Teorias de La Investigación

Teoría de Herzberg
¿Qué es la Teoría de Herzberg?
La teoría de Herzberg fue desarrollada y publicada en 1959 y su nombre se debe justamente

al psicólogo industrial y organizacional estadounidense Frederick Herzberg.
La teoría de Herzberg, o también conocida como teoría de los dos factores, teoría del factor
dual o teoría de motivación-higiene (teoría bifactorial), afirma que el rendimiento de las
personas en el trabajo depende del nivel de satisfacción que experimentan en su ambiente
laboral. Y para incrementar la satisfacción se debe incrementar la motivación.
En términos generales esta teoría propone que existen dos conjuntos de factores que inciden
en el nivel de satisfacción y motivación de las personas en el trabajo: los factores de higiene
(relacionados con las necesidades primarias de la pirámide de Maslow sobre las necesidades
humanas y necesidades sociales) y los factores de motivación (en relación a las necesidades
secundarias).
¿Cómo funciona la Teoría de Herzberg?
Esta teoría se pone en práctica de la mano del área de recursos humanos y su

funcionamiento es vital para las organizaciones pues permite entender qué motiva a los
empleados, como también saber de qué manera se puede contribuir a la motivación del
talento.
Por ejemplo, en una empresa que la aplique se pueden revisar acciones que puedan afectar
negativamente la productividad de los trabajadores, el reconocer los logros y éxitos del
equipo, entre otras buenas prácticas propias de la teoría bifactorial de Herzberg.
Factores higiénicos
Cuando se habla de factores de higiene en la teoría de Herzberg, se hace referencia a

aquellos que se relacionan con las necesidades primarias de los empleados, que son
fundamentales para prevenir la insatisfacción y garantizar un ambiente laboral adecuado.
Esto hace referencia a las condiciones laborales y al entorno de trabajo. Acá algunos
factores:
Factores económicos: Estos se refieren al salario y reconocimiento monetario que los

trabajadores reciben por su trabajo. Si los salarios son inadecuados o no existen beneficios
justos se podría generar insatisfacción.
Condiciones laborales: Corresponde al ambiente físico, la limpieza, la seguridad y el

equipamiento que se espera en el lugar de trabajo. Un lugar inseguro o insalubre podría
afectar de forma negativa la satisfacción de los trabajadores.
Seguridad laboral: Tener políticas y procedimientos claros que protejan a los empleados de
riesgos innecesarios hace referencia a este factor. Así, la falta de normas de seguridad o la
exposición a situaciones de riesgo o peligro podrían causar insatisfacción.
Factores sociales: Estos se relacionan con las interacciones y relaciones laborales, lo que
incluye la comunicación efectiva, el compañerismo y el apoyo entre colegas. Si todo lo
anterior es negativo, generaría insatisfacción en los empleados.
Beneficios adicionales: Las organizaciones podrían beneficiar a sus trabajadores con planes
de servicios médicos, seguros familiares y programas de ayuda para sus trabajadores. Así
mismo podría proveer beneficios físicos como oficinas, sanitarios y categorías de puestos
para los empleados. Ya que, sí no cuentan con estos beneficios las personas podrían
manifestar inconformidad en el trabajo.
Factores de motivación
A diferencia de los factores higiénicos, los factores de motivación se vinculan con las
necesidades secundarias de los empleados, y acá entra el desarrollo personal, el
reconocimiento y la autorrealización en el trabajo que, al impulsarse, se promueve la
satisfacción y el compromiso laboral. A continuación algunos de estos factores:
Trabajo estimulante: Esto remite a dar tareas desafiantes y variadas para que los
trabajadores desplieguen sus habilidades y conocimientos de manera significativa, lo que
los estimula y motiva laboralmente.
Logro y autorrealización: Es necesario brindar oportunidades para que los empleados

posean metas claras y alcancen logros significativos en su desempeño, como también
reconocer y valorar sus contribuciones. Todo lo dicho aumenta su sentido de
autorrealización y satisfacción.
Reconocimiento: Reconocer y recompensar los logros y esfuerzos de los empleados de

manera regular y significativa es clave para fortalecer su motivación y satisfacción. Esto
puede ser de muchas formas, como por ejemplo con elogios, premios o programas de
incentivos, entre otras.
Responsabilidad: Que los empleados tengan la oportunidad de asumir responsabilidades y

participar en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo. Esto otorga más autonomía
y control sobre sus tareas, e impacta positivamente en la motivación de los empleados.
Beneficios de la teoría de Herzberg
Se pueden nombrar diversos beneficios que reporta la aplicación de esta teoría en una
empresa, como:
 Aumenta la productividad de los trabajadores y, por ende, de la empresa

