Avaluació Psicològica

AVALUACIÓ PSICOLÒGICA
Departament de Psicologia Clínica i de la Salut
Nuria de la Osa
Montserrat Lacalle

TEMA 5: LA ENTREVISTA
Objetivos:
1. Conocer la técnica de la entrevista, sus ventajas y limitaciones
2. Conocer el proceso para llevarla a cabo
3. Reconocer las habilidades de comunicación necesarias para llevarla a cabo
4. Reconocer algunas diferencias en función del ámbito de aplicación

Contenido:
1. Concepto, Ventajas y Limitaciones
2. Clasificación de las Entrevistas
3. Sesgos y Recomendaciones
4. El Proceso de la Entrevista
5. Enfoque Longitudinal: El Curso de la Entrevista
6. Habilidades de comunicación
7. Ámbitos de aplicación:
Entrevista de selección

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1. Concepto, ventajas y limitaciones

La entrevista es la técnica de evaluación o exploración psicológica que precede a cualquier modalidad de
intervención o de toma de decisiones.
Es el sistema de interacción mediante el cual se realiza todo el proceso de evaluación-intervención.
Dos personas pueden tener la misma experiencia y aun así percibirla de forma diferente. El significado que
damos a la experiencia personal depende del sexo, la edad, la clase social, la etnia y las ideas personales y
culturales. Todas estas variables se deben tener en cuenta en el curso de una entrevista.

Para poder hablar de entrevista se requiere:

 Una relación entre personas (dos o más de dos).

 Una vía de comunicación simbólica bidireccional, preferentemente oral.
 Unos objetivos prefijados y conocidos, al menos, por el entrevistador.
 Una asignación de roles: relación interpersonal asimétrica.

Tradicionalmente se ha definido en contraposición a los test, si bien esta polaridad puede ponerse en duda.

En su transcurso, debemos tener en cuenta distintos aspectos comunicativos verbales y NO VERBALES:

 Aspecto Motor (contacto ocular, gestos...).
 Aspecto Paralingüístico (tono de voz, rapidez, pausas,...).
 Relaciones espaciales entre uno y otro interlocutor (distancia, proximidad...).

Relación entre los canales de comunicación VERBAL y NO VERBAL:

 Repetición

 Contradicción

 Sustitución

 Complementación

 Acentuación

 Regulación

Ventajas
 Posibilidad de mantener una relación interpersonal.

 La flexibilidad.

 El poder llevar a cabo una observación.

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 La posibilidad de obtener abundante información.

 Evaluar a las personas a las que no podrían examinarse por medio de otros instrumentos.

Desventajas y limitaciones la técnica

 El elevado coste tanto a nivel de tiempo como de esfuerzo.
 La posibilidad de sesgos de diferente naturaleza y que pueden incidir negativamente en la calidad de la
recogida de la información.
 Baja fiabilidad y validez.

2. Clasificaciones de las entrevistas

A: Según su objetivo
 Entrevistas de INVESTIGACIÓN

 Entrevistas INTERVENTIVAS De Evaluación

Terapéuticas

B: Según su estructuración
Estructuración de :
- Preguntas
- Respuestas
- Realización entrevista
- Registro y elaboración de la información
- Interpretación de la información

Entrevistas NO ESTRUCTURADAS
Hoy en día, es un concepto límite y son casi inexistentes.
Es difícil que un entrevistador actúe sin esquemas, al menos implícitamente, y sobre todo cuando se trata de
tareas de evaluación.
El entrevistador es lo menos directivo posible, alentando al individuo a que se exprese libremente.

Entrevistas SEMIESTRUCTURADAS
El entrevistador sigue una serie de esquemas, aunque ni el texto ni la secuencia de las preguntas está fijada
de antemano.
La principal ventaja de las entrevistas con menor grado de estructuración es que ofrecen la oportunidad de
que el entrevistado exprese lo que considera más interesante destacar.

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Entrevistas ESTUCTURADAS
El diseño de la pregunta está prefijado, también de las respuestas (haciendo posible su codificación y su
posterior análisis).
Entre sus principales ventajas se encuentran el que asegura que la información requerida quede cubierta sin
omisiones y que son relativamente fáciles de llevar a cabo con mínimo entrenamiento.

3. SESGOS Y RECOMENDACIONES
¿Qué puede SESGAR la información?
Errores más frecuentes:
 Reforzar insuficientemente al entrevistado.
 Uso de refuerzos indiscriminados.
 No especificar y concretar la información recogida.
 Permanecer pasivo.
 Exceso de directividad.
 Sobreestimar la fragilidad del evaluado y no abordar áreas muy angustiosas para el entrevistado.
 Querer preguntar mucho a la vez.
 Pasar por alto la comunicación no verbal.
 Interrumpir al entrevistado inoportunamente.

