TECNICATURA SUPERIOR

EN ADMINISTRACION DE
RRHH
3 AÑO- CICLO L. 2022

Docente:
Silvia Cabichian

Administración y
liquidación de haberes

Entrega: 26/04

ALUMNAS:

 FRAGUIO, M. Emilce
 BUENDONE, Daniela
 CASTRO, Florencia
 GUIDOBONO, Anabella
 LÓPEZ, Ailín

GRUPO N°3
 ADMINISTRACION Y LIQUIDACION DE REMUNERACIONES

Consigna
Como dirección de RRHH deberán…

1. Analizar y proponer a la organización 3 nuevos beneficios sociales para recursos humanos.

2. ¿Cambio el interés de los empleados por los BO? ¿Sobre cuáles?
3. ¿A qué beneficios sociales aspiran llegar a un futuro inmediato?
4. ¿Los beneficios sociales han sido voluntarios?
5. En la organización elegida ¿Cuál fue el impacto de rotación de personal?

 DD: 26/04/2022 Subir a “Documentos compartidos” del “Campus”, uno por equipo
 Utilizar PPT O similar (Incluir el TP anterior)
 Incluir caratula y fuente
 Máximo de filminas 5, para respetar el tiempo de exposición de cada uno
 Presentación ejecutiva: 26 de abril 2022 (PPT o similar)

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 ADMINISTRACION Y LIQUIDACION DE REMUNERACIONES

1° parte TP entregado:
DESCRIPCION DE PUESTO DE TRABAJO

NOMBRE DEL CARGO ANALISTA COMERCIAL

UBICACION ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION COMERCIAL

DESCRIPCION DEL CARGO

OBJETIVOS DEL PUESTO Su misión será investigar los costos, los gastos y las ventas de la empresa
para determinar la forma de mejorar la situación financiera de la
organización. Ayudará a establecer metas financieras para un negocio,
analizar problemas, y poner en marcha nuevas políticas. El análisis de la
información recabada es esencial para crear las estrategias de producción y
comercialización más eficientes.

PRINCIPALES RESPONSABILIDADES

Responsabilidades y Objetivos.
 Relevar, analizar y reportar información verídica a toda la organización, priorizando siempre el cumplimiento de
los objetivos de la empresa y maximizando la rentabilidad en cada operatoria
 Preparar informes de calidad con resúmenes prácticos que se utilizarían para la toma de decisiones
estratégicas y central a toda la empresa.
 Velar por el cumplimiento de las metas establecidas.
 Actuar siempre de forma profesional y en pos de alcanzar los objetivos establecidos.
Funciones y tareas
 Analizar continuamente los resultados de ventas relación al lanzamiento de la temporada.
 Analizar cada una de las acciones comerciales de los 3 canales y proponer mejoras.
 Realizar reportes sobre impacto de colecciones y sus comparaciones temporada por temporada.
 Enviar la información de la proyección de venta de cada canal.
 Analizar el Desempeño de ventas canal por canal, análisis de ventas por línea, por producto y tipología.
 Analizar continuamente la estrategia de precios con las áreas involucradas.
 Relevar, analizar y comparar el estado de mercado con la competencia.
 Analizar y dar seguimiento a las rotaciones de producto entre locales y canales.
 Monitoreo y evaluación de los resultados de gestión de la empresa
 Colaborar en la comunicación interna entre comercial y el resto de las áreas de la empresa
 Análisis y distribución de información comercial.
 Evaluación de ventas, relevando variables, haciendo lectura de datos y procesando indicadores para el armado
de informes que ayuden a la toma de decisiones de la gerencia.
 Generación de reportes y análisis de dinámicas comerciales, venta, stock y tendencias en el mercado.
 Reporte de estado de KPis. Por líneas.
Métodos y Procedimientos:
 Recolectar datos, organizarlos, procesarlos y analizarlos. Utilizar el sistema de gestión Lince Indumentaria para
cruzar los datos recolectados.
 Trabajar en conjunto con las áreas involucradas (Administración, Auditorias, administración, Expedición,
producción) y los 3 canales de comercialización (Off line, On line, Mayorista) Preparar reportes por área
utilizando todas las herramientas necesarias: estadística, investigación, estudio de mercado, etc.

