el patrón y ese trabajador específico.
 Revisión y modificación: Pueden ser revisados y modificados únicamente por las dos partes involucradas.
Fundamento: Artículos 20 y 21 de la LFT.
Ejemplo:
Un trabajador acuerda con una tienda local trabajar como cajero, con un horario de 8 horas diarias y un salario mensual de
$10,000 MXN. Las condiciones de su trabajo, vacaciones, y días de descanso se pactan directamente con el dueño de la tienda.

2. Contrato Colectivo de Trabajo Definición y regulación: Artículos 386 al 403 de la LFT.

Definición:
Es un acuerdo entre uno o más sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, en el que se fijan las condiciones de trabajo
para todos los trabajadores de la empresa o grupo de empresas involucradas.
Características procesales:
 Partes involucradas: Sindicato de trabajadores y uno o más patrones.
 Celebración: Requiere la negociación entre el sindicato y el patrón o patrones. No es necesario el involucramiento de la
autoridad laboral.
 Aplicación: Aplica a todos los trabajadores de la empresa o empresas que están representados por el sindicato.
 Revisión y modificación: Se revisa periódicamente (generalmente cada dos años) y requiere la negociación entre las
partes.
Fundamento: Artículos 386 a 403 de la LFT.
Ejemplo:
En una empresa automotriz, el sindicato negocia un contrato colectivo con la empresa, estableciendo salarios, horarios de
trabajo, y prestaciones como bonos anuales y vacaciones para todos los trabajadores sindicalizados de la planta.

3. Contrato Ley Definición y regulación: Artículos 404 al 418 de la LFT.

Definición:
Es un acuerdo celebrado entre varios sindicatos de trabajadores y varios patrones o sindicatos de patrones, que establece las
condiciones generales de trabajo en una rama industrial específica. Una vez declarado obligatorio por la autoridad laboral, se
aplica de manera general a todos los patrones y trabajadores de esa industria, incluso si no participaron en su negociación.
Características procesales:
 Partes involucradas: Uno o más sindicatos de trabajadores y varios patrones o sindicatos de patrones.
 Celebración: Requiere la intervención de la autoridad laboral (Secretaría del Trabajo y Previsión Social), quien convoca y
supervisa las negociaciones. La autoridad también declara la obligatoriedad del contrato.
 Aplicación: Aplica a todos los patrones y trabajadores de una rama industrial, incluso si no participaron en la negociación.
 Revisión y modificación: Puede ser revisado periódicamente, pero su modificación implica la participación de todos los
actores involucrados y de la autoridad laboral.
Fundamento: Artículos 404 a 418 de la LFT.
Ejemplo:
En la industria textil, se celebra un Contrato Ley que fija un salario mínimo, jornada laboral, prestaciones, y condiciones de
seguridad laboral para todos los trabajadores de esa industria en todo el país. Aunque algunos pequeños empresarios no
participaron en la negociación, están obligados a cumplir con las condiciones establecidas en ese contrato.

Diferencias Procesales:
 Contrato Individual de
Características Contrato Colectivo de Trabajo Contrato Ley
Trabajo
Sindicato de trabajadores y patrón o Sindicatos de trabajadores y patrones o
Partes Involucradas Trabajador y patrón.
patrones. sindicatos de patrones.
Aplica a todos los trabajadores de la Aplica a todos los trabajadores y
Solo afecta al trabajador y
Aplicación empresa representados por el patrones de una rama industrial
al patrón que lo firmaron.
sindicato. específica.
Requiere intervención y declaración de
Intervención de No requiere intervención No requiere intervención de la
obligatoriedad por parte de la autoridad
Autoridades de la autoridad laboral. autoridad laboral.
laboral.
Se modifica entre el Requiere negociación entre Requiere negociación entre sindicatos,
Modificación/Revisión
trabajador y el patrón. sindicato y patrones. patrones y la autoridad laboral.
Colectivo dentro de una empresa o
Ámbito de Aplicación Individual. General para una rama de la industria.
grupo de empresas.

TEMA 5. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO. 422 Artículo 422.- Reglamento interior de trabajo es el
conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una
empresa o establecimiento.

5.1 Antecedentes
Los antecedentes de la Ley Federal del Trabajo se remontan a la Revolución Mexicana (1910-1920), un periodo en el que
surgieron demandas por mejores condiciones laborales y derechos de los trabajadores. La primera legislación laboral en México
se promulgó en 1917, coincidiendo con la Constitución Política, que incluyó disposiciones sobre derechos laborales. A lo largo de
los años, esta legislación ha evolucionado para adaptarse a las necesidades cambiantes del trabajo y de los trabajadores,
culminando en la actual Ley Federal del Trabajo, que fue reformada en 2012 y 2019 para incluir aspectos de justicia laboral y
modernización de las relaciones laborales.

5.2 Principio de la iniciativa de parte

El principio de la iniciativa de parte es un principio fundamental en el ámbito del derecho laboral que establece que las partes
involucradas en una relación laboral (trabajador y patrón) tienen la facultad de iniciar acciones legales para hacer valer sus
derechos. Este principio está consagrado en el artículo 5 de la LFT, que reconoce la capacidad de los trabajadores y patrones
para presentar demandas y participar activamente en la resolución de conflictos laborales. Esto significa que, en general, los
trabajadores tienen el derecho de acudir ante las autoridades laborales para reclamar sus derechos sin necesidad de un
intermediario, promoviendo así la autodefensa de sus intereses.

5.3 Naturaleza Jurídica

La naturaleza jurídica de la Ley Federal del Trabajo es la de una normativa de orden público que regula las relaciones
laborales en México. Esto implica que sus disposiciones son de carácter imperativo y obligatorio, tanto para trabajadores como
para patrones. La ley tiene como objetivo fundamental proteger los derechos de los trabajadores, asegurar la justicia social y
fomentar el bienestar en las relaciones laborales. Además, la LFT establece principios rectores que deben ser observados en las
relaciones de trabajo, como la estabilidad en el empleo, la no discriminación y la equidad.

5.4 Contenido 422 y 423

El contenido de la Ley Federal del Trabajo abarca diversos aspectos fundamentales relacionados con las relaciones laborales,
incluyendo:
 Derechos y obligaciones de trabajadores y patrones: Se establecen derechos como el salario justo, el acceso a
prestaciones y la seguridad social.
 Contratos de trabajo: Se regula la forma y contenido de los contratos individuales y colectivos de trabajo.
 Condiciones de trabajo: La ley estipula condiciones mínimas de seguridad, higiene y salud en el trabajo.
 Procedimientos de resolución de conflictos: Se establecen los procedimientos a seguir en caso de despido
injustificado, huelgas, y conflictos colectivos.
 Derechos colectivos: Se reconoce el derecho de los trabajadores a organizarse en sindicatos y participar en la
negociación colectiva.

5.5 Formalidades
Las formalidades en la LFT se refieren a los procedimientos que deben seguirse para asegurar la validez de los actos laborales.
Estas formalidades incluyen:
  Escritura del contrato de trabajo: Si el contrato tiene una duración mayor a un año o es para actividades que requieran
formalidad, debe constar por escrito (artículo 25).
 Registro de los contratos colectivos: Los contratos colectivos deben ser depositados ante la autoridad laboral
correspondiente para su registro (artículo 399).
 Notificaciones: Cualquier comunicación o notificación entre las partes debe hacerse de manera formal y conforme a lo
establecido en la ley.
 Presentación de demandas: Las demandas laborales deben ser presentadas de acuerdo con los requisitos establecidos
en la LFT, como la identificación de las partes, la exposición de hechos, y la petición concreta (artículo 873).

5.6 Vigencia
La vigencia de la Ley Federal del Trabajo se refiere al período durante el cual sus disposiciones son aplicables y efectivas. La
LFT actual, en vigor desde su publicación en 1970, ha tenido múltiples reformas que han actualizado y adaptado sus contenidos
a las necesidades contemporáneas del mundo laboral. Las reformas más recientes en 2019 introdujeron cambios significativos
en materia de justicia laboral, incluyendo la creación de tribunales laborales y modificaciones en la regulación de los sindicatos y
la negociación colectiva. La LFT permanecerá vigente mientras no se promulgue una nueva ley que la sustituya o se realicen
reformas adicionales que modifiquen su contenido.