OBJETIVIDAD
Mejoran la objetividad:
• Estructuración de preguntas y respuestas.
• Uso de categorías de registro definidas de forma clara.
• Ordenación de respuestas en esquemas y pautas.
• Unificar el juicio de distintos entrevistadores.
• Entrenamiento en el registro y uso de la entrevista.

FIABILIDAD
Fiabilidad del evaluador o concordancia entre evaluadores:
• Aumenta si lo que se evalúa es accesible a la observación, objetivo y conductual.
• Disminuye con las impresiones subjetivas e interpretaciones personales.
• Mayor acuerdo cuanto menos específico es el diagnóstico.

Fiabilidad test-retest:
• Aumenta si la información es objetiva (“criterios duros”) y el intervalo temporal es corto.

Mejoran la fiabilidad de las entrevistas (desde el punto de vista formal):

• Las entrevistas estructuradas son más fiables.
• Baterías de preguntas del mismo tema, más que de preguntas aisladas.
• Preguntas basadas en el presente.
• Mayor fiabilidad si las entrevistas las repite un mismo entrevistador.
• La información global es más fiable que la detallada.

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Mejoran la fiabilidad de las entrevistas (desde el punto de vista del contenido):

• Más fiables los informes de hechos, más que de opiniones.
• Mayor fiabilidad sobre hechos del presente que del pasado.
• Acontecimientos que interesan personalmente al entrevistado, más que neutros.
• Mayor fiabilidad de los datos cualitativos que de los cuantitativos de frecuencia.

VALIDEZ
Mejoran la validez de las entrevistas:
• Dar instrucciones y aclaraciones que sitúen al entrevistado en los diferentes temas.
• Transparencia en las preguntas y usar lenguaje comprensible y claro.
• Facilitar diversas alternativas de respuesta.
• Preguntas concretas sobre acontecimientos precisos e intervalos concretos.
• Preferencia por indicadores observables de la conducta (usar criterios "duros“).
• Detectar y neutralizar tendencias de respuestas.
• Asegurar la confidencialidad.
• Evitar sugerencias directas.
• Posibilitar la contratación de respuestas con otras fuentes.

Estrategias para obtener información de más CALIDAD

• Pedir la descripción de un día o acontecimiento concreto.
• Contrastar aspectos verbales y no verbales.
• Reservar un tiempo para discutir vacíos o inconsistencias.
• Informar de que una conversación ayuda.
• Adecuar el lenguaje a la situación y nivel.
• Usar un estilo directo.
• Usar baterías de preguntas frente a las preguntas aisladas

4. El proceso de la entrevista clínica

El proceso de entrevista clínica implica:
Tener objetivos y metas claramente formuladas ayuda a que se cubra en la entrevista la información
relevante.
Cuidar el ambiente físico. Se sugiere una habitación tranquila, confortable y libre de distracciones, pues
facilita la concentración y atención y enfatiza la sensación de confidencialidad.

Establecer un buen rapport: Sentimiento mutuo de confianza y respeto entre entrevistador y entrevistado. Un
adecuado rapport facilita la cooperación y motivación del entrevistado. Para facilitarlo se recomienda
comentar el objetivo de la entrevista y explicar cómo se va a desarrollar.
Atender a la conducta verbal y no verbal. Es importante prestar atención a ambas. Manejarse con soltura en el
conocimiento de las variables de criterio.

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Examinar la información previa con la que ya se cuenta del entrevistado.

Planificar la entrevista, esbozando un esquema de acción que considere el tiempo limitado del que se
dispone y se reserve un momento destinado a la aclaración.
Las finalidades de una entrevista pueden ser distintas:
Diagnósticas: pretenden establecer un diagnóstico dentro del ámbito clínico, se suelen integrar dentro de un
proceso de evaluación más amplio.
Orientativas o consultivas: dan respuesta a demandas sobre temáticas concretas
Terapéuticas: tienen por objeto conseguir un cambio acordado y por tanto unas estrategias concretas.

5. Enfoque longitudinal: el curso de la entrevista

Preparación de la entrevista

Inicio
• Introducir la entrevista con una presentación breve. Indagar el motivo de consulta.
• Intentar la nivelación.
• Como se llevará a cabo la entrevista y su confidencialidad.
• Iniciar la exploración considerando la autocompetencia.

Cuerpo
• Fase Inicial: abierta y facilitadora.
• Fase Media: de especificación y clarificación de tópicos.
• Final: de confrontación y síntesis.

Método:
Hipotético: descripción topográfica de las conductas problemáticas y de aquello que las acompaña.
Deductivo: inferir consecuencias.
Experimental-Contrastación: apoyarse en información .