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COMPETENCIAS REQUERIDAS

 Visión estratégica y competitiva

 Alto nivel de autogestión
 Capacidad para lectura de contexto, analítico.
 Planificación y proyección de resultados.

AUTONOMIA EN DESICIONES Y REPORTE.

Las decisiones se basan en:

 Manual de procedimientos.
 Consultas internas.
 Consultas externas.
 Políticas y normas.
A quien reporta:
 Gerencia general:
 Director general y comercial.
 Directora y jefe de producto.

PROPUESTA ECONOMICA

Horario: lunes a Jueves de 8 a 18hs. Viernes de 8:00 a 16 hs. 1 hs almuerzo, Modo de contratación: Fuera de convenio,
A partir de enero jornada 8-17 horas con ½ hora de almuerzo
Lugar de trabajo: Mixto (En oficinas y modalidad home office y tareas de campo de ser necesarias ocasionalmente)
Beneficios: Semana extra de vacaciones.
Snack diario: Saludable
Producto de la marca con precios súper especiales.
Día de cumpleaños: Jornada reducida y presente.
Fin de año: Presente.
Herramientas de trabajo.
Capacitaciones disponibles
Remuneración.
Neta: $180.000 Netos Más Bono por temporada según resultados alcanzados.
Clima laboral:
Trabajar en la organización, significara desenvolverse en una Pyme argentina que día a día trabaja duro en mejorar
sus productos y servicios siempre enfocado en satisfacer al cliente, siendo uno de sus objetivos conquistar día a día
nuevos mercados con la visión contante de desarrolla productos de destacado diseño intentando estar a la vanguardia,
y en búsqueda de lograr que nuestros productos sean accesibles a la mayor cantidad de personas a un precio
razonable.

FIRMA FECHA________________
ACLARACION DNI__________________

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 ADMINISTRACION Y LIQUIDACION DE REMUNERACIONES

2° parte:
Introducción:

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de

seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por
medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente o de sus dependientes, por ejemplo, su familia.

Algunas compañías ofrecen descuentos corporativos, fondos de ahorro,

seguro médico, bonos de alimentación y de educación, incentivos por
productividad, etc. Mientras que otras optan por beneficios no monetarios
como más días de vacaciones, formación, guardería o flexibilidad horaria,
entre otros.

A continuación, haremos un análisis contestando las preguntas del trabajo

practico en referencia con la empresa Magher (Anexada la primera
presentación del TP) y debatiendo cuales serían los 3 beneficios optados por
el grupo.

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1- Analizar y proponer a la organización 3 nuevos beneficios sociales para recursos humanos.

Como dirección de RRHH de una pyme cuyo objetivo es crecer día a día y su único anhelo es
mantener a sus clientes externos satisfechos, también se preocupa por contentar a su cliente
interno ya que sin ellos todo lo logrado hasta hoy no hubiese sido posible.
La marca está inspirada en los deportes, priorizando siempre la calidad de sus productos,
desarrollando diseños versátiles y priorizando siempre la comodidad.
Entre los valores de la organización destacamos que desean cuidar a sus clientes tantos
externos como internos y su afán es trabajar con alegría y buena gente.

Por eso proponemos estos 3 beneficios sociales para nuestros colaboradores:

 Free Pass en el gimnasio Megatlon de lunes a sábados y a su vez acceso al programa

Educación ybienestar "Vida Saludable". Como nombramos anteriormente la
organización están inspirada en los deportes y deseamos que cada uno de
empleados puedan contar con una vida saludable y en plena acción. Nos parece
una forma de motivarlos a cuidar su cuerpo, no con el propósito de mejorar su
aspecto físico, si no para que puedan llevar una vida productiva y saludable
adquiriendo los conocimientos necesarios para la prevención de enfermedades y
patologías.