INFORMACION DEL LIBRO DE DERECHO DEL TRABAJO

Para desarrollar los temas solicitados en base al Derecho del Trabajo y en concordancia con la Ley Federal del Trabajo (LFT),
aquí tienes un resumen por cada uno de los temas, señalando los artículos de la ley pertinentes, tomando también como
referencia el documento proporcionado.
5.1 Distinción entre proceso y procedimiento
 Proceso: Se refiere al conjunto de actos judiciales para la resolución de un conflicto o demanda laboral.
 Procedimiento: Son los pasos concretos que deben seguirse dentro de un proceso, como audiencias, presentación de
pruebas, etc.
En términos de la LFT, el procedimiento puede referirse a la tramitación específica en conflictos de naturaleza individual y
colectiva, los cuales están regulados por la ley en los artículos 870 al 891. Estos artículos delimitan cómo se lleva a cabo el
proceso, las audiencias y las resoluciones.
5.2 Los presupuestos procesales
 Se refiere a las condiciones necesarias para que un proceso laboral pueda llevarse a cabo correctamente. Esto incluye la
competencia del tribunal, la legitimación de las partes (trabajador y patrón), y la capacidad jurídica de las mismas para
actuar en juicio.
En la LFT, los artículos 872 y 873 mencionan los elementos necesarios para dar inicio a un procedimiento ante la autoridad
laboral.
5.3 Conflictos de trabajo
 5.3.1 Concepto y clasificación: Los conflictos laborales pueden ser individuales o colectivos. En la LFT, los conflictos
individuales son aquellos que se refieren a un solo trabajador o patrón, mientras que los colectivos afectan a un grupo de
trabajadores o a una industria entera.
5.3.1.1 Individuales:
Estos conflictos están regulados principalmente por los artículos 870 y siguientes, que describen cómo se presentan y tramitan
estos procedimientos ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
5.3.1.2 Colectivos de naturaleza jurídica:
Son aquellos que tienen que ver con la interpretación o aplicación de una ley o contrato colectivo de trabajo. El artículo 920 y
siguientes de la LFT se ocupan de estos procedimientos.
5.3.1.3 Colectivos de naturaleza económica:
Este tipo de conflictos están regulados por el artículo 900 de la LFT, y se refieren a cambios en las condiciones económicas que
afectan a los trabajadores en general, como la reducción de salarios o el cierre de una empresa.
5.3.1.4 Procedimiento extraordinario de huelga
Este procedimiento está regulado por el artículo 450 y siguientes de la LFT, que establece los pasos para el emplazamiento a
huelga, los derechos de los trabajadores y las obligaciones del patrón durante este proceso.
Estas regulaciones están detalladas en el documento de referencia, en capítulos dedicados a la huelga, procedimientos
colectivos y los derechos de los trabajadores(Derecho del trabajo)(Derecho del trabajo)(Derecho del trabajo).
Espero que este desarrollo de los temas te sea útil para tu estudio y comprensión de la Ley Federal del Trabajo. Si deseas más
detalles sobre algún tema específico, no dudes en pedir más información.
 TEMA 5. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.
5.1 Antecedentes
Los antecedentes del Reglamento Interior de Trabajo se relacionan con los antiguos reglamentos de taller que surgieron con la
industrialización. En el sistema gremial, el maestro atendía de manera personal a cada trabajador, pero en la gran industria esto
se hizo imposible. Así, surgieron reglas escritas que regulaban la conducta y la disciplina de los trabajadores en un ambiente
laboral impersonal(Derecho del trabajo cop…). Sin embargo, estos reglamentos unilaterales evolucionaron, y hoy en día deben
ser concertados y supervisados por el Estado, siendo parte del derecho colectivo(Derecho del trabajo cop…).
Referencia: pág. 861
5.2 Principio de la iniciativa de parte
El Reglamento Interior de Trabajo no puede imponerse unilateralmente por el patrón. Debe ser elaborado y aprobado por una
comisión integrada por representantes tanto del patrón como de los trabajadores. El procedimiento involucra la formación de un
proyecto y su depósito en la Junta de Conciliación y Arbitraje(Derecho del trabajo cop…)(Derecho del trabajo cop…).
Referencia: pág. 865
5.3 Naturaleza Jurídica
El Reglamento Interior de Trabajo tiene una naturaleza jurídica normativa, similar a la del contrato colectivo. Se considera un
"negocio jurídico" que produce efectos normativos para las partes, y su eficacia depende de su depósito en la Junta de
Conciliación y Arbitraje. Es un acuerdo entre el patrón y los trabajadores, aunque está sujeto a control estatal(Derecho del trabajo
cop…)(Derecho del trabajo cop…).
Referencia: pág. 862
5.4 Contenido
El contenido del reglamento está regulado principalmente por la ley, aunque se deja margen para que las partes incluyan
disposiciones adicionales. Entre los aspectos obligatorios se incluyen horarios de trabajo, normas para la limpieza, reglas de
disciplina, días y lugares de pago, así como disposiciones de seguridad(Derecho del trabajo cop…)(Derecho del trabajo cop…).
Referencia: pág. 863
5.5 Formalidades
El reglamento debe formularse a través de un procedimiento legal, incluyendo la participación de una comisión de trabajadores y
patrones. Una vez aprobado, debe ser depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje. Además, debe ser impreso y distribuido
entre los trabajadores, y colocado en un lugar visible dentro de la empresa(Derecho del trabajo cop…)(Derecho del trabajo
cop…).
Referencia: pág. 865
5.6 Vigencia
El Reglamento Interior de Trabajo surte efectos a partir de la fecha de su depósito en la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Aunque su vigencia no depende de la impresión o publicación, el incumplimiento de estas obligaciones podría acarrear sanciones
para el patrón(Derecho del trabajo cop…).
Referencia: pág. 866

Explicación de estos temas TEMA 5. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.

5.1 Antecedentes
El Reglamento Interior de Trabajo se creó porque, en los inicios de la industria, cuando empezaron a surgir grandes fábricas,
los patrones necesitaban establecer reglas claras para organizar a los trabajadores. Estas reglas debían controlar aspectos como
la puntualidad y la disciplina. Antes, en los pequeños talleres, esto no era necesario porque los dueños controlaban todo de
manera directa, pero con el crecimiento de las empresas, se necesitaban reglas escritas. Así nació el reglamento, que hoy debe
ser acordado entre patrones y trabajadores, y aprobado por las autoridades laborales.
5.2 Principio de la iniciativa de parte
Este principio dice que ni el patrón ni los trabajadores pueden imponer solos el reglamento. Ambas partes tienen que
ponerse de acuerdo. Por eso, el reglamento se elabora en conjunto por una comisión mixta, con representantes de los
trabajadores y del patrón. Este documento tiene que ser aprobado por los dos lados y luego registrado ante la autoridad laboral
(como la Junta de Conciliación y Arbitraje).
5.3 Naturaleza Jurídica
El Reglamento Interior de Trabajo es un documento que tiene fuerza de ley dentro de la empresa. Es como un contrato que
obliga tanto a los trabajadores como al patrón a seguir las reglas que contiene. Aunque es un acuerdo entre las partes, no es algo
privado, porque la ley exige que sea registrado ante la autoridad laboral para que sea válido.
5.4 Contenido
El reglamento tiene que incluir varias cosas importantes que afectan el trabajo diario, como:
 Horarios de entrada y salida.
 Normas de seguridad e higiene para proteger la salud de los trabajadores.
 Reglas de disciplina, como qué pasa si alguien llega tarde o no cumple con su trabajo.
 Días de pago y forma de pago.
Estas reglas ayudan a que el trabajo sea ordenado y todos sepan cuáles son sus responsabilidades y derechos dentro de la
empresa.
5.5 Formalidades
Para que el reglamento sea válido, hay que seguir ciertos pasos:
1. Debe ser escrito en colaboración entre trabajadores y patrones.
2. Debe ser registrado ante la autoridad laboral, lo que lo hace legal.
3. Debe distribuirse a todos los trabajadores y ponerse en un lugar visible dentro de la empresa, para que todos lo
conozcan.
5.6 Vigencia
El Reglamento Interior de Trabajo empieza a aplicarse desde el momento en que se registra ante la autoridad laboral. No es
necesario que esté impreso o distribuido para que sea válido, pero si no se cumple con esas formalidades, el patrón puede tener
problemas legales. Este reglamento sigue vigente hasta que las partes decidan cambiarlo o actualizarlo.

Estas explicaciones son más sencillas y te permitirán explicar los conceptos a tu clase de manera clara y comprensible. ¿Te
gustaría añadir algo más o profundizar en algún aspecto?

TEMA 6. PROCEDIMIENTO ESPECIAL PARA LA TITULARIDAD DEL CONTRATO

COLECTIVO.
Artículo 389 Tarea
TEMA 6. Procedimiento Especial para la Titularidad del Contrato Colectivo (Artículo 389 LFT)
El artículo 389 de la LFT regula el procedimiento para que los trabajadores, a través de sus
sindicatos, puedan disputar la titularidad de un contrato colectivo de trabajo cuando hay conflictos
entre diferentes sindicatos para determinar cuál de ellos cuenta con la mayoría de los trabajadores.
6.1 Principios Torales del Procedimiento
El procedimiento para determinar la titularidad del contrato colectivo se basa en los siguientes
principios fundamentales:
1. Mayoría: Solo el sindicato que tenga el respaldo de la mayoría de los trabajadores puede
ostentar la titularidad del contrato colectivo.
2. Recuento: Es el medio a través del cual se determina qué sindicato tiene el apoyo mayoritario.
Los trabajadores votan para decidir a cuál sindicato apoyan.
3. Representación efectiva: El sindicato titular del contrato colectivo debe ser aquel que
represente los intereses de la mayoría de los trabajadores(Derecho del trabajo cop…).
Referencia en la Ley Federal del Trabajo: Artículo 389.
6.2 Prueba del Recuento
La prueba del recuento es el mecanismo mediante el cual se contabilizan los votos de los
trabajadores para determinar cuál sindicato tiene la mayoría. Este recuento se realiza en presencia de
la autoridad laboral, quien supervisa que el proceso sea transparente y justo.
 El recuento es clave porque se basa en el voto personal, libre y secreto de los trabajadores,
con lo cual se garantiza que no haya presiones externas para influir en la decisión.
 Una vez realizado el recuento, la Junta de Conciliación y Arbitraje emite una resolución
otorgando la titularidad del contrato colectivo al sindicato que obtuvo la mayoría de votos
(Derecho del trabajo cop…).
6.3 Precedentes y Jurisprudencias Aplicables
La jurisprudencia ha sido importante en la interpretación y aplicación del artículo 389 y el
procedimiento de recuento. Algunos precedentes clave son:
 La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) ha emitido criterios sobre la importancia
del voto secreto para garantizar que la decisión de los trabajadores sea libre de coacción.
 En otros precedentes, se ha reafirmado que el sindicato minoritario que no obtenga la
titularidad del contrato colectivo puede seguir existiendo, pero no puede firmar o modificar el
contrato(Derecho del trabajo cop…)(Derecho del trabajo cop…).