 Mejora el clima laboral
 Fomenta la creatividad e innovación entre los empleados
 Mayor compromiso y lealtad del equipo
 Retiene al talento, haciendo que los empleados no quieran migrar
 Reducción de costos de reclutamiento y formación
 Mejora la imagen y reputación de la empresa al fomentar una cultura laboral
positiva
¿Cómo aplicar la teoría de los dos factores en una empresa?
 Ofrece tanto un salario como beneficios atractivos que satisfagan las necesidades y
expectativas de los empleados
 Preocúpate por otorgar un entorno de trabajo seguro y saludable, con condiciones
laborales adecuadas
 Establece políticas y prácticas de gestión justas e igualitarias
 Otorga oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, como programas de
capacitación y promoción interna
 Reconoce y recompensa los logros y el buen desempeño de los empleados
 Fomenta la participación y la autonomía de los empleados en la toma de decisiones
 Cuenta con puestos de trabajo desafiantes y significativos, para que los trabajadores
puedan utilizar sus habilidades y talentos
Teoría de las tres necesidades
La teoría de McClelland se basa en tres tipos de necesidades: de afiliación, de logro, y de

poder; las cuales son adquiridas en la cultura y se toman como fuente de motivación ya sea
propia o de tus compañeros de trabajo. Las necesidades que predominan en una persona
incluso pueden ser de utilidad si deseas saber en qué tipos de puestos obtendrá una mayor
motivación. (Fabian Balbuena, 2020)
NECESIDAD DE AFILIACIÓN
Refleja el deseo de pertenecer a grupos sociales, de interactuar socialmente con los demás.
Tienen un gran interés en entablar relaciones sociales y en sentirse apreciados y aceptados
por su grupo social. Este tipo de personas se sentirían más cómodas en puestos en los que
puedan formar parte de un equipo, optan por la colaboración antes de la competición, por lo
que podrían desempeñarse mejor como empleados que como líderes.
NECESIDAD DE LOGRO
Tienden a ser atraídos por alcanzar metas que reflejen un duro trabajo o que necesiten de
ciertas habilidades y aptitudes para lograrlo, se imponen a sí mismos retos y la satisfacción
de estas personas radica en la capacidad de superarlos. Las personas en las que predomina
esta necesidad suelen ser muy eficaces a nivel individual, y se manejaran bien en puestos de
gestión a nivel medio, o en algún otro que les puedan proporcionar retos constantes.
NECESIDAD DE PODER
Este tipo de gente es motivada por el deseo de tener un impacto en los demás, con el fin de
influir o controlar su comportamiento, obtienen satisfacción en situaciones competitivas en
las que una parte gana y la otra pierde. En aquellos que predomina la necesidad de poder,
suelen estar cómodos en puestos de gestión de alto nivel, logrando con facilidad favorecer
la competitividad y el liderazgo.
Cada persona tiene diferentes necesidades de manera que son motivadas de manera distinta,
es recomendable conocer tanto sus necesidades como las de su equipo de trabajo,
recapacitar sobre ellas y ver si realmente están siendo satisfechas con el puesto en el que se
están desempeñando. El cumplimiento de estas necesidades sin duda repercutirá en un
aumento de la motivación trayendo consigo mejores resultados.
Referencias
Kilpatrick Executive.(2024) Teoría de Herzberg: ¿Qué es y cómo implementarla
para motivar al equipo de trabajo? https://www.kilpatrickexecutive.com/es/news/teoria-de-
herzberg
Más, J. L. (2005). Motivación laboral y gestión de recursos humanos en la teoría de
Frederick Herzberg. Gestión en el tercer milenio, 8(15), 25-36.
Cluster mexicano. (2020) Teoría de McClelland
https://www.cmdc.com.mx/post/teor%C3%ADa-de-mcclelland

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¿Qué es la Teoría de Herzberg?

La teoría de Herzberg fue desarrollada y publicada en 1959 y su nombre se debe justamente

¿Cómo funciona la Teoría de Herzberg?

Esta teoría se pone en práctica de la mano del área de recursos humanos y su

Cuando se habla de factores de higiene en la teoría de Herzberg, se hace referencia a

Factores económicos: Estos se refieren al salario y reconocimiento monetario que los

Condiciones laborales: Corresponde al ambiente físico, la limpieza, la seguridad y el

Logro y autorrealización: Es necesario brindar oportunidades para que los empleados

Reconocimiento: Reconocer y recompensar los logros y esfuerzos de los empleados de

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 Aumenta la productividad de los trabajadores y, por ende, de la empresa

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para motivar al equipo de trabajo? https://www.kilpatrickexecutive.com/es/news/teoria-de-

Más, J. L. (2005). Motivación laboral y gestión de recursos humanos en la teoría de

Frederick Herzberg. Gestión en el tercer milenio, 8(15), 25-36.

Cluster mexicano. (2020) Teoría de McClelland

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