 Free Pass para Guarderías, nos parece una de las mejores soluciones y una forma de
mantener a nuestros talentos. En la organización el 80 % de los empleados son
Mujeres, entreellas el 67%son madres, muchas de ellas en ocasiones se ven
obligadas a ausentarse porque no tienen con quien dejar a sus hijos y sufrimos casos
extremos en los cuales tuvimos bajas.
Otorgando este free pass nuestros colabores tienen la opción de dejar a sus hijos un lugar
seguro y a su vez como empresa salimos beneficiados ya que el ausentismo serio mínimo y
lasbajas se reducirían.

 Día libre una vez al mes y medio día libre por cumpleaños propio o de algún familiar
directo (Esposa o Hijo/a). Nombramos anteriormente que la organización es una
pyme, pero no aclaramos que es una empresa familiar. Nuestro sello de marca es
Ohana, su significado es familia. Es por eso nos parece de suma importancia que
esos días especiales nuestros empleados puedan compartirlos con sus seres
queridos. El día totalmente libre será a elección de cada uno, y lo pueden utilizar
para lo que deseen sin dar explicaciones.

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¿CÓMO SE COMUNICARON LOS NUEVOS BENEFICIOS?

Para que los empleados estén al tanto de los beneficios que incorporamos para su bienestar, la
primera instancia fue generar a través de la intranet una red social llamada MAGram. Con esta
herramienta los empleados pueden interactuar solo acerca de temas laborales, novedades,
anuncios etc. Asimismo, se realizan sorteos y concursos para que participen y ganen órdenes de
compra, días de campo, de spa, etc.
Esta red se inauguró unas semanas antes de aprobar los beneficios mencionados anteriormente.
Cuando finalmente quedaron aprobados por la gerencia, se hizo una publicación general y un
mensaje privado a cada empleado informando sobre los beneficios que se incorporaban a partir
de ese momento a la empresa.
También se les envió por correo electrónico y se enviaron flyers a los locales para que todos
puedan estar al tanto.

La idea principal de todo lo comentado es fomentar una cultura empresarial de pertenencia.

Que cada empelado se sienta feliz de trabajar en Magher y lo recomiende a otras personas.
Mejorar la calidad de vida es uno de los pilares fundamentales y por ese motivo trabajamos día
día pensando cómo implementar acciones que reflejen esa cultura

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 ADMINISTRACION Y LIQUIDACION DE REMUNERACIONES

2- ¿Cambio el interés de los empleados por los BO? ¿Sobre cuáles?

Los beneficios propuestos fueron implementados a corto plazo en la organización y la repercusión en

los empleados fue favorable. Los colaboradores están muy satisfechos y se
sienten muy cuidados y valorados. El propósito de estos beneficios otorgados era mantener a
nuestros colaboradores felices y lo hemos logrado.
Cada uno de los beneficios otorgados fueron recibidos con mucho agrado por nuestros clientes
internos, pero el que mas interés genero fue el Free Pass para Guarderías, ya que no solo lo utilizo
nuestro personal femenino si no también el personal masculino. Como nombramos anteriormente
tenemos un gran porcentaje de nuestro personal que son padres. Creemos que este beneficio fue un
gran progreso para nuestra organización.

3- ¿A qué beneficios sociales aspiran llegar en un futuro inmediato?

Aspiramos a que cada empleado se sienta orgullo de ser partícipe de la organización. Para ello
pensamos en un nuevo beneficio, al cual deseamos llegar a corto plazo:
Becas estudiantiles para nuestros empleados.
Beneficio para que puedan acceder todos nuestros empleados, sin importar la edad y lo que deseen
estudiar.
Cabe destacar que, para el correcto desarrollo y desempeño de cualquier empresa, es importante e
imprescindible contar con personas y empleados debidamente capacitados.
Es por eso por lo que queremos fomentar e impulsar el desarrollo académico de nuestro personal.
De esta forma financiando sus estudios, al paso de algunos años, contaremos con un personal mayor
capacitado y desarrollado.
Así también este beneficio mejorara el ambiente laboral, dejando un mensaje claro: No solo estamos
interesados en crecimiento de la empresa, sino también en el crecimiento profesional de la gente
que forma parte de la organización.