TEMA 7. MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN COLECTIVA 433

7.1 Causas
 Ley Federal del Trabajo (LFT):434 425 426
o Artículo 425: Establece las causas que pueden llevar a la modificación de las condiciones de trabajo.
 o Artículo 426: Detalla las causas específicas para la suspensión de las relaciones laborales, como fuerza mayor o
caso fortuito.
 Libro de Derecho Laboral: Busca en las secciones que analizan el artículo 425 y 426, donde se explican las causas y
su justificación. (Consulta páginas específicas, según el libro que estés utilizando).
7.2 Responsabilidad patronal. 432
 LFT:
o Artículo 427: Menciona la responsabilidad del patrón en caso de modificar o suspender las condiciones laborales
sin justificación.
o Artículo 429: Indica las implicaciones de una terminación injustificada.
 Libro de Derecho Laboral: Revisa el análisis de la responsabilidad patronal en relación con las modificaciones y
suspensiones (busca el contenido en capítulos sobre responsabilidades y derechos de los trabajadores).
7.3 Duración de la medida
 LFT:
o Artículo 428: Establece que las medidas de suspensión deben tener una duración razonable y justificada.
 Libro de Derecho Laboral: Encuentra información relacionada con la duración de estas medidas en contextos de
suspensión o modificación, posiblemente en secciones sobre medidas temporales en derecho laboral.
7.4 Posibilidad de revisar 430
 LFT:
o Artículo 430: Permite a los trabajadores impugnar las decisiones de suspensión o modificación, promoviendo la
revisión de las mismas.
 Libro de Derecho Laboral: Busca secciones que aborden el derecho a la revisión y las instancias para hacerlo,
posiblemente en el capítulo que trate sobre derechos y garantías de los trabajadores.
7.5 Indemnizaciones
 LFT:
o Artículo 431: Especifica las condiciones bajo las cuales se deben otorgar indemnizaciones a los trabajadores
afectados por modificaciones o terminaciones colectivas.
 Libro de Derecho Laboral: Consulta los apartados que analicen el cálculo y el fundamento de las indemnizaciones en
casos de terminación o suspensión.
7.6 Implantación de maquinaria o nuevos procedimientos
 LFT:
o Artículo 432: Regula las implicaciones de la introducción de maquinaria o nuevos procedimientos de trabajo, en
relación con los derechos laborales.
 Libro de Derecho Laboral: Busca análisis sobre los efectos de la modernización en las condiciones laborales, con
referencia a la Ley Federal del Trabajo.

TEMA 8. HUELGA. 440 885 pagina del libro 123 de la constitución política de los
estados unidos

8.1. Evolución histórica del concepto de huelga.

Evolución histórica del concepto de huelga
1. Definición de Huelga
 Concepto General: La huelga se define como la suspensión colectiva del trabajo por parte de
los trabajadores con el objetivo de presionar a los empleadores para negociar mejores
condiciones laborales.
2. Orígenes Históricos
 Antigüedad: Las primeras formas de huelga se remontan a las civilizaciones antiguas, donde los
trabajadores de diferentes oficios se organizaban para demandar mejores condiciones.
 Edad Media: Durante este periodo, las huelgas estaban relacionadas con los gremios. Los
artesanos y comerciantes usaban huelgas para protestar contra la competencia desleal y las
condiciones de trabajo.
3. Revolución Industrial
 Siglo XVIII y XIX: Con la llegada de la Revolución Industrial, la huelga se formalizó como un
medio de lucha de los trabajadores contra las condiciones de trabajo inhumanas, largas jornadas
y bajos salarios.
 Primeras Huelgas Organizadas: A finales del siglo XIX, se organizaron huelgas masivas en
Europa y América del Norte, sentando las bases para el movimiento obrero.
4. Reconocimiento Legal
 Principios del siglo XX: A medida que el movimiento obrero creció, se comenzaron a
reconocer legalmente los derechos de los trabajadores a huelgar.
  Convenios Internacionales: La OIT (Organización Internacional del Trabajo) promovió el
derecho de huelga, estableciendo estándares que los países debían adoptar.
5. Evolución en México
 Constitución de 1917: La Constitución Mexicana reconoce el derecho de huelga en su Artículo
123, que establece que los trabajadores tienen el derecho a organizarse y a realizar huelgas.
 Ley Federal del Trabajo: La LFT, en su Título VI, regula el derecho de huelga, detallando
procedimientos y condiciones bajo los cuales puede llevarse a cabo.
6. Contexto Contemporáneo
 Huelgas Modernas: Las huelgas han evolucionado para abordar no solo aspectos económicos,
sino también temas sociales, como equidad de género, derechos humanos y condiciones de
salud.
 Impacto de la Globalización: En la actualidad, las huelgas se han adaptado a un contexto
global, con movimientos que trascienden fronteras, buscando solidaridad entre trabajadores de
diferentes países.
Referencias
 Ley Federal del Trabajo: Revisa los artículos 450 al 458, que regulan el derecho de huelga y
sus procedimientos.
 Libro de Derecho Laboral: Busca en el índice temas sobre la huelga y su evolución, además
de las secciones que analicen el contexto histórico y legal de las huelgas en México.

8.2. Naturaleza, fundamento, finalidad y justificación de la huelga.

Naturaleza, Fundamento, Finalidad y Justificación de la Huelga

1. Naturaleza de la Huelga 448

 Definición: La huelga es una acción colectiva de los trabajadores que consiste en la suspensión temporal de
labores como medio de presión para lograr objetivos laborales específicos.
 Naturaleza Jurídica: La huelga se considera un derecho fundamental de los trabajadores, protegido por la
Constitución y la Ley Federal del Trabajo (LFT). Tiene carácter colectivo, ya que involucra a un grupo de
trabajadores y no solo a individuos.
 Aspecto Social: La huelga es una manifestación del conflicto entre el capital y el trabajo, y su naturaleza es
inherentemente social y política.

2. Fundamento de la Huelga

 Derechos Laborales: El fundamento de la huelga radica en el derecho de los trabajadores a organizarse y

defender sus intereses frente a la patronal.
 Normativa Legal: El Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y el Título VI
de la LFT establecen la huelga como un derecho legítimo de los trabajadores.
 Principios de Justicia Social: La huelga se fundamenta en principios de justicia social y equidad, buscando
equilibrar las relaciones laborales.

3. Finalidad de la Huelga

 Mejora de Condiciones Laborales: La finalidad principal de la huelga es lograr mejoras en las condiciones
laborales, como aumentos salariales, mejores horarios, y condiciones de trabajo más seguras.
 Defensa de Derechos: Sirve como un mecanismo de defensa ante violaciones de derechos laborales,
promoviendo la negociación colectiva.
 Visibilidad de Demandas: La huelga busca generar visibilidad sobre las demandas de los trabajadores y
presionar a la patronal y al Estado para atender estas demandas.

4. Justificación de la Huelga 446

  Presión para la Negociación: La huelga se justifica como una herramienta necesaria para presionar a la
patronal a entrar en negociaciones efectivas. Sin esta presión, es poco probable que se logren cambios
significativos.
 Desigualdad de Poder: La justificación también se basa en la desigualdad inherente en las relaciones laborales,
donde los trabajadores, en su mayoría, carecen de poder frente a la patronal. La huelga nivela el terreno de
juego.
 Derecho a la Libertad de Asociación: La huelga se justifica como parte del derecho a la libertad de asociación
y organización de los trabajadores, que es esencial en una democracia.
 Mecanismo de Resolución de Conflictos: Se considera un mecanismo legítimo de resolución de conflictos
laborales, alineado con la función del Estado en la promoción de la justicia social.

8.3. La jerarquía del derecho de huelga.

Naturaleza, Fundamento, Finalidad y Justificación de la Huelga

1. Naturaleza de la Huelga

 Definición: La huelga es una acción colectiva de los trabajadores que consiste en la suspensión temporal de
labores como medio de presión para lograr objetivos laborales específicos.
 Naturaleza Jurídica: La huelga se considera un derecho fundamental de los trabajadores, protegido por la
Constitución y la Ley Federal del Trabajo (LFT). Tiene carácter colectivo, ya que involucra a un grupo de
trabajadores y no solo a individuos.
 Aspecto Social: La huelga es una manifestación del conflicto entre el capital y el trabajo, y su naturaleza es
inherentemente social y política.