Registro:
Simultáneo.
Inmeditamente posterior.
Forma mixta.

Terminación
• Hacer un resumen de la información obtenida junto con el entrevistado.
• Orientar la conversación hacia el futuro.
• Finalizar la entrevista en un momento positivo y redondeado.

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6. HABILIDADES DE COMUNICACIÓN DURANTE LA ENTREVISTA

Los buenos entrevistadores deben ser competentes a la hora de:

ATENDER
Mostraremos atención tanto mediante nuestra conducta verbal como no verbal para poder reconocer la
información importante y escuchar de manera activa sin importar la complicación emocional.

REMEMORAR
Retener la información.
Pueden ayudar a perfeccionar la capacidad de recuerdo: repetir la información y tomar buenas notas.

ANALIZAR DE MANERA CRÍTICA

Separar los hechos reales de las inferencias.
Evaluar las propias inferencias.

RESPONDER DE MANERA EMPÁTICA

Empatía: capacidad del entrevistador para comprender al paciente en sus preocupaciones y emociones y ser
capaz de transmitir al paciente dicha compresión.
Proporcionar declaraciones de soporte y consuelo.

 Para ello es importante saber preguntar:

PREGUNTAS ABIERTAS:
Se espera una respuesta abierta, cuya extensión dependerá del patrón de comunicación o de la
importancia.

Inicial. En el motivo de consulta, y en el inicio de un nuevo tema o área de la persona: Ej: “¿Qué tal
duerme?” Limitar: “¿Cómo ha dormido en las últimas dos semanas?” , “¿Qué estrategias han utilizado?

• Deben formularse de forma clara y de una en una.

• Debe evitarse el uso de juicios o valoraciones y/o suposiciones.
• Deben utilizarse de forma dosificada: la información relevante o superficial se debe dosificar para
identificar información importante y a partir de ahí concretar, e ir delimitando la información relevante.

PREGUNTAS DE CONTINUACIÓN:
Retomamos el marco de referencia y ampliamos la información, no tan abierta pero tampoco delimita tanto
como la cerrada. Retomar lo que dice y ampliarlo y concretarlo.
“Cuando…”: concretar frecuencia y duración.

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“Como notas que…, por qué dices que…”: clarificar pensamientos, sentimientos, comportamiento, duración e
intensidad de los síntomas. Dejar que el sujeto o informador defina, que dé él la respuesta, no decírselo.
“Como me ha descrito…”.

Este tipo de preguntas no se deben utilizar en exceso, si no sería muy largo y repetitivo.

PREGUNTAS DE CONCRECIÓN:
Preguntas cerradas: permiten limitar la posibilidad de respuesta. Quede muy delimitada puesto que suelen
contestarse con un monosílabo (sí/no).
Sirven para confirmar o concretar. Son adecuadas cuando queremos precisar el diagnóstico, y al describir la
sintomatología en la recogida del motivo de consulta.
Deberemos saber hacer una buena combinación, y formularlas de una en una, no sobreponerlas.

 Es también fundamental saber escuchar:

PARAFRASEAR
En la paráfrasis el entrevistador repite, con sus propias palabras, el contenido cognitivo del mensaje del
entrevistado.
Objetivos:
• Transmitir al entrevistado que hemos entendido el significado central de su mensaje.
• Facilitar la ordenación y expresión del pensamiento del entrevistado al permitirle escuchar cómo otra
persona lo percibe.
• Centrar la atención sobre el contenido cognitivo de su mensaje.
• Facilitar la comprensión por parte del entrevistador del mensaje y permite la comprobación de si se le
ha entendido de forma correcta.

REFLEJAR SENTIMIENTOS:
Expresión por parte del terapeuta de los sentimientos del cliente, tanto de los explícitos como de los
implícitos.
La intervención se centra en el contenido emocional manifiesto del mensaje del entrevistado; por tanto, no se
trata de interpretar o especular sobre las emociones subyacentes en su mensaje sino de enfatizar las
emociones que de forma directa expresa en el mensaje. Puede incluir tanto la emoción como la intensidad de
la emoción.
En las situaciones en las que no queda clara la emoción del entrevistado, puede incorporarse una aclaración
al final de la intervención (por ejemplo, “parece que te sientes (emoción) ¿es así?”), o, de forma más sutil, se
puede comprobar si el reflejo se corresponde con la entonación que se le da.

Objetivos:
• Permite comunicar al entrevistado que se han comprendido adecuadamente las emociones asociadas
al mensaje verbal.
• Facilita un mayor conocimiento y expresión emocional por parte del entrevistado.