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 ADMINISTRACION Y LIQUIDACION DE REMUNERACIONES

4- ¿Los beneficios sociales han sido voluntarios?

Se determinó dar estos beneficios debido a que constantemente buscamos que nuestros trabajadores estén
conformes y felices, realizamos en ocasiones encuestas internas en donde les pedimos nos den feedback de
cosas que necesiten y que mejoren su día a día. Por eso fue de manera voluntaria que se otorgaron.
La organización buscó desterrar la antigua concepción que establecía el capital humano como pieza principal
del factor de producción y sin importar su formación.
Una empresa es tan buena como lo sean sus empleados, es por eso por lo que la organización y los
departamentos de recursos humanos ponen especial atención a la gestión, selección y optimización del
personal.

5- En la Organización elegida ¿Cuál fue el impacto de rotación de personal?

La rotación de personal describe el cambio de empleados de una empresa. Es un proceso quese extiende
desde la terminación de un contrato hasta el reclutamiento y la contratación de nuevos empleados. Abarca
todas las terminaciones laborales.
Actualmente en la organización, luego de brindar los 3 beneficios nombrados anteriormente la rotación
externa disminuyo 100%. Nos referimos a rotación externa cuando los empleados terminan su relación
laborar y se trasladan a un nuevo empleador.

Creemos que en cierto punto se logró mantener a nuestros empleados felices, aunque aún falta mucho por
trabajar y sobre todo mejorar. Con respecto a la rotación interna (cuando el empleado permanece en la
empresa, pero cambia de puesto, ya sea porque adquirió nuevos conocimientos o porque no funciona
en el puesto actual y se lo prueba en otro), no podemos decir lo mismo. Optamos rotar personal en los
comercios ya que hemos notado de muchos de nuestros vendedores superaron los objetivos de ventas
propuestos por Gerencia y decidimos colocarlos en los puntos real que no contaban conencargados, es
decir que se les otorgo un ascenso.
Con respecto a rotación de personal natural no hemos tenido, ya que nuestros empleados cuentan con
un rango de edad mediamente joven. Se entiende por rotación natural cuando ni el empleador ni los
propios empleados pueden influir directamente ya que nos referimos de los empleados que dejan la
empresa por fallecimiento o jubilación

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Anexo y debate de forma grupal

El bienestar del empleado y el impacto del COVID-19: nuevas tendencias en beneficios sociales para
2022

El impacto de la pandemia se ha llevado por delante 90.700 locales y 41.200 pymes, lo que generó
que unos 185.300 trabajadores quedaran afectados, según una encuesta realizada por la
Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME).
Para todas las empresas que han aguantado el tirón, la incertidumbre seguirá siendo elevada en el
corto y medio, y el impacto económico de la pandemia seguirá haciéndose notar.
Durante los últimos meses, muchas organizaciones han buscado adaptarse al nuevo escenario con
medidas como fomentar el teletrabajo, reducir o congelar la contratación y mejorar los programas de
bienestar y beneficios, en particular, aquellos relacionados con la salud mental.

“Un tercio de los empleados sufre mala salud física o mental (o ambas) en la actualidad”

El impacto del bienestar en la empresa

La pandemia ha agravado los niveles de estrés y ansiedad entre los empleados. Las situaciones
derivadas del teletrabajo también han tenido un impacto en el bienestar físico y el confinamiento ha
afectado al bienestar social.
Tener una mala salud física y mental impacta directamente en el compromiso del empleado con su
entorno laboral y la empresa, dispara el número de días perdidos al año (por ausencia y presentismo),
afecta directamente al bienestar financiero de los empleados y, también, a las conexiones sociales en
el trabajo.
Por otro lado, los beneficios de salud son un importante factor de atracción y retención del talento (así
lo creen más de uno de cada tres empleados encuestados)

 Tendencias en beneficios para 2022

Esta nueva realidad social y económica se ha concretado en una serie de tendencias que se verán
reforzadas durante el resto del año, una serie de tendencias que buscarán también adaptarse a las
nuevas necesidades, presentes y futuras, de los empleados.