2. Fundamento de la Huelga

 Derechos Laborales: El fundamento de la huelga radica en el derecho de los trabajadores a organizarse y

defender sus intereses frente a la patronal.
 Normativa Legal: El Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y el Título VI
de la LFT establecen la huelga como un derecho legítimo de los trabajadores.
 Principios de Justicia Social: La huelga se fundamenta en principios de justicia social y equidad, buscando
equilibrar las relaciones laborales.

3. Finalidad de la Huelga

 Mejora de Condiciones Laborales: La finalidad principal de la huelga es lograr mejoras en las condiciones
laborales, como aumentos salariales, mejores horarios, y condiciones de trabajo más seguras.
 Defensa de Derechos: Sirve como un mecanismo de defensa ante violaciones de derechos laborales,
promoviendo la negociación colectiva.
 Visibilidad de Demandas: La huelga busca generar visibilidad sobre las demandas de los trabajadores y
presionar a la patronal y al Estado para atender estas demandas.

4. Justificación de la Huelga

 Presión para la Negociación: La huelga se justifica como una herramienta necesaria para presionar a la
patronal a entrar en negociaciones efectivas. Sin esta presión, es poco probable que se logren cambios
significativos.
 Desigualdad de Poder: La justificación también se basa en la desigualdad inherente en las relaciones laborales,
donde los trabajadores, en su mayoría, carecen de poder frente a la patronal. La huelga nivela el terreno de
juego.
  Derecho a la Libertad de Asociación: La huelga se justifica como parte del derecho a la libertad de asociación
y organización de los trabajadores, que es esencial en una democracia.
 Mecanismo de Resolución de Conflictos: Se considera un mecanismo legítimo de resolución de conflictos
laborales, alineado con la función del Estado en la promoción de la justicia social.

8.4. La teoría obrera de la huelga.

Teoría Obrera de la Huelga

1. Concepto

 La teoría obrera de la huelga postula que la huelga es un derecho inherente de los trabajadores, esencial para la
defensa de sus intereses laborales y la mejora de sus condiciones de vida. Este enfoque pone en el centro la voz
y las demandas de la clase trabajadora.

2. Fundamentos

 Derechos Laborales: Se fundamenta en el derecho de los trabajadores a organizarse y actuar colectivamente, lo

cual está respaldado por la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y la Ley Federal del
Trabajo(LFT).
 Desigualdad de Poder: Reconoce que existe una desigualdad de poder en la relación laboral, donde los
trabajadores, como grupo mayoritario, necesitan un medio efectivo para negociar con la patronal.
 Interés Colectivo: Enfatiza que la huelga es una acción colectiva que busca no solo beneficios individuales,
sino el bienestar general de los trabajadores.

3. Características

 Acción Colectiva: La huelga es una manifestación de la unidad y solidaridad entre los trabajadores, quienes
actúan juntos para demandar sus derechos.
 Protesta: Se considera una forma legítima de protesta contra condiciones laborales injustas, abusos o
violaciones de derechos.
 Temporalidad: Aunque se puede prolongar, la huelga es generalmente temporal y busca una solución a corto
plazo, a través de negociaciones.

4. Funciones de la Huelga según la Teoría Obrera

 Mecanismo de Negociación: Actúa como una herramienta de presión sobre los empleadores para forzarlos a
negociar y cumplir con las demandas laborales.
 Visibilidad de Demandas: La huelga permite que las demandas de los trabajadores sean visibilizadas en la
esfera pública, atrayendo la atención sobre sus problemas.
 Transformación Social: A largo plazo, la teoría obrera de la huelga sugiere que estas acciones pueden
contribuir a cambios estructurales en la sociedad, mejorando la justicia social y los derechos laborales.

5. Relevancia en la Legislación Laboral

 La LFT reconoce y regula el derecho de huelga en su Título VI, asegurando que los trabajadores puedan ejercer
este derecho en un marco legal que busca proteger tanto sus intereses como los de la patronal.
 Artículos Relevantes: Los artículos 450 al 458 de la LFT detallan los procedimientos, derechos y obligaciones
relacionados con la huelga.

6. Críticas y Desafíos
  Reformas Laborales: La teoría obrera enfrenta desafíos en contextos de reformas laborales que buscan limitar
el derecho de huelga o complicar su ejercicio, poniendo en riesgo la capacidad de los trabajadores para
organizarse.
 Globalización: La globalización ha llevado a la fragmentación del trabajo, lo que dificulta la acción colectiva y
puede debilitar la efectividad de las huelgas.

Conclusión

La teoría obrera de la huelga subraya la importancia de la huelga como un derecho fundamental y una herramienta de
lucha para los trabajadores. En el contexto de la Ley Federal del Trabajo, se establece un marco legal que reconoce y
protege este derecho, fundamental para la defensa de los derechos laborales y la búsqueda de una mayor equidad social.

Referencias

 Ley Federal del Trabajo: Consulta el Título VI y los artículos 450 al 458 sobre el derecho de huelga.
 Libro de Derecho Laboral: Busca secciones que analicen la teoría obrera de la huelga, sus implicaciones
históricas y legales, así como casos prácticos.

8.5. Definición.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) de México define la huelga en el contexto de los derechos laborales de los
trabajadores. La definición y las regulaciones más relevantes sobre la huelga se encuentran en el Título VI,
específicamente en el Artículo 450, que establece:

Definición de Huelga (Artículo 450)

Artículo 450: Se considera huelga la suspensión colectiva del trabajo que realizan los trabajadores con el fin de obtener
el cumplimiento de sus derechos laborales, mejorar sus condiciones de trabajo o lograr la celebración de un contrato
colectivo de trabajo.

Elementos de la Definición

1. Suspensión Colectiva: La huelga implica una acción colectiva donde un grupo de trabajadores decide dejar de
laborar.
2. Motivaciones:
o Obtener el cumplimiento de derechos laborales.
o Mejorar condiciones laborales (salarios, horarios, seguridad, etc.).
o Lograr la celebración de un contrato colectivo de trabajo.
3. Legitimidad: La huelga es un derecho protegido legalmente, y su ejercicio está regulado por la LFT.

Contexto Legal

 La LFT detalla los procedimientos y derechos asociados a la huelga en los siguientes artículos (451 al 458), que
incluyen aspectos como la declaración de la huelga, los procedimientos de conciliación y arbitraje, y las
garantías para los trabajadores involucrados.

Conclusión

La definición de huelga en la Ley Federal del Trabajo es clara y establece un marco legal que permite a los trabajadores
ejercer este derecho en busca de justicia y mejora en sus condiciones laborales. La regulación de la huelga es
fundamental para equilibrar las relaciones laborales y proteger los derechos de la clase trabajadora.
8.5.1. La huelga-derecho, naturaleza, caracteres y funciones.

La Huelga-Derecho

1. Definición

La huelga-derecho se entiende como el derecho que tienen los trabajadores de suspender colectivamente sus labores
para demandar el cumplimiento de sus derechos laborales, así como para mejorar sus condiciones de trabajo. Este
derecho está reconocido y regulado por la Ley Federal del Trabajo en México.

2. Naturaleza de la Huelga

 Naturaleza Jurídica: La huelga se considera un derecho fundamental de los trabajadores, protegido por la
Constitución y la LFT. Esto implica que su ejercicio debe ser garantizado y no puede ser objeto de represalias
por parte del empleador.
 Naturaleza Colectiva: La huelga es una acción colectiva que refleja la unidad y la organización de los
trabajadores, contrastando la desigualdad de poder en las relaciones laborales.
 Aspecto Social: Tiene una dimensión social y política, ya que se utiliza como un medio para reivindicar
derechos laborales y mejorar la justicia social.

3. Caracteres de la Huelga

 Colectividad: La huelga es una acción que involucra a un grupo de trabajadores y no a un solo individuo. La
fuerza de la huelga radica en su naturaleza colectiva.
 Temporalidad: La huelga es generalmente de carácter temporal, ya que busca una solución a corto plazo
mediante la negociación con el empleador.
 Legitimidad: La huelga es un derecho reconocido legalmente. La LFT establece las condiciones y
procedimientos que deben seguirse para que sea considerada legítima.
 Finalidad: Su objetivo es obtener mejoras en las condiciones laborales, así como garantizar el cumplimiento de
los derechos de los trabajadores.

4. Funciones de la Huelga

 Mecanismo de Presión: La huelga actúa como una herramienta de presión sobre los empleadores, forzándolos
a sentarse a negociar y cumplir con las demandas de los trabajadores.
 Visibilidad de Demandas: Aumenta la visibilidad de las demandas laborales, atrayendo la atención pública y
mediática hacia las condiciones de trabajo.
 Defensa de Derechos: Sirve como un mecanismo para la defensa de derechos laborales y protección ante
abusos de la patronal.
 Promoción de la Negociación Colectiva: Facilita la negociación colectiva entre trabajadores y empleadores,
fomentando un diálogo más equitativo y justo.

Regulación en la Ley Federal del Trabajo

La LFT regula la huelga en su Título VI, abarcando desde su definición hasta los procedimientos que deben seguirse.
Algunos artículos clave son:

 Artículo 450: Define la huelga.