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RESUMIR:
En el resumen el entrevistador ofrece una síntesis de lo comunicado durante un período temporal
subrayando tanto los aspectos cognitivos como los emocionales
Objetivo: Comprobar si le hemos entendido y estructurar el diálogo ordenándolo por temas principales.
Al cerrar un área: Ej. “Ud. me ha dicho esto, esto y esto, ¿hay algo más?”
Ej. “A lo largo de la sesión de hoy hemos tratado los siguientes temas...”

SOLICITAR FEEDBACK:
Abierta: “Respecto a eso, ¿qué opina?”: Nos interesa su opinión.
Cerrada: “¿Le parece bien?, ¿Está de acuerdo?”: Al comprobar su comprensión.

Objetivos: indagar si nos ha entendido bien, comprobar qué piensa, consensuar entre los dos.
Cuándo:
• Al dar información, al establecer el contrato inicial. Ej. “Si te parece bien, haremos dos sesiones de
evaluación…”.
• Al reaccionar a preguntas del paciente. Ej.“¿Y tú qué opinas sobre eso?”.
• Al final de la entrevista. Ej. “¿Me he expresado bien?”.

7. Ámbitos de aplicación: LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

El proceso de evaluación psicológica puede estar orientado hacia distintas finalidades. Cuando la finalidad
es realizar un proceso de selección de personal, el objetivo será elegir el mejor candidato para cubrir un
puesto de trabajo determinado. Dicho puesto de trabajo debe ser descrito a través de un perfil
profesiográfico, que comprenderá las características el mismo y servirá de referente para juzgar la
idoneidad de los distintos candidatos. Este perfil debe contemplar datos a cerca de:

• Misión del puesto.

• Funciones generales a desarrollar. Tareas principales y específicas.
• Posición en el organigrama y nivel de autoridad.
• Nivel de responsabilidad.
• Si procede, personas a su cargo y niveles de las mismas.
• Estilo de liderazgo requerido.
• Trabajo en equipo.
• Actitudes recomendables.
• Aspectos de inteligencia más destacables.
• Recursos disponibles.
• Confidencialidad de la información a manejar.
• Nivel salarial.
• Oportunidad de promoción y desarrollo.

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• Requisitos de formación: académica, de especialización y/o complementaria.

• Experiencia demandable en cuanto a duración y nivel de responsabilidad.

Después de realizar la descripción del puesto de trabajo, debemos iniciar la RECOGIDA DE INFORMACIÓN
de los distintos candidatos. La entrevista de selección es uno de las técnicas de recogida de información
utilizadas a lo largo del proceso. En función de los sujetos que participen en la entrevista, y de los roles que
ocupen cada uno de ellos, podemos distinguir entre entrevistas individuales, entrevistas de grupo y
entrevistas de tribunal. Independientemente de la modalidad utilizada, en la entrevista de selección suelen
reproducirse una serie de etapas claramente delimitadas:

Previo a la entrevista: Analizar el CV del candidato, detallar los puntos acerca de los que se debe recabar
información.

Desarrollo: Iniciar la interacción con una presentación, especificar el motivo de la entrevista y describir
brevemente el puesto. Después de esta primera fase en que se intentará establecer un buen rapport,
proceder a la recogida de información mediante preguntas preferiblemente abiertas. Es importante prestar
atención tanto a la comunicación verbal como no verbal del sujeto, la cual puede ayudar a detectar posibles
incoherencias en sus respuestas.
Las entrevistas de selección de personal suelen responder a cierta estructuración. Los temas tratados con
mayor frecuencia son:
 Expectativas ante el puesto.
 Razones para presentarse al puesto.
 Formación.
 Experiencia profesional.
 Ambiente familiar y social.
 Aspectos a detectar por observación.
 Dimensiones actitudinales y de inteligencia.

Una vez concluido este cuerpo central de la entrevista, debemos realizar el cierre de la misma sin descuidar
informar al candidato acerca de los pasos que se realizarán próximamente.
Posterior a la entrevista: Registrar la información facilitada por el candidato, sin descuidar las anotaciones
que hayamos realizado durante el transcurso de la entrevista.

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BIBLIOGRAFÍA
Cormier, W. y Cormier, L. (1994). Estrategias de entrevista para terapeutas. Habilidades básicas y
estrategias cognitivo-conductuales. Bilbao: Descleé de Brouwer.

Ezpeleta, L. (2001). La entrevista diagnóstica con niños y adolescentes. Madrid: Síntesis.

Othmer, E. y Othmer, S.C. (1997). Basic Skills and Professional Issues in Clinical Psychology. Needham Heights,
MA Allyn and Bacon.

Rodriguez, J.L. (1993). La entrevista en la empresa. Salamanca: EUDEMA

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