El foco puesto en mejorar y agregar

La mayoría de las empresas se centrarán, a lo largo de este año, en mejorar los programas de
bienestar existentes y agregar nuevas alternativas de beneficios. Casi el 60% planea mejorar su oferta
actual de beneficios y otro tanto buscará alternativas alineadas con las necesidades futuras de sus
empleados. La comunicación de los planes y la medición del rendimiento serán otras de las
prioridades durante 2022.
Muchas empresas buscarán incluir nuevos beneficios y medidas de apoyo al teletrabajo como, por
ejemplo, aumentar las videoconferencias con fines tanto laborales como no laborales u ofrecer una
mayor flexibilidad de horarios para que los empleados puedan gestionar mejor la conciliación de su
vida personal con el trabajo.

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Un gran número de organizaciones está apostando por promover servicios de ayuda y orientación
financiera

 El fortalecimiento del bienestar financiero

Aunque para muchos el último año ha sido el año del ahorro, la inseguridad financiera se ha disparado
en líneas generales durante la pandemia. Un gran número de organizaciones está apostando también
por promover servicios de ayuda y orientación financiera y está estudiando soluciones alternativas
para adaptarse a la nueva realidad de los empleados.
Algunas empresas, sobre todo en el ámbito bancario o de seguros, les dan la posibilidad a sus
empleados de capacitarse en relación con educación financiera. Muchas personas desconocen por
ejemplo el funcionamiento de una tarjeta de crédito, qué es un pago mínimo, cómo se calculan los
intereses, etc. En la vida diaria, no poseer este conocimiento puede generar problemas en la
economía doméstica que perjudican la calidad de vida y que resolverlos de manera deficiente puede
traer complicaciones más severas en el futuro inmediato. Asimismo, poder entender cómo funciona la
economía, las finanzas y las inversiones, son herramientas muy útiles para cualquier ciudadano que
quiere hacer rendir mejor sus ingresos, considerando las fluctuaciones y la inestabilidad que siempre
nos toca transitar como país. Por este motivo es que se brinda a los empleados una batería de cursos
virtuales y en algunos casos, presenciales con economistas y profesionales en finanzas que les
permiten ordenar mejor sus ingresos, conocer instrumentos de inversión, empezar a invertir, etc.

 La gestión del estrés y la ansiedad

La pandemia ha afectado de forma muy diferente a cada persona. Sin embargo, existe un
denominador común: todo el mundo ha tenido que hacer frente a muchas decisiones para las que no
estaba preparado en un entorno en el que no existen certezas. Esto, sumado a los miedos, el
confinamiento y los cambios sociales, ha disparado los niveles de estrés y ansiedad. Una tendencia
que también se ha reflejado en el entorno laboral.
Buena parte de las empresas planean centrar sus mejoras en el terreno de los beneficios en la gestión
del estrés. Entre otras cosas, contemplan ampliar el acceso a herramientas virtuales para las
reuniones sociales, revisar los objetivos de los grupos más necesitados de apoyo o promover
actividades y opciones para que los empleados se vinculen más allá de los fines laborales. Otras
organizaciones, comenzaron a brindar un espacio de psicoterapia a sus empleados a través de una
línea de ayuda que es gestionada por profesionales de la salud mental y que funcionó mucho de
soporte durante la pandemia ya sea para consultas o para directamente iniciar un tratamiento y como
los resultados fueron prósperos se mantiene hasta el momento.
En definitiva, la situación derivada de la pandemia ha hecho a muchas empresas replantearse sus
estrategias de bienestar y beneficios.
Pero no para reducirlas, sino para adaptarlas a una nueva realidad marcada por la menor
presencialidad, la incertidumbre financiera y la inestabilidad emocional.