 Artículo 451: Establece el procedimiento para la declaración de huelga.
 Artículos 452-458: Detallan las obligaciones y derechos de los trabajadores y empleadores durante la huelga.
8.5.2. Algunas denominaciones fundamentales, existente a inexistente, ilícita,lícita, justa e injusta.

. Huelga Lícita

 Definición: Se considera lícita aquella huelga que se lleva a cabo conforme a lo establecido en la ley,
cumpliendo con los requisitos y procedimientos legales estipulados en la LFT.
 Características:
o Es declarada y realizada en cumplimiento de las normas legales.
o Busca el cumplimiento de derechos laborales o la mejora de condiciones laborales.
o Los trabajadores deben seguir los procedimientos de conciliación y aviso previos a la huelga.

2. Huelga Ilícita

 Definición: La huelga es considerada ilícita cuando no se ajusta a las disposiciones legales o se lleva a cabo en
circunstancias que la LFT no reconoce como válidas.
 Características:
o Puede incluir huelgas que se realicen sin seguir el proceso legal, como no haber agotado los mecanismos
de negociación previos.
o Pueden estar motivadas por causas no permitidas por la ley.
o Los empleadores pueden tomar acciones legales contra los trabajadores involucrados.

3. Huelga Justa

 Definición: La huelga se considera justa cuando las demandas de los trabajadores son razonables y legítimas, y
buscan la defensa de derechos laborales claros y establecidos.
 Características:
o Se basa en la reivindicación de derechos ya reconocidos, como salarios, prestaciones o condiciones de
trabajo seguras.
o La finalidad de la huelga es la búsqueda de un acuerdo equitativo entre trabajadores y empleadores.

4. Huelga Injusta

 Definición: La huelga es considerada injusta cuando las demandas de los trabajadores no tienen fundamento
legal o son desproporcionadas.
 Características:
o Puede estar motivada por razones no laborales o por demandas que exceden lo razonable en el contexto
de la relación laboral.
o Puede resultar en un daño significativo a la empresa y a la economía, sin justificación adecuada.

5. Huelga Existente e Inexistente

 Huelga Existente: Se refiere a una huelga que se lleva a cabo efectivamente y que está activa en el momento
presente, con trabajadores en paro y con el objetivo de lograr cambios en las condiciones laborales.
 Huelga Inexistente: Se refiere a la declaración de una huelga que no se lleva a cabo o que ha sido suspendida
sin alcanzar los objetivos planteados. Esto puede ocurrir si los trabajadores deciden desistirse de la huelga antes
de que se logren las demandas.

Regulación en la Ley Federal del Trabajo

La LFT establece los lineamientos y procedimientos que deben seguirse para que una huelga sea considerada lícita y
justa. Las reglas se encuentran detalladas en el Título VI, que regula el derecho de huelga, incluyendo aspectos como
la declaración de huelga, el procedimiento de conciliación y los derechos y obligaciones de las partes involucradas.

8.5.3. Titular del derecho.

1. Huelga Lícita

 Definición: Se considera lícita aquella huelga que se lleva a cabo conforme a lo establecido en la ley,
cumpliendo con los requisitos y procedimientos legales estipulados en la LFT.
 Características:
o Es declarada y realizada en cumplimiento de las normas legales.
o Busca el cumplimiento de derechos laborales o la mejora de condiciones laborales.
o Los trabajadores deben seguir los procedimientos de conciliación y aviso previos a la huelga.

2. Huelga Ilícita

 Definición: La huelga es considerada ilícita cuando no se ajusta a las disposiciones legales o se lleva a cabo en
circunstancias que la LFT no reconoce como válidas.
 Características:
o Puede incluir huelgas que se realicen sin seguir el proceso legal, como no haber agotado los mecanismos
de negociación previos.
o Pueden estar motivadas por causas no permitidas por la ley.
o Los empleadores pueden tomar acciones legales contra los trabajadores involucrados.

3. Huelga Justa

 Definición: La huelga se considera justa cuando las demandas de los trabajadores son razonables y legítimas, y
buscan la defensa de derechos laborales claros y establecidos.
 Características:
o Se basa en la reivindicación de derechos ya reconocidos, como salarios, prestaciones o condiciones de
trabajo seguras.
o La finalidad de la huelga es la búsqueda de un acuerdo equitativo entre trabajadores y empleadores.

4. Huelga Injusta

 Definición: La huelga es considerada injusta cuando las demandas de los trabajadores no tienen fundamento
legal o son desproporcionadas.
 Características:
o Puede estar motivada por razones no laborales o por demandas que exceden lo razonable en el contexto
de la relación laboral.
o Puede resultar en un daño significativo a la empresa y a la economía, sin justificación adecuada.

5. Huelga Existente e Inexistente

 Huelga Existente: Se refiere a una huelga que se lleva a cabo efectivamente y que está activa en el momento
presente, con trabajadores en paro y con el objetivo de lograr cambios en las condiciones laborales.
 Huelga Inexistente: Se refiere a la declaración de una huelga que no se lleva a cabo o que ha sido suspendida
sin alcanzar los objetivos planteados. Esto puede ocurrir si los trabajadores deciden desistirse de la huelga antes
de que se logren las demandas.
Regulación en la Ley Federal del Trabajo

La LFT establece los lineamientos y procedimientos que deben seguirse para que una huelga sea considerada lícita y
justa. Las reglas se encuentran detalladas en el Título VI, que regula el derecho de huelga, incluyendo aspectos como
la declaración de huelga, el procedimiento de conciliación y los derechos y obligaciones de las partes involucradas.

8.6. La huelga en las relaciones individuales de trabajo.

La huelga en el contexto de las relaciones individuales de trabajo se refiere a la capacidad de los trabajadores para
suspender colectivamente sus labores en busca de mejoras en sus condiciones laborales y la defensa de sus derechos. A
continuación, se presenta un análisis sobre el titular del derecho a la huelga en este ámbito.

Titular del Derecho: La Huelga en las Relaciones Individuales de Trabajo

1. Definición del Derecho a la Huelga

El derecho a la huelga se considera un derecho fundamental de los trabajadores, reconocido por la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos y la Ley Federal del Trabajo (LFT). Este derecho permite a los
trabajadores suspender sus actividades laborales de manera colectiva para hacer valer sus demandas.

2. Titulares del Derecho

 Trabajadores: Son los principales titulares del derecho a la huelga. Cualquier grupo de trabajadores, ya sea en
una empresa, una industria o un sector específico, puede ejercer este derecho para buscar el cumplimiento de
sus derechos laborales. Esto incluye tanto a trabajadores de planta como a trabajadores temporales, siempre y
cuando actúen en unidad y conforme a la ley.
 Sindicato: Cuando los trabajadores están organizados en un sindicato, este puede actuar en representación de
sus afiliados y convocar a huelga. En este caso, el sindicato se convierte en el intermediario que canaliza las
demandas de los trabajadores y facilita la negociación con la patronal.

3. Alcance del Derecho a la Huelga

 Huelga Colectiva: La huelga se entiende como una acción colectiva, lo que significa que debe ser llevada a
cabo por un grupo de trabajadores y no por un individuo. La fuerza de la huelga radica en la unidad de los
trabajadores, lo que les permite ejercer una presión efectiva sobre la patronal.
 Demanda de Mejoras: El derecho a la huelga puede ser ejercido para exigir mejores salarios, condiciones de
trabajo más seguras, prestaciones, entre otros. También puede ser utilizado para exigir el cumplimiento de
acuerdos laborales ya existentes.

4. Regulación en la Ley Federal del Trabajo

 La LFT establece un marco legal para el ejercicio del derecho a la huelga, detallando las condiciones que deben
cumplirse para que una huelga sea considerada lícita. Esto incluye:
o La necesidad de agotar los procedimientos de conciliación antes de declarar una huelga.
o La obligación de notificar a las autoridades laborales sobre la huelga y sus motivos.
o La regulación de las condiciones bajo las cuales los trabajadores pueden regresar al trabajo después de la
huelga.

5. Limitaciones del Derecho a la Huelga

  Interés Público: En algunas circunstancias, la ley establece limitaciones al derecho a la huelga en sectores
considerados esenciales para la vida pública, como servicios de salud, seguridad y transporte público. En estos
casos, se busca garantizar el bienestar de la comunidad mientras se preserva el derecho de los trabajadores a la
huelga.
 Cumplimiento de Procedimientos Legales: Para que la huelga sea reconocida como lícita, es fundamental que
los trabajadores sigan los procedimientos establecidos por la LFT, de lo contrario, pueden enfrentar
repercusiones legales.

8.7. Análisis del artículo 923 De la Ley Federal del Trabajo.

El Artículo 923 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) se encuentra dentro del capítulo relacionado con
la terminación de las relaciones laborales, específicamente en el contexto de la responsabilidad de las partes en caso
de despido injustificado. A continuación, se presenta un análisis detallado de este artículo.

Análisis del Artículo 923 de la Ley Federal del Trabajo

1. Texto del Artículo

El Artículo 923 establece lo siguiente:

"El patrón que despida a un trabajador sin justificación, será responsable de los daños y perjuicios que cause."

2. Contenido y Significado

 Despido Injustificado: Este artículo establece que el despido de un trabajador sin una causa justificada implica
responsabilidad para el empleador. Esto significa que el patrón no puede despedir a un trabajador a su libre
albedrío; debe tener una razón válida y fundamentada según la ley.
 Responsabilidad del Patrón: La responsabilidad implica que el empleador debe hacerse cargo de los daños y
perjuicios ocasionados al trabajador por el despido injustificado. Esto incluye no solo el pago de
indemnizaciones, sino también cualquier otra compensación por daños que el despido pudiera causar en la vida
del trabajador.

3. Implicaciones Legales

 Protección al Trabajador: El Artículo 923 protege los derechos de los trabajadores al establecer que no
pueden ser despedidos arbitrariamente. Esto fomenta un entorno laboral más justo y equitativo.
 Carga de la Prueba: En caso de un despido, el patrón tiene la carga de la prueba para demostrar que el despido
fue justificado. Si no logra demostrarlo, será considerado un despido injustificado y deberá indemnizar al
trabajador.

4. Consecuencias del Despido Injustificado

 Indemnización: En caso de un despido injustificado, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización
equivalente a tres meses de salario más el pago de los salarios caídos desde la fecha del despido hasta que se
dicte la sentencia o hasta que se reinstale al trabajador.
 Reinstalación: En algunos casos, el trabajador también puede solicitar su reinstalación en el puesto de trabajo,
siempre que esta medida sea viable y solicitada durante el juicio.

5. Contexto y Relación con Otros Artículos

 El Artículo 923 se relaciona con otros artículos de la LFT que regulan la terminación de la relación laboral,
como el Artículo 47 (que establece las causas de despido justificado) y el Artículo 48 (que regula la forma de
 despido y la notificación correspondiente). Estos artículos en conjunto proporcionan un marco legal claro sobre
cómo debe llevarse a cabo un despido y las obligaciones del empleador.

Conclusión

El Artículo 923 de la Ley Federal del Trabajo es fundamental para garantizar la protección de los derechos de los
trabajadores en México. Al establecer la responsabilidad del patrón en caso de despido injustificado, este artículo
contribuye a la creación de un entorno laboral más justo y equitativo, donde se protege la estabilidad en el empleo y se
limita la arbitrariedad en la terminación de las relaciones laborales.

8.8. Estudio e interpretación del precepto 924 de la Ley Federal del Trabajo.

A continuación se presenta un análisis y estudio del Artículo 924 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) en México, el
cual forma parte de las disposiciones relacionadas con la responsabilidad del patrón en caso de despido injustificado.

Análisis del Artículo 924 de la Ley Federal del Trabajo

1. Texto del Artículo

El Artículo 924 establece lo siguiente:

"La responsabilidad del patrón será objetiva y solidaria en los términos de este capítulo."

2. Contenido y Significado

 Responsabilidad Objetiva: Este término implica que la responsabilidad del patrón por el despido injustificado
no depende de la culpa o negligencia en la conducta del empleador. Es decir, el patrón es responsable por el
simple hecho de que se haya producido un despido sin causa justificada, independientemente de las
circunstancias que rodean dicho despido.
 Solidaridad: La cláusula de solidaridad significa que, en caso de que existan varios patrones o empleadores
(como en un contrato colectivo o una empresa con múltiples socios), todos ellos serán responsables de manera
conjunta por el despido injustificado. Esto asegura que los derechos de los trabajadores estén protegidos frente a
cualquier persona o entidad que tenga una relación laboral con ellos.

3. Implicaciones Legales

 Protección de los Trabajadores: Este artículo refuerza la protección de los derechos de los trabajadores al
asegurar que, independientemente de las circunstancias, los patrones que despidan a un trabajador sin causa
justificada asumirán las consecuencias legales de sus acciones. Esto crea un incentivo para que los patrones
actúen de manera justa y conforme a la ley.
 Facilita la Reclamación de Derechos: Al establecer una responsabilidad objetiva y solidaria, se simplifica el
proceso para que los trabajadores que hayan sido despedidos injustificadamente puedan reclamar sus derechos.
No necesitan demostrar la negligencia o mala fe del empleador, lo que reduce la carga probatoria en su favor.

4. Relación con Otros Artículos

 El Artículo 924 se relaciona estrechamente con el Artículo 923, que establece la responsabilidad del patrón por
daños y perjuicios causados por un despido injustificado. Juntos, estos artículos establecen un marco claro sobre
las obligaciones de los empleadores en el contexto de la terminación de relaciones laborales.
 Además, se conecta con otros artículos de la LFT que abordan las causas justificadas para el despido (Artículo
47) y las condiciones que deben cumplirse para evitar la sanción por despido injustificado.
5. Contexto Práctico

 En la práctica, la interpretación de este artículo ha sido fundamental en diversas sentencias de tribunales

laborales. Los jueces suelen referirse a la responsabilidad objetiva para justificar la indemnización a favor del
trabajador, incluso en casos donde el patrón pueda argumentar circunstancias atenuantes.

Conclusión

El Artículo 924 de la Ley Federal del Trabajo establece una importante base para la protección de los trabajadores en
México al fijar una responsabilidad objetiva y solidaria en los casos de despido injustificado. Este enfoque no solo
protege a los trabajadores al facilitar su acceso a la justicia, sino que también promueve una cultura de respeto y
cumplimiento de los derechos laborales por parte de los empleadores. La claridad y contundencia de este artículo son
cruciales para el equilibrio en las relaciones laborales en el país.

8.9. Requisitos de forma.

En el contexto del derecho laboral en México, los requisitos de forma se refieren a las condiciones y procedimientos
que deben cumplirse para que un acto jurídico, como el despido de un trabajador o la declaración de una huelga, sea
considerado válido y eficaz ante la ley. A continuación, se analizan los principales requisitos de forma que se aplican en
el ámbito laboral, especialmente en relación con el despido y la huelga.

1. Requisitos de Forma en el Despido de un Trabajador

a. Notificación por Escrito

 Definición: La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece que el despido de un trabajador debe comunicarse por
escrito.
 Implicación: Esto asegura que el trabajador tenga constancia del despido y las razones que lo justifican, lo que
es crucial para la defensa de sus derechos laborales.

b. Señalamiento de Causas

 Definición: El escrito de despido debe incluir las causas que justifican la terminación de la relación laboral, ya
sea por causas justificadas (como falta de probidad, desobediencia, etc.) o injustificadas.
 Implicación: Esto permite al trabajador conocer las razones de su despido y, en su caso, impugnarlo ante las
autoridades laborales.

c. Entrega Personal

 Definición: La notificación del despido debe entregarse personalmente al trabajador.

 Implicación: Esto garantiza que el trabajador reciba la información de manera directa, evitando conflictos sobre
la recepción del aviso.

d. Plazo para la Contestación

 Definición: El trabajador tiene un plazo para responder al despido, impugnando la causa alegada por el patrón.
 Implicación: Permite que el trabajador pueda presentar sus argumentos y defensas ante el despido.

2. Requisitos de Forma en la Huelga

a. Declaración por Escrito

  Definición: La huelga debe ser declarada formalmente por escrito, en un acta que se levante ante un comité o un
sindicato, si es que los trabajadores están organizados.
 Implicación: Esto proporciona un registro formal de la decisión de los trabajadores de ir a la huelga, que puede
ser fundamental en caso de conflictos legales.

b. Aviso a la Autoridad Laboral

 Definición: Debe notificarse a la autoridad laboral correspondiente sobre la declaración de la huelga.

 Implicación: Esta notificación permite que la autoridad intervenga en caso de que sea necesario facilitar la
conciliación entre trabajadores y empleadores.

c. Exhaustividad de Procedimientos

 Definición: Antes de declarar una huelga, los trabajadores deben haber agotado los procedimientos de
conciliación establecidos por la LFT.
 Implicación: Esto asegura que la huelga sea un último recurso y que se hayan intentado resolver las diferencias
a través del diálogo y la negociación.

Conclusión

Los requisitos de forma en el derecho laboral mexicano son fundamentales para asegurar la legalidad y la equidad en
las relaciones laborales. La observancia de estos requisitos no solo protege los derechos de los trabajadores, sino que
también proporciona un marco de referencia para los empleadores y las autoridades laborales. Cumplir con estos
requisitos es esencial para evitar disputas legales y garantizar que las acciones tomadas, ya sea un despido o una huelga,
sean válidas y efectivas ante la ley.

8.10. El período de pre-huelga.

El período de pre-huelga en el contexto de la Ley Federal del Trabajo (LFT) se refiere al tiempo y a los
procedimientos que deben seguirse antes de que los trabajadores puedan declarar formalmente una huelga. Este período
es fundamental para asegurar que se agoten todas las vías de conciliación y negociación antes de que se produzca la
suspensión de actividades laborales. A continuación, se detalla el concepto y los aspectos clave del período de pre-
huelga según la LFT.

Período de Pre-Huelga

1. Definición

El período de pre-huelga es la etapa previa a la declaración formal de huelga en la que los trabajadores deben intentar
resolver sus conflictos laborales mediante la negociación y la conciliación con el patrón o empleador.

2. Fundamento Legal

 Artículo 903 de la LFT: Establece que para que los trabajadores puedan llevar a cabo una huelga, deben haber
agotado los procedimientos de conciliación establecidos por la ley. Este artículo establece la necesidad de
agotar la vía del diálogo antes de recurrir a la huelga.