 El talento es la piedra angular del éxito de la empresa.

Asegurar el bienestar del empleado es clave para aportar valor y mejorar la cuenta de resultados de la
compañía.
Un empleado que está en una situación estable y tiene sus necesidades emocionales, físicas, sociales y
económicas cubiertas es un empleado más comprometido, más eficiente y productivo.
En definitiva, un empleado con un rendimiento que tiene un impacto real en el desempeño de toda la
organización, un empleado que inspira a sus compañeros y mejora todo el ecosistema de la compañía.
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 ADMINISTRACION Y LIQUIDACION DE REMUNERACIONES

Los cuatro pilares del bienestar

Hablar de bienestar no es hablar de un programa o una acción aislada, sino de una estrategia
integrada en los valores de la organización y en la experiencia del empleado. Esta estrategia integral
de bienestar debe articularse alrededor de cuatro pilares:

Bienestar físico
Además de contar con una buena red de respuesta para poder recuperarse ante una enfermedad
inesperada o un accidente, disfrutar de bienestar físico significa aprender sobre la salud de nuestro
propio cuerpo, mantener una serie de buenas prácticas y rutinas preventivas y gestionar los trastornos
crónicos.

Bienestar emocional
El estrés y la ansiedad son hoy el principal trastorno psicológico relacionado con el trabajo en buena
parte del mundo. El equilibrio emocional pasa por ser consciente de las necesidades propias, estar
atento a la salud mental de uno mismo, aprender a gestionar las emociones positivas y negativas y
lidiar con las crisis profesionales o personales que se afrontan a lo largo de la vida.
“Una empresa que prioriza el bienestar de sus empleados mejora su cuenta de resultados en el medio
plazo”

Bienestar financiero
Más allá de la necesidad de disponer de unos ingresos suficientes, el bienestar financiero significa
aprender a gestionar el presupuesto personal, marcar y cumplir una serie de objetivos financieros,
aprender a protegerse de los riesgos y las incertidumbres y estar preparado, en la medida de lo
posible, ante los imprevistos.

Bienestar social
La conexión con los demás es un elemento central del bienestar de las personas. Para ello, es
necesario aceptar la diversidad, mantener actitudes inclusivas, aprender a colaborar y apoyar los
esfuerzos del resto de la comunidad, saber resolver conflictos y adaptarse al cambio.
Estos cuatro pilares son únicos y, a su vez, están conectados entre sí. La estrategia integral de
bienestar de una organización debe combinar el atender estas necesidades a nivel individual con un
cambio de cultura a nivel global que permita la expansión gradual a toda la organización, el entorno
de los empleados y su comunidad.

Luego de este anexo y actividad grupal para concluir:

A} "Actividades de ocio y facilitadores de vida” Estos beneficios conllevan realizar actividades de ocio
que ayudan a reducir el estrés y mejoran el estado físico y mental de los trabajadores.
B} El propósito de los beneficios sociales voluntarios es formar una plantilla feliz, motivada, sana y fiel.
Después de todo ... ¿Qué empresario puede remar solo?
C} La formación de los empleados es beneficiosa tanto para el propio empleado como para la empresa.
Además, a los trabajadores les ayudará a sentirse valorados por la apuesta que se ha hecho en ellos.

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Fuentes:

Http://www.rrhhdigital.com/secciones/actualidad/151098/Compensa-CH-Banco-Santander-y-
Cepsa-analizan-el-papel-de-las-organizaciones-frente-a-la-jubilacion-de-sus-empleados

https://www.thomsonreuters.com.ar/es/soluciones-fiscales-contables-gestion/blog-
empresas/plan-de-beneficios-para-empleados-aprende-como-implementar-el-salario-emocional.html

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