3. Procedimiento

 Convocatoria a Asamblea: Los trabajadores deben convocar a una asamblea para discutir las razones de la
huelga y tomar decisiones de manera colectiva.
  Intentos de Conciliación: Los trabajadores deben solicitar una audiencia de conciliación ante la autoridad
laboral (como la Junta de Conciliación y Arbitraje) para intentar resolver sus diferencias con el patrón. Este
paso es crucial para demostrar que se ha intentado llegar a un acuerdo antes de tomar la decisión de huelga.
 Plazo para la Conciliación: La LFT establece un plazo específico para que se lleve a cabo el proceso de
conciliación. Si no se logra un acuerdo durante este tiempo, los trabajadores podrán proceder a declarar la
huelga.

4. Importancia del Período de Pre-Huelga

 Promoción del Diálogo: Este período fomenta un ambiente de negociación y diálogo entre los trabajadores y el
empleador, lo que puede evitar la necesidad de una huelga.
 Legalidad de la Huelga: Si los trabajadores no cumplen con el procedimiento de pre-huelga, su huelga podría
ser declarada ilegal, lo que implicaría que no tendrían derecho a los beneficios y protecciones que ofrece la LFT
en estos casos.
 Minimización de Conflictos: Al promover la conciliación, se busca minimizar los conflictos laborales y
fomentar un clima de cooperación.

5. Consecuencias de No Cumplir con el Período de Pre-Huelga

 Si los trabajadores no agotan el período de pre-huelga y los procedimientos de conciliación, cualquier huelga
declarada podría ser considerada ilegal. Esto podría dar lugar a sanciones para los trabajadores y a la obligación
de reintegrar a los empleados despedidos durante la huelga.

8.11. La suspensión de trabajo y sus efectos.

La suspensión de trabajo en el contexto de la Ley Federal del Trabajo (LFT) se refiere a la interrupción temporal de
la relación laboral, ya sea por causas justas o por decisiones tomadas por los trabajadores en el contexto de una huelga.
A continuación, se presenta un análisis de la suspensión de trabajo, sus causas, efectos y disposiciones relevantes en la
LFT.

Suspensión de Trabajo

1. Definición

La suspensión de trabajo es el acto por el cual se interrumpe temporalmente la prestación de servicios por parte del
trabajador, sin que esto implique la terminación de la relación laboral. Durante este período, las obligaciones de trabajo
se ven afectadas, y las condiciones de empleo pueden variar.

2. Causas de la Suspensión

La LFT establece diferentes causas para la suspensión del trabajo, que se pueden clasificar en:

 Causas Justas:
o Enfermedad: Cuando un trabajador se encuentra incapacitado por razones de salud, debiendo presentar
los documentos necesarios para justificar su ausencia.
o Accidente: Si el trabajador sufre un accidente que le impide trabajar, la relación laboral se suspende.
o Fuerza Mayor: Situaciones como desastres naturales, que impiden el normal funcionamiento de la
empresa.
 Causas no Justas:
 o Huelga: Cuando los trabajadores deciden suspender sus labores como forma de protesta ante el patrón,
en busca de mejoras laborales o salariales. Esta suspensión puede ser legal si se han seguido los
procedimientos adecuados, como el período de pre-huelga.

3. Efectos de la Suspensión de Trabajo

Los efectos de la suspensión de trabajo varían dependiendo de la causa de la suspensión:

 Durante la Suspensión por Causas Justas:

o Derechos de los Trabajadores: El trabajador tiene derecho a recibir el salario correspondiente a los
días que estuvo incapacitado, siempre que presente el justificante médico o la documentación necesaria.
o No se Considera Despido: La suspensión por estas causas no se considera despido, y la relación laboral
se mantiene vigente.
 Durante la Suspensión por Huelga:
o No Pago de Salarios: Los trabajadores que participan en una huelga legal no tienen derecho al pago de
salarios durante el período de suspensión de labores, ya que están interrumpiendo voluntariamente su
prestación de servicios.
o Derecho a Reincorporación: Al finalizar la huelga, los trabajadores tienen derecho a reincorporarse a
sus puestos de trabajo sin que se les pueda considerar despedidos.

4. Disposiciones Legales Relevantes

 Artículo 42 de la LFT: Este artículo establece las causas de suspensión de la relación laboral y determina que
la suspensión puede ser por causas justas o no justas, y especifica los derechos de los trabajadores durante estos
períodos.
 Artículo 449 de la LFT: Este artículo menciona que en caso de huelga, la suspensión de trabajo no da lugar a
salario, pero también establece que los trabajadores tienen derecho a reinstalación al finalizar la huelga.

Conclusión

La suspensión de trabajo es un mecanismo previsto en la Ley Federal del Trabajo que permite la interrupción
temporal de la relación laboral por diversas causas. Las implicaciones y efectos de esta suspensión son importantes
tanto para los trabajadores como para los empleadores, ya que definen derechos y obligaciones en situaciones de
incapacidad, accidentes o huelgas. La correcta interpretación y aplicación de estas disposiciones son fundamentales
para mantener el equilibrio y la justicia en las relaciones laborales.

8.12. Los incidentes de calificación de inexistencia e licitud de la huelga.

Los incidentes de calificación de inexistencia e ilicitud de la huelga son procedimientos legales que se llevan a cabo
ante las autoridades laborales para determinar si una huelga es válida o no, de acuerdo con las disposiciones de la Ley
Federal del Trabajo (LFT) en México. Estos incidentes son importantes porque afectan directamente los derechos de
los trabajadores y los patrones durante un conflicto laboral. A continuación, se detalla cada uno de estos conceptos.

1. Incidente de Calificación de Inexistencia de la Huelga

a. Definición

El incidente de calificación de inexistencia de la huelga se refiere a la solicitud presentada por el patrón ante la
autoridad laboral para que se declare que la huelga no existe legalmente. Esto puede ocurrir cuando se argumenta que
no se cumplió con alguno de los requisitos legales para que la huelga sea considerada válida.
b. Causas Comunes

 Falta de Procedimientos Legales: No se siguieron los procedimientos establecidos en la LFT, como la falta de
aviso a la autoridad o el incumplimiento del período de pre-huelga.
 No Existencia de Conflicto: Se puede argumentar que no hay un conflicto laboral legítimo que justifique la
huelga.
 Declaración No Formal: La huelga no fue declarada formalmente en una asamblea o carece de un acta que la
documente.

c. Efectos

Si la autoridad laboral determina que la huelga es inexistente, esta no tendrá efectos legales, lo que implica que los
trabajadores no estarán protegidos contra posibles represalias del patrón, como despidos.

2. Incidente de Calificación de Ilicitud de la Huelga

a. Definición

El incidente de calificación de ilicitud de la huelga se refiere a la solicitud de calificación que se presenta cuando se
argumenta que la huelga es ilegal, a pesar de que se haya llevado a cabo de manera formal.

b. Causas Comunes

 Causas Ilegales: La huelga se fundamenta en causas que no están permitidas por la LFT, como demandas que
no son de naturaleza laboral.
 Violación de Reglas: Si la huelga no se declara por los procedimientos formales establecidos o si se lleva a
cabo durante un período en que está prohibida (por ejemplo, durante un contrato colectivo en vigor que prohíbe
huelgas).

c. Efectos

Si se determina que la huelga es ilícita:

 Consecuencias para los Trabajadores: Los trabajadores pueden enfrentar sanciones, incluyendo la posibilidad
de no recibir salarios durante el período de la huelga y la posibilidad de despidos.
 Obligación de Reintegración: Si se declara la ilicitud de la huelga, los trabajadores deben reintegrarse a sus
puestos de trabajo.

3. Procedimiento

Ambos incidentes deben ser presentados ante la Junta de Conciliación y Arbitraje o la autoridad laboral competente.
El procedimiento generalmente incluye:

 Notificación: El patrón o la parte interesada presenta un escrito formal ante la autoridad laboral.
 Audiencia: Se lleva a cabo una audiencia en la que ambas partes (trabajadores y patrón) presentan sus
argumentos y pruebas.
 Resolución: La autoridad laboral emite una resolución que puede determinar la existencia o ilicitud de la
huelga.

4. Implicaciones Legales
  Los incidentes de calificación son cruciales para garantizar que las huelgas se realicen de manera legal y
ordenada.
 Proporcionan un mecanismo para resolver disputas y evitar abusos en el ejercicio del derecho de huelga.
 Ayudan a proteger los derechos de los trabajadores y a mantener el equilibrio en las relaciones laborales.

Conclusión

Los incidentes de calificación de inexistencia e ilicitud de la huelga son procedimientos esenciales en el marco de
la Ley Federal del Trabajo que permiten a las partes involucradas aclarar la legalidad de una huelga. Estos
mecanismos son importantes para asegurar que los derechos de los trabajadores sean respetados y que las huelgas se
realicen de acuerdo con los principios establecidos en la ley. Si tienes más preguntas o necesitas información adicional
sobre este tema, ¡no dudes en decírmelo!

8.13. Trabajos que deben continuar prestándose.

En el contexto de la Ley Federal del Trabajo (LFT) de México, ciertos trabajos o servicios deben continuar
prestándose, incluso en situaciones de huelga. Esto se establece para garantizar la protección del interés público y la
continuidad de actividades esenciales. A continuación, se detallan los trabajos que deben continuar prestándose durante
una huelga y las disposiciones relevantes.

Trabajos que Deben Continuar Prestándose

1. Servicios Esenciales

La LFT reconoce que ciertos servicios son esenciales para la vida cotidiana de la sociedad y, por tanto, deben continuar
operando, aun en el contexto de una huelga. Estos servicios incluyen:

 Servicios de Salud: Hospitales, clínicas y otros establecimientos de atención médica deben seguir funcionando
para garantizar la salud y el bienestar de la población.
 Servicios de Seguridad: Las fuerzas de seguridad, como la policía y los cuerpos de bomberos, deben mantener
sus operaciones para proteger a la ciudadanía.
 Servicios Públicos: Esto incluye la continuidad de la electricidad, agua potable, saneamiento, transporte
público, entre otros, que son fundamentales para la vida de la comunidad.

2. Disposiciones Legales

La LFT establece ciertos lineamientos para la continuidad de los trabajos esenciales:

 Artículo 450: Este artículo especifica que durante una huelga, se debe garantizar la continuidad de los servicios
que son necesarios para la comunidad. Aunque la huelga sea legítima, no debe comprometer el funcionamiento
de los servicios públicos esenciales.
 Reglamento Interior de Trabajo: En algunos casos, el reglamento interno de las empresas puede incluir
cláusulas sobre la continuidad de ciertos trabajos durante una huelga.

3. Consideraciones sobre la Continuidad de Servicios

 Acuerdos de Emergencia: En situaciones de huelga, puede ser necesario establecer acuerdos temporales o
emergencias para asegurar que se mantengan los servicios esenciales.
 Derechos de los Trabajadores: Los trabajadores que estén involucrados en la prestación de servicios
esenciales deben ser informados de sus obligaciones durante la huelga y de los derechos que tienen en esta
situación.
Conclusión

La continuidad de ciertos trabajos y servicios durante una huelga es fundamental para proteger los intereses públicos y
garantizar el bienestar de la comunidad. La Ley Federal del Trabajo establece claramente que los servicios esenciales
deben seguir funcionando, a pesar de los conflictos laborales. Esto asegura que, aunque se reconozcan los derechos de
los trabajadores a huelga, también se preserve el orden y la estabilidad social.

8.14. La terminación de la huelga y sus efectos.

La terminación de la huelga se refiere al proceso mediante el cual los trabajadores deciden dar por concluida una
huelga que habían declarado previamente. Este proceso puede ocurrir por diversas razones, incluyendo la satisfacción
de las demandas laborales, un acuerdo entre las partes, o la resolución del conflicto en la autoridad laboral. A
continuación, se analizan los aspectos clave de la terminación de la huelga y sus efectos en la relación laboral, según
la Ley Federal del Trabajo (LFT) en México.

1. Causas de Terminación de la Huelga

a. Acuerdo entre las Partes

 La huelga puede terminar cuando los trabajadores y el patrón llegan a un acuerdo sobre las demandas
planteadas, lo que puede incluir mejoras salariales, condiciones de trabajo, entre otros.

b. Resolución de la Autoridad Laboral

 La huelga puede ser declarada terminada por una resolución de la Junta de Conciliación y Arbitraje o la
autoridad laboral competente, especialmente si se determina que no se justifica su continuación.

c. Vencimiento del Plazo

 Si la huelga se ha declarado por un tiempo determinado, esta finalizará automáticamente al concluir el período
establecido, salvo que se acuerde lo contrario.

2. Efectos de la Terminación de la Huelga

a. Reincorporación de los Trabajadores

 Derecho a la Reincorporación: Al terminar la huelga, los trabajadores tienen el derecho a reintegrarse a sus
puestos de trabajo sin que se les pueda considerar despedidos. Este derecho es fundamental para la protección
de los trabajadores.
 Condiciones de Reincorporación: Los trabajadores deben reincorporarse en las mismas condiciones laborales
que tenían antes de la huelga, a menos que se haya acordado un cambio en las condiciones como parte del
acuerdo alcanzado.

b. Pago de Salarios

 Pago de Salarios: Si la huelga fue considerada legal y se llegó a un acuerdo que no incluía la renuncia de
salarios, los trabajadores tienen derecho a recibir el pago de salarios por los días de huelga.
 Huelga Ilegal: Si la huelga fue declarada ilegal, los trabajadores no tendrán derecho a recibir salarios por el
tiempo que duró la huelga y podrían enfrentarse a sanciones, incluidos despidos.

c. Cumplimiento de Acuerdos
  Ejecución de Acuerdos: Si se alcanzó un acuerdo entre los trabajadores y el patrón, este debe ser cumplido por
ambas partes. La falta de cumplimiento de los acuerdos puede dar lugar a nuevas controversias y posibles
acciones legales.

3. Disposiciones Legales Relevantes

 Artículo 922 de la LFT: Este artículo establece que los trabajadores deben notificar al patrón sobre la
terminación de la huelga. Esto formaliza la reanudación de las actividades laborales.
 Artículo 449 de la LFT: Establece que los trabajadores tienen derecho a reincorporarse a sus labores y que
cualquier despido durante la huelga puede ser considerado ilegal si la huelga es declarada como legal.

4. Implicaciones Generales

 La terminación de la huelga marca el final de una disputa laboral y la reanudación de la normalidad en las
relaciones laborales.
 Es un momento crucial que puede influir en la dinámica futura entre trabajadores y empleadores, especialmente
si se lograron avances en las condiciones laborales.

Conclusión

La terminación de la huelga es un proceso clave en el ámbito laboral que tiene importantes efectos sobre la relación
entre trabajadores y empleadores. La Ley Federal del Trabajo garantiza derechos a los trabajadores en este proceso,
asegurando su reincorporación y el cumplimiento de cualquier acuerdo alcanzado. Comprender este proceso es
fundamental para los actores involucrados en el ámbito laboral, ya que puede afectar tanto la estabilidad laboral como
la moral de los trabajadores.

8.14.1. Formas de terminación de la huelga.

La terminación de la huelga puede llevarse a cabo de diversas maneras, y cada forma tiene implicaciones legales y
prácticas que afectan tanto a los trabajadores como a los empleadores. A continuación se presentan las principales
formas de terminación de la huelga según la Ley Federal del Trabajo (LFT) en México.

Formas de Terminación de la Huelga

1. Acuerdo entre las Partes

 Descripción: La forma más común de terminación de una huelga es mediante un acuerdo entre los trabajadores
y el patrón. Este acuerdo puede resultar de negociaciones durante la huelga y puede incluir compromisos por
ambas partes.
 Efectos:
o Los trabajadores deben regresar a sus labores bajo las condiciones acordadas.
o Si se ha acordado un aumento salarial o mejoras en las condiciones laborales, estas se implementan de
inmediato.

2. Resolución de la Autoridad Laboral

 Descripción: La huelga puede ser declarada terminada por la Junta de Conciliación y Arbitraje o por la
autoridad laboral competente, especialmente en casos donde la huelga no se justifica o se considera ilegal.
 Efectos:
o Los trabajadores deben reincorporarse a sus puestos, aunque la huelga haya sido declarada ilegal.
 o La autoridad puede establecer sanciones si se determina que la huelga no cumplía con los requisitos
legales.

3. Vencimiento del Plazo

 Descripción: Si la huelga se declaró por un tiempo determinado, finalizará automáticamente al concluir el

período establecido. Esto es común en huelgas que se planifican con anticipación.
 Efectos:
o Al finalizar el plazo, los trabajadores deben reanudar sus labores.
o No se requiere de un acuerdo adicional si se cumplió con el tiempo estipulado.

4. Decisión Unánime de los Trabajadores

 Descripción: Los trabajadores pueden decidir terminar la huelga por unanimidad, a pesar de que no se haya
alcanzado un acuerdo con el patrón.
 Efectos:
o Los trabajadores deben regresar a sus labores, pero las demandas pendientes aún pueden ser objeto de
negociación posterior.
o Esta forma puede afectar la moral de los trabajadores si no se lograron avances en las demandas.

5. Declaración de Irregularidad por Parte de la Autoridad

 Descripción: La autoridad laboral puede intervenir y declarar la huelga como irregular, lo que puede llevar a su
finalización.
 Efectos:
o Se requiere que los trabajadores se reincorporen a sus labores y se les puede negar el derecho a los
salarios durante el período de la huelga si esta fue considerada ilegal.

6. Fin de las Condiciones que Originaron la Huelga

 Descripción: La huelga puede finalizar si las circunstancias que la provocaron han sido resueltas. Por ejemplo,
si se cumplen las condiciones de trabajo o se resuelven conflictos específicos.
 Efectos:
o Los trabajadores pueden decidir reanudar sus actividades laborales al ver satisfechas sus demandas.
o Puede ser una decisión unilateral de los trabajadores o puede involucrar comunicación con la empresa.

Conclusión

La terminación de la huelga puede ser un proceso complejo, y las diversas formas en que puede llevarse a cabo reflejan
la dinámica de las relaciones laborales. La Ley Federal del Trabajo proporciona un marco para regular estos procesos
y asegurar que se respeten los derechos de los trabajadores y empleadores. La forma en que se termina una huelga
puede tener un impacto significativo en la relación futura entre las partes involucradas.